心理理论论文范文1
在江苏大学第一附属医院护理部的网页中，有首页、护理部简介、新闻动态、护理管理、护理教育、护理科研及天使文苑栏目，还有副栏目是医院首页、网站地图、护理邮箱、院规政策和联系方式，很详细地开展了护理网络信息化管理。护理部是在医院分管护理院长的领导下，实行护理部主任、护理督导、护士长三级管理，有成员组成介绍，主要负责全院护理质量管理，全院护士培训考核、继续教育进修、实习生管理以及各项护理常规操作规范，制度的制订与修订工作等，利用网络信息化管理这些事务既全面又省时、方便。对全院护士能快速有效地组建、分配，分工合理，各科室老、中、青护士相结合，高、中、初级职称相搭配;护理部能及时掌握各科护士长排班信息及各护士的工作动态，通过各科的语言提示系统来垂直领导各科护理工作。有了统一的全面的领导，才能有利于护理队伍的整体建设和合理分配管理;另外在新护士的招聘方面网络信息化管理带来双向选择的渠道，新护士可以通过护理网络信息化管理了解该医院的护理情况，护理部也可从联系电话或护理邮箱中收到应聘护士的简介等，就可快速、有效地了解新护士的基本情况，利于护理队伍建设。
2有利于实现护理工作的现代化、科学化和标准化
在医院网络信息化管理中，护理管理是其重要组成部分，而护理管理中的护理信息包括护理工作量、护理质量控制、护理物品供应、医嘱处理、差错分析、护理排班信息及以各科室护理站应用的最多的护理语言提示系统，语言提示系统可按时语言提示各位在班护士准确地及时地为患者进行治疗与护理，还有试行的电子护理交班等等，护理信息化管理后可有效地降低差错发生，提高了护理工作效率，使护理工作标准化、现代化和科学化，也使护理跟上当代飞速发展的脚步，翻开护理工作的新篇章，为护理的内涵增添新的活力。例如常规护理操作的标准化，可通过网络信息化管理中护理质量控制栏目输入，图文并茂，使护士达到规范标准化操作的目的。
3有利于提高护理专业的科技含量，丰富护理理论
在护理网络信息化系统管理中，有护理教育及科研成果交流栏目，可以学习目前先进的护理理论，发表专业学术论文，在此护士们可以互相交流，学习和应用新的护理科研成果。在此大力鼓励护士们在护理的学习与实践中总结经验教训，表达自己的观点，把实践中学到的新东西上升到理论，再由理论指导更多的实践，不断提高护士知识水平，与国际、国内先进的护理模式相适应，提高护士的护理本领，例如整体护理模式的开展，优质化护理服务的临床应用，都极大地提高了住院患者的信任度和满意率，从护理网络信息化系统的友情链接可以很快地查出诸多的护理期刊，很快捷地查阅文献和网上发表的专业学术论文，提高护理专业的科技含量，丰富了护理理论，真正意义提高了护理内涵。
4有利于拓宽护理领域的横向联系，开阔护理服务的范围
在信息化管理系统中新闻动态一栏会及时报道国际国内大事及公共卫生突发事件的应急处理，护士能及时了解并与医院其它部门相协调，积极参与全社会的护理服务，如社区的护理、健康教育、预防保健等，扩展了护理内涵范围，再如与医疗上临床路径相适应的临床路径护理服务，极大地丰富了护理内涵范畴;也可以通过网络信息化管理系统开展护理网上会诊，跨科护理服务，解决护理中的疑难问题，通过网络信息化管理系统相互联系，请有关护理专家进行实际考查，解决本科内不能解决的疑难护理问题，拓宽了护理服务的范围。
5有利于全面提高护士的自身素质
在护理园地一栏中，设有护士情趣、天使风采、护士吧、文化娱乐、音乐、图片和更多的文化交流，使护士的业余生活丰富多彩，增加多方面信息交流，调节护士心情，使之放松心身，增强修养的同时使护士达到劳逸结合，保存体力，充满生机与活力，这样就更有利于做好护理工作。自身修养的提高也是提高护理内涵的必备条件。信息时代护士要学习与健康人的信息交流，也要学习与患者的信息交流，如在院患者的心理护理、出院患者的健康随访、护理科普知识交流等等，在不断的学习中全面提高自身素质，以适应时代的召唤。
6小结
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1.1电力信息网络安全的相关理论
随着社会的不断进步发展，我国的电力企业在新的阶段取得了瞩目的成就，国家的有关部门以及各级的电力企业对电力信息网络安全问题有着很高的重视度，故此在2002年国家经贸委制定了相关的电网和电厂计算机监控系统及调度数据网络安全防护规定。次年，将国家电力信息网络安全运行归入到电力安全生产的管理范畴，并将其纳入电力安全生产的体系。在网络的安全技术措施方面，电力信息部门在国家信息安全防护框架下，在2002年开始了电力系统信息安全示范工程，针对电力信息网络安全系统的建设已经是近些年的电力企业信息网络化建设的重点内容，诸多的电力企业在网络身份认证以及防病毒、攻击方面得到了加强，各电力单位也有了不同等级以及种类的信息网络安全体系。
1.2电力信息网络安全当前面临的风险分析
在电力信息网络安全所面临的安全风险可分为网络设备风险以及网络中信息风险两个层面。在电力信息网络安全并非是单点安全，它所指的是在整个电力企业的信息网络整体安全，这就涵盖着管理以及技术两方面。在电力信息网络安全的物理安全风险方面主要就是信息网络服务系统中的设备以及服务器和用户端计算机等这些设备，在物理安全风险方面主要有火灾以及雷电等，这些风险会使得电力信息网络突然中断或者系统发生瘫痪等。在网络安全风险方面主要有电力实时系统安全风险以及网络体系结构安全风险和网络通信协议安全风险。在电力信息网络安全系统的安全风险主要就是操作系统安全风险和数据库安全风险以及病毒危害风险、黑客入侵风险。应用安全风险方面就是身份认证和授权控制安全风险，信息传输完整性风险，信息传输机密性以及不可抵赖性风险。在管理上的安全风险主要就是责权不明以及管理的混乱，安全管理制度的不完善和操作性不强，网络管理员自身方面存在的问题以及缺乏对网络可控性和可审查性。
