摘要：公立医院加强绩效考核，需要对现行绩效考核方案的优缺点进行分析，制定优化方案，明确绩效考核的方向，提升相关人员的服务质量。通过推动公立医院补偿机制和收入分配机制改革，来调动医护人员的工作积极性，建立科学的绩效激励机制。公立医院通过体制改革，能够提升医护人员的工资和待遇，从而完善公立医院绩效考核体系，本文对此进行了分析。
关键词：新医改；绩效考核；管理意义；优化策略
一、引言
2017年国务院办公厅颁布了《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，文件明确要求对不同岗位、不同职级医护人员实行分类考核，把医院的绩效考核分解落实到科室和医护人员。从办院宗旨、医疗流程创新、业务发展、人力资源管理、经济贡献等方面，建立健全绩效考核指标体系，着重细化岗位职责履行、医疗安全质量、医疗费用控制、患者满意度等定量和定性指标。严禁给医护人员设立创收指标，鼓励将考核结果与医护人员日常岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩，做到优才优奖。2020年3月，中共中央、国务院《关于深化医疗保障制度改革的意见》，文件提出根据医疗行业特点，改革科室和个人核算方式，建立和完善激励相容、灵活高效的人事薪酬制度，健全综合指标体系及绩效考核分配制度。2021年6月，国务院办公厅印发《深化医药卫生体制改革2021年重点工作任务》，明确提出在福建省三明市建设全国深化医改经验推广基地，加大经验推广力度。“三明经验”很重要的一个方面是深化薪酬制度改革，调动医护人员的积极性。
二、公立医院加强绩效考核的重要意义
1.明确发展战略，指明绩效考核方向
公立医院开展绩效考核工作时，医院发展战略指明了绩效考核的方向。要实现医院的可持续发展，首先需要合理规划医院的发展战略。2021年6月，国务院办公厅印发《关于推动公立医院高质量发展的意见》，标志着公立医院改革进入新阶段。高质量发展已成为新时代社会经济发展的内在要求，坚持政府主导、公益性主导、公立医院主导，坚持以人民健康为中心。公立医院建立绩效考核制度时，不仅要重视医院病历组合指数、投入产出等，还要强化成本消耗关键环节的流程管理，减少支出，重点考核医疗质量、持续发展、满意度等指标。
2.建立能够体现医护人员工作价值的绩效考核制度
医院的工作职责是救死扶伤，广大医护人员是一线战斗员，所以要根据风险责任程度和劳动强度来制定医护人员绩效考核制度，进而体现医护人员的工作价值。比如，儿科护理收费虽然较低，但小儿头皮针技术难度高，而且患儿的配合度远低于成年人，相关工作强度高，在设计绩效方案时应该考虑在内。同时，公立医院还应该落实岗位责任管理制度，按照医生、护士、药械、医技、管理等不同岗位的特点，合理编制岗位责任书，动态调整现行工资水平，对不同部门的工作人员待遇进行统筹考虑，建立体现岗位职责和技能价值的薪酬体系。
三、公立医院绩效考核改革的重点
1.医护人员付出与收入相匹配
绩效管理就是通过各种约束和激励手段，来落实各项工作，激发员工潜力，提升工作效率。绩效管理是全方位管理，在医院任何部门、任何岗位中都能发挥作用。建立适合医院特点的薪酬体系，让医护人员通过劳动取得合法收入，满足生活需求，这样才有利于医护人员专注于本职工作。
2.总薪酬自主分配医院的薪酬
总量需要进行控制，在薪酬总量一定的情况下，绩效工资方案可灵活调控，赋予了医院更大的薪酬改革空间。医院在绩效分配过程中应重点考虑业绩、贡献及岗位差别等因素，从而实现按劳分配。
3.约束公立医院管理人员薪酬
