人事培训范例

人事培训

人事培训范文1

【关键词】人事工作;思想政治工作;对策

1培训机构在人事思想工作中存在的问题

1.1对思想政治工作缺少重视。培训机构对思想政治工作的重视普遍不够、意识不强。在事业单位分类改革的大背景下,一些学协会、培训中心与机关脱钩,相继合并或撤销重组,加上社会上本身培训机构的竞争,培训行业本身就是非垄断行业,客观上导致了大部分培训机构和脱钩后的学协会只看中业务收入,把精力都放在业务工作当中[1],从而轻视了思想政治工作,认为收入和业务才是首要的任务。

1.2对思想教育活动缺乏积极性。培训机构和学协会对收入的过分看重和依赖,导致了其根本没有时间精力对思想政治工作用心,直接导致了培训机构思想政治工作流于形式。近年来,在上级部门的要求下,虽然开展了一些思想政治教育,如“不忘初心、牢记使命”“两学一做”、党的群众路线等专题教育活动,但由于单位小、人员少,并且面临改革,这些活动往往是任务式完成,职工对其根本缺少热情和积极性。

1.3对思想政治工作缺少实用的方法和创新精神。因为缺乏有效实用的方法,培训机构的人事管理人员往往无心思政工作,无法有效调动起职工参与思政活动的积极性,也不能满足职工对于思政教育的需求,培训机构的思政教育的对象仅局限于党员干部,没有全面普及所有人员。另外,思政工作也缺乏创新,仅限于上党课、传达上级会议精神、写总结和思想汇报。

1.4缺少专门从事思想政治工作的人才。培训机构和学协会以前就是局机关附属机构,单位小、人员少,其人事管理人员往往身兼数职,要兼顾办公室、人事、财务、党建等多项任务,精力有限,难以保证人事思政工作的效率。单位没有固定人员专门开展思政工作,“术业有专攻”,这些身兼数职的工作人员,本身就无法很好地完成思想政治工作,再加上单位轮岗制度的要求,有的前任刚刚理顺工作要求,新任就要从头再来,势必会造成人事及思政工作的困境。

2加强思想政治工作对人事工作的重要性

2.1加强思政工作有利于更新员工思想,化解各种矛盾。在事业单位分类改革的大背景下,培训机构人事管理的问题也逐渐凸显。培训机构的工作人员在思想和认识上产生一些想法和变化。加强思政工作和教育有利于改变人事管理上的问题。推进人事制度的改革,可以改变职工消极的思想和错误的理念,减少和化解单位内部的矛盾,所以开展思政工作是十分必要的,它是人事管理制度改革的基础和保障。同时,思想政治工作也有利于人事管理工作的实施的顺利开展,培训机构人事制度改革对其人事管理工作作出了新的要求,开展思政工作可以提升工作人员的政治知识理论水平,从而进一步提升其思想理念和政治素养,指导他们用正确的三观要求自己、规范日常行为,减少消极怠工、违法乱纪的现象,真正树立起为培训对象服务的意识。

2.2加强思政工作有利于激发员工的积极性,确保人事工作的顺利开展。随着分类改革的不断推进,培训机构的人事管理呈现出局限性。人事管理要以人为本,结合思想政治工作,调动起职工的积极性,全面推进人事工作的开展。第一,思想政治工作可以通过加大宣传,提高培训机构工作人员的思想觉悟性,解决在思想上存在的问题,树立爱岗敬业和“服务第一”的意识,并增强集体荣誉感,为人事管理提供有力保障,推进机构人事管理的进步和发展。第二,建立起思政相关的制度,加强规范性,保障人事管理工作的顺利开展[2],包括聘用、考核、工资等各项人事制度,使得机构的人事管理工作更好落实、更加规范。

2.3加强思想政治工作对职工具有积极的引导作用。第一,培训机构的思想政治工作的进行需要注重职业道德教育,树立起“服务第一”的意识,以指导工作人员开展培训和业务工作。一些职工为了个人利益,不讲政治和道德,以权谋私。思政工作可以引导他们反思自己,促进员工的思想和行为的规范性,从而帮助其实现职业价值。第二,培训机构加强思政教育活动可以使员工在职称、工资管理方面起到激励作用,这与每个职工切身利益相关,能够激发工作热情,同时可以更好地服务单位人事思政工作,一举两得。

3加强培训机构思想政治工作和人事工作的措施

3.1更新理念,重视思政工作。要结合培训机构的实际和企业的需求,根据时代精神,不断更新理念,从思想上重视思政工作,可以保障单位职工思想上的一致性,让每个工作人员认清岗位的职责,摆好位置,为组织提供更好的服务。一是要把握规律,与时俱进、结合时代特征。开展思想政治工作要将新时代中国特色社会主义思想、“牢记使命”“两学一做”等理论融入日常教育[3],解决职工理念思想上的不足。二是要结合单位实际和企业需求,树立“服务第一”的意识,思想政治工作要从单位自身实际情况出发,也要符合企业的需求,让企业满意,引导职工多和企业交流,了解他们的需求、听取他们的意见,做好服务,强化合作,更好地调整思路、解决问题,共同发展、共同进步。

3.2创新方法,丰富思政教育活动。有效的方法能够提高职工参与思想政治工作的积极性。一是加强宣传。可以运用座谈会、报告、会议等形式,宣贯国家和上级部门的政策;可以运用网络新媒体资源,如用线上学习的方式,多互动、多评论,以提升思政工作的效率;要在学习中树立先进典型,以点带面,倡导学习身边人、身边事,引起广大职工共鸣。以传统的宣传宣教为基础,使思想政治工作与业务工作紧密结合[4]。二是要运用实际调查法,了解单位职工工作和生活中的实际需求和困难,给予职工相应的理解和关心,多下基层、多交流。三是多开展丰富的思想交运活动,在潜移默化中提升职工的思想道德素养。要结合培训机构自身的特点,同时也要结合党建、工会工作实际需要和要求,开展知识竞赛、演讲比赛、大讲堂、文艺演出、运动会等活动,使职工在活动中增长知识,为思政工作奠定基础。

3.3建立机制,激发积极性。在开展思想政治过程中,要完善制度体系,建立起必要的人事聘用、考核评价机制、工资管理机制,激发员工的积极性。一是要制定相应的奖惩、评价制度。思政工作对人事管理人员也提出了更高的要求,人事管理人员首先要明确规章制度,机构内部的奖励制度要公开透明、有理有据。对于在工作中表现积极的职工要给予奖励,而对表现差的职工也要给予相应的惩处。二是制定合理有效的工资薪酬制度,激发培训机构职工的工作积极性。将工作人员的绩效与个人思想政治工作中的表现相结合。思想政治觉悟高、平常工作表现好、绩效考核优异的职工,获得的工资奖励也应相应提高[5]。

3.4引进专门人才,全方位服务人事工作。缺乏专门的人才,从客观上就限制了思想政治工作的开展,导致人事工作效率低下。可以公开招聘引进思想政治工作的专门人才,给培训机构注入新鲜血液,更好地开展思政工作,同时可以缓解其他岗位职工的压力,调动积极性,更好地完成本职工作,促进机构的人事管理和发展。

4结语

在分类改革的大背景下,培训机构应重视思想政治工作,以人为本,营造良好的氛围,增强人员的凝聚力和向心力,让思政工作更好地为人事工作服务,从而让培训机构更好地发展。

【参考文献】

【1】邵晶晶.高质量发展背景下特检机构思想政治工作思考[J].办公室业务,2020(18):34-35.

【2】汤媛媛.医院人事管理中做好思想政治工作的必要性[J].山西青年,2020(13):232.

【3】房云.新时代中国特色社会主义思想对于高校思想政治工作的价值研究[J].开封教育学院学报,2018,38(04):184-185.

【4】余文婷.典型培树促企业文化落地[J].现代企业化2016(24):11-12.

