园艺师论文范文1
[关键词]新形势；医院政工师；自身修养；重要性；培养；措施
医院政工师队伍的质量高低直接关系着医院思想政治工作的开展是否顺利，医院政工师的主要任务是做好医院的思想政治工作[1]。在当前新形势的影响下，出现了各种不同思想观念，增加了医院政工师工作量以及工作难度，所以医院政工师必须注重不断提升自身修养，从政治、创新、道德、能力多个方面使自身有更高的修养水平，这样才能切实做好医院的思想政治工作，提升医院思想政治水平[2]。医院在针对政工师队伍的建立以及完善中，除了要注重培养政工师的工作技能水平，还应该加强对政工师自身修养的培养与提升，使政工师在业务水平上以及思想高度上都能够得到提升，确保新形势下的医院政工师能够满足新的思想政治工作任务的要求。
1医院政工师新形势下自身修养提升的重要性
1.1是满足时代的需要
在当前的形式下，医院政工师在自身修养提升中必须强调时代性以及创新性，我国党中央召开的多次会议都提及了我国医疗卫生行业快速发展的推进方法，并根据当前社会实情提出了新的要求，包括深化改革医药卫生体制、统筹推进医疗保障等[3]。这些被提出的具体改革措施要求医院的政工师在开展医院思想政治工作时，必须积极配合我国关于思想政治工作的各项政策以及方针，要求医院政工师成为医院所有医务人员在思想政治方面的引导者。并且，因为国家思想政治工作的逐渐发展与进步，对医院政工师也有了更多、更新的要求，包括要求医院政工师必须确保对我国医疗卫生行业的规章、相关法律法规做到完全理解与掌握，要求医院政工师在对我国医疗卫生体制的发展与改革趋势足够了解的基础上，注重在日常医院思想政治工作开展中不断积累经验，总结工作技巧，通过工作技巧的逐渐提升加快医疗卫生事业的稳步发展。
1.2是满足业务的需要
医院思想政治工作开展是否能够顺利进行，直接关系医院政工师自我修养水平的高低。医院在运行管理中存在诸多问题，医院政工师要想使医院有更长远的持续性发展，除了要保证在长期的工作中积累更多的经验、学习掌握更多更扎实的专业知识、养成良好的工作协调能力、形成解决问题的能力外，还必须培养自身的开拓能力、思辨能力以及创新能力[4]。所以，医院政工师通过多种途径不断提升自身修养水平，能够使医院各项业务需求得以满足，促进医院的长远发展。
1.3是满足自我的需要
医院政工师注重自我修养的提升实际上也是在不断满足自我需要，医院政工师具有相对特殊的工作性质，除了是医务人员思想政治的引导者，还是医院思想政治的教育者，甚至需要承担医生或者护士的工作[5]。所以为了满足工作需求，医院政工师也必须不断提升自我，在工作中必须做到以身作则，坚持学高为师、身正为范的原则。医院政工师必须保证在实际工作中提升自身修养，提升工作能力以及业务水平，才能够做到以德服人、以德带人，做到以才服人、以才带人。总的来说，医院政工师注重提升自身修养不仅是满足自我需要，而且也是加快提升医院全部医务人员思想政治水平的重要方法。
2医院政工师新形势下自身修养的培养措施
2.1注重提升文化水平
因为时代的不断变化，医院政工师在开展思想政治工作中都存在一些不同之处，医院政工师必须保证能够与时俱进，除了要保证对思想政治工作的专业知识有完全的把握，还必须对计算机、多媒体、互联网信息等技术有熟悉的把握。医院政工师要学会结合思想政治工作的开展和现代化科技知识，通过丰富、扎实的理论知识指导实践工作，保证医院政工师都能够成为一专多能、一主多辅的全方位人才[6]。
2.2始终保证以人为本的核心理念
因为时代的不断发展，现代管理在重心上也发生了明显的改变，管理中心从以往的“物”转变到了“人”，医院政工师在医院思想政治工作开展中会遇到各种人员，不同脾气、不同性格、不同爱好、不同受教育水平。这要求医院政工师在开展思想政治工作时必须综合考虑不同人员的思想政治觉悟及水平、心理特征，做到以人为本，而不是以完成任务为标准，将开展思想政治工作的重点放在坚决拥护医院职工正当权益方面[7]。在日常相处中，医院政工师必须给予医务人员足够的尊重，通过自己的能力和努力帮助医务人员排忧解难。在以人为本的理念下开展医院思想政治工作，医院政工师更能够得到医务人员的认可，也能够调节医院的工作气氛，使医务人员能够更认真、负责地开展工作，以更积极的心态面对工作。
2.3注重政治修养的不断提升
医院政工师通过不断提升自我政治修养，才能够将工作积极性完全彻底地调动起来，以更高的热情投入到医院思想政治工作中。政治修养能够直接体现出医院政工师政治思想成熟程度，能够显现出他们的政治素养、政治立场、政治态度。医院政工师必须自觉树立起以马克思列宁主义为指导的世界观、人生观、价值观，始终坚持正确的政治观点及政治立场，始终保证遵守政治纪律，提升自己的政治觉察力，保证自己在遇到大问题时能够保持清醒的头脑[8]。保证对我国制订的各项方针、政策做到充分理解与熟悉，始终保证以党及人民的利益为出发点，在工作上做到戒骄戒躁、艰苦奋斗、谦虚谨慎。
2.4注重提高自我业务水平
医院政工师在开展医院思想政治工作时，必须保证不局限于以往的工作模式，应该积极主动学习新的理念、思想，适应新形势，注重自我业务水平的逐渐提升。首先应该注重提升自我组织能力，这样才能够将医院全部医务人员在工作上的积极性完全地调动起来，保证医院思想政治工作开展的顺利性。其次应该提升自我文字处理能力及表达水平，这样可以使政工师直接通过文理通畅、语言生动的文章传达思想政治教育的具体内容，使医务人员能够更直接了解思想政治工作开展的内容。同时应该注重培养高水平的语言沟通能力，这样才能够保证医院政工师可以开展医院思想政治工作时发表的言论有理有据，可以向医务人员更明确、精准地表达自己内心观点。最后是需要培养良好的心理洞察力，这样医院政工师可以从职工意见中把握住医务人员的具体态度，并且在出现工作上的冲突时，政工师也能够更有效地解除冲突。
2.5注重提升思想道德修养
