期中绩效总结范例

期中绩效总结

期中绩效总结范文1

一、工作情况

(一)营造创业氛围,浓厚发展环境。利用工作时机,做好惠企政策的宣传和解读工作,加大中小企业和非公有制经济发展政策的宣传力度,进一步增强发展经济的紧迫感和责任感,达到了强化认识,转变观念的目的,为中小企业和非公有制经济的快速发展营造出良好的舆论氛围。

(二)建企业培育库,推动总量提升。持续开展中小企业成长工程,建立了拟申报规模企业培育库,筛选确定了25家符合产业发展方向、成长性好、创新性较强、具有一定发展潜力的工业企业作为2019年小微企业申报规模企业重点培育对象,并对库内企业进行动态管理。截止目前,新增入规工业企业8家。

(三)拓宽融资渠道,提供资金保障。定期搭建政银企融资对接平台,于3月底组织了农商行、工行等8家银行与69家企业开展了签约,签约资金5.53亿元。同时通过“小微信贷通”、“创业信贷通”等融资平台继续为企业提供发展资金,对有资金需求企业应贷尽贷,截至目前,“小微信贷通”累计发放贷款7327万元,“创业信贷通”累计发放贷款1245万元,通过撬动财政资金,保障企业发展需要,支持企业发展。

(四)围绕中心工作,同步推进建设。贯彻落实中央、省、市关于“学习强国”学习平台的学习要求,以“学习强国”学习平台学习为契机,推动各项中心工作开展。党建方面,根据上级要求,积极贯彻落实“不忘初心、牢记使命”主题教育活动,将“两学一做”学习教育活动和“五日一体”主题党日活动常态化、制度化,进一步加强干部队伍建设。精准扶贫方面,狠抓脱贫攻坚后续帮扶工作,进一步夯实扶贫基础,已投入3万余元用于挂点村扶贫项目建设。棚改方面,提前完成了2户棚改拆迁签约任务。

二、存在的问题

根据我县机构改革安排,我局属于涉改事业单位目前我局处于人员不足、经费不足等尴尬局面。

1、无主要领导。根据工作安排原主要领导已调任县生态环境局工作,而县里迟迟未安排新任领导或宣布由谁主持全局工作。

2、干部不足。因借调、因病等情况导致在单位上班干部不足,只能维持基本运作。

3、工作经费不足。目前我局已处于工作经费欠缺阶段,第一书记工作经费、精准扶贫常驻队员下乡补贴等相关费用已无法支付,而2018年招商奖励、小微信贷通、创业信

贷通工作奖励经费,相关单位却迟迟不予拨付我局。

4、职能尴尬。根据《机构改革实施方案》我局职能划转县工信局行使,由于目前处于改革僵持阶段,相关职能并未转接,而市中小企业管理局相关职能已慢慢转接到市工信委。

综合以上因素,人员、经费不足等问题势必影响改革阶段相关工作的开展。

三、工作计划

在机构改革未明确前,做好以下工作:

1、培育一批小微企业进入规模行列。根据前期摸底情况,定期对纳入培育企业进行主营业务收入监测,加强与相关企业的沟通,做到能报尽报,能入尽入。

2、抓好企业融资工作。跟踪全县中小微企业融资对接签约资金的落实,提高履约率,完成“小微信贷通”和“创业信贷通”年度目标任务。

期中绩效总结范文2

一、成立公共机构节能工作组。为了确保节能工作的顺利实施,我局在年初制定了节能工作方案并成立了节能工作小组,以对我局节能工作进行部署和指导,明确我局节能工作的主要目标,制定了节能工作计划和节能管理制度,为我局节能工作的开展实施提供体系保障。工作组由副局长任组长,、为成员。工作组其主要职责是:主要负责本单位公共机构能源资源消费统计工作,包括制定统计方案、上报统计数据和日常工作、在线考核等。

二、建立健全的统计制度.每月由负责按时上报能源资源消费数据,以及报表的填写,负责数据的审核确保无误后上报省、市系统。

三、开展宣传提高节能意识。1.6月17日,利用宣传周启动仪式暨可回收废旧商品兑换礼品活动,分管领导副局长组织全体干部职工开展废旧商品兑换活动。积极宣传“资源有限、再生无限”的理念,引导干部职工形成绿色环保、循环利用的办公和生活方式。

2.动员干部职工绿色出行。6月19日“全国低碳日”当天,我局开展能源紧缺体验和绿色低碳出行活动,动员家离单位近的步行上下班,家离单位远的尽量选择自行车上下班或者乘坐公共交通工具,切实支持节能减排工作。节能统计员参加了县公共机构节能领导小组办公室组织的公共机构节能工作集中培训。

3.副局长组织观看节能优秀案例宣传片及国管局节能微视频展播。

4.践行垃圾分类活动。组织全局干部职工生活垃圾强制分类学习,并进行了垃圾分类小游戏竞赛。使大家对生活垃圾分类有了进一步认识。

5.发放节能知识宣传单。利用“三城同创”活动发放节能知识宣传单和“一带一路”绿色高效制冷行动倡议书。节能无小事,倡导人人都参与到节能减排中来,厉行勤俭节约、反对铺张浪费。

6.要求全体干部职工提高节水意识,广大干部职工在实际生活中做到废水再利用,洗衣洗菜水不轻易浪费,洗衣水可用于冲厕,洗菜水可用于浇花、浇菜等,提高了水的利用率,杜绝“长流水”和“跑、冒、滴、漏”现象。

7.动员广大干部职工减少使用塑料袋购物,提倡自备购物袋,同时向身边的亲朋好友宣传,也动员他们少用塑料袋购物,尽自己最大的努力减少使用塑料袋,用过的塑料袋重复利用,可作为垃圾袋,在减少使用的同时提高袋子利用率,从根本上减少塑料袋的使用与浪费。

8.6月21日扶贫日,单位拿出600元经费,购买了节能灯炮、印刷了节能宣传画,副局长带领全体帮扶干部发放给部份贫困户及充实村“爱心超市”,宣传、带动村民一同节能减排。