人事培训范文2

我国公安学历教育有中等普通全日制学历教育和高等普通学历教育,当前则以高等普通学历教育为主。例如,以公安大学为代表的部属本科院校开展了研究生、本科学历教育,以湖北、江苏警官学院为代表的地方本科院校则是本、专科学历教育。此外,西南政法大学、中南财经政法大学、甘肃政法学院等政法类大学也相继开设了侦查学、治安学专业,跻身公安学历教育行业。而公安院校学历教育,就是通过对学生进行专业化的系统知识的教育与专业技能的培训,旨在为其从事需要受过专业教育和训练的职业作准备的教育。学历教育是一个人成就事业的前提和基础,基础打好了就有生存的空间,有发展的后劲,就会在实践中,在工作岗位上,随着形势的发展不断地创新、创造、进步。甘肃政法学院自1989年开办公安高等教育,设有侦查学、治安学、边防管理学、禁毒学、刑事科学技术、安全防范工程和网络信息安全等7个本科专业和诉讼法学、侦查学、治安学、犯罪心理测试、刑事科学技术等5个方向的硕士研究生点。经过二十多年的发展,甘肃政法学院公安分院已初步建成相关学科专业门类齐全、办学层次较高、教学科研水平在省内领先的二级教学实体,发展成为甘肃省乃至西部地区“未来警官”成长的摇篮,并成为甘肃省公安机关业务骨干的培养基地、高级教官的培训中心、业务尖子的储备库,是我国目前唯一一所开设公安类专业硕士研究生教育的省属高等院校。当前学历教育也面临着改革和发展,教育部新一轮“本科教学工程”就是顺应这一形势。我们应在这一工程的实践中不断探索和创新,真正使我们的学历教育有一个新的起色,使公安人才的培养质量适应当前社会发展的需要,培养出来的人才得到社会的认可,并受到岗位的欢迎,这样就达到了学历教育的目的,也就会成功地培养出更多的公安专门人才。

职业教育———为学生构建专业的职业能力体系,增强实战能力职业教育是对受教育者施以从事某种职业所必需的知识、技能的训练。职业教育是与基础教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育板块之一。职业教育主要是进行职业技能训练,即为谋取或保持职业而准备,养成或增进从业者的知识、技能、态度的教育和训练。说具体一点,职业教育是通过对学生进行专业化的系统知识的教育与专业技能培训,旨在为其从事需要受过专业教育和训练的职业做准备的教育。警察职业教育是公安人才在接受学历教育后,专门设立上岗前的职业培训制度,集中对学员进行岗位技能训练。对于公安人才来说,职业教育就应突出警察职业的特点,尤其是加强擒拿格斗、驾驶、武器警械使用和不同警种的业务课程教学与训练。公安院校和政法院校进行警察职业教育与公安机关专设的培训机构进行的职业教育有很大的区别。公安院校进行的职业教育,必须与其专业教育相结合,这也是高等院校的显著优势。因为专业教育偏重学术性,注重基本理论的教学,以提高学生的理论素质、思维能力和洞察力为目标。职业教育主要任务是帮助学生进入职业角色,培养学生的实践操作能力,在实践中学习、领悟、体会那些“难以言之于书,授之于课堂,正所谓,怎么讲也讲不明白,一做起来就全明白”的经验和技巧。职业教育的特点是短、平、快,实行教、学、练、战一体化的培训模式。可针对不同警种,不同职业有针对性地教育训练,时间比较灵活,可长可短,每次培训可突出一个中心,掌握一个重点,学会一门技术。这种教育不同于学历教育,学历教育时间长、内容多、知识面宽,整体思维模式也比较宽,对学生在职业意识、角色反应、职业道德、职业责任、职业技能等职业特征方面全方位塑造;而职业教育主要突出职业技能的培养,如加大实践性的教学环节、增加模拟演练等。两者的区别是:职业教育教会理事方法,学历教育是处事哲学;职业教育侧重能力应用,学历教育侧重能力发展;职业教育以特殊需要为主,学历教育以适应一般需要为主。而反映在实际工作中就可以明显看出,受过正规教育的人,在遇到新情况时,能够自己分析、判断,而不是仅仅按照老师教的去做;而仅仅受职业训练的人,遇到同样的问题时,只会按照老师教的去做,很少理解其中的道理。从表面现象看,受过职业培训的人在实际工作中上手快,但发展后劲不足;受过正规教育的人,在实际工作中,上手相对比较慢,一旦接受适应了就会有新的发展和提高,这就是发展后劲。

考试教育———为学生全面提升综合素质,促进入职和就业现在高等院校毕业的学生毕业工作已由计划分配完全转向市场调节,一举打破了包分配的局面。从入警就业来看,近几年公安院校毕业生入警率越来越低。据有关部门统计,2000年前,公安专业学生入警率在95.4%以上,而2008年公安专业学生入警率下降到71.8%,个别省份入警率不足30%。公安院校培养的学生不能进入公安机关工作,这种资源流失本身就是一种浪费。这样长期下去,将十分不利于公安院校的发展和公安专业人才的培养。因此,如何确保特殊专业的学生绝大部分进入到特殊行业工作,需进一步探索。中国从二十世纪九十年代开始引入公务员考试,在进入二十一世纪之后,该项考试趋于成熟和稳定。公务员考试有国家公务员考试和地方的公务员考试,这两种类型考试性质一样,都属于招录考试,考生填报相应的职位进行考试,一旦被录取便成为该职位的工作人员。这两种类型考试单独进行,不存在从属关系,考生根据自己要报考的政府机关部门选择要参加的考试,也可同时报考,相互之间不受影响。因此,公安院校可以将此作为就业的突破口,即千方百计提高学生综合素质,支持、引导、训练学生参加公务员考试,是公安学子进入公安机关等行政部门的必由之路。中国公务员考试维护了就业公平和公正,所以长期受到社会的高度追捧和广泛青睐。不论是国家公务员考试还是地方公务员考试都包括了笔试和面试。其中笔试包括了《申论》、《行政能力测试》、《公共基础知识》等公共科目考试和《公安基础知识》等专业科目等。

公务员考试的笔试内容极为广泛,涵盖了政治、法律、经济、管理、人文、哲学、数理、科技等方面。通过笔试,综合考核了一个人对基础知识和基本常识的掌握,还考查了其思维发展的水平和对社会的高级认知水平。而面试(有些附带心理测评)的主要形式则有结构化面试、综合能力和个人素质测定、情景模拟和实际操作等,主要测试个性心理、心理健康水平和职业能力。所以,在一定意义上说,公务员考试是对一个人综合素质的大考。正是由于此,公安院校必须加强对学生的公务员考试教育。首先,让学生对公务员考试有一个正确的认识,不要认为是考试,就是死记硬背,就是该废除的。要让学生认识到公务员考试的优点,恰当地运用了考试的评价功能,利用评价结果培养学生积极向上的精神与竞争向前的意识,是素质教育的重要内容;充分发挥了考试的选拔功能,只有笔试、面试、体检都通过的学生,才能被选拔为公务员,这是社会的进步。其次,优化课程设置,应对公务员考试补缺。例如,甘肃政法学院公安分院已开设的《警察心理训练》课程,按照警察职业心理素质要求来培养或提高学生心理素质,主要应对公务员考试中的心理测试环节;针对我们现有学生是文理兼收的状况,开设《法律逻辑学》,一方面提高侦查思维能力,另一方面应对公务员考试中的《行政能力测试》科目考试。第三,有针对性地进行公务员考试科目的提高训练。例如,甘肃政法学院公安分院已对公安类专业学生进行《应用文写作》的专门辅导,主要就是应对公务员考试中的《申论》科目考试的;还有甘肃政法学院分院通过进行主题多样的知识性、趣味性比赛,鼓励学生牢固掌握基础知识和基本常识,进而提高《公共基础知识》成绩。最后,还要进行公务员应考技巧训练,以培养和提高公安学员的应试能力和素质,提高公务员考试的通过率。#p#分页标题#e#

总之,我们要在公安教育中瞄准公务员考试的科目和考核内容,不断激发和维持学生的学习积极性,让学生投入到探索式、创新式的学习过程中,从而提高学生的综合素质。综合素质提升了,公务员考试的通过率才能提高,才能保证更多的公安学员成为人民警察,否则造成教育资源的极大浪费。

不管就业如何市场化,公安院校培养学生的目标始终是要按照一个准警察的要求去做,通过在学校培养的“优品德、厚基础、强能力、会创新”的人格及严格的组织纪律和良好的作风,毕业生即使将来不在公安部门工作,也会在其他工作岗位上发挥作用。

把好入口关,确保公安人才的培养质量在招生录取中,公安专业的学生按照其特殊要求都安排在提前批次招生,这样做一是生源充足,二是文化成绩较高。从甘肃政法学院多年招生情况看,公安专业学生大多为第一志愿,文化课成绩均高于同批次学生10分至20分;再加上经过体能测试、面试等程序,身体素质也是比较好的。由于把好了入口关,学生各方面基础也比较好,学校的培养就会得心应手。甘肃政法学院公安分院属于政法学院内设立的一个二级学院,由于各方面基础优于其他专业的学生,在新生入学军训后,反映出的组织纪律性、团结协作精神、集体观念、令行禁止作风等方面,其他专业学生是无法比拟的,再加上平时对学生实行警务化管理,体现出学生健康成长和身心愉悦的校园环境,在政法学院内,公安专业的学生成了一道靓丽的风景线。

畅通出口关,就业方向不局限于公安机关公安教育工作是提高公安队伍整体素质和战斗力的重要途径,在公安队伍建设中居于先导性、基础性、战略性地位。而公安院校又是公安教育的主阵地,在培养公安后备人才,提高民警综合素质,加强理论与技术研究,扩大对外交流合作等方面发挥着重要作用。公安院校毕业生也是公安队伍最需要的新鲜血液,是公安工作的未来。随着公共安全事业的发展和社会的需要,公安院校毕业生的就业已不仅仅局限于公安机关,而是越来越多地补充到了更为广阔的国家安全管理部门和公共安全管理部门。近些年来,甘肃政法学院公安分院依据中国高等教育的大环境,积极采取多种办法,做好就业岗位需求调查,畅通学生就业渠道,使公安专业的学生绝大部分进入国家安全管理部门和公共安全管理部门,避免了教育资源浪费。据不完全统计,甘肃政法学院公安分院毕业生已到全国的31个省市区的公安、武警、国家安全、海关、边防、司法、交通、铁路、民航及行政事业单位工作,大多数已在工作岗位上取得骄人的成绩。