当前社会经济有了明显进步，如果缺乏坚定的政治立场，在金钱的诱惑下可能容易出现非法行为，这样不但会影响医院的形象，还会影响患者对医院的信任度。医院政工师必须承担起这一责任，引导医务人员形成正确的事业观、价值观，杜绝医院中出现非法行为。为了确保工作开展的顺利性，医院政工师必须注重思想道德修养的不断提升，在工作中保证秉公处理、宽以待人，严格对照工作标准定期完成自我评价，保证每项工作的开展都真正符合工作要求。医院政工师自身要做好榜样，做好其他医务人员的引导工作，始终牢记岗位职责，始终坚持正确的思想道路。
2.6注重创新精神的培养
创新是推动时展的重要方法，当前是信息社会，所以医院政工师在开展思想政治工作时不能停留在传统的思想上，应该紧随时代的步伐，积极学习新的理念和方法，勇于创新，开拓思路，最大程度结合生活与工作，保证思想政治工作的开展符合当前新形势发展的具体需要，通过不断的创新使思想政治工作的开展更具实效性、说服力。
3结语
医院政工师自我修养的高低直接关系到医院发展的健康性及长远性，医院政工师必须切实理解新形势下提升自我修养的重要意义，主动在工作中培养、提升政治修养、创新修养、道德修养、能力修养，始终坚持坚定的政治理念，保持清醒的头脑，做好医院思想政治工作，维护医院的健康发展。
[参考文献]
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[3]钱晓周.医院政工师在沟通与协调方面的作用浅析[J].安徽卫生职业技术学院学报,2017(4):22-23.
[4]李敏.浅谈在新形势下如何提高政工师的自身修养[J].课程教育研究：学法教法研究,2016(4):63-64.
[5]杨思源.企业政工师如何提升自身修养与工作艺术[J].环球市场,2016(18):110.
[6]黄俊.浅谈如何提升企业政工师的工作能力与自身修养[J].祖国,2017(18):110.
[7]周新.浅析如何提升企业政工师的工作能力与自身修养[J].科技经济导刊,2016(6):208-209.
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随着国家人事、职称政策的改革和医改的深入，医院人事管理也发生了变化，新时代提出了新的要求。但是，目前在基层医院人事管理中存在着许多问题，不能跟上时代变化的要求，缺乏与时俱进，科学管理机制、现代人事管理意识薄弱等问题。只有建立与时俱进，健全人事管理机制，加强领导综合文化素养，全面推进医院人事管理机制改革，才能更好地保证医院人事管理机制的贯彻实施。笔者从出现的问题入手，阐述了顺应形势适应时代的解决途径，从而更好地保证医院人事管理机制的正常实施。
关键词：
人事管理；管理意识；医院
一、当前医院人事管理中存在的问题
1.医院缺乏科学的管理机制。在医院人事管理中，科学的管理制度是重中之重。由于我国经济发展过快，人民生活质量提高，导致我国医疗保障事业压力过大，这就对医院人事管理人员提出了很大的挑战。目前，社会发展过快，医院人事管理机制发展不完善。一方面人事管理机制分配不均匀，影响公平性，试想如果一个人事管理机制缺乏公平原则，就可以认为这个机制是有问题的，虽然说公平是相对的，但是也要尽力保证员工在人事管理机制面前人人平等，分配不均匀不仅会导致员工出现消极怠工，而且还会影响工作积极性；另一方面医院人事管理人员岗位分工不明确，管理人员没有根据员工的个人能力分配工作任务，由于员工与工作岗位不合适，会导致员工工作散漫，不能把注意力集中在工作当中，导致员工不能发挥出最大的工作潜力，会使员工个人能力被埋没，久而久之，会导致医院人才的流失。
2.人事管理革新意识薄弱。人事管理革新意识薄弱是医院人事管理中的一个主要问题，主要表现为对人事管理的理念认识不够深入，难以满足现在医院的发展需求和职工的心理需求。一方面，人事管理人员应当积极加强自身的文化素质培养，使自己掌握充足的文化知识，提升自身素质；另一方面，人事管理人员没有充分的与基层员工进行工作的交流，管理与一线员工之间出现间隔，导致管理层不能充分了解一线员工的动态与需求，久而久之，会影响管理层领导在员工心目中的地位，也会影响员工的工作积极性。
二、医院人事管理对策
1.建立健全科学完善的医院人事管理机制。一是，建立健全的人事管理机制需要立足与公平的基础上，要采取员工之间公平竞争、按劳分配、多劳多得的分配原则。二是，现在社会讲究的是竞争，是人才之间的竞争，医院人事管理机制一定要顺应社会的发展趋势，要与人才的发展相适应，还要推动人才的发展。人事管理者要做好医院每个岗位的分析，招聘人才时择优录取、挑选适合岗位的人才，再对人才进行培训，从而保证医院的人事管理机制可以得到有效的实施。比如对于护士长职位的招聘，医院领导者要对比医院员工的各项工作能力以及各个员工的长处与不足等，做到选拔制度公开、公平、合理，不存在任何徇私舞弊情况，这样不仅是对本职工作的负责，更是对提高医院员工的向心力具有很大的作用。三是，人事管理人员要充分的认识到人事管理的重要性，在人事管理当中，需要领导运用科学的管理方法，坚持“以人为本”的用人原则，根据员工的能力，将不同的能力员工放在合适的岗位，并对员工各方面充分利用，保护员工护法权益不受损害。
2.加强人事管理者综合文化素质。在医院人事管理中，领导者要加强人事管理意识，增加管理方法，提高管理效率。这就需要领导者不断强化自身的人事管理理论，增加这方面的学习与探究。要经常与员工保持沟通，开拓沟通渠道，深入员工当中，倾听员工的需求，只有明白员工需要的是什么，才能更好地帮助员工解决问题。领导者还应当多举办一些学术会议，提倡员工们学习文化知识，通过学习不断提高自身的文化素养，领导应当起到带头作用，引导员工加入到学习的氛围中，才有可能推进医院人事管理制度改革的完成。
三、结语
