小学校园管理范例

小学校园管理

小学校园管理范文1

校园安全文化是学校文化的重要组成部分,是促进学校内涵发展所必需的内容。学校安全文化建设的基础是夯实学校安全物质文化,要求是规范师生安全行为文化,保证是完善学校安全制度文化,目标是形成学校安全精神文化。

关键词:

学校管理;安全文化;构建

校园安全文化是近年来在中小学校出现的一个全新的理念,它和中小学的安全素质教育密切相关,是中小学生身心安全和健康的基石,也是校园文化的重要组成部分,校园安全文化建设水平的高低已成为学校核心竞争力的基本内容之一。作为一名学校安全工作管理者,笔者结合工作体会认为,形成校园安全文化的有效途径是构建安全物质文化、安全行为文化、安全制度文化和安全精神文化。

1构建校园安全文化的基础——夯实安全物质文化

校园安全文化和其它文化一样,它的孕育、产生和功能要依赖于一定的物质基础。因此,要科学、精心建设校园安全的物质文化,通过校园的安全硬件建设保障师生安全。学校重视学校教育、生活设施的安全,既是法律的要求,也是彰显“安全第一”“以人为本”理念的需要。通过校园安全物质环境营造,提高师生安全心理素质,培育安全情感,规范安全行为,保障安全活动。苏霍姆林斯基说:“让学校的每一面墙都会说话”,讲的就是校园文化对学生的教育作用,校训、校歌、路名、楼名、餐厅名、山名、桥名,甚至可以给寄宿生的每一间宿舍使命感、自豪感、归宿感,形成强烈的向心力、内聚力和群体意识。安全标语和安全宣传画上墙,让它成为师生日常安全的益友,在学生每天必经的路旁树立“交通安全常识”警示牌,还能对学生的安全意识起到潜移默化的教育作用。这种氛围一经形成,其理念、准则等精神因素会成为一种意识和氛围弥漫于学校之中,渗透到学校成员的一切活动中去。人们时时会感到它的作用和约束力,实践证明这种力量比制度的硬约束往往更有力。

2构建校园安全文化的基本要求——规范安全行为文化

思想是行为的先导,安全行为意识的形成必将成为推动安全文化的强大动力。师生的安全行为意识越强,对自己的安全行为意义就理解得越深,就会自觉地按正确的安全规则制度做事、做人。学校要通过开设安全教育课程,举办安全法制报告会,召开以安全为主题的班团队会,组织开展安全教育日、周、月活动等,通过多种渠道、多种形式的安全教育,增强师生的安全行为意识。要养成安全行为习惯,提高师生安全行为能力。安全行为习惯的养成,不能靠一朝一夕或突击一阵风,而应根据师生年龄特点、生理心理发展特征和当地学校实际有计划、有组织、有目的地进行。师生安全行为养成具体要做到与思想道德教育相结合,把教育师生安全行为与教育师生做人浅谈学校管理中校园安全文化的构建李继平(重庆市江津区圣泉学校)统一起来,与课堂教学相结合,把安全行为养成有机渗透在学科教学之中,把安全行为规范养成寓于各项活动之中。引导安全行为践行,提升师生安全行为水平。为了使师生更加明确安全行为要求,学校要结合实际制定安全行为公约、安全行为规定等,有意识地引导师生践行安全行为,规范安全行为。

3构建校园安全文化的保证——完善安全制度文化

校园安全制度指的是在安全观念体系的指导下,学校制定的各种安全规章制度。包括教学安全、学习安全、住所安全、交通安全、饮食安全、减灾安全、环境安全等方面的一切制度化的社会组织形式以及人与人的社会关系网络。安全制度是师生安全行为的准绳,又是安全精神文化的基础和载体。学校通过建立健全的安全制度,丰富校园安全文化,师生通过遵守安全制度,规范安全行为。学校安全工作与其它工作一样都需要建立一套完整的、系统的制度,建设好安全制度文化对稳定学校秩序、保证师生生命财产安全、提高教育教学质量起着保障作用。学校要与各部门负责人、班主任、科任教师签订安全工作责任书,把安全制度落实到人。明确提出各部门、班主任、科任教师等应承担的安全职责,使他们有责可负,有责必负。学校要加强宣传教育,不断提高师生遵守安全制度的自觉性。学校领导要定期、不定期地对各项安全制度执行情况进行督促检查,发现不足要及时整改,确保各项安全制度落实到位。学校只有不失时机地加强校园安全制度文化建设,才能不断提升安全管理的层次和水平,才能为构建校园文化建设提供坚实的保证。

4构建校园安全文化建设的目标——形成安全精神文化

校园安全精神文化并非指校园安全文化环境的布置,或安全文化活动的设计,而是通过安全制度文化的规范、安全行为文化的养成,日积月累,逐步将外在的约束内化为师生的安全行为心理定势,师生对安全问题的个人响应与情感认同,从而转化为校园安全精神文化,是校园安全文化的最高境界,它必须经过长期的潜移默化而形成。要建设和完善校园安全精神文化,就必须加大安全的宣传教育力度,努力提高师生自身的各种素质,为养成安全习惯奠定基础。要加大安全制度文化的执行力度,使师生树立科学的安全人生观和现代安全价值观,理念约束行为、行为养成习惯、习惯形成文化,使安全成为师生的自觉行为。

5总结

校园安全文化建设是一个新兴的话题,是校园文化建设不可或缺的部分,是保证师生终生平安的主要手段,是确保学校科学持续发展的主要因素,是构建和谐社会的主要途径。

作者:李继平 单位:重庆市江津区圣泉学校

小学校园管理范文2

(一)文化底蕴缺失

与西方发达国家相比,高职院校在我国的起步较晚,一些新建设的院校没有充分的校园文化底蕴。只是尽可能扩大招生,认为当前主要的发展目的就是提升学校现代化设施建设和师资力量的发展,将校园文化建设摆在一边。有的学校更是将校园的文娱活动看做文化,而缺失校园文化精神和科学的系统规划,难以在学生管理中调动学生的精神凝聚力。

(二)文化内容雷同

一些高职院校建设时间较晚,有的学校虽然重视校园文化的建设,但大多数仍处于模仿阶段,校园文化建设缺少创新和整合,有的只是重视校园的形式文化,开展多项校园文化活动,设计校训,但是没有将校园文化融入到学生的日常生活、学习和管理中。更重要的是一些高职院校不能和学校自身的发展目标相互承接,忽视了高职院校职业性文化建设的重点,而缺乏个性,内容雷同。

(三)文化手段单一

当前高职院校的校园文化手段较为单一,总结来看,就是文娱性活动多,创新探索型文化少;重知识性而缺乏职业技能性;这样的校园文化建设严重违背了高职院校建设和管理的初衷。不能从更深的层面提升学生管理工作的创新性和凝聚性。