创新过程培养模式,搭建学校与机关共同培养的平台《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》提出:“加强学校之间、校企之间、学校与科研机构之间以及中外合作等多种联合培养方式,形成体系开放、机制灵活、渠道互通、选择多样的人才培养体制。”公安优秀人才培养的着力点和突破口是加强学院与实际部门的密切联系,通过这种形式培养实战性、创新性、多样性、交叉性的复合型人才。根据多年实践摸索及与兄弟院校的交流,甘肃政法学院公安分院积极创新人才培养的过程,逐渐形成校局合作模式,即搭建公安院校与公安机关共同培养公安人才的大平台。校局合作模式,即学生本科四年时间里,前三年在校学习理论和专业知识,有一年时间在公安机关进行能力训练和专业实习,以提高公安实战能力。在这种模式中,由于有公安机关主动介入,学校在人才培养目标、专业设置和课程体系建设以及实践教学等方面更符合实际,更切合公安部门的需要。学生在实习中,将在校学习的理论知识,应用于实践,又有效地发挥了理论指导实战、实践又提升理论的相互作用。学院先后与甘肃省金昌、兰州、白银、临夏、庆阳等公安部门建立了教学实习基地,同时与广东省佛山、东莞、珠海、深圳等公安部门建立了合作关系。这种校局合作,形成了一个纵横交织、点面结合的人才培养体系,形成了学院与公安机关联动,教师与教官互补的教学训练常态机制。

当前,我们还在论证和联络能否将优秀的师生选派到国外警察机关去实践或将外国警务专家请进校门进行培养,若能实现效果将会更好。校局合作模式,可以提高教学质量,同时促进公安院校实行教学改革,使教学目标更贴合现实,教学效果更符合实际,教学内容更管用,培养的学生更灵活,使他们到公安部门工作上岗后上手快,实战发挥作用。公安专业人才的培养是多途径的,笔者认为从以下三个途径培养,可以使公安专业人才在知识———能力———素质诸方面协调发展。

第一课堂———提升复合型人才的知识结构第一课堂主要是指高等院校的教育主渠道,即教学途径。公安院校的教学途径应包括课堂教学、模拟训练、实习实验、科研训练、整体技能训练等等。第一课堂的课程体系大致由通识教育课、专业教育课、岗位技能训练课和专业选修课等组成。通识教育课的目标是培养完整的人,既具有远大理想、博学多才、见多识广的人,旨在培养理解自然和社会,富有批判精神和责任感,体悟人生价值,积极参与社会生活,全面发展的人。公安专业学生的通识课教育要把忠诚可靠、服务人民、公正执法、清正廉洁、勇于奉献等人民警察的核心价值观作为重点,使学生置身其中,耳濡目染,铭刻在心,融化入脑。专业教育课目标是发展专业知识,培养专业人才,增强专业意识,提高专业地位和学生适应性。岗位技能训练课,主要针对实际岗位特殊需要,其目标取向是岗位性、实战性、实效性。选修教育课,主要是为学生提供更多自主选择学习机会,充分发挥学生的个性,扩大学生的视野,提高学生的多面适应能力。第一课堂教学时间最长,教学计划比较完整,教学内容比较丰富。但目前公安专业教育的课堂教学气氛不够活跃,教学方法单一,并存在理论与实践脱节等现象。笔者认为,要加大对课堂教学方法的改革:一是倡导启发式、研究式、讨论式教学方法,增加课堂讨论,教师要改以“教”为主为引导学生以“学”为主,调动学生学习的积极性;二是专业教学应多采用现场教学、案例教学和模拟演练等教学形式,使学生运用模仿和批判性分析的方式来学习、感受案件的处理经验;三是加大实验教学,发挥学生的动手能力,在实验中去领悟,消化理论知识,在实验中进入角色,摸索技巧、熟悉功能、总结经验、不断提高,通过实验,使学生具体化、情景化、直观地体验角色,领悟知识,提高技能。#p#分页标题#e#

人事培训范文3

 

一、我国职业教育人才培养模式   20世纪90年代中期,在大量吸收和借鉴国外先进理论和经验的基础之上,我国职业教育逐渐形成了相对成熟的人才培养模式。   1.以职业能力为核心的工学结合人才培养模式   该人才培养体系以综合职业能力为本,将理论学习与实践学习结合起来,促进学生认知能力的发展,帮助他们建立职业认同感;学校教育与企业实践相结合,遵循职业能力发展规律和技术、社会规范。构建以真实工作过程为项目,学习方法为理论与实践一体化,课程体系为基础的培养综合职业能力的教学体系。   2.理论和实践并重的人才培养模式   按市场需要,从实际职业岗位出发,确定专业设置。   在教学过程中,突出实践教学环节,注重能力培养,传授知识、培养能力和提高素质一体化,构建实训教学体系。   二、我国职业教育人才培养模式中存在的问题   1.人才培养目标定位不明确   一是对各层次人才能力的定位不够清晰,二是人才规格与其成长规律在教学目标中体现不足,三是综合职业能力培养缺乏稳定的校企合作平台。   2.缺乏综合职业能力培养的职业情境   技工院校虽然意识到了多纬度、多层面的校企合作的重要性,却因为与企业之间缺乏联系,只停留在实习层面上的合作。企业界和学校双方不能深度介入,教学上虽注重理论与实践并重,但多数是通过顶岗实习强化实践教学,综合职业能力的培养缺乏真实职业情境。   3.一体化师资比例偏低   职业教育的发展因受当前人事制度的制约,引进具有丰富实践经验的社会和企业专业人才困难。教师数量相对不足,结构不合理,特别是最体能现职业教育师资特色的一体化教师数量偏少,且培养速度缓慢,不能满足职业教育发展的需求。   4.人才评价机制不完善当前,技工院校人才的培养水平一般都是同行互评以及职教界相关人士的检查评估,没有社会其它行业协会、企业专家的参与,特色人才培养水平评估方面没得到重视。   三、广州市技师学院动漫专业人才培养模式的探索与实践   广州市技师学院依托“三元一体”的人才培养模式(任秋君、骆子石,2008),对动漫专业进行了大胆的探索和改革。   1.动漫人才的目标定位   广州技师学院依据“三元一体”的人才培养理念,根据珠三角区域经济发展规划对动漫产业的定位,率先确立了“培养动漫技术人才为主,影视创作类动画高端人才为辅”的目标。   2.深化校企合作,构建教学“精英班”   广州市技师学院在深化校企合作方面另辟蹊径,直接将动漫企业引进学校,将企业动漫制作室作为学生的专业学习场所,以真实的动画片生产项目为教学实例,学生在完全真实的生产过程中进行学习和创作。学生在常规班接受基础训练,完成素描、色彩、FLASH、3DMAX等基础理论学习后,再选拔到“精英班”。“精英班”的教学主要是结合学生将来的就业与职业生涯发展方向,为他们“量身订做”培养计划,实行分层教学,突出个性化培养,以实现优质、高端就业。“精英班”的学生进入企业动漫制作室后,按照动漫制作工作的流程,根据自己的个性、特长所制定的培养计划,有选择地进行场景建模、角色建模、镜头动画制作、渲染输出、后期特效合成等工种的学习,在工作实景中参与场景建模、角色建模等项目工作的学习和训练。   3.师资的“双导师制”建设   广州市技师学院对专业教师提出“双师型”达标要求:一是职称、技术资格达标,二是专业技能达标。教师要利用业余时间到工厂企业寻找课题和兼职服务,了解专业技术的发展动态,提升自身的技术能力。同时,在“精英班”教学中实行“双导师制”。任何参与企业动漫制作项目的学生,同时接受学校和企业的双导师学习指导,学校和企业的教师共同对学生的学业进行评价,为实现人才培养目标提供了师资保障。   4.构建发展性评价体系   广州技师学院动漫专业以职业能力培养为目标,依据政府、企业、学校三个维度的评价标准,构建发展性评价体系,实现学生职业能力的全面培养与发展。发展性评价体系主要包括三个方面:   (1)项目课业业绩评价。第一,综合职业能力的有序拆分:首先将综合职业能力拆解为专业能力、关键能力。   其次将专业能力分为场景建模、角色建模、镜头动画制作、渲染输出、后期特效合等具体工种,学习创作能力。同时将关键能力所涵括的职业素养能力、方法能力和社会能力细化为质量意识、安全意识、时间观念、纪律观念、过程优化意识、环保意识、工作计划及执行力;解决问题的能力、学习能力、收集处理信息的能力和社会能力细化为沟通表达能力、人际交往能力、协调组织能力、策划能力等。   第二,项目业绩评价。根据学生完成动漫制作项目的数量、质量,以及在团体创作中体现出来的各种能力,由学生自评、互评,学校教师以及企业导师对学生项目的业绩进行四个维度的评价,以不同的角度和层次了解、评价学生,促进学生职业能力的全面发展。   (2)项目业绩评价与课程成绩转化。以职业能力为本位的人才培养目标在职业教育界已取得共识,校企合作的课程体系开发也逐步走向成熟。但目前政府尚末建立相应的学生职业能力评价标准,学生的学业评价仍需按照学科成绩进行认定,要衔接政府发证机构的学业成绩认定体系,工学结合课程开发仍需进行课程转化。#p#分页标题#e#   广州市技师学院结合学分制,对学生参与的所有动漫工种生产项目进行知识点分解,如场景建模工种的工作项目可分化为素描、水彩、平面构成、动画及影视名作欣赏、图像处理等知识点。评价各方可根据学生场景建模的数量、质量、工作表现得到A、B、C、D相应的等级,不同评价等级的学生在这些课程中能够取得不同成绩,如项目获得A+级评价,则其中所含课程科目则可获得95~100分的成绩,并取得相应学分。   (3)学生学业综合评价。学生的综合学业评价由三方面构成:一是在常规班学习所取得的基础理论(应用文写作、专业英语等)、专业基础(美工基础、平面构成等)学业评价;二是职业资格等级的成绩;三是在企业生产中项目课业业绩评价,根据评价结果取得相应学分,其中关键能力学分需参与项目工作方可得到。   四、建议与展望   广州市技师学院的“三元一体”人才培养模式,紧密结合动漫人才的成长规律,提升了学生的综合职业能力,在动漫人才培养方面具有较强的借鉴意义,值得我们研究与探索。