随着经济社会的发展，医院人事管理机制也会不断的进行更新完善，目前医院人事管理方面的问题也会逐渐地解决，但是还会随着社会的发展出现新的问题，也会给管理者们带来新的挑战。总而言之，医院人事管理机制一定要随着社会的发展趋势而不断地更新，只有认真分析问题的原因及找出问题的根源，并针对原因制定出新的机制，注重培养优质人才，采取公平竞争的原则，采用按劳分配的分配方法。针对以上现象，应当以建立健全的科学管理制度为核心，统筹按劳分配的薪酬原则，进一步强化医院人事管理机制，要让新的管理机制做到提高医院人事管理效率，真正的服务于广大人民。
作者：姜聚昌 单位：河南省宝丰县中医院
参考文献
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美是人类社会的终极价值之一。审美意识是伴随人的一生的重要意识，而这种意识又主要是通过美术教育培育出来的。目前我们的学校教育，普遍忽略了对学生审美意识的培养。因此，我们的美术教学不仅应该锻炼学生的视觉意识，还应重视审美意识的渗透与培养，要注意引导学生以审美的眼光观察周围的环境和事物，使学生在具体的活动中体会多种形式的美感，不断渗透并强化学生的审美意识，提升学生的审美品位。但审美意识的培养，并不仅仅局限于美术课堂和美术作品，在学生一生的许多时刻和许多方面，包括学生的个人生活、学校生活、家庭生活、社会生活、学生所处的自然环境、人文环境、学生介入的各项活动和涉及的各种关系，都存在着美的基因、美的要素、美的表现形式。我们应该抓住一切机会，利用每一个有利条件，培养学生的审美意识，引发学生对美的关注，唤起学生对美的追求。这也应当成为我们每一位美术教育工作者追求的目标。
二、创新意识
创新是一个民族的灵魂，源源不断的创新能力是我们生存和发展的基础。而在培养创新人才的任务中，我们美术教育尤其责无旁贷，因为美术教育被公认是对创造力的培养最具成效的学科之一。作为美术教育工作者，我们不仅要努力传播美术文化，同样要注意在自己的教学活动中，努力渗透并培养学生的创新意识和创新能力。在美术教学中渗透并培养学生的创新意识绝不是一个简单而短暂的过程，它应该贯穿于整个美术教学的始终，并作为教学的主旨。每一位学生都知道达•芬奇的《蒙娜丽莎》、凡高的《向日葵》，都知道埃及金字塔、悉尼歌剧院，他们也常常会发问：“这样的作品为什么能成为美术史上一颗颗璀璨的明珠？”这时教师除了要引导他们感受作品的美感之外，还应该让学生知道：这些作品都是独一无二的创造，由于他们的创新，才丰富了我们的视觉艺术语言。进而向学生表明：美术教育绝不是一个机械摹仿的过程，“依葫芦画瓢”不是我们所要达到的最终目的，不断创新才是我们所要追求的极终。在教学中培养学生的创新意识，首先应注意保护学生独特的个性，并让其有发挥个性的自由。其次，在教学活动中，教师应尽可能开展一些创造性活动，从学生的年龄和心理特征出发，启发学生从新的角度去思考问题，不断激发他们的创新意识和思维。另外，作为教师本身，要以自身的创新精神和创新能力给学生树立榜样，并以此来感染、带动学生去创新。
三、人文意识
长期以来，人们将哲学、宗教、历史、文学和艺术等科目称为“人文学”或“人文科学”。美术学科就凝聚着浓郁的人文精神，人的理想、情感、意志等特征都蕴含于不同时代不同国度的艺术家所创造的美术作品中。许多古今中外的美术作品中都蕴含了丰富的人文内涵，这些作品无不显示了人们在当时所处时代对美的评价和追求。美术课由于是非中考、高考科目，学生自身缺乏压力和动力；其次，美术课程死板僵硬，教师缺少情感投入和交流，缺乏灵活和创新，致使学生对美术教学感到索然无味。我们应积极调整自身的状态，努力有效地去培养学生的人文意识。在美术教育中渗透并培养学生的人文意识，首先教师应建立自己的人文意识，丰富自身的人文素养。同时绝不能将美术教育视为单纯的技术训练和理论知识的传输，不要将美术从丰富的人文背景中剥离出来。在我们的美术教学中，教师应根据教学内容的需要，适当引入其他科目。比如教学“线描花卉”这一课，首先要了解花的形状，花瓣、花蕾、花托及枝叶等的结构特征，这就离不开植物学的内容。另外，还要加大学生对美术作品的鉴赏力度。
四、环境意识
环境是人的安身立命之根本，它向我们提供食物、水、空气，然而长期以来，人类为了自身的利益，无休止地向自然索取，同时又将一些污染回赠给自然。回想一些发生在我们周围的生态环境变化问题，确实让人惊心：白色污染、沙尘暴、珍贵物种濒临灭绝……我们美术教育工作者有责任、有义务在教学中渗入一些环保意识并与其他学科形成合力，取得共同教育的效果。在教学中渗透与培养学生的环保意识，首先要让学生认识和了解美术与环境的联系。其次，要注意抓好课堂这一行之有效的阵地。如在讲述“线造型树木”时，教师可用提问的方式来导入：你了解多少树种？既而转入到树木与人类的密切关系，再讲到对树木的乱砍乱伐等现象，突出增强环境意识的重要性和迫切性。另外，教师还要注意指导学生在美术作品中表达自己的环保意识，如设计环保题材的招贴画就是一种很好的方式。当然，环境意识的培养，还可充分利用其他的教育方式，除了课堂以外，要更多利用学校的宣传阵地，如手抄报、摄影展、举办讲座等，这些都是相当生动的教材。
五、总结
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1.人事管理制度问题。
传统的人事管理中，薪酬分配模式存在着平均分配主义，不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低，不能引起职工的危机感，所以工作效率低下，缺少工作热情。而统一的绩效考核标准，不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低，从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥，影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度，以行政管理为主，没有科学完善合理的发掘人力潜能，使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩，人力资源不能充分地开发利用。
