科室绩效管理范文1
关键词：医技科室，标准化，工作量，成本控制，绩效管理
医技科室是指医院的医疗技术科室，其利用专业的诊疗技术以及协同设备服务于临床诊疗工作，是医院组织架构中的重要组成部分。因设备与技术成本较高，自1990年以来主要采取成本核算模式进行管理，简单将科室的营收情况与职工收益挂钩。但单纯地通过科室收支结余作为员工绩效奖励对绩效管理公平产生了极大负面影响，滋生了过度医疗问题，严重损害就医群体的利益。因此，对于医技科室的管理模式改革受到医疗卫生领域、国务院的重点关注，希望通过工作量、成本控制构建起综合性绩效管理模式，破除绩效管理中的逐利机制，实现标准化管控。
1以标准化工作量与成本控制为核心
的绩效分配体系分析统计学领域最早提出标准化概念，其是利用统一标准消除影响因素中对合计率产生不同影响的因素，确保数据之间具有可比性。在此基础上，绩效分配体系如下：
1.1设置核算单元，准确确定绩效总额。在医技科室给出的核算单元基础上，应针对财务核算以及科室内不同工作性质岗位构建起单独的核算单元，计算每个工作项目工作量以及耗材领用数据情况。以药剂科为例，按照上述划分方式，应设置四个核算单元：一是临床药学室、二是药房组、三是药库组、四是静配中心，汇总绩效管理改革前12个月四个核算单元绩效工资额度，独立核算人均绩效工资，经过医院绩效管理委员会审批通过后，根据医院的发展需要以及战略目标作出合适调整，单独计算出每个核算单元的工资总额[1]。
1.2设置核算项目，完善统计路径规范。医技科室的临床检验类、化验类工作量庞大，为提高工作效率，大多数医院采用包括HIS、PACS、LIS等在内的多元统计路径，但仍然存在与具体操作项目特点不符合的情况。因此，应对绩效体系中的所有核算单元进行逐一的核算项目分析，确保代码名称准确，无重复项目以及遗漏项目，并每个月重新核对一次，确保核算项目准确。
1.3设置项目权重，准确计算绩效单价。项目权重的设计以及绩效单价的计算需要具备丰富绩效管理工作经验人员完成，每个核算单元配备2~4名业务人员，对核算单位内每一项目都有详细的了解，其中常见项目按照标准化规定将权重设置为1，而对于可能造成风险、人力与时间消耗、项目操作难度等维度考核时，需要以综合理念展开，以确保项目权重与绩效单价计算的标准化与规划化。计算方式为：项目权重=Σ（核算项目•项目权重）；项目单价=。
2以标准化工作量与成本控制为核心的绩效管理模式设计
绩效管理模式的设计需要综合考虑医院战略发展目标和实际运营情况，针对管理中提出的质控方案进行实际验证，确保医技科室试剂、耗材等复杂成本控制目标的科学性。一方面，将成本控制核心定位于耗材设计绩效管理模式。在该模式下，主要的绩效考核指标为试剂成本在收入中的比重及耗材成本在收入中的比重，需要汇总本次考核月前至本年度所有关于试剂以及材料消耗方面的支出及科室内的总体收入。通过比重计算，获得结果；将结果与上年相同核算项目情况进行对比，综合分析选取标准值，以标准值为依据展开导致试剂与耗材成本支出增加因素的分析与调整。另一方面，完善奖惩制度，引导医技科室所有成员树立成本意识。医技科室的服务水平影响着医院整体形象，也是衡量医院服务先进与否的重要指标之一，其始终将安全、质量、患者满意作为发展目标。因此，也需将该目标纳入到绩效管理当中，利用奖惩制度辅助质控，如将患者满意度评价、质量检查结果与绩效考核结果挂钩，做出奖惩。不仅使绩效管理更加公平，也及时发现医技科室服务的漏洞，强化科室服务的专业化水平与技术能力，确保服务安全、可靠。
3结语
实施以标准化工作量、成本控制为核心的绩效管理模式，在确保绩效考核公平前提下，规范工作人员工作行为、强化医院服务意识，提高了工作人员的工作积极性。因此，希望通过医技科室绩效管理模式革新的分析为全院绩效管理模式改革提供借鉴，不断推进改革进程。
参考文献
科室绩效管理范文2
关键词:医院;绩效管理;成本核算;数据
一、医院绩效管理与科室成本核算的作用
在政府财政补贴日益减少，公立医院必须自收自支的情况下，科室成本核算通过将成本数据细化到具体责任单元的核算方法，在明晰医院、科室收入和成本结构，督促医务人员开源节流，降低医疗成本，为患者提供更优质医疗服务，并使医院保持合理的盈余水平，促使医院可持续发展方面起到了不可或缺的作用。
二、医院绩效管理中科室成本核算数据运用出现的问题
(一)单纯以“收入、成本”为基准的经济指标难以体现医务人员的劳动价值
目前医院绩效管理中，仍然有部分医院采用通过收入、成本并结合部分医疗考核指标对医务人员进行考核分配。在这种管理模式中决定各临床科室奖金数额的指标无非包括科室当月收入和当月成本消耗，但医院不同的临床科室与岗位之间，工作职责、工作性质不同，若采用这种模式则无法体现出差异性，激励效果会大打折扣；同时，还会使医务人员片面追求数量，过度重视成本支出，导致患者满意率降低等不良效应。
(二)绩效管理与成本核算对责任单元的划分统计口径不一致
在确认临床科室绩效时会涉及开单收入、执行收入以及多个科室合作完成的收入等方面，而在进行成本核算时为了保持与财务数据的一致性，多以开单收入对临床科室收入进行统计。当从绩效的角度进行成本核算数据运用时必须充分考虑如何科学合理地确定各责任单元的收入比例分割问题。
(三)绩效管理中对成本的衡量不够全面
对绩效单元中的某些可控成本关注不全面。在绩效管理中对成本数据的采用主要涉及偏向针对患者在整个治疗过程中所耗用的可控医疗成本，而忽视了其他相关成本数据的采集。如日常办公用品消耗等，这些成本也属于可控成本的一部分，也必须予以重视，否则影响将绩效管理成本数据的准确性。
三、绩效管理中合理运用成本核算数据的措施
(一)建立科学的绩效考核标准
医院要在绩效管理中合理利用成本核算数据，必须以医院战略导向为依据，把医院员工的个人效益与医院整体效益合理结合，预先建立科学统一的绩效考核标准，同时注重考核标准与考核内容的融合，确保考核结果的准确。因为医院是由多个部门组成的整体，各个部门之间存在差异，在考虑各部门差异性的基础上，建立多维度与多层次的绩效考核体系显得尤为重要。
(二)确保绩效管理考核收入、成本以及核算方式的统一
通过HIS系统明确本科开单收入、他科开单本科执行收入、本科开单他科执行收入等数据的取值，作为直接收入分别计入相应科室；不能计入的，应制定合理的方案计入科室。医院的科室成本应重点关注科室的各项可控成本，把科室的可控成本纳入重点监控范围，其中应重点关注高值耗材的使用，注意高值耗材与当期收入的配比。
(三)实行预算管理与科室成本核算数据、绩效管理的有机结合
预算一般以历史数据为依据对未来成本的消耗进行预测，对资金投入重点及进度进行合理规划，医院的成本核算多以预算为起点，预算是成本控制、成本分析的目标。预算编制科学与准确与否直接影响成本控制的效果和前提。同时，预算是医院战略目标的延续，而绩效管理则是战略目标能否实现的有效评价，在医院绩效评价的过程中通过对预算执行进度及完成情况进行评价，能使预算和绩效管理目标协同。通过以上分析可知，医院的科室成本数据是绩效管理的基础，合理利用科室成本不但可以有效提升绩效管理水平，同时还能给医院提供更好的经济效益和社会影响，从而提升医院整体管理水平，逐步实现医院的战略目标。
参考文献:
[1]杨秀丽.全成本核算在医院绩效分配管理中的运用与分析[J].财经界（学术版），2013(18)：148.
