园艺企业管理范文1
在近年的金融危机中，我国的小微企业往往首当其冲受到重创。其中重要原因除了资金问题便是人才问题。本文从员工管理的角度，提出管理和激励各类员工的可操作性方法，以便吸引和留住优秀人才，提升小微企业核心竞争力
关键词：
小微企业；员工管理；分工；激励
近两年全球性经济恐慌带来了去泡沫危机，随之而来的以南美国家为代表货币急剧贬值，给全球经济蒙上了令人窒息的阴影，众多企业在金融危机中摇摇欲坠甚至被淘汰。笔者身边所熟悉的企业里，有不少于十家在2015年进行了重组、破产甚至用非正当手段关门走人。而其中基本上全为小微企业，产值少于五亿，或员工规模百人以内。为何每次金融危机首当其冲撼动的是小微企业，小微企业如何更好地提升竞争力，这是一个非常具有现实价值的研究课题。日前，笔者对顺德区部分小微企业进行了调研活动，了解到绝大部分小微企业目前发展的最大障碍除了资金问题，便是人才问题；在小微企业的生存与发展过程中,人才起关键作用。如何吸引并留住优秀人才成为小微企业经营者十分关注的问题。一般来讲，小微企业的员工可分为三大类：高层管理人员、普通管理人员、一线工人。其组织架构简单，远没有大企业或国企背景的架构庞杂。
一、对高级管理人员的管理
小微企业讲究快速高效执行，所以高管人员不宜过多，以家电制造业为例，高管可划分为总经理、副总经理、总经理助理。管理的精髓是在规则明确的基础上充分放权，给予信任。所以，公司董事会确定了组织架构之后，要做的就是分工和激励两项工作了。
1.分工。
一般副总直接向总经理汇报，分管技术开发，品质，生产制造，采购，仓库等不同部门。分工之后，由副总直接管理各部门长。
2.激励。
小微企业需要在信任、放权上给予高管足够的空间。同时，董事会与高管的关系要上升为共同铸造持续发展平台的合作关系，而不是单纯的雇佣关系。释放干股是目前小微企业较普遍的激励办法，简单务实有效，值得真实使用。在此，需要强调“真实”的意思：目前，众多小微企业释放了干股，但每到年底实际核算经营数据、提取利润的时候，大股东普遍会加入个人感情判断或者在利润数据上做点手脚，直接导致干股激励失去原有的意义。使用干股激励，一定需要企业家的大格局眼光和胸怀。
二、对普通管理人员的管理
现实中，在定岗定责的前提下，普通管理人员普遍追求三个目标，一是工作的快乐感，二是业绩，三是收入。
1.工作的快乐感。
小微企业需要明确的定岗定责，虽然大部分岗位职责因人手限制显得繁杂，但也应提前在工作职责中予以明确。适当组织各部门间的交流和外出拓展。除了规则，小微企业更需要有足够的人情味来凝聚团队，这有助于员工释放工作过程中因遭遇各种“不规范（不及大企业规范）”操作产生的怨气、增进理解，也有助于各种制度的落地执行。
2.业绩。
不单是销售部门，每个部门都有业绩可以进行考核评估。例如，技术部有项目开发进度，开发效果评估；采购部有成本评估，交货及时率评估，来料品质合格率评估；生产系统有下线率评估，直通率评估，生产事故评估等等。所以，针对业绩的管理，高管人员要重点思考三个问题。第一，协助部门负责人制定岗位职责；第二，与相关部门定期沟通，直接参与到相关部门的工作进度查询。查询不是目的，是为了发现部门员工所遇到的难题，高管和部门负责人要做的是帮助员工排除困难，向公司争取资源，让大家感受到在一个平台上同舟共济的氛围，有了这种感觉，不但容易出业绩，还有助于增加工作的快乐感。第三，建设发展平台，促进员工成长。高管要有一定的胸襟，给有能力、有执行力的核心员工更多空间，必要的时候，通过补贴等方式直接进行激励（因为小微企业组织架构比较扁平，不会有太多升职空间，补贴是一种很好的认可并激励核心员工的方式）。
3.收入。
普通管理人员的激励最好与企业的营业额与净利润挂钩，不宜在基本工资上给予太高的投入，重点应该放在年终奖励。小微企业对人员的考核往往是非系统化的、不全面的，因为小微企业把主要的资源放在产品开发和市场管理上，不会在考核上投入太多资源和精力。所以，对普通管理人员最有效的收入激励是：基本工资加年终奖金。比较有效、使用广泛的激励方法是，明确在完成总营业额指标的前提下年终奖总额为净利润的一定比例（视企业的实际利润率而定），这样可以产生三个直接效果：一是员工积极性更加高涨；二是增加凝聚力，因为年终奖会由高管直接给予确定，从而间接地提升了高管的权威；三是直接增加了核心员工的收入，可以留住对企业有价值的核心人才。
三、对一线工人的管理
企业经营者一定要有明确的经营思路，产品是企业的生命线，而产品品质是做出来的，不是检出来的。简而言之，一线工人肩负着企业生命线的制造重任，其重要性不言而喻。所以，针对一线工人的管理，有以下几个重要的问题一定要落实。
1.制定合理的计件工资方案。
计件工资是对一线工人较有效的考核和激励方式。由于计件工资方案的前期制定需要大量繁琐细致的调研工作，小微企业一定要舍得投入成本，严格测试，推广前认真开展宣传、培训工作。任何不合理的工资方案，在员工间以及社会上都会造成不良的企业形象，对内可引起产品产量下降、品质降低乃至引发辞工潮，对外可引起员工招聘困难。
2.为一线工人提供标准的作业流程。
越详细、越标准、越简单的操作办法和作业流程，越能指导员工提升工作效率和工作准确率。尤其是制造型小微企业，一定要更加详尽的制定标准作业流程，做到图文并茂，清晰明了，尽量杜绝过多的配置差异化和非标准制造的现象。
3.建立开放的沟通机制。
小微企业分管一线制造的高管，需要与一线工人建立开放的、直接的沟通机制，这样可以有效降低生产制造中出现的各种事故，同时对工人来说感受到更平等的人文关怀，有利于留住员工，提升忠诚率。
4.车间要建立一批核心工人队伍。
核心工人队伍由三部分组成：班组长，熟练老工人以及关键岗位的工人。针对这批核心工人，要定期给予人文关怀以及季度性的激励或者补贴。只要核心工人队伍在，企业出现批量性质量事故的几率就会大大降低。
园艺企业管理范文2
1．人事管理人员的综合素质比较薄弱
人力资源部门对于海运部门来说非常重要，其需要全面了解和掌握企业的总体目标，掌握不同部门之间的不同需求，全面了解企业的文化、价值观和使命，在这些基础上设计对船员的态度以及基本技能的要求，进一步深入企业运营发展一线去挖掘和调动船员潜能。因此，人事管理人员是否具备管理技能和操作能力、是否具备工作预见性，是影响海运企业发展的重要因素。在具体工作中，许多海运企业的领导往往只重视生产经营、海务安全和技术保障，缺乏人力资源管理重要性认知，“以人为本”的工作理念只是一句空话，在具体的实践中无法得到贯彻落实。
2．培训开发的目标体系不完备
