技术人员论文范例

技术人员论文

技术人员论文范文1

一、出版专业技术人员继续教育培训现状

(一)培训渐臻规范

《规定》对出版专业技术人员的继续教育培训做了详细的要求,全国各地的培训机构和单位也大都能紧扣《规定》要求开设相应的课程。像笔者所在的省新闻出版局,每年分别在上半年和下半年各组织一次,时间上有一定的规律性,培训内容上注重理论和实务相结合。而像中国高校科技期刊研究会、中国新闻出版研究院、中国科学院自然科学期刊编辑研究会,等等,每年都会面向全国的出版专业技术人员定期举办一些具有针对性的培训学习班,在培训地点上也尽量考虑给予大家方便,培训结束时对合格者颁发结业证书。总体上,培训工作渐臻规范。

(二)与时俱进,切合当下需要

科技日新月异,知识也在不断更新,新媒体、新技术层出不穷,继续教育培训必须紧跟时代步伐,才能满足出版专业技术人员的知识需求。所幸的是,大多数培训能准确把握时代的脉搏,举办各式各样对出版专业技术人员来说既新颖又陌生,而对工作和个人发展又有必要学习的培训课程,如数字出版、全媒体、转制后出版企业人力资源管理,乃至云出版等,所有这些内容都能在相应的时间通过培训而得以认识、熟悉,这对很多出版专业技术人员来说是非常迫切需要的。与时俱进,切合当下需要,也是吸引学员不断参加继续教育培训的一个重要原因。

总之,目前的出版专业技术人员继续教育培训能以新闻出版业“十二五”时期发展规划为纲,呈现出培训班灵活多样、课程较为丰富、基本能满足学员需求的良好态势。但是,有必要指出的是,培训多了,有时难免出现鱼龙混杂的情况。在大多数培训能让编辑等人员获新知、长见识的同时,也有个别培训,走走过场,形式主义,未能给学员带来满意的收获。因此,严肃继续教育培训,努力提高继续教育培训含金量,对于广大出版专业技术人员、出版集体、出版业乃至我国先进文化的发展都有着非常重要的意义。

二、出版专业技术人员继续教育培训存在的问题

时代在发展,社会在进步,互联网四通八达,数字产品迅速风靡,在这样的背景下,出版专业技术人员只有不断自学和接受继续教育培训,与时俱进,才能为社会提供更多的先进精神文化产品。如果不定期“充电”,一味闭门造车的话,终将为社会所淘汰。在我国广大的出版队伍中,真正出版专业出身的并不多,其中高校学报编辑就很难找到编辑学专业出身的,很多新编辑都是“半路出家”,仓促上阵。所以,无论从我国出版专业从业人员本身的特点来看,还是从出版业发展的角度出发,定期对出版专业技术人员进行继续教育培训都是必要而必需的。但是,举国上下培训虽多,能让人满意者却寥寥。总括起来,当前出版专业技术人员继续教育培训主要存在以下问题。

(一)缺乏整体规划意识

目前,由各省新闻出版局或各期刊研究会所组织和主办的出版专业技术人员继续教育培训,多有临时性和随意性特点,缺乏整体规划意识。具体体现在以下方面:1.培训内容上缺乏整体规划,不管是从一个机构所组织的培训来看,还是从培训机构整体的组织来看,培训内容上往往无法形成一个专题、版块或系列,无法给出版专业技术人员一个相对较完整的知识体系,更无法形成知识链。2.培训时间上,未能进行周期性规划,缺乏宏观调控和微观筹划。如培训时间上有一定规律性,甚至把培训内容与时间联系起来,形成周期性,这样就能便于大家及早做好安排,统筹规划,既能参加培训增长见识又不至于耽误手头工作。3.培训目标上既未能做好长远规划又缺乏短期构想,目标的不明确直接导致了培训效果的低下,想学的、该学的没学到,未能发挥培训的合理作用。

(二)针对性不强,课程设置随意

各级机构或研究会所主办的出版专业技术人员继续教育培训,一般是聘请一些高校专家和业内人士授课,授课对象往往集出版社、杂志社、报社和高校学报编辑部等专业技术人员于一堂,不同的对象接受同一授课内容。虽然都是出版系列,但做杂志和做图书毕竟不同,高校学报编辑与记者不管是分工还是工作对象上也有很大区别,编辑部与杂志社的运营也存在很大差别,与报社的区别就更大了。培训缺乏针对性,尤其是课程设置上的随意性,没有规划,无视学员的行业差别和知识结构差异,把所有学员都置于同一层次上接受同样的课程培训,结果,有些人连听都听不懂,其培训效果可想而知。如果能做到师资队伍、课程设置与授课对象一一匹配的话,不但能提高广大人员的学习兴趣,而且也能强化培训效果。

(三)重实务轻理论,重短时成效轻人员涵养

以编辑为例,其继续教育的主要内容是与编辑出版有关的国际标准、国家标准、科技期刊编排规范、期刊管理和编辑工作程序等。总的来说,侧重于编辑基础知识和基本技能的教育、培训和经验传播,而缺乏编辑学理论知识的学习,反映出我国编辑学理论研究和应用研究缺乏深度和广度。而我国现有编辑人员绝大多数未接受过正规的编辑高等教育和系统的编辑学理论知识培训。我国出版专业教育起步晚,很多专业技术人员都是转行过来的,本身对理论知识一无所知,继续教育在这方面如不加强培训的话,难免使诸多专业技术人员陷入既先天不足又后天失养的困境。理论指导实践,没有扎实的理论功底,又如何能成就良好的实践业绩!另外,出版专业继续教育倾向于注重如何做好图书营销、如何顺利推动期刊转企改制等短期内能取得实效的培训,而忽略了对从业人员道德品行、学术操守、人格魅力等内在修养的教育和熏陶。没有好的出版专业群体,就没有好的出版产业。好的出版专业群体既要熟练掌握实务的操作,更要有良好的道德操守和人格修养,这些对于规范出版行业、净化学术空气可起到良好的表率作用。

