行政综合管理范文1
【关键词】综合性医院;行政管理;信息化分析
医疗行业作为社会生活的基础性行业，国家对其发展情况一直是非常关注的，在市场化的经济之下，医疗行业适时而动，加紧发展的步伐，一些综合性的医院不断的扩大经营规模，规模扩大带来了行政管理难度的上升。同时，国家对于医疗行业的乱象进行整治，推动医疗改革的进行，而且人们对于医院的服务要求也在不断的提升，这些都间接的致使了综合性医院的行政管理工作的不断的复杂化。为了适应医疗改革的推行，使得综合性医院能够顺利的运行，对于医院的行政管理的信息化成为了必然的发展趋势，信息化在各个行业的优势不言而喻，那么怎样使得信息化技术在医院的人力、资金流动、物资配置等等方面发挥作用，能够信息科学的进行计划、组织、协调、控制工作，提高综合性医院的服务能力，是当前的研究的重点。
一、综合性医院行政管理的信息化的概述
1.1综合性医院行政管理的信息化的特点
对于医院的行政管理的信息化来说，在当前的时展之中，这是一个必然的发展趋势。医院行政管理信息化的特点大致的有两点，首先就是医院行政管理的信息化是为医院的整体的运营来服务的。行政管理信息化的方式可以对医院的整体的运行，以及全面的管理提供决策的服务。医疗卫生的行业是属于信息密集型的行业的，对于医院数据的信息化管理可以在很大的程度上提高医疗服务的效率。当前的综合性医院的日常运营之中，由于医院的部门众多，各个医疗管理部门互相的独立，信息交流、共享非常的迟缓，这就使得医院的行政管理陷入困境。在行政管理之中普及信息化的目标就是简化工作流程，提高管理决策的效率，能够对于财务、资金的流动有好的控制。所以，医院行政管理的信息化是对于医院的整体运作所服务。其次来说，医院行政管理信息化的特点是可以为医院的管理层提供决策的信息基础。在整个的医院运行管理之中，通过信息化的普及，可以达到对于医院的日常运营数据的整合，这样，就可以使得行政管理在作出决策的时候，有对于医院的整体情况的了解，方便管理层作出决策，也保障了决策的正确性以及可行性。
1.2综合性医院行政管理的信息化的优点
其实对于综合性医院行政管理的信息化的优点，大致的也是两个方面的内容。其中之一是能够提高医院的整体的运行效率，对于管理层的决策的作出帮助巨大。医院的行政管理的信息化，可以使得医院的整体的数据信息有效的整合、共享，节省人力资源的损耗，使得医疗资源的运用更加的合理，使得医院的经济效益得到提升，通过高质量的管理来达到促进医院发展的目标。因为医院的各类部门比较多，利用信息化的行政管理模式可以使得组织结构的运作平行化，对于部门之间的信息的传递，能够有及时性，提高工作效率。信息化的管理同样也可以作为决策的依据，行政管理信息化表明了医院的数据整合能力的提高，管理层可以通过经过整理的数据来了解医院的整体的情况，使得决策的制定更加的科学化。其中之二是可以使得医院的行政管理更加的科学和规范。在医院的管理过程之中，运用信息化的管理模式，使得管理的工作更加的规范以及科学，行政管理的工作通过信息系统都会被记录，违规操作将不能下达管理命令，即使有错误的管理指挥，也有据可寻，找到相应的责任人，这就使得行政管理更加的规范[1]。
二、综合性医院行政管理的信息化存在的问题
因为我们国家的综合性医院之中行政管理的信息化应用时间不长，具体的应用措施还不成熟，没有多的经验积累，一切都是在摸索中来进行应用，所以在日常的医院的运营之中，信息化的系统虽然能够达到一定的提高行政管理工作的作用，但是其中仍然存有一定的问题需要解决。首先来说，医院的本身对于行政管理的信息化不够重视。目前的一些医院的管理人员仍然是对于旧有的管理模式比较青睐，对于信息化在行政管理之中的作用没有意识到，这就导致了医院的运作处于落后的状态，这影响了医院的整体的升级进步。其次来说，医院各个部门之间的信息交流不足。现在的一些医院即使应用了行政管理的信息化体系，但是仍然只是使用一些简单的功能，基本上不会涉及到更深入的管理之中，医院各部门之间的信息共享很差，这不但没有起到提高管理工作效率的作用，反而会影响医院的运行。最后的来说，医院的管理需求和信息系统没有很好的契合。医院虽然也制定了完善的管理制度，但是因为技术的局限、管理人员与信息系统开发人员沟通等等问题，很容易的造成信息系统没有办法满足医院行政管理的需求的情况。
三、综合性医院行政管理的信息化的策略
3.1对于医院的信息化门户网站的建立要重视
医院的信息化门户网站的建设是非常重要的部分，现在的人们都习惯于网络生活，医院的门户网站要具备多种的功能，包括当下患者强烈要求的网上挂号系统，这都需要医院信息门户网站的科学建设[2]。可以使用虚拟化的技术来实时的监控数据资源的使用状态，改进数据中心的利用率。数据和程序要隔离，医院信息化系统的门户网站承载的应用程序与用户数量非常的庞大，要采用先进的应用程序和数据隔离的技术，来保障用户信息的完整性、逻辑的独立性，使得应用的进程和内容可以独立的运行。
3.2强化医院各个部门之间的联系，注重信息的共享
医院的行政管理部门不仅仅要促进各个部门的信息化的程度，而且要加强各个部门之间的联系，利用互联网技术为载体，形成医院内部独立的网络信息联系，将每一个部门的信息都统一起来，既要有自己部门独立的信息数据库，也要有医院整体的大信息库，加强信息的整合，完成信息共享的目标，简化工作流程，使得行政管理工作能够进行的更加的顺利。
3.3建立专业的信息技术团队，提高信息系统的稳定发展
目前的医院行政管理信息系统并没有统一的规定和标准来进行规范，都是各个医院自己进行探索、开发，但是各个医院的管理模式都不尽相同，如果只是依靠专业的信息化软件公司来完成医院的行政管理信息系统建设和维护，很难完全的满足医院的实际的需要。所以，医院自身要加强信息化技术的学习，建立属于自己的信息技术团队，提升行政管理工作信息系统的稳定运作，也可以自己不断的完善和发展，开发出属于自己的行政管理信息系统。
四、结语
总的来说，综合性医院行政管理的信息化推进是一个不断进步的过程，医院的管理层要有足够的支持以及长期发展的目标，信息化发展是时代的趋势，医院的行政管理要顺应发展趋势，普及管理的信息化，这样才能使得医院有长足的发展。
参考文献
[1]万?,孙红.信息化在医院行政管理应用现状探讨[J].长江大学学报(自科版),2016,13(30):81-83.
行政综合管理范文2
关键词：企业；行政管理；管理人员；综合能力
1.现代企业行政管理人员应具备的基本素养
1.1职业素养
职业素养是每个人在工作中都必须具备的基本素养，但员工的职业素养，并不是单单是其个人思想品质的体现，还能衡量员工和企业之间的向心力。员工工作能力的高低，将直接反映出其能为企业带来的价值多少。而员工的职业道德水平，则会直接反映其在工作期间可能为企业带来的影响。也就是说，越是能力强的员工，若是缺乏良好的职业素养，对企业造成的负面影响也就越大。企业行政管理作为企业管理中的特殊岗位，其对企业稳定发展的重要性可想而是。企业若是不及时制止，很有可能给企业带来毁灭性的打击。所以，企业的行政管理人员必须具备良好的职业素养。
1.2心理素质
行政管理人员面临的压力来自多方面，比如社会的压力、家庭的压力，还有最为重要的工作压力。所以行政管理人员想要做好这份工作，必然要具备良好的心理素质。行政管理人员几乎每天都要和不同的客户打交道，需要处理较多的人际关系。而且这个过程并不是一帆风顺，而是经常会出现各种意外。自身工作上的压力，再加上领导层的压力等等，都会给行政管理人员造成不小的心理负担。所以若是没有良好的心理素质，当行政管理人员在工作中遇到困难的时候，很容易会崩溃。而具备良好心理素质的行政管理人员，不但可以很快调整自身的情绪，还能在很短的时间内找到解决问题的方法。显而易见，在当今这个竞争激烈的社会中，企业若拥有一些心理素质很好的行政管理人员，其行政管理的水平必然会不断提升。
1.3专业技能
企业行政管理工作室一个需要多种技能的工作岗位，除了胜任这个岗位的基础技能外，还有两项技能时行政管理人员必须具备的。其中人际交往在行政管理人员的工作中占比最大，所以也是行政管理人员必须具备的技能。除此之外，行政管理人员每天都会面临大量工作，需要有效的管理自己的时间，并合理的安排每一件工作，确保工作在有效期内得到高质量的完成。所以，时间规划、统筹规划方面的能力也是必备技能。
2.提高企业行政管理人员综合能力的有效措施
采取有效的措施，再加上企业内部环境的影响，最终使行政管理人员成为一个具备良好综合能力的人才。
2.1在日常工作中进行培养
对企业行政管理人才综合能力的提升，并不是说几次培训就能完成的。而且培训完成后，需要在日常工作中进行实践。所以，在日常工作中就要渗入提升其综合能力的工作。比如，在和客户接触的过程中，当行政管理人员出现过错。上级领导就可以帮助其分析出现过错的原因，弥补过错的办法，以及下次如何避免这种过错。使企业管理人员能够在实际工作中不断积累经验，一边工作，一边提升自身的综合能力。
2.2建立完善的绩效评价机制
通过完善的绩效评价机制的建立，能够为行政管理人员创造一个公平透明的评价氛围，这有利于其主动提升自身的综合能力。首先，通过完善的绩效评价机制，企业可以通过公开监督的行为，帮助行政管理人员发现其自身的不足，以及工作中缺陷，帮助其改正和提升自身能力；其次，完善的绩效评价机制能够给行政管理人员营造一种自己被重视的氛围，进而使以积极的心态看待每次的考核和评价，以积极和热情的态度，不断提升自身的综合能力。
2.3实现现代化办公
信息科技当前早已在企业管理中得到应用，使行政管理工作的效率得到了极大的提高。不过当前很多企业的现代化办公，只是一些简单的现代化设备和软件。比如，一些办公软件、电脑、投影等。类似大数据分析这样的高端现代化信息技术，在行政管理中却未得到应用。因此行政管理人员难以在短时间内得到某些数据，且只能自己总结。企业应该加强这方面的应用，以使行政管理人员能通过大数据技术，为企业提供更加准确的行政工作报告，为企业的决策提供一些参考。
2.4做好培训工作
一是基础技能的培训，包括胜任行政管理工作需要具备的所有技能；二是对创新能力和意识的培养，也就是培养行政管理人员的核心素养，使其能具备随着社会不断发展，而不断创新自身意识和综合能力的能力。实现培训和企业发展目标的相结合，将行政管理人员未来的职业规划和公司的发展相融合。此外，要建立与之相匹配的晋升机制，使行政管理人员的综合能力能够一直跟得上企业和社会发展的脚步。使其能够在不断提升综合能力的同时，也不断有更高的展现平台。
2.5认清人员流动的本质
人员流动在企业管理中是不可避免的，尤其是“90后”已经不再会被工作束缚，更是加剧了人才流动的速度。但企业不能将其看作是一个常态，任由员工流动速度不断增加。而是应该分析人员流动的真正原因，通过分析原因来满足行政管理人才在工作中的需求，为员工提供更好的工作条件，留住高水平的行政管理人才。
3.结语
行政管理岗位作为企业日常工作中最为重要的岗位，其人员的综合能力自然不能停滞不前。想要提升企业行政管理人员的综合能力，需要从多方面入手，希望本文的分析，能为企业在行政管理人才培养上提供一些参考。
参考文献：
[1]张永欣.论提升现代企业行政管理人员综合能力的举措[J].经贸实践,2016(22):148.
