技术与创新管理范文1
关键词：精益管理;企业管理;创新驱动;机理;关键技术
企业创新任务的提出还需要组织更多的力量，集合更多的资源，高层管理要有一定的战略远见，很多企业都在推进精益管理的政策，向世界展示着精益管理的先进性和科学性，因此本文对精益管理的创新驱动理论以及关键技术进行简要分析，希望可以尽最大努力提升企业的管理效率。
1关于精益管理与企业创新的概述
1.1精益管理的内涵
精益管理主要是企业在生产活动当中以技术为主要核心力量，减少浪费现象，消除浪费现象，将生产工程中的管理当做是一种目标。伴随着时代的变化和发展，精益管理理念也在升级，从原始的关注生产制造环节，到当前关注职能的管理环节。最开始精益管理的方式仅仅在汽车制造业当中进行运用，后续延伸到其他的领域当中，核心就在于让精益生产转变为有效的管理，转变为精益化的管理思想。还有学者认为精益管理本身就是一种以人为本的核心思想，以团队的组织力为前提基础，按照客户的需要进行产品的研发和生产，在产品满足客户的前提下进行多样化的个性化的管理。精益管理基础上还有精益化的目标以及学习型组织、精益战略概念的产生。精益管理涉及到多个领域当中，在企业的内部主要面向客户、环境以及服务和投资等，将生产供应链的内外部结合在一起。本文所研究的精益管理办法是一种自上而下，上下结合的管理方式，从基层员工一直到高层管理者，要有目标有顺序和有秩序的进行管理，让企业的管理方式也更加创新。
1.2企业创新的重要性分析
在企业创新体系当中包含了管理创新和技术创新两个方面的内容，这两种创新在企业当中相互协调才能够更好地突破以往技术的瓶颈，也才能够让技术更加突出的运用，管理成效显著。企业的竞争力都来自于创新，前期是技术创新，但是伴随着企业规模的不断扩大，社会竞争的加剧，单一的追求技术创新就会与社会之间相脱离，还需要追求管理上的创新，产品、组织、策略以及经营方式等方面的创新。管理创新和技术创新对企业发展来讲就像是拖动企业前进的两个车轮，只有同时移动企业才能够进步，由此可见，技术创新和管理创新对企业发展来讲缺一不可，对企业的重要性也显而易见。
2精益管理对企业创新的重要作用
2.1精益管理是企业创新基础的改善前提
精益管理就是对企业的现场作业进行不断的规范与提升，争取可以将员工的潜力和智慧充分挖掘出来，塑造全新的员工新形象，也可以通过改善基本的文化追求企业更高的目标，获得相应的管理支撑，为企业的发展和创新提供基础。实施精益管理的相关政策可以给员工带去更多思想和意识上的教导，意识到精益管理的重要性，进而以主人公的姿态投入到工作当中去，在工作中也可以不断发现问题、分析问题和解决问题。管理创新是一个循序渐进的过程，在这个过程中更需要不断进行积累，管理创新的程度越高企业的竞争力就越强。从国家的发展过程来看，特别是制造企业当中使用精益化的管理方式能够实现企业的创新和基础理论的提升，在管理创新和积累的过程中精益管理的作用十分突出。若是缺少了精益化生产的支持那么就没有管理的创新，这样一味进行创新只能是空化的理论，缺少精益和创新性管理，技术优势无法发挥出来，这样就难以让企业的竞争力度得到提升，例如，在著名的一汽汽车生产企业，学习了某品牌的生产方式及精益化生产的方式，进行企业管理创新的要素积累，最后在多年的发展和创造过程中衍生出新的管理方式，这就是精益生产法方式积累的展现，更是通过积累去改善管理的有效方式，在快速积累当中发挥了重要的作用。
2.2企业管理创新能力在精益管理中提升
精益管理是工作创新方式，也是一种管理思想体系，对提升企业的管理水平、提升企业创新力度具有积极的促进作用，这主要体现在以下几个方面。首先，精益管理方式在生产过程中人员的管理上以及企业的运行方式上都能够起到规范性的作用。可以有效改善和提升系统工作的有效性，在优化的过程中采用精益性工具和方法对实际的管理创新发挥作用。定制的相关制度和体系也需要参考精益性管理方法，这样才能够从市场出发，着眼于市场，实现以人为本的管理目标，有利于促进企业理念和企业文化的创新。其次，在管理学当中有一种理念，即目的导向，就是想推动哪个方向的发展就重点学习和考核什么内容，因此精益管理也符合这个理念和基本做法，在实施的过程中需要相应考核体系的支撑，精益化管理需要相应的企业绩效考核指标能够承担企业的目标和基本愿景。
3精益管理的企业管理创新驱动机理
3.1内外部推动者
精益管理的企业管理创新驱动机理之一就是内外部的推动者，这种推动主要体现在从上到下，从内到外，从点到面。首先，在点上，推动者就是企业的一线基础工作人员，他们是驱动者，在企业生产管理过程中具有执行力和积极性，更是一种被驱动者，驱动的主要因素是激励机制。一线工作人员要实施标准化的管理方式，实现科学化的管理，由此促进企业管理的创新和进步，还需要严格按照相关的方案执行工作标准。积极改善活动才能够将精益化管理落实到具体的位置上，严格地执行一线员工应该执行的制度，配合外部推动者实施推动计划。其次，在线上，主要推动者是基层的管理人员，这些管理者对高层管理者来讲也是被驱动者，管理创新的诱因是激励机制还有相关的荣誉等，从驱动者角度上讲，强化组织能力还有执行力才能够使一线员工的驱动力更好地发挥出来，才能够完成一线员工的基本工作任务。最后，在面上，面的维度上，这一层是中高层管理者，在这里也是被驱动的对象，驱动创新的主要因素来自于思想还有责任感以及精益性文化，其对基层员工和管理者都具有一定的影响力，更是企业战略方针的重要落实人员，中高层管理者是企业创新策略的推动和组织者，更是改善者。
3.2精益管理对企业创新作用机理
精益管理对企业创新的驱动还需要通过一系列的创新活动实现，这些活动也具有次序性，首先是在理念和文化方面的驱动，其次是在管理方式还有管理制度组织方面的驱动，最后才是企业运行模式以及市场方面的创新驱动。无论在组织上、制度管理上还是在绩效或者商业基本模式上管理理念都需要不断的创新，不断发挥出企业创新的驱动作用，保障员工工作的积极性，保障中层工作者的组织性，也保障精益工作管理理念在每一层次的下达与执行。
4精益管理的企业管理创新关键技术研究
精益管理的企业管理创新路径实现还需要依托于技术，这个技术关键点体现在两个方面。一方面是精益化管理需要内部和外部的推动，内部来自于员工，外部来自于市场或者政府等，第三方，通过内外部的共同合作以及相互协作，将精益管理的实施推向新的高度，实现精益化管理目标，最后实现企业驱动力的提升。另一方面主要是精益管理方法的有效选择，在这里精益管理能够推动内外部工作者的精益化管理措施，争取实现创新目标。综上所述，本文对精益管理的企业管理创新驱动机理与关键技术进行了分析和研究，精益化管理对企业管理创新的驱动机理来自多个方面，从基层员工的工作一直到高层管理再到外部环境，每一个部分对企业的发展都至关重要，因此在未来的企业发展过程中还需要对精益化理论进行多方面的研究和分析，争取使其发挥出更大效用，进而提升企业管理的有效性。
参考文献
[1]林波.精益化管理在超高压输电企业的应用探讨[J].中国安全生产科学技术,2015,14(7).
[2]闫焱,董静,庞军,等.精益化管理在健康体检中的应用与效果评价[J].中国医药导报,2015,12(36).
[3]田甜.浅谈企业财务精益化管理——以烟草企业为例[J].中国商论,2016,22(27).
[4]杨峻,顾庆良.中国纺织产业技术和管理范式创新下的精益化管理[J].纺织学报,2014,35(6).