在进行人力资源体系的开展中，通常是把对员工的培训作为一种任务来完成，还经常组织休假员工去学习和培训，缺乏一定的针对性。强调船员的继续教育和培训，却忽视了有效使用船员；强调对低学历船员的培训，却忽视了船员整体素质的提高。对船员的培训缺乏明确的目标和系统的计划，培训制度和措施不健全，培训工作表现出一定的临时性和随意性、应付性。没有从整体上调查研究培训需求、制定长期培训计划，更加缺乏对培训计划的落实，形式主义严重。
4．船员流失情况比较严重
不得不说，海运企业的船员流失情况非常严重，除了船员自身的原因之外，笔者认为，对船员考核标准的不公正、不客观以及对于考核结果的不良反馈，导致船员对企业没有认同感和归属感，进而频繁跳槽，由此也给海运企业带来了严重的影响和损失。
二、我国海运企业如何更好的完善人力资源管理促进企业进一步发展
随着科技、知识的发展以及经济一体化的发展，我国海运企业所面临的竞争越来越大，要想更好的促进自己的发展，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要切实做好人力资源的科学管理，保证人力资本升值，从而全面提升海运企业的综合实力。
1．建立健全完善的用人机制
在人力资源配置上，应该摒弃传统的用人观念，彻底消除人才选拔中的“任人唯亲”“论资排辈”观念，进一步树立“任人唯贤”的新观念。建立健全完善的激励机制和竞争机制，推动人才的全面发展，积极营造其成长的良好氛围和环境，进一步培养出理论知识和操作技能兼备的人才队伍。对于人力资源的管理，应该向着“市场化”的方向配置，建立健全市场经济体制下的流动人才机制，打破传统的单位、地域、身份限制，为人才的公平竞争和合理自由流动扫清障碍。
2．进一步提升企业管理人员的综合素质和水平
海运企业的人力资源部门应该从整体上着眼和发展，善于把企业的经营目标、运营策略与人力资源策略全面结合企业，进一步促进企业目标的顺利实现。全面的掌握和了解海运经营知识，可以更好的为团队决策提供支持。人力资源部门的人员素质和管理实务的全方面提高，有利于对人才的进一步管理和使用，从而可以更好的推动海运企业的经营业绩和目标发展，从而进一步帮助企业发展制定更远大的、合理的人才目标和经营目标。因此，人力资源部门的管理人员，应该从自身做起，不断学习，及时更新自身知识储备，进一步提升自己的综合能力，全面推动海运企业整体发展。
3．完善培训流程和体系
（1）确定培训的整体目标。
在进行船员的培训中，一般会存在这样的情况，只是单纯的重视船员操作技能的培训和提升，对于船员工作态度、理念和观念的关注非常少。这个问题一直是我国海运企业培训中的一个“通病”，如果可以加强对船员的工作态度、理念和观念的进一步培训，能够提高员工的凝聚力和向心力、忠诚度，有效的预防人员的大量流失，保证了人员的合理流动和使用。海运企业的培训形式和内容比较单一、枯燥，只是单纯的强调如何解决某一具体的工作和问题，缺乏对问题解决的方式方法的培训，更加缺少对员工职业道德，企业文化，团队精神以及沟通技巧的培训，上述这些基本的素质船员必须具备的素质，只有这样才能更好的适应经济全球化的发展需要。所以说，在培训目标的制定上，除了进行常规的技能培训，素质培训，晋升培训和轮岗培训之外，更加需要重视对员工进行团队精神、企业文化以及沟通技能、协作能力的培训。
（2）做好人力资源培训的收益情况分析。
要做到对人力资源管理与开发的成本和收益的权衡，在此基础上，制定合理的开发计划，从而可以用最少的经济投入获取最大的收益和产出。在具体的操作中，可以建立健全员工的信息数据库，也就是说建立每位船员的信息明细，包括其在岗培训情况，业绩情况，出勤情况以及轮换职位情况等多个方面，对船员的信息进行充分的收集和分析，及时的挖掘和发现人才，重点进行指导、跟踪和培养。
4．防止船员的流失
（1）丰富船员的工作内容。
相对来说，船员的工作范围和工作性质比较狭小、单一，如果一个人长期在同一个工作岗位上重复着简单、单调的工作，会造成他们工作的倦怠和疲乏，不仅不能够提高他们的工作能力，反而会消磨其工作积极性，因此，丰富船员的工作内容，显得非常重要。在丰富工作内容时，需要按照以下标准让船员找到以下感觉：
①可以让船员真正的感受到自己工作的重要性和重要意义。
②可以让船员真正感受到领对其的重视和关注。
③让员工真切感受到自己所从事的工作岗位可以最大限度的发挥自己的能力。
④让船员感受到自己所做的任何一件事情都得到反馈。
⑤可以在整体上让船员感受其工作成果。所以说，一定要丰富每一位船员的工作和生活，让员工深切的体会到工作的重要性、意义和价值，让其从内心热爱自己的工作。
（2）规划船员的职业生涯。
人力资源管理的重要一点就是让员工全面、适应的发展，在员工培训的基础上，全面提升员工的综合能力与素质，达到企业和员工的“双赢”。所以说，人资部门需要从员工角度，站在员工立场上，帮其分析市场和企业的环境，帮其充分认识自己，从而制定正确的成才方法和职业生涯目标，将企业发展与船员发展紧紧联系在一起，将企业发展目标与船员个人目标相联系，不仅可以促进船员的个人发展，还能够促进企业目标的实现。
（3）建立健全完善的考核机制和评价机制。
在人力资源管理中，对于人事考评主要是根据以下几个方面来进行：工作业绩，工作态度，工作能力，工作潜能以及工作适应性等，通过对船员的全面考评，一方面肯定船员的进步和成绩，进一步提升员工的工作满足感和自信心，促进其发挥更大的热情和工作积极性。另一方面指出员工的不足和缺点，确定员工应该努力的发展方向，保持旺盛的积极性，进一步实现个人的发展目标和职业规划。在制定评价考核制度的标准时，需要站在海运企业自身的发展情况上进行合理的制定，通过全面分析和比较人力资源开发之前与之后的绩效变化，对企业的人力资源开发进行整体性的优劣评价，进而为下一步工作打下良好基础。另外，还需要根据“分层次”的原则，对船员进行针对性、分层次评价，从而及时发现问题，制定发展策略。
（4）由于船员这个职业有特殊性，大部分时间呆在船上，无法靠岸，家庭事情更是无法顾及。
如果海运企业能够尽力帮助解决，就会在很大程度上解决船员的“后顾之忧”，拉近船员与企业之间的心理距离，提升员工忠诚度，使其更安心在船上工作。
三、结语
园艺企业管理范文3
创新既是对传统的挑战，也是对传统的继承和发展。随着社会经济一体化的发展，国有企业已经不在是简单地对员工进行管理，而是企业服务于员工，通过培训、激励、关爱等方式从传统的制度化管理向现代化管理过渡，从单纯的终身制合约向岗位责任制的合同化管理过渡。企业可以根据岗位需要招聘人才，人才则是根据自身的条件去应聘，双向选择充分体现了企业与员工的平等，这是我国企业现代化人力资源管理的根本性创新。