三、提高出版专业技术人员继续教育培训含金量的对策建议

(一)做好整体规划,加强培训针对性

各类培训单位在组织和策划编辑等出版专业技术人员的继续教育培训时应紧紧围绕“十二五”时期新闻出版业发展的主要目标和重点任务来开展,结合我国现阶段的出版实际和文化传统,进行长远构思和短期周密规划,举办有特色有针对性的培训。尤其是随着新旧媒体不断融合与互动升级,人才队伍的整合和优化已成为新旧媒体转型发展的关键因素。兼采编与网络和数字技术等于一身的复合型人才正是当下出版业所亟需的,所以,应针对当下所需而很多专业人员又不熟悉的课程加以培训,而不是一味炒剩饭,像一些公需课,很多人员在自己本单位已经学习过了,培训班又把其列在课程表内凑数,实乃劳民伤财。如果把这些已学过的公需课更换为大家都感兴趣而时下又疑惑不解的专业课,其效果将会大大不同,所以,应珍惜培训机会,利用好培训时机,筹划好培训课程,真正让各学员学有所得,学有所获。如对于编辑人员来说,可有针对性地对责任编辑自身的薄弱环节和编辑工作中出现较多的问题作为编辑继续教育的重要课题。但有些培训经常临近开班时才匆忙邀请一些专家,凑够几个课程,结果有的专家开课时无法到场,白白浪费了学员的时间和经费。

(二)细化培训,分层分批

出版业队伍参差不齐,各有所长,各有所专;图书有策划、组稿和营销之分,编辑更有资深和新手之别。面对如此庞大而复杂的行业队伍,为使不同年龄、不同分工、不同职称、不同级别的人员在培训时都能学到自己最急需的知识,继续教育应多层次开展。例如针对编龄在3年以下的责任编辑开设专门的培训课程,针对参加集中学习不方便的编辑进行网络化继续教育。还可以举办分别针对图书出版和报业等不同类别的培训,也可就编务、编辑、发行和营销等不同分工举办相应的培训。朱仲南先生说过“编辑队伍应老中青结合”,这既符合“传、帮、带”的传统,也有利于编辑事业的传承和发展创新。如果能从编龄上分别对待,针对老中青所需求知识的不同而举办相应的培训,那就更好了。

(三)聘请强有力的师资队伍

教师是授课的主导者,培训效果不佳的主要原因往往是教师讲得不好。授课人员的知识结构、知识水平、责任心、人格魅力、语言表达能力、现场掌控能力等大相径庭,而不同的授课教师会使培训效果有天壤之别。如果每次都能聘请到一批业内的权威专家、资深编辑,讲授信息全面、题材新颖的内容,并结合自己丰富的阅历经验,这样的培训对学员而言可谓如沐春风。像2013年度广东省出版专业技术人员继续教育培训班,聘请了王首程、郑宇丹、钱永红、朱仲南、曾宪志和李苗等专家、学者,分别作了职业编辑思维创新、全媒体化下的新闻传播、转制后出版企业人力资源管理思考、如何提高适应社会及其发展的能力、学术著作出版规范思考、数字时代的图书营销模式等专场报告,涵盖了理论和实务,顾及图书、报业和高校学报编辑部等属下人员的不同需求,其中朱仲南先生所言的“编辑应像老中医一样,越老越值钱,越老越能写出好文章”,引发了广大编辑同行的强烈共鸣,激发了大家的工作热情。为了适应“大出版”“大传播”的行业发展趋势,必须汲取中外出版改革中的先进经验和经营策略,有需要的话还可以尝试聘请一些国外相关行业的优秀学者和代表人物,让学员开阔眼界,零距离感受国外的办刊之道和经营策略等。要想提高出版专业继续教育培训的含金量,聘请一支强有力的师资队伍是最关键的因素。

(四)培训工作人性化,形式多样化

眼下,出版专业技术人员培训工作缺乏整体规划、形式单一是其存在的主要问题,这也直接影响了培训效果。目前的培训,一般都由各研究会或各省新闻出版局举办,这固然有利于召集国内或省内最好的专家、学者担任授课教师,但是所有的人员都要在规定的时间聚集到规定的地点去接受培训,这对一些恰好赶上出刊或公务在身人员来说,确实造成很大的不便。所以,培训工作应尽量人性化,尤其在网络通达世界的今天,应设法开展形式多样的培训,以满足不同人群的需要。例如新闻出版总署在线学习平台就为学习者提供了数百种的课程内容,能满足大多数编辑的学习需要。另外,应实行培训资源一体化,达到培训资源互通共享,专业人员有权自主决定自主选择参加全国各地最符合自己的培训,而非受制于省内的某个机构,这样一是有利于促进培训机构间的公平竞争,办出好的培训班;二是便于各学员各取所需,以获取培训的最佳效果。

四、结语

无论如何,我们必须牢记:出版业是建立社会主义核心价值观的阵地、平台和载体。尤其在转企改制的当下,出版业在追求经济效益最大化的同时,必须坚守出版文化阵地,履行其神圣职责,将出版的意识形态属性和社会责任放在首位,将社会效益放在首位,这也是出版专业继续教育培训必须坚持的基本理念和基本原则。对于出版专业技术人员来说,平时工作繁忙,压力大,能抽出时间参加培训相当难得,因此,各培训机构应长远规划,全盘考虑,以实际举措提高继续教育培训含金量,不负众望,促进我国出版文化事业又快又好地迈上新台阶。