人事培训范文4

随着教育产业的迅速发展,私立、民办培训机构对教师的需求越来越大。一些发展较早、具备一定规模或是发展较成熟的机构都开始重视培养专职教师,组织和鼓励教师进行教学活动研讨和交流,个别机构甚至研发出一套把新手教师培养成熟手教师的培训方案和系统。有些应届毕业生毕业后就直接进入培训机构担任其专任教师,开始了英语教师的职业生涯。在这样的一个社会教育系统的转型过程中,这些教师的自身发展和整体建设问题就是一个“灰色地带”,他们的教师专业化发展相对公办学校教师缓慢而无头绪,主要体现在如下方面:1.有效及系统的针对成人英语培训专职教师的教师教育机制和政策的缺失。随着培训机构的蓬勃发展,机构中的专职英语教师日益增多,而我国一系列的政策法规,如教师职称评定、继续教育等方面的规定都是针对传统学校的全职教师而言,并不包括培训机构教师。2.英语培训学校在教师专业成长方面的投入有限。出于经营成本考虑,培训学校大量聘请兼职教师,很少提供必要的教师继续教育和培训,而专任教师须承担大量的教学任务,没时间没精力进修,即便是有培训,也多限于公司内部交流,研讨。3.成人英语教师的教学实践活动缺乏连续性。教学实践活动是教师成长的决定性因素,是推动教师发展成长的直接和现实力量。机构的课程大多根据学员需要进行安排,学习周期短、内容多,学员英语水平良莠不齐,因此对教师的要求较高,新手教师一般很难胜任。而现实中机构多数的专任教师多找到的是新手教师,系统、持续的教学实践活动的缺乏延迟了他们成长为熟手教师甚至是专家型教师。4.成人英语教师职业发展动力不足。到成人英语培训机构任职的教师多数为兼职,因此来自教师外部的动机如“奖惩”、“压力”、“金钱”的动机超过了内部的动机。他们不单只与一家机构合作,一旦有能提供更高薪酬待遇的机构出现,跳槽就成了家常便饭。而初任教师想要成为优秀教师,就需要在漫长的职业生涯中不断地学习、求知、探索和进取,通过提高自己的工作水平和胜任能力,实现教学的卓越,这在很大程度上有赖于教师强烈而持久的职业发展动机。

二、加强成人英语教师队伍建设的实现途径

1.公司层面:

培训机构要认识到教师专业化发展的重要性,不断提高教学和服务质量,以质量求生存,这也是培训学校赖以生存的基础,因为没有质量就没有生源,没有质量就没有信誉。一方面,机构要给学员提供较好的学习环境和配备先进的教学仪器。另一方面,更要提供优秀的教师资源和管理人才。特别是要发展一支以专职教师为主,兼职教师为辅的英语教师队伍。在共同的经济利益和目标指导下,培训学校可以激励专职教师全心投入到学员的培训活动的研究设计中去,并鼓励他们结合教学实践,展开教研活动,制定合理的教学方案,从而促进自身的教师专业化发展。兼职教师则可以为学校注入一些新的元素和理念,有助于培训学校的进一步的发展。另外也可以由培训学校牵头,提供专职与兼职教师之间的交流学习和探讨,从而相互促进专业化发展,也更好地提高教学质量。

2.教师自身层面:

(1)积累专业性和实践性知识,提高综合素质教师是提高教学质量的有力保证,因此教师要意识到自己的使命感和责任感,丰富教学内容,不断充实自己,完善教学体系,提高业务素质和教学水平。成人英语教学与普教之间有很大的差异,如学习经历、环境、工作需要等,他们所从事的专业领域跨度大,这就要求教师还要懂得人文、经济、科普、商贸、体育娱乐等多领域的知识,尤其是阅读英文书籍或报刊杂志,了解与学生专业相关内容的最新信息及动态,并应用到教学中激发他们的学习兴趣。

(2)积极改进教学方法,提高教学质量学无止境,学无定法。教师可采取以下多种教学方法,激发学生的学习兴趣,提高他们掌握语言规律和应用的能力。①头脑风暴法:针对一些热门话题,教师可与学生展开积极讨论甚至辩论,鼓励学生用英语表达自己,促进思想交流;②思维导图法:成人理解力较强,可以运用他们的抽象和逻辑思维能力,把所学知识系统归纳整理;如在学习英语语法规则时,教师就可以知道学生,画出各自的语法规则思维图,有利于他们系统记忆。③交际教学法:成人英语教学不单单是传授语言知识,还要重视语言技能的训练。教师可根据学习内容,把学生分成小组并结合他们实际工作岗位进行教学,如通过模拟商务谈判场景,发表演讲、演说等进行口语、听力或翻译等方面的训练,还可以经常举办小组或个人的竞赛或即兴表演,也可以借助网络,查询相关背景资料,在课堂上就主题充分进行交流,使学生在实践中提高语言能力;④综合教学法:语言学习是一个综合性的技巧训练过程,听说读写译等各方面均需要锻炼。在教学中,教师可根据学生的情况,把不同的教学法结合起来,采取灵活多变的教学形式满足不同学生的需求。如在语言点讲解时可采用翻译法,而后采用交际法巩固所讲授的知识,这样既可以帮助学生提高基础知识,同时还可以训练学生运用英语的能力。

(3)不断进行教学反思,促进教师交流经验。英语教学是个渐进的过程,教师要学习各种教学反思的具体方法,如可以日志方式写下自己教学中的感受和体会,从而找到适合不同学生的教学方法。而教师相互观摩课堂可以让彼此交换获得信息,集体观看课堂教学录像并讨论,也可以针对具体教学难题展开行动研究,促进教师教学能力发展。

三、结束语

人事培训范文5

 