[5]真大伟,李青春,王萍,等.德惠公司的精益化管理——以“协同管理与目标管理”为特色[J].企业管理,2017,25(9).
技术与创新管理范文2
［关键词］水利水电工程；技术创新；技术管理
1当前水利工程施工管理存在的主要不足
1.1施工技术管理措施落实不到位
为确保水利水电工程项目建设工作的顺利实施，都会制定技术管理制度，或者是将施工技术包含在项目管理制度中。然而，在工程项目的建设以及管理工作中，经常会出现没能将施工技术管理措施落到实处的现象。管理制度作为施工技术的保障，一旦管理制度不能有效落实到施工过程中，管理制度就形同虚设，施工技术管理目标也无法得以细化以及分解，在具体开展施工作业的过程中就会缺少有效的指导以及约束，从而导致施工技术管理成为一句口号。
1.2施工管理工作目标不明确
施工技术管理工作的实施需要以施工管理目标为基准，以此来达到管理施工技术的效果。然而，通过对工程项目进行实地考察可以发现，很多工程项目的施工管理工作中都存在着注重进度、安全以及成本管理，而忽视了施工技术管理的现象，从而导致工程项目管理工作中技术管理不到位，从而严重威胁到了工程项目的建设质量。
1.3施工管理人员能力的欠缺和不足
施工技术管理工作者的能力水平在施工过程中占据着非常关键的位置，然而，实施上由于施工技术管理工作者的专业能力缺失以及经验不足，从而无法有效把控各项施工技术的落实质量，对于施工过程中存在的一些问题，无法做到合理的处理，因此，严重威胁到了工程项目的顺利实施。
1.4施工技术管理人员对施工前瞻性
由于施工技术管理工作者缺乏长远的目光，在施工过程中只是注重眼下的施工，导致一些工作的实施存在暂时性，在后期，因这些工程项目会对整个建筑物的布局以及城市的规划产生影响，还需要对其进行修改或者是拆除重建，这样一来不仅浪费了工程项目的建设资金和增长建设周期，同时还给周围居民以及环境带来了一定程度的影响。
2水利水电工程施工技术创新的主要策略
2.1建立完善的施工技术组织管理工作体系
（1）使用分级管理机制，开展工程项目的建设管理工作，首先需要制定施工技术分级管理方案，针对施工过程技术管理、施工方案设计质量检测以及质量监管等各个环节，对施工技术管理工作予以分解，能够有效确保不同施工流程的技术管理工作充分发挥出相应的效果。（2）使用信息反馈工作机制，在施工管理工作中，应用施工技术管理机制以及管理方法，对可能发生的各种问题，应该借助信息反馈记住调整施工技术以及施工方案，以此来获取良好的管理效果。
2.2强化施工运行管理
在建设水利水电工程项目的过程中，应该加大对技术运行管理的重视力度，按照施工流程制定技术运行管理机制，做到责任到人，根据工程项目的实际情况，实现对施工作业的动态化管理。同时，还应该对具体问题进行具体分析，遇到问题的时候及时予以解决，有效保障施工技术的发展性，使各项生产活动与运行管理制度的内容一致。此外，施工结算号管理还需要重视管控方式的转化，使用突击检查、现场监督以及定期监督的方法，建立完善的管理机制，从而将施工技术有效落到实处。
2.3做好检修与维护管理工作
施工单位应该立足于水利水电工程项目的实际情况，做好施工技术管理的维护以及检修工作，使用合理的施工技术落实各项工作。在施工中，水利水电工程项目的建设具有特殊性，不同的施工项目其施工技术也各不想用。从整体上而言，在选择相应的施工技术的时候，应该将安全以及质量放在首要位置。施工企业应该在重视安全以及施工质量的前提下，争取项目的最大效益。
3水利水电工程施工技术的创新
3.1坝体填筑施工技术（还可以通过什么现代科技技术手段来解决问题）
在建设水利水电工程项目的过程中，主要以水下施工为主，因此，坝体填筑施工技术必不可少，此时，就可以借助新科技，在施工过程中根据画面的面积来确定施工大小以及施工方向，从而最大限度控制循坏作业以及钻孔的时间。
3.2大体积混凝土的温度控制
大体积混凝土的运用，不仅能够有效控制水利水电工程对施工现场带来的破坏，同时，还能够将大体积混凝土的整体施工效果完整地体现出来。但是，因大体积混凝土的裂缝现象很容易对水利水电工程带来损坏。因此，在使用该项技术的时候需要强化温度的控制工作，同时还应该在大体积混凝土中，根据工程项目的实际建设情况添加一定量的外加剂，以此来降低混凝土自身的裂缝问题，从而有效确保大体积混凝土的施工质量。
3.3混凝土钢筋的接头处理
在开展水利水电工程项目建设工作的过程中，通常使用焊接的方法来处理钢筋接头，并且运用气压焊接的方法来焊接，在此基础之上，很难有效开工至焊接质量，因此，需要严格控制水利水电工程项目中的混凝土钢筋焊接工作。在落实各项焊接作业的过程中，需要合理判断钢筋的直径以及钢筋接头，通常情况下，应该控制钢筋的直径在2.5cm范围内，同时要用到直接绑扎的方法，一旦钢筋的受力效果不能满足钢筋的具体要求，就应该使钢筋的距离小于＜5d，在钢筋受压的时候，控制钢筋的间距大于10d，在构件受力的情况下，应该确保绑扎接头的钢筋数量不能超过25%，并且，钢筋的受压区域也不能大于50%，这样一来，才能够使整个钢筋结构处于稳定的状态。
4结束语
综上所述，本文全面分析了水利水电工程施工技术管理以及创新工作，希望能够有效提升我国水利水电工程项目的整体建设质量，以此来增强我国的社会效益以及经济效益。
参考文献
[1]李昂.水利水电工程施工技术管理浅析[J].山西建筑，2017，43（34）：216-217.