[2]赵颖.行政管理人员综合能力提升分析[J].现代国企研究,2016(06):70.
行政综合管理范文3
关键词：综合医院；行政管理人员；工作满意度；影响因素
0引言
随着医药卫生体系改革及创新的发展，现阶段卫生行业人力资源管理已经逐渐受到重视[1]，综合医院人力资源管理过程中对于“以人为本”[2-3]的管理理念较为重视，重视行政管理人员及基层员工的工作需求及对岗位、薪资、管理方面的满意度[4]。作为综合医院管理及发展过程中不可或缺的因素，行政管理人员的工作满意度高低直接影响着医院管理绩效水平的高低、医院经济效益及社会效益的高低[5-7]。因此，在综合医院行政管理过程中针对行政管理人员工作满意度及影响因素的调查尤为重要，为了分析综合医院行政管理人员工作满意度及其影响因素，笔者针对管理前后的情况进行了分析。
1资料与方法
1.1临床资料
选择综合医院行政管理人员57人作为本次观察对象，观察时间为2017年5月至2018年5月，管理前后57名行政管理人员中男性25名，女性32名，年龄在23~53岁，平均为（39.25±3.47）岁，其中，大专或以下文化水平人员15名，本科文化水平人员27名，硕博文化水平人员15名，其中，初级职称人员21名，中级职称人员15名，副高及正高级职称人员21例。本次观察均在所有行政管理人员知情同意的基础上进行，本次观察均已通过我院伦理委员会审批。
1.2方法
2017年5月针对综合医院行政管理人员实施常规管理，2018年1月开始实施统一科学规范管理，具体管理方式如下：（1）针对性行政管理人员的培训：在医院内开展及定期组织相应的综合医院行政管理人员、干部的培训及学习，主要包括管理技能、管理艺术等方面的学习，提高行政管理人员的综合素质及领导能力，指导行政管理人员在日常工作及管理过程中给予员工尊重、在工作中给予相应的指导及肯定、指导行政管理人员公平的处理问题，注重团队的建设，对于行政团队管理人员实施相应的综合素质的培养，制定科学的管理手段及信息化管理手段，减轻医院行政管理人员的工作负担及压力，强化综合医院行政管理人员的管理技能及水平。（2）增加综合医院行政管理人员薪资待遇方面的激励政策：在提高综合医院行政管理人员的工作满意度的过程中应通过建立相应的激励机制及措施调动行政管理人员的工作积极性，端正行政管理人员的工作态度。在医院行政管理人员工作的过程中其并不是仅仅通过简单的命令及控制完成工作的，工作过程中应重视人性化的管理及教育，激发行政管理人员的责任意识、工作归属感及创造能力，提高行政管理人员的工作积极性及动力，在工作过程中医院应为工作人员创设良好和谐的愉悦的工作环境，根据综合医院的实际情况选择适合本院的激励机制及政策，给予行政管理人员加薪、物质、精神层面的奖励，实施绩效考核的方式调动管理人员的工作积极性；通过这种直观的手段引导行政管理人员为医院的可持续发展及建设积极开展工作；（3）加强综合医院的人力资源管理：综合医院在管理发展过程中应针对医院现阶段的人力资源配置情况进行及时的创新管理，利用现有的人力资源制定适合医院发展的工作计划，为医院选拔人才、教育培训及配置相应岗位等奠定坚实的基础；另一方面医院还应不断引进全能型的人才，为医院的发展增添新的活力，增强综合医院对内对外的竞争力，促进医院的和谐发展。在选拔、任用及调整岗位的过程中应始终坚持公平、公正及一视同仁的原则，不走后门、公平竞争，提高行政管理人员的工作满意度。（4）重视行政管理人员工作过程中的反馈：定期组织医院部门之间的行政管理人员开展相应的会议或交流会，鼓励行政人员将日常工作过程中存在的不满、管理过程中存在的漏洞现象一一提出，并收集行政管理人员先进及完善的改进意见，在行政管理人员提出相应的问题、意见及管理缺陷后，领导者应就这些问题结合医院实际管理情况进行综合分析，在结合医院的综合发展情况进行全面的分析之后开展相应的创新管理及改变，做到管理一切从员工需求出发，满足行政管理人员的一切合理要求，提高行政管理人员的工作满意度及工作积极性，促进综合医院整体发展及进步。
1.3疗效判定
对比管理前后医院行政管理人员之间的工作满意度指标之间存在的差异。工作人员在行政管理过程中的满意度主要包括对管理体制、薪资态度、工作量、工作强度、工作环境、工作性质、聘任方式等方面[8-10]的满意度进行对比。满意度分为非常满意、满意及不满意，满意度=（非常满意+满意）/总例数×100%。
1.4统计学分析
采用SPSS22.0软件对管理前后医院行政管理人员之间的工作满意度指标进行处理，综合医院行政管理人员的工作满意度为计数资料，采用χ2检验，计量数据通过t检验，当P<0.05表示管理前后医院行政管理人员之间的工作满意度指标差异有统计学意义。
2结果
管理前行政管理人员工作满意度为78.95%，管理后，行政管理人员工作满意度为92.98%，管理后的满意度明显高于管理前，存在显著差异（P<0.05），统计学有意义。
3讨论
行政综合管理范文4
1.1一般资料
选取本院2013年5月~2015年5月收治的20例外伤性低颅内压综合征患者,男14例,女6例,年龄8~69岁,平均年龄(42.2±6.7)岁。均经头颅影像检查或腰穿检查证实。患者均有直立性头痛,伴消化道症状10例,平均颅内压0.321kPa。对本次实验均知情同意。
1.2方法
1.2.1体位干预
临床针对收治的外伤性低颅内压综合征患者,通常取头低足高位,抬高床尾10~30°,以最大程度的缓解低压性头痛。患者存在脑脊液大量外漏时,可协助取患侧位,促使脑组织在重力作用下移位,减少脑脊液漏出量,为硬脑膜闭合提供条件,避免提拉重物、用力排便等,规避风险事件。腰穿操作完成后,嘱患者去枕平卧4~6h,体位不可突然改变,避免头部震动,以防头痛加重。针对视物不清、头痛头晕者,需设专人照护,在日常生活中提供帮助,避免跌倒、坠床等恶性事件发生。
1.2.2饮食干预
向患者强调多饮水或菜汤的重要性,宜>2000ml/d,患者有呕吐、恶心等胃肠道症状时,盐的摄入可适量增加,观察是否存在电解质紊乱症状。若未充分静脉补液,可引发血容量呈相对不足显示,也可诱导脑血管舒缩功能出现异常,引发脉络丛及下丘脑供血不足,减少脑脊液分泌,进一步降低颅内压。
1.2.3用药指导
临床部分营养神经及脑血管的药物,对血管具有扩张效果,使患者头痛症状加剧,故需将此种疼痛与颅内压变化诱导的疼痛鉴别,做好相关解释工作,药物滴速需恰当。患者为蛛网膜下腔出血时,采用尼莫地平防范脑血管痉挛,并对血压变化密切观察,宜用微量输液或输液泵缓慢滴入,以防血压急骤下降,促使出血事件发生。
1.2.4特殊干预
实施腰穿操作,将血性脑脊液(CSF)放出,取生理盐水(数倍放出CSF量)和地塞米松在鞘内填塞,除使蛛网膜下腔压力增加外,还可增高颅内压,且对脑脊液分泌产生刺激。此种操作可使颅内感染在一定程度上增加,故需严格执行无菌操作,确保穿刺外敷料干净整洁,若存在有脑脊液溢出的情况,需嘱患者严格卧床。采取硬脑膜修补术方案治疗的患者,需重视术后安全管理,病室定期开展紫外线消毒,对探视次数和人员限制。应用引流管者,在变动体位时,需做好引流管固定,确保通畅,对流速严格控制,以防误拔或牵拉。
1.2.5心理干预
外伤性低颅内压综合征发生几率相对较低,患者缺乏相关知识,加之低颅压可诱导头晕、头痛、消化道不良反应、不安、焦虑严重甚至过度失望、悲观,护理人员需加强与患者的交流,将宣教工作耐心细致开展,提高患者配合力度,特别是有脑脊液漏合并者,症状即使有减轻或好转,也需告知不可早期坐立,即便坐立后,也需对时间进行控制。同时,避免提拉重物或离床活动,防脑脊液漏再度发生,或有硬膜外血肿等恶性并发症并发,使治疗延误。
1.3观察指标
应用抑郁及焦虑量表(HAD)对医护前后心理状况评估,共含14个项目,无症状：≤7分；可疑抑郁焦虑：8~10分,抑存焦虑阳性≥14分。