强化节能措施,完成节能目标。今年,我县提出了在2015年能耗数据的基础上人均综合能耗下降8.8%以上,单位建筑面积下降8%以上,围绕这一目标,我们把握要点,切实抓好节约用电和办公耗材是实现今年节能目标任务的关键措施。

1.节约用电。合理设置空调温度。严格执行国家有关室内温度的控制标准,合理设置空调温度。室内空调温度设置夏季不得低于26℃,冬季不得高于20℃,把“每天少开1小时空调”作为一项节能制度,落实到每个办公室。各工作人员要带头自觉执行室内温控标准,要做到室内无人时不开空调,开空调时不开门窗以提高空调能效水平。节约照明用电。办公室、会议室等场所尽量采用自然光,尽可能少开灯或不开灯,室内亮度足够时不开灯;离开办公室要随手关灯,做到人走灯灭,杜绝“长明灯”;计算机、打印机,复印机及传真机等办公设备不用时,随时关闭,在长时间未使用及下班后要自觉关闭各类电器电源、减少待机消耗。

2.节约办公经费。一是充分利用网上办公系统,文件起草、修改发放尽量在电子媒介上进行,减少纸质文件印发和使用传真机的频率。二是加强办公经费和办公用品的使用管理,规范办公用品的配备、采购和领用,严格配备标准,尽量选择环保、质优、价廉、能耗小的办公设备。三是严格控制文件的发放范围,准确核定印发的份数,实行双面打印。文件能传阅的尽量不复印,减少复印次数。四是逐步淘汰高耗能的计算机、打印机等办公设备。大力提倡修旧利废,延长文印设备的使用寿命。

四、加强管理和考核。年初,我局建立健全了单位节能工作相关制度,注重以制度管人管事,如制定了《节能用水管理制度》等,将节能工作纳入日常工作督查事项,对节能工作不到位的股室和人员启动问责制,纳入年终绩效考评,确保节能措施落到实处。

期中绩效总结范文3

技工学校的英语教学普遍存在效率不高、教学效果不佳的现象。本人在教学实践中创新性地引入绩效管理,运用绩效管理的思维和模式进行英语教学,通过绩效计划制定、绩效实施、绩效评估、绩效反馈面谈以及绩效改进等五个环节,对学生英语学习进行全程管理。在教学实践中,绩效管理由于其强调共同管理、评估改进以及突出沟通,对技校英语的教学产生了良好效果。

【关键词】

技校英语;绩效管理

一、技校英语教学现状

技工学校旨在培养各类技术人才,满足国家工业对各类技术人才的需求,为我国工业化和现代化的进一步发展提供人才支持,然而随着世界经济联系的日趋紧密,经济全球化的日益加深,这样的形势对技校人才提出了新的要求,即技校不但要培养学生的技术能力,也要求其掌握一定程度的外语。一般技校都设置了英语课程满足学生学习外语的需求,但是从本人的教学经历来看,技校教育中的英语教学普遍存在效率不高、教学效果不佳的现象,主要原因是技校入学门槛低,学生英语底子普遍较薄,学习能力和学习动机一般,对英语学习兴趣不高。

二、绩效管理与英语教学联系

为提升技校英语教学的效率和效果,本人在教学实践中创新性地引入绩效管理这一管理思维和管理模式,通过绩效管理进行英语教学实践,取得了一定效果。绩效管理起源于20世纪70年代的美国,九十年代传入中国,以其科学、实用而深受众多企业青睐,将其运用到技校教学,在本人分析和实践看来,可以产生良好的效果。绩效管理即管理绩效,其中绩效分为组织绩效和个人绩效,运用到技校教学主要指个人绩效。个人绩效是个人态度和行为结果的总和,在实践教学中,即指学生的学习态度和学习成绩。学生的学习态度决定其学习行为,而学习行为又决定学习成绩。态度、行为和结果,这三者环环相扣,产生出一条关系链,技校教学中的绩效管理便是以这条关系链为线索来实施管理。

三、绩效管理教学实施

具体而言,应如何在技校英语教学中使用绩效管理呢?绩效管理分为五个主要步骤:一、制定个人绩效计划;二、绩效实施与管理;三、绩效评估;四、绩效反馈面谈;五、绩效改进。

(一)制定个人绩效计划

绩效计划的制定是绩效管理的第一步骤,教师应在每学期开始的前两周内,协助每个学生按照其英语水平的实际情况制定学期绩效计划,具体可以计划学生英语听、说、读、写的学习任务,绩效结果可以由期中、期末成绩反映。因为绩效计划要求实施方要准确无误地完成绩效计划,为此,教师和学生在协商制定完成绩效计划后,应共同署名,代表计划生效。另外计划的制定应遵循“SMART”原则。“SMART”由五个英文单词的首写字母构成,其中S(Specific),即目标是明确的、详细的;M(Measurable),即目标应该根据数量或质量的标准进行亮度和证实,尽可能将目标给予量化;A(Attainable),即目标应是具有挑战性,但是是可实现的;R(Realistic),即目标应是立足于现实,不能脱离现实凭空猜想;T(Time-bound),即目标应该是有时间期限的。

(二)实施绩效计划

学生是绩效计划实施的主体,教师的主要职责是对学生的计划实施情况进行监督,教师监督有两大意义。一是对绩效计划实施过程的监控。为了使学生学习不偏离既定目标,教师不但要对其发展结果进行考核监督,更要在绩效计划实现的过程中进行监控。教师在绩效实施过程中持续的监控有两个好处:首先,使教师和学生之间能够有更多的沟通,“目标+沟通”的绩效管理模式是行之有效的方式。其次,学生对自己的学习状态能有更加清醒的认识。外部教学环境和学生内部心理环境是不断变化的,没有一个完美的绩效计划能够预料到所有情况,所以需要持续的监控过程使学生保持良好的学习状态,使学生的学习规矩与既定目标不会偏离。二是绩效考核要保持连续性,要持续进行绩效资料的收集与整理,为后面的绩效评估做准备。学生绩效是学生学习态度和学习结果的总和,因此,教师不能单纯依靠期中、期末成绩判定学生学习绩效的高低,这具有很大的偶然性。平时的绩效监督有利于考察和搜集学生的学习态度,全面反映学生的绩效水平,教师可以利用出勤率、作业完成率以及上课回答次数等指标来判断学生的学习态度。