技术与创新管理范文3
关键词：建筑工程；施工技术；管理与创新
1前言
建筑工程施工技术作为施工效率、质量和安全的保障，代表着建筑施工的进度效果。想要在当前竞争激烈的建筑行业市场站稳脚跟，提高施工技术的应用，对施工技术进行管理与创新是必不可少的，顺应时代脚步，大力发展技术，才不会落后时代，才能够更好的在时代的推动下良好发展。
2建筑工程施工技术管理与创新的重要意义
在新时代的建筑行业市场中，如何在饱和的市场提高自身竞争力，抢占市场份额，需要加强建筑工程施工技术管理与创新，建筑工程施工技术管理与创新的主要意义分为施工效益与经济效益两大类。
2.1提高项目施工效益
由于建筑工程施工环境的不确定因素较多，经常在施工过程中受到地质、天气、水涝等问题的影响，施工进度经常耽搁，所以在建筑施工过程中，需要通过建筑工程施工技术管理，对施工技术进行优化利用，促进施工技术在施工项目中的作用最大化，一方面加强施工队伍在面对自然因素的应对能力，提高外在因素下的施工能力，另一方面可以提高施工项目的效率与质量[1]。
2.2提高企业经济效益
建筑工程施工技术是建筑施工质量、安全与效率的有力保障，只有提高技术的运用与结合性才能提高建筑施工的质量与效率，从而提高建筑企业的经济效益。在竞争激烈的新时期，想要提高企业的经济效益，必须不断创新，提高技术的应用面与科技含量，并对现有的施工技术进行优化，提高当前施工技术的准确性和有效性，同时加强对建筑工程施工技术的管理，一来能满足建筑工程对于施工安全的需求，二来可以提高施工人员的专业能力，从而提高建筑企业的经济效益，有效顺应时展。
3建筑工程施工技术管理与创新的主要内容
做到建筑工程施工技术管理与创新的核心便是要抓住技术管理与创新的主要内容，只有理解主要内容并对主要内容进行诠释，在技术管理与创新过程中迎合新时代，把握新市场格局，才能真正做到建筑企业的稳步发展。建筑工程施工技术管理与创新的主要内容氛围两大类，分别为管理机制与方法、管理程序与素质。
3.1管理机制与方法
对于建筑工程施工技术的管理：①要求管理的机制要与施工技术相匹配，保证施工技术能够在相应的管理机制下发挥作用，同时施工技术也要遵循管理机制进行合理应用，两者互相制约，形成合理的施工技术管理体制[2]；②在建筑工程施工技术的管理中，必须注意管理方法，保证管理过程的科学合理，一要保证管理机制的可用性，二要保证管理机制的精确性。
3.2管理程序与素质
除了创建管理机制，提高工程施工技术管理力度也是重要的一方面。在建筑施工过程中，先根据建筑本身及施工过程的特点进行管理程序设计，然后针对施工过程中不同阶段使用的施工技术进行不同的管理。通过这样的管理程序将各个阶段中的施工技术流程化，也同时带动了建筑施工技术管理模式的改革。除此之外，管理人员的专业能力也需要提高，只有管理人员的专业能力过硬，才能在施工技术管理中起到应有的作用。
4建筑工程施工技术管理与创新
如何在新时期下做到建筑工程施工技术管理与创新，需要从多方面考虑，多方面改革，强化管理水平与模式，规范管理机制与创新，方能真正提高建筑工程企业的发展潜力。
4.1建立管理体制
在建筑工程施工技术的管理与创新中，一个科学合理的管理体制能够对施工技术的应用和发展起到非常积极的作用，可以说不论施工技术的管理还是施工技术的创新，管理体制的建立都是必须的。所以在建筑工程施工技术的管理中，应当规范管理方式，建立先进科学的管理体制，在施工中对建筑与施工方式特点进行分析，结合施工技术管理的程序和机制，制定出符合施工中使用的各类技术的管理机制；同时在施工技术的创新中也要建立相应的创新机制，并通过各类激励形式例如提高资金、提供技术保障等方式来鼓励技术人员进行技术创新；不论是管理体制还是创新体制，都需要对体制的科学性和可行性进行分析，明确体制内各种技术的优劣点，并针对各种技术的特性将其应用在合适的施工阶段中，最大化的发挥技术优势。
4.2加强技术创新
在当前社会环境下，只有创新才能够发展，否则就会被时代淹没，建筑工程施工的市场环境一样如此，只有加强技术创新，才能保证企业的长久发展，如果没有足够的技术变革，依旧使用传统技术，便会很快被市场淘汰。所以在建筑工程施工中，必须对施工技术进行创新，一方面引进高新技术，另一方面改进现有技术，在高新技术或改进后的技术投入使用之前需要进行检测，确认无误后方可投入现场；同时为了保证创新的独立性，应当激励施工人员进行自主技术创新，在提高创新能力的同时也减少了施工成本，这样才能保证技术的不断创新发展，从而适应新时期的市场，保证企业的核心竞争力。
5结语
建筑企业在当前新形势下如何生存与发展，需要掌握自己的核心竞争力，而核心竞争力的提升只有通过技术的管理与创新才能够实现，所以建筑企业一方面需要对建筑工程施工技术进行机制化管理，明确技术应用方向与逻辑，另一方面要大力推进新技术的创新，将建筑施工技术提高到高新科技的水平，方能推动建筑工程行业长久发展。
参考文献
[1]王才.论新时期建筑施工技术的管理标准及创新[J].建筑标准化，2017（12）：91～92.
技术与创新管理范文4
关键词：数字经济时代；图书馆；管理；服务；创新要点
数字经济时代的本质在于运用数字化与信息化的方式来推动经济进步，不断改进与优化经济发展模式。从图书馆实现自身发展的视角来看，图书馆如果要实现创新服务与管理的目标，那么不能缺少数字经济手段作为重要保障。图书馆应当充分着眼于信息化手段在图书馆服务与管理领域的合理运用，搭建数字化的图书馆服务平台，全面展开图书馆与读者群体之间的互动沟通。
一、图书馆创新管理与服务的重要意义
数字经济的本质在于运用数字化与网络化的手段来推动经济进步，充分结合了数字科技手段与经济发展趋势。在数字化手段用于提供经济运行支撑的前提下，金融经济领域以及其他的经济发展领域已经充分结合物联网、云计算与大数据的数字化手段，对于经济发展的路径与模式实现了全面创新。在现状下，数字经济理念已经被融入了各个经济领域中，并且在根源上转变了人际沟通以及经济发展的传统思路与方式。从图书馆实施日常管理以及读者服务的角度来讲，图书馆管理与数字经济的融合意味着图书馆目前有必要全面转变服务思路，合理运用数字化的手段来沟通读者并且服务读者。作为图书馆的具体管理实施人员而言，管理人员应当善于将数字经济手段贯穿在图书馆的书籍资料管理中，发挥数字经济在图书馆内部管理中的价值与作用。因此可以判断出，图书馆创新管理模式与服务模式的举措必须依靠数字经济作为支撑。
二、图书馆创新管理服务的基本思路
（一）明确创新服务与管理的总体思路
创新图书馆现有的管理服务模式，主要意味着图书馆提供各项读者服务与图书馆实施内部管理的环节实现信息化的改进，体现了数字经济给现代图书馆带来的明显影响。具体来讲，图书馆对于现有的图书资源的管理方式与资源服务方式都要做到全面进行创新，图书管理人员应当为读者提供相应的书籍搜索指引，帮助读者顺利查找电子书籍资料。图书馆如果要达到全面创新自身服务与管理的水准，则必须充分借助数字化的措施，明确图书馆现有的数字化服务缺陷，并且致力于不断加以弥补。图书资源管理与网络科技手段的融合意味着图书馆应当保证图书资源的完整性，并且运用电子化手段来保存与整理电子书籍资料。图书馆在共享资源的同时，对于自身的服务质量也能得以有效的提升。
（二）增强资源互动的力度
图书馆为了避免浪费珍贵的图书资源，那么必须做到与其他图书馆沟通并且分享现有的图书资料，做到全方位的馆际沟通互动。图书馆之间应当秉持互通有无的宗旨来实施互动，全面交流图书馆现有的信息与资源，避免图书馆的宝贵信息资源受到浪费。图书馆如果要达到交流与互动馆内资源的目标，那么必须依靠网络平台来提供支撑。例如，图书馆可以运用云平台来互通馆内的资料，运用开放式的视角来设计馆际沟通平台，交流各个不同科目的书籍资料。