1.4统计学方法采用SPSS13.0统计学软件对研究数据进行统计分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验；计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。
2结果
20例患者中17例治愈,3例好转,平均住院(16.3±2.4)d,患者心理状况评分相较医护前明显改善,差异有统计学意义(P<0.05)。
3讨论
颅内低压在临床病发通常较隐匿,主要由患者突发颅脑外伤后,对下丘脑功能产生影响,减少了脑脊液生成,加之颅底发生骨折,促使脑脊液外漏,可医生在急救时,盲目实施利尿脱水操作,促使颅内压呈降低显示。蛛网膜在外伤后破裂,引发CSF向硬膜下腔漏出,可腰穿多次开展,破坏蛛网膜,诱导CSF发生外漏,促使颅内压明显降低。因原发病症状常将外伤性低颅内压综合征症状掩盖,故在临床表现上缺乏特异性,需重视整体、全面护理措施的开展。本次研究中,重视体位干预,可防范头痛加重,确保患者安全；饮食干预,可增强患者体质,减少脑脊液分泌引发的颅内压进一步降低,行用药指导,可规避出血事件再次发生,予以特殊干预,可确保各项引流操作有序开展,避免感染事件,为康复打下良好基础。心理干预的实施,可消除患者负性情绪,改善心理状况,增强遵医依从。本研究结果显示,20例患者,经积极医护,17例治愈,3例好转,平均住院(16.3±2.4)d,患者心理状况评分相较医护前明显改善,差异有统计学意义(P<0.05)。
4结语
行政综合管理范文5
摘要：随着信息化时代的到来，互联网技术已经逐渐融入到我们生活当中的各个岗位，而对于网络技术的运用来说，也不在仅仅只是在技术行业当中可以运用的到，在不同行业的行政管理当中也可以大显身手，特别是在高校的行政管理过程当中，网络技术的运用不仅能够进一步提高高校管理人员的工作效率，还能够加强对高校事物的公开以及监督，进而促进高校各项事物的运转和发展。
关键词：网络技术；高校行政管理；创新性发展
一、网络技术在高校行政管理中存在的主要问题
1.由于受到部门约束，进而造成资源上的浪费
由于在高校的行政管理当中，存在着许多不同的部门，而各个部门之间又具有不同的职能特点，其所表现的职能特点以及责任划分都会对资源上产生很大的影响，如果协调不当，则会造成资源上的浪费。在高校当中，依据院校当中各部门之间的职责差异性来说，能够熟练运用计算机的相关人员大多会被安排在教辅的岗位当中，而在学校当中的管理部门大多会选用文科的专业背景的人员进行工作，在这些文科专业的人员当中，由于缺乏对计算机运用知识和技能的缺失，进而在网络技术的运用当中，大多只是对其硬件上有所要求，进而形成一种错误的意识，即：价格越高功能越好。所以对他们来说，所表现的特点则是，硬件配置很高但是操作缺失非常简单的，这样就导致好的设备难以得到充分的运用，进而导致资源的浪费。
2.在技术运用上过渡依赖
由于对网络技术频繁的运用，会致使其出现不同的问题，而随着现代高校在行政管理上开始逐渐以网络技术为工作核心，这种工作方式虽然不断的增强其工作的效率，但是却让人们更依赖于网络，如果在网络上出现问题，则会致使整个工作瘫痪，进而难以前行。在网络技术的运用上，使得高校在行政管理进行工作的初始点介于管理与被管理这二者之间，而这种特点则能够有效的促进高校管理工作的有效发展，但是也会造成很大的问题，例如：虽然增加了管理人员和被管理人员相互之间的交流，但是在办事当中却不是彻底的数字化形式。在操作当中，由于使用者对于网络技术的认知程度不同，因此不能够对出了自身工作范围之外的突发事件进行处理，从而难以处理突发事件。
3.配套制度的构建相对欠缺
为了能进一步促进网络技术现代化的发展进程，在不同的职能部门则需要配置相应的网络管理制度，而这些制度的完善则会对网络技术的实施具有重要的作用，但是在高校当中，这一处理方式仍然存在许多的不足，例如：在网络安全管理上、在对信息上报和传输的情况等等，所安置的配套制度都仍需要完善。
二、在高校行政管理中运用网络技术的重要性
1.增强高校在行政组织管理当中的“透明度”
在高校行政管理当中有效的结合网络技术的运用，能够更好的公开的表现其工作的进程以及促进信息、资源的公开化，也会为高校行政组织中的廉政建设提供全新的途径和方式。首先，伴随着高校逐渐走向信息化的道路，对于信息的公开、共享以及沟通等都变得更为的方便快捷，这种形式可以促使高校管理者对自己的工作作风进行严格的规范，进而有效的进行管理；其次，信息化方式促使校务的公开化，则增强了高校行政管理行为当中的透明度；最后，通过网络运用中的电子校务，教师还可以从各方面熟知学校事务的发展情况，进而加强对学校行为的监督。
2.对高校行政工作人员的传统观念与素质进行改善
对于网络技术的运用来说，主要是街用于互联网、内、外网络，进而打破时空的界限，通过这些，高校的行政人员都会感受到原本无法感知的事物，进而对信息沟通和信息资源进行高校处理，进而完成传统模式当中难以完成的事物。然而，要想对传统的观念予以改变，高校行政人员就必须要适应于当前的信息发展要求，进而树立高校、创新、服务、民主、法制的观念，不断的提高高校行政人员的分析能力、逻辑能力以及解决问题的能力。当然，对于网络技术的运用，还可以更进一步的对高校人员进行鞭策，并对其知识理论以及技能等方面提出更严苛的要求，此外，对网络技术的运用，也会为高校教育方式带来全新的转变，通过信息的交流学到更为现代化的管理理念，进而为现代化的行政管理带来更优越的便利。
3.提高高校管理人员的工作质量极其工作效率
在这当中最明显的则是“校园一卡通”，这种模式主要是在校园网络上进行建立的，并融合了多种金融系统以及管理模式，讲这些运用到高校当中，不仅仅能够有效的对学生的生活以及效率进行提高，而且也能够促进学校的管理更为的方便和系统。在一卡通的认证以及模块设计当中，不仅能够使得高校工作变得方便而简单，而且也可以解决高校管理系统当中的工作量大以及管理、数据统计不方便等问题，进而增强管理系统工作人员的工作效率和质量。
三、网络技术在高校行政管理中运用方式
1.针对高校教务进行管理
教务管理模块则主要是为了对学校教学事务进行管理的重要方式，其具体的功能可以包含通过网络技术平台的相关模块对学校班级的管理；班级当中的基本信息进行管理；课程安排及科目的设置；教师针对学生的授课进行设置；对学生教授的课程内容进行设置；年级或者是各个班级当中的课程安排进行规划；安排每一个不同年级和不同的班级在每一周或者是不同学期所需要的课程安排；课程课表的编排；按照年级、班级以及任课教师对相关课程进行查询；教师评价以及对教师进行综合的评测。
2.针对学生的学籍进行管理
在新生入学的时候，需要对学生的信息进行管理，在这当中就主要包括学生的基本信息，主要包括学生的家庭情况、针对学生进行奖惩记录、对学生的个人简历以及入学成绩记录、对学生考勤以及特殊情况说明，同时还包括对上述这些信息通过网络信息技术进行查询和统计等。除此之外，还包括了运用网络信息构建平台对学生班级进行调整，并安排好调班、越级、降级等不同的事物等。
3.对学生的成绩进行管理
通过构建网络技术系统，对学生的成绩进行录入工作，这里包括对当前学期的成绩以及历史学期的成绩进行录入，对班级当中学生的学习成绩进行有效记录和管理，而这又包括对学生当前学期每一个不同学科的考试成绩进行统计，并通过计算机运用技术以及相关的网络技术对这一成绩进行有效的分析；任课教师单科成绩进行管理：主要是任课教师对当前自己所管理的班级学生所获取的每学期的成绩进行有效记录、统计和管理；对学生的成绩进行有效分析：对年级历次考试的分数段情况以及相关数据进行统计和分析等。
参考文献：
[1]黄华锋.关于高校行政管理工作的几点思考[J].佳木斯教育学院学报,2012(10).