作者:卢妙清 单位:肇庆学院学报编辑部

第二篇

一、解读细则

《管理规定》第七条所说的“另行规定”实为总署2010年10号文件——《出版专业技术人员继续教育暂行规定》(以下简称《暂行规定》)。此《暂行规定》指出:“出版专业技术人员每年接受继续教育不得少于72学时,这是出版专业技术人员续展登记注册的重要前提条件之一。”并明确了继续教育学时的分配方法:一是接受新闻出版总署当年规定内容的继续教育不少于24学时,主要参加包括国家新闻出版行政部门(包括总署和地方出版行政部门)委托其认定的教育培训机构组织举办的培训班,按颁发证书上注明的培训时间计算继续教育学时;二是当年继续教育不足72学时的部分可以通过各类继续教育活动折算,折算部分最多不超过48学时,包括省级及以上新闻出版行政部门举办的,或委托专业机构举办的:①出版专业职业资格考试考前培训;②出版类专业技术人员知识培训班;③学术会议、专题讲座;④担任培训班、学术会议、专题讲座等活动的授课人或报告人,按实际授课或报告时间的6倍计算继续教育学时;⑤接受与出版业务相关的远程教育和网上培训;⑥主持完成部级、省部级和全国性学术团体出版专业研究课题的时期内,每年按完成继续教育48学时计算,非出版专业研究课题(但必须与本人出版工作涉及的学科专业相关),每年按24学时计算;⑦国家承认的学历、学位的在职教育期间,每年按继续教育48学时计算;⑧以第一作者发表文章,出版专业文章每篇按继续教育24学时计算,非出版专业文章每篇按继续教育12学时计算;⑨在境外参加国际出版学术活动、接受继续教育培训。其中第①②③⑤⑨条按实际参加时间折合继续教育学时。可见,《暂行规定》中明确的每年接受继续教育72学时中至少有24学时必须通过参加国家新闻出版行政部门(包括总署和地方出版行政部门)认可的机构举办的面授形式的培训班获得,如果此培训班为72学时,就可一下修满全年的继续教育;补足72学时的办法、形式虽然多样,但内容基本上都与出版专业活动相关,并且最多也只能折算48学时,超过也只按48学时计算。

二、争论焦点

按照《管理规定》中“责任编辑注册有效期3年”的规定,2009年首批下发的《责任编辑证书》到2012年就已到期,故2013年各地方出版行政部门开展了责任编辑续展注册工作,其中需提交的关键材料为继续教育证书或相关继续教育证明材料。按照《暂行规定》,此“继续教育证书或相关继续教育证明材料”即证明最近3年每年参加并且修满72学时的继续教育证明。此规定应该说是考虑周全且安排合理,一是出版专业继续教育的重要性得以体现,没有参加继续教育不予登记续展;二是继续教育形式多样,必修选修相结合,具有可行性、操作性。然而现实的情况是,一方面连续3年修满72学时的编辑人数少,另一方面补足72学时的办法虽然可行,但24个必修学时拿不到还是无法进行续展。就此,编辑界产生了各种争论甚至是质疑的“声音”。

争论一,以出版专业基础知识为主要内容的继续教育有无必要?首先需要理解什么是继续教育。继续教育是指已经脱离正规教育,已参加工作和负有成人责任的人所接受的各种各样的教育,是对专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育。继续教育有四种含义:第一,这是一种非学历的成人教育;第二,受教育者在学历上和专业技术上已达到了一定的层次和水平;第三,继续教育的内容是新知识、新技术、新理论、新方法、新信息、新技能;第四,学习的目的是为了更新补充知识,扩大视野、改善知识结构、提高创新能力,以适应科技发展、社会进步和本职工作的需要。通过继续教育这种特殊形式的教育形式,可以进一步完善从业人员的知识结构,提高创造力和专业技术水平,开发人才的潜在能力,提高整个职业队伍的整体素质。现今,各行业都对从业人员有继续教育的明确规定,除出版专业外,还有卫生、药学、审计、会计、林业、环保、测绘、水利、统计、档案、体育、建筑、国际商务、交通运输、艺术设计、文学创作、社会科学等专业技术人员的继续教育专业科目。可见,继续教育是社会认可并普遍实行的专业技术队伍建设的主要途径和基本手段,在科技日新月异、知识总量激增、应用半衰期缩短的时代,其必要性不言而喻。关于出版专业继续教育必要性的争论大多围绕出版专业继续教育的内容。

由《暂行规定》可知,必修的24学时继续教育的主办方为新闻出版广电总局、省(区、市)新闻出版行政部门委托其认定的教育培训机构,补足72学时继续教育部分的主办方为省级及以上新闻出版行政部门或其认可的其他部门。可见,开展继续教育的责任主要落在各级新闻出版行政部门身上,继续教育的内容也多与出版业务相关。如江苏省期刊协会每年都举办72学时的继续教育,长年以来内容均相似,如2010年的继续教育科目为:文字、语法、标点符号、词汇的规范使用,前一年度期刊编辑技能大赛试卷分析;2011年的继续教育科目为:期刊编辑若干问题研究、期刊编辑中语言文字规范使用、前一年度期刊编辑技能大赛试卷分析;甚至连教材都一成不变,连续几年都发放自己编制的《期刊常用标准及规范汇编》。这样的继续教育,对新入职的编辑人员可能有用,对于早已取得中级职业资格、在编辑部担任责任编辑多年的“老员工”来说,又有多少新鲜感可言?不是说出版专业基础知识和出版专业理论与实务不重要,而是说这种重复教学、“炒冷饭”究竟起了多大作用,是否违背了继续教育的初衷。而且,科技期刊与学术期刊的编辑不仅仅需要编辑出版专业知识的再深造,他们更需要从事出版专业工作所涉及的学科专业知识的扩展和学科理论水平的提升。如医学科技期刊编辑需要掌握基本的医学知识,了解最新的行业动态、新技术和新方法的运用、新机制的发现等。这些学科专业知识的更新比起出版专业技能来说,可能对编辑更有帮助,在实际工作中更能发挥作用。