二、校园文化视角下如何优化学生管理

(一)强化教风、学风建设,优化学习管理

学校的校风、教风和学风建设是高职院校校园文化建设的重要组成部分。首先学校应该树立坚定的发展目标,积极促进校风校训建设,促进整个学校的文化艺术氛围提升。再者要注重教师队伍的建设,提高教师的专业职能和人文素养。教师在整个教学实践中要坚持“以生为本”的思想,不论是在传授知识时,还是在技能演示时都要做到兢兢业业,严谨负责,做学生的榜样和人生的引导者,成为学生管理工作的支撑力量。其次良好的校风和教风会促进院校优良学风的形成,对学生的学习生活有着潜移默化的影响,让学生在良好的校园文化氛围中,严格要求自己,从而降低学校对学生学习管理工作难度。对于学风建设,学校还应该为学生提供积极的学习环境,例如可以在学校举办校园职业技能应用大赛,设立校园文化实践月,加强职业技能讲座和培训的实践,激发学生的学习热情和兴趣,真正的从精神文化上去约束学生,而不是采用传统的强制性管理措施,去约束学生自身个性的发展。

(二)凸显职业教育特色,优化教学管理

高职院校的建设目标以及学生毕业后的就业去向决定了高职院校培养学生的职业性特征。学校对学生培养和管理也应该从高职院校的教学目标来展开。因此高职院校职业教育特色的重要性不言而喻。首先职业教育特色的凸显,应该从学生的思想抓起,可以通过多样的课堂教学活动,提升学生的职业认知、职业情感和职业实践。同时还可以创建校园职业实践教育信息化建设平台,加强院校内部硬件设施和软件设施的建设,可以建立专门的实践实验室和实践教育基地。再者要注重学生创业精神的培养,可以为学生提供积极的创业环境,如建立校内创业街和创业园,为学生创业实践提供指导和帮助等校园文化建设。其次要加强校园知识探究氛围的提升,完善校园图书馆建设,根据高职院校学生的需要,投放职业技能类书籍,以增添学校的人文气息。

(三)开展校园文化活动,优化生活管理

通常情况下,高职院校的学生在学习基础上比普通本科学生的要薄弱。他们的心理个性比较突出,比较不愿意被管束和学校的各项制度所束缚。因此基于高职院校学生心理的特点,学校不能仅用传统的管理模式去强制学生管理。而更重要的是让学生在多彩的校园文化中,去主动的服从学校的管理,其中较为重要的一点就是宿舍文化的建设。首先学校可以开展宿舍布置评选活动,让学生在自己想要的环境中生活。再者要注重宿舍硬件设施的建设,保证好学生的安全。其次可以积极开展宿舍集体活动,提高宿舍同学之间的了解和感情。

(四)融入企业文化,优化就业管理

众所周知,高职院校的学生毕业后会从各大企业中从事技能型的工作。因此实践能力和操作能力,始终是高职院校培养学生的重点。因此高职院校除了要重视校园文化建设的发展,还应该与企业文化相融合,让同学在感受企业文化的同时,增强自身实践能力的发展。企业职工管理和高职院校的学生管理有着异曲同工之妙。首先应该重视校企合作的发展,建设校企合作的实践教育发展平台,实现校园文化和企业文化的深度融合。其次学校可以定期组织学生和教师到企业中去参观和学习,让学生提前感受企业的管理制度和工作作风。

三、结语

小学校园管理范文3

一、高职院校二级学院建设现状

高职院校二级学院是介于学校与系部专业之间的中间层级,也是具体办学的实体。当前,高职院校大多已推行二级管理体制,但真正成立二级学院,并成功推行二级学院管理的并不多。目前主要在一些优质的高职院校试点推行,这些高职院校一般拥有较为雄厚的实力,掌握较多的资源,系部较多且专业较为齐全。从高职院校二级学院管理的过程来看,出现的问题主要集中在以下几个方面:一是二级学院的管理还只是停留在框架的设计上,没有配套的体制、机制来推动和运行,普遍缺乏二级学院管理考核评价监督机制;二是二级学院对自身的定位存在一定的模糊性,工作独立性不强,仍然存在对学校过多依赖的问题;三是在权力下放和重心下移的过程中,很容易出现制度空白和管理真空的现象。

二、高职院校绩效管理的改革现状

高职院校绩效管理改革的主要目的是提升高职院校的内部管理水平,吸引、留住和激励优秀人才;主要措施就是实行绩效工资和绩效奖金制;基本原则是实行按劳分配,多劳多得。自2006年以来,几乎所有的高职院校都在尝试绩效管理改革,改革成功的高职院校已经走上了快车道,正在高速发展,但由于历史和现实的原因,不少高职院校实行绩效改革后,各种问题互相缠绕,并没有实现跨越式发展。高职院校二级学院绩效管理改革集中出现的问题也主要体现在以下几个方面:一是对国家政策解读不够全面,认识不够充分,制度设计与运行失衡,主要表现为“唯职称、唯学历”“普遍拉不开差距”等方面;二是绩效奖励关注点过于单一,主要表现为“重科研、重论文”、忽视其他方面的奖励;三是只注重绩效的结果,忽视了对过程的管理和监控,表现为“人人都追求结果,而忽视了对过程的关注和控制”。

三、二级学院管理模式下实行绩效管理改革的意义

实行二级学院改革,既是加快发展现代职业教育的时代要求,也是建设优质高职院校的必经之路。进行绩效管理改革,核心其实就是建立和规范利益分配机制,利益分配问题解决好了,职业院校二级学院改革也就成功了一半。当前很多实行了二级学院改革的职业院校,之所以在人事、财务、教学、科研、专业建设、学生工作等方面存在诸多困扰,除了职业院校在权力下放的界限上存在较大的模糊性、缺乏行之有效的考核评价监督机制、二级学院的管理者能力参差不齐外,最为重要的原因其实就是二级学院开展绩效管理失败或者绩效改革的方向和重点存在误区。

四、当前改革面临的主要问题

1.不同二级学院领导对绩效改革的理解和实际操作能力参差不齐。职业院校实行二级学院改革后,基本上人、财、物等权力都进行了不同程度的下放,二级学院在改革前虽然也开展一些专项绩效和财物的分配工作,但基本上都是在整个学校制定的分配原则和方案的指导下进行的,而且也不是经常性的工作,因此并不会出现集中性的矛盾和经常性的不满。但是改革后,由于不同二级学院领导对于绩效改革的理解和实际操作能力参差不齐,所以就会出现在没有学校层面的统一指导和总体方案指导下,不同二级学院之间制定的绩效分配方案和绩效改革的方案更多体现的是二级学院主要党政领导的意见和思路,当然实施的效果有好有坏、褒贬不一。

2.实际分配的时候普遍存在拉不开差距、重科研轻教学及偏向管理层的思想和做法。一是绩效改革方案不能有效拉开努力工作的人和“混日子”的人之间的收入差距,多少还存在一定的照顾和均衡思想,怕收入差距过大会导致内部不稳定,会违背高职院校作为事业单位的性质。二是绩效改革和分配的方案普遍倾向于给予科研及论文很高的权重,而对教师日常的教学工作指标和权重过小,普遍存在教学上应付了事、科研上认真对待的情况。三是在做专项奖励分配方案的时候,考虑完每个人的贡献程度、职位及付出等因素后,领导往往会再根据每个人的职位和级别等给予一定的系数,因为第一轮分配的时候已经考虑了职位和级别等因素,最后再强化一次职位和级别的话,可能会造成领导偏向管理层的嫌疑,导致普通教职工敢怒不敢言,造成新一轮的不公。