一、背景——经济全球化、素质教育和法律职业共同体的构建   经济的全球化,加快了法律服务市场的形成和扩大,对法律人才的需求也更为多元化。同时,经济的全球化,也带来了高等教育的全球化,这就意味着教学内容、教学方式乃至人才规格要与国际接轨。这些都给我国的法学教育提出了极大的挑战,以往法学院校培养的纯学术型、研究型法律人才已经越来越不适应社会的需求。经济的全球化并非仅仅是单纯的市场开放和贸易问题,而是全方位的接触与碰撞,这就要求法律人才既要有直接参与国际诉讼的技巧和能力,直接外国人在国内的诉讼案件或直接到国外出庭参加诉讼,又要有处理投资、贸易、金融、电子商务、网络服务等一系列国际上最前沿和最具有专业性和技术性的法律事务的技巧和能力[2]。   我国现行的法学教育目标已逐步向素质教育与职业教育一体化方向发展,法学教育应当重视素质教育的理念已在法学界得到共识。素质教育不仅仅包括法律素质,而且还包括思想素质、人文素质等,要通过实行素质教育,将学生培养成具有广泛的知识背景,掌握工具性的技能,具备良好的人际沟通能力的专业型、复合型人才。目前,我国正在倡导法律职业共同体的构建,法律职业共同体的形成与发展是一个法治国家赖以存在的基础,我国司法考试制度的实行推进了法律共同体的构建,它已从制度上将法学教育与法律职业衔接起来,实现了法律专业教育与职业教育的统一及司法考试和法学教育目标的一元化。在此情形下,法学教育不仅仅要对学生进行法学基础知识、基本理论的教育,而且还要不断加强学生的理论与实践相结合的能力。因此,实现法学教育与法律职业的有效对接,有效地培养复合型、应用型的法律人才是当前我国法学本科教育的主要任务之一。   二、检讨与反思——教学目标、教学内容和教学方式   自新中国成立以来,我国的法学教育取得了许多成绩,也培养出了一大批优秀的法律人才,但也存在着一些问题,诸如教育体制、教学理念、教学目标、教学内容、教学方法等不一而足。本文囿于文章主题所限,仅谈法学教学中的教学目标、教学内容与方法的问题。   1.教学目标不明确   由于教育体制模式的不同,各国关于法学学生的培养目标和模式差异较大。在美国,其法学教学放在研究生阶段,已经获得学士学位是进入法学院学习的必备条件,法学院入门门槛较高,在进入法学院之前就要求学生具备较强的综合能力和认知能力,这是绝对的精英化职业教育。同时,美国法学教育目标非常明确,即培育律师。教师在教学过程中,非常 注重对学生法学实务能力的培养,而对其它能力的培养早在学生入法学院前已经交给其它学科来承担了,因此,法学学士一毕业就能很娴熟地将自己的法律知识应用于实践,能在实务部门中独当一面。而我国属于大陆法系国家,其法学教育主要是普及型教育和法律素质养成型教育,即通识教育。通识教育侧重于对成文法制度体系下基本的人文知识、基础法律知识的传输和一些简单的法律实务技能的训练,法学教育只是现代大学教育的一部分。我国的法学学生从高中阶段直接招生进入本科学习,学生既缺乏必备的社会知识和人生阅历,又没有丰富的文化底蕴和社科知识,且我国法学教学目标不明确,法学院的学生学习四年毕业后,能具体运用法学知识认识问题、处理问题,能马上胜任实务工作的人非常有限。可见,我国本科法学职业化教育的不强,凸显了法学教学目标的缺陷。   2.跨学科融合度不高   法学是一门专业性很强的课程,又与其它学科有着千丝万缕的关系。正如美国法学家波斯纳所言:法律是一个独立的学科,却不是一个自给自足的学科,为了满足社会发展的需要,它必须不断从其它学科中汲取知识来充实法律学科的发展。因此,学好法学不仅仅要求学生掌握法学的基本理论知识,还必须具备相关专业知识,如经济学、会计学、管理学、逻辑学、社会学等人文政治的多学科知识,且有些还与自然学科关系密切。事实上,我国目前绝大多数的法学学生较侧重法学理论知识的学习,而忽视了对其它学科理论的开放性接受。而如今的社会,变化万千,很少会出现一个法律事务是单单与法律有关,其往往涉及着其它的社会因素,要妥善解决这些法律问题就得具备各种知识。因此,对跨学科教学资源进行科学的整合是非常有必要的。   3.被动教学方法不科学   目前,在我国高等院校的法学教育中,教师大多数使用的仍是填鸭式的讲授方法,教师机械地讲,学生被动地听,缺乏主动性与参与意识,学生没有自己的独立思考和见解,再加之法学理论又过于抽象,难以理解和消化,因此就造成了“学生上课记笔记、下课补笔记、考试背笔记、考后扔笔记”的局面,这也导致了学生在知识结构、思维能力和具体实践操作能力上的缺陷,一旦遇到要处理的实务问题,则束手无策。虽然有些院校在课堂上进行了课堂讨论法、案例教学法等新的教学方法的尝试,也得到了一些收益,但从总体上说目前的法学教育还是没有脱离被动教学的模式。因此,强调教学方法的多样性、新颖性,调动学生学习的积极性,使学生成为课堂的主体,锻炼学生的表达能力、合作精神,提高思辩能力是培养复合应用型法学人才的关键因素之一。   三、路径选择——科学的教学理念与正确的教学方法的确立   教育理念是我们对教育的一种价值判断,且影响着整个教学活动。从科学的教学目标来看,我国本科法学教育既应承担着大众高等教育的任务,为社会输送懂专业的实务型、复合型人才,又应担负着为研究生阶段的精英教育输送有潜质的研究型人才的任务。据此,我们的教育理念也应与之相配套,并设置科学的教学方法。   1.知识素养:基础课+专业课程+特色专业教育   作为一名合格的复合应用型法律人才其知识素养须以基础学科为底子,以专业知识为主干,以技术应用为主线,形成交叉融合的知识结构。这就要求其基础性知识要“足够、扎实”,专业化知识要“实用、管用”[3],且能将自己的专业知识与其它学科相结合,形成自身既有专业又有特色的法学人才。首先,课程设置要突出“厚基础、强能力”的特点,在合理安排基础必修课的基础上,可以扩大选修课的范围,鼓励开设实践性、技术性强的法律运用课程,如律师诉讼技巧、商务法律实用、非讼处理、谈判技巧等课程,以便学生能够根据自己的兴趣和志向自由地选择各类选修课。其次,课程结构要适应社会发展的需求,在保持传统课程体系的基本框架基础上,应增加一些社会发展中新兴领域的法律知识,如法律英语、商业谈判、企业兼并、证券金融、国际贸易等领域的法律知识,使课程总量和信息量得到扩大,学生的知识面也得以拓宽。再次,法学学科和其它学科之间是相互渗透、交叉和融合的,因此,增开一些政治学、社会学、经济学、管理学等学科的课程是必要的,这样可以增强学生从事法律职业所需的人文社科、文化底蕴及科技知识等综合素养。最后,法学院可以结合自身所在学校的特色开设一些有相关联的课程,建立起以法学为主、多种相关学科并存的综合性学科体系和专业结构。现今对外经贸大学的“三精通”和南方医科大学的“医法交融”都是很好的范例,我校法学专业也将其与会计学、管理学相结合,这样的结合目的都是为了将法学学生培养成为复合应用型的人才,同时也使学生的就业路径得到拓宽。#p#分页标题#e#   2.能力素养:专业学习+实践课程+实习环节   法学教育具有深刻的职业背景,决定了法学是一门应用型学科,具有政治性、社会性、实践性的学科特点。法学不仅有一套完整的理论体系,更重要的是它是解决实际问题的方法,只有在一个又一个具体案件的解决中才能体现出其生命力,否则,法学教育就只能是纸上谈兵。[4]   因此,复合型、应用型法学人才的培养,仅靠理论教学是无法完成的,需要加大实践教学力度,加强实践性教学环节,构建一套实践教学体系。   模拟法庭实验课。模拟法庭实验课突出了培养学生的实践能力,弥补法学传统教学的缺憾。比如,把“模拟法庭”作为一门独立的实践课程开为限制选修课,在学生学完诉讼法后,随后开设民事诉讼模拟实验课、刑事诉讼模拟实验课、行政诉讼模拟实验课。通过开设模拟实验课,让学生自己深入到案件的整个过程,庭前对案件进行分析,庭审过程中对程序进行把握、庭后对案件进行判决,这一系列的过程无形中就提升了学生理论运用于实践的能力。当然,模拟实验课教学也对教师提出了更高的要求,不仅要求教师在教学的过程中有较高的理论知识,还得有丰富的实践经验,这也促使教师“走出去”,积累丰富实践经验以胜任其教学。   诊所式法学教学。诊所式法学教学指的是法学学生在律师或老师的监督和指导下参与到律师通常所做的行为中来,包括当事人、调查取证等。同时,诊所式教育还包括监督和指导学生从各种角度观察问题,以便他们了解社会政策和程序的法律过程[5]。一般来说,诊所教育包括三类:一是校内真实当事人诊所;二是校外真实当事人诊所;三是模拟诊所。上述所提及的模拟法庭实验教学虽可提高学生的实践能力,培养学生参与诉讼有关的法律推理能力,但是法律实践中的其它的一些重要技能却被忽视,如接待当事人、与对方谈判、收集证据等,同时作为一个法律人的职业责任感也未被正视。而诊所式教学让学生面对的问题和律师在执业过程中遇到的情形是相似的,学生须以一个专业法律人士的角度去分析、解决问题,积极地参与到整个案件中,充分发挥其能动性,这样不仅可以锻炼其法律实践技能,同时也能加强学生对所学知识的理解和应用,更为重要的是能让学生体会作为一个法律人职业要求的责任感。   专业实习。专业实习是检验法学学生所学知识综合运用的一种重要途径。然而,就目前而言,其效果并不理想。在大多数法学院校,其专业实习一般都放在第7学期,而此阶段,有的学生考研、有的学生考司法,专业实习也就虚有其名,往往是在实习结束时找熟人在实习鉴定表上盖章完事。虽然有的学生是在法院实习,但成天除了订案卷还是订案卷,其专业实习的目的完全没有达到。因此,法学院应重视专业实习,将实习学生分成小组,每个小组都有专门的指导教师,最为关键的是这个指导教师应真正做到与实习单位的法官、检察官、律师一道对学生进行具体指导,共同制定具体实习的目标和方案,共同对学生进行严格管理。最后,还要做到对每个学生的实习做真正的总结报告,而不是形式上的大总结。只有如此,才能真正发挥专业实习的作用,使学生能用实践去检验自己所掌握的知识,真正提高自己的实践能力。   3.教学方法:课堂讲授+学生讨论+案例教学   (1)将课堂讲授与学生讨论相结合。课堂讲授是基础法学教学中的重要方法,通过教师的课堂讲授,有利于学生对抽象的、复杂的法学理论的理解,且教师在授课过程中渊博的知识、善辩的口才、严密的思维等也会激发学生对法律职业的热爱和法律素养的提高。但是,教师在授课过程中,应注意的是要摒弃“灌输式”的教学方式,大胆启用以师生双向交流的启发式的教学方法,用法律人的视角探讨当今社会中的热点、难点、疑点问题,采取专题讲授、与学生共同讨论等方式,引导学生运用所学法学理论去分析和阐述,通过与学生的共同讨论,不仅能培养学生对学科学习的主动性与积极性,而且还能培养学生的创新思维和解决难题的能力。   (2)引入案例教学法。案例教学法又称苏格拉底式教学法,是英美法系国家如美国、加拿大等国法学院采用的最主要的教学方法。案例教学法是一种集启发式、讨论式、民主式、互动式于一体的教学法,教师选择一些有代表性、典型性的案例,让学生展开讨论,教师在整个讨论过程中只起到指导作用,更多的是让学生发挥其主观能动性,从不同层面、不同角度探讨问题、分析问题,从而形成一种强烈的外部刺激,引起学生的高度兴趣和注意,继而产生主动性、探索性、信息加工的自主性以及合作性、交互性的学习方式。案例教学法不仅能够拓展学生思维的广度和深度,而且能让学生获得发现问题、分析问题、解决问题的能力和方法。