争论二,继续教育主办机构、办班形式可否多元化?上述争论就带来这样的问题,除了新闻出版广电总局委托其认定的培训机构、省级及以上新闻出版行政部门认可的培训机构,出版专业人员的继续教育可否由其他部门主办?比如医学科技期刊编辑的继续教育可否授权给省级医学会。江苏省医学会每年举办针对不同专业的医务人员的继续教育培训50场左右,医学科技期刊编辑可否参加此类培训,一来专业性强,二来专业的可选择性强,三来也确实可以获得新知识,提高自身医学专业知识水平,对医学期刊的编辑工作起到很好的促进。江苏省科协下属的江苏科技期刊协会医药期刊专委会,其会员单位有江苏省95%的医药类科技期刊,绝对有能力举办针对医学科技期刊编辑的培训班,可以开展诸如国内外医学科技期刊的发展、医学论文文题及中英文摘要的修改、医学论文中图表的有效表达、医学论文统计学方法的正确应用等方面的培训。

江苏省高校学报研究会理科分会已连续3年举办了青年编辑业务培训班,参加过培训的编辑人员均表示,培训内容切合实际,不仅弥补了编辑学知识,看到了职业的美好未来,找到了今后努力的方向,也认识了更多同行,加强了期刊间的联系与沟通。从反馈来看,该培训班很受青年编辑欢迎,但唯一的遗憾就是其没有被明确计入继续教育学时。相比新闻出版行政部门举办的内容单一的出版专业知识继续教育,这类机构办班更符合行业规则,更贴近编辑实际需求,更能够引发职业共鸣。此外,如果编辑部内部制定了一套较为完善的学习制度也可算是一种继续教育形式。如有的编辑部规定每月组织一次小组学习,以类似于读书报告或病例讨论的形式,每次由一位编辑主讲一项与出版、编辑相关的内容,通过检索国内外文献提出自己的想法和观点,制作成PPT现场演示,可以是工作心得或是工作中遇到的疑问,可以选择自己感兴趣的编辑学研究问题,也可以是参加培训、会议或是外出进修回来获得的一些信息或者收获的一个汇报。这种更接“地气”的培训方式不仅活跃了编辑人员的思维,激发了其进行科研的欲望,提高了口头表达能力、科研能力和沟通交流能力,更有助于形成良好的学习氛围,有利于编辑队伍的团结和团队素质的整体提升。

争论三,继续教育收费过高编辑部何以承受?《江苏省出版专业技术人员继续教育实施办法(试行)》第七条:“各出版单位应按照有关规定,足额提取职工工资总额的1.5%~2.5%作为职工教育经费,支持出版专业技术人员继续教育。”如果按编辑人员月工资5000元/人计算,年工资总额为6万元/人,提取的教育经费应为900~1200元/人。而现今的继续教育培训费用远高于这一标准,如72学时的继续教育培训费用一般在1600~2500元,24学时的继续教育培训费用一般在1000~1200元,再加上差旅费、住宿费,能承受每个编辑每年都外出参加这样的继续教育培训的编辑部屈指可数。许多教育机构、管理协会群发会议通知,都打着“本培训已被列入了国家新闻出版总署某年度新闻出版专项业务培训计划,参班学员经考试合格将获得由总署统一印制的72学时的《结业证书》”这样的旗号,不仅授课教师非出版界人士,而且培训内容与期刊发展相距甚远,实有敛财的嫌疑。

三、思考与建议

不可否认,继续教育的相关规定,无论是有关学时的规定,还是与责任编辑续展注册挂钩的规定,其初衷是好的,是希望出版专业技术人员加强出版专业理论学习,提高编辑业务水平,贯彻终身学习的思想。特别是补足72学时继续教育的计算方法,列出的9条已经考虑得相当周全。但如果相关规定可以更灵活,更加人性化,更具可行性和操作性,继续教育的实施效果可能更好。出版专业技术人员的知识、素质都得到了提高,那么整个行业就有所提升,这也正符合党的十八大提出的“提升文化软实力,建设文化强国”的战略任务的要求。

在培训内容方面,一是建议省级及以上新闻出版行政部门举办的培训内容更具时代性,如错别字、语句语法错误可以少讲点,编辑职业道德建设、职业道德规范、国内外先进的出版理念、成功的出版营销案例可以多谈些。二是加强培训的针对性,因材施教,对不同类型的编辑予以不同内容的继续教育培训,如对图书编辑可以侧重于选题策划与出版物营销,对科技期刊、学术期刊编辑可以围绕同行评议、学术不端、学术期刊评价等问题重点讲解;对刚入职的年轻编辑可以进行编辑业务技能培训,职业资格考试考前辅导,对于工作10年以上的编辑可以着重在期刊经营管理方面。

技术人员论文范文2

以我院为例,我院作为本市妇产科三级甲等专科医院,在病源方面吸引全国范围的孕产妇、妇产科及相关病患,业务量极大,个别科室加班成为常态,但由于受到场地限制、生育保险政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影响,每年都有相当比例人员“跳槽”到私立医院(详见图1,其中2011年的异常低值是因为编外人员转编考试拖延时间较长,一直未出结果),其中不乏高级专家、具有行政职务的管理者及重点培养的业务骨干,他们宁愿放弃所谓体制内的“铁饭碗”,有的已经临近退休年龄,仍坚持改制到私立医院工作,究其原因,相当比例人员认为工作量与收入不成比例,认为私立医院薪酬水平高,更能得到心理上的满足。目前,公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入,提高职称水平是最快捷的途径。因此职称晋升成为专业技术人员最为关注的内容。

二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析

公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括:专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说,是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下,各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此,各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件,以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例,具体政策大致如下(其它专业参照执行):助理级职称的资格取得及聘任:按国家文件规定的报考条件,参加国家统一组织的考试,取得相应的资格证后,如无工作上的重大错误,即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任:按国家文件规定的报考条件,参加国家统一组织的考试,取得相应的资格证后,尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后,经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任:按医院评聘条件(承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇)及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件,经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩,通过后医院予以聘任。聘期考核:对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员,我院实行职称的聘期考核管理,制定不同的考核条件(基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面),每3年为一个聘期,对聘期结束后进行考核,不合格者降级使用,做到“能上能下”,打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置:按上级文件精神,从正高级到初级专业技术职务分为13个等级,即每个级别内部分为3个等级,分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研,我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策,而上述任职要求,重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面,少部分侧重于照顾即将退休的老职工,力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看,对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求,归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面,这是顺应整个社会发展的要求的结果,也为提高医院整体的科研水平奠定基础。