科室绩效管理范文3
关键词：高校;实验室;跨学科科研团队;绩效管理体系
1实验室跨学科科研团队绩效管理现状
鉴于跨学科科研团队的特殊性，引入绩效管理模式，易于协调不同专业人才之间的关系，显著提升科研合作水平，充分调动和保障实验室不同专业科研人员参与实验室研究的积极性。目前，我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理模式主要分为三种。一是“德能勤绩廉”模式，就是从德、能、勤、绩、廉五个角度去考核实验室跨学科团队成员。这种考核一般采取年度考核方式，综合考察参与实验室工作的人员。二是“检查评比”绩效管理模式，主要通过实验室工作过程中对工作人员工作状况的定期检查，评比不同人员工作实效，并随时公布评比结果。这种绩效管理方式适合高校跨学科实验室开展对工作人员的过程性评价。三是自我考核模式，主要通过参与跨学科实验室工作的成员自己评估工作业绩、工作态度等，并上传自我考核数据提请全体成员审核的方式开展。自我考核模式考量参与实验室工作的不同专业的人员工作特点，能够较大提升工作人员的积极性。四是其他绩效管理模式，如共同参与管理模式等。当然，随着我国高校实验室跨学科科研团队的不断发展，很多高校在开展绩效管理中，并不是仅仅采用上面一种绩效管理模式，往往是两种及以上绩效管理模式的有机结合。总体上看，我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理体系已经初步构建，为实验室跨学科科研工作提供了一定保障。但是，我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理还存在一些不足和问题必须尽快加以解决。
2跨学科科研团队绩效管理体系构建中存在的问题
2.1评估不同专业成员工作实效及绩效数据采集较困难
与企业绩效管理相比，高校实验室跨学科科研团队绩效管理有自己特点，如参与跨学科实验室工作的成员构成复杂化、人员变动较快等。这就导致在高校实验室跨学科科研团队的成员工作实效评估中难度相应提升，尤其是绩效数据采集较困难。不同专业的人员所属部门绩效管理方式存在差异性，这也导致在跨学科科研团队评估中绩效考核标准也存在一定冲突，如有的成员所属部门侧重于学术成果的考核，有的成员所属部门侧重于科技研究过程考核，有的成员所属部门侧重于科研成果转化效率的考核等。因此，如何评估不同专业成员的工作实效，进行扎实有效的数据采集，是当前高校构建实验室跨学科科研团队绩效管理体系必须要关注的首要问题。
2.2绩效管理制度不健全，考核指标权重设置不合理
从绩效管理制度看，很多高校在制定跨学科实验室工作人员绩效考核管理制度中，往往是从学校的宏观绩效管理制度出发，出台制定相关绩效管理制度。但是，跨学科实验室工作毕竟不同于常规的高校教学工作，也不同于其他普通实验室工作，如果不能彰显跨学科实验室工作特点，就无法制定切实可行的绩效管理制度。从考核指标权重设置看，不少高校在考核中，侧重于终结性指标的考核，未能充分考察过程性指标。这导致很多在实验中做出突出贡献的人员工作并没有得到认可。还有的高校在实验室跨学科科研团队绩效管理的指标设置中，实验室领导人员管理绩效考核权重设置较高，基层工作人员工作业绩绩效考核指标权重过低，导致绩效管理本末倒置。
2.3未能彰显基层人员绩效管理主体性
尽管过去十几年我们都在倡导高校管理去行政化，但是行政化管理在部分高校还是存在，甚至个别高校更加严峻化。这导致很多高校在跨学科实验室绩效管理中，难免受到行政化管理的影响。不少高校在具体的跨学科实验室科研团队绩效管理中，还是习惯上采用“从上至下”的绩效管理模式，即侧重于上级主管部门对本部门成员工作实效的考核。这种绩效管理模式在很大程度上并没有彰显基层实验室工作人员绩效管理的主体性。上级主管部门对跨学科实验室工作人员的绩效评估，往往存在表面化、浅层化等现象。同时，上级主管部门由于自身工作人员有限等问题，也导致在开展对下属部门的绩效考核中存在考核片面，过于倚重下级部门提供的绩效考核数据，对相关数据的真实可靠性的核实存在工作不到位的弊端。高校实验室跨学科科研团队中的基层科技人员在绩效管理中处于相对弱势地位，不利于跨学科实验室科研任务目标的实现。
2.4未能建立及时有效的绩效管理反馈机制
绩效管理反馈机制是构建可持续性绩效管理的后续保障。我国高校实验室跨学科科研团队的绩效管理体系构建中，很多绩效管理反馈机制并没有真正落到实处。如多数高校侧重于年终绩效管理结果的反馈，并没有出具详实完善的绩效评估数据及其来源，导致终结性绩效管理反馈很难获得被评估人员的认可。有的绩效管理反馈机制仅仅反馈了存在的问题，并没有深入挖掘问题产生的原因，对被评估人员的后续工作缺乏科学指导价值。2013年，国内某教育网站对国内部分高校的跨学科实验室绩效管理现状展开问卷调研，在绩效管理反馈机制问题调研中，22.9％的受访者认为自己所在实验室并未制定绩效管理后续有效反馈机制，44.2％的受访者认为自己所在实验室绩效管理反馈机制运行效果有限，对自己后续工作帮助不大，仅有19.6％的受访者认为自己所在单位绩效管理反馈机制相对较好，充分看到自己工作的特点，对自己改进后续工作有明显的指导作用。
3构建新型高校实验室跨学科科研团队绩效管理体系的建议
3.1建立不同专业成员绩效数据采集与评估机制
一是要首先明确绩效数据采集标准。高校跨学科实验室要在充分考察学校、不同成员所属部门绩效考核数据采集标准的前提下，创新制定适合本实验室工作实际的数据采集标准。二是明确绩效数据采集渠道。要实现科学完善的绩效数据采集，应当建立线下采集为主，线上汇总与后续采集为辅的数据采集渠道。三是注重信息化数据采集与评估。现代信息网络技术，尤其是大数据技术、云端网络技术等为高校跨学科实验室开展绩效管理数据采集与评估提供了强大技术支撑，可以从技术层面保障数据采集与评估的公正合理性。
3.2创新完善绩效管理制度，合理设定绩效考核指标权重
从绩效管理制度看，高校跨学科实验室要能够结合本实验室工作的特点，创新绩效管理制度内容，要根据本实验室发展的不同阶段对原有绩效考核管理制度进行不断更新与完善。从绩效考核指标权重的设置看，要更加重视过程性绩效考核指标权重的设置，要改变以往终结性指标考核权重过高的弊端，更加注重参与跨学科实验室科研合作人员的工作过程的考察，即便是没有达成预期科研成果，只要是实验过程中积极参与、做出贡献就应当在绩效考核中有所体现。同时，在指标权重设置中，要更加向一线基层科研人员倾斜，要保障一线基层科研人员工作积极性，让他们能够以更加饱满的热情与激情投入后续科研工作中。
3.3创建立体式绩效管理模式
高校构建实验室跨学科科研团队绩效管理体系，要改变以往“从上至下”的绩效管理评估主体模式，更加重视基层人员绩效管理主体性的发挥，创建上下结合的、立体式新型绩效管理评估主体体系。高校跨学科实验室在对工作人员绩效管理中，要吸收基层工作人员对绩效管理的合理建议，为基层工作人员参与绩效管理工作提供有效渠道。同时，上级主管部门在参与跨学科实验室工作人员绩效评估中，应当更加主动积极地走向基层，充分调研基层工作人员实际工作状况，出具真实全面的绩效评估考核数据。
3.4构建及时有效的反馈机制
高校实验室跨学科科研团队绩效管理体系构建中，要重视反馈机制的构建。一是反馈机制必须让所有被评估人员能够清晰地了解相关绩效评估数据采集的来源与依据；二是反馈机制必须能够为被评估人员提供后续工作改进的支持，让实验室工作人员借助绩效反馈机制了解自己工作中存在哪些不足，为后续工作改进提供帮助等。同时，为了保障绩效管理反馈机制运行，高校在实验室跨学科科研团队绩效管理中，要定期开展绩效管理反馈信息的调研，如鼓励跨学科实验室借助绩效管理网络平台反馈自己对绩效管理的建议等。
参考文献：
[1]刘慧娟.绩效管理指导下的高校实验室管理研究[J].科教文汇(中旬刊),2016(5):35-37.