人事培训范文6

关键词: 农村人力资源; 技能培训; 实效; 措施

新时代要进一步加强农村劳动力技能培训工作,增强培训的针对性和实效性,提升培训资源利用率和培训资金使用效率,提高农村劳动力技能培训质量和水平,要结合工作实际采取措施并贯彻落实,主要解决培训对象选择不精准、就业培训效果不明显、参加培训后就业率不高等问题。

1 统筹安排培训工作

1.1 切实加强组织领导。结合劳动力培训和职业技能提升专项行动,成立提高农村劳动力技能培训实效领导小组,具体安排农村劳动力技能培训工作。按照“用途固定、渠道固定、各司其职、各负其责”的原则,统筹协调人力资源和社会保障局、农业农村局、退役军人事务局、工业和信息化局、商务局、妇联等有关部门的培训项目、资金、师资等资源,共同推进农村劳动力技能培训工作[1]。

1.2 落实好培训工作。人力资源和社会保障局根据产业发展和群众务工导向,制订年度培训计划,确定好培训“菜单”,分解培训任务。培训责任部门要认真组织实施,及时联系企业、乡镇、村组摸底掌握企业职工和农村劳动力的培训需求,培训责任部门要按月向人力资源和社会保障局报送培训进展情况,汇总后汇报培训工作领导小组。培训工作领导小组要结合培训进展情况,定期组织开展督查调研,发现并解决培训工作中存在的问题,总结推广好的经验和做法。培训工作领导小组要定期对各培训责任部门开展的培训质量进行评价,对不落实培训计划、培训内容,培训时间不足等问题,认真查处。

1.3 整合培训资金和师资力量。人力资源和社会保障局、财政局要根据年度培训计划任务和专项资金使用规定,统筹各类专项培训资金和本级预算安排的培训经费,合理提出资金安排意见,由财政部门统一拨付。人力资源和社会保障局从相关职能部门一线人员、企业技术骨干、职业院校专任教师、“地方专家”、“田秀才”中选聘兼职教师,建立全面、结构合理、数量充足的农村劳动力培训师资库,根据培训项目(工种)的需要,实行动态管理,协调部署和使用。

2 创新培训方式

2.1 积极探索开展线上培训。培训部门按照“线上常流水、线下择机办”的原则,积极探索建立线上学习与线下实操相结合的技能培训新模式,充分利用门户网站、微信公众号、移动 APP 等现代信息技术手段,因地制宜、因人施策,推广居家网络线上教学培训服务,做到“不出门学习、不见面培训”。要进一步加强在线培训平台的在线支持服务功能,完善用户评价反馈机制,合理设置在线培训的教学、作业、练习、评价等功能模块,有效提升在线培训效果。要加强线上培训成果应用,线上参训学员可依据线上培训学时、学分等,优先参加线下实训,做到“线上培训强理论、线下实操长技能”[2]。

2.2 推广“培训券”式培训。人力资源和社会保障局要积极推广和探索“培训券”培训服务,根据年度培训计划和培训项目,制作“培训券”,注明培训项目名称、培训机构及联系方式。各培训责任部门根据摸底情况发放、登记“培训券”。劳动者对照“培训券”自主选择参训项目,凭“培训券”到选定的培训机构参加培训。培训结束后,培训机构凭“培训券”结算培训补贴。人力资源和社会保障局应当结合实际制定“培训券”使用的具体管理办法,对“培训券”的发放、使用、管理和审核提出明确要求,严厉打击倒卖“培训券”和欺诈行为,以确保培训效果。

2.3 推行培训输转一体化服务。依托企业开展“嵌入式”培训,以“企业 + 岗位 + 培训”模式开展以工代训。充分发挥劳动力转移行业协会、劳务中介公司和培训机构的作用,以“岗位 + 劳务中介 + 培训”模式开展培训,结合乡村公益性岗位开发需要,开展缝纫、物流、产品营销、水电维修、爱心美发等岗位技能培训,对技能型岗位力争做到持证上岗。要加强与用工企业的沟通衔接,根据用工需求,开展订单式培训。制定培训“菜单”,开展保安、保洁、护井、采油、运输等辅助岗位培训。鼓励邀请用工单位专业技术人员到培训机构授课,培训后优先到用工单位就业。有条件的培训机构应将在线培训与公共就业服务平台有机对接,加强就业需求信息对接,鼓励各类企业依托在线培训平台开展在线招聘,提高培训后就业质量。

3 优化资源供给

3.1 扩大职业院校培训。政府补贴性培训项目面向具备资质的职业学(院)校和民办培训机构开放。大力支持职专开展补贴性培训和加强线上培训平台开发建设工作,提升培训质量和水平。职业培训学校培训收入的 50%可用于学校公款。 学校培训工作量可按一定比例转换为全日制学生培训工作量。学校内部调配时,应优先考虑承担培训的一线教师。

3.2 择优选定培训机构。按照立足当地、面向全省的原则,通过公开招标的方式,在已公布的民办培训机构中择优选定,有针对性地进行补贴性培训。对于乡村旅游、农副产品深加工、种植养殖技术等实践性较强的内容,要进行现场教学。对于没有优质培训资源的,可组织学员到外地开展实践教学。

3.3 打造实训操作基地。加强与企业和专业合作社之间的合作,支持企业和专业合作社对务工人员开展在岗培训和岗位技能提升培训,有效利用企业和专业合作社的实训设备、场地、师资、技术等优势,组织引导劳动力就近就地参加培训并实现就业。

3.4 用好对口帮扶培训资源。进一步加强与外地沟通对接,积极依托职业院校培训资源、资金开展培训,提升培训质量和水平。教育局、科技局、体育局等机关要广泛宣传,对于未能继续深造的初中、高中毕业生,要引导他们到职业院校接受职业教育培训,建档立卡[3]。

4 加强监督管理

4.1 合理设置培训课程。培训机构应当严格按照专业标准和教学大纲要求,同时紧密结合培训对象的就业情况,科学合理设置培训课程和内容。就业技能培训内容应突出操作规程,实践课时数与理论课时数之比为 7∶3。农业培训课程要突出实用技术,实训课程要优先安排在企业、专业合作社、农业产业示范园区和种养殖大户等基地。我国经济学家刘劲哲、邹恒甫指出:根据国家职业标准要求,各类培训必须将安全生产、消防常识、职业道德、法律维权等内容纳入培训课程,不得压缩课程内容、减少培训课时,确保培训质量。

4.2 突出培训过程监管。培训主管部门应当严格审批培训机构的教学(培训)计划、教材、教师资格等。培训期间,通过图像数据采集和抽查等方式监督培训计划的实施。培训结束后,及时进行问卷调查,掌握学员满意度。培训满意度低于 90%或培训内容掌握率低于 80%的,责令培训机构组织“返校”培训。培训结束后,组织开展培训质量评估工作,严厉查处培训机构,对不落实培训计划,培训内容、培训管理造假的,减少培训时数,取消其政府补贴培训项目的投标资质。4.3 严格培训资金监管。有关部门要切实加强对专项培训资金使用情况的监督检查。要根据培训任务的执行情况,严格审批培训经费。如果资金使用规范有效,则在资金配置上要倾斜。对培训任务执行情况、培训经费使用情况、培训补助发放情况进行专项检查,依法严肃处理骗取、套用培训补助资金等违法违规行为[4]。