3.过于关注绩效分配,忽视对绩效管理过程的控制和绩效结果的改进。对于知识型员工,我们一贯的认知是要以结果为考核标准,注重他们的产出,注重结果没有错,但是对于教书育人的老师来说,付出的过程其实更值得我们关注。提倡凡事都以结果来评定和分配的话,可能导致的问题就是绩效考核会出现唯结果是论,缺乏过程性资料,教职工努力的过程无法体现,结果就是人人都急功近利地追求结果,而忽视对过程的把控。除了过程容易被忽视外,缺乏绩效结果的改进也是目前各高职院校二级学院普遍忽视的另一个重要方面。由于二级学院的管理者容易忽视或者无暇顾及绩效结果的改进,再加上高职院校的教职工大部分均为体制内人员,在管理和监督缺位的情况下,他们更没有对绩效结果进行改进的动力。

4.二级学院没有绩效考评委员会,缺少专人负责绩效的考评和资料的收集、整理工作。虽说目前实行二级学院绩效改革的职业院校大多都为优质高职院校,不可否认的一点是,这些优质高职院校虽然引入了很多先进技术和管理工具,但是他们的管理理念和管理思路并没有很大的改变,很多时候,用新技术做事,却用老思维来做决定。对于绩效管理还停留在分钱上,对于分钱怎么分,还停留在会议室里大家议一议然后该怎么分还怎么分这样一种认识。由于没有专门的绩效考评委员会,缺少专人负责绩效考评和资料的收集、整理工作,绩效评定会议也是套着二级学院的党政联席会在有专项分配或者年底的时候召开一次,因此开会的时候更多的是凭借着零散的材料、模糊的记忆还有平时的印象来打分,通过这样的方式制定出来的绩效分配方案如果执行的话,肯定是差强人意的。

五、推动二级学院绩效管理改革的建议与思考

1.加强对二级学院的主要领导进行绩效管理与操作培训。当前高职院校二级学院的主要领导当中,真正熟悉并能有效操作绩效管理的并不多,大部分都非管理学科班出身,目前实行的各种管理方法和绩效改革方式,大多是他们在工作中学来的,其中不乏学习得很精通的,但绝大多数都处于知其然而不知其所以然的状态,因此对高职院校二级学院的主要管理者开展绩效管理与操作培训就显得尤为重要。培训的重点可以是绩效考核方法,如关键绩效指标法、目标管理法等方法的培训,也可以是操作层面的培训,如二级学院的年度目标如何分解成具体考核指标、绩效考评打分的具体要求和如何量化、如何做绩效面谈等。

2.合理拉开收入差距、平衡科研与教学及淡化行政级别的影响。一是在制定绩效考核方案的时候,要在不违反政策规定的情况下,尽量拉开真正努力干事和“混日子”的教职工的收入差距,让绩效考核真正体现它的激励性。二是要对科研和论文等进行侧重的时候,也要适当提高教学的地位,在绩效考核中体现对教学的认可与激励,以免陷入教师敷衍教学、专心科研的现象。三是在二级学院中实行扁平组织结构,专项绩效分配中淡化行政层级与行政级别的特殊性,在各种专项工作中真正实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则,用各种激励手段把专任教师和行政人员都充分调动起来。

3.引入过程控制、绩效反馈与改进机制。为了防止忽视过程只重结果的绩效考核,适当增加一些过程指标,引入过程控制是十分有必要的。一是在制定绩效考核方案或者设置绩效考核指标的时候多考虑如何设置过程性的指标;二是在收集绩效考核资料的时候可以多收集一些过程性的资料,并按时间节点进行归纳整理;三是二级学院主要领导平时要多关注过程,并向全体教职工传递一种关注过程的信号;四是在注重绩效考评结果的同时,也要注重绩效考评信息的反馈与结果的改进,如果评定的结果只用于分配绩效,没有任何人关注信息的反馈和结果的改进,这样的绩效考核注定是会失败的,只有不断进行改进和提高,高职院校的各项工作才能稳步向前推进。

小学校园管理范文4

1.高职院校自身发展的需要。

高职院校管理的最终目标是要培养更多能适应社会主义现代化建设的中高级人才,这其中离不开教师的培育,更与学生自身努力有关。高职院校的管理具有多层次、多因素等特点,仅靠管理层很难面面俱到,所以要充分发挥学生主体的作用,实行全员管理,使管理权在管理者、教师和学生之间进行合理的分配,从而协调发展和有效运行。同时,通过学生的参与,能够帮助教师提高责任感,及时了解教学效果,最终提高教学质量。

2.充分体现“以生为本”的时代要求。

高职院校管理的主要对象不同于初高中生,不仅需要有一定的创造性,更要尊重学生的意见以及发挥他们的主观能动性,充分调动其积极性,才能提高管理水平。并且,学生可通过学校管理,体会社会参与的含义,在实践中提升自身能力及各方面素质。

二、高职院校学生参与学校管理存在的问题         

1.宏观层面。

1.1法律保障缺失。

2005年教育部颁布《普通高等学校学生管理规定》中虽然规定了大学生参与高校管理的有关制度,但法律效力较低,没有明确具体参与的形式、途径及方式,在高职院校学生参与管理方面更是缺乏法律保障,导致学生参与管理的不可实践性,无法可依、无章可循,操作难度较大,参与效果也得不到保证,影响学校发展。

1.2机构体制不健全,行政化趋势严重。

长期以来我国奉行传统的教育体制,处于多头领导多层管理多种机制之下,学校管理机构错综复杂,与学生有关的各种管理工作也都各自为政,目前的校长负责制,其总的办学方向也是由校党委决定的,使得学校工作在很大程度上被行政权力代替,造成各院校的模式统一,缺乏创新性,发展无活力。

1.3传统价值体系的影响。

从决策主体来看,主要以中央集权制为主,教师与学生的参与成为空想,导致发展中问题过多;从价值取向来看,要按严格的规章制度对学生进行管理,这就忽视了学生的能动性和创造性,处于被动教育的地位。

2.微观层面。

2.1学生主体意识淡薄,参与度不高。

学生自我意识较差,长期形成的依赖性过强,没有自我管理的观念,形成接受学校的一切安排的状态,缺乏思考的意识,磨灭了学生的创造性;一部分学生碍于体制的限制,认为不会被学校重视,有领导摆架子等现象,不愿参与也不该参与学校管理,同时也缺乏对学校各项管理的了解。

2.2学生的个体特点,导致参与管理不被认可。

高职学生个体思想的不成熟性,社会经验少,容易激动、走极端 ,遇事不善于全面思考、无法拥有足够的能力和睿智处理学校管理上的问题,还需进一步引导教育;学习过程的阶段性,在校时问短 ,对学校的认识多浮于表面 ,往往只会对自己眼前的利益感兴趣 ,无法通过长期、深入的观察对学校的管理与发展做出科学、客观的判断 ,并提出有建设性的意见和建议。

2.3参与内容、形式单一。

参与管理的内容大都与自身衣食住行、学习、娱乐等方面有关系,很少参与学校的发展目标、定位规划、人事任命、改革发展等关键决策方面,参与的层次低,内容少,程度浅,方式简单,参与途径也停留在初级阶段,如座谈会征求意见,通过学代表对教师的教学情况进行评价 ,通过现有的组织如学生宿舍管理委员会 ,伙食管理委员会 等行使其监督职能。学生参与校广播站 、宣传橱窗 、校报等校内宣传媒体的管理等,没有参与到学校的核心决策中,导致学校在最终决策上缺少对学生的考虑。