2当前我国电力信息网络安全现状及应对策略探究
2.1当前我国电力信息网络安全现状分析
从当前我国的电力信息网络安全现状情况来看，还存在着诸多的问题有待进一步的解决，首先就是电力企业的员工在信息网络安全意识方面还有待加强，最为突出的就是用户的安全意识有待加强，系统登陆口令比较的简单，有的甚至是将账号以及密码借给他人使用，对电力信息资源的共享以及管理不理性，这些方面对信息网络安全都有着比较大的威胁。另外，就是电力企业员工多网络长时间的占用，从而大量的消耗了网络资源，从而给电力信息网络安全的通信增加了负担，这对电力系统内部的网络通信效率有了很大的影响，有的由于对网页的浏览以及使用了优盘致使一些网络病毒在信息网络中大肆的传播，从而给电力信息网络安全带来了很大的威胁。再者就是缺乏统一的信息安全管理的规范，由于种种因素使得电力信息网络安全的管理规范还没有得到统一完善的建立。还有就是在和电力行业特点相适应的信息网络安全体系方面的建设还没有完善，在电力系统当中的信息网络已经渗透到了诸多的领域，在管理以及经营和生产等方面的应用已经是愈来愈多，但实际的安全技术和策略等应对措施比较的缺乏。还有就是信息网络硬件系统不牢固，这是比较普遍的问题，虽然互联网的硬件系统已经在安全性和稳定性方面都具备，但依然在一些方面还存在着脆弱性，硬件故障对信息的传输会造成不安全的威胁以及信息失真。
2.2针对我国电力信息网络安全现状的应对策略
在对电力信息网络安全的相关问题采取防范措施时，要能够从实际出发，首先要对电力企业人员在信息安全网络的意识上得到加强，对员工在信息网络的安全教育和培训方面进行强化，要能够让电力企业的员工通过教育培训对电力信息网络安全的重要性有充分的认识，要能够对相关的要求规定严格的遵守。另外，就是要创建电力信息网络安全体系的防护骨架，要能够将其和电力工业特色、企业电脑信息技术的实际得到有机的结合，从而来创建电力新提案权体系的防护骨架，还要能够根据信息业务的功能，把电力信息系统分成不同的层面，也就是信息网络安全自动化系统以及生产管理系统和电力信息管理系统，这样能够循序渐进有规律的对实际问题加以解决。再者就是对安全管理的强化，首先在网络的设备安全管理方面，网络设备的安全管理要能够将分区防御以及双网双机得以实现，进而再建立多层防御以及登记防御的体系，对信息网络的数据要做好检测和控制工作，并要能够对网络的访问加以严格控制，要进行实施入侵防护措施，在网络的访问权限进行设置。对网络的性能要进行及时的检测，从而使得网络的安全运行得以保证，在电力信息的传输过程中要进行加密处理，要保证信息的保密性，针对敏感性的数据信息要设置复杂的保密方式，防止非法的侦听和盗取信息数据。另外还可以通过防火墙的隔离措施进行对非法网络入侵问题进行防范，安装入侵检测系统以及服务器核心防护系统，对网络的安全性进行实时的监控，这样能够使得电力企业信息网络安全事故得以较低。为能够有效的将电力企业的生产控制区安全得以保障，通过在生产控制区以及外部网络汇接点上架设网络隔离设备，能够将生产控制区的安全得以有效的保障，网络隔离设备能够在不影响电力系统的状况下，把生产控制系统的数据单向发到与之相连的MIS网络或者是其它的业务系统当中，能够将一些网络入侵以及病毒的攻击等得以有效的隔离，这样就对电力企业的生产控制系统的安全运营有了保障。最后在信道安全方面进行采取相关的手段也能够对电力信息网络的安全起到保护作用，在跨广域网的安全措施方面可通过MPLSVPN将多种业务进行隔离，这样能够保证各种业务间的安全性和独立性，为能够使得各电力部门的网络正常的运行，将MPLS进行引入是最佳的解决方案，这样能够实现电力调度等生产控制业务在跨广域网时的安全防护。
3结语
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随着知识的进步、时代的发展，大量的科学知识被人们所掌握，并为我们培养了更多的高素质人才，很好的促进了企业的发展。经济的发展需要高素质人才作为保障，与此同时，知识的增值同样离不开高素质人才，因为高素质的人才可以更好的促进科技的发展和传播。因此，可以这样说知识时代就是高素质人才的时代，人才才是一个企业发展的最大资产，这时就需要企业的人力资源管理部门发挥自己的作用，尽最大可能为企业招揽高素质人才，为企业明天的发展积蓄力量。在社会发展，人们生活水平不断提升的今天，人们的观念也发生了潜移默化的改变，不仅有生活方面的，同时也包括工作、交流等多方面的改变，并且这些变化是企业人力资源管理将要面临解决的主要问题。企业人力资源管理的目的就是更好的为企业发展做贡献，以企业为荣，在企业各个环节中用好人、用对人，使其逐渐成为企业人力资源管理的精髓。在进行企业人才管理的过程中，其根本就是要不断挖掘人的真实价值，以更好的将传统的企业管理转变为新时代的企业管理，为企业的发展提供一个坚实的基础。要在企业的经营过程中很好的完成上述要求，就要从人的精神方面、物质方面和生活方面去充分的挖掘员工的潜力，建立一个完善的奖励机制，以更好的调动员工的主动性、积极性和创新性，把广大员工的力量、智慧结合在一起，为实现企业最终目标而努力奋斗。