[2]聂飞飞.高校重点实验室科研绩效评价方法研究[D].重庆师范大学,2010.
科室绩效管理范文4
关键词：安全;管理;制度;教育
1引言
高校计算机学科实验室是计算机专业人才培养和理论实践的重要平台[1-2]。目前，高校计算机学科实验室已经具备一定的规模，机房数量众多，学生使用频繁，所以能够给学生提供安全有序的实验环境对于实验室工作尤为重要。随着计算机学科实验设备的不断完善，实验设备数量的不断增多，目前主要存在的问题有：使用频率高、维护工作繁重、系统安全、防火防盗等。我们只有合理的预防和解决上述问题，才能确保计算机学科实验室更好地为计算机学科教学服务。
2计算机学科实验室安全管理存在的问题
2.1设备老化和故障问题
一般计算机学科实验室的设备更新周期都比较长，计算机主机及服务器等设备普遍都存在着超期服役的状况。这些设备在经过多年的高负荷运转后，不同批次的设备之间在合作上经常表面上是一片“和谐”，可在实际使用中，哪怕只是偶尔地发一次小脾气就会给实验教学工作带来极大的麻烦。此外设备故障也是计算机学科实验室安全管理最急迫的工作之一。计算机学科实验室的课程往往安排比较紧凑，因此机器使用频率高，设备故障问题特别突出，这就使得计算机学科实验室的管理和维护工作量逐年增大。如果没有及时解决这个问题，势必将直接影响实验教学的正常进行。这些故障中有一部分是设备自身的问题，更多的原因则是由于学生的非正常操作而导致的异常损坏，比如个别学生为了自己的使用偏好，遇到问题私自打开机箱，随意拔插设备部件等；部分学生甚至还会恶意破坏和删除程序，设置BIOS系统密码等，从而导致系统无法正常使用。
2.2系统安全问题
目前计算机学科实验室为了满足实验教学的要求，在学期初实验室都会根据课程要求，提前安装各种相关应用软件，所以基本上每台计算机主机都安装多个系统[2]。这种多操作系统的模式大大方便了平时的教学与考试使用，可是也容易因学生的误操作而导致系统受损、感染病毒甚至于系统崩溃。这其中最难预防的是病毒，因为使用计算机的人员不固定，而且经常用移动存储设备，这样如果设备携带病毒或者木马，病毒会对系统程序进行恶意篡改，造成系统瘫痪，信息丢失，而木马则会非法入侵我们的计算机，影响系统的运行安全。这些都会严重影响到实验室计算机的正常使用，一旦病毒和木马大规模发作和传播，甚至还会产生更严重的后果。
2.3环境安全问题
目前高校特别重视教学科研的资金投入，而对计算机学科实验室的工作重视程度不够，导致计算机学科实验室的环境安全存在很大的漏洞[3]。由于各个实验室都需要承担繁重的授课任务，人员流动性大，各个实验室都是满负荷、超年限工作，设备使用时间长、卫生得不到及时清理、空气得不到流通、电路超负荷、电路老化导致计算机硬件故障时有发生，电子设备引起的电磁干扰与高温也容易引发火灾等问题。同时，实验室内几乎都是电子设备，一旦出现实验室漏水，必将会导致对实验室设备不可逆转的严重损坏。
2.4管理人员问题
在安全领域，普遍认为最大的漏洞就是人。我校计算机学科实验室的实验管理人员日常维护管理工作繁重，需要对大量的计算机设备进行维护管理，同时还需要兼顾防火防盗和网络安全保障[4]。另外，由于课程需要和学院教学工作的统筹安排，中午和周末还需要上实验课，值班压力也大。这些因素都容易使得实验管理人员忽略对新知识、新技术的学习。然而计算机技术发展迅猛，新知识、新技术、新名词更是层出不穷，各种故障的排除方法也日新月异，这些对实验室管理人员的理论知识、技术技能等方面不断的提出新的要求和挑战[5]。
3加强计算机学科实验室安全的措施
通过对当前高校计算机学科实验室管理过程中普遍存在的安全问题的分析，我们必须从环境安全、制度规范，设备保障和安全教育等达到一定的指标要求，才能够保证我校计算机学科实验室安全、平稳的运行。
3.1加强环境安全管理
在计算机学科实验室所在的实验大楼里配备了红外报警系统、门禁管理系统、视频监控系统和场地火警报警系统等一系列现代化智能安全设备，并聘请专业保安人员全天候巡逻，以确保实验大楼的安全。每个实验室都配备消防栓，灭火器等安全设备，在楼道内配备了应急照明灯和感应式走廊灯。同时在实验室内部也采取各种安全保护措施，包括标准的接地保护，安装包括总配电开关、分线配电开关和设备供电开关的三层漏电保护装置，封闭实验室内部所有可能造成漏电的金属部位，以及使用全封闭的实验导线与插座[6]。预计在不久的将来，我校计算机学科实验室还将建成机房内部24小时全方位无死角安全监控系统，从而大大提升整个实验室的安全保障指数。
3.2完善安全管理制度
严格遵守国家在网络信息安全的各项法律、法规，遵守学校、学院和实验教学中心制定的各项信息安全制度，加强网络信息安全审查工作。网站信息系统的内容管理和安全审计由安全责任人执行，计算机学科实验室的网络由信息化建设办公室统一管理。建立有效的信息反馈机制、安全隐患排查机制和危机干预机制，针对计算机学科实验室的特点，制定实验室安全应急预案，预防实验室安全突发事件的发生。当实验室出现紧急情况时，实验室管理人员可以按照指导方针进行妥善处理，最大程度保护实验室内部人员和设备的安全。
3.3增加安全保障措施
及时更新实验室的软硬件设备，合理规划，科学安排，提高计算机系统运行的安全可靠性。同时建立有效的网络防病毒工作机制，保证计算机系统病毒库的及时更新。所有计算机设备定期进行木马查杀，检查系统运行日志，确保个人信息和网站的安全。后期考虑采用云桌面的模式，云桌面普遍使用沙箱系统，在虚拟机内的木马病毒仅存在于差分盘中，随着虚拟机的重启，差分盘会自动清除[7]。更重要的是定期对计算机学科实验室涉及到的重要数据定期进行备份，确保重要数据的安全。实验室的服务器机房规范使用艾默生精密空调进行24小时不间断工作，有效地保证机房内部的恒温恒湿，从而保证机房内部所有服务器安全平稳地运行，提高服务器的安全使用寿命；配备不间断电源UPS系统，保证所有服务器在突发断电的情况下，能够及时有效进行数据保存和恢复，从而保证实验室内部重要数据的安全。机房地板隔层铺设防静电地板，机房还配备烟感温感联合报警器，既能保证防火安全，又能有效降低误报率。
3.4重视师生安全教育
实验室定期开展师生的安全教育，增加安全防范意识，首先是对实验室人员培训如何正确使用灭火器以及对突发事件的处置，全体教师和值班员接受对突发事件处理的培训。新生一入学就分发实验室安全手册，做到人手一册，同时要求全院师生必须认真阅读和严格遵守。加强对新上岗人员和首次进入实验室的学生进行安全培训。新生进入实验室的第一次课就是关于实验室安全制度和实验室使用注意事项的教育，以提高学生的安全防范意识。对进入实验室做毕业设计、创新实验室和各科研实验室的学生加强安全知识和安全措施的学习，安全政策的宣传，安全案例的警示，提高执行制度的自觉性和安全防范的主动性[8]。
3.5定期开展安全检查