2.人才培养机制问题。
缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素，主要表现在三个方面：首先，医院没有对全体职工进行基础教育，导致医院职工的整体综合素质不高。其次，医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低，而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来，有过硬的专业技能，却没有专业的管理知识支撑，所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业，却大多长于管理方面的知识，短于医学知识的掌握。再次，医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训，使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合，从而在决策和管理上出现某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流动性差。
增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段，因此，人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作，不做好人才培养和引进工作，这种人才流动不畅通的现象，会使得医院职工之间的关系比较稳定，缺乏彼此之间的竞争意识，不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。
二、提高医院人事管理水平的有效对策
1.完善人事管理制度。
针对不同类别不同层次人员，制定相应的考核机制，提高绩效考核的准确性、科学性、合理性。有效的内部考核机制和评价机制对医院人事管理水平的提高有着积极的促进作用。因此，医院要不断加强内部考核与评价，根据医院自身的实际情况和性质，引进科学有效的考评机制，并建立严格的执行标准，深入落实到各个部门、各个科室，有效地提高医院各个部门、各个科室员工的工作积极性和工作效率。此外，医院还可以建立有效的激励机制，根据各个部门、各个科室职工的考核和评价结果，选出表现最优秀的几名员工，采用奖金和晋升结合的奖励方式，提高员工的荣誉感和责任心，促使员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为医院的可持续性发展增添动力。
2.健全人才培养机制。
建立相应的培训计划，进行合理有效的专业培训，让员工学习更多的专业知识和技能，提高工作素质，端正工作态度，发掘工作潜能。注重理论和实践相结合，建立健全的医院人才培养机制，不断提高医疗团队的专业水平和综合素质，将医院人力资源的优势充分发挥出来才能提高自身的核心竞争力，确保医院能够在激烈的市场竞争中实现自身的生存和不断发展。医院在进行人事管理的过程中，除了重视人才培养还要不断引进高素质的专业人才，使得医院的人才结构呈现阶梯结构，促进医院的内部结构不断优化。
3.建立良好的用人制度。
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德性伦理学的阐释需要从它的最为基础的那个原理开始，那个原理就是实践原理，实践或者践行，是人的一种重要的、可以理论地区分出来讨论的活动。中国人的“践”“行”本是分开讲的，它们在意义上的关联出自《礼记•曲礼上》“修身践言，谓之善行”一语，意思是对所说过的道理身体力行，使自己言行如一，才叫做好的行为。所以，践行是人要表里如一地、持之以恒地从事的好行为。之所以要身体力行，是因为这些道理都是日常生活活动的，这些活动我们每时每事都要去做的，如果我们松懈了，就可能没有做好；我们坚持自觉努力，言行如一地做，才能成为我们的自然而自由的生活活动。这种活动亚里士多德把它称作人的“实现活动”①，即其目的就内涵于那种活动本身之中那种活动。这种活动，亚里士多德认为，没有从属所欲实现的目的的性质，也不因为活动的变化和有过程而不完满：它只要在继续着，那目的就已在其中内具了。亚里士多德把实现活动与一般意义的活动相互区别。一般意义的活动表现为一个运动过程，它所要实现的目的是在那个活动之外的。例如，减肥瘦身就只是一种活动，它指向的那个“好”是在减肥过程终止时才能实现的②。实现活动则是那目的就在于活动本身之中：那活动在继续，那目的就在其中内具；那活动没有了，目的也就没有了（《形而上学》1049b25－26）。例如，幸福就在于“过得好”和“做（实践）得好”，而不是在“过得好”和“做（实践）得好”之外的一个好。没有“过得好”和“做（实践）得好”，也就没有所谓幸福（《尼各马可伦理学》1095a16－18）③。亚里士多德作出的这个区别是有道理的。