（三）全面满足读者日益提升的图书服务需求
图书馆针对各种需求的读者群体应当提供相应的图书服务，运用智能化手段来分辨读者的需求差异性，推送个性化的图书资料与资源。读者群体与图书管理人员之间已经能够充分借助移动科技手段来进行实时性的互动，避免读者需求受到忽视，从而实现了便捷服务的图书馆宗旨。从创新服务的角度来讲，图书馆必须做到紧密结合各个领域的读者群体需求，充分搭建读者互动的渠道与桥梁，拉近读者与管理人员的沟通距离。读者服务水准在根本上决定了图书馆目前能够达到的整体服务质量，图书馆应当运用全新的视角来看待读者服务，体现便民化的读者服务宗旨。
三、数字经济时代下的图书馆服务以及管理创新实施要点
图书馆进入数字经济时代，应当充分认识到创新管理模式与创新服务模式的重要价值，不断运用优质的数字化服务来吸引更多读者，并且增强图书馆利用各类图书资源的实效性。具体在图书馆目前的创新实践中，图书馆主要应当关注如下的管理创新实施要点。
（一）图书馆的管理创新要点
图书馆实现管理创新的侧重点在于搭建数字化的管理平台，并且将新媒体手段融入图书馆的日常管理领域。数字经济在客观上转变了图书馆的传统服务思路以及传统管理理念，因此图书馆及其相关负责人员必须做到运用数字化的视角来看待图书馆的服务与管理，不断转变图书馆目前实施读者服务的思路，增强图书馆运用数字化方式来服务不同读者群体的能力。并且，图书馆应当运用无缝对接的方式来分享馆内的资源，搭建读者自助借阅文献与归还文献资源的云平台。例如，近些年来，很多图书馆都安装了智能门禁的自动识别系统，通过实施自动化的图书识别方式来增强图书馆的安全管理力度。在射频识别手段（RFID）的支持下，图书馆可以实现自动化的图书条码识别与处理，有效简化了图书借阅的流程。数据共享平台对于图书馆实现内部资料互通以及馆际互动具有重要的支撑作用。很多公益性的图书馆以及其他类型图书馆都在逐步建成共享图书资料的云平台，运用云技术手段来促进图书馆之间实现资料互通以及信息共享。数据共享中心目前已经成为各个图书馆实现互通资源的重要渠道与途径，在数据共享中心的协调下，不同地域的图书馆之间可以做到分享书籍资料，提升了图书馆利用各种资源与资料的实效性。作为图书馆的负责人员应当做到全面重视搭建馆际交流的信息化平台，确保网络技术能够融入图书馆共享数字电子资源的全过程中。图书馆如果要实现共享图书信息资源的目标，则必须将网络技术平台作为重要的信息共享平台。图书馆之间可以充分利用云平台来分享馆藏的电子书籍资料，增强了信息资源在不同图书馆之间流动的实效性，简化信息资源共享的操作环节并且节省了信息资源互动的时间成本。图书馆在合理利用数字化手段的基础上，应当能够保证图书馆内部形成安全与高效的日常管理氛围，避免图书馆丢失珍贵的图书资源与资料。同时，图书馆应当增强风险防控的意识，防止网络系统漏洞造成信息资源的丢失。
（二）图书馆的服务创新要点
图书馆转变现有服务模式的基本思路在于充分利用现有图书资源，增强图书馆为各类不同读者群体提供相应图书借阅服务的能力。在虚拟化的云平台手段作为保障基础上，图书馆可以为读者发送查找相关资料与书籍的参考意见，便于读者在任何时间段咨询相关信息。图书馆应当建成微信公众号，运用微信平台来沟通读者群体以及其他的图书馆，确保不同图书馆系统之间可以充分共享现有的图书资源与材料，创新现有的图书服务形式以及资源共享形式。读者与图书馆员可以通过运用微信方式或者其他的信息化方式来进行相互沟通，保证了读者可以选择在任何地点进行沟通联系，并且方便图书馆员解答读者的疑惑。在网络科技手段得以有效推广之后，图书馆就可以依靠信息互通平台来互通图书资源，进而保证了图书馆有效利用闲置的书籍资料，建成统一的书籍资源目录。公众读者可以通过登录图书馆账号来查阅现有的馆藏资源，运用快捷的途径来沟通图书馆的相关管理人员，为读者群体营造良好的电子书籍阅读体验。此外，图书馆之间如果能够做到联合实施图书资源的采购，则有助于图书馆分享采购书籍，避免了重复性的书籍资料采购现象。图书馆可以运用联合采购各种资料与书籍的方式来增强馆际互动，对于统一的书籍资源数据库进行全面的构建。图书馆目前应当引进馆际书籍互借的新举措，正确运用网络科技手段来搭建馆际互借平台。图书馆应当自觉实施馆内资源开放的措施，从而保证其他图书馆能够顺利获得自身的闲置图书资源，推广优质的图书资源信息。馆际书籍的互借制度本质在于不同的图书馆之间互通资料信息，充分弥补图书馆现有的资料空缺，进而体现了馆际互动对于图书馆服务水准提升的重要促进作用。图书馆对于闲置的电子书籍资源可以推荐给其他图书馆，避免浪费宝贵的图书信息资源。
四、结束语
经过分析可见，数字经济时代客观上改变了图书馆的传统服务模式与管理方式，进而体现了图书馆受到现代数字经济的强烈影响。面临数字经济的转型背景，图书馆及其相关负责人员必须认识到数字经济带来的图书馆服务以及管理工作挑战，不断转变图书馆的传统服务认识。图书馆在提供读者服务、共享馆内资源以及完善馆内管理的各个实施环节中，都要做到正确利用数字经济手段，全面改进图书馆现有的管理服务举措。
参考文献：
[1]贾娟.数字时代图书馆服务创新危机管理[J].内蒙古科技与经济，2019(07):97-99.
[2]郑聪.数字经济时代图书馆管理与服务创新研究[J].产业与科技论坛，2019，18(03):279-280.
[3]张桂芬.知识经济时代高校图书馆管理和服务模式的创新[J].科技创新导报，2019，11(34):167.
[4]姜国屏.知识经济时代高校图书馆管理和服务模式的创新[J].科技视界，2018(25):173+182.
[5]吴国蓉.知识经济时代高校图书馆的管理与服务创新[J].湖南科技学院学报，2018，33(05):197-198.
技术与创新管理范文5
关键词:知识经济时代;财务管理;创新
一、知识经济的基础特征
(一)创新能力是知识经济的支柱
知识经济的主体就是知识，它主要来自先进技术以及基础知识的整合结果。创新作为知识经济的支柱，是保障企业能够飞速发展的前提，同样也是企业后续提升的根本。事实上，我们不难发现，在日常实践的过程中，往往是拥有先进的科学技术的企业才能够屹立于时代的潮流中，保护自身不会受到冲击。一个企业，成功与否来源于其内部体制是否足够新颖，企业知识是否符合时展，并且还要求其能正确应用这些知识，以作为企业内部成长的前提。在知识经济时代的笼罩下，广大企业都将自己的发展意图转向了先进技术的研究，利用新知识来创新自己的经济链条。同样地，创新也是当前企业内部人才培养的根据之一，以提高员工的创新能力，协助企业发展。
(二)知识是核心生产要素
在以往的农业经济中，我们一直都是将持有的土地作为生产的核心要素，而在以往的工业经济中，我们则是将工业流程涉及的设备以及材料等作为生产的核心要素，并未予以知识体系足够的重视。在我国时展的过程中，知识经济明显出现了更为强大的长势，成了我国当前经济发展的支撑力，为生产提供了源源不断的帮助。在我国进行相应生产的过程中，知识经济都发挥了极为强大的作用，无论是在农业经济中的土地，还是在工业经济中的设备、材料都是需要利用知识来进行革新的。总的来讲，如果没有知识经济做辅助，那么我国的经济水平增速不会提高，无法完全发挥相应的功能，更是无法为我国的发展贡献力量。
(三)知识可以作为利润分配的根据
在以往的农业经济当中，主要是利用的土地分配模式来进行的。拥有大量土地的人就拥有大量的财产。在以往的工业经济当中，主要由资本家占据经济主体。在知识经济时代下，劳动的主要目的渐渐发生了转变，土地以及资本不再是限制，劳动者自身所具备的知识储备则是决定生产是否能够全面提高的重要法则。所以，知识成了当前时代下的主要资本，企业在对劳动者进行酬劳给予时，还应该将其所具备的知识体系转变为资本，以此来利用知识进行财产分配。