2基于知识增值的人力资源管理创新策略
2.1明确人力资源管理创新的内容
人力资源管理涉及到人才规划、招聘与配置、培训与开发，以及人力资本增值等多方面内容，是一个动态过程管理。作用于实体主体的职能环节是以实体主体的价值观为中心，为处理实体主体与工作、实体主体与实体主体、实体主体与组织的互动关系而采取的一系列的管理活动。其基本内容主要包括:(1)获取:它主要包括人力资源规划、招聘与录用。只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。(2)整合:这是使实体主体之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是实体主体与组织之间实体主体认知与组织理念、实体主体行为与组织规范的同化过程。(3)奖酬:它是指为实体主体对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚功能，也是人力资源管理的核心。(4)调控:这是对实体主体实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制和调整职能。(5)开发:它是指对组织内实体主体素质与技能的培养和提高，以使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。以上基本内容相互之间是相辅相成，彼此互动的。它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。功能性管理作业直接用以完成人力资源管理任务，而支援性管理作业则是支持和保证功能性管理作业的顺利进行。实现知识增值就需要加强知识载体的人力资源管理创新，持续开发人力资源的潜能，为知识增值不断注人新的动力。
2.2分阶段推进人力资源管理创新
企业人力资源的管理动态是随着社会、环境、机遇的变化而变化的，并能够很好的反映企业的整体特征和企业竞争力的大小，知识的增值过程对企业人力资源的影响比较明显，其影响一般分为三个阶段:2.2.1知识的激活阶段任何一次人力资源的调整都会引起企业内部出现波动，并且表现了一定的刚性，很好的维系着企业内部人力资源的和谐发展。但是随着知识增值的冲击，企业人力资源原有的体系很难适应时代的发展需求，并且很难在市场竞争中处于优势，这时就需要企业的领导者根据需求选用合适的人员配置，定期对员工进行知识培训，使他们不断吸收新知识，最终达到知识增值的同时还促进了企业的健康发展。这样的调整就很好的改变了传统的人力资源管理模式，实现了质上的创新，保持了企业内部人员的合理分工，提高各个环节的工作效率。2.2.2知识的创新阶段上一阶段获得的知识会使员工有效的完成知识增值，并在原有知识的基础之上丰富了自己的知识内涵，与此同时，企业还要定期为员工进行相关知识和技能的培训，使他们在掌握原有知识和技能的同时获取更多先进的新型知识和技能，然后利用新知识为企业创造更多的财富。人力资源管理的重要内容之一就是知识创新团队建设。创新团队因其“碰撞性”的思维过程，较独立思维方式易于出产新成果，因而被称为新知识的“生成器”。可见，加强创新团队建设，是促进知识创新与知识增值的又一个有效手段。基于知识共享视角，设立明确的创新目标，通过知识共享，促进知识创新，实现知识增值。2.2.3知识的沉淀阶段这一阶段在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，其不仅可以促进新型知识和技能在企业内部进行积累和扩散，有效的加强和知识的积累。而且还可以通过一系列的规章制度防止企业知识和技能的外溢。企业还要对新员工进行定期的评估，如果其掌握的知识和技能适合企业的发展，我们将会给予重用，反之，如果阻碍了企业的发展将会适当的进行调整，甚至给予弃用。新型人才的展览的评估是一个不断循环的过程，并且相应的评估工作也不可能只有一次，这样可以很好的督促员工进行知识的增值。
3结论与思考
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1.1心理特点
第一，精神比较紧张。国家在施行了计划生育这个政策之后，初产妇的比重占据了巨大部分。在这部分妇女中，大多数妇女对生育知识没有足够的了解和认识，当她们一旦怀上小孩，加之部分妇女会出现一些比较强留的妊娠反应，避免不了就会产生一些紧张的心理；还有的妇女因为怀孕而受到家里的重点保护，这不仅让她们产生一种过分的谨慎心理，同时还会出现过分的依赖心理；每当她们的身边没有人的时候，就会出现孤独、害怕、寂寞的不良心理。
1.2恐惧和不安
妇女妊娠是一个很正常的生理现象和过程，但由于很多妇女对妊娠的理解不够透彻，他们大多数人在某种程度上认为自己是病人，从而在心理会产生一种对胎儿和自身的健康状态会感到不安。通常情况下，妇女在妊娠期间所表现出来的症状有：严重的失眠、精神不振、食欲不佳，对于医生、护士的谈话相对来说较为敏感，甚至还会有一些人由心理上的恐惧和不安逐渐转变为绝望等。
1.2对妊娠期妇女进行心理护理的主要是措施
1.2.1适合的语言