三、高职院校学生参与管理的相关措施           

1.宏观层面。

1.1引入有效机制,完善大学生参与学校管理的法律保障。

随着民主日益发展的深化,学校规章制度能否有效落实,是依法治校的一个主要问题,我国目前在大学生参与管理的法律方面还有很多空白缺陷,只有不断适应实际情况发展,避开法律盲区,不断分析、调整,积极引导学生参与管理,让学生对学校的重要决策和重大管理有知情权、发言权等,增强学生的自信心和加大学生工作的透明度,让学生自律和自治渗透到主体意识中,从而确定学生管理工作的身份地位,改变传统的行政模式。         

1.2完善学校组织机构,确保学生参与学校的管理。

任何高校的运行都离不开一套合理的机构制度,作为领导层,要满足学生参与管理这一权利,各机构部门各负其责,党委主要负责学生的思想政治教育工作,学生处以管理者角度出发,负责学习和学籍管理,团委建立以社团为核心的学生管理机构,促进大学生参与管理。

1.3转变多方观念。

首先,管理人员的观念转变,管理人员的个人知识和精力已不能适应新形势下高校管理工作多样化和复杂化的要求,需要学生具有创新性的参与,但是,管理人员要在实际的学生参与管理活动中传授管理经验、指导管理工作 、帮助学生提高管理水平 。 其次,教师观念的转变 ,学生通过参与教学活动 ,使学生的学习需求得到表达,有利于调动学生的学习积极性,提高学习效率,同时教师的师者身份可以得到学生发自内心的尊重 ,教师的教学意图能获得学生的理解,有利于教师改进教学方法 、调整教学内容。 再次,大学生观念的转变 。大学是学生进入社会的过渡时期,除了学习专业知识外,还需要进行多方面的锻炼,为将来走出校园,走向社会做好准备 ,因此积极参与高校管理有助于学生自身能力的培养和提高,但是大学生的参与应立足于高校和大学生的共同利益,结合高校的实际需要,不能没有参与的界限。

2.微观层面。

2.1确立学生参与的主体地位,强化参与意识。

学校管理者要重视大学生的主体地位,应当让学生感受到他们是学校的主体部分,并逐渐加强大学生的民主观念和行为,不断提高学生的参与热情。有关决策者及管理者应逐渐改变“绝对权威”的形象,真正接受大学生参与学校管理,使学生的主动积极性和内在创新性给学校的发展带来更好的进步。同时,应建立完善的制度规范,以保证学生在参与过程汇总有制度可遵循,并给予一定奖励措施,这样才能更大程度激发学生的主动性和创造性,也使学生更好的将自身发展与学校发展结合起来。

2.2完善学生参与管理的组织机构。

高校发展中,学生会发挥举足轻重的作用,涉及学生的方方面面,代表广大学生的利益,学生要通过其参与学校管理,学生会要参与学校高层的决策,校方领导层应赋予这一权力,但要明确参与的范围,发挥自身的作用,在一定程度上也能减轻学校的工作;学生会组织要参与学生管理制度的制定,因其能最大限度的了解学生需要和利益,更好的帮助学生了解学校制定各种规章制度的目的和意义,从而提高学生的自觉性和学校运行的有效性;并且要积极参与学生制度规范的执行。

2.3拓宽学生参与管理的渠道。

小学校园管理范文5

关键词:目标管理;高等院校;行政人员;绩效管理

1前言

高等院校承担着为社会培养高素质人才和输送优质人才的重要任务,尤其是在如今全球化浪潮和知识经济快速发展的大背景之下,社会各部门竞争的焦点也日益聚焦于人才的竞争力。而高等继续教育是随着社会的发展从学校教育向社会教育的扩展,是终身学习体系的重要组成部分,随着我国社会和经济的快速发展,当前对于继续教育也提出更高的要求。不过,高等院校在承担着以上教育任务的同时,也有责任和义务对学院的各级行政人员加强管理和培训,促进学院管理人员和广大教职工共同成长,共同为高等教育的发展贡献自己的一份力量。为此,加强高校行政人员的绩效管理考核工作十分重要,我们要深入思考高校继续教育该如何发挥自身优势,不断创新内容和形式,不仅要在现行的绩效管理制度基础上加以完善,还要针对未来行政人员的发展方向做到绩效管理改革的有的放矢,建立一套完善而又能够不断变化发展的绩效评价指标考核体系,为建设学习型社会做出应有的贡献。

2开展绩效管理的必要性

在完善终身教育体系、建设学习型社会的历史新时期,终身学习成为越来越多人的自觉选择,个体的学习需求也变得丰富多元,非学历继续教育近年来显著升温,获得了快速发展。传统单一功利化办学模式已经不能够适应经济全球化、信息网络化和科技高新化的现代社会的要求,高等学校继续教育必须从传统的办学模式向重视“产学研”一体化的现代继续教育办学模式转型。继续教育因此在全新的历史发展时期获得了重新界定和分类,现在的继续教育除了要迎合国家的发展和需求,还需要重视受教育者的特殊诉求,并积极地开发品牌战略、服务战略,全面提升继续教育的质量,为国家提供全面发展的人才,也为受教育者提供良好的教育环境。为了能够在同类院校当中树立自己的品牌效应获得更多的生源优势等,各大高等继续教育学院争相通过各种手段来提高自身的管理能力和竞争力来应对接踵而来的挑战[1]。其中,对广大行政人员的工作绩效进行评定考核是管理工作中的一项重要内容,尤其是如何实现绩效评估的有效性最为重要。行政人员的个人素质和工作绩效之间的关系十分密切,其工作能力在一定程度上影响着整个单位的管理水平和运作效率。而继续教育具有面向市场、服务社会的特殊性,要打造适应项目运营管理需要的管理服务团队,必须通过目标管理的方式提高项目服务团队的专业化水平和职业化素养。当前有很多的高等学院在现行的行政人员绩效考核管理体系中存在着诸多的不合理和不完善之处,如何建立起一套科学完善、透明公开的行政人员绩效测评指标体系和考核管理办法,发挥绩效考核的激励等积极作用,促使行政人员不断地提高自身服务意识和管理水平,转变工作作风,已经成为目前高等继续教育学院不得忽视的一个重要管理研究课题。

3当前绩效考核工作中的困难分析

3.1绩效考核工作难以量化

因为继续教育学院中不同的管理部门其工作性质不一样,直接面向的服务对象也有所差异,因此考核的标准无法量化,考核起来难度比较大。

3.2绩效考核效果难以衡量

很多工作需要经过一段时间才能够起到作用,为此在同一个绩效考核周期当中,某些工作的效果可能无法进行衡量。

3.3基于群众的评价缺乏公正性

不公正性存在的主要原因在于评议人员对评价对象的个人工作内容和工作性质不够了解,在评价的过程中主观色彩比较浓厚,随意打分、乱打分的情况比较多,对最终的评议公正性产生了巨大的干扰作用。

3.4数据的采集任务繁重

绩效考核的过程中会出现很多的“表格整理”“综合数据分析”等诸多需要耗时耗力的工作,职工对工作流程不够了解进而对这些繁杂工作产生厌恶情绪,不愿意配合绩效管理工作的开展[2]。