二、我国国企人力资源管理存在问题
尽管我国国有企业在人力资源管理方面取得了不小的成绩，但国有企业人力资源管理在很大程度上仍处于初期发展阶段，传统根深蒂固的人力资源管理观念和方式方法很难全部摆脱，现代化的人力资源管理制度也受到国有企业经济实力等因素的影响，很难一步到位。因此我国国企在人力资源管理方面仍然存在着以下问题：
（一）管理观念落后
我国国有企业是从计划经济开始发展的，经过了多年的探索才走向今天的市场经济。传统的大锅饭思想仍然存在，在提供比较稳定的工作和收入的同时，对于员工工作环境的改善、绩效考核的推陈出新、激励约束机制的推广等都存在一定的抵制情绪，特别是对高端人才的培养和管理不够，管理层简单的追求平稳和公平，不敢推陈出新，缺乏对人力资源管理重要性的认识，不敢积极推进人力资源改革。人力资源部门大多数精力也都集中在组织管理、档案管理、薪酬管理等传统方面，在建立现代化人事制度、考核制度、薪酬激励制度等方面投入的精力较少。对于人才的个体差异、个体创造性和个体需求重视不足，人才闲置浪费现象比比皆是，晋升体系中的论资排辈、薪酬体系的呆板化、激励效果的不足等因素，导致了企业很多重要人才流向外资企业，削弱了国有企业人力资源的优势，制约了国有企业的长期发展。
（二）管理水平欠缺
现代化人力资源管理起源并发展于西方国家，对于我国企业来讲是一个舶来品，从认识、接受到实际运用和提升需要一个很长的时间。尽管一些国有企业率先引入了现代化人力资源管理理念，也在企业内部建立了激励制度、人才战略和薪酬制度等，甚至实现了人力资源管理信息化，但大多数国企特别是内地地区的国企，在人力资源管理手段、方式和水平等方面都很欠缺，人力资源管理部门缺乏专业背景、专业知识和专业技能，在实践操作方面更是缺乏经验和可供参考的依据，对于人才的考核评价缺少科学合理、适用于企业自身的评价标准，主观评价较多，这都反映了国企人力资源管理水平的欠缺。
（三）管理制度不健全
制度的健全与完善是现代化人力资源管理完善程度的重要体现，我国国企人力资源管理制度相对落后，目前仍然是以档案管理为主的人力资源管理模式，阻碍了国企的发展。具体表现在人事法规不完善，只有在法律的保护下，才能保证人力资源管理的有效性，而我国在这一方面还不够完善；竞争、考核、监督机制不完善，国企的领导是政府任命的，国企的竞争、监督与考核是由领导层来制定的，缺乏科学有效、公平合理的考核机制；缺乏完善的选拔机制，好的选拔机制可以促进人才的晋升与发展，同时人才的晋升对企业的发展也有促进作用，而目前我国国企的选拔机制与市场需求脱节，不利于企业的长期发展；缺乏科学合理的激励机制，国有企业的薪酬激励受到国家主管部门的监控，对于人才的薪酬激励政策落后于市场的发展，出现了重要人才流失的现象。
三、我国国企现代化人力资源管理的对策
（一）强化现代化人力资源管理理念
提高管理者对人力资源管理重要性的认识、树立现代化的管理理念，用最先进的理念来指导人力资源管理工作，是国企实现现代化人力资源管理的核心。国有企业要把人力资源管理作为企业战略管理的重要组成部分，现代化人力资源管理的核心是以人为本的管理，以人为本的关键在于充分尊重人、理解人、使用人，通过科学、有效的人力资源管理，发挥人的主观能动性、激励人的潜能、激发人的积极性和创造性。国企应进一步制定和完善现代化的人力资源管理战略，为员工提供更加合适的工作岗位，保证国企人力资源的充分利用。
（二）提高国企人力资源管理水平
提高国企人力资源管理的水平，首先是建立高效的管理团队，只有管理者了解并掌握了现代化的人力资源管理新理论、新方法、新发展趋势，才能更好地把现代化的管理理念贯彻于企业发展的各个阶段，才能提高企业整体的人力资源管理水平；其次是运用现代化的管理平台，随着电子技术、网络技术的发展，人力资源的管理已经实现了网络化、模块化和自动化，通过人力资源的自动化管理进行企业招聘、培训、薪酬管理以及人力资源的动态监督，为职工建立电子化的档案，甚至可以开发人力资源自动预警机制等，通过一系列自动化的手段来提高现代化人力资源管理水平；最后是优化激励机制，激励主要表现在物质和精神两个层面，激励应以物质为主，通过提高工资、奖金、福利，甚至是给予股权、期权等方式来激励员工，精神层面的则是能够体现个人的价值，通过晋升提拔、外派培训、优秀表彰等方式，来提高员工的声誉，让员工感受到自身的价值。
（三）制定科学的人力资源规划
国有企业要客观地分析在人力资源管理上的优势和遇到的问题，结合企业发展规划、经营情况、企业内部人力资源情况等，进一步剖析企业发展不同阶段对人力资源的数量、质量、结构的需求，以此制定一套完整的人力资源发展规划，应包括对人才的招聘、引进、培养、晋升、换岗、后续教育、绩效考核、激励等。规划要有系统性和前瞻性，能够适用于企业未来五到十年的发展需要。
（四）加强人才培养
首先要制定员工培训计划，培训要作为一项长期工作来抓，要建立一个多层次、多渠道、多形式的员工培训体系，如通过引入高端人才的讲座培训、成功人士的座谈、内部优秀员工的经验交流、定期的岗位培训、特殊岗位的外派学习、不同岗位的换岗交流等方式来实现；其次是加强企业文化建设，潜移默化的影响员工。好的企业文化能够体现企业的价值观，能够影响企业员工的价值观和思维方式，能够激励员工更加努力的工作，传递正能量，促进员工发展；最后是将员工培训和企业发展战略结合起来，员工的培训要有前瞻性，确保培训的内容是企业最需要的和能为企业长久服务的。
园艺企业管理范文4
健全合理的企业文化能使员工明确自己在企业中的意义与位置，从而发自内心产生强力的责任感和使命感。企业文化的建立不仅可以最大程度的激发员工的工作热情，而且能凝聚员工的力量、强化其工作的精神、对其价值观的形成和塑造等方面都起到重要的作用。
1．企业文化带动团队发展
企业文化具有很强的凝聚力，尽可能使全体员工都集中到企业的周围，从而形成极大的团队精神与文化。团队文化与团队精神在成熟且有实力的企业内体现的尤为明显。团队文化可以在企业内部形成团结合作的互助氛围，这样员工之间的人际关系也变的越来越融洽、和谐。团队的整体发展，缩短了企业与员工之间的距离，并且形成了相互依存的关系，久而久之员工的群体意识逐渐形成，他们的价值理念与行为取向与企业的共同理念、经营宗旨逐渐统一起来，从而增强了企业的凝聚力与竞争力。
2．人才在企业文化中得到升华