[2]吴琳.浅谈信息化条件下高职院校行政管理人员素质培育[J].黑河学刊,2012(5).
[3]王宏.我国高校行政管理现状分析与改革探索[J].文山学院学报,2011(2).
[4]张巍.高校行政管理人员队伍建设的几点思考[J].成功:教育,2011(6).
[5]张笑坤.高校行政管理体制改革与创新[J].科技和产业,2011(2).
作者:王如 单位:驻马店职业技术学院
第二篇:高校行政管理人员素质提升路径
摘要：高校行政管理人员的素质是其实现行政管理工作价值的关键性因素。从新时期我国高等教育发展的角度对高校行政管理人员素质的重要性进行解读，从人力资源管理的角度对高校行政管理人员素质的构成进行分析。从明确新时期下高校行政管理人员的角色定位、强化高校行政管理人员的继续教育以及建立科学而有效的行政管理激励机制三个维度提出了高校行政管理人员素质的提升路径，并对具体的实践策略进行论述。实现了从提升行政管理人员素质的角度推动高校教育事业发展的研究目的。
关键词：高校行政管理；素质培养
引言
行政管理人员的能力发挥，需要行政管理人员首先具备一定的综合素质，只有通过对高校行政管理进行优化与革新，才能从根本上提升高校整体的教育教学质量，高校行政管理人员对自身的职责和使命的准确定位、对自身在教育事业发展当中的角色定位的认识至关重要。不仅直接关系到高校行政管理工作的运行效率，更对高校人才培养实效发挥着重要的影响力。
一、高校行政管理人员素质的重要性
高校行政管理是高校教育体系运行的核心，不仅保证着高校教育体系的整体运行，也在高校各学科的教学活动当中发挥着重要的支撑作用。行政管理人员的素质决定着行政管理工作实践的成效，进而关系到高校教育事业的发展。在当前我国高等教育普遍性进行改革的重要阶段，提升高校行政管理工作人员的实践能力，强化高校行政管理工作人员的职业素养至关重要，不仅对行政管理人员自身而且对于高校大学生的成长具有重要意义。行政管理人员的能力发挥，需要行政管理人员首先具备一定的综合素质。而行政管理人员的素质构成以及提升，则涉及了高校行政管理制度、高校整体的教育发展策略以及高校校园文化等多方面、多层次的影响因素。所以对高校行政管理人员进行综合素养的培养与提升，在本质上是对高校整体运行策略的审视与完善、对高校校园管理制度的健全和发展的过程。通过对高校行政管理人员进行素质层面的优化，对高校教育事业的发展以及人才培养目标的实现具有重要的实际意义。
二、高校行政管理人员素质的构成
1、行政管理人员的专业技能
专业技能是行政管理人员能够在行政管理工作实践当中有效完成工作的基础，也是行政管理人员素质的基本构成。高校行政管理工作涉及到教育教学活动的多个重要层面，对高校各学科的实践教学效果产生着重要影响。所以行政管理人员能够将行政管理工作高效率的完成，对最终的高校人才培养具有重要意义。而行政管理人员的基本技能正是完成这一工作的关键。当前高等教育工作的复杂性决定这了行政管理工作的艰巨性，也对行政管理工作的专业技能提出了更高的要求。不仅涉及到基本的行政工作范畴，而且需要管理人员具备更加丰富的相关知识。如管理学、心理学等范畴的专业知识、而且需要对高校的教育发展特点以及在校师生的特点进行全面的掌握。这些重要的知识素质对新形式下的高校行政管理工作产生重要的影响，行政管理人员的专业技能应拓宽理论范围，从多个维度丰富专业技能的知识含量、提升专业技能的知识质量。
2、行政管理人员的心理特质
行政管理人员能够将自身的专业技能进行有效而理想的发挥，并不在于专业技能的掌握量而是在于行政管理人员的信息特质。特别是对于行政管理工作的性质而言，其心理特质将影响着专业技能以及创新能力的发挥效果。心理特质的构成包含行政管理人员的性格特征、职业道德两个层面。其中行政管理人员的性格特征，是行政管理人员的基本内在素质，也是具有复杂形成因素构成的有机体。通过外力作用进行一定程度的影响可以对其进行一定程度的转变，虽然难进行根本上的优化，但是也会明显的进行提升。行政管理人员的职业道德观念主要由高校的管理制度以及高校校园文化两个外在因素来推动形成，职业道德不仅是行政管理人员的道德准则、道德素养来构成，而且也包含了行政管理人员的个人道德观念。在行政管理工作的实践当中，行政管理人员的职业道德主要体现在纪律性、组织观念、集体意识和奉献精神上。可以说行政管理人员的职业道德不仅体现在心理特质上，还体现在综合素质上。只有行政管理人员具有优秀的职业道德，才能够更加充分的实现其行政管理工作的价值以及意义。
3、行政管理人员的创新能力
在当前社会发展日新月异的大背景下，高校自身的发展也必须与时俱进的跟上时代的脚步，才能为社会经济建设输送相应的人才。而高校为实现这一持续发展的目的，不仅需要在各学科的教学理念和教学策略上不断进行革新，而且需要行政管理工作也需要不断的进行优化和创新。行政管理人员在实践工作当中的创新能力，是行政管理工作在新形式下实现其自身价值的核心因素，所以行政管理人员的素质构成当中必须具备一定程度的创新能力。创新能力是一项复杂的知识与素质的综合构成，而且是一种极具实践性的重要能力。行政管理人员在具备一定程度的专业技能和优秀心理素质之后，通过行政管理人员对自我内在潜能的挖掘、并对实践工作问题产生创新的解决问题意识，才能在不断的实践工作锻炼中逐渐培养起来。创新能力不仅是时展对于行政管理人员的要求，而且是一种行政管理人员实现自身职业生涯发展的内在需要。在新形式下的高校行政管理工作当中，行政管理人员只有具备一定的创新能力才能面对复杂而艰巨的现代教育任务。创新能力即是行政管理人员的素质构成，也是行政管理人员优秀素质的外在体现，同时更是现代高效行政管理工作当中不可获取的重要因素。
三、高校行政管理人员素质的提升路径
1、明确新时期下高校行政管理人员的角色定位
行政管理人员的工作责任以及工作使命随着高校在新时期的整体改革产生变化，展开对行政管理人员的素质培养，首先要明确行政管理人员在新时期的角色定位。新时期下的高等教育面临着更加严峻的自身转型发展形式以及更加重要的为社会经济建设输送人才的责任。所以高校行政管理工作面对的工作形式和工作内容都相应的产生一定程度的转变，行政管理人员必须首先对这一转变形成清晰而深入的认识，进而能够调整自身角色与工作需求之间的适应性。最终对新时期下的高校行政管理工作以及自身的责任和使命产生科学的认识，掌握好自身的角色定位。行政管理人员对自身角色定位的重新树立，必须对高校的长期发展战略、社会环境的发展趋势以及高校行政管理工作的具体战略部署等宏观性信息内容进行透彻的了解和清醒的认识。同时需要对高校校内环境当中师生心态、各学科教育教学目标以及各学科教育教学策略进行深入的掌握。进而能够从立体维度视角对自身的工作责任以及工作使命进行科学的审视，进而形成自我与环境、个人与组织等多个层面的价值重估，并形成最终的新时期行政管理人员角色定位，进而影响最终的核心素质的正确形成。
2、强化高校行政管理人员的继续教育
在行政管理人员的核心素质培养中，离不开对教育策略的实施。其中包含高校组织实施的相应培训机制以及行政管理人员自觉展开的学习行为。行政管理人员的继续教育，不仅对其专业技能和优秀心理特质进行针对性的培养，更是对其创新能力的挖掘与锻炼。不断的强化行政管理人员知识结构的构成、内在优秀本质的形成。并逐步通过继续教学的途径培养出行政管理人员的独立思考问题能力以及独立解决问题能力。进而使行政管理人员的素质能够合理而完整的构成。高校行政管理人员进行综合素养的培养与提升，在本质上是对高校整体运行策略的审视与完善、对高校校园管理制度的健全和发展的过程。高校行政管理工作的有效运行是高校实现人才培养战略以及教学活动策略的基本前提。
3、建立科学而有效的行政管理激励机制
行政管理激励机制是促进行政管理人员形成优秀素质的重要外在因素。首先是对行政管理人员设立相应的工作考评机制，通过考评机制首先对行政管理人员的工作实践行为以及个人的其他行为表现起到重要的监督作用，同时对行政管理人员给予重要的反馈信息。是行政管理人员能够通过考评结果来实现对自身状态的掌握进而帮助其进行自我学习与调整。第二是完善行政管理人员的晋升制度，使行政管理人员能够科学合理制定自身职业生涯发展规划，帮助其实现更加科学的发展。同时，晋升制度能够使行政管理人员的工作行为更加规范化和自觉化，进而使行政管理人员能够更加清晰的掌握自身素质的提升方向与维度。最后建立相应的奖惩制度对考评制度和晋升制度发挥辅助作用，对行政管理人员的监督与管理落到实处。结语通过从高校行政管理工作实践的角度对高校行政管理人员素质的意义以及构成结构进行探究得知，行政管理人员的专业技能、行政管理人员的心理特质以及行政管理人员的创新能力是行政管理人员素质的构成层面。针对行政管理人员的素质结构，从明确新时期下高校行政管理人员的角色定位、强化高校行政管理人员的继续教育以及建立科学而有效的行政管理激励机制三个层面实施素质提升策略，能够从根本上实现对行政管理人员的优秀素质培养，进而显著的提升高校行政管理体系运行效率，推动高校人才培养战略的有效实施。
参考文献：
[1]董晓林,马连杰.高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系[J].高等教育研究,2013,(10).