4基于目标管理法的高等院校行政人员绩效管理对策

4.1加强对学校行政人员的统一领导工作

做好学校的目标管理要求高等院校应当结合自身的实际情况建立起相对应的组织机构,目标管理自身是一个比较科学而又相对完整的体系,其内容相当深厚,对执行力有着比较高的要求。建议高等院校应当安排专业人员专门负责学校的目标管理工作,同时加强学校的统一领导工作也有利于抓住实施目标管理的准确时机,有利于明确绩效管理在高等院校管理工作中的地位,能够不断地完善学校绩效目标管理体系,理清学校的考核标准,及时发现管理工作中所存在的各项问题。最后,学校成立专业的管理机构也是解决继续教育院校在使用目标管理方法进行行政人员绩效管理时候各种问题的关键所在。

4.2加强绩效考核的督促和检查环节

继续教育学院行政人员的绩效考核现状目前是只有考核与计划,缺少目标实施和目标督促检查环节,而缺少的这一部分恰恰是当前最需要的一部分。因为目标管理体系是一个需要不断地进行完善且不断循环运转的体系,在管理的初始阶段运行过程中势必会因为实施范围以及责任界限的存在出现各种冲突现象,以及相互推诿扯皮的问题,而这就必须有专门的人员及时地发现问题并对相关人员、事务进行协调处理,按照目标管理方法的具体要求,务必加强在一般监督之下的实行目标管理的过程,将督促工作贯穿于绩效管理工作的始终[5]。

4.3把握时机,出台有关政策

目标管理法应用在继续教育学院还是一个比较新鲜的事物,为此也需要根据学院管理实际的磨合情况制定出相关的政策,政策制定务必注意把握时机,因势利导,不能够急于实施和当前的目标管理方法运行现状相互冲突的政策制度。同时,在应用目标管理这一方法的开始阶段,推行政策的有关部门要严格控制管理经费,因为经费如果遭到极度压缩后就会对目标管理法的实施效果起到破坏作用。目标管理本意是权责分明和追求高效协作性,不过如果太早实施经费预算制度,每个行政人员在开展工作的时候第一个考虑的都是部门自我利益保护,就会导致本本主义过于严重[3]。

4.4进一步强化行政人员的成就动机

目标管理是一种充满希望的管理,这种希望源自于学院的领导。继续教育学院在应用目标管理方法的时候,学院的领导层务必让下层的行政管理人员看到管理的希望和学院发展的希望,进而产生个人成就动机,有利于将其个人成就动机和学院的发展目标结合在一起,为其提供一个比较好的平台维持其实现目标的前进动力。实施目标管理最好的时刻就是继续教育学院事业发展到平均水平以上的时候。

4.5进一步开展对行政人员的辅导教育工作

继续教育学院在实施目标管理之前最好能够开展解放思想、实事求是等有关主题讨论活动,让学院的广大行政管理人员以及教职工都能够对学院的发展目标达成共识;或者在学院内部开展有关目标管理的专题讲座活动,邀请专家现场答疑,让广大教职工切实领会目标管理的内涵以及其外延。在具体实施目标管理方法的时候要组织有关人员加强对行政人员的管理辅导,支持他们完成个人目标,促进个人成就发展[4]。

4.6行政人员绩效考核管理办法实施具体步骤

(1)指标考核。继续教育学院绩效考核指标,由综合性、机关作风效能建设和职能建设三个一级指标构建而成,其中综合性指标又下设重点工作、党建工作、精神文明建设等几个2级考核指标。作风效能建设又有机关制度、效率、成本、队伍建设4个2级指标;职能性指标用来反映部门履行职责和贯彻落实教育厅的重要部署工作。将以上三个一级指标评分分别设置为20/30/50分。(2)公众评议。绩效考核公众评议的组成人员有学院领导、教师代表和服务对象等,针对不同的服务对象设置不同的测评表和问卷调查表,每个部门调查样本不少于10个,由各个部门提供基本的样本,然后采用随机抽样的方法按照一定的百分比进行抽样评议。(3)领导评价。继续教育学院的领导通过无记名的方式对需要进行绩效考评的行政对象实际工作情况进行综合评价,学院的绩效管理办公室人员负责具体的数据统计分析工作。(4)察访检验工作。继续教育学院的绩效考核办公室通过听取汇报、明察暗访的方式不定期地开展工作,检查学院重点工作的落实情况、政务公开情况以及工作作风和服务态度等。查验小组发现有问题的要及时扣分,并填写《绩效考核查验表》,查验结束后上报绩效办公室汇总评分。(5)结果汇总。根据总得分评价绩效考核结果。如85分以上为优秀、75-85分之间为良好、65-75分为一般、65分以下为不合格[5]。

5结语

总而言之,继续教育学院在推行目标管理的时候不仅要做好以上几方面的工作,还应该进一步地提高广大行政工作者的职业道德水平,建立良好的学院管理规章制度并加强对行政人员合作精神的培养,学院的行政管理层也要注意改进自己的工作方法和完善自身工作作风建设,让目标管理的推行推进能够以一定的思想科学为基础,推进学院更好地发展,全面提升继续教育的质量,为国家提供全面发展的人才,也为受教育者提供良好的教育环境。

参考文献

[1]甘忠.高职院校基于目标管理的绩效管理工作探析———以广西建设职业技术学院行政人员绩效考核为例[J].高教论坛,2012(1):100-102.

[2]蔡磊.基于目标管理的税务绩效管理研究[J].经济师,2007(5):239-240.

[3]俞俊毅.基于目标管理的高校教师绩效管理体系研究[D].杭州:浙江工业大学,2012.

[4]赵庆涛.ML公司基于目标管理的绩效管理体系研究[D].北京:北京交通大学,2009.

小学校园管理范文6

关键词:高等学校;二级学院;预算绩效

2019年7月,财政部印发了《中央部门预算绩效运行监控管理暂行办法》,之后各省也都相继出台了各自的预算绩效运行监控办法等一系列措施,全面预算绩效管理在全国展开。高等学校(主要指公办高校)的主要资金来源是财政资金,全面实施预算绩效管理是高校的当务之急。高校的预算要实现高绩效,需要校内各单位的共同努力,仅仅靠一个部门或几个部门的努力是不可能实现的。在高校,二级学院是高校办学的主要基层单位,是高校预算执行的主力军,二级学院预算绩效的好坏直接决定了学校整体绩效的好坏,如何充分发挥二级学院自主办学的积极性,更好地提高办学资金的使用效益,就显得尤为重要。学院预算作为校级预算管理的构成载体,具备高校内部的横向可比性,也是内部利益相关者———校级管理层对内部预算绩效评价的指直接对象。本文就高等学校开展二级学院预算绩效管理进行探索。