(三)绩效考核与评估

绩效考核与评估是建立在之前环节的基础上的,由教师全程操作,此环节包含三个要素:一是绩效目标的确定;二是绩效资料的收集;三是考核内容和评分标准的制定。前两个要素是在前面的环节中完成的,对其要求简而言之是,目标要实际,资料要真实全面,而考核内容和评分标准的制定,则由教师具体的教学情况,进行制定。最后在三要素齐备的条件下,教师对不同学生进行考核评估,以分数的方式显示。同时,要兼顾对绩效考核的监督,要做到公开透明,行之有效。

(四)绩效反馈面谈及改进计划

绩效反馈面谈是在绩效结果出来后,教师选取绩效表现不佳或者绩效表现突出的学生进行一对一的面谈。绩效反馈面谈这一环节具有承上启下作用,既是对一个绩效周期以来的反思和总结,同时也是为下一周期绩效计划的制定埋下伏笔,教师和学生应在面谈过程中总结反思,并制定绩效改进计划。及时地、有针对性地面谈,对于教师和学生双方都十分有益。对教师而言,有利于其全面了解被考核学生的学习情况,掌握其学习进展信息,并有针对性地提供相应的辅导、资源;对学生而言,有利于其发现自己上一阶段学习的不足,确立下一阶段绩效改进的重点,同时也增强了学生对自己学习的责任感。在绩效反馈面谈中,教师要注意关注四点:一是关注学生计划是否支撑目标的实现;二是关注外部情况变化是否对绩效目标实现造成影响;三是关于学生心态与情绪的变化;四是要注意激励和肯定学生。

四、绩效管理有效性分析

绩效管理在英语教学中产生了良好效果,在笔者看来主要有以下三个原因:第一,绩效管理强调师生共同管理。双方处于一个共同的矛盾体当中,绩效管理通过学习目标的制定以及程序化的步骤,加强了教师和学生之间的有机联系,使教师和学生共同为学生学习负责,责任感共同增强,并且绩效计划的制定让目标可视化,操作性强。第二,绩效管理强调评估改进。绩效管理中的绩效考核是阶段性的反思总结,对制定下一周期的绩效计划具有指导意义,它根据每个学生的实际情况进行“诊断”,开出合理的“药方”,对存在的问题进行修正、改良,推动学生学习,最终达到提高学习水平的目的。第三,绩效管理强调沟通。沟通贯穿在绩效管理的每一环节,绩效管理的每一环节都需要师生双方沟通才能落地,换而言之,绩效管理基于沟通。良好的沟通可以帮助师生双方更好地行使自己的职责,更有效地解决存在的问题,同时,良好的沟通能够让学生感受到教师的鼓励和肯定,能够增强其学习的内在动机和兴趣。

因此综合来说,强调共同管理、评估改进以及沟通,本人认为这是绩效管理能够有效运用到技校教学的三大原因,正是基于沟通上的共同管理,针对管理中存在的问题进行评估改进,绩效管理因此才行之有效。

作者:陈倩倩 单位:广东省机械高级技工学校

参考文献:

[1]胡敏.主题式任务型教学在技校英语视听说课中的探索——以一节听说教学课为例[A].中国职协2013年度优秀科研成果获奖论文集(上册)[C].2013:10.

[2]黄梅英.合作学习在技校英语教学中的实践与思考[A].中国职协2014年度优秀科研成果获奖论文集(中册)[C].2014:8.

[3]甘少明.技工学校英语教学现状及教学方法小议[J].中国科教创新导刊,2012,31:139~140.

期中绩效总结范文4

1.1企业绩效管理委员会作为企业绩效管理的决策机构,由企业领导班子成员组成,主要职责包括:(1)审批企业部门绩效管理整体方案、制度和工作办法;(2)召开企业绩效评估会,评定部门绩效完成情况;(3)监督企业各部门绩效管理体系执行情况。1.2人力资源部作为企业绩效管理体系的组织者,负责各部门绩效管理工作整体的组织和协调,主要职责包括:(1)制定和修订部门绩效管理办法,并对绩效考核相关办法的实施进行监督和指导;(2)组织部门绩效管理工作实施,包括绩效计划签订、组织绩效回顾与指导、组织绩效评估和反馈等;(3)组织企业和部门层面的绩效评估会并全程参与,协调、监督、记录会议过程,贯彻落实部门绩效考核原则;(4)负责受理绩效申诉,并组织申诉调查;(5)管理绩效考核相关文件、资料及档案;(6)组织开展各级管理人员的绩效管理技能培训,为管理人员在绩效管理工作中提供指导与协助;(7)负责绩效考核结果在薪酬、晋升、培训等方面的应用和实施。

2绩效管理不仅是企业绩效管理委员

会和相关部门的职责,也是所有部门和全体员工的职责2.1考核者主要职责:(1)与被考核者开展绩效面谈,协助其拟定绩效考核指标、权重和目标值;(2)定期与被考核者进行绩效回顾,给予被考核者必要的绩效指导和资源保证,支持其完成绩效目标;(3)在充分沟通的基础上,公正、客观开展绩效考核,评估被考核者的绩效表现,并及时将绩效结果反馈给被考核者,并指出不足和改进意见;(4)参加相关的绩效管理技能培训。2.2被考核者主要职责(1)在直接上级的指导下完成个人或本部门绩效计划;(2)积极反馈个人工作中遇到的问题、困难和需要上级给予的支持;(3)认真同直接上级坦诚沟通工作成绩、不足和改进计划。