(四)信息技术是知识经济的重要载体
知识经济不同于以往的经济技术，它主要依托于信息技术进行，知识经济主要是以计算机技术为基础的。当前我国广大企业的内部结构产生了大幅改变，不再使用以往的由高至低的分级制度，而转化为了信息技术下的扁平化。企业内部可以在此情况下减少对于高中低层管理资源的投入，大幅降低了企业所需要付出的资金。利用信息技术来执行的管理机制将会全面革新，能够在网络载体的帮助下，与客户完成相应的交易。
二、在知识经济下的企业财务管理创新
(一)企业财务管理目的革新
企业财务管理目的由原来的提升企业盈利转变为保证社会利益和环境利益的同时获得有才能的工作人员，创设能够跟上社会发展的工作团队。像以前一样，知识经济时期高科技公司依然处于市场之中，因为企业生产中需要使用新技术、新能源，降低对环境的破坏以及浪费，公司的商品品质的提升以及更重视服务品质，为社会提供岗位，企业的生态利益和社会利益就会获得更高的呈现。企业认识到拥有专业技能较强的工作人员和工作团队能够为企业的稳步发展奠定根基。但是因为知识的迅猛进步，人们的能力有限，一个人不可能了解所有的知识，这时候招聘到高素养的工作人员，组成一支高文化的工作队伍，满足社会需要是企业财务管理的工作目的。
(二)企业财务联系的革新
企业财务关系由原来的内部外部相互交流转变为一体化管理。现在提高企业财务关系，主要包含了企业与投资人、受资者的关系;企业与债权人、债务人的关系。企业与当地政府、监督部门的财务关系，企业内部各个单位的关系和企业工作人员之间的财务关系。在知识经济社会环境中，这几种关系依然存在，但是主要重视企业与员工的关系。知识经济社会环境中知识占据了重要位置，但是与它本身制造要素不一样，有知识的人能够发挥其真正的作用才是最重要的。因为有了知识只是一个有利条件，想要使有利条件发挥其真正的作用，需要付出很多努力。就像前面说的，在以信息产业为代表的知识经济中，最重要的是创新性。一个规章制度能够有效地激发人的创造性思维，这对于知识经济来说是尤为重要的。所以，企业决议层级和财务工作人员应该从企业的薪酬规制、人员调动等方面去激发工作人员的工作积极性，这对于企业的发展发挥着重要的作用。
(三)企业财务管理内容的创新工作
一般在知识经济的影响下企业的财务管理工作创新主要涵盖几点内容。1．紧密结合物资资本与知识资本，并重视知识资本。知识时展的要素，在企业的实际生产发展中直接作用于企业的生产管理方式，在知识经济体系的影响下，企业重视知识资本是必然的发展趋势。2．有效联合投资战略与投知战略，确保知识经济在企业发展中的高效运行。在知识经济的发展中，企业领导者需要投入相关的知识、技术和资金，并且要把知识智力作为重点投入对象，强化知识智力投入，增强企业的经济效益。在知识经济的企业发展中知识是当下企业市场竞争的先机，不光能够丰富企业员工的综合素养和企业能力，还能够普及知识经济在企业发展中的重要性。3．把企业中的以利润为标准转换成以经济要素分配，重视企业中的企业文化建设。企业按照知识要素划分资源是知识经济发展的要求，需要财务管理工作依据企业的发展现状创新管理方案，优化企业内部管理结构。
三、结束语
综上所述，企业的财务管理工作是企业发展的重要依托，规范化的财务管理能够严苛地把控企业资金的使用情况和资金收支平衡。在知识经济的作用下，企业把更多的目光转到了知识智力竞争中，知识要素成了企业发展的重要竞争力。因此，企业领导者需要清晰的了解知识要素在市场发展中的重要性，不断创新财务管理模式，确保企业稳定、和谐的运作。
参考文献:
［1］欧阳光中，陈颖杰．公司财务［M］．上海:复旦大学出版社，2019．
［2］罗贵海．浅谈树立现代财务管理工作新观念［J］．上海会计，2017，(4):28－29．
技术与创新管理范文6
传统概念的文献指书面材料，而依据国际定义文献则是指一切有情报的载体。而文献检索则是依据需求获取自己所需要的情报的过程。传统的方法大多都是通过检索工具书刊或者专业数据库，但这种方法对于当今的人们而言实在是太过繁琐复杂，很影响效率。如果继续采取这种检索方式不仅耗时日久而且对于人力也是一个重大的浪费，并且一个图书馆不可能收集到全部的信息，即使收集到了也是重复劳动，消耗大量无意义的精力与金钱。但就目前来说虽然有着众多的搜索引擎但依然是信息杂乱无章，并且很多时候难以分辨真假。期刊评价和作者评价，论文评价和科研评价存在紧密的关联。就期刊评价来看，其基本功能是，辅助读者进行文献的筛选，便于科研人员进行文献的检索，将期刊评价工作组织好并开展好，既能让读者实现对文献的高效利用，这对期刊发展也是非常有利的。茶叶科技期刊是记载、报道、传播茶叶科技信息的重要载体，在报道茶叶科学研究新成果、新技术，普及茶叶技术知识，指导茶叶生产、科学实验和教学，交流茶叶生产和科学研究的经验以及国内外茶叶科技进展和动态等方面发挥着重要作用。[1]本文以《茶叶科学》、《茶叶通讯》、《茶叶》、《茶叶世界》、《茶叶技术》、《福建茶叶》、《蚕桑茶叶通讯》、《中国茶叶》等8家茶叶类学术期刊为研究对象，分析新媒体时代我国茶叶类学术期刊评价指标构建与服务渠道创新问题，就此将行之有效的发展策略制定出来，就此提升茶叶类期刊的影响力，全面支撑并指引其品牌建设。
2新媒体时代经济管理专业学术期刊评价指标构建的现实研究状况及所面临的问题
随着茶叶产业的发展，信息传播技术的日新月异，茶叶类学术期刊占据了最为明显的数量及质量优势，在出版产业化方面也占据极大的优势。截止到目前，全国学术期刊的出版量已经多达5300多种，其中具有CN刊号的茶叶类期刊有13种（此外还有27种没有取得CN刊号的茶刊），在全国整个学术期刊中，占据了极高的地位，但茶叶类期刊面临着巨大的发展机遇和挑战，同时也对编辑人员提出了更高的要求。要想提高茶叶科技期刊质量，使其在竞争激烈的纸质媒体市场中立于不败之地。在培育世界一流科技期刊形势下，茶叶科技期刊将面临激烈竞争，如何应对市场化运营、集群化发展、评价体系不利、出版技术实力不足等一系列问题值得每一家茶叶类学术期刊深思。[2]在我国文化及出版业两个“走出去”战略被相继制定出来后，四部委随后出台《关于深化改革培育世界一流科技期刊的意见》、七部门也制订了《中国科技期刊卓越行动计划》，对于茶叶类学术期刊而言，其应该对“开放型高地”影响力提升问题进行重点关注。清华图书馆，中国期刊杂志社和中国文献研究中心在2019年将“TOP学术期刊”共同评选出来，这也成为对国内学术期刊进行国际影响力评判的重要指标。2019年，茶叶类学术期刊共有2种期刊入选“TOP学术期刊”，这体现了茶叶类学术期刊在我国期刊出版中的重要地位。目前，茶叶类学术期刊已经呈现出了走出去的良好态势。不同类型的茶叶类学术期刊拥有各自不同的定位、稿源和发展目标。就全国中文核心期刊的《茶叶科学》来看，其创办主体是中国科协和中国茶叶学会，系全国性学术性期刊，亦即唯一的全国性“茶叶学报”。在此期刊上发表出来的文章，大多属于省、部以上课题的主要研究结果内容，代表了我国茶叶科学的学术水平和研究前沿动向，都带有极强的学术性和理论性很强。同样湖南省茶叶学会主办的《茶叶通讯》和福建省茶叶学会主办的《福建茶叶》都是全国中文核心期刊，其稿源特征为：三个一流（单位、作者和作品）。一般的茶叶类学术期刊很难达到这种水平。然而这并非是说茶叶类一般学术期刊就没有优势，例如，《中国茶叶》的主办单位是中国农业科学院茶叶研究所，此研究院以“茶学”为主打，在研究院农学学科布局的总体指引下，《中国茶叶》的定位逐步转变为“对地方茶业产业和生态保护的关注”，将一些能够将浙江茶叶产业发展状况的主题选定出来，有效的指引了地方经济及社会建设和发展，社会反响度极高。因此，梳理当前学术期刊评价研究的理论内容和评价方法，在当前评价指标的基础上加入新型指标，以此构建学术期刊评价模型，丰富了科研评价的方法论，对科研评价的研究也具有一定的理论意义。