一、推行二级学院预算绩效管理的必要条件

1.权力下放。2017年,教育部等五部门印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》,其中要求:“各高校要及时制定实施细则,向院系放权,向研发团队和领军人物放权,确保各项改革措施落到实处。”2018年,教育部等三部门印发《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》,强调完善中国特色现代大学制度,其中要求“规范高校内部治理体系,推进管理重心下移。”权力下放是势在必行,高校对学院的简政放权,“当放则放,应放尽放”,以放权为常态,以不放为例外。学校职能部门主要做好规划、服务、监督和风险管控,有效发挥学院贴近师生、就近管理优势,激发学院潜能,提高学院办学主动性,增强学院获得感激发学院、学科和广大教师的活力,因此学校要提高二级学院预算绩效首先应对二级学院进行充分的权力下放。学校对二级学院下放的权力主要包括教学管理、人事管理、学生管理、科研管理、学科建设管理、财务管理等方面的权力。2.机构与制度设计。学校应成立预算管理委员会等类似的机构负责预算绩效管理工作,该委员会负责研究制定学校绩效管理制度规定,研究制定预算绩效指标体系,对各二级学院的单位预算和项目预算及其绩效目标进行审核,组织专家或委托第三方对预算绩效进行评价、反馈应用等。委员会下设办公室负责预算绩效管理的日常工作,一般可由财务处、预算处等职能部门负责。为了确保二级学院绩效管理取得实效,学校必须要制定一套完整可行的二级学院绩效管理制度,学校在实施之前要深入进行相关调研,充分征求学院的意见,获得各二级学院的理解与支持,在此基础上出台二级学院预算绩效管理的一系列制度规定,明确绩效评价的各项规定,建立评价指标体系,规定绩效评价结果的应用规则等。3.信息化建设。推行二级学院预算绩效管理,需要保证二级学院的各种信息详细完整,可以随时监控和提取,以便为二级学院预算绩效的监控提供实时信息。高校信息化建设一般应包括:教学管理系统、科研管理系统、财务管理系统、资产管理系统、人事管理系统、学生管理系统等,高校的信息化建设要实现数据共享,才能真正做到信息的实时提取。

二、二级学院预算绩效考核指标的框架设计

二级学院预算绩效考核指标框架,在学校总体绩效管理的框架下进行设计,并充分考虑学院通过努力可以有效改变的结果,能真正区分各学院绩效成果的指标。对于体现高校总体绩效成果但无法区分每个二级学院努力程度的指标不予考虑。二级学院的绩效管理指标在学校的绩效管理指标框架下,但又不能完全跟学校的指标体系一致,有些考核指标适合学校并不适合学院,有些学校的考核指标在学院需要进一步细化,因此对二级学院的指标体系需要在学校指标体系的基础上进行调整,学院的主要工作是教学和科研,因此这两项是绩效考核的重点;教师是学院开展教学和科研的绝对要件,优秀师资拥有的多少决定了学院教学与科研水平的高低,因此将学院培养和引进优秀师资的效果作为绩效考核的一项重点;预算绩效考核的是预算的绩效,财务指标最能反映预算的绩效,是预算绩效考核的重中之重;社会认可程度是高校社会效益的最终体现,是高校绩效考核的重点指标。综上,我们把二级学院绩效考核指标框架设计为教学、科研、师资、财务、社会认可度五类指标,在此基础上细化每类指标,并通过问卷形式向部分高校专家进行咨询,按得票较高的选取了5类23个指标,具体如表1(见第99页)。本指标系列大部分为相对指标,因为相对指标更具有可比性,对于高校内部而言,各个学院之间由于学科的不同,各种成果的取得有很大差别,比如人文学科与理工学科的科研项目立项、和科研经费收入数有很大差别,经费支出和占用资产也有很大区别,如果单纯从绝对数去比较就会失去可比性,也无法调动效益相对较差的学院的积极性,不能发挥绩效管理的作用,反过来,使用相对指标,可以充分反映学院的努力程度,使绩效考核真正发挥督促后进、鼓励先进的作用。

三、二级学院预算绩效管理的流程设计

小学校园管理范文7

1.大学核心竞争力与大学绩效管理内涵概述

“核心竞争力”(corecompetence)源于普拉哈拉得(Prahalad)和哈默(Hamel)20世纪90年表在《哈佛商业评论》上的《公司的核心竞争力》一文。核心竞争力是组织特有的,竞争对手难以模仿的,在应对变革与激烈竞争时,能够获取和长期保持竞争优势的能力集合。世界著名的大学往往在功能发挥和责任承担上具有核心竞争力。赖德胜认为大学核心竞争力是大学以技术能力为核心,通过对战略决策、科学研究及其成果产业化、课程设置与讲授、人力资源开发、组织管理等整合使学校获得持续竞争优势的能力。从USNEWS-QS世界最佳大学排名指标构成看,大学核心竞争力要素主要包括社会评价社会声望(同行业竞争对手评价,普通民众意见与看法,社会影响力等)、教学与学术研究水平(师生比例、论文引用次数、科研立项等)、国际化与国际影响力水平(包括国际学生比例、在重大国际性学术期刊、学术研讨会、论坛上提出有影响力研究结果)等。

绩效(performance)概念最早产生于企业,是组织或个人在特定时间内,通过工作职能与责任承担,创造和完成预期任务目标的过程中所表现出来的核心能力、行为态度与业绩结果。绩效管理是管理者与员工之间达成一种关于工作目标以及标准的一种共识和所需要达到目标所需能力的协议,绩效管理是确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段和过程。大学绩效是指大学在承担功能和责任过程中所表现出来的核心能力与持续效能,大学绩效具有目标多元性、产出特殊性、评价标准与指标难确定性、评价信息收集稀缺性和认知效应的差性等特征。大学绩效管理是评价主体在科学的价值观指引下,在科学战略定位的基础上,通过持续开放的沟通使组织与成员对战略目标和绩效任务达成一致承诺,进而借助科学的战略目标设定与分解以及高效的绩效实施、辅导、监控、评价、反馈和改进活动,保持组织与成员组织战略目标与工作活动的协同一致,最终获得大学绩效持续改进和核心能力提升。作为组织战略目标实现和核心竞争力提升的制度保证,绩效管理系统应该通过科学、合理的绩效管理体系设计与管理实践,把大学发展战略目标、核心价值观层层传递给教师职工,激发其工作动机和活力、增强其工作责任感、使命感和紧迫感。

2.欧美大学绩效管理与核心竞争力提升实践经验

大学核心竞争力是一个长期实践循序渐进积累的结果。核心竞争力提升需要有效的激励机制,核心竞争力培育需要建立现代大学制度。“学术自治”、“教学自由”、“学习自由”一直是西方大学制度建设的重要法则,赋予大学充分自主权和决策权,赋予社会、家长和学生充分选择权、参与权、监督权,这有利于推动大学优化资源配置,创造和提升自身核心竞争力。20世纪80年代,为应对社会公众对高等教育质量的质疑,欧美大学开展了轰轰烈烈的高等教育质量保障运动。西方国家政府纷纷出台各种高等教育绩效评价标准和绩效管理制度与法令,积极引导和支持大学树立绩效管理理念、完善内部绩效管理体系和内部教育质量保障机制。西方国家大学陆续开展了绩效管理改革,在大学内部建立绩效评价系统,不断完善绩效评价制度和内部监督机制。以大学绩效管理改革为代表的国外大学高等教育质量保障运动,极大地推动了政府、社会、高校三方评价体制的完善,完善的大学绩效管理体系成为西方国家大学最具特色的教育质量评价与管理制度,已成为国家政府制定教育政策、分配教育资源和提升大学竞争力的重要手段,它不仅帮助大学得到了更多更好的资源,实现了更快更大发展,更极大地提升了西方大学的核心竞争力。