实践或践行是人使自己成为一个人，一个具有健康人格的人，或者，用中国先贤们的话说，是一个人“修身”的生命活动。这个“成为人”“修身”的目的与这种活动同在，而并不在这种活动之外。简言之，我们可以说，实践或践行是所要实现的那个好就在所从事的活动之中的那种每日每时都要从事的生活活动。我们或许需要做一点修正。因为，人们的生活活动常常是不同类型的活动交织在一起、兼有不同性质的目的的：既有内涵于那种活动之内，只要努力从事就获得实现的目的，也有要在完成一项活动时才实现了的外部性的目的。这是真实的。但是，承认这种真实并不迫使我们放弃实践或践行概念。因为，在一种活动兼有的目的之中，毕竟有一种是主导性的。所以，一个修正的结论可以是：一种这样的生活活动才是实践或践行，当这种活动内具的目的是这种活动的主导性的目的。德性伦理学的实践原理需要从两层分疏。它的第一层含义可以阐释为，生活可以是实践性的，生活对任何人都具有成为实践的可能④。这个原理意味着，一个人只要没有被自然严重剥夺其生命的正常发展生长可能性，生活就对他具有这种可能性。这个原理在孔子的思想与亚里士多德的思想中有非常清楚的表达。孔子讲的生活的实践的可能性，就是“行—学”对于人的可能性。行对人可能，首先因为日常的行，如“洒扫应对”，非常简单，看着就能够照着做，不需要先理解了再做。人自出生就生活在伦常的和朋友的关系中，人从小受到周围的人们的行的影响，通过跟着做就可以行。其次是因为，日常的行也是人人都熟悉的，常常不需要讲解，例如父慈子孝、兄友弟恭，“入则孝，出则悌”（《论语•学而》），这些事情只要肯去做，人人都能做到。所以，依孔子，人皆可在日常的行上有余力，“行有余力，可以学文”（《论语•学而》）。行是初步的实践，学是更高阶的实践。所以第一，学必是在行的基础上，人必得先行了，行有良习了，才可以学。其次，学不是不需要行了，而是更高级的行，是在边行边体会、边扩展内心世界的基础上的践行或实践①。不仅行对人可能，学也对人可能。“三人行，必有我师”（《论语•述而》），因为，凡人之中，便有学上优于我者，因为“为学”是人人都可以做的事。圣人可“生而知之”，凡人不能，但凡人都可“学而知之”。学而知的道路对凡人从不关闭，关闭者是自闭于学，但他们尚有“困而学之”的可能（《论语•季氏》）。
依照亚里士多德，在交往与政治事务方面，我们至少可以先照着正义的人所做的那些正义的事情的样子来做，可以以这样的方式开始。在开始这样做的时候，我们还不是一个正义的人，因为我们还没有那样的内心状态。但是，在一件件事情上坚持这样去做，我们就在内心获得这样倾向，我们这样做就感到快乐，我们就成为做事正义的人（《尼各马可伦理学》1105b11－15）。当然，一个人的生活可能最终没有成为这样的实践，如果他终生都没有去发展他的实践的可能性的话。一些人可能由于终生处于紧迫的需要之中而终生操劳，更多的人则可能由于他们的生活的方式，而几近于将这种可能性泯灭。但重要的是，无论一个人曾经如何生活，如果他从现在开始去发展这种实践的可能性，它就对他是可能的。概言之，在道理上，生活的实践的可能性在任何时候都对一个还活着的人存在，都对他开放着。“浪子回头金不换”，是说一旦一个人开始改变其不行不学的生活，新的可能性———实践的可能性就对他开放，这是他的最重要的转变。佛教教导恶人“放下屠刀，立地成佛”，所言之真实在于，即使是作恶之人，改恶迁善，也终不为晚。当然，我们也必须补充，对这样的人来说，早些这样做比晚一些要更好。实践原理的第二层含义可以阐释为，“生活实践可以是德性的”。“涂之人可以为禹”②这句话，非常恰当地表达了实践原理的这一层含义③。德性是卓越的优点。在人的实践方面，就是人生实践上的卓越优点④。我们可能在人生实践上做得平平。例如，我们可能仅仅满足于做事说得过去。但是，我们的确可以做得更好，甚至出色。“涂之人可以为禹”却不是说“涂之人”容易成为禹。圣人古来罕见。我们说人人可以为禹决不是说我们会经常处在一个人人皆圣人的世界里，而只是在说这样一个可能性：它是一个更高的可能性，但实现起来要更困难。依孔子，即使要接近成为圣人，我们也要付出非常的努力。例如，要从一般地学变得像颜回那样“好学”（《论语•公冶长》），而且坚持不懈。这样，我们或许最终能达到“闻道”的境界。从这一层意义来说，实践的优点同时也是实践者的内具的优点，并且仅当把这两者联系起来理解，我们才对实践概念具有一种恰当的理解。所以，“为禹”不大会是多数人的，至多只是少数杰出人士或某个范围极小的特殊群体的人们的理想信念。#p#分页标题#e#
多数人内心秉持的是做人做事说得过去和无过失。多数人做到“做人做事无咎”也要做持久努力。因为，一个人可能有时候做得好，有时候又做不好。但这种努力是随时随地的，只要认真做，就做得来。但是，要在生活实践上做得有德性则困难得多。这难在于三者。其一，难在坚持。一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。儒家因此讲“修”“持”的道理。“修”是以“诚”来培育内心，“持”是保存好在培育中的内心，不使失其善⑤。其二，难在内心。德性并不在于行为的表面，更在于内心，亚里士多德这样说，它要出于一种内心状态，才是德性（《尼各马可伦理学》1105b2）。其三，难在融入心性，成为自然。德性要真的成为内心的定在，就要不仅出于中正，而且发于中和。中和是得于内心的心与自然（性）融洽和谐的状态。孔子把得于内心的状态生动地描述为“随心所欲不逾矩”（《论语•为政》），所说的就是不仅出于中正，而且发于中和的自由状态。德性，亚里士多德说，就是和困难的事情有关的，也正因为难，做得有德性的人才受称赞（《尼各马可伦理学》1105a9－10）①。这样的人，人们称赞为好人、君子。好人或君子是在生活实践中用心地以好的方式去做，并持之以恒地这样做，并且这样做变得似乎出于自然的人。所以虽然难，德性地生活仍然是人的一个可能性。这也就是德性的概念表明或向我们呈现的真实。而且，像生活的实践的可能性一样，这个可能性也并没有把任何一部分人拒绝在外。德性没有人种谱系学意义上的“种”。所以，没有人可以保证有德性的人就能够把自己的儿子教得有德性，柏拉图在《普罗泰格拉》中通过“苏格拉底”这样说②。德性伦理学的实践原理的这两层含义可以阐释为这两层可能性原理：生活的实践的可能性，与德性地生活的可能性。第一种可能性更基础，第二种可能性更高阶；第一种可能性更大些，第二种可能性则较小；第一种可能性的涵义比较简单，易被理解，第二种则更为丰富，展开给人的精神世界更广阔，也需要通过或更丰富的实践生活来体验。所以，一个人如果没有在他的生活中发展第一种可能性，没有能够做到“做人做事无咎”，就会受到人们指责。然而，他不大会因为没有生活中发展第二种可能性而受到这样的指责。但另一方面，一个人也很少因为他在生活实现了第一种可能性，做到了“做人做事无咎”，就受到称赞，因为，那是多数人都能够做到的，仅当他通过生活充分展示出第二种可能性，仅当他通过他的生活展示出人生的完善与充实，他才受到称赞。