为了保证我校计算机学科实验室的使用安全，在每个学期开学前和放假后，实验室都会组织所有实验管理技术人员对各个实验室内配备的实验设备及安全设施进行逐一检查。在日常使用过程中，各个实验室都会经常进行安全自查和检修，确保所有的计算机设备都处于最佳运行状态，最大限度降低由于设备故障而导致的安全隐患。在每学期的最后一周，由学校实验室建设与设备管理处牵头，开展期末计算机学科实验室安全检查，要求实验教学中心各个机房重视实验设备的安全操作和科学管理，落实实验环境安全管理和实验室整洁状况的检查。此外，实验室严格执行学校推行的安全责任人制度，认真落实各个实验室的安全责任人，确保实验设备和实验室的安全有专人负责，真正做到责任落实到个人，安全落实到细节。
4结语
计算机学科实验室的安全管理需要我们科学规划、合理布局和统筹安排。针对我校计算机学科实验室安全所遇到的关键问题，从环境安全、制度规范，设备保障和安全教育等措施进行有利的保证。随着信息技术和各种新技术的出现，计算机学科实验室又将迎来新的安全问题，实验室管理人员只有坚持学习，多走出去，多交流研讨，努力探索，提高自身的业务水平，才能更好地保证计算机学科实验室的安全，提高我校计算机学科的实验教学质量，从而在一定程度上促进学生的动手能力和创新能力的提高，为我校的计算机学科发展提高坚实的基础保障，为我校建设省级高水平大学做出应有的贡献。
参考文献：
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科室绩效管理范文5
关键词：民办高校；教师绩效
扩招二十年来，高等教育“产出”精尖人才，更培养大量有实践能力、创新能力的高技能人才。为紧跟我国发展的迅猛势头，进一步提高高等教育质量和毛入学率，我国对民办高校给予了前所未有的高度关注。2016年11月，全国人大常委会通过了《民办教育促进法》的修改。同年，国务院印发《关于鼓励社会力量兴办教育促进民办教育健康发展的若干意见》(国发[2016]81号)。国家在逐步加深对民办教育的介入，民办本科高校今后将得到更多的资金扶持和其他优惠条件，地位与作用将进一步提升。
一、教师绩效管理存在的突出矛盾
(一)教师绩效管理的战略地位与校管理层的重视程度相矛盾
教师是高等教育发展的基石，准确的教师绩效结果是高校的发展源动力。绩效管理系统具有引导、激励、调控等重要功能，建好该体系对开启全盘管理、稳固师资队伍、提升管理水平有着显而易见的促进作用，而民办高校办学历史短，文化积淀与资金不足，管理层过于重视成本管理而经常忽视见效慢、投入大、周期长的教师绩效相关政策的持续推进。
(二)提取绩效指标的目的与执行考评的目的相矛盾
教师绩效管理系统分为指标提炼、考评运作、结果反馈三环节。提炼关键绩效指标及岗位胜任力指标从基层开始，基层管理者多本着促进团队发展的角度分解上级战略、结合个人发展、制定分级分阶段指标，但民办高校在执行考评时常忽略促发展的目的，只由职能部门简单统计及应用考评结果指导薪酬级别，忽视考评合理性评估、考核结果反馈指导个人发展等环节。
(三)唯职称唯科研的绩效管理与国家最新政策导向相矛盾
2016年教育部牵头掀起高校教师绩效评价改革浪潮，原有教师考评侧重科研围职称，教师对课堂内不重视、课堂外拼命写文章拉项目搞研究，高校教学氛围差质量下降。对科研成果评价和师资队伍高职称的追求同样存在于民办院校，但目前公办可自评高级职称，民办仍必须参照省内统一的标准，其他民办高校的教师绩效考评指标应更加突出的体现教师的教学能力和教学质量的关系。
二、教师绩效管理的优化策略
(一)应用BSC平衡计分卡理论实现自上而下的战略规划
BSC(TheBalancedScoreCard)理论认为，组织战略应从财务收益、内部流程、客户、学习发展四个方面着手分解。民办高校以此理论为指导，策划学校战略管理改革，加强绩效战略意识，侧面解决学校领导不够重视与绩效管理战略地位的矛盾。(见表1)四大方面的战略自上而下，领导层确立并由下属单位及岗位层层分解，挂钩教师个人成长与发展，确定校内培训的目标定位，实现岗位薪酬。绩效管理并不是传统意义上的考核，而是从梳理学校发展目标开始，定位各部门的任务指标，再确定每个岗位的任务目标。然后再确定薪酬、招聘、培养等工作怎么进行。
(二)应用MBO目标管理理论做好部门内绩效管理
MBO(ManagementByObjective)理论强调“企业的使命和任务，必须转化为目标”，组织目标分解转变成部门成员分目标，通过宣传和思想引导，在规定的时间内集体测评，并根据目标完成情况进行考核、评价和奖惩。该理论适用于教学部门内绩效指标分解、考评执行及评估改进，有助于解决民办本科高校政策与执行中目标不一致的矛盾，充分发挥专业团队教师的积极性，尊重高知高能的教师群体希望参与决策、追求公平、自我发展的特点，形成一致的校园管理文化。更有助于教学部门制度建设、信息公开及组织内人际关系的优化。
(三)应用KPI关键绩效指标理论设计绩效指标及权重
KPI((KeyPerformanceIndicator)的理论基础是二八原理，认为一个企业在价值创造过程中，每个部门和员工80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住关键20%就抓住了主体。这指明考核工作的主要精力要放在关键的指标、结果及过程上，教师根据自身发展定位与部门领导商量明确自己的岗位归属及KPI指标及权重，再进入团队进行岗位搭配，团队各成员互相补足、各尽其用、发挥所长，共同助力教学部门促教学质量发展的目标达成，解决绩效办法与国家政策的矛盾点。
三、结论
文中提及的几种管理理论可以解决民办高校绩效管理系统中的几个突出矛盾，但各环节中仍存在非常多的不确定因素，在学校发展战略完全正确的前提下，也不能确保考核结果绝对准确、全部应用。同时，民办本科高校管理水平是决定各项管理手段充分应用的先决条件，不断加强中层管理人员管理素养及全体教职工的管理信念也是在改进绩效管理系统时须同时开展的重要工作。
参考文献：
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科室绩效管理范文6
关键词:大学院校;教师工资;绩效薪酬;管理研究
0前言
绩效评量与薪酬奖金制度是人力资源管理上激发组织人员潜能的重要工具。研究者从事教育人事工作多年，深感以往的教师待遇制度较偏重公平观念，重视相同职称同一待遇，及与其他行业待遇高低比较，而现在则趋向较偏重效率观念，强调绩效、贡献与待遇相连结。[2]大学校院因尊重学术自由，避免行政干预学术，在学校行政上一向以服务教师为主，相对缺乏经营管理观念。在大学追求卓越与改进教师待遇制度的趋势下，大学校院教师绩效评量已是时势所趋，未来各校必须建立一套绩效评量制度并与薪酬发给相结合。教师绩效薪酬奖金再次成为大学教育行政上的重要议题，其评量的方式、指标及奖金的分配等，均直接影响教师个人的权益及士气，如何建构一套适当且具体可行的教师绩效薪酬实施计划，以激励绩效优异教师，有其迫切性及必要性。