企业文化将企业与员工紧密联系在一起，每一位职工都会产生强烈的荣誉感与归属感。企业通过各种方式，像培训、再教育、组织学习等方式激发员工的主观能动性，使企业文化渗透进生产经营的各个环节，营造出独特的企业文化，培养员工的勤奋意识与挫伤意识。使员工在困难和挫折面前一定要坚强意志勇往直前。
3．对员工的激励作用
优秀的企业文化可以使员工真切的明白与感受到自己在企业的地位以及企业存在的意义，从而从内心产生强烈的使命感与责任感。首先，信任是对员工最好的激励。例如，某公司将产品以及零件存放在实验室中，不但不对员工多加限制而且还鼓励工程师们可以随意取用，这是对员工的信任，员工对企业的好感也会倍增。其次，对员工及时的关心与鼓励。只有给员工提供舒适、舒心的环境，员工才能达到最高的工作效率。
4．用制度文化约束人才
企业的规章制度、企业的厂风、厂纪等方面都归属企业内的制度文化的范畴，这些都会对员工产生深远的影响，这要求依据工作的类型对员工的分工进行明确划分，责任细化到个人，员工需要按照具体的规章制度和标准对自己的行为进行规范和改正。以制度文化为依托进行企业人力资源管理的开发，还需要注意以上内容的充实:首先是晋升制度。这直接关系到员工的工作积极性，只有公正的制度才能激发员工的工作热情。因此公平、公正的考核制度是必须要充实的，以考核制度激发员工的创造性，促使其以优异的成绩在竞争中取胜。其次是有效的奖励制度。企业给员工的奖励无非物质与精神两方面，这两方面奖励是员工能否生活、生存以及实现自我价值的最基本的需要。同样，有效且合理的奖励制度也是企业留住人才的重要手段。第三是合理的工资制度。对于不同的工种与岗位，必须设定不同的工资标准，劳有所得是最基本的原则。另外，需要将脑力劳动与体力劳动的报酬进行适当的区分。
二、企业文化建设对人力资源管理的意义
园艺企业管理范文5
关键词：人力资源管理；病毒；企业管理；员工关系
一、研究现状与背景
在社会发展的过程中，突发重大事件总是伴随着我们，时有发生。无论是台风、地震、泥石流等自然灾难，还是战争、金融危机、传染疾病等社会重大灾难，都对我们的生活产生重大影响，也对社会经济发展产生巨大的破坏作用。已有的文献研究多侧重于突发重大事件对企业发展、社会经济发展的影响，很少有具体到企业人力资源管理这个领域的研究。企业是国民经济的细胞，国家经济的发展离不开企业的良好运行，一旦发生重大突发事件，企业的经营与发展必定受到影响，从而对国家经济的平稳发展产生阻碍作用。而面对突发事件，如最近国内爆发的病毒肺炎疫情，企业从一开始的停工，到员工返回单位所在地隔离线上办公，再到有序开展线下复工工作，企业如何采取措施平稳度过危机，则体现了企业应对重大突发事件的应变能力和适应环境的能力。人力资源管理在企业生产经营中起到了重要作用，现代企业的竞争，其实质上而言是人才的竞争，企业面对病毒肺炎疫情，有较大的生产经营压力，企业员工也面临基本收入减少、人身安全受到威胁、身体健康受到威胁以及失业的风险，员工的心理压力也在增大，做好人力资源管理方面的有效应对措施，从招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面进行针对性的调整控制，以期企业能够顺利度过危机，保证其长远发展，可谓疫情下企业人力资源管理的重中之重。企业只有做好有效的人力资源管理，才能提高企业整体人力资源适应突发重大事件的能力，以保证企业的正常运转和平稳发展。本文将从人力资源管理六大模块的角度分析病毒肺炎疫情对企业人力资源管理的影响以及企业针对性的人力资源管理对策。
二、疫情对企业人力资源管理的影响分析
疫情防控下，企业无法按照原有模式正常生产经营，笔者将从招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面具体分析疫情对企业人力资源管理的影响。1.从员工招聘与选拔角度看，在疫情防控的背景下，企业的正常生产经营受到了限制，原有的人力资源规划可能会不适用于疫情下本企业的具体实际，招聘需求也会发生变化，企业应该在招聘方面努力降低成本增加效率，所以企业招聘与选拔人才的规模应该会适度降低，甚至有的企业还面临裁员的处境。当然，疫情过后，企业恢复正常的生产经营，其招聘规模可能会相应扩大。此外，在疫情防控下，人员的流动性受到了极大的限制，传统的线下招聘会和线下面试也受到了限制，企业招聘与选拔的方式也应该相应创新，以适应疫情防控的要求。2.从员工培训与开发的角度看，很多处于发展期的企业，可能缺少对员工应对重大疫情方面的培训内容，使员工缺乏在疫情防控情况下如何有效展开工作的经验，使企业的生产经营受到影响，蒙受经济损失。企业员工因为没有受到相关培训，缺少应对重大突发事件的理论知识和实践经验，可能会使企业错过发展机会，影响企业的长期发展。3.从绩效管理的角度看，在疫情防控的背景下，员工的工作方式、工作内容、工作时间等都会发生变化，员工对企业的贡献值无法用企业原有的绩效评价指标体系进行评价，企业绩效评价的标准也应该做出相应调整。如果企业没有制定出科学、合理的绩效评价标准，那么员工很可能产生不满情绪，工作热情降低，消极怠工，员工的工作效率将会大打折扣，使企业的生产运营无法正常运转。4.从薪酬管理的角度看，薪酬是激励员工工作积极性的有效手段，面对肺炎疫情，对员工实施科学合理的薪酬管理大有必要。大多数企业薪酬标准的制定和员工绩效管理有密切关系，疫情背景下，薪酬标准的制定和薪酬的发放也需要进行适当调整，为避免引起员工的不满情绪，需要对员工进行耐心安抚、细致讲解，保证每一项员工对薪酬、福利、奖金、津贴等的规定理解和满意。5.从员工关系管理角度看，疫情防控的背景下，企业员工的人身安全、身体健康等都受到了威胁，员工可能也会处于一种紧张、心理压力大的状况下，因为员工对所属企业的安全感和归属感会大打折扣，担心企业的经营状况受到疫情影响，企业会出台一些不利于自身利益和发展的措施，比如降薪、裁员等，员工关系处于一种紧张状态。企业急需采取措施去调整企业与员工、各员工之间的关系，使员工关系处于一种和谐、积极向上的状态，以利于员工有效开展工作，提高自身的工作效率，促进企业的长期经营发展。
三、疫情下企业人力资源管理的对策分析