2.1筛选评价指标
（1）传统指标。此类指标以被引频次及作用因子等元素为主。1955年，加菲尔德提出了被引频次的概念，具体指的是科研人员引用期刊的引用次数。相对于被被引频次而言，影响因子不再受论文数量的影响。2013年，李志文等人对浙大改革学术奖励机制后所获取到的学术成果展开了研究，就此指出，学者在期刊上进行成果的发表，受到了众多因素的影响，其设置了众多的学术奖励，浙大才就此具备更强的学术生产力；又如刘雪立（2018）在对他引率等指标和作用因子相关性进行分析的基础上明确指出，认为操纵影响到了期刊作用因子，就此意义而言，作用因子的产生指引了学术评价体系的构建和完善。[4]（2）指数型指标。2005年，J.E.Hirsch将h指数率先提了出来。2019年，俞立平围绕h指数展开了重点探究，以指数自身以及其在论文、学者和合著者等评价方面的有效性为主要侧重点。[5]L.Egghe（2006）基于h指数不能很好的反映高被引论文且受刊载文献量影响较大的缺点，提出g指数。2009年，ZhangChunting立足于高被引论文，将e指数提了出来，就此来完善并推展h指数。以此为根基，学者们又将R、AR、hg、SJR和SNIP等众多指数提了出来，从不同方面出发，展开了广泛且深入的研究。A.Bihari和S.Tripathi在2017年对h、e和多维h这三种指数优势的共同支撑下，提出EM指数，但由于该指数出现时间较新，因此研究成果也较少。
2.2评价指标选择研究综述
上述分析显示出，与学术期刊评价有关的研究成果是相当丰富的，但也存在相应的不足之处：（1）评价指标。就当前的研究来看，很多学者在对不同指标相关性进行探究的基础上，对评价指标体系进行了完善和拓展，学者们以丰富新指标为立足点，尚未深入研究指标整合问题，指标不够有序。（2）评价体系。期刊评价通常关注于质量和影响力两方面内容，某些情况下，二者往往被混在一起，影响力评价通常都依赖于质量评价，对期刊质量不管不顾，仅对定量分析结果进行重点关注；期刊影响力对学术发展产生了极大的影响，很多研究都具体评定并排名学术期刊，很少分析有关影响因素。
技术与创新管理范文7
关键词：企业管理；管理创新；研究综述；绩效提升；适配机理
一、引言
随着时代的不断发展，当前我国企业要想更好的发展，就必须开展企业管理创新，将资源进行更有效的配置，实现企业利润最大化。目前管理创新涉及企业的方方面面，包括企业文化、核心技术、管理理念、组织战略和企业制度等。总体而言，学者对我国企业管理创新的研究主要包括两种类型：一类是对某种特定的管理创新职能进行研究，并将这种特定的管理创新职能划分为战略管理创新、供应链管理创新及业务流程重组等类别；另一类则是探究各种管理创新的规律和共性。本文在对国内核心期刊最新发表的关于企业管理创新的文章分析的基础上，旨在找出目前企业管理创新的最新研究发展，以期为企业管理创新发展做出总结，并且找出最新的研究热点及趋势，为未来企业管理创新的研究提供思路和方向。
二、我国企业管理创新研究现状及框架
本文对《科学管理研究》《现代管理科学》《中国管理科学》《经济管理》《技术经济》《科技进步与对策》《科学学与科学技术管理》《商业研究》《管理世界》《科研管理》等核心期刊2014-2019年关于企业管理创新的文章进行分析。2014-2019年企业管理创新文献数量分布如图1所示，可见2014和2015年学者关于管理创新的研究比较多，每年发表的核心期刊有32篇，2014-2019年关于企业管理创新的研究总体呈下降趋势（R2=0.868）。对检索的核心期刊进行可视化分析，统计企业管理创新相关文献中关键词共有335个，为了便于展示，最终截取该领域频次≥5的关键词。通过对企业管理创新的关键词进行聚类，总结其研究内容的主题，得到如图2所示的关键词共现网络图。可见，技术创新、管理创新、管理创新能力、商业模式创新等出现的次数较多。结合企业管理创新研究主题关键词共现网络图，运用内容分析法，对这些文献的主题、基本观点进行梳理和分析发现：对企业管理创新的研究视角主要分为6个方面，包括管理创新机制以及模式、风险管理、知识管理、过程机理、绩效机理以及适配机理。不同研究视角的文献数量分布如图3所示，在不同研究视角的文献中，基于绩效管理的文献数量偏多。基于不同研究视角，本文提出了关于我国企业管理创新的研究框架，如表2所示。
三、我国企业管理创新研究思路与主要视角
（一）基于体系、机制、模式
在激烈的市场竞争中，新创企业要想打破在位企业的垄断，在市场中占据一席之地，建立竞争优势，往往需要采用一定的创新模式。一方面，学者对企业管理创新体系和机制的研究，主要针对如何构建企业管理创新体系和机制，进而提升企业管理水平。例如，张璐等（2014）基于扎根理论，运用支持向量机人工智能的方法来构建制造企业管理创新方法选择的评价模型；张典（2017）基于成本的角度，构建企业技术创新与管理创新能力提升机制；邱钟谊和史程（2017）建立“四全”管理创新管控体系，促进企业管理水平提升，进而实现企业经济效益和社会效益的统一；余传鹏等（2017）从制度与理性的研究视角，构建影响中小企业成长绩效的作用机制；谢喻江（2016）基于渠道管理理念，分析现代企业对营运资金管理体系创新的构建。另一方面，关于对企业管理创新模式的研究方面，魏学津（2014）研究了企业内部构建管理创新循环模式和企业外部构建管理创新共享模式；姜美娜（2016）阐述了在大数据时代背景下，企业如何进行财务管理创新模式构建。邱玥和关玥（2018）探讨了国有企业内外部环境管理创新的新动力机制；郭薇（2019）研究了“互联网+”环境下企业信息管理创新模式，并把知识管理和价值链管理等新思维整合到企业信息管理新模式中。总之，基于体系、机制、模式的企业管理创新的研究一般都是研究如何构建的问题，或者在不同的因素下、不同的行业中如何构建企业创新管理模式以及机制。
（二）基于风险管理
企业在进行管理创新时，总会面对企业创新带来的各种各样的风险。尤其是在资源和能力有限的情况下，企业管理创新风险主要突出对企业风险的识别和防范的研究。基于风险的管理创新研究，一方面是对企业技术管理创新过程中风险的识别，高昕欣（2014）将风险矩阵应用到风险管理的每个管理阶段，对企业技术管理创新风险进行识别；罗小芳（2015）使用改进的FMEA方法对技术创新过程中的风险进行识别，发现改进的FMEA方法用于企业风险管理既可以减少资源浪费，还可以提升企业技术创新风险管理能力。另一方面，是对企业管理创新中风险的防范。张俊杰和杨利（2015）通过收集筛选、跟踪和分析企业危机相关数据，制定并实施了基于数据驱动的企业危机管理战略；马泽生等（2018）采用细化分析业务流程的方式，整合企业各项业务，突显出企业风险管理对于资源调整的重要性。
（三）基于知识管理
基于知识管理的技术创新管理研究主要包括：第一，强调知识管理对企业管理创新的重要性。例如，李翠和张光涛（2016）认为企业管理知识是企业战略的核心要素，并认为重视企业管理知识可以确保企业在激烈竞争中占据领导地位；沈鹤（2018）通过对广东省189家科技型小微企业进行问卷调查，发现获得式学习正向影响科技型小微企业管理创新的引进。第二，研究知识管理对企业创新绩效的作用。例如，刘立波和沈玉志（2015）研究表明知识管理的4个过程维度对管理创新绩效有积极影响；王欣和徐明（2018）研究发现知识管理是影响企业创新组织软环境对创新绩效的中介因素。
（四）基于过程机理