3绩效管理运作机制

绩效管理运作机制包括四个核心环节:绩效计划、绩效回顾与指导、绩效评估和绩效结果反馈。3.1绩效计划考核期初,根据各部门职能分工将企业年度工作落实到每个部门,形成各部门的绩效目标,然后将部门指标按照各岗位的核心职责分解至部门员工;3.2绩效回顾与指导考核期开始后,各部门根据制定的绩效指标开展工作。考核期中,考核者与被考核者需开展绩效面谈,对工作完成情况进行回顾,加强过程监督和指导,提出发现的问题并督促相关部门及时改进;3.3绩效评估考核期末开始绩效评估工作,对部门、干部和员工的年度工作完成情况进行评价,确定绩效结果;3.4绩效结果反馈与应用考核结束后,将考核结果反馈给被考核对象,肯定成绩、分析问题、提出不足和改进建议。同时将考核结果与员工薪酬、晋升和培训等挂钩。

4绩效考核主体设计原则

4.1直接了解根据考核内容选择考核方,选取最直接了解被考核者工作的考核主体,从而提高考核结果的合理性和公平性;4.2绩效负责考核主体除对被考核者绩效进行评价外,还负责绩效计划制定、绩效回顾和总结、对被考核者提供绩效辅导以及反馈绩效结果,关注被考核者长期发展;4.3公平公正通过引入绩效评估会机制,缓解由于不同考核主体而对被考核者评分尺度不一的情况;考核主体主要负责初步评估结果,最终的绩效结果需结合绩效评估会结果最终确定。

5绩效考核指标的定义

绩效考核指标是通过对组织内部各项流程的开始、过程和结束的关键参数进行设置、计算,衡量流程绩效的一种目标式管理指标,以反映和支持企业整体战略和经营计划的实现,并用于绩效评价与业绩改善。

6部门绩效考核指标体系

部门绩效考核指标根据考核层面不同,分为部门绩效考核指标、干部绩效考核指标和员工绩效考核指标三类。

7部门绩效考核指标

部门绩效考核指标包括部门关键绩效、年度重点工作、内部满意度和加减分项四类。

8部门绩效考核主体及指标评价方法

期中绩效总结范文5

随着我国市场经济的迅速发展,中小企业的发展出现了诸多问题。本文首先论述了中小企业绩效管理普遍存在的问题,其次以某玩具企业为例分析了绩效管理存在的问题并提出了改进措施,旨在为我国中小企业绩效管理提出一些借鉴之处。

关键词:

中小企业;绩效管理;问题;措施

一、中小企业绩效管理普遍存在的问题

1.思想认识上较为狭隘

很多中小企业管理者文化知识偏低,认为绩效管理就是员工薪金的发放,是一套规范化的程序,只需要相关人力资源管理部门去完成即可,并不需要其他单位参与;很多中小企业的发展规划并不明确,而且只有相关管理者明晰,没有向下属部门或员工输送,绩效管理很难上传下达,所以经常出现公司、部门、员工三者绩效不匹配的情况;与此同时,很多中小企业绩效管理意识淡薄,有些员工把绩效管理看作是“找茬”,会直接影响自身的工资收入,他们并不知道企业进行绩效管理的原因,所以不能主动踊跃的面对。

2.绩效管理制度不够健全

很多中小企业通常只用单纯的考核来取代管理,员工薪金的变化、职位的升迁就仅仅根据考核结果来制定,管理者和员工之间会因在绩效管理上有效沟通不足而产生分歧;其热捧的先进理念并不能够“接地气”,没有与自身情况相结合;有些企业在设置考核内容时,仅仅只参考流行的经验或既定的模板;有些企业考核的间隔时间太长,而且还是凭着管理者自己的“印象”去打分。中小企业考核的标准因为没有明确的量化准则,就很难细化并有遗漏的可能性,考核过程中的具体尺度也很难把握。

3.缺乏绩效考核结果的有效利用

因为中小企业管理者的忽视,企业员工之间缺乏配合,绩效考核通常都是敷衍了事。不少员工认为绩效考核只是走形式而已,并没有相关人员对考核的结论仔细研究认真总结,而且在企业的现实管理中绩效管理也并未发挥其应有的作用,诸如协助员工分析判断自身在工作过程中存在的问题,从而帮助其解决问题提高自身工作经验和水平。但是由于企业绩效管理的欠缺,直接导致员工自身存在的问题不能够及时解决,员工的能力没有提高、素质也没有精进,从而适应不了企业的快速发展。

二、某玩具企业背景介绍

某玩具企业坐落于某沿海城市,每年产值为一千八百万左右,拥有管理人员和员工一千一百多人,是一家典型的以玩具生产销售为主的劳动密集型中小企业。2010年以来,行业竞争加剧、国外市场疲软、国内市场需求锐减,严重影响了企业生产效益,与此同时,下游企业要求售价降低,上游企业要求提高原材料价格,各个商也从以前的大规模订货转变为多次分批少量订货,该企业的经营情况每况愈下。效益不断下滑,成本不停增加,管理制度也日趋混乱,造成了员工工资很多年来没有上调,管理者的薪酬也无多大改观,所有的工作人员怨声载道,情绪低落、消极怠工,对生产销售过程中碰到的种种问题毫不关心,商品的推迟交货、商品质量不合格退回等事件时有发生。该企业的管理层意识到此种现状应需要尽快改善,要不然会影响到企业的未来发展。

三、该玩具企业绩效管理存在的问题

该玩具企业十多年来的家族式管理模式从未改变,很多“元老”级人物都是企业的“中流砥柱”,在各个岗位中担任要职,平时工作中凭经验和直觉处理大小事件,随意性较强。企业的经营发展越来越迅速,随之而来的就是巨大的工作量和事件的繁杂性,企业运营中碰到的疑难杂事也就越来越多。但是管理者的自身素质并没有与日俱增,其管理的理念和方法月没有与时俱进,从而造成了企业管理的低效率,生产的产品质量时好时坏、周期可长可短、成本忽高忽低、交货时早时晚等问题得不到解决,下游企业和消费者投诉频繁,给企业造成了恶劣的影响。

四、该玩具企业绩效管理的改进措施

该企业意识到了问题的严重性,针对管理者素质、工作职责、员工激励等方面存在的问题,制定了切实可行的绩效管理方法,而且此方法的实行可以达到提高管理者素质、增强员工的积极主动性、提升企业效益、减少相关成本等目标。该企业的绩效改善方法具体为以下五个方面。