5 强化跟踪服务

5.1 加强网络信息服务。要建立健全县(市区)、乡、村三级人力资源信息服务网络平台,引导劳动力转变就业思路,合理选择培训项目,增强就业创业观念。要加强线上线下培训就业政策宣传、咨询等服务,积极响应职工培训就业需求,增强农村劳动技能培训的社会影响力和政策意识。

人事培训范文7

一、事业单位人力资源培训与开发的重要意义

从内涵上来看,事业单位人力资源的培训与开发各有侧重,培训主要是侧重于对员工知识、技能、态度等各方面在较短时间内进行的改善与提升,以更好适应职工完成现有工作的要求;开发则着眼于未来,侧重于对职工潜能的激发以满足未来从事某一职位的条件,协助员工为未来工作做好事先的准备。可见,不论是培训还是开发,从本质上来讲都是事业单位所进行的一项人力资本投资行为,目的在于更好地使人力资源所具有的知识、技能、能力等给予充分发挥、最大限度地激发其潜能,是单位所开展的一系列有计划、有步骤的管理行为。随着知识经济时代的到来和组织内外部环境的急剧变化,培训与开发间的界定与区分已经慢慢模糊,没有严格的限定了。随着人力资源在事业单位中作用的日益凸显,通过进一步强化人力资源培训与开发,实现单位发展与职工个人发展的有机结合,既是事业单位激励员工、充分调动现有职工积极性和主动性的重要途径,是事业单位吸引人才、留住人才的重要手段,有利于培育和强化职工对于单位的认同感和归属感,更是事业单位改善组织整体绩效的关键措施[2]。

二、当前事业单位人力资源培训与开发过程存在问题分析

整体上来讲,与企业人力资源管理相比,我国事业单位人力资源管理仍处于较低层次,大部分事业单位还是停留在传统的人事管理模式阶段,在很大程度上制约了各类优质人才潜能的发挥。而事业单位人力资源培训与开发作为人力资源管理的重要内容,更是存在着不少的问题,人力资本投资得不到较高回报、培训开发随意性大、流于形式等,导致人力资源得不到持续健康发展、无法为单位的发展提供源源不断的智力保障。

(一)忽视人才的合理利用。人力资源的培训与开发最终目的在于员工与组织绩效的提升和组织发展目标的实现。换句话来讲,培训与开发活动只有将成果真正地转化为员工的实际行为才能产生实质性的效果。但另一方面来看,当前事业单位组织设计的金字塔式结构,显然不利于全体员工间的沟通与交流,影响到员工积极性和热情的发挥,即使员工综合素质得到提升,但在实际工作表现中仍不能很好地发挥其主动能动性和巨大潜能。同时,事业单位岗位设置与人员配置的模式过于僵化,权力过于集中化的特点,加上公开民主机制建设的滞后,很大程度上导致人力资源难以得到合理的利用,限制了人力资源潜能的发挥,更谈不上人力资源的培训与开发。

(二)缺乏长远规划。作为一种人力资本投资,人力资源培训与开发的投入往往需较长时期才能凸显其作用的特点使得事业单位对于人力资源的培训与开发所持功利性特点往往导致对于人力资源培训开发体系建设缺乏长远规划,不重视长远利益,“能省则省“的思想导致了人力培训与开发的非持续性。事业单位在人力资源培训与开发方面存在着片面认识,观念上的误区导致培训与开发的低效。

(三)培训方面缺乏科学有效的需求分析。培训缺乏科学有效的需求分析,导致培训内容缺乏规划和系统安排,课程选择方面存在盲目性、缺乏针对性。同时培训内容主要是集中在理论知识或思想道德等方面,不注重人的潜能的开发,加上培训过程中方法单一化,缺乏互动性,难以调动受训人员的积极性,事业单位培训效果不佳,职工训后表现与培训期望值间存在较大的差距,员工在今后的实践中也无法将所学的理念、技术和方法等运用到实际工作中。事业单位人力资源培训的开展与实际工作需求存在的差距,也一定程度形成恶性循环,加剧了对于培训的片面认识,不利于培训工作的改进和改善。

(四)开发方面忽视现有人才的潜能开发。只注重人才的引进,忽视现有人才的潜能开发及各科室各部门间人才的合理流动与配置;或人力资源开发缺乏规划性,没有依据,未能根据事业单位战略发展及人才自身长远发展的需要,导致开发针对性不强,短期化行为严重,造成过度开发与开发滞后现象并存,难以满足员工职业发展的需要和事业单位自身实现持续发展的需要。事业单位培训开发制度建设的滞后,也在很大程度上导致了人力资源培训开发的无序化、低效化。

三、提高事业单位培训与开发水平的对策

人力资源管理十大核心理论的强化理论认为:强化、改造、操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化,是指通过刺激使某种行为加强或抑制,所谓改造,是说人的行为是可以改造的,通过一定的手段,使行为中的某些因素加强,某些因素削弱,于是人的行为也就得到了改造,所谓操作,是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导,所谓学习,就是对可控行为的改造,即通过强化实践,使人的行为方式得到某种永久性的改变。经济学家刘劲哲指出:强化理论的本质是强调培训与开发。当前,我国事业单位正面临着新一轮的关键性改革,积极推进事业单位人事制度的改革与发展,实现从传统人事管理向真正意义上的现代人力资源管理的转变,是事业单位长远发展的必然要求。尤其是针对当前事业单位培训与开发中存在的问题,事业单位要主动反思,进一步结合事业单位自身的特殊要求,积极探索适应内外部环境变化的职工培训与开发机制的建设与完善,为单位的发展提供源源不断的高质量的人才支撑[3]。

(一)思想上高度重视事业单位培训与开发

不论是单位人力资源培训开发工作的开展,还是事业单位人力资源管理其他职能的实现,最为关键的前提和条件在于事业单位现代人力资源管理理念的树立、培育及强化。进一步清理和消除当前事业单位中存在的各种不合时宜的思想与观念,正确看待人力资源在事业单位持续发展中不可或缺的作用,强调以人为本。在把人力资源放在更为突出的战略性位置的基础上,全面把握人力资源的特殊性,重视人力资源与培训对于职工才能和潜能发挥的重要性,营造尊重人才、尊重知识的有利于人才成长、发展的单位环境,为每一个职工提供更好更多的机会,使得职工能在更为公平、广阔的平台中实现自我发展,人尽其才。尤其是事业单位的领导管理层要注重自我修养的提升,积极主动学习各种先进的管理理念与模式,要把职工培训与开发作为实现人力资本保值增值的最重要的途径,高度重视培训与开发工作。

(二)优化人力资源配置。对单位现有人员缺乏合理充分的使用,人力资源配置优化有待提高的问题,都更加凸显事业单位在进行人力资源培训与开发前对单位现有人力资源进行充分合理利用、最大限度地激发其潜能的重要性。而职工现有能力的最大发挥,需单位全面提升人力资源管理的现代化水平,对单位现有人力资源做好全面盘点,准确把握职工的特点及个性化需要,提高职业与岗位的匹配度、加强绩效考核、完善激励机制建设等。换而言之,事业单位人力资源培训与开发水平的提升,离不开人力资源其他各个环节的相互配合与支持,要全面把握和推进现代人力资源管理体系的建设,进一步改进单位选人、用人机制,从体制上保障和更有效地推进培训与开发工作的进行,实现提高单位绩效和实现持续发展的最终目的。

(三)加快事业单位人力资源培训与开发制度的建设与创新。我国经济学家林毅夫、刘劲哲、郎咸平、邹恒甫都认为:在制度建设的进一步完善过程中,要坚持以人为本的核心理念,从职工的立场出发,对于培训与开发工作的目标、环节、流程等各个方面进行详实明确的规定,以有效指导相关工作的开展,提高人力资源培训与开发的科学性和有效性。

(四)理顺培训开发流程、完善培训开发机制建设。职工培训与开发并不是一蹴而就的活动,而是涉及到多个层面、由各个环节相互配合组成的,包括培育开发需求分析、规划与方案设计、实践、成果转化、考核、优化等环节。因此只有实现各个环节间的相互配合与支持,才能实现人力资源培训与开发的目标。要进行科学的培训开发需求分析,坚持学有所用、学用一致的原则,要严格依据相关规定、由相关人员进行专职管理,重视培训开发效果的考核工作,做好培训开发评估工作。

参考文献

[1]戴玉叶.中国特色社会主义新时代人力资源就业思考[J].投资与创业,2019,(3):247- 248.

[2]程玲珍.农村基层专业技术人才人力资源管理思考[J].青海农林科技,2018,(1).98- 101.