对孕妇施行护理的时候，其温和、轻柔的语言对孕妇的心理护理具有一定的影响力。在人际交往中，语言是最主要是的交流方式，因此，护理人员在对孕妇进行观察的时候需要充分的利用语言职能，对妊娠妇女的心理护理是临床上不可忽视的一个重要环节。例如我们在临床中遇到一个妊娠高血压妇女，该患者由于不能忍受长时间的临床治疗，出现了与医护人员不合作的现象，并且她坚持要出院；当我们在面对这样的情况时，首先我们要耐心、细心的为她讲述妊娠高血压疾病的相关知识，以及该病对孕妇自身和胎儿的发育成长具有一定的不良影响；其次，帮助患者树立信心，战胜病魔的信心和勇气，为了胎儿的健康成长，鼓励她积极的接受并配合治疗；最后，当患者在接受治疗的过程中，护理人员要及时的掌握患者的心理状态，以便做好各项工作，从而有效的降低患者因为心理因素而引发相关的并发症。
1.2.2提升医德
孕妇在接受产检、生产前的住院之前，作为医护人员的我们，除了要给予孕妇洁净的环境，其态度、行为、操作等也是非常重要的。对待孕妇采用和蔼的态度、礼貌、文明的行为、熟练、轻巧、精准的操作等不仅能降低甚至是消除孕妇只心理上的不良因素，同时，还能给孕妇带来安全感、舒适感、亲切感，为临床操作、心理护理等的有效实施提供了重要的保障。因此，在医院的护理科，我们始终要倡导“高效优质的服务”、“人性化的护理”、“视患者如家人”等的护理、服务理念；通过这样的服务，不仅仅是护理人员的服务态度问题，更重要的还是一种治疗方法。
2分娩期的心理护理
2.1孕妇在临产之前的心理特征
2.1.1焦虑和恐惧
当孕妇在面临分娩的时候，孕妇首先会产生一种人生闯关、前景叵测等的感觉，避免不了在分娩之前会产生一定成都的恐惧和焦虑心理；加之现在大多数产妇是第一次生产，过分的害怕疼痛、害怕胎儿畸形、害怕出血等，甚至有的孕妇在生产前经B超检查之后显示脐带出现绕颈现象，导致产妇会担心在子宫内的胎儿；还有的产妇主要是担心顺产失败会改为剖宫产的恐惧心理等。
2.1.2因疼痛导致精神高度紧张
在临床上，虽然分娩是一种正常的生理现象，但是大部分的产妇是第一生产，没有经验，加之家庭、社会对分娩的高度重视等，自然就造成产妇对宫缩时出现的疼痛感更加的难以接受。有的产妇在分娩的过程中会大喊大叫，不能很好的配合医生，甚至有的产妇因为畏惧疼痛而出现休克等症状。因为这些现象从而延误了分娩的进程。
2.1.3担心手术式的分娩
采用手术方式进行分娩的主要是因为产妇自身的盆骨不对称、子宫内的胎儿出现了窘迫现象等较为危及情况才实行的。但是又害怕麻药会对孩子造成一定的影响、手术之后伤口的愈合不好、担心手术过程中会出现异常状况等。
2.2对分娩期妇女进行心理护理的途径
助产护士在全程的分娩过程中，应该与产妇进行亲切的交流和沟通，及时了解她们的思想状况，以及产妇对分娩的生理知识、妊娠知识等的掌握情况等，有助于护理人员在助产的过程中具有针对性的心理护理。助产人员要根据产妇不同的情况给予不同的鼓励和安抚，通过交谈降低产妇的疼痛感。同时还要及时的、尽可能的满足产妇的需求，以便消除她们内心的不安和紧张。针对比较烦躁的产妇，助产人员要给予耐心的照顾，适时的激发产妇对未来的向往和追求。同时，还要指导产度做深呼吸运动，并且为帮助产妇按摩下腹部以及腰底部，有利于减轻产妇的疼痛感。除此之外，还要仔细的观察分娩的进展，并在分娩的过程中将有关的检查结果主动的告知产妇，从而增强他们的分娩信心，积极的配合医生。当胎儿在娩出之后，首先要告知产妇胎儿是健康的、正常的，以消除产妇心中的不安；若是产妇理想的性别，可直接告知并祝贺；若是不理想的性别，可告知产妇孩子很健康、很可爱，接着，再向产妇解说男孩女孩都是一样的道理，避免产妇因为受到精神上的打击而导致产后大出血等并发症。
心理理论论文范文5
一、优化物理课程教学内容体系
由于物理学是一门理论性较强的学科，其是自然科学的基础所在，它揭示我们大自然的奥秘，与我们的生活实践以及科学技术都有着密不可分的关联。因此，高中物理教学应该来说可以充分调动起学生的学习好奇心，激发出他们对物理的学习兴趣。这就是说，高中物理教学应该让教学内容更为贴近我们的实际生活，培养学生应用知识和解决实际问题的能力。那么，高中物理教学就应该除了基本理论知识教学以外，还应该让其包含基本实验、综合性实验、设计性实验、科学小实验等各种教学内容，让高中学生对于物理的学习做到从低到高、从基础到前沿、从接受知识到培养综合能力的一个新的物理学习顺序。如果真正能够把高中物理教学这样进行课程体系优化的话，那将使得高中物理教学内容不再进行简单的重复和验证，而是让学生在逐级的学习过程中，进一步提高对于高中物理的学习兴趣。那么，高中物理教师就应该在讲授物理理论知识的同时，深入到实践当中去，尤其是要重视对于高中物理的实际应用传授，增加物理教学过程中应用型知识的比重，从而开阔学生的视野，提高他们的物理素养和综合应用能力；
二、运用先进的物理教学方法
高中物理教学的传统方法一般就是使用黑板和粉笔，而这往往容易让原本就较为枯燥的物理教学变得更为乏味。因此，我们必须尽快改革传统的物理课堂教学模式，采取现代化的教学手段与方法，尤其是利用多媒体组合来辅助物理课堂教学，通过多媒体教学手段来向学生提供更为丰富的物理知识与信息，把原本较为抽象的物理知识变得更为形象化和具体化，把理性的物理知识变为更为感性的知识，从而通过声音、灯光、图片、照片等方式，把高中物理课堂教学变得丰富多彩，还可以利用动画及电影来传递出更为感性的物理知识。因此，我们说，现代化的多媒体教学辅助手段，将有利于大大提高学生的求知欲望，帮助学生更好地理解物理规律与知识，加强物理课堂的演示实验教学过程，让各种灵活多变的教学方法，把高中物理的教学材料更为有机地组合在一起，从而更好地吸引学生的注意力，开启学生丰富的想象力与创造力。此外，高中物理教学还应该充分利用好多媒体教学环境实行个性化的教学，让学生进行自主学习，从而充分发挥学生的个人主观能动性，让学生积极主动地参与到物理课堂教学中来，活跃课堂气氛，实现教学目的。