1.制定企业目标

企业制定的常规性目标包括战略和业绩两个方面。战略目标包含企业近期需要优先发展的项目规划和远期需要长久发展的项目规划;业绩包括员工与各个业务往来者的绩效,诸如客户、员工之间、合作伙伴等都包含在内,还包括员工自身的领导能力、分析能力、人力发展等。企业执行目标时,需要全方位配合,管理者和员工共同参与完成,企业每一季度会对目标执行情况进行考核。企业的员工之间也可以相互取长补短,共同促进工作的发展。考核时应注意不同部门员工的相对公正和公平。

2.选择考核方案

该企业在众多绩效管理方法中选择了360度绩效管理法。企业在规定的时间内(通常为一个月)开展员工互评、个人自评、领导打分、下属评价等不同方式的考核活动,人力资源部门做统计并进行结果分析,使用专业的计算机软件计算出不同指标的考核分数,而且为了企业长远发展给每位员工建立考核档案,员工通过不同阶段自身考核成绩分析不足,及时调整自己的工作状态,提升工作效率;与此同时,此种考核方法也可以帮助企业不同部门之间进行业务交流,互相取长补短,提升企业的整体人力资源的素质,也同时提高了企业管理水平。

3.绩效考核指标

企业依据不同部门和员工的工作差异,制定对应的考核指标。绩效考核指标既可以定性也可以定量,不同考核对象的上级部门和相关部门进行定性考核,指定部门进行定量考核;也可以分为公司、部门、个人的指标,公司考核指标包括生产成本、企业产值、延期交货等众多职能部门都要关注的指标;部门考核指标是依据每个部门自身的情况制定的专项考核指标,提高此类指标需要依靠各部门内部员工共同奋斗;个人指标旨在激励员工个体对本职工作的积极性和主动性,前提条件是员工已经完善了公司和部门两个指标。

4.绩效管理与其他工作的衔接

企业如果想让绩效考核工作上一个新台阶,就必学做好考核的期初、期中和期末工作,诸如期初的目标制定、期中的指标确认和期末的结果反馈。与此同时,还需要做好考核工作前后期的其他工作,诸如考核之前的交流沟通,管理者和员工要在目标和绩效规范上达成一致;结束考核工作后,管理者和员工要对考核结果进行磋商,对今后的工作规范进行修订,更好的提高企业效益。

5.加强企业文化的制定

该企业着重建立“伙伴关系”的企业文化,企业和管理者和员工成为伙伴、管理者和员工成为伙伴、不同的员工成为伙伴。此种文化在强调“伙伴关系”的同时,也强调了个人的责任和价值、企业和个人的诚信。良好的“伙伴关系”体现在员工之间的以诚待人、员工和客户之间的互相信任、企业和客户之间的互利互惠,总之,员工提供给客户更优更好的服务,客户回馈企业更多更大的报酬,进而企业蓬勃发展欣欣向荣,员工也有了更多的体现自身价值的平台,薪酬待遇有了更大的改善,由此进入了一个良性循环的发展期。

五、该玩具企业绩效管理改进后的效果

经历了企业的实际经验总结和多方意见征询并修改后,新的绩效考核方案顺利出台,此方案得到了企业管理者和员工的广泛赞同。针对企业员工而言,在企业文化的熏陶下,员工有了较强的认同感和归属感,建立了和企业相同的目标,新的绩效管理方案使员工薪酬水平与工作情况紧密相连,工作的表现和质量会严重影响其薪酬情况,员工的主人翁精神油然而生并开始关注企业的效益情况。与此同时,在新的绩效管理方案实施过程中,员工个人价值的追求,诸如职位升迁等,不再会受到管理者单纯的个人感情所决定,员工在企业公平竞争的氛围下良性竞争,发挥自身的特长和潜能,做好本职工作的同时主动进行新技术新工艺的研发,全心全意的投入到企业经营发展中,为企业创造更多的经济效益。

针对企业而言,已经开始全面使用新的绩效管理方案,而且在较短的时间内效果明显,增强了各个部门员工的积极性和主动性,员工工作中的配合越发默契,企业的生产成本显著降低,员工工作效率明显提高,延期交货情况也逐渐减少。此方案在实施过程中虽然某些考核指标及方法需要完善,但是绩效管理的作用已经显现出来,从而为企业走出经营困境进而提升经济效益提供了有力的支持。

作者:王蓓 单位:西安航空学院经济管理学院

参考文献:

[1]国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局.2011中小企业标准暂行规定.

期中绩效总结范文6

【关键词】中职学生;终身学习;普及教育;过程性评价

一、背景分析

2019年中共中央、中国国务院印发《中国教育现代化2035》,这一文件规划了未来十五年中国教育发展的宏伟蓝图。2035年主要发展目标是:建成服务全民终身学习的现代教育体系、普及有质量的学前教育、实现优质均衡的义务教育、全面普及高中阶段教育、职业教育服务能力显著提升、高等教育竞争力明显提升、残疾儿童少年享有适合的教育、形成全社会共同参与的教育治理新格局。根据蓝图的规划,对职业教育提出了新的高度,主要包含三个方面的内容:

(一)现代化的教育理念。现代化的教育理念的核心是个性化教育,只有推进个性化教育,保护个性发展,创新发展才有可能。中职教育对于学生个性化的保持和培养有先天性的优势,只要有良性引导就可以获得很好的成效。

(二)终身学习能力的培养。科技发展日新月异,重大科技创新正在引领社会生产新变革,互联网、人工智能等新技术的发展正在不断重塑教育形态,现代社会知识获取方式和传授方式、教和学关系正在发生深刻变革。现代教育要帮助学生学会使用现代技术手段获得知识,使学生成为具有持续学习能力即终身学习能力的人。

(三)全面普及高中阶段教育。中职教育作为高中阶段教育的重要组成部分,是培养技能合格的劳动者。以此为据,中职教育所讲授的知识具有知识面宽泛、知识难度相对不高和专业技能与理论学习并重的特点。