针对病毒肺炎疫情对企业人力资源管理的影响，笔者将从员工招聘与选拔、雇员培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理五个方面提出针对性的解决对策。1.针对员工招聘与选拔存在的问题，企业应该根据疫情防控背景下本企业的实际情况，重新制定人力资源规划，制定科学合理的人员招聘计划，确定招聘需求，原有的用工方式、招聘方案、面试方案也应该得到相应调整。在疫情防控背景下，人们的出行受到不同程度的限制，企业产品和服务的需求量可能会减少，所以企业人力资源需求量也会减少，企业应该尽可能留住现有的员工，稳定本企业的人力资源，尽可能减少新员工的招聘，以降低人员集聚带来疫情扩散的风险。如确实有招聘需要，可以举办“空中招聘会”寻找适合本企业岗位要求的人才，也可以采用网上面试等方法，通过微信、QQ、腾讯会议等平台进行线上面试工作，灵活变通招聘和面试方法。2.针对员工培训与开发存在的问题，企业应该制定针对病毒肺炎疫情的员工培训方案，加大相关的人力物力投入，通过网络课程、网上答题、员工汇报等方式让员工更大程度地了解如何在疫情防控的背景下保护自身安全、健康以及有效开展工作，具体而言：要对员工进行工作防护培训、个人防护培训、病毒肺炎疫情相关基本知识培训、就医流程培训以及对员工进行必要的心理疏导。必要情况下，企业也应该委托专业的培训机构让员工受到相关培训专家的培训。同时，企业也要未雨绸缪，建立和健全员工培训机制，尤其重视突发重大事件发生后，如何快速找到应对和解决方法等方面的培训，以保证今后发生类似事件，企业能够从容应对，从而保证重大突发事件对企业的正常生产经营的影响降低到最小化。3.针对绩效管理方面存在的问题，在疫情防控的特殊背景下，企业员工的绩效考核指标也应该进行相应调整，细化绩效考核指标，做到人性化考核。比如：疫情防控下，出于对员工自身安全的考虑，应该尽量减少外出和聚集，所以，如果具备工作条件和工作环境的员工，可以尽量居家办公。对于确实有必要回公司上班的员工，也可以采取分散式的多班倒制度，进行弹性的工作安排。那么，员工将不能按照正常的上班时间在公司上班，绩效考核过程中对员工出勤等的考核就应该做出相应调整，例如允许员工居家出勤打卡，或者员工的绩效考核与员工工作成果挂钩，而不过多考虑出勤时间。总之，重大突发事件下，企业的绩效管理一定要具体情况具体分析，制定灵活、变通、适应特定情境的绩效管理制度，以提高员工的工作积极性，提高员工的工作效率，以保证组织经营目标的实现。4.针对薪酬管理方面存在的问题，由于在疫情防控背景下，企业的绩效管理已经做出一定程度的变动，而员工薪酬又和绩效紧密相关，所以员工的薪酬很大可能也进行了相应调整。为避免员工对薪酬的调整产生疑问，影响员工的工作热情，企业人力资源部门要做好解释工作，可以制定相应的薪酬调整具体文件，并且下发到每一个员工，还可以设置专职负责人员，针对员工的问题做出针对性的解答，确保员工理解企业的薪酬方案调整政策，了解所在企业的薪资构成情况和薪资制定与发放标准，也便于让员工了解自己应该如何投身自身工作以提高薪资报酬。5.针对员工关系管理方面存在的问题，企业应该提供公开讨论的渠道了解员工的想法，对员工担心的问题，派专员进行解答，针对员工不满意之处，进行协商解决，提出针对性的改进措施。尽量缓解员工对疫情下工作、薪酬等的忧虑，并且，也应该关心员工的身心健康，在疫情防控背景下，应该对员工的办公场所进行消毒、通风，给员工发放免费的口罩，每日对员工进行体温监测并且尽量减少员工出差次数等，尽可能地保护员工自身安全，提高员工对企业的安全感、归属感、依赖感，从员工的角度出发，解决问题，维护员工的利益，提高企业在员工心中的形象，形成一种和谐融洽的员工关系，以提高员工的工作热情，促进员工个人工作效率的提升，以确保组织目标的实现。
四、结语
总而言之，突发重大事件会对企业人力资源管理产生极大影响，企业首先需要了解突发重大事件发生后对本企业人力资源管理的各方面产生了哪些具体影响，然后针对出现的问题，进行科学、合理、有效的人力资源管理，维护企业及企业员工的利益，以保证企业的长期发展。本文针对病毒肺炎疫情的突发重大公共卫生事件，从员工招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等角度提出了企业针对性的应对措施，为企业的可持续发展献策，旨在引起相关的理论思考和实践探究，以期未来企业能够重视对重大突发事件的应对和处理，保证企业平稳度过危机。
参考文献：
[1]李晶.重大事件对中小企业人力资源管理的影响与对策研究[J].商讯,2020(10):181-182.
[2]鲍立刚.突发公共卫生事件视域下企业人力资源管理应对措施———以病毒肺炎疫情为例[J].企业经济,2020(03):21-26.
[3]宋春丽.人力资源管理存在的问题研究[J].中国市场,2020(08):183-184.
园艺企业管理范文6
关键词：现代企业;员工管理;生产;工作效益
强调，人才是经济发展的重要战略资源，而且是第一资源。中国特色社会主义要实现有效发展，就必须全面深化人才体制改革，善聚天下英才而用之。人才和员工都是现代企业发展的重要资源，人才固然决定企业发展的高度，但员工却影响企业发展的长度。现代企业要实现持续发展，有效提升公司经营效益，就必须注重对员工的多元管理，通过各种人性化的员工管理制度，让员工成为企业稳步发展、经济提升的重要保障。
1加强企业员工管理的重要价值
1.1稳定企业生产队伍
员工是企业的生产基础，没有一个稳定的员工队伍，就没有一个稳定的企业生产线。稳定的员工队伍是企业安全生产、稳步发展甚至创新提升的基础。试想一个员工不断更换状态的企业怎样实现稳步、创新的发展，实现经济效益的提升呢？强化对员工的管理，建构完善的员工管理体制，以稳定的工作环境帮助企业吸引并留住高质量的员工，有效减少甚至杜绝人才和员工的跳槽、离职现象，从而让企业保持稳定的人力生产资源，保障企业生产的稳定性，保障经济效益的稳步发展。
1.2激发企业生产积极性
企业的生产效率与员工直接相关，更直接决定于员工的工作积极性。如果一个企业缺乏对员工的科学管理，就会导致员工对企业不忠诚，缺乏认同感和归属感，在岗位上得过且过，出岗不出力，其产品质量和生产效率可想而知。相反，加强对员工的管理，就能营造有序的工作秩序，让员工在制度和规范的约束下进行紧张有序的工作，保障企业的稳定生产；通过强化对员工的管理，能营造一个公平有序的竞争环境，让员工享受到多劳多得的福利待遇，更有利于激发员工的工作与创新激情，促进企业经济的提升与发展。
1.3增强企业核心竞争力
心理学研究表明，如果员工只是被动服从企业管理开展工作，员工就会缺乏工作的自觉性和积极性，只能发挥其工作技能的40%左右，而如果他们被企业的管理制度充分激励，员工凭着激情和热忱则可以发挥90%以上的工作水平。企业在管理中如果能注重对员工的人性化管理，处处维护员工的切身利益，就可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，增强员工的工作凝聚力，并使员工在工作中自觉地激发创新热情，提升企业生产的核心竞争力，实现劳动生产率的提高和经济效益的发展。