所以，这种高阶可能性也从不可能成为广泛地实现了的现实性。我们不大可能看到德性的真正“流行”，看到所有人或绝大多数人都在德性地生活。没有人会必然获得德性。一个人可能终生仅仅以“做人做事无愧”自慰，而在对德性上毫无理解和收获。同时，德性地生活是无比广阔的精神世界，获得德性是程度上可能差别非常大的事情。所以，非常自然地，人们在实践德性的发展方面会展现出极大的差异。即使生活经历相近，一个人都可能与另一个人在实践地获得德或德性的状态方面差别极大，因而，人生和世界在他们各自内心呈现的面貌也非常不同③。那么，为什么人们试图说明道德的普遍性质时常常说“人同此心，心同此理”？这句话并非没有说出真实。但是它所说出的真实需要从两层上解释。第一层真实是在实践原理的第一种可能性含义上的。在日常实践事务上，我们多数人都能够做到“做人做事无咎”。这个实践原理所含的道理是能够在我们多数人的心灵上呈现得相同相近的，是多数人都能够懂得和理解的，因为这种心相同相近。它所表达的第二种真实与实践原理的第二种可能性含义有关。人的实践生活的真实意义，人的德性地生活的真实含义，在两个相同地发展了德性地生活的可能性的人的心灵上也展现得相同。“德不孤，必有邻”（《论语•里仁》）。两个人的确可能在德性上相同或相近。如是，他们的心灵便相近，他们心灵上的呈现便接近，他们关于人生实践事务的真实的所言（道理）也就相同或相近。在德性上接近的两个人之间，的确非常可能达到对人的生活的真实状况及其可能目的的许多相同或相似的理解或体悟，德性上接近的人们常常能够获得甚至说出对于德或德性的非常接近的理解与体悟，并且可以在内在经验上相互见证。这见证并不在德性上差别极大的两个人之间，而只在德性上接近的人之间。这是由于他们的实践生活相似，心灵所达到的状态相同或相近的缘故①。
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作为构成人力资源管理的重要内容，人事管理工作的内容包括人事方面相关的控制、协调、指挥、组织、计划和信息等多项管理工作。在实施人事管理工作的过程中应基于管理制度，在用人原则的指导下采取科学、合理的方式对内部人员间的关系、人和组织的关系以及人和事物的关系进行全面的调整，调动工作人员的主观能动性，挖掘员工的潜在能力，更好地投入到工作岗位中，确保工作人员在履行指责义务的同时享受到合法的利益。要想保证医院日常工作能够顺利、高效地进行，就必须从跟根本上加强对内部人事资源的管理，充分发挥每位员工的作用，提高医疗救治和服务工作的质量，促进医院快速、稳定的发展。
二、目前医院人事管理中存在的问题
1.人事管理制度不够完善。
完善的管理制度是确保医院各项人事管理工作顺利开展的前提，但针对目前我国老年病医院人事管理现状来看，一些医院仍然缺乏健全的人事管理体制，尤其在特殊医院中甚至出现政府分头管理、自成体系的问题，人力资源得不到有效的整合，管理职能出现非常明显的分隔现象，制度的约束作用得不到发挥，最终致使医院改革滞后，引发科室职责不明确、管理机构繁多、人员配置过多及科室权利分配不合理的问题。
2.存在思想认识问题。
我国社会主义市场经济体制的建立和发展，国家掌握着医院管理的主要政权，国家通过均衡理念对医疗机构进行投资，这就导致医疗机构的自我定位错误，发展方向不明确，出现平均经营的现象，大大降低了医院工作人员的积极性，这是包括特殊医院在内的多个医院的普遍问题。医院由于错误的理念指导，出现不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，医院无法正确地认识当前市场竞争环境，工作人员消极怠工，从而引发多种医院人事管理问题。
3.考核方法相对落后。
在老年病医院中，通常采用年度考核方式落实人事管理工作，并未将员工的日常工作表现考虑在内，且在进行考核的过程中，借助自制的年度考核表，以领导评定、自评两种方式将最终考核成绩存储到相关人事部。这种落后的考核模式没有实现全面、量化的评定效果，缺少信息的反馈，员工无法了解到自己的缺点，不能对员工开展针对性的培训教育工作。不能同奖金、人员流动及晋升等内容结合的考核制度，根本达不到考核的效果。
4.人才流动和聘用问题。
要想打造一支优秀的医疗团队，增强医院的竞争力，就必须做好人才流动及聘用工作。如果应用传统的人事管理制度对人才进行管理和培养，就会导致人才流动不灵活的问题，其中建立在事业单位认识管理制度基础上的人才管理工作，人才流动性差，医院同工作人员的关系较稳定，不仅内部无法促进人才间的竞争，还阻碍了优秀人才的引入，制约着医院的发展。此外，在聘用人才的过程中仅依靠从业时间、资质等因素进行评判，不能结合应聘人员的综合素质、专业技能和工作态度进行考虑，影响聘任体系的公平性和公正性。
5.缺少健全的人才培养机制。
影响老年病医院事业发展的一个重要因素就是缺乏健全的人才培养机制，这主要表现在以下几个方面：第一，没有对广大普通员工进行基础的教育，影响医院员工的整体素质；第二，整个医院的人事管理水平同管理人员有着直接的关系，管理人员经岗位提升而来，缺少专业的管理知识；第三，管理人员素质较低，缺少对管理人员的定期培训。
三、医院人事管理问题的应对措施
1.改革用人机制。