二、中职学校学生存在的问题及应对策略

中职学校的学生年龄在15-18周岁,属于心理学上的黄金发展的青年初期,是身心发展最迅速、最旺盛、最关键的时期。目前中职学生大多是来自基础教育阶段经常被忽视的弱势群体,心理上缺乏自信,学习过程缺乏监督,但他们渴望被关注;语言表达、逻辑能力等方面表现不足,但他们渴望被认可;自控能力不足,自我意识强烈,但他们又渴望和谐的人际关系。针对这些现状,从“劳有所得”的理念培养、技能强化和行为习惯培养等三方面入手,增强学生自信心,强化学生自身的认可度,培养学生良好的行为习惯。

(一)心理上“劳有所得”理念的培养。由于家庭、社会的舆论倾向,中职生在主动或被动对比的时候会产生心理落差,对个人未来希望渺茫,有自卑心理;未建立良好学习习惯,成绩不理想,容易自暴自弃;基础文化基础薄弱,对学习有畏难情绪,缺乏成就感,厌学的状态容易转嫁到中职阶段。转变考核理念,通过“认可”学生用自己的努力获得相应的成绩,“肯定”努力付出的态度,培养学生“劳有所得”的思想,变被动学习为主动学习。

(二)能力上“劳有所得”技能的强化。中职教育注重技能的培养,学习过程中需要教师改进教育理念,施行激励教育,鼓励学生多尝试、多表达、多交流,肯定学生细微的行动,对学生的每一个进步点给予相应的奖励,增加学生对自己掌握技能后的认可度和成就感。突出学生较好的人际关系能力、公关能力、运动能力、抗挫折能力、抗风险能力等方面,复苏学生的自信心,活跃思路,提升兴趣。

(三)行为上“劳有所得”习惯的训练。中职学生喜欢实际操作,热衷动手体验,且能力较强,对新鲜事物能快速接受并付诸实施,对于实践课、实验课以及其他有实际操作体验的课程兴趣浓厚。因此,课程设置上增加实验课、技能课的比例,教学过程中根据专业特点设置一系列微任务让学生完成,一点一评一奖。任务奖励的及时性和系列任务的持续性很好地解决了学生兴趣点易消逝的问题,督促学生过程中的自我认可和坚持。因此,构建一个客观合理、可操作性强的评价体系,不仅有利于保护学生个性发展,而且也有利于学生的学习能力的提高。

三、过程性评价的实施与效果

(一)基本工资的获得——过程性评价引导学生按时完成作业

“基本工资”包括作业完成度、课上表现等,让学生明白“过程性评价”不再是“一张试卷定乾坤”,平时课上认真听讲、积极回答问题、认真完成作业等,都会帮助他拿到相应的总评分值,即工作岗位上按时完成工作量拿到的“基本工资”。专业技能课程,以项目考核来评定平时成绩。通过设置由易到难的项目任务,按照游戏通关模式,设置每个阶段考核内容的最低过关分值,达到最低分值就算过关,对过关者也以通关成绩高低为进一步的激励。在整个学习过程中,按教学计划的阶段还要进行“过关”考核,将每个阶段的必备技能考核成绩按照“基本掌握(60分)、合格(61-70分)、熟练掌握(71-80分)、优秀(81分以上)”进行分段计算。鉴于工作中技能需要长时间反复训练掌握,因此,技能考核时采取可多次闯关,甚至不限通关次数,鼓励学生多次尝试,允许学生多次参加考核直到过关为止。基本工资的实行,突出了每一个微小工作的价值,降低了期中、期末成绩对总评成绩的影响,学生通过坚持能够获得一个不错的总评成绩。通过执行日常正向的行为获得肯定和认可,调动了学生的个人能动性,让学生在宽松、和谐、民主的自由空间里与教师、同学进行心灵的碰撞,生命的融合,不断获得成功的体验,在成功中走向成功!

(二)绩效工资的获得——期中试算定位自我,发掘学习方法

适当的总结和激励是和知识掌握同等重要的事情。除了对学习效果的阶段性检验,更要充分利用学生作业情况统计、课堂表现、期中卷面成绩等已有的实际项目对每一位学生的总评成绩进行试算。由于作业情况统计和课堂表现占了一定的比例,试算出来的总评成绩比期中试卷成绩要高。不仅帮助学生进一步了解过程性评价的具体计算过程,而且卷面成绩不理想的学生能从中看到希望,找到诸如认真完成作业,积极回答课上问题等切实可行的加分办法,帮助自己得到更多分值,为提升期末总评成绩付出有效的努力。该部分成绩相当于工资中“绩效工资”,主要考核工作的“质量”。要使学生的能力得到发展,需要注意宽容他们在发展中出现的错误,才能减轻他们的思想负担,帮助他们树立信心。

(三)奖金的获得——网络作业提升学生利用网络资源的能力

网络作业是指导学生利用网络查找专业的相关知识、搜集相关视频,通过QQ、微信、邮件等方式提供给教师,并由此获得相应的总评分值,相当于工资中的“奖金”。以一年级中职学生为例,他们对所学专业、将来从事的行业了解不多,通过让搜索、整理专业名词和行业事件等,不仅获得了额外成绩,还了解了行业发展,扩展了专业知识,提高了学习能力。同时,网络平台会根据个人喜好推荐相关内容,例如,与机械相关的专业可下载或观看“大国工匠”、“中国高铁”等视频,就会收到更多相关专业资源推送,长此以往,正能量的资源就会逐渐占据学生的手机、电脑。而且,学生对比较容易完成的网络作业,不仅参与积极性高,还能创造性地完成,也促进教师积累了丰富的教学资源。奖金让学生从最初的懵懂、期中的试算,转变为积极响应,最终拿到的总评成绩“笑比哭多”,教学效果会有显著地提高。