企业管理创新往往要经历一个漫长、曲折而又复杂的变革过程，因而基于过程机理的研究仍是我国企业管理创新研究的重要视角。学者根据企业管理过程的特点划分了不同的时期和阶段，例如周中林和肖祎平（2015）着重从初步实施、应用、集成及协同阶段寻找低碳经济在企业生产管理中的创新突破口；齐春微（2016）认为中小企业在初创期、成长期和成熟期三个阶段实施管理创新应将管理模式、管理技术和企业文化三个要素有机结合；李海舰等（2018）分析了海尔企业再造的过程，从理论创新再到实践创新这一过程，形成了目前海尔制的管理模式。
（五）基于绩效机理
基于绩效机理的企业管理创新研究，主要是研究在企业管理创新过程中对企业绩效直接或间接的提升。学者们关于企业管理创新带来直接绩效的研究包括：余传鹏等（2015）和高鹏斌等（2017）通过实证研究表明企业管理创新正向影响企业创新绩效；张振刚等（2018）研究发现中小企业管理创新实施对成长绩效具有显著的倒“U”型影响。陈国卿和李晓宇（2019）通过研究国内实施精益生产管理的上市汽车制造企业发现，企业精益库存管理程度与企业绩效之间存在显著的倒“U”型关系，即存在最佳的精益库存平衡点。关于企业管理创新带来间接绩效的研究包括：苏中锋（2014）研究了不良竞争环境中管理创新和技术创新对企业绩效的影响，发现管理创新和技术创新对提高企业绩效有积极影响，且前者影响作用更大；项喧等（2015）通过对浙江省企业的研究发现，受政府质量奖的激励，众多企业重视管理创新建设并实施卓越绩效模式；韩晨和高山行（2017）对我国31个省市制造业行业企业进行调查发现，管理创新是原始性创新和财务绩效之间的完全中介；何乔和温菁（2018）通过对国内企业调查研究发现，管理创新与技术创新的不平衡性对企业绩效呈负向影响，但两者组合性对企业绩效呈正向影响。
（六）基于适配机理
技术与创新管理范文8
(一)增加企业经营成本的风险
技术创新人才的离职会加大中小企业的经营成本。技术创新人才离职后使企业关键岗位工作停滞，为维持正常的生产经营活动企业需招聘新员工来填补因老员工的离职而产生的职位空缺。企业要重新招聘、培训员工，在新员工的招聘过程中会产生一定的招聘成本;新员工从被录用到正式上岗工作，这期间企业还要花费相应的培训费用。当员工在中小企业工作一定年限、在本企业能够独当一面、为本企业创造新价值，从而真正成为本企业的技术创新人才时，其离职又会增加企业的离职成本。
(二)泄露企业核心技术、经验和商业机密的风险
技术创新人才通常都掌握着企业的关键技术、工作过程中形成的经验或商业机密，这些都是企业核心竞争力的构成部分，是企业在竞争中获得优势的保证，也是企业长期积累的结果。技术创新人才的流失会随之带走企业的核心竞争力，这对中小企业的危害是极大的。因为技术创新人才的流失基本上都是发生在同行业的，他们或者自己创业，或者流向同行业竞争对手，这将增强竞争对手的实力，影响原企业的持续发展，减弱其核心竞争力，甚至致使企业走向衰亡。
(三)影响团队向心力、凝聚力的风险
中小企业的技术创新工作一般都是通过团队协作的方式进行的，只有团队中的每个人都充分发挥其聪明才干，企业的目标才能得以实现。因此，团队中技术创新人才的流失，一方面会影响团队的向心力、凝聚力，使团队的工作进程减慢，工作效率下降;另一方面还会影响在职员工的情绪，使得在职员工人心涣散，工作积极性下降，甚至引发整个企业技术创新人才的流失。
(四)引发企业信任危机的风险
员工不仅代表自身形象，在某种意义上说也代表企业形象，技术创新人才的流失会使企业的外部形象受损。因为技术创新人才的流失会引发外界对该企业的种种猜想，他们会认为员工在企业不能得到良好的发展、企业的经营状况较差或是管理水平不高，等等;同时，技术创新人才的流失还会使投资商、客户对中小企业产生不良印象，进而流失一部分投资商和客户。
二、中小企业技术创新人才管理风险的成因
(一)社会层面
1．地区经济发展水平。
目前，我国地区间经济发展不平衡的现象比较严重，东南沿海和一些大中城市经济发展较快，而西部地区和一些小城市经济发展相对较慢。经济发达地区能提供较多的发展机会、较高的薪酬待遇且用人机制比较灵活，引发一些经济欠发达地区的技术创新人才为了获得更多的发展机会以及更好的薪酬待遇向经济发达地区流动。
2．技术创新人才的供需。
随着我国经济的快速发展，中小企业数量逐年增加，规模不断壮大，每年中小企业数量都保持7%～8%的增长率。截至2013年，我国中小企业总数已超过5651万家，占全部企业数量的99．8%，①这必然会加大对技术创新人才的需求数量。目前，技术创新人才处于“卖方”市场，许多中小企业人才短缺现象比较严重，无形中增加了他们的市场要价能力，使得他们在企业间有很大的选择空间。一些人为了获得更好的发展，可能会从中小企业流向大型企业或者外资企业。
3．相关的政策及法律制度。
“双向选择”的就业观念，即用人单位自主选择所用员工、员工自主选择就业单位，为技术创新人才的流动提供了客观条件。有些在发展机会、薪酬待遇等方面处于相对劣势的创新人才为了使个人利益最大化往往会另谋高就，但目前国家对技术创新人才的流失以及流失对中小企业造成的利益损失并没有一套健全的政策、法律制度来约束。
(二)企业层面
1．技术创新人才管理制度。
与大企业相比较，中小企业生产规模小，员工人数少，资金拥有量小，组织结构简单，一般没有专门的机构或主管领导进行人才管理。即使有相关的人才管理部门，也多对技术创新人才管理风险没有引起足够的重视，管理水平低，暂未形成一套科学合理的管理制度，人才管理工作在组织、人力、制度上得不到有效的支撑和保障。许多中小企业在管理上还存在着权责不清、决策专断、管理者身兼数职的现象;有的甚至还是家族式管理模式，不重视人才管理体制建设，对人才的使用不能做到人尽其用。
2．企业文化建设。
企业文化是中小企业吸引、留住技术创新人才的内在因素，然而很多中小企业在发展过程中由于各种条件的限制，往往忽视或不重视自身文化建设，员工对企业缺乏认同感，导致员工个人价值观念和企业经营理念不相匹配。还有些中小企业的企业文化定位不清，层次结构不合理，内容过于简单，这种旧的企业文化未能与技术创新人才所需的以人为本、尊重人、关心人的良好文化氛围相协调，这也是导致人才流失的一个原因。
3．薪酬和福利水平。
薪酬、福利能满足人们的物质需求，且从某种意义上说也是个人价值和经济地位的一种体现。中小企业资金实力较弱，很难为技术创新人才提供丰厚的薪资，当与同行业的其他人相比会存在收入差距较大的现象时，就会导致中小企业技术创新人才心理失衡。同时，中小企业福利制度不完善，福利水平低，在失业、医疗、养老、公积金等劳动保障方面投入较少，这就加大了技术创新人才的不平衡感，因而一旦有企业愿意提供更高的工资、更好的福利待遇，他们就会另谋高就。
4．管理者的管理风险意识。
首先，很多中小企业人才风险管理体制不健全，管理者人才管理风险意识淡薄，没有人才管理风险的经验，缺乏人才流失的危机感。其次，一些中小企业技术创新人才储备量少。管理者不注重对技术创新人才“接班人”的培养，当技术创新人才外流时企业的关键人才便会衔接不上。
5．企业发展前景。
相关调查结果显示，技术创新人才在选择就业单位时所考虑的因素中企业的发展前景最为重要，占样本总量的38%，说明员工是愿意与企业共同发展的。如果企业具有良好的发展前景，发展目标明确，企业发展壮大会给员工提供更广阔的发展空间，并且企业注重将这些信息传递给员工，便可起到激励、稳定员工的作用。与大型企业相比，中小企业在技术、资金拥有量、人才质量、市场环境等方面处于劣势。一些中小企业在面对激烈的市场竞争或经营困难、决策失误时，会使员工对企业的发展前景感到一片渺茫，进而产生离职的想法。
(三)个人层面
1．工作现状满意度。