三、公立医院人才工作现状与分析

技术人员论文范文3

高职院校教育教学改革的主线是工学结合人才培养模式的改革。园林工程技术专业以“项目导向,任务驱动”为切入点,以新疆园林行业、企业对人才的要求为培养目标,基于新疆园林工程施工技术,施工程序,结合高职教育规律、学生职业成长规律,构建“三段式,两联动”人才培养模式。

(一)园林工程技术专业“三段式、两联动”就业能力递进的人才培养模式构建

“三段式、两联动”人才培养模式的内涵是:三段式指学生能力培养,分三阶段展开,即是第一阶段在校内培养绿化养护能力(实践教学与教学实习完成);第二阶段在合作企业的施工和设计项目中培养施工组织、设计能力(顶岗实习完成);第三阶段在预就业单位培养社会工作能力(预就业实习)。两联动指依据人才培养目标的要求,广泛与企业合作,每个教学年度开始前向企业征召可以实现教学目标的施工项目,即企业施工项目等于教学项目;教学内容与工程任务联动,实践教学时间随工期机动,第一二学期教学实习为主的时期为一期联动;顶岗实习和预就业实习为二期联动;最终实现就业能力递进。

(二)“三段式,两联动”人才培养模式的运行方式

“三段式,两联动”人才培养模式是我们在发展改革过程中获取的重要成果,是综合行业工作程序,以园林工程项目工作全过程为载体,结合学生专业学习由浅入深的能力培养规律而形成的。其中理论教学是人才培养的基础,约占总课时量的50%,技术技能教学是人才培养的核心,其合计约占总课时量的50%。顶岗实习和预就业实习约占技术技能教学课时的60%。

1.第一学期以理论学习为主,主要学习公共基础课程,为学生奠定一定的理论基础。

2.第二学期为专业基础课理论教学及工学结合生产性实训学期,根据季节以企业的项目任务为载体,加强技能学习,是理论和实践紧密结合时期,教学实习主要依托校内实训基地及昌吉周边苗木生产企业基地等单位。结合企业生产需求,进行生产任务(项目)与课程内容的高度结合,实地技能学习和操练,通过1~2学期的学习和实践,园林工程技术专业学生将掌握园林植物栽培与养护岗位的技能,能够承担园林工程技术专业“园林植物养护”岗位工作;而此时,园林植物栽培与养护岗位知识和技能又是学生3~6学期要学习的知识的基础。这一时期的教学实习即为第一阶段“联动一期”。

3.第三学期为专业及专业核心课学时时期:借助园林工程技术专业实训场、实训室完成初级训练。

4.第四学期主要为顶岗实习教学时期,借助园林工程技术专业校外58家合作企业,使学生以企业员工的身份进入企业具体岗位,完整地完成企业中的一个园林工程项目,进行技能学习、技能检验与行业实践。并且通过顶岗实习使学生所学技能相互融合、能力进一步提高。

5.第五学期为专业拓展课程阶段,充分凸显行业发展趋势和具体岗位要求。

6.第六学期学生进入预就业实习阶段,确定自己的就业岗位和自己的事业发展方向。这个时期为“联动二期”,也是学生社会工作能力形成期。

二、以“三段式,两联动”人才培养模式为主线设计开发课程

(一)校企合作构建课程体系以校企合作为依托,深入开展职业岗位调研,凝练职业岗位典型工作任务,按照工作流程进行课程整合与开发,将国家绿化工、花卉工、预算员、绘图员、施工员等相关职业资格标准融入课程,体现工学结合、课证一体的课程体系。

1.加强课程开发,建立了基于工作过程的课程教学标准。在课程体系的设计思路之上加大了各门课程的开发,打破传统的学科教学设计,按照每门课程在典型工作任务中所处的环节设置相应的知识内容,根据真实工作过程设计相应的情景进行教学,做到理论知识与实际工作过程不脱节。

2.深化工学交替、任务驱动、项目导向、理实一体化的教学模式,建立以实践技能考核为主、理论考试为辅的成绩评价体系。打通以能力培养为目标的实训项目进阶式通道,以精品课程为支撑,合理划分实践课程体系,形成从基本技能逐步向核心技能提升的进阶式实践课程体系。

3.以职业能力培养为目的,合并课程间重复的教学内容,增加实训教学时间,突出了职业岗位能力的培养,最终达到课程设置科学性、实用性、前沿性、综合性的统一,以优化学生的知识结构,为培养基础扎实、创新能力强、综合素质高的园林技术人才奠定了基础。

(二)校企合作共同开发课程及核心课程

依据企业调研及校园绿化、嘉禾新居绿化工程实施操作,将“项目导向,任务驱动”为模式,对职业工作岗位学习领域的教学任务分析,由岗位群—主要岗位—典型任务—核心技能—核心课程—课程群,开发课程和核心课程。

1.岗位群。

园林植物生产管护岗位群、园林工程施工管理岗位群、园林规划设计岗位群;主要岗位是园林植物培育养护管理岗、园林工程施工技术岗、园林工程施工管理岗、施工内业岗、景观设计岗。

2.核心技能。

园林植物分类识别技术、园林植物整形修剪技术、园林植物培育土肥水管理技术、园林植物病虫害防治技术、园林植物育苗技术、施工放线、管网布设、大树移栽、识别工程设计图、常用工程材料识别、编制园林工程流水施工组织设计、园林工程施工网络图计划编制、园林工程招投标文件编制、园林工程施工组织设计编写、园林工程施工图工程量计算、园林工程各项工程量计算规则、园林工程施工图预算书编写、园林设计平面图绘制、园林施工图绘制。