四、实施要点

(一)各项比例设置要合理。以平时成绩的获得为例,过程性评价对学生学习过程中的学习态度加以肯定,按时完成作业就能够得到相应的分值,削弱了学生对“理论考试”的焦虑。但另一方面,如果学生仅完成作业的占比就能达到总评及格,会使学生出现惰性思维,积极性下降,出现用抄作业来应付差事等恶性事件,进而丧失日常学习的积累,故需要相应的核查来实现监管。理论类专业学习的平时成绩不超过总评成绩的30%;技能类将必备技能考核按照不同项目,由易到难逐步完成,根据学生完成的熟练程度进行评价,按照“基本掌握(60分)、合格(61-70分)、熟练掌握(71-80分)、优秀(81分以上)”等不同程度分段计分和激励。学期综合项目建议分层考核,学生可以根据自己的学习情况选择不同难度(满分不同)的项目进行考核。

(二)各项成绩要客观准确,做到有据可依。学生通过QQ、微信、邮件、书面提交的作业,要保留、整理原始资料、批阅和整改资料,进行有效、准确地汇总计算。突出学生“改正”之后也能达到高分,帮助学生养成正确的作业习惯。学生成绩评价,不仅是评价学生掌握知识和技能的程度,也是对教师教学效果的一种评价,客观准确的成绩评价也是教师教学水平的一种体现。评价内容多元化才能真正使学生在学习中充满自信,在自信中寻到快乐,在快乐中得到发展!

参考文献:

[1]施光欣,陈树文.黄炎培职业道德教育思想的内涵、依据和价值[J].遵义师范学院学报,2020,22(03):42-45.

[2]王莉.论中职学校开展教育心理学的重要性[J].课程教育研究,2019(46):25.

[3]董立平.过程性评价——激活中职课堂的有效途径[J].现代职业教育,2016(12):41.

期中绩效总结范文7

1.以学生发展为本,树立起科学的育人观。

在学校所有教育活动中,学生自始至终都占主体地位,因此学校的一切管理活动都要把学生的全面发展作为工作的核心,为学生身心健康成长和终生发展奠定良好的基础。

2.以教师的发展为本,树立起发展的人才观。

在学校所有教育活动中,教师占主导地位,学校的教学计划、教学目标都是由教师制定的,教学活动也是由教师主持的。因此,学校管理要加强教师队伍建设,做到以教师发展为本。还要尊重教师深入发展自我的需求,鼓励教师深造学习,使教师不断提升自我;教师各方面的能力提高了,学生的发展空间也相应地有所拓展。所以,学校尊重教师的需求,让教师充分发挥其潜质,能不断促进教师的进步。这在学校管理中充分体现了以人为本理念的重要性和必然性。

二、坚持公平公正的原则,建立完善的激励机制

1.建立健全教师教学激励机制。

在实际中要建立有效的激励方式可以通过精神和物质双重奖励原则进行建立。首先对物质奖励而言,中学的管理人员要设置相应的荣誉称号奖、年度考核评优奖、优秀课程奖、教学成果奖等奖项,对于评选上这些奖项的教师给予相应的奖金和奖品,用以激励教师提高教学的热情和积极性,评选结束后让当选的优秀教师在教师大会上对自己总结出的教学方法和经验与在座的教师进行交流反馈,实现整体教学的提升。对于精神奖励而言,对获得荣誉称号的教师开设表彰大会将其优秀的教学成果进行表彰,并设置光荣榜将各类奖项获得教师的名字公布在公布栏上。

2.建立健全学生管理激励机制。

除了通过中学学校管理中对教师进行有效激励,实现提高教师教学水平和目标的目的外,对学生的有效激励同样重要。对学生也要实行物质的有效激励和精神的有效激励并重的原则。通过每学期评选出成绩最优的学生设置优秀学生称号,对于有其他方面优点,例如绘画、体育等方面获奖的同学给予最佳特长奖励称号,对于这些获奖的同学学校可以通过相应的学费减免实现对其的物质奖励。其次还可以设置不同等级的奖学金制度,鼓励学生积极学习,完善自身发展。而对于精神奖励而言,学校在升旗仪式上或者通过广播通知的形式对这些获奖的同学进行表扬,同时将其所获荣誉制成学校荣誉墙,张贴在荣誉墙上。

三、坚持灵活运用,讲究有效激励策略

1.激励要适时适当。

学校管理者要讲究时机,恰到好处地予以激励。激励及时,效果显著;如果时过境迁,则失去应有功效。按工作完成过程,激励一般有前期激励、期中激励和期后激励。前期激励多用于学校目标的管理,可以帮助广大教职工明确其奋斗目标,以便有目的、有步骤地去完成教学管理人无。对于学期教学、教研教改实验等周期性较长的工作,要分阶段提出工作目标,适时予以总结,这个时候可以使用期中激励,能够让学校教职工长期保持积极工作的状态。期后激励则多用于工作周期比较短短、内容单一或临时产生的工作,如完成上级下达的突击性工作、岗位练兵、某些竞赛活动等。在学期末,学校可根据教职工的具体工作情况予以奖励,这种做法能激励教职员工在以后的工作中更加努力进取。同时,还要保持工作绩效与奖励的一致性,把两者相对应起来。反之,激励制度就不能发挥应有的作用了。

2.增加情感激励。

与物质奖励和精神奖励不同,情感激励是通过建立和谐的人际关系和良好的情感纽带来增加教职工工作积极性的奖励方式,这种方式最大的优点就是能让被管理者感受到重视和尊重,不断增加工作的热情度和积极性,将自己的潜能得到最大程度的发挥。一些学校在教师管理上存在“只使用、不培训”,“只管理、不发展”现象,这非常不利于教育教学。学校管理者要以情感人,注重情感激励,重视教师的个体成长和发展,对教师的个人需求以及其发展的意愿做到充分的了解,并为其提供广阔的发展空间,使教师的个人发展问题和学校的可持续发展融合到一起,让教师成为教育事业的永久性力量。如关心教师的职务晋升、评优评先等,让教师这种被尊重的需求、被关心的需求得到极大的满足,从而调动他们的工作积极性,激发其工作热情。