公立医院管理人员的薪酬要进行一定控制，鼓励对管理人员实行年薪制。年薪制是一种包含了责任、风险、利益、资源配置等内容的薪酬分配方式。因此，适合年薪制的岗位要明确责任目标、岗位配备的必要资源、任务完成后的奖励和未能履行职责应承担的责任等内容。
4.绩效与薪酬总量挂钩
上级主管部门要定期对公立医院的职责履行、服务质量、运行绩效等进行评定，建立健全以公益性为导向的考核机制，考核结果和薪酬总量挂钩。公立医院要实行预算管理，原则是“以收定支、收支平衡”，不得超发绩效工资。
5.拓宽经费来源渠道
新医改将逐步提高诊查、治疗、手术、护理等技术服务收入在医疗收入中的比例，深入推进“三医”联动的医疗改革方案，增加医院的可支配收入，为薪酬制度改革提供资金保障。提高医护人员收入水平，对于广大医护人员是一件好事，但公立医院必须保证收支平衡。提高收入水平必然会提高人工成本，这就需要公立医院调整收入结构，体现医护人员的劳动价值。
四、公立医院绩效核算方式及其优缺点
1.收支结余提成绩效核算方式
收支结余提成绩效核算方式的优点是总收减总支，结余提成绩效，核算方法简单明了，通俗易懂，激励效果明显，驱动收入增加，有助于提升医院经济效益。但是，缺点是多收多得，由于医疗收费价格不合理，不能充分考虑技术难度、风险程度和劳动强度等因素，容易造成“看病贵”问题，与新医改相关要求不符。
2.医疗项目点值绩效核算方式
医疗项目点值绩效核算方式的优点是体现了医疗项目风险难度系数，对提高医疗服务能力具有一定帮助。但是，缺点是多做项目多得，成本变动导致绩效波动较大，容易引导过度医疗、过多检查，造成“看病贵”问题。需要注意的是，一般公立医院实行院科两级核算，绩效考核与分配是以科室效益为基础，通过对业绩等关键指标进行综合考虑，从而得出科室绩效工资。考核指标及内容主要包括：医德医风指标、科室管理指标、劳动纪律指标、服务质量指标、安全指标、院感及公卫管理指标、药械管理指标、财务管理指标、临床科室考核指标（工作效率、效益指标、医疗质量）、门急诊科考核指标、麻醉手术室考核指标、医技科室考核指标（工作效率、医疗质量）、药剂科考核指标、物资供应科考核指标等。
五、公立医院绩效考核存在的问题
1.现行绩效考核方案与相关指导意见不一致
国家卫健委在公立医院薪酬改革中明确提出，切断医护人员薪酬与科室收入联系。根据相关制度要求，公立医院有必要对现行绩效考核方案进行优化，彻底切断医护人员个人薪酬与科室收入的直接联系，对科室的运行效率、投入产出、技术难度、工作量、工作成果等进行客观、公正、准确的评价。
2.以组织战略为导向，过于强调短期经营成果
公立医院社会责任是“兜住医疗保障线”，主要收治疑难杂症和危急重症患者，重点发挥在医学科学、技术创新和人才培养方面的引领作用。目前，部分公立医院较为关注绩效考核指标的量化工作，忽略了绩效管理的战略效用，无法实现管理的PDCA（计划、执行、检查、处理）良性循环，医疗服务体系的主体地位未能得到很好体现。
3.考核方案及指标设计不合理
当前，公立医院绩效考核方案主要考虑如何根据考核结果进行差异化薪酬分配，更多地关注如何拉开收入差距，根据科室的收入和成本情况进行确定，缺乏对医生、护士、医技、药械、工勤等各类员工的绩效评价依据，造成考核结果失之偏颇，不能充分调动各类员工的工作积极性，易造成医院与科室、科室与科室、科室与个人的矛盾。
六、公立医院绩效考核的优化策略
1.战略目标与预算控制应协同