三、开展多样化的实践教学活动
高中物理教学应该充分意识到，其培养的学生应该是具备一定实践技能的技术性专门应用型人才。因此，高中物理教学必须真正从培养并提高学生的实践技能的角度出发，开辟出多种渠道来开展形式多样的创业实践性教学活动，这样的实践教学活动，将使得高中物理教学变得更为具有一定的实践性，让其课堂教学与实践活动有机结合在一起。当然，高中物理教学过程中的创业实践活动必须是丰富多彩的，而不应该是单调乏味的，因此，高中物理教学应该从旨在提高学生创业实践能力的教学目标上面做文章，下足功夫，努力培养学生的工程意识，尤其是要增加高中物理教学中的素质教育实践环节和实践内容。比如说，高中物理教学过程中，可以开展一些诸如“小论文”“小读书报告”“小制作”“小发明”等的教学实践活动，从而开创出高中物理教学的独特性与实践性，让高中物理教学不再是一门较为乏味枯燥的学科，而是一门与我们的生产生活息息相关的课程学习，这样的话，将有利于大大提高高中学生对于物理学习的积极性与主动性，提高他们独立获取物理知识的兴趣与能力；
四、建立健全物理考核评价体系
高中物理教学除了要抓好课堂教学与教学手段更新以外，还应该从考核评价体系方面进行认真的分析与思考，要让高中物理教学的考核评价方式逐渐融入到学生日常的学习过程中去，尤其是要重视对高中物理教学能力方面的考核，从而带动物理教学方法与学习方法的共同进步与提高。那么，这就要求高中物理教学过程中，物理教师能够制定出一套较为科学的物理考核评价体系，这样的考核评价体系应该是多阶段、分层次、多形式的，要建立一个全方位且多样性的考核评价方式，比如说，高中物理教学的考核评价体系中应该包含了闭卷考试、讨论、质疑、习题、课程小论文等多个方面的内容，从而在不断完善高中物理考核评价体系的同时，重视物理的学习过程。具体来说，高中物理教学过程中，应该根据每一个学期的具体情况以及学生的学习状况来及时调整物理期末考试的分值比例，可以适当增加学生的学习态度以及其他能力方面的分值比例，比如说，学生的实验动手能力可以作为衡量学生学习态度的标准之一，学生是否及时提交课程论文可以作为衡量学生对于物理知识的理解程度的标尺，我们还可以通过高中物理教学的平时课堂讨论等来综合分析和评价学生的物理学习状况。只有这种较为灵活多样的物理教学，才能够真正全面反映学生的物理学习水平，促进物理教学质量的提高，培养学生的创新能力和科学思维能力以及综合应用能力。
五、切实提高物理教师整体素质
高中物理教学想要培养出应用型的高级专门实践性人才，物理教师的作用也是不容小觑的，他们是直接参与并实施高中物理教学的一个群体，他们将直接影响到高中学生的培养目标是否能够顺利实现。因此，高中物理教学过程中，必须充分重视高中物理教师队伍的建设工作，要把加强师资队伍建设作为当前高等教育改革发展的切入点和突破口，要对高中物理教学采取推进改革的做法，尽可能地提高相关物理教师的综合素质与任课水平，这是因为他们的素质高低将直接决定了高中物理教学的质量。那么，这就要求高中物理教师采取先进的教学方法和教学手段，努力提升自己驾驭物理课堂的能力，并不断充实自己的物理专业知识水平，提高自己的教学科研能力，强化与其他物理教师之间的交流与合作，并具备较为良好的职业道德与教学态度，从而让高中物理教学通过加强师资队伍的建设工作来不断提升物理教师的综合素养，进而推动高中物理教学更为顺利的培养出应用型的人才。
六、结语
总之，高中物理教学必须尽快改革传统的教学模式，采取适应社会发展要求的教学模式，合理调整教学内容体系，适当增加近现代部分知识比重，按照学科分类组织内容。促进物理理论与专业需求对接，实现高中物理教学内容的革新。同时，高中物理教学还应该以建构主义学习理论为指导，实施精细化教学法，以应用型人才内涵为导向，实施工程实例教学法，从而实现高中物理教学方法的革新。当然，高中物理教学还应该坚持教育信息化，构筑立体化网络教学环境，坚持发挥传统媒体优势，多种教学媒体相协同，加速高中物理教学技术的革新，从而让高中物理教学优化教学体系，改革教学内容，提高教学效果。
作者：秦立山 单位：盐城高等师范学校
第二篇
一、物理情境创设的目的
高中生的心理特点决定了他们喜欢挑战性的任务，渴望成功的解决问题、完成任务。学生有这样的特点，教师有希望学生成功的愿景，两者的良好结合促使教师通过情境创设的方式，帮助与服务于学生对成功渴望的体验。做到这一点，设疑激趣是重要的手段之一，“山重水复疑无路”可以激发学生在“疑”中思考、学习和探索不止，“柳暗花明又一村”则在欣慰学生的学习与付出，体验成功，积累成就感的同时，在更高的层次上激发学生对物理学习的志趣。以对“自感”的学习为例，我以实验创设灯泡“通而不亮”和“断而不熄”现象，在为学生制造探索任务的同时，直接引发了学生“为什么”的好奇心和探索欲。帮助学生感受物理学习的价值是情境创设的另一个目的。学生有持久的学习意愿、动力并为之付出努力，是因为学生感到自己需要这种学习，所学的知识是有价值的、重要的。因而，教师借助情境创设，沟通日常生产生活中蕴含的大量的物理知识、现象与学生的物理课程的学习是非常必要的。这种必要，贴近学生的现实生活，直指物理课程的教学内容，在学生的生活与物理学习间融合，会形成庞大的教学资源并为学生的学习服务。例如，有学生在乘坐电梯时有头晕现象却不知原因，将此情景重现于“超重与失重”内容的学习，必将使学生有茅塞顿开之感。