1实施绩效薪酬的理论背景
1.1期望理论
期望理论（expectancytheory），[3]经过多年的发展，成为支持绩效待遇的重要理论。该理论的重点是一个人的行为反应是一种意识的选择，而意识的选择是基于对不同的行为给予比较评价的结果，也就是期望、价值与工具三者的关系。人类各种行为的动机来自对该行为结果的期望，期望愈高，愈愿意从事该行为；当人们相信某些行为会导致某些结果，对这些结果也会产生特定的价值，评价愈高，激励效果愈强；人们还认为该种行为会有其他的附加价值，例如酬劳或奖金等工具性的意义。期望理论应用于绩效待遇时，员工会考虑下列问题：如果我来做，可以达到绩效标准吗？假如我达到绩效标准，会发生什么结果？对于发生的结果，我会有什么感受？基于上述考虑，员工会选择他们认为最佳的方式来达成目标。期望理论的学者认为绩效待遇制度的实施，应注意下列相关原则：[4]（1）绩效一定要能够精确评量。（2）所增加的待遇必须是员工认为有价值的。（3）待遇与绩效的关系必须明确界定。（4）必须让员工有改进绩效的机会。
1.2增强理论
增强理论（reinforcementtheory）[5]，认为人类行为的增加、保留、消弱或塑造，是依其行为的结果而定。一种行为若受到正增强物的强化，则该行为会增强，若受到负增强物的强化，则该行为会消弱。增强物的安排如依其出现时间的早晚来分，有立即增强与延宕增强二种，其中以立即增强的激励效果较佳；如依出现的次数频率来分，有连续增强与部分增强二种，连续增强会使增强效果愈来愈低，部分增强仅选择部分正确反应给予奖励，激励效果较佳。由于该理论强调任何行为（包含绩效）均由结果来决定，亦即员工的行为会随着行为后果而调整。管理人员可以把待遇当成增强物，员工如果表现优良就给予加薪或奖金，如果表现不良，就予以减薪。报酬与绩效的连结愈直接而紧密，待遇作为增强物就愈有效。增强理论的学者认为绩效待遇制度的实施，应注意下列相关原则：[6]（1）绩效一定要能明确界定。（2）功绩薪的实施要视希望达到的绩效而通权达变。（3）功绩薪的额度应由绩效等级决定。（4）绩效待遇的发给应实时，才能发挥激励效果。
1.3公平理论
公平理论（equitytheory），[7]其主张员工所得的报酬须与其投入的比率相等，公平理论以报酬结果和投入的比率来界定公平，当员工的工作成果除以员工本身的投入等于其他员工的工作成果除以其他员工的投入，就是公平，否则就是不公平。如果员工认为其遭受不公平待遇时，即会降低其对工作的满意程度，并进而影响工作士气及工作效率。公平理论依劳资与市场三方的互动关系，[8]区分为外在公平（externalequity）、内在公平（internalequity）及个人公平（individualequity）。所谓外在公平，系指员工的薪资须符合外部市场中相同工作的薪资水平，外在公平的薪资率乃是取决于劳力的供需，而其成立的条件就是劳工的交换率，例如由于劳动市场的供需状况不同，教理工的教师所要求的薪资可能比教文法的教师高。又所谓内在公平，系指组织必须依照各项工作在重要性及困难度上的比较，来订定薪资水平，亦即着重于劳动力本身的价值，与外部薪资水平不一定相符。至于个人公平，系指组织应依个人的工作绩效来给付员工薪资，亦即以同样的工作而论，绩效较佳者应获得较高的薪资，才符合个人公平。公平理论强调激励效果不仅受员工本身绩效与待遇关系主观感受的影响，也受到员工对于其他员工绩效与待遇关系主观感受的影响，亦即重视激励的社会比较关系。公平理论的学者认为绩效待遇的实施，应注意下列相关原则：[9]（1）绩效待遇的决定无法不作社会比较。（2）绩效待遇应考虑投入因素。（3）绩效待遇相关讯息应对员工作充分沟通。（4）员工待遇与绩效的实质关系，和员工待遇与绩效的主观感受同等重要。
1.4目标设定理论
目标设定理论（goalsettingtheory），[10]其认为当组织或工作的目标清楚明确、富有挑战性，稍具难度但仍可达成时，员工的生产力会提高，如对员工有所回馈，更能提高员工的生产力。该理论亦重视员工共同设定组织或工作目标，组织目标如经由员工共同设定，且目标具有一定的难度，则激励效果较佳。学者研究指出，清楚明确且可以测量的目标，确实能提升员工的生产力；当目标与绩效奖金相结合，则更易增进员工对目标的认同，提高目标的达标率。[11]综合上述四种理论，归纳绩效奖金实施成功的条件有：绩效指标一定要明确界定；绩效一定要能够精确评估；奖金与绩效的连结愈直接紧密效果愈好；奖金的发给应实时，才能发挥激励效果；绩效奖金相关讯息应与员工作充分沟通；必须让员工有改进绩效的机会；尽可能让员工参与共同设定组织或工作目标等。
2绩效奖金的类型
绩效奖金发给的类型，以工作成果区分，一般可分为个人绩效奖金及团体绩效奖金两种，分别说明如下：
2.1个人绩效奖金
个人绩效奖金的设计理念是员工可以凭借自己的能力与努力来达成工作目标，故以个人的工作表现或能力作为给奖的标准，也以个人作为奖金发给的对象。个人绩效奖金比较适合在下列组织中使用：（1）工作内容简单，组织环境固定，工作结果容易测量，例如装卸工作、商品销售等。（2）组织并不需要强调或依靠员工彼此的团队合作，当工作内容单调无弹性时，个人绩效奖金比较容易成功。[12]个人绩效奖金的优点是奖金能与个人的工作绩效相配合，以提高激励的效果，但缺点是忽略了某些工作可能需要其他人的配合；也忽略了相互配合间彼此依赖程度的不同：加以金钱并非员工工作满足的唯一需求，给予奖金未必就能完全提高工作效率[13]。此外也容易产生各司其职，各行其事，失去对组织整体的认同，员工之间的过度竞争，也易伤及工作士气及团队精神。推动个人绩效奖金应注意下列几点：一是必须建立一套绩效评量标准，以衡量员工工作成果并评定其贡献；二是应先与员工沟通讨论，使其了解若要获得奖励就要有何种表现；三是奖金的算法必须容易明白，而且金额不能太小，方能提供足够的工作诱因；四是已具公信力的奖励标准，除非其在计算上有所差错，或工作已明显的重新设计过，否则不应随意更改；五是组织不可只要求员工提高产量，而忽略质量的要求，如果员工不能达到标准时，须立即查明原因。
2.2团体绩效奖金