人事培训范文8

【关键词】护士长;后备人才;带教;师资培训

当前,随着医疗市场高速发展和群众对医疗需求的不断提高,各医院大力扩展病区增加床位,对护士长的需求继而增加。因此,新护士长的选拔及培养如何适应新形势发展需要,选拔及培养出一批领导信任、护士信服、患者信赖的护士长成为当前面临的一个严峻问题[1]。承担临床教学任务的师资素质对护理队伍人才培养起着至关重要的作用[2]。自2016年我院由广东省人民医院全面托管,为全力配合医院专科发展,培养护理管理后备人才,2017年通过公开选拔、择优录取的方式选拔护士长后备人才,建立护士长后备人才库,在对护士长后备人才培训中发现带教老师能力不足、对带教师资缺乏科学及规范化的培训,导致未能达到培训护士长后备人才的预期目标。为提高带教师资能力,确保护士长后备人才培训质量,我院2018年开始通过建立护士长后备人才带教师资培训机制,对带教师资实施规范化培训,取得良好的培训效果,现报道如下。

1对象及方法

1.1研究对象

带教师资遴选条件:临床科室护士长,本科以上学历,护师以上职称,护龄8年以上,年龄55岁以下,具有3年以上的管理及教学经验,热爱带教工作,愿意承担护士长后备人才培训带教任务。方式:通过自愿报名或推荐,护理部资料审核,择优录取。本研究遴选出带教师资共24人,女23人,男1人,年龄31~50岁(平均41岁),学历:本科21人,大专3人;职称:副主任护师3人,主管护师20人,护师1人;工龄:8~34年(平均20年)。排除接受过系统教学培训的护士长。

1.2方法

1.2.1护理部成立护士长后备人才带教师资培训管理。小组组长由护理部主任担任,秘书由护理部干事担任,成员由护理部分管培训、质量管理的2名副主任、1名教学干事组成。组长负责培训方案设计、技术指导;秘书负责资料的收集及数据整理分析;其余成员负责护士长后备人才师资培训内容的制定、组织实施、过程监控、以及考核评价等。1.2.2调查护士长后备人才带教师资能力情况及培训。需求通过查阅文献,以护士长核心能力评价指标体系为导向,由培训管理小组自行设计《护士长后备人才带教师资能力自评和培训需求调查表》(每项能力细化内涵行为指标)。发放调查表24份,回收24份,有效回收率100%。带教师资能力自评结果显示:护理教育能力评分79.83分,护理管理能力评分80.05分,护理实践能力评分85.88分,护理科研能力评分66.71分,专业发展能力评分88.32分。带教师资培训需求结果显示:护理教育能力培训92.00%、护理管理培训84.42%、护理实践能力培训52.33%、护理科研能力培训96.71%、专业发展能力培训34.84%。1.2.3制定培训内容。参考张艺鸣等[3]的三级医院护士长核心能力评价指标体系的构建及王幼芳等[4]的基于胜任力的临床护理带教师资培训大纲的构建,结合我院带教师资培训需求制定培训内容,见表1。1.2.4遴选授课老师。根据培训目标及培训内容,有针对性地遴选具备相应资质的院内或院外培训老师给带教师资进行系统培训,由于我院由广东省人民医院全面托管,因此优先遴选广东省人民医院的有关专家作为培训老师。选出的培训老师共15人,其中广东省人民医院专家8人,广东省人民医院南海医院专家4人,统计源期刊编辑2人,医学院校教授1人。学历均为本科及以上,职称中级及以上,研究领域含括护理护理管理、护理教育、临床专科护理、信息技术、护理科研等。1.2.5培训具体实施方法。培训共5个模块,33项培训内容,周期为9个月。结合我院带教师资能力现状及培训需求,各培训模块时间分配:护理教育能力培训3个月,护理管理能力培训2个月,护理科研能力培训2个月,临床实践能力培训1个月,专业发展能力培训1个月。集中培训课程共31次,自学2次,学时105个。根据临床实际,为减少对护士长临床管理工作的影响,利用每周一个下午的时间进行集中培训,每次的培训时间不超过3学时。由培训老师对护士长后备人才带教师资进行培训,针对不同培训课程内容采取以理论讲授、现场观摩、操作示范、情景演练、讨论、自学等不同的培训方式。带教师资每人发放一本培训手册,全程记录培训学习及考核情况。护士长后备人才师资培训小组每月开展一次培训督查,保证培训计划的落实和培训质量。

1.3培训考核评价指标

1.3.1考核评价内容。①包含5个培训模块考核内容,每个培训模块设必考和选考项目;②指定项目(课堂授课、护理查房、临床护理质量督导)实践数量≥3次。③集中培训出勤率需≥95%。1.3.2考核时间。在每个培训模块培训结束最后1周内进行过程考核评价;在整改培训结束2周内进行最终评价。1.3.3考核人员。由带教师资培训小组负责。1.3.4评价方法。5个培训模块考核项目、指定项目实践数量、集中培训出勤率等三项指标同时通过才视为最终评价通过,具备带教后备人才资格。

1.4统计学方法

采用SPSS17.0进行数据统计学处理。

2结果

培训实施前后护士长后备人才带教师资教学理论知识和技能(教学查房、操作示范、课堂授课)成绩比较,见表2。培训实施前后护士长后备人才带教师资综合能力(护理教育能力、护理管理能力、护理实践能力、护理科研能力、专业发展能力)评分比较,见表3。

3讨论

3.1实施护士长后备人才带教师资培训的必要性和意义

全国护理事业发展规划(2016—2020)的主要任务提到:“要加强护士队伍建设,建立‘以需求为导向,以岗位胜任力为核心’的护士培训制度[5-6]。重点加强新入职护士、专科护士、护理管理人员、社区护士、助产士等培训,切实提高护理专业素质和服务能力。”自2016年7月开始我院由广东省人民医院全面托管,为适应医院及专科发展需求,加快护理管理人才梯队建设,我院护理部2017年开始通过公开选拔、择优录取的方式选拔护士长后备人才,建立护士长后备人才库[7]。在护士长后备人才培训中发现带教老师能力不足、对带教师资缺乏科学及规范化的培训路径,导致未能达到培训护士长后备人才的预期目标[8]。为保证医院护理管理人才梯队稳定发展,建立切实有效的护士长后备人才带教师资培训路径,培训一批满足临床需要、符合护理人才发展要求的护士长后备人才带教师资迫在眉睫[9]。培训是提高护士长后备人才师资能力的关键环节。目前国内及广东省内均可见探讨建立护士长后备人才库的实践及效果的研究报道;国内亦可见探讨后备护士长培养路径以及导师制在后备护士长培养中应用等相关报道[10]。但目前国内尚未见探讨护士长后备人才带教师资培训路径的公开研究报道[11-13]。本立项希望通过护士长后备人才带教师资培训路径研究,建立护士长后备人才带教师资培训路径,规范培训模式,提高带教师资能力,为师资培训提供科学、有效的培训模式,确保护士长后备人才的培训质量。

3.2实施护士长后备人才带教师资培训的方法

目前,我国临床护理教师主要为临床护理骨干,他们一般没有经过系统的教育理论知识学习和技能的培养,当他们履行教师的角色功能时,呈现出明显的教学基本理论知识和能力的不足,从而难以胜任临床的护理带教需求[14]。基于此,我院参考张艺鸣等[3]的三级医院护士长核心能力评价指标体系的构建及王幼芳等[4]的基于胜任力的临床护理带教师资培训大纲的构建,以岗位胜任力为指导,制定带教师资培训内容[15]。采取集中学习与分散自学相结合,理论讲授、现场示范、情景演练、讨论等方式实施培训,对带教教师就护理教育能力、护理管理能力、临床实践能力、护理科研能力、专业发展能力等内容进行了培训,获得了满意效果。

3.3实施护士长后备人才带教师资培训的效果

3.3.1实施护士长后备人才带教师资培训,有效提高。带教师资教学能力以护士长核心能力评价指标体系为指导制定带教师资培训内容,在培训内容设计上有针对地安排带教师资岗位所需要的教学管理、教学方法、教学技能、教学评价的基本理论及技能知识,授课形式多样化,有讲授、示范、观摩、情景演练、临床实践、讨论、自学等,使培训对象理论联系实际,更容易掌握培训内容[16]。本研究显示,实施培训后的带教师资教学理论知识、护理教学查房、护理操作示范、课堂授课考核成绩明显高于培训前。3.3.2实施护士长后备人才带教师资培训,有效提高带教师资综合能力。加强临床护理师资队伍建设、培养具有全面教学能力的护理教学教师,是临床教学管理的工作目标,更是护理专业可持续发展的必须保证[17]。本研究结果显示,培训后带教师资的综合能力评分带教师资自评90.35分、培训小组评分91.78分,较培训前明显提高。说明实施护士长后备人才师资培训路径能使带教师资综合能力得到明显提升,这与培训课程设置、培训方式、培训时间、考核有关。9个月的培训,既不影响培训对象临床护理工作,又能将理论与实践相结合;培训考核包括理论和技能,因此带教师资的综合能力能得到明显提升。相同的培训内容及考核标准,能保证带教师资能力同质化,确保护士长后备人才带教质量。

4结论