二、创设物理教学情境的方法
关于情境创设的方法，已经有很多研究，在不同的角度与标准下会有不同的方法。根据物理课程标准的“从生活走向物理”的课程理念，我们大致可以“生活”为据，将情境创设氛围适度简化的生活情境和引人入胜的虚拟情境。
（一）适度简化的生活情境
生活情境与学生已经具备的一定的生活经验直接相关。将学生熟悉的生活经验与高中物理学习直接对接，以此情景构建学生的认知背景并激发学生学习的积极心向，对于提高高中生的物理学习效果，其影响是积极的。在实际的物理教学中，这种情境创设也可以细分，一是直接利用生活中的某些现象，并调动学生的经验进入物理学习。这种生活现象为学生熟知却不一定作过全面而深刻的思考；二是利用某些生活情境的开放性提出引发学生积极思考与解决的问题；三是将生活问题转化为物理问题；四是模拟生活问题解决物理问题；五是直接利用部分学生的某些生活经验帮助其他学生理解某些物理现象与问题等。对此几点，在很多情况下相互间的分野并不十分清晰，而是相互交融。在物理教学与情境创设中，有些情境会兼具其中几者，很难说某一种情形是主要的。例如，前述乘坐电梯之例，既是生活问题又是物理问题；在利用其引入“超重与失重”教学时，并不是每一名学生都有相关经历与认知，也不是每一名学生都对其有所思考，学生经验的交流又会符合第五点的情形等。
（二）引人入胜的虚拟情境
虚拟情境与现实生活情境紧密相联，但又有所不同。例如，很多故事情境中就蕴藏着非常深奥的物理学道理。所以说，将故事情境适当改编作为课堂情境出现，在给学生一种轻松感的同时，会吸引到学生的学习注意力，产生盎然兴趣。又如，游戏情境也可以引入高中物理课堂。高中物理教学中，很多内容没有现实的生活情境，就可以采用这种虚拟的游戏情境来展开教学。例如，为了明确引入角速度概念的必要，我以两名学生分别扮演地球与月球进行辩论情境。“地球”说：“你绕我作圆周运动每秒钟走过的弧长为0.99千米，而我绕太阳作圆周运动每秒钟走过的弧长为29.78千米，所以我跑得快！”“月球”说：“我绕你转一圈只需要28天，而你绕太阳一圈需要365天，所以我跑得快！”辩论一出，学生自会产生到底“谁跑得快”的问题，探索由此开始。
三、总结
心理理论论文范文6
我国企业管理实践中对于科学合理的薪酬激励理论目前还不能有效的运用在企业的实际管理过程中,主要是这些科学的薪酬激励理论目前还没有得到企业的管理者的正确认识,尤其是对于我国的中小企业而言科学的管理理论渗透力度非常之小.所以企业的员工薪酬管理存在有很大的问题.企业管理中薪酬设计的问题及不足：第一，不能建立科学的薪酬设计体系，对员工的薪酬设置随意性太强，对企业和员工都是不利的，不通过合理的薪酬设计会造成企业管理的混乱，没有章法就无法是企业继续发展。第二，保健薪酬和激励薪酬不能有效搭配，往往顾此失彼不能充分发挥员工的进取心和积极性，有的企业通过简单的货币薪酬这一单一的薪酬模式，这种不计成本的单纯货币激励不能有效把握员工的各方面的需要，从而对员工的工作积极性和工作效率起不到激励的作用。第三，薪酬设计不能体现个体化的差异或群体性差异，不能有针对性的给与特定的员工激励，对于不同的员工应该先了解其需要再有针对性的给与特定员工特定的福利奖金等薪酬，这样才能对症下药使每一位员工都能得所需，都能促进工作的积极性。第四，缺乏薪酬与绩效的合理衡量标准或体系。大多企业尤其是中小企业都没有建立合理的衡量薪酬与绩效的标准,只有通过绩效来定薪酬才能保证合理公平、公正，才能不引起员工的不满，所以建立薪酬与绩效之间有效的联系机制很重要。
二、双因素理论在企业薪酬管理中的应用
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。企业的薪酬管理的状况直接影响企业管理的好坏,一个良好的薪酬设计方案是薪酬管理的重要基础，尤其是对于中小企业而言，良好的薪酬设计更为重要，由于企业规模较小、人力资源对象少，企业管理者更倾向于随意性的进行员工的薪酬的分配，这未能充分的认识到科学合理的薪酬设计的重要性,对企业的长远发展是尤为不利的。
1.基于保健因素的薪酬设计。
根据双因素理论的内容,从保健因素方面的设计，主要是工资水平、同事关系及上下级关系三个方面来激发雇员的工作满意度，保健因素的薪酬既能消除员工的不满意感，又能依靠保健因素的激励作用增强对员工的激励，激发员工的工作积极性和工作热情。保健因素的薪酬设计主要有三个方面。一是提高员工的基本工资。根据当地的薪酬政策和企业的实际经营情况来增加员工的基本性工资报酬，再用相应的绩效考核方法对员工实行浮动工资就是奖励性工资，形成基本工资+浮动提成的工资形式。二是优化员工的工作环境。工作环境的优化主要有物质环境和人文环境两个方面。对工作物质环境的改进主要是从提高员工的工作舒适度和便利性两个方面来着手，舒适度就是要对员工的工作环境进行美化优化可以使员工有一个良好的工作心情，便利性是指在工作环境中要能时刻满足员工的生活工作的需要，人文环境的建设要从办公室文化建设上来增强员工之间的感情，建造上下级之间的无障碍沟通渠道，共创一个和谐奋进的工作氛围，让员工找到归属感对员工的工作积极性和工作效率都会有大幅度的提高。