[2]容泽文.基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构[J].学术论坛,2013,(08).
[3]付爽.高校行政管理人员基本素质透析[J].辽宁教育行政学院学报,2010,(11).
作者:席宏晔 单位:常熟理工学院
第三篇:高校行政管理人员绩效评价
［摘要］文章通过构建高校行政管理人员绩效评价指标体系和采用因子分析方法对C高校行政管理人员绩效评价进行综合分析，为高校行政管理人员绩效评价提供借鉴，对C高校行政管理人员绩效评价也具有较好的现实意义。
［关键词］因子分析;绩效评价;高校
1高校行政管理人员绩效评价现状
1.1高校绩效考核流于形式，缺乏科学绩效标准
自“绩效评价”被引入高校之后，却未能发挥其潜在的意义和激励作用，不仅针对高校教师的绩效考核流于形式，而且尚未形成全国高校统一的绩效评价体系，甚至高校内部自主进行绩效评价的体系也并不完整健全。
1.2现有绩效体系建设多存在于理论层面
现行的高校绩效评级体系缺乏战略的视野和高度，往往只能衡量过去发生的事情，无法评估高校前瞻性的业绩，没有对高校的可持续发展能力进行评价研究。评价内容多集中在教学和科研上，对资金使用、资产管理、社会服务等方面的评价较少，没能监督高校是否为经济发展负起责任。
1.3高校绩效考核体系缺乏针对性
目前，全国各大高等学校的教师绩效评价体系不健全，未能有效地评价教师的工作效率、工作态度，也未能起到促进教师健康、积极工作的正向引导作用。当前，高校绩效评价未成体系，为了提升教育质量，高校亟须打破“大锅饭”，实现绩效激励;为了保障公平，必须完善好实现绩效激励的前提———建立健全绩效评价体系。
2高校行政管理人员绩效评价指标体系设计
研究根据C高校行政管理人员的人数、财力投入、人力投入、产出等相关资料，以及当前国内外研究成果，构建了高校行政管理人员绩效评价指标。初始指标包含行政部门投入产出效率、行政部门评优率、行政部门高学历人才占比、行政部门高职称人才占比、行政部门教师科研课题立项人数占比、行政部门科研人员投入产出效率、行政部门人数占比、就业率、升学率九个指标。
3实证分析
3.1数据搜集与整理
研究通过搜集C高校行政部门相关数据来获取实证分析指标数据，包含该校行政部门的财力投入数据、物力投入数据、人力投入数据、科研成果产出、经济效益产出、社会效益产出指标。具体数据指标表现为就业率、升学率、行政部门科研事业收入、行政部门科研课题立项人数等一手数据，经过计算规则处理后作为数据指标数据和实证分析数据源。
3.2KMO检验及球形检验
KMO统计量=0.516＞0.5(最低标准)，因此，C高校行政部门绩效评价指标数据适合做因子分析，Bartlett的球形度检验近似卡方等于114.687，sig.值=0＜0.001，说明变量相关矩阵并不是单位矩阵，研究选取的绩效指标间存在相关关系，亦表明适合做因子分析。
3.3提取公因子
表2主成分列表数据显示，前两个成分的特征值均大于1，且累计贡献率达76.462%，因此，研究选取前2个因子作为因子分析的公因子。根据公因子方差比，除了评优率，各指标变量的共性方差均大于0.5，企业大部分变量的共性方差在0.9左右，说明提取的2个公因子能够较好地呈现各个指标变量的多数信息。根据碎石图中各特征根曲线上的特征根和曲线拐点，前2个主成分构成的折线十分陡峭，后面的特征根曲线则相对平缓，碎石图亦显示提取2个公因子是合适的。
3.4因子载荷分析
因子载荷分析能够较好诠释各个数据指标在各类因子上的解释程度，根据表5中旋转前的因子载荷分析，只有一小部分指标在提取的公因子上解释较好，整体来看，C高校行政部门绩效评价指标在两个公因子上的解释并不明显，因此，需通过因子旋转让各项因子的意义得到更好的解释。
3.5因子旋转
研究采用“最大四次方值法”进行因子旋转，根据旋转后的成分矩阵，高学历人才占比、高职称人才占比、教师科研立项人数占比、科研人员投入产出效率、就业率、升学率在第1个公因子上有较大载荷;投入产出效率、人数占比在第2个公因子上有较大载荷。综上所述，第1个公因子和第2个公因子分别可称为科研人才能力因子和投入产出能力因子。
3.6因子得分与综合得分
根据表5中成分得分系数矩阵，旋转后因子表达式为:F1=0.025X1－0.017X2+0.160X3+0.218X4+0.222X5+0.183X6－0.084X7+0.169X8+0.146X9F2=0.311X1+0.161X2+0.137X3－0.160X4－0.267X5－0.094X6+0.498X7+0.108X8+0.197X9根据各指标因子得分来计算C高校行政管理人员绩效评价综合得分，具体如表6所示。因子分析结果显示，2006年C高校行政管理人员绩效评价综合得分最低，2006年至2009年该校行政管理人员绩效评价得分呈增减交替态势，从2010年开始该校行政管理人员绩效评价得分逐年上涨，2016年得分最高，为0.8335。因此，C高校行政管理人员的绩效整体较好，逐年递增。
4结论
研究采用因子分析方法对C高校行政管理人员绩效评价进行研究，结果表明行政部门投入产出效率、行政部门高学历人才占比、行政部门高职称人才占比、行政部门教师科研课题立项人数占比、行政部门科研人员投入产出效率、行政部门人数占比、就业率、升学率八个指标可作为C高校行政管理人员绩效评价综合指标体系，评优率不适合作为绩效评价指标。公因子提取结果为2个，高学历人才占比、高职称人才占比、教师科研立项人数占比、科研人员投入产出效率、就业率、升学率在第1个公因子上有较大载荷，可归类为科研人才能力因子;投入产出效率、人数占比在第2个公因子上有较大载荷，可归类为投入产出能力因子。根据因子得分和绩效评价综合得分计算结果，整体来看，C高校行政管理人员绩效评价综合得分逐年递增，整体利好。
参考文献:
［1］刘晓丽.产业经济绩效的因子分析及实证［J］．统计与决策，2017(4):154－156.