美国大学一直占据世界权威大学全球排行榜的前列,美国大学绩效管理模式也一直是其他国家大学学习与借鉴的对象。美国大学绩效管理主要有几个特点:第一,美国大学把院系作为大学发展的基本实体,大学绩效管理落在院系层面。美国大学认为学校绩效的实现依赖大学内部院系绩效的发展,学校核心竞争力的提升离不开内部院系核心竞争力的发展。以伊利诺伊大学香槟分校为例,该校ICES系统即将院系作为大学绩效管理的主要承担者,既有校级考核评价指标也有针对不同院系发展状况设置的院系特色指标体系;其次,美国大学绩效管理鼓励个性发展,倡导每所大学都采取适合自身发展的绩效管理模式,这与中国高校采取统一的标准化绩效评价模式不同;第三,美国大学非常强调绩效管理的双向性,更看重绩效管理的绩效反馈与改进功能实现,坚持以每个绩效周期考核结果作为下周期考核计划制定的依据,这也与中国大学更强调绩效管理的评价功能有所不同。香港科技大学成功的关键正是在于把院系作为等大学功能实现的基础主体,并采用了西方大学先进管理理念与建立规范的绩效管理制度,使每一个办学流程都有章可循。

3.我国大学核心竞争力与绩效管理实践现状

现在,我国普通高校总数超过2300家,在校学生规模从1999年的413万激增到2011年的2308.5万,2003年我国高等教育毛入学率达到25%,高等教育由精英教育进入了大众教育阶段。伴随着教育国际化水平的不断提高,我国大学与境外大学的竞争愈发直接和激烈,2008年以来,我国出国留学人数年增长率均在24%以上,2010年出国留学总数比2007年翻番,达到28.47万人。当前,核心竞争力不足已经成为阻碍我国大学持续发展的主要瓶颈。2011年全球大学排名前100名中,美国大学31家,中国香港地区有香港大学、香港科技大学、香港中文大学3家(香港地区共有16所大学),中国大陆只有清华大学和北京大学2家(中国大陆共有大学2300多家)。从位次看,历史悠久的北京大学和清华大学的世界排名不如1991年成立只有20多年历史的香港科技大学高,从入选比例看,中国大陆与欧美发达国家和香港地区大学相比,核心竞争力差距十分明显。近些年大陆高考状元频频选择境外大学也是一个例证,2011年香港地区大学国内招生报名录取比已从2006年23:1上升到40:1。国家统计局数据表明,2011年国家高等教育经费投入已经由1999年436亿元增长到4783亿元,2010年科研经费从1999年102.5亿增长到597.3亿,与此相对的是我国大学学术造假情况不断涌现,产学研效率低依然广受公众诟病。

从实践考察看,我国现行的大学绩效管理主要由政府行政部门和社会机构组织实施的外部评价,评价多为鉴定性评价,面向过去、标准单一的结果性评价指标,带有强烈“管理主义”价值倾向,缺少科学理论指导和管理体系支持,无法实现对大学战略的科学导向、鉴定、激励和改进。在被动接受“应试性评价”过程中,大学在机械遵从或功利奖惩的驱使下,为追求评价等次和排名,刻意保持自身价值取向与行政部门或社会机构评价要求的一致性,不惜为“达标”而放弃“特色”,评估中大学自我价值不断迷失。“管理主义”外部评价抑制了大学的个性化发展,扼杀了大学的办学特色,难以激活大学内在发展动力,更无法满足大学核心竞争力提升的需要。从文献研究看,国内学者对大学绩效的研究多为理论探讨,以成本与效益理论、利益相关者理论、委托理论、战略管理理论等为主。成本与效益理论认为,大学绩效一定意义上就是教育资源利用效率,大学绩效评价就是研究大学投入与产出之间的关系,研究如何合理利用教育资源,同样教育成果,资源占用和消耗越少,效率越高;利益相关者理论则认为,大学绩效评价主要是研究利益主体之间关系以及通过绩效评价体系设计确定大学绩效管理责任和管理风险分担;战略管理理论认为,大学绩效管理就是通过资源配置优先顺序安排,建立合理的组织结构,实现大学组织结构与战略目标的匹配,以使得绩效管理更加符合组织发展的需要,从实现核心竞争力提升目标。对比中外大学绩效管理实践,中国大学绩效管理应借鉴企业绩效管理理念与工具,从强调一致性与相似性的外部评价转向鼓励大学自主性和独特性的内部评价,在现代管理理论的指导下,根据区域经济社会发展实际和大学自身特点与优势,科学定位自身战略定位,建立和完善内部绩效管理体系,不断打造自身特色和提升核心竞争力。

二、基于核心竞争力提升的大学内部院系绩效管理体系

1.大学绩效管理与大学内部院系绩效管理的关系

“院系”是大学按学科或专业性质设置的基层组织单位,兼有行政与学术组织职能,具体承担人才培养、学术研究和社会服务、学生思想政治工作等大学功能。伴随着我国大学“面向社会,依法自主办学”的格局形成,大学管理重心下移至院系一级,大学内部院系作为相对独立的准办学实体,已经成为大学功能实现和核心竞争力培育的微观主体,大学产出直接反映在院系一级,大学核心竞争力最终表现为大学内部院系的核心竞争力。说可以,作为大学功能实现与竞争力培育的一线组织,大学院系绩效不仅是大学绩效的重要组成部分,更是大学战略实现的关键要素,大学内部院系运行绩效的优劣决定着大学整体办学质量水平的高低。建立科学高效的大学内部院系绩效评价制度,是提高大学办学质量的重要制度保障,院系绩效管理是大学调控其内部院系发展的重要手段,是推进大学管理创新的重要途径,是沟通大学与院系关系的桥梁和纽带,是最大限度激发院系实现大学功能与提升大学核心竞争力的保障。

2.我国大学内部院系绩效管理实践现状

国内大学开展内部院系绩效管理实践的并不多见,同济大学是国内较早开展内部院系绩效评估的大学。2005年,同济大学为了适应“综合性、研究型、国际化”整体办学战略目标的需要,成立了办学质量评估院,制定了《同济大学院系绩效评价方案》。每年由质量评估院专门负责开展同济大学院系办学质量绩效评估,并编制《同济大学办学质量白皮书》。由于各院系在历史条件、学科特点、发展重点等方面有所不同,同时,各院系之间在绩效目标水平和绩效实现能力上也存在较大差异,同济大学提出对不同院系应实行分类绩效管理,将参评院系分为常规院系和特色院系两类,两类院系采取不同的评价方案,以便形成公平合理、优胜劣汰的竞争环境,以此来促进大学与学院的可持续发展。同济大学强调用总量绩效和标准人均绩效两种指标计量绩效评价结果。其中,总量绩效反映的是大学院系的整体实力,是学院作为大学某一学科领域实力的综合体现;标准人均绩效是用总量绩效除以院系标准人数,注重院系单位人均绩效,使不同规模院系的办学质量和效益具有一定可比性。同济大学绩效评价指标体系是基于同济大学办学理念,参照国内外大学排绩效评价指标体系设计出来的,比较客观地考核评价院系发展,有效地促进了院系竞争力提升。与院系绩效管理实践相似,国内对院系绩效关注也刚刚开始,少量研究主要集中在院系绩效评价层面,没有关注绩效管理整体,虽然在绩效指标体系设计研究中,一定程度上借鉴了企业绩效管理思想,但对绩效管理理念的理解和绩效管理工具的使用仍处在初级阶段,完整的绩效管理的理念还未真正树立起来,没有把企业绩效管理最先进的理念和工具融入到绩效管理体系设计和实践之中,绩效管理对大学功能实现和核心竞争力提升的引导和促进作用没有得到重组发挥。