2.基于激励因素的薪酬设计。
激励性的薪酬设计，更多的是要注重酬的设计，主要有成长空间、成就感、责任和使命、尊重等四个方面。只有从这四个方面进行设计才能起到对员工的激励作用，增强雇员的工作满意度，形成凝聚力。一是营造有利于员工成长的工作机制。成长是指广义上的成长，既有个人成长，又包括企业的成长。个人成长就是要学习成长，给每个员工学习的权利,可以定期举行业务演练、培训、讲座等等,各种方式只要是能够从内在真正让员工获得成长，就可以满足员工的成长需求，从而激发工作积极性，企业的成长就是要通过对员工的成长来更好的实现企业的目标，从而达到企业成长的目的。让员工的自我成长和企业的目标相统一共同成长。二是设立良好通畅的员工晋升渠道。职位的高低往往是个人成功的判定标准之一，保证良好畅通的晋升渠道，结合员工的能力与岗位实践加强职业生涯规划，让员工能依靠自身的努力和不懈的进取能够保证正常的职位晋升，职位的晋升能增强员工的成就感并且能内心的价值实现上不断内化工作热情和工作激情。三是设计能充分发挥员工责任感和使命感的主人翁精神的行为。针对不同的员工的自身特点分别给与其不同的任务，并且要保障每个任务对员工具有挑战性并且具有可实现性，这样当员工努力完成任务之后会有一种成就感，并且应当对于完成任务的人给与认可和表扬，这可以很大程度上激励员工的工作积极性和进取心。四是建立员工参与决策的制度，也称之为授权激励，给与员工参与公司决策的权利，能有效的内化员工内心主人翁的心态，可以对员工形成强大的激励力。
三、双因素理论对企业薪酬管理的启示
物质和精神双因素理论启发我们，要提高激励的效果，一定要把物质激励和精神激励有效的整合到企业的薪酬体系中。设计出一套物质激励和精神激励有效结合的薪酬体系，只有保健因素的薪酬设计或者只有激励因素的薪酬设计都不能对企业管理实践起到真正帮助。单一的激励因素设计在短期内对员工的激励可以有效，但是从长远发展来看是无效的激励方式，只有将保健和激励两个方面的薪酬设计整合才能起到真正的激励作用，才能激发员工最大的工作热情和积极性主动性和创造性，提高生产效率，达到企业和员工的双赢。
四、结语
心理理论论文范文7
1.在创业初期阶段，企业员工比较少，构成也相对简单。
此阶段的薪酬管理工作大多数由企业的主要负责人或创始人来执行。他们也决定着企业中所有员工的薪酬标准。该阶段薪资的确定缺乏有效的标准。在进入企业成长期后，这样的薪资确定方法通常无法有效激起员工的工作热情。
2.员工诉求与企业大幅增长的成本间存在矛盾。
企业进入到成长期后，经营规模得到快速扩张。此时，企业需要大幅度增加投入才可以不断满足业务快速发展的需要，对资金的需求日益强烈。在企业日益蒸蒸日上的发展背景下，老员工开始期望可以与公司一起分享成长的收益。如果员工诉求与成本压力间的矛盾没有得到妥善处理，就会导致人才流失，员工队伍的不稳定。
3.人才竞争也是企业成长过程中重要的一部分。
市场经济环境下，人才的竞争过程中，薪酬竞争首当其冲。经过了成长期后，企业中业务与能力较突出的员工通常会成为竞争对手之间争夺的对象。企业不仅要注重组建核心员工队伍，还应注重这只队伍的培养与维系。公平性薪酬的管理将会为企业达成这一目的。
二、公平性的理论框架
企业的员工在感知薪酬管理时主要涉及四个维度，即信息公平、程序公平、结果公平以及交往公平。只有在这四个维度上同时感知到了薪酬管理的公平性，他们才会认为受到了公平对待，进而激发工作的积极性。信息公平是指管理人员为企业的员工提供的各种薪酬信息以及对于薪酬的管理与解释的过程和结果。程序公平是指企业的员工对于薪酬管理的公平性的有关评价。企业的员工要根据管理人员与员工之间的双向沟通、薪酬制度的公开性、员工投诉与上诉的各种程序以及由员工参与的薪酬设计与管理工作等方面来评估企业的薪酬管理程序的公平性。结果公平是指企业的员工对于薪酬分配的结果是否公平的相关评价。员工的这些评价由员工对自己付出的劳动、所期望的回报是否得到满足以及自己所得与他人所得相对比等等而决定。交往公平是指在薪酬管理的过程中，企业员工所感知到的与管理人员之间互动态度的公平性。
三、以公平性理论为基础的薪酬管理设计原则
1.要以维系核心员工为重点。
要想做好薪酬管理的相关工作，就要权衡好企业在生产过程中所要承受的人工成本压力以及企业对人才的需求之间的平衡。企业要在合理控制人工成本的基础上，使薪酬标准跟随市场的总体水平，重点维系核心员工，达到吸引并留住优秀人才的目的。
2.以岗位评价为基础来确定岗位价值。
合理的绩效评估制度与较清晰的岗位职责，是企业能够实现程序公平的基础。企业在进入成长期后，工作分工逐渐明确，不同的岗位所创造出的价值差异开始显现。公平性薪酬管理要求员工的收益要与其工作绩效相挂钩，也要与岗位的能效相匹配。这一原则在具体实施过程中要注意以下几个方面：第一，注意战略性价值。要从员工所负责的工作本身所具备的综合性、全局性以及长远性出发来考虑问题。第二，注重风险性价值，不同职位的承担者在实际工作中所面临具体风险的大小不同，员工在工作中若出现失误，这类失误所带来的后果越严重，企业要承担的风险就越大。第三，注意可代替性价值。就是企业所提供的职位本身是否对特定的技能以及某方面的胜任要素有一定的要求，企业需要考虑到如果这一职位的承担者出现了缺位的情况，是否有其他人可以取代，企业的全局工作是否会因为缺位受到一定的影响。第四，注意管理幅度的价值。在这一方面，企业需要考虑的是那些被评估的岗位中直接领导的下属的数量的多少。