3.核心课程。

园林树木分类与栽培技术、园林工程、园林工程项目管理、园林工程概预算、园林规划设计、计算机辅助制图、园林花卉栽培技术。

4.建立园林工程技术专业课程体系。

专业课程21门,其中,专业基础课10门,包括园林植物病虫害防治、园林制图、园林测量、草坪建植与养护、园林美、园林苗圃、园林植物学、园林文件撰写、园林建筑技等;专业核心课程7门,包括园林树木分类与栽培技术、园林花卉栽培技术、园林工程施工管理、园林工程预算、园林工程、园林规划设计、计算机辅助制图等;专业拓展课程4门,包括园林法规与标准、插花与花卉装饰技术、园林景观效果图制作、园林史;公共基础课程9门,包括英语、体育、就业指导、应用文写作等。

三、“三段式,两联动”人才培养模式保障条件

(一)“双师”结构教学团队的配备与建设

高职院校的优势就在于创建与众不同的、跟踪经济社会发展的特色专业,这就有赖于一支由学术人才、技术人才领衔的“双师型”师资团队。园林工程技术专业坚持立足培养、积极引进的方针,采取校企合作选派专业教师到施工、生产、建设、管理第一线带头实践锻炼;同时引进校外“双师型”教师(即外聘兼职教师)。选聘基础理论扎实、实践操作经验丰富、懂得教育理论的专业技术人员或管理人员担任兼职教师,加强实践教学环节,开辟专业建设有效途径。目前专业教师团队已有33位专兼职教师,其中,专职教师11人,占30%,来自行业、企业的兼职教师22人,占70%。

(二)校企合作长效运行机制的建立与实施

如何与企业建立长久、稳定的互惠互利合作运行机制,是示范性院校建设的突破点。为此,我们制定了《园林工程技术专业校企合作工作制度》并做如下工作。

1.与企业签订合作协议,明确双方职责和权利,从制度上给予保障。

2.利用专业技术优势与合作,实施科技攻关、技术服务和技术培训。

3.利用企业技术人员作兼职教师,实施互兼互聘。

4.聘请企业技术专家与专业教师构成专业指导委员会,指导监控专业和课程建设。

5.定期召开一次校企座谈会:探讨专业建设;解决顶岗实习中合作教学管理问题;宣传学校专业建设发展概况,发放职业教育理论文章,使企业了解、认同学校,支持职业教育。

(三)实践教学条件的配置与建设

1.校内实践教学条件。园林工程技术专业先后建成实训室3个:《园林制图室》、《园林规划设计室》、《花卉装饰实训中心》;校内实训场2个:《园林植物养护实训场》、《园林工程实训中心》。在教师教学实验实训和顶岗实习中起到了很大作用。

2.校外实训基地条件。园林工程技术专业建立了稳定的校外实习基地群,目前已有51家校企合作企业,确保学生以企业员工的身份带薪顶岗实习半年以上,为专业教学实习和就业提供了坚实保障。

(四)构建高职工学结合人才培养质量监控保障体系

技术人员论文范文4

1.1研究对象

选取在2011年1月~2011年12月和2012年1月~2012年12月间手术室工作的28位护士,其中包括女性26人,男性2人;年龄为23~50岁;主管护师6人,护师12人,护士10人;大学本科11人,大专13人,中专4人。

1.2方法

对弹性排班联合量化计分绩效考核制度与传统排班加平均分配绩效制度在年手术例数、年加班时数、年欠班时数、年补休时数、人均日工作时间、薪酬满意度等方面进行统计和比较。①排班方式:根据手术时间的长短决定下班时间,超时补休,欠时加班。即在完成常规手术后,除留下2名护士负责完成急诊手术外,其他人员按规定填写时间后即可下班。但必须保持手机联系通畅,如有第2台急诊手术,将随时呼叫最早下班人员,该人员必须在30分钟内赶到。同时,除工作人员有特殊情况需要主夜班接替外,常规手术均由本组人员完成。排班的原则是满足手术病人及手术医生的需要,合理有效地安排人力、物力,保持公平原则。同时,尽量照顾护理人员的特殊需求,使大家在工作紧张及工作量大时能圆满地完成任务,在工作结束时能尽可能地身心放松,好好休息。②量化计分绩效考核方法:按班次、加班时间、手术时间及加分项目分别给予计分。主班值班时间为8:00~18:00记1分,并且每台手术加0.1分;夜班值班时间为18:00~8:00记3分;听班每班记1.5分;加班时间每小时记1分。手术时间按麻醉记录单切皮至关皮时间计算(全麻手术以切皮至麻醉清醒时间计算),手术时间小于2h,记1分,2~4h记2分、大于4h记3分。加分项目为特殊体位摆放每台手术记0.5分,特殊感染处理每台手术加0.3分。然后根据所得分值计算业绩工资。③设计问卷:采用问卷调查法了解护理人员对现行弹性排班联合绩效考核制度的满意度情况。本问卷自行设计,共7项,用3分制尺度对各项的满意程度评分,满意为3分,一般满意为2分,不满意为1分,用得分的均数进行统计学分析。

2结果

2.1两种排班方法比较

在没有增加人员编制的情况下,实行弹性排班联合绩效考核制度的1年中手术增加432台,年加班时数增加170h,年补休时数减少172h,平均日工作时数由8.68h降至7.82h,护士满意度由45%升至98.5%,具体需要说明以下几点:①加班时间:按规定8:00~12:00,12:00~18:00,8小时以外的工作时数,按小时累计。②欠班时间:指实际在班工作时数未及8小时的数值,按小时累计。③补休时间:指实际工作时数超过8小时的数值,按小时累计。