技术创新人才对目前工作状况的满意度主要包括:对工作环境的满意度、对工资水平的满意度、对期望与能力是否匹配的满意度、对工作挑战性的满意度、对工作与生活是否平衡的满意度、对个人发展的满意度、对工作中人际关系的满意度等，这些都是可能导致技术创新人才管理风险发生的因素。当技术创新人才对当前工作现状有较高满意度时，能提高团队成员的协同合作能力，调动员工工作积极性，他们将会以饱满的热情、积极的态度完成本职工作，并为企业创造更多的价值;反之，当他们对目前工作状况有较低满意度时，工作起来就会消极怠工，缺乏积极性和主动性。
2．职业发展。
一般情况下，每个员工都会为自己设计职业生涯规划。员工在企业工作一段时间后，如果企业能够提供良好的发展空间和就业机会，员工的个人目标能够得以实现，他们就会愿意在本企业中继续努力工作;反之则会离职。一些技术创新人才认为在中小企业中很难实现他们的职业生涯规划，因为中小企业对自身的发展计划没有明确的定位，同时不注重技术创新人才的职业发展，因此他们就会把流动看成是实现自我职业发展的一条途径。
3．忠诚度。
相关调查显示，企业发展前景是影响员工忠诚度的最重要因素之一，回收的有效问卷中有76%的被调查者认为影响员工忠诚度的因素是企业的发展前景。由此可见，员工比较看重企业的发展前景，并希望自己能与企业共同发展，实现共赢。一旦中小企业的发展出现问题，技术创新人才对企业的认同感便会下降，认为在企业中得不到尽可能多的支持和更好的自我实现的机会，这时他们会选择离开原来工作的企业。
4．家庭因素。
家庭因素也是影响技术创新人才流动的原因之一。如果家庭对技术创新人才工作的依赖度较高，说明其是家庭的主要经济来源，所承担的家庭责任也较大。技术创新人才的人生目标应包括家庭目标、生活目标和财务目标，不要一味地把财务目标定得很大而忽视了家庭与生活。另外，家庭因素还包括亲人不支持、子女上学或两地分居等。在这种情况下，他们会倾向于选择稳定的工作，不会轻易离开就职单位，因为离职时他们要考虑家庭因素。
5．个人结构因素。
有研究表明，年龄与人员流动呈反方向变化的关系，年龄越小流动率越大。这是因为年轻员工家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本小，所以流动率高。随着年龄的增长，他们更愿意从事稳定的工作，而很多中小企业很难为其提供稳定的工作和相应的福利待遇，这也是技术创新人才流动的原因之一。中小企业的技术创新人才多是具有高学历、高智商，接受过良好的系统教育，在某一方面拥有企业所需技能的人，当企业所提供的工作岗位、待遇、工作环境等与自己的期望相差甚远时，他们很容易离开企业。
三、技术创新人才管理风险的规避
(一)加大政府政策支持
法国对增聘科技人员的中小企业给予一定的资金补助;德国对中小企业新聘科技人员的工资给予50%的支持，且在国家预算中拨出一定费用用于科技人员的培训;日本在京都及其他市区建立中小企业大学，专门为中小企业培训技术人员;美国在500多所高校为中小企业设立培训班。可见国外规避中小企业技术创新人才管理风险的主要做法是鼓励技术创新人才向中小企业流动和帮助中小企业培养所需的技术创新人才。我们应借鉴国外成功经验，政府应从本国实情出发，制定相应的政策帮助中小企业解决人才困境。首先，可对聘用技术创新人才的中小企业和到中小企业就职的技术创新人才给予一定的补助金;其次，建立健全人才流动的法律法规，完善人才市场、人事制度、保障制度，改变传统的就业观念;再次，鼓励相应的科研机构、高校与中小企业建立“双联”，科研机构定期派技术创新人才到中小企业指导工作，高校为中小企业委培其所需的技术创新人才;最后，设置专门的机构为中小企业培养、培训技术创新人才。
(二)努力实现柔性管理和刚性管理的匹配
柔性管理和刚性管理是两种相对的管理方式。刚性管理是以工作为核心，根据企业的工作需要，用规章制度强制要求员工必须以某种固定的形式去履行并完成自己的任务，而较少考虑员工个人的主观需要。柔性管理是从心理学和行为学的角度进行研究，以人为中心，采取自愿的方式，在员工心理产生潜在的说服力，使其自觉按照企业意志行动的管理模式，从而起到挖掘人的潜能、调动人的主动性和创造性的作用。根据马斯洛的需求层次理论，技术创新人才的需要应该是尊重的需要、自我实现的需要这类高层次的需要，柔性管理恰好能满足技术创新人才的高层次需要，更好地激发其工作动力，充分发挥其潜能，增强员工的责任感。技术创新人才通常自尊心、工作独立性都很强，不喜欢被刚性的、灵活性较差的管理体制所约束。相对而言，他们更喜欢在以人为本、能展现自己个性并发挥自己潜能的宽松环境中工作。“刚柔相济”是现代管理方式发展的新趋势，刚性管理是管理的前提和基础，柔性管理是管理的“润滑剂”。没有体制机制的约束，柔性管理也难以执行，二者的有机结合才是提高管理效率之道。对于中小企业技术创新人才的管理而言，应以刚性管理为基础和前提，加大柔性管理的力度，努力实现柔性管理和刚性管理的匹配。
(三)实行全面薪酬管理
中小企业技术创新人才现行的薪酬模式包括工资、奖金和福利。中小企业为了吸引、留住和激励技术创新人才，在薪酬管理上投入了大量资金也采取了一定措施，但效果并不明显，仍然存在薪酬激励不足的问题。这说明现行薪酬模式对技术创新人才的激励存在局限性，有必要对其进行改革。笔者建议实行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的运作成本下，在保持总体薪酬水平基本不变的情况下，技术创新人才可自行选择薪酬要素组合，并随个人偏好和需求的变化周期性地给予重新选择的机会，由此构成一个不断循环的过程，最大限度地满足技术创新人才的个性化需求，达到薪酬水平与技术创新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是从满足技术创新人才需要的角度出发，其构成要素分为内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬的构成主要分为固定薪酬、福利及其他以货币形式表现的浮动薪酬方式三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的低层次需要。内在薪酬的构成主要包括工作成就薪酬、个人发展薪酬和生活质量报酬三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的高层次需要。全面薪酬管理是以员工为中心、以人为本、满足员工个性化需要为目的。在全面薪酬模式下，技术创新人才可在中小企业允许的范围内，根据自身兴趣爱好及需要自主选择薪酬要素组合，从而设计出令自己满意的薪酬方案。中小企业对技术创新人才实行全面薪酬管理能使企业在保持薪酬支付成本不变的同时提高对技术创新人才的激励，进而提高技术创新人才的企业认同感和凝聚力，最终增强企业的核心竞争力。
(四)建立创新型企业文化
目前，很多中小企业并没有真正建立自己的企业文化，更谈不上依据良好的企业文化来增强员工的向心力，从而实现用文化留人。由此看见，中小企业有必要依据自身特点从自身实际情况出发建立起适合自己的企业文化。中小企业建立的创新型企业文化应是一种以人为本的文化，以实现员工高层次需求为目的，培育技术创新人才的创新思想，并将创新思想转化为创新行动，树立在创新过程中允许失败、在失败中求创新的价值理念，企业内部努力营造良好的创新文化环境。创新型企业文化包括创新导向的企业价值观、创新导向的制度文化和创新导向的组织氛围等。技术创新人才有技术创新的欲望和能力，他们通过不断创造新价值的方式来获得企业认可，实现自我价值。中小企业应建立有利于调动、培养和支持技术创新的文化氛围或组织环境，为技术创新人才提供技术创新的机会，从而激发其从事技术创新活动的积极性、主动性，使他们能够快速开展技术创新活动。
(五)建立人才流失防范系统