公立医院要完善战略规划，明确战略目标，并且与预算控制相结合，确保长期目标与短期目标一致，在此基础上完善绩效考核体系。上级主管部门应定期考核公立医院的公共职责履行情况、医疗服务质量、医院运营情况，考核结果和公立医院薪酬总量挂钩，切实保证公立医院落实“对政府有利、对患者有利、对医院有利、对员工有利”的相关要求。
2.运用平衡计分卡开展绩效考核
公立医院的公益性质和业务特点，要求在对医院和科室进行绩效考核时，不仅需要考虑工作业绩和营业收入，还需要关注患者满意度、医疗质量和服务效率等多方面内容。平衡计分卡通过财务角度指标、患者角度指标、医院内部流程角度指标及医院员工创新与学习角度指标，全面评价医院战略目标的落实情况。公立医院运用平衡计分卡，对医院、科室、个人绩效进行全方位评价，有助于提升医院管理水平。（1）财务角度指标。该指标要求医院必须重视生存和发展，促进医院和科室健康可持续发展；主要财务指标有经济增加值、现金流、投资资产回报率、净资产回报率等。（2）患者角度指标。该指标主要体现患者关注的焦点，医院是否提供了满足患者需求的服务，如何才能更好地实现社会效益和经济效益；主要患者指标有医疗纠纷发生次数、市场份额、医疗赔偿比、患者投诉率、复诊率、门诊患者均次费用、住院患者均次费用、义诊次数、医疗援助次数等。（3）医院内部流程角度指标。该指标直接关系到医疗服务质量，注重质量指标考核、效率指标考核等；主要的内部流程指标有术前/术后诊断符合率、临床与病理诊断符合率、治愈率、好转率、病死率、院内感染率、住院重症患者抢救成功率、基础护理合格率、门诊与住院患者符合率、病床周转次数等。（4）医院员工创新与学习角度指标。该指标注重员工素质提升和相关投入，医护人员是公立医院之本，提高员工技能和能力，选人、用人、培养人环环相扣，没有高素质的人才队伍，公立医院很难实现跨越式发展；主要的创新与学习指标有每百人数、新技术引进数、新技术应用率、每百人科研成果数、科研投入占比、科研投入产出比、医护人员学历结构、医护人员高级职称占比、人均年度培训时间等。公立医院积极运用平衡计分卡，使得绩效管理从人员考核的工具转变为战略实施的工具，能够有效地落实战略规划，从而化解医院部门之间的资金分配矛盾，将考核结果与薪酬分配进行衔接，运用可量化的考核指标，促进公立医院发展。
3.建立健全灵活、透明的绩效考核机制
公立医院在薪酬总量额度内，可采取多种方式自主分配，在此过程中要履行职工决议程序，做到公开透明。充分体现岗位职责和技能价值，建立健全以岗定责、以责定薪、责薪相关、考核改进的绩效工资分配机制。在设计员工绩效工资分配方案时，特别是各科室给员工分配绩效工资时，需要充分考虑员工的工作量、技术难度、风险系数等因素。在考核时要注意考核员工个人的工作业绩，不能因团队的考评结果而影响个人绩效工资。在给管理人员设计绩效考核和绩效工资分配方案时，应该更多考核团队的工作业绩，使团队的工作业绩成为管理人员绩效工资的主要影响因素。坚持全员参与是绩效考核实施的重要条件。制定绩效考核方案之前，需要对全院员工进行绩效管理培训，让员工充分了解绩效考核的理念、流程、岗位考核要点、考核方式、特殊问题的解决方案等内容，解答员工的相关疑问，满足不同岗位的合理需求，这样有助于全体员工了解和接受绩效考核方案，促进绩效考核工作顺利落实。
七、结语
在新医改背景下，公立医院应及时调整思路，准确把握政策内涵，完善绩效考核制度，加强学习和培训，不断摸索和总结经验，在实践中建立起完善的绩效考核体系。绩效考核是公立医院高质量发展的重要举措，认真贯彻医院的战略发展目标，完善绩效考核体系，制定科学合理的绩效考核指标，积极运用平衡计分卡等工具，加大绩效考核的约束力，提升医护人员的工作能力，实现公立医院高质量发展。
作者：梁恺 单位：九江方大石化医院