2强化企业员工管理，提升经济效益的有效对策
2.1强化岗位管理，搭建企业稳定生产线
强化员工工作的规范管理。企业员工明确自己的岗位职责，在工作中各负其责、各展所长，才能保障企业生产的顺利进行。现代企业大都是流水线操作，不论哪一环节出现问题，都会造成不可估量的损失。企业需要强化对员工的规范工作与生产技能管理，让给员工工作做到有章可循，让员工明白自己的岗位职责，明白在生产线上的具体操作流程，引导员工在工作中努力做好自己，不要干涉他人的工作，保障生产流水线的顺利进行，避免员工因为操作不娴熟而造成生产延误。强化员工岗位的考勤管理。在现代生产中，时间就是金钱，时间就是效率。在企业生产中，一定要强化员工的生产、工作的时间观念。企业要强化员工的考勤管理，严格规范员工的上下班，规范员工的全勤、迟到、早退、旷工、请假、出差、加班等工作行为，不仅保障员工的科学休息，为工作保持充足的精力，而且保障足够的工作时间完成生产任务。在考勤管理中要不徇私情，不乱加班，这样才能体现公司管理的公平性和一致性，有效激发员工的工作积极性，保证企业生产的效率。强化员工操作的精细管理。细节决定成败，细节决定生产的效益。对于企业生产的关键环节和重要工作，企业管理层要实施精细管理，针对每一个生产操作、每一个环节，都要制定精准的要求和规范，力求员工做到精益求精，杜绝生产中的瑕疵，消除管理上的遗漏，让员工在精细管理中追求工作的尽善尽美，从而打造产品的精品、优品，提高企业的核心竞争力。
2.2强化激励管理，增强企业生产竞争力
强化薪酬绩效的公平管理。薪酬与绩效是企业管理的重要组成部分，也是员工为之工作的动力和主要来源。企业如果对薪酬和绩效管理得当，就能激发员工的工作积极性，提高员工的竞争力，从而提高劳动生产率，提升企业的经济效益；反之，欠缺公平的薪酬制度，则会影响员工的工作热情，最终影响企业的生产效益。所以，现代企业必须建立员工基本薪酬与考核绩效相结合的激励机制，通过员工工作与薪酬平等挂钩的原则，借助企业公平的管理考核，对员工工作进行公正的评价，让员工实现多劳多得、少劳少得，用物质激发员工的工作潜能，激励员工在工作中发挥最大努力，在为自己赚取福利和待遇的同时给企业带来经济效益。强化榜样激励的宣传管理。在五一劳动节表彰会上指出，劳动模范和先进工作者是坚持中国道路、弘扬中国精神、凝聚中国力量的楷模，要学习劳模，弘扬劳模精神。不论是道德模范，还是法治标兵，都是坚守岗位和无私奉献的榜样，他们的先进事迹演绎着真善美，传递着正能量，诠释着中华民族的优秀品质，体现着社会进步的时代精神，令人感动，催人奋进，能激励和带动他人焕发更大的工作热情和进取精神。对员工的管理中必须在物质激励的基础上，完善对员工的精神激励，寻找勤勤恳恳、兢兢业业、精益求精、锐意创新、弘扬工匠精神的模范加以表彰与鼓励，并在企业网站和宣传栏予以大力宣传，让这些员工的先进事迹人皆尽知，为企业员工树立生产和工作的学习榜样，用榜样的力量激励员工更加热情地工作，焕发创新的激情和竞争的活力，给企业生产带来新的动力。
2.3强化文化管理，促进企业生产持续力
强化对员工的技术培训管理。余世雄说过，一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。人才是企业最基本、最重要的资源，但如何让企业拥有人才是一个值得思考的问题。外聘的人才在短时间对企业缺乏归属感，难以在工作中发挥出最大的工作动能，所以企业要实现真正的可持续发展，不能寄希于外聘人才，而要着力培养自己企业的人才。员工技能培训，就是培养本土人才、提高企业竞争力的重要途径。所以，现代企业要把对员工的技能培训摆在日常管理议程中，通过有效的技能培训让员工掌握先进的技术，提高员工的工作能力和敬业素质，以保证员工的知识技能能适应企业不断发展、变化的工作需求，永葆企业生产第一资源的先进性，进而增强企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。强化对员工的企业文化管理。优秀的企业文化会给员工带来“家”的感觉，会引导企业员工意识到个人奋斗目标与企业生产效益在本质上是一致的，企业的发展就是自身的发展，企业的目标就是自身的目标，从而增强员工对企业的认同感、归属感、荣誉感、使命感、责任感，发自内心、积极主动地扎实工作、锐意创新。现代企业在管理中，要加强对员工企业文化的管理，通过学习和宣传等方式，督促员工深刻了解企业宗旨、企业愿景、经营理念、企业战略，并在具体行动中自觉践行企业的发展理念，使员工在思想上完成从“要我遵守”到“我要遵守”的升华，在行动上实现从“要我做”到“我要做”的跨越。
2.4强化生活管理，解决企业发展后顾之忧
强化对员工的理想生涯管理。企业不能把员工单纯地当作生产工具，需要关注员工的理想，要结合员工的工作表现，帮助员工制定个性的职业生涯发展规划，拓宽员工成长渠道，提供员工展示才干机会，搭建员工干事创业平台，提升职工幸福指数，激发员工的主人翁意识、生活热情和创业激情，促进员工和企业共同进步。强化对员工的生活管理。现代企业要实施人性化管理，关注员工的长远发展。企业要为员工上“五险一金”，解决员工的失业与养老问题，解决员工的后顾之忧，让员工真心扎根于企业生产。要关心员工的家庭生活，善打亲情牌，想方设法帮助员工解决家庭中的困难，关注员工家庭中的红白喜事、生病住院、子女升学等问题，并在员工困难之际伸出援助之手，使员工感受到企业大家庭的温暖，增强员工对企业的凝聚力和归属感。强化对员工的业余文化管理。从事企业生产是员工的主要工作，但并非员工生活的全部。员工需要劳逸结合，工作与休息结合，在相得益彰中提高员工的工作激情和创新活力。现代企业在对员工管理中，要关注员工的业余文化生活，通过企业组织开展的各类技能比赛、文化娱乐活动、联谊晚会等，丰富员工的业余文化生活，缓解员工紧张工作的巨大压力，引导员工健康文明、积极向上的生活，增进企业与员工的关系与感情，提高员工敬业实干、争先创优的积极性。总之，企业的发展离不开员工，员工是企业的基础，是企业发展、经营提升的根本条件。现代企业要关注对员工的多元管理，拉近企业与员工之间的关系，增强员工的主人翁意识，增强员工对企业的归属感和责任感，有效提升企业的核心竞争力，提高公司的经济效益。
参考文献：
[1]吴芳芳.论企业员工管理[J].中国管理信息化，2012，15（1）：57.
[2]周斌.激励理论在企业员工管理中的应用[J].中国商贸，2011（12）：52.