四、结语

期中绩效总结范文8

【关键词】科技成果转化;知识管理;绩效评价体系

1科技成果转化知识管理绩效内涵概述

知识管理作为当前先进的知识管理模式,被包含在知识的投入于产出环节中。其中,科技成果知识管理被细分为显性、隐性知识。就科技成果而言,其核心为:将知识引入产品中,随后创造产品的知识价值。科技成果转化周期涵盖多个环节,包括:产品对接、试制样品、商业化。由于每个环节的形态不同,其知识管理活动的重要内容也具有差异性。在分析科技成果转化知识管理绩效期间,企业管理部门不仅应明确知识管理带来的绩效,而且应重视知识管理带来的经济效益,使流程与结果能够良好协调,科技成果转化知识管理绩效的概念是:知识管理和科技成果转化在运转期间,应基于要实现的目标来进行整合。一般情况下,需要涉及以下内容:提升素质、增强能力、增加效益。

2科技成果转化知识管理绩效评价的角度

对于科技成果转化知识管理绩效评价而言,其工作原则为:将知识管理转化为科技成果,将重要内容设为考核知识管理,从这个层面来考量,工作的核心为:提升企业职员的综合素质、增强企业的流转能力等,常常采用的测评方式为:数学理论知识体系与模型,能够及时反馈出测算效果。科技成果转化知识管理绩效评价具有多个功能,包括:预估、考核、导向等。科技成果转化知识管理绩效包括以下内容:提升职员的综合素质、增强企业的经济效益、提升组织能力。其形成绩效的流程涵盖以下方面的要点:投入流程、运行流程、产出流程。对于动态属性而言,主要体现在以下方面:评价目标、评价主体、评价流程等,为了保障评价层面的合理性,企业应将三者良好融合。在绩效形成时期中,主要呈现在以下方面:培养高素质人才,提升组织综合能力。在运行流程中,组织通过将知识技能引入组织中,能够使组织与企业发展目标良好协调。在产出流程中,可以呈现出经济效益的表现特征,从而突出企业核心竞争力的优势。

3科技成果转化知识管理绩效评价的三维体系

3.1本源评价体系

为了实现科技成果转化知识管理绩效的科学评价,企业应重视以下要素:企业组织、人才、转化流程,从而掌握知识管理产生的积极效益。从本源评价的层面来考量,主要体现在以下几个方面的绩效评价:知识、组织、人才。在人才绩效评价过程中,其重点内容为:增强企业人才数量、提升企业人才综合素质、优化企业人才结构。通过使几者的关系良好协调,能够使评价体系更完善。绩效主要内容与绩效形成环节具有密切联系,在产出流程中,企业应把握好潜在经济效益,从而充分发挥持续竞争的积极作用。对于投入或者绩效层面而言,主要的呈现方式都依据知识型组织,组织、人才属于绩效评价的主体。在评价流程中,企业应不断提升知识管理能力。为了实现科技成果转化知识管理的目标,企业应重视产出过程的绩效。知识管理绩效的主要来源为企业人才与组织体系。企业组织的良好运行借助于知识管理的有序运行。因此构成知识管理绩效的基本框架为本体、本源、本旨。企业通过与多个组织合作,能够提高资源的共享率。在知识协作期间,能够有效巩固外部组织间的协作能力。

3.2本体评价体系

本文以科技成果转化知识管理绩效的评价内容作为切入点,围绕绩效的三部分评价进行阐述,即本旨、本体、本源。为了科学评价本体,企业必须意识到管理活动的核心内容,依据知识的管理能力进行测评,涵盖以下几个要素的评价,即:学习技能、共享技能、知识整合能力等。当企业完成科技成果转化项目的对接任务后,应及时总结知识对接的工作经验,不断提高企业在未来运行中的能力,从而更好地整合知识源体系。知识对接能力涉及提高多个方面的能力,如:复制转移、辨识、吸收等。当企业完成转化知识管理的流程后,企业内部能够形成一种良好的学习风气,在长期的学习型模式下,组织能够掌握较多的知识,并科学运用多个学习方法,从而提升企业的市场竞争力。一般情况下,评价知识学习能力包括以下方面:培训、检索知识、技术运用等。为了提升知识共享能力的评价效率,企业应不断提升下列内容:增加网络节点数量、提升节点间联系等。当企业内部构成一个完善的知识共享网络后,成员间将存在稳定的共享关系,在知识管理实践的完善下,企业组织的共享能力能有效提升。企业在科技成果转化期间,应重视多种形式的知识引入,包括显性与隐性,从而完善知识融合体系。在知识整合能力评价体系中,企业需要注重多个层面的整合,例如:内外知识、新旧知识、繁杂知识等。知识创新能力属于绩效本体中的主要要素之一,在当前环境下,该要素不仅能够为企业营造更好的工作环境,而且能呈现出知识质量、技术等内容。

3.3本旨评价体系

经济效益是企业的最终目标,也是转化科技成果的重要因素。为了实现对绩效的本旨评价,企业应重视潜在效益与显在效益两个层面,依据知识管理体系,科学评价逻辑周期增量这一要素。通常情况下,企业应从核心竞争力来测评潜在效益,从财务优化层面来测评显在效益。经济效益这一指标作为企业转化科技成果的不竭动力,也是知识管理层面上的关键目标。企业应重视财务部门的数据优化内容,可以从多个方面的能力进行综合测评,如:增值、盈利、财务结构等。由于经济效益这一指标属于某个逻辑周期内的增量,并非财务数据可以呈现出的,企业还需要联系相关领域的专家对其进行测评。当企业明确知识管理体系的各项条例后,能够保障评估流程的科学性。在核心竞争力的评测过程中,企业应从多个方面进行整体测评。持续竞争优势作为企业转化知识管理的重要目标之一,能够有效增强企业的竞争优势。在该评价里,企业应重视多个方面的绩效,包括:投入时期、运行时期等,企业在市场化运行中,应重点突出上述指标的优势,才能达到事半功倍的效果。

4结语

综上所述,企业通过把知识管理理念渗透到科技成果转化过程中,能有效提升科技成果的转化效益,同时优化组织结构,为企业创造更多的绩效。科技成果在转化知识管理绩效期间,工作内容较为繁杂,因此企业应不断完善评价体系,从而推动知识管理活动的良好发展。

参考文献:

[1]喻登科.科技成果转化知识管理绩效评价研究[D].黑龙江:哈尔滨工程大学,2010.