3.大学内部院系平衡计分卡绩效管理体系构建思路

大学在战略目标实现和管控模式上与企业集团非常相似。企业集团竞争优势获取和战略目标实现的微观载体是其下属子公司,集团企业的战略目标需要分解到每一个下属子公司,子公司运营目标达成直接关系集团战略目标的实现,可以说,子公司每一个战略部署对于整个集团战略成败都至关重要,子公司的核心竞争力、投入与产出能力、资源利用率是集团公司核心竞争力的重要决定要素。现在,企业集团绩效管理最先进的工具是由哈佛商学院罗伯特.S.卡普兰和复兴全球战略集团创始人戴维.S.诺顿提出的平衡计分卡。平衡计分卡作为战略绩效管理系统,强调因果关系的重要性和绩效指标体系对员工目标制定、行为引导和绩效提升的重要作用,它根据组织战略愿景,按照因果链条,组建各层次有机的组织绩效评价指标体系,建立个人、部门和组织之间一致的目标系统,使组织成员在评价指标的引导下明确自己的奋斗目标和努力方向。平衡计分卡以实现战略目标为核心,突出组织目标的主导地位,给出了指标之间的因果关系图,把战略目标分解为一系列可测量的指标,改变了过去“头痛医头,脚痛医脚”的片面管理,克服了传统绩效评价体系的片面性和滞后性,避免过分重视某一方面而忽视其他方面的不足。

小学校园管理范文8

关键词:高职院校;技能高考;教学管理

一、高职院校中职生生源调查分析

调查结果显示,湖北省实施技能高考以来,中职学生参加了技能高考录取后进入高职的学生中,30%左右的学生选择上职业院校是为了提高学历并选择专业,45%左右的学生所选专业是由家长决定或班主任推荐,只有25%左右的学生对该校所设置专业感兴趣。学习一年半后,70%的学生认为课程设置不够合理、教材不太适用,有70%的学生对第二课堂活动、实验实训等方面基本满意或不满意,只有30%的学生对当前的教学模式、管理模式基本认可。明显的特征是,40%左右的学生认为他们与普通高考入学的学生在知识、素质上有明显的差距。综上所述,中职生通过技能高考方式进入高职院校虽有一定规模,但整体情况不够理想。一是现行的教育教学模式和管理模式针对性不强,急需在专业技能掌握、综合素质培养等方面予以加强;二是进校门槛低,学生基础差、底子薄,基本上属于高中录取后剩余的一批学生,给教学和管理带来了很大难度。

二、生源多元背景下高职院校教学管理思路

(一)精心设计,综合培养,提高素质

提高技能高考入学后高职学生的素质,要通过规定的项目,分专题、按年级进行循序渐进、多种形式的教育管理。1.精心设计教育的内容和目标。按照学生综合素质培养教育工作的目标要求,结合不同学生的思想状况、心理特征、接受能力和实际需求等,有针对性地组织策划各学期教育工作的主题和内容,用更加贴近学生思想实际、更加符合培养目标要求的教育内容吸引学生、引导学生。2.做到全过程教育培养。充分利用新生入学、军事训练、重大活动、社会实践、就业择业、日常管理及重大节日,积极开展相关素质教育活动,尤其要把每周固定的学生活动时间用足用好。3.重视培养方式和受教育面。组织开展党课培训、讲座报告、技能大赛、知识竞赛、社会实践、文体活动、公益劳动等多种形式的教育活动,使更多学生在参与过程中自觉接受熏陶、普遍受益提高。

(二)分类管理,综合测评,鼓励引导

在抓普通高职教育的同时,不可忽视“技能高考”学生的管理和教育,对技能高考学生的管理和教育,不宜与普通高考高职在校学生混合、交叉,应相对集中、相对独立。根据技能高考入学学生的特点,制定《学生综合素质教育测评细则》,根据学生在培养过程中的具体表现,每学年进行一次综合素质测评,形成学生综合素质成绩。引导技能高考入学学生摒弃传统的行业、职业观念,树立现代职业和就业意识,增强学习的自信心。突出日常行为规范,养成教育和综合素质教育。坚持严管和重导相结合,教育学生学会交流沟通和团队协作,强化学生诚实守信、爱岗敬业的职业素质教育,加强学生就业创业能力和创新意识培养。

三、生源多元背景下高职院校教学管理措施

通过技能高考进入高职院校的学生是中考录取后的淘汰学生,他们入学后,情绪不稳,主观、偏激,韧性不足。学生尽管通过了技能高考,但进入高职阶段后,在学习和生活中或多或少表现出一些不良习惯,需要学校、家庭、社会共同引导。通过教育和引导,努力使他们养成良好的思想品德和行为习惯,以生活行为习惯的养成教育为切入点,教育管理过程中,要坚持一个“严”字,突出一个“导”字。

(一)健全机制,落实制度

建立并落实技能高考学生管理的专项考核制度、干部联系班级制度,坚持班主任例会制度。在管理和教育过程中,充分发挥学生科管理人员、班主任和学生干部、入党积极分子这三支队伍的作用。坚持严管与欣赏相结合,学校与家长相结合,维护安全稳定与强化管理相结合,日常行为规范引导与组织学生开展丰富多彩的第二课堂活动相结合。

(二)全程管理,“管、教、导”结合

对班主任的班务工作,实行目标责任量化考核制度。对学生的日常管理,要求做到“三勤”、“四到”、“五抓”、“六看”。技能高考入学的高职学生年龄偏小,自我管理能力较差,在学生的常规管理方面,要始终贯穿一个勤字,从早上督促起床到带领学生上操、从检查课前卫生打扫到督促上课、从检查课堂出勤到第二课堂活动开展、从晚上查寝到节假日返校,进行全程跟踪、全程管理。努力做到眼勤、口勤、腿勤。管理人员、值周人员、班主任随时深入学生宿舍、教室,掌握学生的纪律、学习、生活等方面情况,发现问题,及时纠正,常抓不懈,警钟长鸣。在行为养成方面,以导为主,以疏为主、以引为主。通过主题班会、板报、展板、橱窗等,教育学生不讲脏话、粗话;不乱扔杂物、不乱倒饭菜;保持校园整洁。不损坏公物,节约水电;尊敬师长,团结同学,正确处理同学之间的关系等。使每一位学生把讲文明寓于自己的一言一行、一举一动中,努力做到“说文明话、干文明事、做文明人”。加强技能高考高职生的教育教学管理,既为不能进入高中学习的广大中职毕业生提供接受高职教育的机会,也为地方高等职业院校增加了生源,增强了办学活力;既实现了中职教育和高职教育的合作共赢,也拓宽了生源多元背景下高职院校教育可持续发展的道路。

参考文献:

[1]高振发.高职学生生源多元背景下的学生管理创新[J.教育与职业,2015(24)

[2]刘春生,徐长发.职业教育学[M].北京:教育科学出版社,2002:69-82