园艺企业管理范文7
关键词：医院文化;企业管理;理念建设;应用策略
文化建设是医院管理运营中的重要内容，优良的医院文化氛围不仅有助于提高医院的医疗服务水平，还能使其在激烈的市场竞争中保持长久的竞争力。随着市场经济的不断发展，社会观念发生了巨大的变化，医院要想在当前形势背景下实现可持续发展，唯有不断创新自身的运营理念，融入企业战略管理思想，解决目前医院管理工作中存在的一些较为突出的问题，全面提升医院的综合竞争实力，才能在医疗行业市场上始终占据领先地位。
1在医院文化建设中融入企业管理理念的意义
医院属于一种社会公益性的组织结构，其文化建设工作不仅关系到自身的发展，某种层面上来说，还关系到社会责任义务的体现。将企业管理理念融入医院文化建设中，即以医院自身为社会服务的物态文化和意态文化为基础，推行企业化的管理方式，要求医务人员们统一按照规定的原则来开展各项医疗服务活动，让患者们充分感受到医院高品质的服务和人性化的关怀。就目前而言，我国绝大部分医院在平时的管理工作中主要都是侧重于对医疗技术的管理，忽略了患者在接受医疗服务过程中的体验，从而导致医患矛盾频繁发生，不仅不利于医院管理工作的正常展开，还会阻碍到医院文化的和谐建设与发展。因此，在医院文化建设中融入企业管理理念，重视医务工作人员的非技术性服务管理，如服务流程、言行举止、诊断沟通等，这些环节如果处理得当，能够极大地降低医患矛盾的发生率，从而有效提高医院的管理运行效率，塑造良好的口碑形象，促进人类社会的和谐稳定发展。
2企业管理理念在医院文化建设中的运用策略探讨
2.1加强服务理念教育
医院要想在文化建设中推行企业管理理念，首先需加强服务理念教育，树立明确的发展目标。市场化经济背景下，许多医务人员对于医院文化、医院基本属性、服务理念等概念的内涵理解地不是很清晰，有的人只是简单地认为患者就是消费者，而患者就诊的过程也仅仅是一个消费的过程，这种错误的思想观念不仅容易导致医患关系紧张，还会阻碍医院文化的建设与发展。因此，医院管理层要加大对医院服务文化的宣传力度，组织所有职工围绕医院服务精神展开学习讨论，运用企业管理理念来加强员工们的思想教育，提高他们的服务意思水平，时刻以患者为中心来开展各项工作。此外，医院各部门管理者还应利用空余时间积极组织医务人员认真学习工作守则，明确自身的责任与义务，在工作过程中全心全意地为患者服务，不断提高自己的工作效率。同时，医务工作人员还应努力构建和谐的医患关系，加强与病人患者之间的沟通交流，深入了解他们的实际需求，不仅有利于建设健康积极的医院文化，以塑造良好的社会形象，还能显著提升医院的医疗服务质量水平，促进医院自身的可持续稳定发展。
2.2推行精细化管理模式
医院有必要对当前的管理工作进行细化处理，实施精细化的管理模式，将每一项责任义务都落实到个人，同时还要求各个职能部门理清各自业务的服务流程，力求每个环节都为患者提供最优质的服务，使其对医务工作人员形成一定的信任和好感。此外，医院还应在现有的管理机制中不断渗透企业管理理念，对医院各个科室的医疗业务进行科学的统筹规划，确保各个流程畅通运行，最大程度地提高病患对医院医疗服务的满意程度。针对医院文化建设过程中出现的各种问题，医院管理层要及时改进，并广泛听取医务人员和患者的建议，全方位地提高医院的医疗服务质量水平。
2.3提高医务人员的职业综合素养
随着现代医学的不断发展，对医务人员的综合素质要求也越来越高，除了要具备深厚的专业知识和娴熟的诊断治疗技术以外，还需拥有一定的亲和力，能够与患者进行良好的沟通交流，为他们提供贴心的人性化服务。为此，医院要着重培养医务工作人员的职业综合素质，引入专业化的团队来开展继续教育培训活动，结合医院自身发展的实际情况制定科学的培训课程体系，重点加强医务人员的沟通技能，使他们学会换位思考，从患者角度出发来思考问题，多给予他们人性化的关怀。此外，医院还应开辟专门的平台用来收集患者的投诉意见，及时了解医务人员在工作过程中存在的问题，从而在培训活动中有针对性地提高他们的职业素养，全面提升医院的医疗服务质量。
3结语
综上所述，运用企业管理理念来建设医院文化是顺应时展的必然要求，也是促进医院可持续稳定发展的重要途径之一。新形势背景下，医院管理层应及时更新自身的管理理念，在日常管理工作中积极引入企业现代化的管理思想，大力推行精细化的管理模式，并不断增强医务人员的服务意识和业务能力，为广大患者提供更加优质的医疗服务，从而有效改善医患关系，推动医院文化的健康、和谐发展。
参考文献：
［1］王庆波.对推进医院文化建设的思考［J］.学理论，2017（08）.
［2］苏海英.浅谈档案在医院文化建设中的作用［J］.人力资源管理，2017（10）.
园艺企业管理范文8
关键词:中小企业；人力资源管理；效益审计；困境；对策
人力资源管理中的效益审计模式充分结合了企业审计业务以及企业人力资源管理，通过融合上述两个关键业务领域的做法来增强企业人才管理的整体实施效果，指导企业管理人员给出正确与科学的人力资源管理完善举措。由此可以判断出，企业效益审计手段应当贯穿于企业现阶段开展人力资源管理的各个实践运行环节，结合审计评价标准来改进企业管理手段。中小企业通过全面推进企业管理效益审计的做法，可以在根本上有效促进中小企业的各个管理实施流程逐步达到完善的程度，防止中小企业产生主观判断层面上的误差。与大型企业相比，有关中小企业此类的理论研究与实践成果十分匮乏。使得中小企业人力资源管理效益审计难以在实践层面得到实质性的推进，进而影响效益的有效提升，因此从理论与实践两个角度深入探析阻碍其实施的瓶颈并提出有效应对成为一项亟待解决的问题。本文试图对此进行有益的探索。
一、中小企业人力资源管理效益审计理论基础研究薄弱
人力资源管理审计的基本含义就是企业审计人员运用专门性的审计业务角度来审核企业当前阶段的人力资源管理总体实施效益，进而给出完整与客观的企业管理效益判断结论，用于指导企业合理调整人力资源的各个环节管理实施手段，不断拓展与丰富企业管理内涵。人力资源管理效益审计将人力资源管理和审计这两大专业领域结合在一起，试图采用审计专业知识对人力资源管理产生的管理效益进行评价。作为人力资源管理领域的新兴课题，人力资源管理效益审计的发展正处于起步阶段，目前的研究成果也并没有明确界定其关注对象和研究方法等。为了对此进行深入的研究，本文选取了两个理论研究体系已相对成熟的相关领域入手。首先是人力资源管理审计方面。目前人力资源管理审计的理论研究多数倾向于合法合规性审计，而针对人力资源管理效益审计的研究为数不多。理论指导的缺乏导致实务中审计部门不知如何去衡量人力资源对企业所产生的效益，更不知如何通过可操作性强的模型或者体系发现企业人力资源管理方面的不足，从而导致人力资源效益审计实施困难。其次是人力资源管理效益评价方面。从研究方法的角度来看，当前有关人力资源管理效益评价的研究主要从定性的角度进行理论探索，从不同的视角提出各种理论模型，这些理论主要从单一线性、非线性和系统性等角度构建。这些研究只是定性地分析人力资源管理效益测量应注意的问题，所提出的评价指标缺乏相应的力量支撑，在其有效性上没有很强的说服力。通过分析发现以上理论大多立足于大型企业，这就导致在中小企业实施起来难度颇高。此外，在进行了大量的文献查找后发现，目前很少有基于中小企业为背景的人力资源管理效益审计的公开文献。以上结论均表明对中小企业人力资源管理效益审计的理论研究基础是非常薄弱的。
二、中小企业人力资源管理效益审计目前面临的困境
