摘要：企业战略变革是国有企业改革的重要过程，也是企业文化变革的重要因素。在经济新常态中，国有企业不断发展改革，就必须要孕育出适宜的、更为积极的企业文化。本文从企业战略变革的理论出发，结合企业经营管理的实际，对企业文化变革的机制进行了分析，从实际工作需要出发就如何优化、完善企业文化提出了建议。
关键词：战略变革；企业文化；组织文化；政策建议
1战略变革与企业文化理论的衍生与发展
1.1战略变革的内涵
战略变革是上世纪九十年代开始在学术界和业界兴起的热门研究术语，多数学者通常都从内容和过程两个方面界定战略变革的内涵。普尔和范德文[1]（1995）就提出，战略变革是组织随时间推移，在与外部环境融合的过程中在组织结构、品质和状态上的差异，而组织与外部环境的融合过程实际上反映了企业的资源和已分配资源与环境的关系。以安索夫为代表的早中期学者中，他在1972年出版的《企业经营政策》杂志上正式提出了“战略管理”的概念，认为企业的战略管理是将日常决策与长期决策相结合所形成的一系列经营管理业务。也有部分外国学者将战略变革分析为战略制定的过程，他们提出战略变革的过程主要表现在管理系统和管理结构的改变、及企业文化的转型等方面。部分学者提出，基本条件的变化或战略的重新定位都是随战略内容变化而发生变化。随着理论的不断演化，明茨伯格（1987）等[2]学者提出，组织变化也应当作为战略变化的一部分，而且这种变化很可能是在漫长的过程中逐步改变的。我国学者对战略变革内涵研究的起步较晚，更多偏向于宏观层面，强调企业在战略变革前后所实施的战略间的差异。刘益、李峘等认为战略变革是企业动态适应外部环境的内部条件变化的过程。简兆权则认为企业的战略变革是结合环境、战略、组织三者之间的动态协调原则。陈明则认为，战略变革是企业经营发展过程中对过去选择、目前实施的战略方向或路线的改变。相对于外国学者，我国学术界更倾向于强调企业战略变革后与变革前的战略差异，而对于企业层面在业务、公司和集体层面的变化尚没有进行足够深入的研究。
1.2企业文化理论的产生
1.2.1企业文化的的产生
“文化”一词源于拉丁文的动词“Colere”，意思是耕作土地，后来引申为培养一个人的兴趣、精神与智慧。皮特斯与沃特曼将企业文化定义为汲取传统文化精华，并结合先进管理思想与策略，通过帮助员工从而推动企业经营的过程，倾向于强调企业文化的内涵是价值观，并提出了著名的麦金瑟7S结构：经营战略、组织结构、管理风格、工作程序、工作人员、技术技能、共同价值观。帕斯卡尔（1981）认为企业文化就是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。科特尔和赫斯基（2004）认为企业文化是两个层面的东西，深层次中（不可察觉）代表了基本价值观念，而可察觉的企业文化则是员工行为举止的规范与约束。麻省理工学院艾德佳教授认为，企业文化产生的必要条件是企业成员之间相互频繁交往，且获得相当的成就，通过不断重复使用类似的方法解决问题，这种解决问题的方法就成为了企业文化的一部分，有效使用时间越长、效果就越明显。
1.2.2企业文化的融入与发展
融入企业文化的价值观念可以从不同层次的人员之中发生：可以使个人行为或群体行为，可以来自基层、也可能源于高级管理人员。而在企业文化浓厚的企业中，企业文化的价值观念则源于初创者或最高领导人。企业文化一经形成，就会通过多种途径发展。罗宾顾飞（RobGoffee）和琼斯（GarethJones）将企业文化划分为四个类型（表1），同时以社交性和团结性为维度进行了比较。他们提出，大多数的企业同时存在多种文化，其核心内容在于领导者如何将各类文化处理的和谐；另一方面，公司通常都终结于散列型文化，对于企业而言，没有最好或最坏的文化，只有最适合环境的文化选择。从企业文化理论开创后，对于企业文化要素的研究就没有停止，不同学者分别从不同的研究角度提出了多样性的结论，其中具有代表性的是（ToyohiroKono）科诺的7要素和汤姆•皮特斯的8要素理论。科诺在其著作《变革的企业文化》一书中提出，员工的价值观、信息收集取向、主动创造性、客观面对评价并正确反馈、员工互动、员工忠诚度、员工责任感。而汤姆•比德斯和罗伯特沃特曼在《追求卓越》一书中提出，优秀的企业文化应该包括以下要素：行动力、贴近顾客、自主和创新精神、以人为本、价值驱动、坚持本业、组织结构单纯、宽严合理的管理制度。
2战略变革对企业文化变革的作用机制简析
2.1战略管理对企业文化变革具有导向作用