行政综合管理范文6
[关键词]新医改；医院；行政管理人员；素质
2015年，国家医改领导小组确定江苏、安徽、福建、青海为首批四个深化医改综合试点省份，加大改革力度，扩大改革范围，医改工作进入深水区。建立现代公立医院管理制度，加强医药卫生人才队伍建设，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍，是综合医改工作的重要内容之一。医院行政管理人员作为医院管理活动的主体，其整体素质如何必然影响着医院管理活动的效率和效果，进而影响到医院整体的运行效率[1]。该文拟对当前医院行政管理人员的职业素质现状以及医改新形势下的新要求进行分析，进而提出素质提升的相关对策建议，以期能够对适应医药卫生综合改革要求、提高医院内部管理水平有所裨益。
1医院行政管理人员的范畴与基本职能
公立医院、学校等事业单位的行政管理岗位，是指担负领导职责或行政管理任务的工作岗位，这些岗位的设置要能够增强单位的运转效能、提高工作效率、提升管理水平[2]。当前我国公立综合医院和大型专科医院的行政管理人员要包括：院务、党务、纪检行风、医务管理、护理管理、门诊管理、人事管理、科研教学管理、感控管理以及信息管理等部门的人员。综合来看，目前我国医院行政管理人员的主要来源有：“业务转型”，即从临床医技护理岗转到行政岗位的人员；“军转型”，即从军队转业到医院行政岗位工作的人员；“专业型”，即高校毕业后直接走上行政管理岗位的人员[3]。医院行政管理人员是现代医院发展建设必不可少的要素，肩负着医院协调管理，上传下达，为领导做好参谋，为临床一线做好人财物及信息的保障服务，为患者提供优质咨询指导服务等重要职责，其管理能力和水平高低直接关系着整个医院的管理质量。只有形成一个高效、畅达、有力的行政管理体系，才能推动医院管理工作的前进与可持续发展，增强医院的竞争优势。
2新医改背景下医院行政管理人员的素质要求
2.1当前医院行政管理人员素质现状
目前，维持医院正常的行政管理活动，行政管理人员均具备相应的基础理论知识，具有满足岗位需求的基本管理技能，适应医院的管理环境和运行体系。然而，由前所述，医院行政管理人员来源多样，结构复杂，具有不同的学历、专业、知识背景，能力素质亦参差不齐。如“医学专家型”管理人员，具有扎实的医学知识结构和临床经验，但可能未接受过系统的医院管理专业教育，不能够熟练掌握运用管理理论知识和方法技能，这往往会导致医院管理工作缺乏系统性，研究思维不足[4]。同时，“科班”的医院管理受教育者也未必就是优秀的职业医院管理人员。医院是专业性强的知识密集型组织，是高知识人员聚集场所，照搬一般组织的管理理念和模式必然不合适，要能够把握临床医务人员的特殊需要。此外，长期以来我国医院对行政管理人员的素质潜能挖掘不够重视，重临床而轻管理，对行政管理人员的素质发展促进模式不够科学[5]。缺乏行政人员的职业规划管理和知识技能培训，缺少持续、稳定的学习提升平台，职业化和专业化氛围不够浓厚，故医院行政管理人员队伍的整体素质还有待进一步提升。
2.2新形势下医院行政管理人员素质要求
随着经济社会的发展，除基本的理论知识和管理技能外，医院行政管理人员应当具有更高的职业素质。①对国家最新政策和政府医改要求应能够理解和把握好。行政管理人员是医改的执行者和传导者，对综合医改的认可度和参与度至关重要[6]，故应具备对宏观卫生政策研究分析综合应用的能力，更好适应医改要求，对临床一线人员起到指导作用，必要时对患者做好阐释工作。②对相关医学专业领域进展前沿和医院发展方式转变及时了解。当前，人类疾病谱和医学发展模式不断转变，患者需求多样化，世界各国医疗制度改革深入推进，智慧医疗迅速发展，大型综合医院和专科医院必然向着高、精、尖、新方向转变，向着专业化、专科化、专病化、信息化、国际化趋势发展。因此，作为行政管理人员，必须认识到管理发展的必然趋势是创新性管理将取代常规型管理[7]。要具备创新发展思维及积极的学习态度和能力，培养国际化视角以适应国际化交流学习，紧跟信息化潮流以不断提升管理思维和技能，引领医院管理模式和发展方式的转变。③具备符合医院组织特性的管理服务能力。医院作为知识密集型组织，主要临床医务人员和研究人员具有高学历高知识层次，做好临床管理服务工作，要有管理研究的思维和能力，善于运用科学的研究方法深入调查，准确把握医务人员的实际需求，主动探索改进服务方式，不断总结优化，促进学科建设和专科发展，促进医院核心竞争力培育。④及时满足患者的需求。行政管理岗位亦是实现患者服务的重要环节，当前患者自身权利意识不断增强，服务要求越来越高，医患矛盾多发，行政管理人员要时刻树立以患者为中心的服务意识，具有良好的医患沟通、医疗风险防范、突发事件应急处理能力。综上，为适应新的发展趋势，提升管理服务能力，医院行政管理者在具备管理科学基础理论知识、熟悉医学基本理论体系框架、掌握自身分管事务所需的实践技能的同时，还应及时理解把握运用相关政策内容；掌握融合心理学、相关法律法规、知识管理、人力资源管理等知识，形成学科交叉的思维，培养前沿意识和创新思维，适应医院组织特性和医学医院发展新模式；拥有国际化视角；应对医院医学数字化信息化发展趋势；在实践中有管理研究思维，综合运用定性定量的研究方法，提高管理水平，提升临床服务能力；增强患者服务沟通、危机及时公关处理与突发事件应急处置能力。只有紧跟形势具备系统的综合素质，才能为医院行政管理队伍不断注入新鲜血液，逐步走向职业化和专业化，实现管理能力水平向更高层次的突破。
3提升医院行政管理人员能力素质的对策
3.1加强行政管理人员的能力素质培训
培训是推进行政管理队伍职业化重要手段，是促进医院可持续发展的有效途径[8]。医院应当转变观念，在注重医务技术人员能力培养的同时，也要着重提升行政管理人员的能力素质。如在经费支持上，可探索设立医院管理人才培养基金，保障教育培训等工作的健康开展。在组织方面，可尝试成立管理能力提升培训委员会，职能管理部门形成连动机制，制定培养计划，探索管理人才培养的可持续道路。培训内容上，既要根据不同级别、不同岗位人员的实际需求差异，有针对性地开展相应的定向培训，也要有面向全体行政管理人员的共性开展的普及性培训，如医疗卫生系统的国际视角、管理创新思维培养，管理研究的方法与技能的培训等。在培训方式上要灵活进行，可短期培训、半脱产培训、集中脱产培训方式相结合，对重点培养对象可有计划地选派到到国内外先进医院、大学或研究机构学习交流，提高行政管理人员积极性，确保培训有效性。
3.2开展多种学习形式，创建学习型组织
在开展常规性系统性培训活动的同时，可探索不同形式的学习活动，形成发散性交流、互动式学习，激发员工成长欲望，提升能力素质。如知识竞赛、管理案例模拟分析、交流讨论会、经验分享会、课题组课题研究等。在此基础上，可逐步建立学习型组织，培育学习氛围。学习型组织理论是当今世界前沿的管理理论，其过程是一个包含了学习、分享、促进、环境关注及行为改善等一系列行动，核心思想是通过多样化、持续化的组织学习，在变化的世界中不断自我超越，开拓创新，提高效能，实现组织的持续发展[9]。“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力[10]。”作为医院管理活动的主体，行政管理人员也必须有足够的学习力、研究力、行动力和创新力，主动学习、持续修正，以顺应环境变化，不断提高竞争能力。
3.3优化考核评价，激发行政管理人员积极性
目前，医院对于行政管理人员的绩效精细化量化程度不够，与岗位难度、工作创新性等指标关联度较弱，存在一定的“平均化”现象，难以准确反映行政管理人员的工作责任、质量提升、创新效果等特性，不利于激发其工作的积极性和管理水平的提高[11]。要形成更加科学有效的医院行政管理人员考核评价机制，以符合医院的发展战略和工作特性。如可将管理人员在工作实践中的流程优化创新、管理研究成果、首问负责制解决满意度等指标纳入个人考核评价体系，作为选拔培养、奖励的依据。探索对行政管理人员科内考核与外部评价相结合的考核评价办法，建立考核结果及时反馈机制，明确贡献，也便于员工及时找到差距，激发进取精神和创新意识，形成自我激励、自我完善、自我约束的机制，促进工作绩效的全面提升。
3.4强化行政管理人员自主学习意识
医院提供各种学习平台促进行政管理人员素质提升的同时，其个人也要树立终身学习、素质学习、科学学习的现代学习理念。树立动态学习的意识。根据形势环境情况的不断变化，积极运用各种学习工具和方法，认真学习国家的政策法令，贯彻领会医改要求，对自身工作相关领域动态进展了如指掌，在实践中不断总结经验，把自己的聪明才智运用到实践中。
4结语
医院行政管理人员的科学化和职业化是深化医改下的必然趋势，能力素质得提升是医院发展的必然要求。医院和行政管理人员都要树立新的管理理念和思维，加强学习实践，逐渐建立一支学习型、复合型、外向型、创新型的行政管理人员队伍，与医疗卫生体制深化改革相统一，与医院发展目标方向相统一，与满足患者需求相统一，与个人价值实现相统一。
[参考文献]
[1]董嘉,朱俊利.北京三级公立医院专业型行政管理人员工作满意度调查[J].中国医院管理,2015,35(1):42-44.
[2]张铁山,张丹,王旸,等.综合医院管理类岗位评价模型的建立研究[J].中国医院管理,2015,35(5):38-41.
[3]杜进林,张文静.三级综合性医院中层行政管理人员工作满意度影响因素分析[J].郑州大学学报：医学版,2014,49(3):334-337.
[4]张瑶,崔彤彤,李永瑞.医院行政人员胜任特征模型构建[J].中国医院,2016,20(4):44-46.
[5]魏万洲.国内外医院管理队伍职业化比较与分析[J].中国卫生事业管理,2011（2）:117-118.
[6]楼烨,郑振佺.提高公立医院医务人员积极性的探索：以三明医改为例[J].卫生经济研究,2016（9）:26-28.
[7]陈学文,张玉莲,焦丽敏.大型综合医院管理创新与实践[J].中国卫生质量管理,2016,23(4):105-108.
[8]杨武,姜振家,陈涛,等.医院管理人员培训需求分析[J].中国医院,2013,17(2):52-55.
[9]吴昊,孙健敏.学习型组织与组织创新关系的实证研究[J].研究与发展管理,2014,26(2):1-8.
[10]赵莹,曹锦丹.学习型组织的演进与影响、测量维度研究述评[J].商业研究,2015（3）:154-160.