医院人事管理的中关键一项内容就是人才的引进，需要对用人机制进行完善和创新，尤其要注重对重要岗位人才的引进，提高聘用管理力度，通过分级管理的途径来确保人才的合理分配，规范分配秩序，从全局的角度实现优秀人才聘用的高效调控。老年病医院在工作过程中要利用市场竞争机制来加强员工的竞争意识，不断进步，将按劳分配制度和生产要素的分配有机结合起来，对员工业绩、岗位职责同分配奖励机制进行整合，有利于筛选出优秀的人才。
2.增强医院员工的集体意识。
管理精神和理念是促使医院不断发展的动力，但各个医院管理模式及管理理念各不相同，通过不同的方式开展人事管理工作，这就促使医院中的护理人员和医生的价值观存在较大差异，不同工作者的立场不同，可能会引发冲突的问题。所以，在老年病医院人事管理过程中，要秉承“以人为本”的原则，采取多种措施加强员工间的沟通和交流，并设置专门的交流和意见反馈平台，重视每位员工的建议和意见，调动员工的工作热情，帮助员工形成集体意识，摆正工作态度，塑造积极向上的工作氛围，进一步提升医院服务水平。
3.建立合理有效的人才培养机制。
处在知识经济型社会中，人才成为企业的主要竞争内容，医院要想增强竞争力，在竞争激烈的市场中占有一席之地，就必须加强对人力资源的管理力度，完善人才培养机制，提高医疗团队的综合素质，充分发挥人力资源的优势。老年病医院在开展人事管理工作的时候，积极引进优秀的人才，优化人才结构，形成合理的人才梯队，还应构建公平的竞争机制，实现量化管理，结合医院的具体情况制定科学的考核机制。
4.构建完善的内部考核机制和人才评价机制。
老年病医院同其他企业性质不同，其内部员工的层次、结构复杂，各个员工的工作内容及工作能力也存在较大的差异，这就要求建立符合医院性质的考核机制及人才评价机制，并严格按照标准制度落实到各个部门，提升员工的工作积极性，发挥员工的潜能。此外，还要强化动态考核制度，使考核体系更加规范化，实现同晋升、奖金等方式的结合，这样才能提高员工的责任心，踏踏实实地做好本职工作，为医院的发展提供保障。
四、结语
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1.1提升医院的核心竞争力
人力资源作为医院发展的核心资源，直接决定了医院的核心竞争力。医院的发展无法脱离人力资源，任何医院的硬件都可能被其他医院模仿，甚至在短时间内被超越，但是人力资源的竞争力并不会被超越。为了提升医院的核心竞争力，就需要加强人事管理水平，保证人力的充足与稳定，为医院长远发展提供保障。
1.2加强员工的综合素质
医院人事管理水平代表了员工的发展空间，尤其是医院的员工学历较高，对后期发展空间的要求较大。如果医院不能为员工提供良好的发展空间，没有根据员工工作实力调整岗位与待遇，就会导致员工出现倦怠心理，甚至选择离职。为了稳定人力资源，激发员工的工作兴趣，需要采取有效的人事管理方法，使员工的发展需要得到满足。
1.3医疗改革发展需要
在医疗改革不断深入的过程中，对医院的管理水平提出了更多要求，而传统的管理要求无法满足新时代医院的建设需求。虽然我国医疗行业接近垄断行业，医院间的竞争并不激烈，但是在社会经济的不断改革下，市场环境必然会发生变化，必须加强人事管理水平，保证医院在面临新的挑战时，更加得心应手。
2提升人事管理水平的方案
2.1建立人才培养与使用制度
医院是一种社会公益性事业，我国的许多医院都是在计划经济背景下建立的，所以内部管理体制存在非常明显的计划经济特点。21世纪是竞争非常激烈的时代，市场竞争内容已经从资源的竞争转向人才的竞争，而一支高水准的人才队伍，则是医院长远发展的核心动力，是医院增强核心竞争力的重要手段。提高人才综合素质的关键方法就是培养，通过完善的培养制度，为人员提供公平的竞争机制。将学习、聘任、晋升机制纳入统一评价标准之中，通过专业化的管理制度，找出符合医院自身特点的考核与使用制度，将人为印象因素排除到考核晋升制度之外，最大化的发挥出人才的能力。合理引进人才，通过合理的人才队伍结构，为医院发展提供保障。在引进人才与后期培养时，需要根据医院人员的队伍建设结构选拔人才，将个人能力与职位相联系，充分发挥出个体与团队的综合力量，最终激发出高效的集体力量。加强带头人员的培养力度，充分发挥出带头人员的模范作用，实现经济与智力的双重提升，为科研人员准备充足的科研资金。
2.2完善绩效考核制度
绩效考核主要以医院经营目标为主，根据事实依据对员工在服务过程中的态度、能力、业绩进行评价，并且根据评价采取相应的奖惩措施，是非常有效的人事管理激励手段。正确的绩效考核对提高人事决策准确率有着非常重要的作用，也可以激励员工，维持高智能的医疗技术队伍结构，并且为员工创造优秀的流动空间。为了保证绩效考核的效果，必须建立一套完善的考核制度，可以通过考核反映出岗位特点与员工自身情况，并且通过科学的管理方法，评价员工在服务过程中表现出来的态度、能力、业绩，根据具体职务决定相应的奖惩、晋升措施。通过科学的绩效考核体系，可以有效地激发出员工的工作积极性。在开展绩效考核的过程中，必须保证考核的公平、公正、公开，以考核指标作为唯一的评价标准，实时公布考核结果，并且及时完成反馈沟通工作。
2.3采取全面聘任制
在医院中采取人员聘任制，明确医院与员工的关系，划分双方的职责与权利，通过法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通过聘任制，可以找出人员队伍中优秀的人才，建立一个灵活、公正的聘用制度，员工可以根据个人能力决定自己的待遇，通过健康的竞争机制，可以使人事管理水平得到有效提升。
2.4优化聘期管理
在采取聘任制度后，需要优化聘期管理制度。聘后管理需要明确医生、护士等人员的考核内容与指标，相关条款必须落实到个人，根据岗位的技术复杂程度与责任系数进行考核，并且将管理要素转化为量化指标，加强各项指标的意见与考核标准，并且根据考核结果对员工进行奖惩、晋升。
3结语