团体绩效奖金的设计理念强调团体的绩效，故考核标准以团体或小组的绩效为标准，也以团体或小组作为奖金发给的对象。较常使用的团体绩效奖金制有下列两种：（1）利润分享式（profitsharing），组织在每一期均订定一个利润目标，包括业内与业外的盈余，期末若获利超过此一目标，则提拨部分比率的盈余当作绩效奖金。（2）成果分享式（gainsharing），组织提拨每一期的部分业内营运收入当作绩效奖金，若预期中的营运目标能够达成，员工就能得到绩效奖金，较不受到与营运无关的外在因素影响。团体绩效奖金重视生产力，也重视员工的合作与参与，其优点是组织可以运用社会控制来激励成员的工作成效，并使其彼此督促；且组织不必衡量及保存个别员工的绩效纪录，可以节省管理成本；又可配合成员参与管理的方式，汇集众人的智能为组织效力；另在工作轮调上，较不影响员工权益，员工会较乐意配合。但缺点是员工的报酬与个人工作成果无密切关系，以致激励的作用较差；也容易产生无法明确分辨个别成员的贡献情形，无形中较难使整体组织的绩效发挥到极致。推动团体绩效奖金应注意下列几点：一是要有明确可行的团体绩效目标；二是奖金依达成组织目标情形而定；三是生产力与奖金应成一致的关系；四是给予员工定期和管理人员讨论如何评定生产力事项的机会，使员工相信奖金是公平的，进而对绩效评量产生信任。
3实施绩效奖金的条件
奖金的核发标准以及奖金的核发数额是奖金的两个基本要项。如何订定一个合理且有效的奖金计划，是绩效奖金实施成功的重要关键。一个成功的奖金制度，应该具有以下几项特性：容易了解和计算、需要合理的工作标准、须与考核密切结合、奖金的数额须有激励性、奖金应可立即获得、奖金计划应有稳定性、最低工资应予保障、扩大员工参与、充分与员工沟通。其中拟订有效的奖励计划时应注意的要点有：确保努力与报酬直接关连、报酬必须为员工所重视、仔细研究工作方法与流程、计划的内容应容易为员工所了解、订定有效的标准、保证标准不任意更改、保证最低工资率。实施绩效奖金制度应具备的条件有：需有完整的管理制度、设定的标准值应具有客观性、每一成员对绩效奖金制度应具有相当的了解、应有能充分发挥潜力的评核项目。大学教师绩效奖金大约相当美国大学教师每年获得的奖金（meritpay），虽然在美国已实施超过四十年以上，学术界支持与反对的声浪一直却未停过。在实务上，越来越多大学采用绩效奖金制度，不过停办的学校也不少，停办的原因包括制度设计不良、沟通不良、管理不良、上层不支持等，而实施绩效奖金成功的学校，都有一个共同特点，就是教师积极参与计划的拟订。其认为大学教师绩效奖金实施前有下列六个需要思考的问题，应与教师进行广泛的沟通。
3.1绩效奖金的类别
大学教师的任务基本有教学、研究、服务三项，这三项绩效可以分开评鉴并分开奖励，也可合并评鉴与奖励，若是合并办理，各项所占的比重最好和大学的定位与目标契合，才不会使得教师莫衷一是。反之，教学、研究分开设奖，有助教师明确的设定个人努力的目标，获奖也更具预测性，惟学术界的声誉受研究影响较大，若是教学、研究分开设奖，可能使教师更加重视研究表现。
3.2受奖教师的比例
受奖人数比例高或低，各有利弊，从Lewin的结果价值理论或Atkinson的成就动机理论都指出，[14]当成功的几率高时，个体对于那些成就相关的活动会比较愿意采取趋近的行为。所以受奖教师占全体教师的比例高时，教师会比较愿意付出努力以提高绩效。又根据Weiner的归因理论，[15]当受奖教师占全体教师的比例高时，代表获得绩效奖励是容易的任务，成功完成容易的任务并不会增加太多自我价值感。
3.3绩效奖金的等级
绩效奖金从低到高分为多个等级，可以减少因没有获奖而感受到处罚的人数，增加因奖金而感到被肯定的人数，使绩效奖金更具正面意义。而绩效奖金的等级单一化，不涉及绩效与奖金之间复杂的转换，评鉴事务较单纯；且奖金单一化与大学教师薪资结构化的齐一精神较相符，比较容易被教师接受。
3.4绩效评鉴的模式
绩效奖金以效标参照模式实施，意指大学先制定教师在研究、教学、服务方面的绩效标准，评鉴结果符合标准才发予奖金；若绩效奖金以常模参照模式实施，则代表学校先订出全校以及各单位（院、系所）的受奖人数或比例，再进行筛选工作。使用效标参照模式较具客观性及公平性，并且能达到绩效奖金计划追求卓越的原始目的。不过，订定全校适用的效标时，如何将各学门在国际化程度、研究性质、发表速度等方面的差异纳入考虑，会是一大挑战。使用常模参照模式，则大学可将制定效标的事务下放至各学术单位，让绩效因学门而有不同的定义。不过，各单位的学术表现不一，齐一分配获奖名额是否公平；又各单位自行决定绩效时，可能产生结党营私、政治运作，及只重视单位的价值观，忽视大学的整体目标等现象，宜予考虑。
3.5绩效奖金的审查
采取教师自愿申请制，大学得以节省运作成本，同时，对于绩效奖金制度没有兴趣的教师，或是受奖几率低的教师，可以选择不参与，省去汇整与呈现资料的麻烦与抱怨；强制全体教师参与则有督促教师定期自省的功能。3.6审核结果的处理审核结果公开的话，可以赋予受奖教师荣誉感，增加受奖教师的成就动机。不过，大学教师的自尊心高，没有受奖的教师会感到难堪，有可能因而丧失改进教学和研究的动力，又学生的选课行为或是选择指导教授的行为，也可能因审核结果而受到潜在的影响。审核结果保密的话，可能会使教师间彼此猜测怀疑，绩效评鉴就免不了笼罩在偏狭不公或是质疑。对于没有获奖的教师，大学应当提供解释与说明，以协助教师作有益的归因。
4总结
综上所述，大学校园教师绩效薪酬的管理与实施，最重要的就是让所有相关的人都参与政策的形成与制定，以建立共识。其次就是制度的设计要力求完整，包括奖金的类别、受奖人数的比例、奖金的等级、评量的模式、评量项目的合理性及客观性、奖金数额的激励性及稳定性、奖励与评量的密切性、审核结果的公开性、评量计划的完整性等。再次就是依奖金计划确实执行，不随意更改，以建立公信力。最后就是依相关人员的回馈意见适时修正，以适应实际需要。
参考文献
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科室绩效管理范文7
关键词：高校；科研经费；绩效管理系统
1引言
教育是个人、国家和社会发展的基石。当下我国的教育事业蓬勃发展，尤其是高等教育的快速普及，在教育事业基础研究和科学建设中发挥了极大作用。高校不仅承担教育任务，同时也肩负着开展科学研究的任务。在科研项目的竞争压力下，高校的科学研究工作面临很多挑战。在诸多挑战形势下，高校科研项目存在一系列问题：重视短期利益忽视长期发展、重视科研项目数量而忽视项目的质量、重视项目立项和申请环节却轻视项目实施和验收环节等等。如何缓解上述问题，本文引入科研项目绩效管理理念，2018年国务院印发《国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》中也提到开展基于绩效、诚信和能力的科研管理改革试点，科技部、财政部会同教育部、中科院在教育部直属高校和中科院所属科研院所中选择部分创新能力和潜力突出、创新绩效显著、科研诚信状况良好的单位开展支持力度更大的“绿色通道”。由此可见绩效管理对高校开展科研工作的重要性。高校科研项目从绩效管理角度，制定科研发展规划，整合自身优势，提高学术水准，推进科研事业稳步发展。
2绩效管理的重要性分析
2.1概念界定