企业战略变革是企业战略的改变过程，企业文化是企业经营和管理中的员工行为的“无形准则”，属于员工行为的“潜规则”。一个企业具备什么样的战略要求，或改变战略目标，就会开始产生战略变革；同时，战略的变革导致了员工组织行为的改变，这种组织行为的改变，从实质上就是员工工作方式和工作准则的改变。企业战略、组织的变化从内涵上对企业文化造成重要的影响，是企业文化变革的重要因素。与战略要求相一致或匹配的企业文化能够推动战略实施，并取得积极效果。从企业治理的实际情况来看，企业中层管理人员的素质与性格特征需要与组织文化相容。
2.2战略管理通过组织变革能够直接推动企业文化变革
企业的战略变革是战略的改变，其过程是一个改变旧有运行机制、建立新的运营机制乃至新模式的过程，在这个过程中，企业的组织结构将由于总体战略目标的改变而发生调整，因此，各组织单元的职能与责任将不可避免的在这个过程中改变。因此，企业的战略变革在实际过程中，往往是通过组织变革而实现的，其最终目的也是通过组织变革而达到推动企业文化变革的效果。
2.3企业文化变革对战略管理具有反馈作用
企业的战略管理需要企业文化变革去落实，而企业文化的变革对战略具有反馈作用。在企业文化不适合当前企业战略条件时，就会影响企业各项战略的实施，这种影响是由组织结构与各级管理人员在正常工作中所产生的，具有不可抗性。这种特性也决定了，企业战略变革特别是企业重组的时候，需要在优势互补的前提下，设计出新的企业文化；在制定新文化后，企业上下要迅速落实，以尽可能高的强度、尽可能短的时间去完成企业文化的变革与调整，减少由于组织结构等因素对战略变革所产生的不确定性影响。
3我国企业文化变革所面临的问题
3.1企业文化理论研究与企业实际存在差距，诊断工具不足
目前，我国企业文化理论研究虽然获得了发展，特别是理论上不断丰富，但是距离企业一线的实践还存在比较多的差距，主要体现在研究工具与研究对象方面。我国企业文化理论研究多采用宏观视角，将企业按照类别划分进行分析，但是对于部分企业的特殊情况缺乏系统的分析与研究。此外，由于按照类别分析研究，导致企业在应用理论指导实践时，缺乏有效的工具，无法高效、精确的对企业文化的现状做出判断。
3.2国有企业战略变革与文化变革内部制度成本高
我国国有企业从股权上归属于各级国资监管机构管理，其人事任免、运营目标及战略发展规划均需要报上级监管机构审批。在当前世界经济迅速发展的大背景下，这种需要上级管理机构审批的工作流程与完全市场化机制的民营企业相比，内部制度成本过高，效率偏低，无法及时应对并按照瞬息万变的市场需求进行有效调整。
3.3国有企业文化与企业发展的内生动力不足
由于制度要求，当前我国大部分国有企业发展的成果还无法直接与企业各级管理人员、企业员工分享，这种发展成果与分享机制的不匹配，导致国有企业文化变革的内生动力不足，在企业实践层面导致企业文化变革效率低下，效果不明显。
4基于战略管理的我国企业文化变革的对策建议
4.1加强理论与实践的结合，特别是开发有效的研究工具，做好企业文化诊断，建立与之匹配的企业文化愿景
学术界与业界需要加强沟通交流，特别是引导企业文化理论研究结合企业实践情况，针对企业的实际需求加快推出具有普适性研究工具，通过对企业文化内涵、企业文化作用机制及企业文化发展路径的系统性梳理寻找企业文化发展的理论与转型路径，从而将企业文化现状诊断、企业文化愿景建立及企业文化变革过程等内容涵盖在工具中，真正通过理论研究与理论工具指导企业文化变革的实践。
4.2降低内部制度成本，有效提升企业文化变革的效率
在现有合规监管框架下，深入研究更为市场化、更灵活的企业管控模式，特别是深入研究我国企业集团的制度现状，对其中存在的问题进行总结分析，从而全面提升企业人员任免、企业战略制定、变更及企业经营业绩考核要求等工作效率。不断研究并探索允许企业及时的按照市场需求调整企业组织结构，根据市场与客户的实际情况调整企业战略与经营计划，从而彻底解决阻碍提升企业文化变革效率的制度障碍。
4.3加强企业内生动力激励制度研究与落实，切实提升国有企业文化
加快研究企业股权激励、管理层持股及员工持股等方案研究，为方案推广降低制度障碍，探索从法律、税务等领域建立健全制度与管理要求，不断完善全国有企业经营发展的成果与分享机制，将企业发展的成果与企业员工、管理层个人发展愿景进行有机结合，从个人、组织等领域全面提升国有企业文化变革的内生动力。
5结束语
企业文化变革是国有企业改革过程中重要的环节，是国有企业改革过程和国有企业战略变革过程中的必然结果，也是不断提升国有企业内生动力的重要手段。在目前缺乏具有广泛认同的理工工具的现状下，不断提升理论研究水平，通过理论发展带动企业实践从而完善整个企业文化的变革过程，是在未来不断提升企业发展内生动力，进一步完善国有企业改革发展的重要措施。
作者:韩剑 谢延钊 单位:天津津融投资服务集团