3.要强调信息公平
。薪酬管理的信息公平原则要求企业要向员工提供薪酬的相关信息并对结果进行解释。首先，企业在设计薪酬制度以及设计考核制度的初级阶段中，要充分地倾听、吸收员工所提出的意见和建议，使员工在制度设计中的参与度得到提高。其次，对于企业的薪酬管理制度以及标准的设计，企业需要与员工进行充分的沟通与交流，使员工能够对必要的信息进行充分的了解。最后，企业的薪酬分配制度以及考核结果在确定后要向员工进行准确无误的传达。
4.要强调交往公平。
交往公平原则要求企业的管理者能够秉着诚意的心态，注重与员工之间的沟通与互动。管理者要向员工充分的传达薪酬制度以及薪酬制度的相关信息，来表达管理者诚恳、重视的态度。同时，管理者还要重视员工的各种诉求。在员工对一些问题心存疑虑的时候，管理者要向员工进行细致、耐心的解释。
四、结语
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近年来，政府有关部门对评比达标表彰活动进行了规范，中电联本部也进一步加强了本部评比表彰项目管理。历年的评审工作均为成果创造单位与专家背对背评审的方式，专家只是通过审阅申报材料对成果进行评分，创造单位与评审专家缺少直接的沟通和交流，尤其是对于成果的创新点与存在的不足不能反馈到企业，不利于管理创新成果质量的持续提升。为改变这种情况，适应新情况、新变化，进一步提高管理创新成果质量，中电联对2014年管理创新成果评审工作本身也进行了创新，首次采取面对面、答辩式的集中评审方式，目的是为了做到公开、公平、公正，真正把高质量的管理成果评选出来，向全行业进行推广，切实提高电力企业的管理水平。为确保评审工作顺利进行，在启动2014年成果申报工作的同时，积极开展专家库的组建工作。6月底，面向行业企业正式开始专家库组建工作。到8月底，专家库基本组建完成，共收录各电力集团公司推荐专家、高等院校、行业协会以及中电联本部等专家100多名，集中评审工作各项准备工作基本完毕。2014年最终参加评审的管理创新成果不足百项，为近年来最少的一次。即便如此，短时间内集中评审的工作量也非常大。为提高评审效率，按照申报成果专业分为三组同时进行评审。我们从专家库中精选出15名专家，每组5名，与各组成果专业分类基本对应。集中评审采取答辩式的形式，成果创造企业代表现场作10分钟成果汇报，评审专家进行提问和点评，并按照评审标准对成果打分，并现场公布了排名前列的成果，作为优秀成果的候选。尽管采用相同的评审标准，但不同小组的评审尺度仍然有所区别。为避免遗漏优秀成果，集中评审后，再次组织专家对部分成果进行了复评，最终确定了2014年各项成果获奖等次。在开展2014年度电力行业企业管理创新优秀成果评审的同时，我们还启动了2010年以来的电力行业管理创新经典案例的评审工作。组织专家对2010年以来的部分获奖成果进行了再评审、再回顾，评审方式与2014年管理创新成果相同。实践证明，在新形势下，创新性开展管理创新成果评审工作是十分必要的，充分发挥了中电联桥梁和纽带的作用，搭建了企业管理的沟通交流平台，成果创造单位与专家面对面进行互动沟通，有助于进一步提高成果质量和成果在企业中的应用。企业之间也借此机会相互进行了交流、学习和借鉴，达到了共同提高的目的。统一10分钟的汇报时间，对成果的归纳总结能力提出了较高要求，个别华而不实的成果无法继续滥竽充数。评审过程透明、结果公平，受到了企业和专家的一致认同，对今后管理创新成果质量提升发挥了积极的促进作用。
二、管理创新成果评审标准
尽管2014年管理创新成果申报数量较往年有所减少，但覆盖面仍然较广。主要体现在人力资源、财务管理、资本运作、企业标准化、风险控制、企业战略管理、物资管理模式创新等等方面，一些管理成果还创造了显著的经济效益、社会效益和综合效益，均具有较强的实践性和可操作性，反映了企业在多年来工作实践中对管理中的重点和难点的总结和创造。2014年管理创新成果评审从创新性（30%）、实践性（25%）、推广性（25%）、效益性（15%）和规范性（5%）这五个方面进行评审，取五位评审专家的平均分为每项成果最后得分。从实践中来到实践中去，管理创新成果的最终目的是为了真正提升企业管理。在制定评审标准时，特别注重了成果的创新性和实践性。管理创新成果必须体现出创新性，并且必须经过一定时间实践检验，仅仅停留在理论层面或者只经过短暂实践无法证明成果的实际应用价值。中电联开展企业管理创新成果评审的重要目的之一是向全行业推广优秀管理成果和经验，以达到共同提高管理水平的目的。是否具有可操作性和推广价值，能够向全行业或同类企业大面积推广，也是判断一项成果优秀与否的重要参考指标。提升管理水平的目的是为了创造更好的效益，但并不是所有成果都能体现出直接的、明显的效益，因此在评审中效益性所占比重较低一些，但每一项管理创新成果对提升企业效益都发挥了直接或间接的作用。2014年是首次采取面对面、答辩式的评审，由于启动时间较晚，评审标准制定略显仓促，还不能完全满足评审要求。下一步中电联将组织开展相关课题研究，建立起更为科学、有效的评价体系标准，更好地推动管理创新成果质量提高。
三、结语