上世纪70年代，绩效管理的概念被提出并广泛地用于现代的企业管理中。绩效管理的核心是首先达成主体目标，然后利用目标订立绩效管理规划，并开展必要的绩效辅导，分阶段进行绩效考核，最终完成绩效考核结果。合理的绩效管理制度可以提高职员的业务能力，激发职员的工作热情，同时对企业的稳定发展和公平竞争起到关键作用。完善的绩效管理制度必须具备公平的评价体系和可操作性强的评价体系，要能契合企业单位的发展需求，适用所处行业环境的竞争状况，在此基础上根据不同需要进行持续改进，体现先进的管理理念。因此，一经提出就被各国的管理学家推崇，并在科技管理中广泛应用。科研专项经费绩效管理即在高校科学研究的项目中，利用现代的绩效管理技术对科研项目进行合理的管理。主要包括对科研项目的进度管理、科研经费的财务管理，进行全方位的绩效考核；提升科研资金的投入与产出比，合理规避科研项目中的部分风险。在此过程中最重要的步骤是绩效评价，绩效评价主要用途是针对科研经费所支撑的项目建设完成情况投入产出效益以及对资金配置合理性、有效性进行客观评价。
2.2国内外研究现状
随着研究的深入，绩效管理理论在企业的管理中获得了积极的成效。周宇霞[1]等人提出了利用战略性绩效管理的方法对企业的战略目标进行有效地管理，并在此基础上提出了合理的建议，为企业的发展提供了政策研究层面的支持。于此同时，与高校教育、日常工作等相关的绩效管理的研究也成为最近几年的研究热点。刘思月[2]提出了将绩效管理应用于大学后勤的管理中，并提出了合理的建议，对高校改善后勤服务提供了理论支撑。孙永进[3]提出将绩效管理用于高职院校的教师队伍管理中，在如何提高教师的综合素质方面提出了自己的思考。李恒[4]等人通过研究表明：绩效管理对工会资金的使用具有重要意义。邱琳[5]利用平衡计分卡理论，以a高校为具体分析案例，对该校绩效管理工作的实际情况进行研究和设计，突破原有绩效管理体系的障碍，重新建立以四个维度、多项指标为核心要点的绩效管理体系，具有一定参考价值。杨杰[6]等人研究了高校财政专项经费绩效管理，分析了高校财政专项经费存在的问题，并立足于高校建设提出了合理的建议。高波等在基于BSC视角下，对科研类专项经费绩效管理研究进行了深入的理论分析，在此基础上完成了绩效指标的选择和权重的配置，对高校的绩效管理研究具有指导意义。
3高校科研经费绩效管理存在的问题
在科研项目立项前：科研项目立项前，需要科研人员根据学科特点和当前环境，进行一定的前瞻性分析和调研以及一系列准备工作。但是，在不合理的绩效考核体系下，更快更多地获得科研项目和项目资金成了考核指标的一部分，这就导致科研人员前期准备不足，缺乏足够的现状调研和可行性论证，导致在科研项目整个周期内，投入和产出效率低下，科研项目实际的转化成果较少，学术水平未有明显提高。与此同时，项目的预算经费虚高，预算规划不合理等问题凸显出来。因此，在现有的科研资金绩效管理前提下，资金不能真实反映出项目需求，造成了极大的资源浪费和资金占用。在科研项目实施中。科研项目实施的过程中，也存在诸如资金使用不合理等问题。首先，项目资金的滞后问题。由于项目在申报通过之后到项目资金到位存在着6个月左右的时间长，有甚者当年申报的项目，要到下一年度资金才能到位。在缺乏科研项目合理规划和相关项目风险分析评估的基础上，造成对风险的规避不够，导致科研项目进展不顺利、项目预算不明晰。其次，在项目经费的使用上，缺乏合理的制度，导致在科研中科研资金的浪费、科研资金分配不均。最后，由于科研人员缺乏合理的资金管理和专业财务知识，导致在科研项目的进展中，相关人员不能统筹协调好资金的使用，影响科研效果和产出，影响自己的工作效率。在高校的科研资金管理中。高校科研资金管理绩效考核及监督问责机制落实不到位。目前，高校决策层在制定政策和规范的过程中对预算绩效管理的重要性缺乏深刻的认识，没有建立合理的科研绩效管理系统，在资金的使用中依然依靠财务部门的专业财务人员指导；在整个项目中，没有形成有效的与项目相适应的绩效管理体系，不能对科研资金的使用者进行有效地管控，达不到监督资金使用的效果。其次，部分高校为了避免项目资金的结余，科研项目资金的挪用、占用等问题时有发生，试图通过改变经费用途或扩大经费的支出范围，将专项经费用作基本日常事务开支，弥补其他专项资金的缺乏，甚至通过虚开相关票据套现专项资金。
4政策建议
4.1建立完善的科研资金绩效管理体系
目前，缺乏一个有效和完善的专项科研资金管理体系是造成高校专项科研资金使用混乱的主要原因。首先，高校需要更为周全的专项科研资金绩效管理以及更为具体的实施路径等。其次，以学校的特色和战略规划为基准，根据科研项目的特点建立开展专项科研资金绩效考核的问询。最后，加强高校财务专业人员和科研人员的信息同步，并通过培训和学习等方式建立起绩效管理的意识。专项科研资金的绩效管理要能覆盖项目立项、项目实施和项目结题等全部环节的内容，确保每个环节在合理绩效管理制度的保障下有序地开展。
4.2利用人工智能和互联网等技术提供便捷的管理通道
建立一个合理的专项科研资金绩效管理系统的基础上，可以利用人工智能和互联网等技术提供便捷的管理通道。目前，部分高校虽然已建立初步的绩效管理制度，但是依然需要科研人员和财务人员进行较为复杂的协作才能落实资金的管理，工作效率难以保证。通过人工智能技术提供智能票据自动填写服务，通过互联网将管理流程从线下拓展到线上办理，真正利用新的技术实现无纸化的便捷绩效管理。以达到通过降低绩效管理的实施复杂度提高专项科研资金绩效管理的推广效率的目的。
4.3加强绩效管理监管团队建设
由于科研环境和相关政策瞬息万变，因此一个合理的绩效管理系统离不开一个强有力的监管团队。该团队首先要秉承公平公正的原则，对专项科研资金的使用情况进行有效地监管，并形成有效地反馈机制，公平地落实绩效奖惩等。此外还需要对科研环境的变化以及学校科研能力有比较清醒的认识，在绩效管理系统运作的过程中，根据变化及时提出绩效管理系统的变更需求，保证高校的专项资金绩效管理系统始终符合高校的战略规划方向，不断适应外界的科研环境变化，最终建造一个合理的系统，提高工作效率。
5结束语
本文主要分析了高校专项科研资金的使用问题，从科研项目立项、科研项目实施等角度进行了分析。经过分析发现目前高校在专项资金的管理方面还存在诸多的问题，急需一整套合理的绩效管理体系将资金使用乱象进行规避。最后根据存在的问题对高校的绩效管理工作提出科学的建议，即建立一个合理、可变、便捷的绩效管理体系是解决问题的方法之一。
参考文献
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科室绩效管理范文8
［关键词］案例教学;绩效管理;人力资源管理;教学模式
1引言
“绩效管理”是人力资源管理专业的必修课程，所以，构建“绩效管理”课程实践教学体系是十分必要的。案例教学法是20世纪初由哈佛大学首创并进行大力推广的，是实践教学体系中的重要模式。因此探讨“绩效管理”课程实践教学体系中的案例教学模式具有很强的现实意义。
2案例教学的含义