行政综合管理范文7
一、新公共管理理念下行政成本的内涵 近年来，我国政府的行政成本问题倍受社会广泛关注，然而，行政成本作为一个较新的概念，学术界尚未出现普遍认同和颇具权威性的严格定义，存在各种各样的理解和认识。要对行政成本做深入的分析，必须先对其概念做一个明确的界定。 根据国际上对其基本内涵的解析，行政成本泛指政府在行使其职能，保证自身正常运转的过程中所消耗经济资源的总和，它是国家财政之于政府与公民之间的合理分配，因此，基于政府不同管理职能与运转方式，行政成本的基本概念则表现出较大差异。［1］ 要界定行政成本，首先要界定行政成本主体范围和成本范围。一是行政主体的范围简单来说就是政府。广义的政府是指以公共权力为名义而建立起来的对社会公共事务做出权威性决定，对社会资源做出权威性分配的所有国家机构；狭义的政府是指依法享有行政权力的政府组织体系，即国家最为主要的三个机构（立法、行政、司法机关）中的行政部门。根据我国的具体情况，从行政成本的特性出发，凡是运用财政资源提供公共服务的国家机构都会产生行政成本，都应包括在行政成本主体范围内。二是成本范围的界定。行政组织在行使行政职权、提供公共服务、进行社会管理活动、维护社会稳定和社会利益的活动中均要占用和消耗各种社会经济资源，这些被占用的资源即是行政成本。行政成本可分为直接成本和间接成本。直接成本基本来自财政，在财政预算中直接列支，包括机构成本、运行成本和行政决策成本，其中机构成本是指设置机构所需的各种设施的购建成本；运行成本是指为保证机构正常运转所消耗的各种资源；行政决策成本指进行行政决策而发生的各种直接损耗，包括进行决策所发生的信息采集成本，决策过程中所发生的制定成本、参与成本，决策执行过程中的实施成本、监督成本以及调整成本，协调补救所需要的各种消耗。间接成本是指在行使职权、提供公共服务和管理的过程中带来的间接消耗，包括机会成本、风险成本和社会成本。其中机会成本指因某种决策方案的选择而放弃其他方案可能产生的收益，也包括政府占用某种资源，使得其他个人和组织丧失使用的机会；风险成本指的是一定时期错误决策造成的重大损失和后果；社会成本指的是政府决策和行为给全社会带来的负担和支出，包括破坏生态环境产生的直接经济损失，带来的社会其他损失以及预防和治理所需要的各种消耗，这些都是行政成本应包括的重要内容，但这部分成本在现行的预算管理框架下很难准确统计出来，甚至于有些无法用货币指标衡量，财政预算中也不包括这部分内容。［2］ 综上所述，行政成本指的是各级权力机关、行政机关、审判机关、检察机关以及视同行政单位进行管理的、经费由财政供给的各党派、工、青、妇等群众团体在提供公共服务、公共产品以及进行公共管理的活动中所占用和消耗的能以货币计量的各种社会、经济资源。 二、我国行政成本绩效评价指标体系的构建 理查德•海克斯认为应该多维度对政府管理绩效进行评价，胡雷认为考评的维度包括政府行政管理活动的生产力、质量、时效、回应性和有效性，英国的学者戴维•伯宁罕则将这些维度具体化，认为应包括责任、控制和发展三个方面，责任维度的指标是用来评价是否履行责任；控制维度的指标用来评价办事效率或成果；发展维度的指标用来评价对于公民发展和社会进步所产生的未来影响。由此看来，作为对政府行政管理活动所产生效益进行评价的指标，是对政府部门行政管理活动耗费进行评价的依据和标准，指标的选择要求必须能够全面地评价行政成本绩效对促进有效政府建设的贡献。因此，需要建立“多维同构，相互补充”［3］的综合评价指标体系，把政府行政管理活动所消耗的行政成本与其所发挥的功能综合考察，本文在遵循导向性、整体性、系统性和可行性原则的基础上，结合中国政府现阶段的管理职能，选择了建立评价指标体系的四个维度，即经济调节能力、社会管理能力、行政生态环境优化能力和公共满意度。由此设计出的评价指标体系可以应用于政府绩效管理中，评价值可以通过政策标准、历史经验、数理统计分析、专家评价、公众意见等多种方法取到。 1．经济调节能力 政府的经济职能是指政府在社会经济活动中依法应履行的职责及其所具有的功能。我国作为一个典型的后发国家，发展经济，保持经济的较快较好持续增长是政府的重要工作目标。经济的发展是其他一切社会发展的基础，经济的增长也为其他社会事业的发展提供重要的物质保障，因此，在市场机制解决经济发展问题出现功能缺陷时，需要政府进行有效的调控。但现阶段我国以GDP的增长作为主要目标的政府管理绩效评价指标，造成了经济发展与社会、人口和资源发展矛盾的日益加深，严重制约着经济社会的协调发展。因此，在对政府行政管理活动的消耗进行评价时，不能简单地将经济发展的一切成果都纳入绩效评价中，需要具体分析政府行政管理活动与经济发展之间的相关关系，分清楚现阶段我国政府在促进经济发展中的主要职能是什么，是建立科学合理的行政成本绩效评价体系的关键。 经济发展不仅意味着经济总量的增加，经济质量的改善和提高，更应包括经济结构的优化。美国经济学家金德尔伯格在《经济发展》指出，经济发展至少包括物质福利的改善，社会福利的提高，经济结构的优化，就业机会的增加等方面。在现阶段，我国政府经济调节职能的履行应放在对发挥市场在资源配置中基础性作用的重视，提高公共服务的质量和效益，提高社会福利水平和促进经济可持续发展等方面。本文认为经济增长、提高国民收入的能力、增进社会福利的能力、优化经济结构的能力、节能降耗的能力、经济调节方式、促进就业的能力共同构成了政府调节经济职能及其所产生功能的的主要内容。 2．社会管理能力 政府是基于社会整体利益的需要，为协调社会矛盾进行社会管理而产生的公共组织。在我国市场经济体制不断完善、经济高速发展、社会矛盾加剧的今天，需要强化政府的社会管理职能，为经济与社会、人与自然和谐的发展创造良好的社会环境。政府的社会管理职能是指为实现社会的和谐与稳定，依法对社会系统的各组成部分、社会发展的各环节进行的科学、有效的管理。#p#分页标题#e# 社会管理的基本任务包括协调社会关系、规范社会行为、解决社会问题、促进社会公正、应对社会风险、保持社会稳定等方面。因此，本文选择维护社会安全能力、促进社会公平能力、环境保护能力、控制人口能力、提供社会保障能力和社会和谐程度作为评价的指标体系。 3．行政生态环境优化能力 1936年美国学者约翰？高斯在《美国社会与公共行政》一书中提出公共行政与环境之间的关系，行政组织的行为会受到周围环境的影响。政府的行政管理活动总是处于一定的环境之中，并与环境中的各种要素相互制约、相互影响。行政生态环境影响、制约行政职能的内容及其实现程度，影响和制约着行政决策、执行和监督的效果，因此，政府在进行行政管理活动时要消耗行政生态成本，即在行使行政权力的过程中，受行政生态环境的影响、制约而产生的成本。［4］行政生态学的基本原理、逻辑思路和中国日益强烈的社会各要素的互动关系要求政府应注重行政系统与行政生态环境的内在联系，并以此为基础为降低行政成本提供实践的基础。 优化行政生态环境，是正确认识行政管理的性质、职能、原则、行为、方法以及政府机构自身建设和运转规律的前提，也是行政组织进行行政改革、提高行政效率的重要条件。行政组织在适应行政生态环境的需要中产生，发挥其功能作用，又通过能动地选择和优化生态环境，使其按照行政组织的希望和要求去发展。而对行政生态环境的优化，很大程度上取决于行政组织管理范围的大小和管理的好坏。因此，本文将行政管理决策机制的完善能力，行政管理监督机制的完善能力，组织结构的优化能力，工作流程的优化能力，规范规章制度的能力，政策连贯、稳定、有效性，政务公开透明程度等作为评价的指标。 4．公众满意度 满足社会公众的需求是公共组织最根本的任务和使命，在绩效评价中，如何保证政府目标、使命与公民需求的有机衔接是一个关键问题。新公共管理理论认为政府是受雇于公众的公共事业的经营者和管理者，公众是公共服务的接受者和使用者，所以公众既是政府的“雇主”，又是政府的“顾客”，政府应以公众满意度的高低为标准来衡量其管理活动的绩效。这突出了政府角色定位的转变，反映了主权在民，权为民用的思想。如果公民的满意度没有得到反映，就会导致政治责任和行政责任的脱节，使政府的责任无法确定并有可能产生失衡，［5］因此，托马斯在《公共决策中的公共参与》中指出，公众参与决策的制定，就会增加决策的可接受性，成功执行的几率会得到提高；如果公众支持公共服务，服务就会更加有效率和效益。 当然，如果为提高公共的满意度，加强公民的参与程度，会在一定程度上增加行政成本，但是要建立高效、节约的现代服务型政府、责任政府，就必须强化顾客至上的管理和服务理念，通过公民对政府行为和决策的评价，提高行政质量和办事效率，增强政府的执行力和公信力，形成民主行政和效率行政的整合。公民与政府在这样一个良好的关系状态下，才能行政良性互动，构建和谐的社会关系。目前我国在政府管理绩效评价中，关于推进民主政治与行政公平、促进公民参与、改善政府与公民关系的指标较少。对政府行政成本绩效的评价是政府绩效管理的核心内容，因此，在对政府行政成本绩效评价时必须将公众满意度作为一个独立的维度进行测量和分析，借鉴美国ACSI结构模型来建立行政成本绩效的公众满意度评价指标体系，即包括公众对政府的期望、公众对决策民主化的满意度、公众对执法及司法公证性的满意度、公众对公共产品的质量感知、公众对公共产品的价值感知、公众对政府的信任感和公众抱怨。 