2.2护士评价

本次调查问卷共发出28份,收回28份,共调查196项,其中“一般满意”3项,“不满意”1项,护士的满意度为98.5%。

2.3医生评价

手术室实行弹性排班联合量化计分绩效考核制度用于护士人力资源管理后废除了过去的传统排班加绩效平均分配制度,既合理有效地利用了人力资源,提高了护士的工作效率,同时,又体现了技术风险、责任风险与绩效薪酬成正比、多劳多得、优劳优酬的公平原则,调动了护士工作的主动性和积极性,提高了护士的工作质量。从问卷调查中可获得手术医生对护士服务态度、工作质量的结果分析。

3讨论

3.1科学有效利用人力资源,提高工作效率和工作质量

传统排班制度由于管理者难以合理、公平的安排加班人员,所以只能让全体护士坐等下班,极大地浪费了人力资源。如果遇上8小时工作时间以外的急诊手术需叫护士回岗工作时,由于护士一直处于工作或坐班状态而未等到充分的放松和休息,会导致身心疲惫,影响工作效率和工作质量。弹性排班则灵活的将原来等待下班的时间用于安排护士休息,既将欠班时间变为加班时间,使加班由被动变为主动,同时辅以量化计分的绩效考核制度,充分体现了多劳多得,优劳优酬的原则,调动了护士工作的主动性和积极性。

3.2工作安排更加合理,确保了手术安全

弹性排班让手术室的护士长能充分发挥行政职能管理作用,合理调配排班。根据每天的手术量、手术大小和难度、上班实际人数实行弹性排班,由于取消了接替班制度,从而减少了差错事故的发生率,确保了手术安全。

3.3护士的综合素质得到提高

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信息技术是与信息有关的自然和社会技术,涉及信息劳动者技能,劳动工具及对象,并包括信息技术有关管理制度、方法体系、解决方案及技术服务等内容。现代信息技术与农业、工业、能源、商业等技术具有明显区别,该技术与微电子、半导体、通讯、集成电路及计算机技术为代表。现代信息技术的快速发展对社会经济活动具有重要影响,尤其是对管理领域具有更明显的影响。

2信息技术对人力资源管理模式的影响

近年来,随着信息技术的不断发展,网络成本逐渐降低,在管理领域中各类信息技术应用日益普及,以人力资源管理为代表的企业管理模式受到重要影响和改变。对信息收集至利用一系列过程是信息技术的本质作用,人力资源管理不能脱离信息管理与处理。众观管理信息处理功能流程,在人力资源管理中有四方面内容涉及到核心数据和信息,一是对数据及机制指导信息更新的分析;二是数据更新及机制指导信息的开发,提升人力、沟通指导、转换角色等;三是激励机制指导信息及数据开发,实现分配成果、提升价值、调整权责等结果;四是制衡机制及激励数据指导信息。每部分都具有不同的核心目的,数据分析及机制更新指导信息主要为资源补充、重组、优化、淘汰及流动等有关内容的实现。在流程上每部分都具有与相应人力资源管理业务操作和管理动作相对应的模型。基于信息技术角度,现代人力资源管理具有闭环模式,并对闭环进行改进和循环优化,是对内外部信息实现分析处理的集成平台。

3人力资源管理模式的应用效果

人力资源管理基于信息技术而形成闭环模式,并明显提高其绩效。一是人力资源管理部门提高了工作效率。计算与处理每月工资、处理人员考勤休假、管理人员信息等业务内容是对工作效率影响的主要因素。事务通常使人力资源管理人员的很多时间受到持续占据,手工操作具有较低的效率,并已于发生错误,信息技术应用于人力资源管理,将使人力资源管理中例行性工作所占用时间比例明显降低,使管理人员逐渐脱离日常繁杂的事务工作。信息技术注重人员自助服务,若人员信息产生变化,本人可利用信息技术平台对信息进行更新,程序通过批准就可以生效。而针对培训等日常行政事务也可采取相似方式处理。这不只是使用于数据采集、确认及更新的人力资源管理人员工作量减少,也在一定程度上确保了数据质量及更新效率,也使部门工作效率明显提高,进而抽出更多时间用于战略层次方面问题的思考。二是规范了人力资源管理业务流程。当管理人员从繁杂工作中抽身后,就更希望对运作体系的有关流程进行规范,涉及内容包括招聘、绩效管理、人员培训发展、职业规划、离职等。信息技术能集中分析较为分散的信息,对业务流程进行优化,才能加速信息流,管理流程更紧密地结合业务流程及直线功能。应用信息技术,不只是覆盖部门工作职能并进行科学客观划分,并体现优化的业务流程。日常管理业务诸如任免干部等都能利用对工作流程设计更规范的模板完成,并在网络上实现数据统计、查询、报表分析及领导审批等内容。三是降低了管理成本,应用信息技术,诸如培训人员方面,人员可在任何时间地点接受网络培训,节约时间,减少差旅及培训成本支出,工作述职报告通过网络主管评估下定期递交,并获得科学评估、监督及指导,也明显降低了评估成本。四是确保参与角色,企业配置人力资源、人员状况、分析管理成本及绩效等,企业都能在信息技术网络平台上进行查看,各种辅助决策的经营指标及网上决策等都能由高层决策者获得,对于中层经理也就是直线经理而言,人力资源管理信息技术平台主要参与有关管理活动,利用该平台,部门人员可由直线经理进行管理,诸如在授权范围内对于下属人员人事信息,人员休假培训等流程可进行在线查看和审批等;企业有关规章制度等内容可由普通人员在线查看。五是避免企业人才流失。在一定程度上,很多企业都容易出现人才流失,这不仅是因薪资因素,也因工作环境、培训机会等其它因素。信息技术在企业人力资源管理中应用后,采用人力资源管理信息系统可选拔任用企业优秀人员,减少主观性,使公平原则得到充分体现,进而避免人才流失。而且,企业人员得到人力资源管理信息技术平台得到授权后,提供的信息获取方式对于提升人员管理服务及企业管理满意度具有重要作用。提升人员满意度可使企业凝聚力不断增强,进而使吸引、留住人才的作用得到充分发挥。