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新形势下的医院人力资源管理不仅仅是管人，更为重要的是对人进行选拔、培养、考核和最大限度地激发人的潜能，做到人尽其才。随着医疗市场的发展，医院在人力资源管理方面已经取得了一定成绩，但还存在诸多问题。
(一)管理模式陈旧、观念落后
医院人力资源管理模式陈旧，有些医院沿用传统管理模式，过分强调专业技能，而忽略了员工的职业生涯发展、沟能能力及综合素质的提高，使得手术匠越来越多，综合型人才青黄不接、人员结构不合理。此外，部分医院没有独立的人力资源管理部门或是工作人员过少，而且受行政干预多，人员论资排辈现象严重，很难发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。
(二)医务人员整体素质有待提高，管理体制无创新
当前我国二级医院存在：一是医务人员学历较低，大中专学历占很大比例，全日制本科少之又少，基本没有研究生以上学历。二是当前的管理体制重点在管人，约束人，制约了医务人员自我发展，且缺乏必要的竞争机制，没有有效调动其积极性和主动性，医务人员整体素质有待提高。三是医疗单位缺乏具有专业特长的领头人，高精尖人才和专业管理人员相当匮乏，后继无人的现象严重，人才流动频繁。
(三)薪酬制度不合理、考评体系不完善
薪酬制度是加强医院人力资源改革的重要措施，但是我国医院没有形成科学合理的绩效评估体系，过分重视表面工作而不注重实效，缺乏行之有效的考核制度，致使资源管理混乱，考评结果难以反应医务人员的实际工作成绩，员工易“消极怠工”，工作热情和激情难以达到工作要求。与国外相比，我国医务人员薪酬普遍较低，“一刀切”现象严重，医务人员无法得到合理的薪金，更为严重的是，酬薪制度不合理造成了大量优秀人才流失，降低了医院竞争力。
(四)缺乏战略意义上的人才培养机制，未引导员工规划个人职业生涯
我国不仅在管理人员进出、工资分配和职称评定方面存在不足，而且在人才培训、引进、交流和职称晋升等方面存在漏洞。人事管理还停留在行政管理上，上行下效，造成“外行领导内行”的怪现象。此外，医护人员对自己的职业生涯没有正确的规划，过分重视医疗技术和行政级别，对思想道德和职业操守方面教育不足，使得医务人员队伍良莠不齐，无法真正实现个人发展与医院发展的统一，制约了医院的快速发展，没有建立战略意义上的人才培养机制。
二、医院人力资源管理改进措施
新形势下医院人力资源管理是一项科学化、制度化、规范化的系统工程，应以“创新、高效、以人为本”为核心统筹兼顾，把人力资源管理提升到战略层面，在“选人、育人、用人和留人”上不断创新、完善薪酬分配制度和综合目标考核制度，提高医务人员整体素质，加强培训力度，构建人力资源管理新趋势。
(一)创新管理理念，做好人力资源发展规划
创新管理并非完全摒弃传统理念，而是从实情出发，在分析医院发展内外环境的基础上，根据医疗行业发展现状，结合医院发展的战略目标，量身定做，制定切实可行的人力资源发展规划。在实际工作中，从分析、盘点、评价现有人力资源现状和供给情况，预测未来人力资源需求，制定供需平衡的方案三方面来制定人力资源发展规划。通过定性和定量的方法加强人力资源管理，通过座谈会、定点街访、电话随访、深访等方式评估医务人员，不断提高人力资源管理水平，为医院领导决策提供全面、科学的信息，全面发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。
(二)公开选拔、引进优秀人才，做好“选人”工作
人才是医院发展的核心竞争力，人力资源管理应“以人为本”，选人是首要工作。在“选人”上，一是可充分利用本地生源，在现有的应往毕业生中通过公开招聘的方式获得医院需要的医务人员。二是可通过高薪聘请专业技术领域特殊人才，以名医带名科，以名科带名院、从而实现名医名科名院的战略目标。三是可引起医院管理方面的专业人才，对其可试行年薪管理制，以达到提高医院管理水平，提高医院核心竞争力的目的。
(三)开展各种培训，提高人员素质，强化“育人”工作
新形势下医院可根据自身实际制定合理的人才培训计划，将人才培养经费列入医院收支预算，视人才培养为投资，而非投入。通过引进来、送出去、师带徒等方式加强培训，提高素质。如组织三基三严培训、礼仪培训、医患沟通技巧培训等，邀请人力资源管理专家对职工个人的职业生涯、理想信念进行教育，通过网络平台对职工专业知识进行继续教育等，强化职工“主人翁意识”，营建良好的医院文化环境，让医务人员产生强烈的归属感。可采用高新信息管理技术实现人力资源管理的自动化和智能化，必要时对人员管理现状进行分析，为下一步工作提供依据。
(四)坚持“德才兼备”，做好用“人”工作
在“用人”上，遵循“德才兼备”的原则，实行“能者上，庸者下”的灵活的全员聘用制，力求平等、择优，实现“人尽其才”。精简岗位，制定详细的岗位说明书，落实岗位责任制，力避论资排辈现象，充分调动职工主观能动性，促进科室工作，推动医院快速发展。
(五)完善薪酬体系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作
合理的薪酬体系是留住人才的重要手段。一是不断完善工资分配体系，实行基本工资和绩效工资相结合，不断调整分配比例，以确保即体现资质情况，又体现多劳多得，即承认个体劳动，又能肯定与其他科室的配合情况。二是不断完善、细化业绩考核制度即综合目标考核管理办法，员工业绩考核应该公开、公平、科学、合理，因部门而异，针对不同类别确定考核内容和关键性考核指标。考核过程应科学且具有可操作性，体现医务人员自身利益的同时能激发医务人员的工作热情。三是建立合理的激励制度，如：对特殊领域（临床、管理）的专家可在住房、公务用车等方面试行奖励制度，在本院工作10年以上的员工可试行星级管理制度，在本院院龄越长，做出的贡献越多，其级别越高，其受奖励的幅度也越大，以增强员工的归属感和个人翁意识。只有这样才能真正地留住人才，为医院发展提供源源不断的人力资源。
三、结束语