综上所述，本文建立了由三级指标构成的政府行政成本绩效评价指标体系，二级指标按照基本职能设计，三级指标是对二级指标的细化和延展，具体内容如表1所示： 三、运用模糊综合评价方法评价行政成本绩效 在本文构建的行政成本绩效评价指标体系中，有些是定量的指标，有些是定性指标，需要通过民意调查或专家打分的方式获得。在进行衡量时，需要将相对模糊的评价结果转换成定量的结果，才能得到综合的评价值，因此，本文借助模糊数学的思想建立行政成本绩效多重综合评价模型，通过熵值法和模糊评价的方法，得出行政成本绩效综合评价值。 1．建立评价体系的因素集 将表1所示的行政成本绩效评价指标体系设为M，其中包含了27个评价因素，用Mij表示，为了便于确定权重和综合评价，本文将其分为四个因素集，其中M1＝｛m11，m12，m13，m14，m15，m16，m17｝，代表经济调节能力，另一个是M2＝｛m21，m22，m23，m24，m25，m26｝，代表社会管理能力，M3＝｛m31，m32，m33，m34，m35，m36，m37｝，代表行政生态环境优化能力，M4＝｛m41，m42，m43，m44，m45，m46，m47｝，代表公众满意度。建立第三层指标体系为变量的矩阵Mij＝（aij）m×n。 2．标准化处理 由于行政成本绩效评价的各项指标有不同的量纲，必须先消除量纲对指标的影响。消除量纲的常用方法较多，如先行比例法、归一化处理方法、极值标准化法、功效系数法等，本文采用极值标准化法中的Min－max方法，①见公式（1）和公式（2）。［6］对于“越大越好”的指标，采用公式（1），将M＝（aij）m×n指标体系原始数据带入进行无量纲化；对于“越小越好”的指标，采用公式（2），将M＝（aij）m×n指标体系原始数据带入进行无量纲化， 3．确定指标权重 根据熵值法的基本原理，确定矩阵Mij＝（aij）m×n中各项具体指标对各个指标集合的贡献度。将无量纲化后的矩阵带入公式（3）所示，分别求出第j个具体指标对第i个指标集合Ai的贡献度pij；再利用公式（4）求出矩阵Mij各指标集合Ai的贡献度总量Ej，其中常数k＝1／lnm，这里需要保证0≤Ej≤1。值得注意的是，所有指标权重值都应该通过效度和信度的检验，当某个指标集合的贡献度趋于一致时，Ej趋于1；如果当贡献度全等时，该目标属性在决策中的权重为0，这表示指标未能通过检验，应予以剔除；当某个指标集合的贡献度趋于0时，Ej趋近于0，尤其是Ej等于0时，该指标集合对目标没有意义，同样不能通过效度和信度检验，应该剔除该指标。将经过效度和信度检验的指标贡献度Ej代入公式（5），求出dj值，根据公式（6），计算出各项指标权重数wj。#p#分页标题#e# 4．进行综合评价 由于行政成本评价指标体系包含了定性和定量两类指标，要将定性指标定量化才能有效评价行政成本高低，因此在模糊数学思想的指导下，建立行政成本绩效综合评价模型。 将运用熵值法求出的四个维度的权重数值，带入综合评价函数模型（7），得出的行政成本绩效综合评价值，进行综合评判。 四、总结 随着我国政治体制改革的深入推进和公民参与意识的不断增强，加之我国学术界对新公共管理理论研究的不断深入，要求开展政府行政成本绩效评价的呼声日益高涨，也成为政府绩效管理中一个不可回避的问题。进行绩效评价的关键是设计出符合实际的评价指标体系，因此，本文通过对行政成本内涵的廓清，厘定清楚行政管理活动产生收益的四个维度，即经济调节能力、社会管理能力、行政生态环境优化能力和公众满意度，并依据其建立了综合评价指标体系，结合指标的特点和评价的要求，提出采用模糊综合评价方法是恰当的方法，以期为我国政府行政成本绩效评价提供实践基础。但在实际评价过程中应注意几个关键问题：一是行政成本评价结果不等同于政府绩效，他只是政府绩效评价的核心内容，因此不能片面地将行政成本绩效替代政府绩效。二是行政成本绩效评价指标体系是灵活可变的。行政成本指标评价体系可以用来从整体上进行评价，也可以分项评价。由于各地方政府职能存在差异化，在评价过程中，还需变更具体评价指标。三是在评价时，要建立权威的考评机构、考评人员和考评标准，这是保证评价可信、有效的关键。
行政综合管理范文8
1.在企业行政管理中的基础性作用
企业行政管理是企业管理中的重要组成部分，在企业发展中发挥着举足轻重的作用。企业行政管理并不是一般的政府行政管理，也不是企业管理，它是企业管理与行政管理的综合体，该管理系统主要是以法律法规为依据对企业内部组织进行智能化管理，旨在为了推动企业的发展。从某种意义上可以说，企业行政管理是企业管理的核心与管理，而企业行政管理岗位则是做好企业行政管理的基础，合理设置企业行政管理岗位，使企业内部员工各司其职，各谋其位，充分发挥企业行政管理岗位在企业行政管理中的基础作用。
2.企业行政管理岗位合理设置具有时效性
企业在生产运营中涉及到诸多环节，有大量的工作需要行政管理人员从中协调，若企业行政管理岗位分配不够合理，行政管理人员对自身岗位职责存在模糊性，那么在管理过程中必然无法保证企业其他工作调整与分配的合理性，从而导致企业生产经营工作分工一片混乱。由此可见企业行政管理岗位合理分配的重要性。在行政管理岗位设置时要避免盲从，根据企业生产经营实际状况做出合理化设置，彰显企业行政管理岗位合理设置的时效性，保证企业生产经营中的各项任务都有人承担，尽快实现企业的战略性目标。
3.降低完成企业战略性目标的难度
由于企业战略性目标关系着企业的长远发展，因此一般情况下较难实现。合理设置企业行政管理岗位，将企业的战略性目标分为多个模块，使每个行政管理岗位负责部分目标模块，这样一来能够降低完成企业战略性目标的难度，使企业目标能够有效完成，总而增强企业实力，全面提升企业综合素质。
二、合理设置企业行政管理岗位提高企业综合素质的措施
随着我国社会经济体制的不断改革，我国各企业为了优化内部机构组织，提高自身整体管理水平，开始全面实施行政管理工作，全新设置行政管理岗位，这是由于行政管理岗位是行政管理的重要因素，它的合理设置是完善企业行政管理的关键。当然企业行政管理岗位设置具有一定的规律性可循，在设置中要严格遵循行政管理岗位设置的基本原则，在此基础上结合企业生产经营实况进行合理化设置。以下是笔者针对合理设置企业行政管理岗位提高企业综合素质这一问题的有效措施分析：
1.视情况设置企业行政管理的岗位
在企业行政管理岗位设置工作中首先要明确一个道理，企业内部有多少个岗位，不代表要安排多少人，岗位与工作人员之间并不是对等的，切不可将其混为一谈。行政管理岗位设置完毕后要安排多少人上岗是根据企业对人才的实际需求决定的，既可以一人多岗，同时也可以一岗多人，具有一定的不确定性，所以企业行政管理岗位设置负责人员在设置过程中要根据企业实际情况及需求而定，主要从以下三方面进行把握：
(1)工作环境变化状况
在企业行政管理岗位设置之前首先要全面了解企业内部工作环境变化，另外还要结合工作量的大小进行科学设置，比如企业文员岗位减少、电脑应用普及等变化都是行政管理岗位设置人员需要考虑的问题，这些因素若是考虑不周，会直接影响行政管理岗位设置的科学性与合理性。
(2)岗位是否饱和
行政管理岗位设置之前，应准确判断企业内部岗位是否饱和。一些企业领导错误的认为自身部门人员越多越好，能够增强自身部门的实力，这种想法存在一定的偏差，要充分发挥部门职能，提高部门工作质量，不在于人员的多与少，而在于人员是否精干。岗位设置负责人员应根据企业内部岗位的饱和状况进行工作人员的合理安排，尽量使每个岗位都处于饱和状态，要避免人员冗杂，岗位分配不均的状况，因为这样在一定程度上会挫伤工作人员积极性，不利于企业发展。
(3)正确划分岗位职能
企业行政管理工作按照其工作内容的不同分工，根据其职能分配大致可以分为三个等级，这三个等级有一定的从属关系，因此岗位设置负责人员应掌握各个岗位职能的层级，了解各层级之间的紧密联系，在明确各个岗位职能后再有针对性的进行岗位设置工作，保证岗位设置与企业岗位需求相符。
2.合理安排企业行政管理人员
(1)行政管理人员数量因素
据调查了解所知，一般情况下企业的行政管理人员占企业总人数的10%左右，企业行政管理岗位设置人员在设置过程中应以此数据为参考依据，同时结合企业行政管理对工作人员的实际需求，只有这样才能保证行政人员数量与企业岗位需求的一致性，保证企业岗位的供求平衡，使行政管理部门更好的为企业服务。
(2)行政管理人员的综合素质因素
行政管理岗位是否科学合理，在一定程度上是由工作人员的综合素质体现的，在岗位设置分配之前应综合考虑行政管理人员的整体素质，了解每个人员的性格特点，在此基础上进行岗位设置与分配，充分发挥每个工作人员自身所具备的潜能。工作人员在上岗前应接受岗前培训，此举主要是为了让工作人员尽快熟悉企业生产运营的工作流程及整体概况，这样一来工作人员就可以快速进入工作状态，有利于提高企业工作效率及综合素质，对企业发展具有重要的促进意义。另外，由于企业要紧跟时代步伐，因此在生产经营中对于产业结构、发展目标等相关内容进行调整，那么相应的行政管理岗位设置人员也应该对工作人员进行科学调整，使岗位设置具备一定的灵活性，满足企业发展对人才的不同需求。
三、总结