(一)企业审计人员的整体业务素养有待提升。在中小企业的范围内，企业审计岗位构成了中小企业不可缺少的关键岗位设置部分。然而在目前的状况下，仍然存在较多的中小企业没有充分认识企业审计岗位的价值与意义，因此就会导致企业审计人员仅限于处理企业的日常审计业务，忽视了审计人员的综合业务素养提升。现阶段的企业审计人员由于欠缺优良的审计业务综合实施水准，进而导致企业效益审计与企业日常管理之间的衔接性没有达到紧密的程度，影响到企业效益审计的总体实施效果优化。中小企业目前需要应对各个领域与行业的激烈市场竞争，中小企业为了全面展现企业的良好业务竞争实力，那么必须充分依赖企业内部管理的举措作为支撑。然而，实际上很多中小企业为了谋求良好的企业经济效益，则会导致企业内部审计以及企业内部的人才管理遭到忽视，严重阻碍了中小企业的整体人才队伍素养提升。企业审计人员现有的岗位业务结构亟待加以调整，而且企业审计人员自身具备的实践业务素养也有待增强。
(二)企业人力资源管理层面的效益审计指标欠缺科学性与完整性。人力资源管理以及企业审计管理的总体实施效果在根本上决定于企业现有的各项审计指标是否达到科学与完整的程度。目前已经有很多的中小企业正在通过合理调整企业各项审计业务指标的方式，从而达到辅助企业人力资源管理总体实施效益提升的目标。但是实际上，仍然存在某些中小企业没有做到密切关注企业各项审计业务指标的优化设计，企业审计体系没有包含人力资源管理的重要审计业务对象。中小企业由于受到以上情况导致的影响，那么将会造成中小企业无法保证实现最佳的企业内部管理综合效益，企业管理人员仅限于依靠自身经验来判断与衡量人力资源管理的实施成效。例如针对人力资源管理消耗的企业资金与企业时间成本在进行衡量与判断的过程中，企业审计人员对此缺乏必要的审计参与度，并且仅限于运用主观判断的方式来衡量企业管理效果。中小企业实施的上述企业管理审计模式欠缺科学性，企业现有的管理审计指标体系仍然存在非常显著的缺陷与漏洞。
(三)企业人力资源审计的职责划分欠缺清晰性。欠缺约束效应的企业人力资源审计规范未能达到严格约束企业审计机构的效果。人力资源管理审计如果要充分体现其审计规范的权威性以及约束力，那么最根本的就是要保证内部审计规则本身具有约束性与强制性。很多中小企业现有的人力资源内部审计实施流程由于缺乏刚性，导致某些企业经常会认为违背内部审计规则并不会给企业带来明显后果。企业审计人员出于上述的认识，因此在对待内部审计日常事务的实践过程中就会表现出懒散与倦怠的不良情绪。中小企业审计人员以及企业财务人员之间的具体职责划分方式仍然比较含糊，企业审计机构并未做到真正独立开展审计业务操作。中小企业相关审计部门并没有做到统一监管以及严格约束人力资源管理的运行过程，导致企业中的相关审计岗位人员在对待审计工作职责时表现为散漫与倦怠的心理。目前很多中小企业在开展企业审计事务的过程中，已经将信息化软件融入企业审计环节，因此达到了审计环节全面简化的效果。然而中小企业对于企业内部审计并没有专门设置信息化手段融入审计实施过程的约束性条款，导致审计负责人员对此产生较为模糊的认识。
三、完善中小企业人力资源管理效益审计模式的具体思路对策
现代中小企业面临信息化带来的企业审计模式创新挑战，企业客观上需要该领域的审计控制立法作为保障与支撑。作为企业内控要素的企业人力资源管理审计模式具有监管企业人力资源系统整体运行的重要实践效果，通过全面实施企业人力资源审计的做法，有效保证了企业各项审计数据和信息的真实性，强化了监管与约束企业人力资源管理体系运行的力度。但是对于现阶段的很多中小企业来讲，企业人力资源管理审计的整体运行监管模式仍然缺乏健全性，明显阻碍了企业实现最大化的内部审计效益。为此，中小企业必须要认识到人力资源管理审计模式的重要意义，结合企业自身人力资源审计的真实状况来实施必要的优化完善。具体在实践中，突破人力资源管理领域的审计实施障碍需关注于如下举措：
(一)健全中小企业在实施人力资源管理运行中的企业审计标准。人力资源管理的重要管理实践举措将会产生特定的企业管理效益，因此企业必须要运用科学与精确的方式对此进行衡量与判断。在目前的企业审计模式运行状况下，中小企业如果要达到科学判断综合实施成效的目的，那么最为关键的举措就在于健全企业现有的各项审计业务运行标准，充分依靠科学的企业审计标准体系来增强企业审计实效性，确保企业审计指标覆盖于企业人力资源的各个管理运行环节。因此，全面完善企业审计标准的举措能够达到全面推进企业管理效益实现提升优化的重要效果。目前进入激烈的中小企业市场竞争时期，很多中小企业往往就会局限于企业审计成本的节约，因此导致企业管理人员不愿投入较多的企业审计成本用于完善企业的各项审计业务指标，造成企业审计指标体系呈现出非常明显的审计运行缺陷。实际上，现代中小企业如果能够投入更多的企业审计资源用于健全各项企业审计业务指标，那么从长期角度来讲有助于企业内部管理模式的不断完善与创新，客观上达到了推动中小企业转变内部管理思路以及增强企业竞争能力的良好效果。例如，中小企业针对企业审计领域应当重点选择平衡记分卡的方式来判断人力资源管理在各个不同阶段的运行效果。与定性分析的传统做法相比，建立在定量精确分析思路基础上的平衡记分卡模式更加有助于摒除主观层面上的判断误差，确保将企业管理效益全面纳入平衡记分卡的范畴。在此基础上，企业审计人员就可以运用量化的企业审计标准来判断具体环节的实效性，为企业提供整体管理效益提升的科学根据支撑。
(二)明确划分企业审计岗位人员的业务职责范围。在中小企业内部，审计岗位的具体业务人员必须要负责全面审核企业成本、企业经济效益以及企业资源投入比例等各个重要事项。然而从现状来看，某些中小企业目前设置的企业内部审计业务岗位没有达到清晰划分的程度，此种现状将会导致企业内部的审计业务人员表现为较差的企业审计实施效率，违背了高效开展企业人力资源管理审计的宗旨与思路。因此，中小企业的审计岗位责任必须要进行全方位的明确划分，增强企业各个岗位人员之间的协作配合意识。具体针对企业审计人员在实施相应的岗位划分时，企业管理者最好将现有的企业审计业务岗位划分为各个不同的企业审计业务领域，其中应当涵盖企业人力资源管理层面、企业固定资产层面、企业资金成本层面以及企业经营效益层面的审计业务职责。中小企业通过实施以上的企业审计岗位具体职责划分做法，应当能够有效确保企业审计人员对于自身的审计职责范围予以全面的明确。此外，企业审计人员针对信息化的审计业务运行支撑平台也要给予充分的利用，依靠审计业务的信息化支撑平台来沟通企业的其他部门人员，实时传递与分享企业的审计业务数据资源。
(三)全面提升企业审计人员的整体实践素质。企业审计人员能否体现优良的审计业务素养，根本上决定了企业审计业务的总体实施效果。具体针对人力资源管理在全面开展企业审计的过程中，作为相关的审计业务人员必须要保证自身具备优良的审计职业素养，通过融入信息化审计业务支撑手段的做法来提升审计业务的实施效益，提供全方位的企业管理举措转型支撑。作为企业管理人员针对企业审计业务人员必须要提供审计业务能力提升的机会，通过搭建审计业务培训平台的做法来提供上述的审计岗位业务锻炼机会，充分保证企业审计人员都能做到熟练掌握人力资源管理层面的企业审计要点，正确选择企业审计的实施流程与实施方法。目前在远程培训模式的保障与支撑下，企业审计人员可以在任何时间段接受审计业务培训，有效增强了企业审计人员的整体业务素质。
四、结语