案例教学，顾名思义就是任课教师将某一典型的案例加以剖析，让学生通过情景模拟，实战演练分析，将理论与实践相结合，鼓励学生参与到实际的教学环节当中来。案例分析一般指的都是某些企业实际工作中遇见的具体问题，故此没有一个标准型的答案，学生可以发挥聪明才智，通过结合相关的知识点，切实有效地提出一个解决问题的途径或办法。答案可以包罗万象，不要求整齐划一，关键是要学生在解决问题的过程中真正地去思考，去进行情景模拟，如果自己是一个公司的最终决策者，自己该如何解决这一实际的问题。
3“绩效管理”课程教学应用案例教学的必要性
3.1案例教学有利于学生更好地消化和理解相关的理论
绩效管理是一门理论和实践都很强的课程，所以在实际的教学过程中，我们应当深入浅出，将晦涩难懂的专业术语、理论知识通过一些典型的案例将它直白化、具体化。如果只是一味地死记硬背知识点，学生肯定会觉得索然无味，长此以往肯定会丧失学习的兴趣。而如果在实际的教学环节当中，穿插一些具体的案例，学生就会觉得有趣得多。学生也会通过主动发现问题，继而解决问题，来获取成功的满足感与自豪感。这样也会因此愿意主动学习，这样也能够变被动为主动，体验自主学习的快乐。而且我们说绩效管理也是一门实践性很强的课程，我们可以通过案例的讲解，引导学生解决一些实际工作中可能会遇到的难题，学生也能够通过具体的、典型的案例加深对于晦涩的专业术语的理解，也能够更好地对专业知识进行消化和理解。
3.2案例教学有助于培养学生独立思考和解决问题的能力
通过多年的教学经验我们可以发现，案例教学对于学生主动思考、解决问题的能力是一个极好的培养方式。案例教学往往不是某一个知识点的“填鸭式”的灌输，而是一个开放式、启发式的思考。给你抛出来一个具体的案例，你需要通过自主的分析、思考，从中发现问题，继而去解决问题。这是一个独立完成的过程，因此可以培养学生分析问题、解决问题的能力等。不但如此，学生还可以在进行最终陈述表达环节，提高自己归纳与总结的书面表达能力、条理清晰的口头表达能力等。
3.3案例教学能充分调动学生的积极性、主动性
在以往的教学过程中，我们任课教师往往占据课堂的“主人翁”地位，以“填鸭式”教学为主，进行满堂灌，占据课堂85%以上的时间。这样高高在上的方式，“知识权威”的地位，很难会激发起学生学习的热情，引发学生的共鸣。而案例教学则恰恰相反，它是将课堂的权力交还给了学生，把“学习的主动权”又重新交到了学生的手中。学生成为了课堂的主体，学生必须身临其境，以决策者的角度或者视角去发现问题、解决问题。这样的环节，使得学生必须积极地响应，充分调动学生的主动性与学习热忱，让学生自发地愿意参与到这一环节当中来。通过这一环节，自己能够更加深刻地记住课堂上所涉猎的每一个知识点。通过实践教学我们可以发现，案例教学的记忆效果要远远好于传统的老式教学方式，而且某些经典的案例学生可以几个月，乃至于几年、十几年都记忆犹新。
3.4“绩效管理”现有的教学条件对于实践教学具有制约性
绩效管理是我们人力资源管理专业的核心必修课程，是一门实践性课程。从课程的教学大纲我们就可以看出，绩效管理必须要重视实践环节，理论与实践必须密切结合。根据“绩效管理”这门课程的特点，我们必须制定出一套合理完备的绩效管理实践教学体系，以期满足社会市场的需求，与专业与社会需求接轨。但是目前我们的师资力量、办学水平还不完善，学院开设人力资源管理专业刚刚六年多的时间，仅仅输送了两批毕业生，所以学院的实训设备、实训基地等方面的条件有限，无法有效地开展实训和实习工作。
4案例教学的具体实施
4.1典型案例的选取
首先，选择合适的例子。在案例的选取上，笔者一直秉持一个原则就是求新颖、求典型。既要跟随时代的变化，又要能够具有典型性。寻找与所讲内容切合度最高的案例，让学生通过案例的分析与理解，能够更好地理解所学的理论知识。通过案例教学，让学生能够融会贯通，举一反三，更好地领会知识点的精髓。其次，要注意分级教学，因材施教。针对不同年级、不同专业、不同程度的学生要进行“差别对待”。针对不同程度的学生，选取不同难度的案例。比如对于人力资源管理专业的本科生，我们可以选取较为复杂的绩效管理的案例让学生加以分析;而对于其他非人力资源管理专业的选修学生，可以选取一些容易理解，比较简单的案例，重在夯实学生的基础知识。
4.2案例教学的具体方式
在教学环节当中，我们通常会采取情景模拟法和角色扮演法这两种教学模式。比如在绩效沟通、绩效反馈面谈的实施等授课环节。在课堂上，我们可以让学生身临其境，进行实地模拟演示。让学生通过情景模拟，实际操作以后工作中可能会遇到的一些具体操作流程。通过亲身体会，加深对于知识点的理解和吸收。如在学习绩效评价方法中的比较法时，可以模拟按照评价要素评价员工绩效的操作过程。再比如在学习绩效反馈面谈的内容时，可以让学生进行角色的扮演，分别让学生扮演员工以及决策管理者，通过面对面的演绎，发现自身存在的问题，这种面对面的情景模拟会更加真实化、直观化。
4.3对案例进行归纳总结
在课堂的最后，任课教师通常会对于案例教学的过程进行点评与归纳。案例教学不仅仅是一个问题，它其实真正的用意是为了培养学生自主学习、独立思考、分析问题与解决问题的能力。案例教学没有一个整齐划一、固定的标准答案，它只是一个开放式的问题，重要的是学习的过程。学生通过问题的摸索与探究，来提高自身分析问题和解决问题的能力，全面提升学生的综合素质。
5案例教学中存在的问题
5.1适合案例教学、高质量的绩效管理案例较少
在实际的教学中我们会发现，适合案例教学、高质量的绩效管理案例比较少。但是案例教学的成功与否，又与案例的选择是密不可分的。如果选取的案例过于简单，学生的积极性就不会很高，难以激发学生的学习热情;如果选取的案例过于复杂，学生就会觉得丧失了学习的热忱，感到无从下手。所以案例程度的选取至关重要。一旦选取不得当，就又会回到老师在课堂上“独领风骚”的窘境，丧失了案例教学的主旨与用意。
5.2案例教学对教师和学生的要求较高
我们学院的人力资源管理专业起步较晚，师资力量相对比较薄弱。大部分任课教师都是高校刚刚毕业的职场新人。没有企业的实战经验，所以在进行案例的把握上，常常显得力不从心。另外，学生都没有在企业实习实践过，所以在进行企业绩效整体布局、规划等问题上，往往不能考虑到企业的实际市场需求与形式，往往流于形式，讲空话。这些教学上的实际弊端，都会对学生发现问题、解决问题设置了一些障碍。
6结论
综上所述，在“绩效管理”的课程实践教学中，我们应该大力开展案例式教学，力求将理论知识与市场需求相接轨。通过案例教学模式的实践，提升学生自主学习的积极性，发现问题与解决问题的能力，构建一个合理、有效的“绩效管理”课程实践教学体系。
参考文献:
［1］刘玉.案例教学在人力资源管理专业课程教学中的应用［J］．产业与科技论坛:2008，7(4):204－205.
［2］刘清泉，杨新荣.社会需求导向的《绩效管理》课程实践教学体系研究［J］．经济理论研究:2008(12):121－123.