4人力资源管理模式发展的客观条件

基于信息技术的人力资源管理新模式,随着不断发展的经济和不断扩张的企业需求,对于其发展趋势也具有重要作用。

4.1信息技术开发运行离不开平台

在人力资源管理模式中信息技术的应用日益深化,各类客户也具有不同的需求,客户个性化需求如何满足逐渐成为一个十分重要的议题。信息技术运行开发的特点,可使客户需求和人力资源管理模式的发展需要得到充分满足。

4.2基于网络技术参与的信息技术应用

截至目前,全球约有近一半的企业人员处于流动状态。随着不断增加的企业流动办公人员,对移动商务也具有更多的应用需求。网络技术和3G技术的进步有利促进了信息技术在人力资源管理中的应用,将最初的人力资源单纯管理向全员化参与方向发展。

4.3信息技术需要基于SOA架构和集成化应用

技术人员论文范文6

以上观点不仅对于国有企业适用,对中国的多数企业也有适用性。为此笔者认为应该准确把握国有高新技术企业自身的属性,在此基础上构建其人力资源管理体系,才能做到有的放矢,增强有效性。

1、党政合一的管理体制

马连福等学者认为,党委参与公司治理成为我国国有公司治理中的一大特色,具有独特的历史缘由,其在企业经营、公司治理中的地位和作用随着我国经济建设、国企改革的进程而不断变化,但即使经历了数次改革和制度调整,党政共管的二元体制格局以及党组织在企业中的政治核心地位始终没有动摇。1党政合一的管理体制是讨论公司治理问题时避不开一大要素,因此带来的一些问题为很多学者诟病,但在无法改变的前提下,探讨这个属性的更大动因在于如何做到因势利导。

2、“大锅饭”倾向

在激励方面,不可否认,国有企业中与一些外企公司相比,激励机制还处于起步阶段,惯性的采取集权式的管理模式,遵照等级关系进行管理。无论对企业高层管理者,还是普通员工,都存在激励模式单一,激励不足的问题。在内部分配上,较少考虑不同部门之间的差异和对企业的贡献大小,不同职能部 门只要岗级相同报酬就相同,同部门同岗级不管干多干少报酬就相同,存在严重的平均主义,员工的付出和回报不成比例,严重挫伤了员工积极性。

3、典型的“社会人”企业文化

除非自愿离职或给企业造成重大损失,国有企业基本没有退出机制,以致在很多人眼里,进入国企与考上公务员大同小异,意味着拥有了一份“金饭碗”。这种稳定性与一般民企相比,是进行人力资源管理工作很大的优势。虽然有学者认为其容易导致低效率而进行批评,但恐怕未找到关键。世界上有两种具有代表性的人力资源开发模式,一种是美国式的,另一种是日本式。日本式的人力资源开发模式,实行长期雇佣和终身就业是其重要特征。两种模式各有利弊,关键是是否能最大程度发挥契合文化背景,发挥效力。

4、知识型员工密集

20世纪5O年代,美国管理学家彼德.德鲁克提出“知识型员工”的概念。认为,知识型员工是用自己的知识资源(含技术、技能等)作为职业锚,外在表现为用脑力多于用体力的那些员工。高新技术企业是知识型员工密集的地方,管理方式上要从员工群体特性来着手,以提高有效性。学者们认为,知识型员工的个性特征,突出表现在以下方面:(1)具有较强的成就动机。(2)具有较强的自主意识。知识型员工主观上不愿受制于人,客观上不愿受制于物,愿意在工作中进行自我引导、自我控制。(3)需要不断学习。随着知识和科技的不断推陈出新,知识型员工为了保持其能力与价值,需要不断地充电学习。

二、基于国有高新技术企业特点的人力资源管理与开发策略

1、充分发挥党组织在国有企业治理中的积极作用

要最大程度地发挥党组织在国有企业治理中的作用,这是企业人力资源开发的保证。作为公司治理的重要内容的人力资源管理工作,需要在此框架下寻求思路。具体来说,有以下工作可以考虑:(1)树立现代人力资源观。把人才视为企业最宝贵的财富,视为“投资”而非成本,把人力资源开发与管理提升到战略高度。(2)变革组织机构。据调查,经过多年的改革仍有68.3%的国有企业不考虑企业的规模、产品、工艺、市场等内外情况采用科层制的组织模式,无法快速响应业务发展的需要。因此,要压缩管理层次,按照内在要求和现代企业流程再造原理,对组织结构进行重新设计,建立起适应现行管理体制要求、与管理水平的提高及信息技术的进步相适应的“扁平式”管理体制。(3)精简新产品审批制度。作为高新技术企业,要避免过于烦琐的新产品审批程序,侧重行动和试验,一方面增加了成功的机会,另一方面也将大大激励科技人员的创新热情。

2、高新技术企业知识型员工的激励策略

(1)提供对内公平、对外具有竞争力的薪酬体系。由于高新技术企业中的知识型员工分为三大类:技术类、管理和营销类,成长需求与激励机制也要分类进行。美国心理学家亚当斯关于薪酬满意度的调查资料显示,一个人对他所得的报酬是否满意不是看其绝对值,而是要进行社会比较或历史比较,通过比较判断自己是否受到了公平对待从而影响自己的情绪和工作态度。作为国有企业,平均主义和大锅饭思想严重,是必须正视并解决的问题,平均奖励等于无激励。企业薪酬体系在构建时要注意奖罚分明,对于一些压力大、任务重、环境质量差的职位,可在薪酬方面进行适当的照顾。对取得超额利润的部门及人员实行超利润提成方式,实行利润共享。激励要及时,很多企业基于某些考虑往往把年终奖拖到第二年才发,殊不知已经失去了激励的作用。(2)变管控为搭建平台,激发知识型员工的创造性。对知识性员工来说,他们的工作绩效取决于工作努力程度,而非工作时间。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,包括资金、物质、人员并利用信息技术来制定更好的工作方法。招聘过程中,人力资源管理部门必须进行详细的岗位分析,并多角度、全方位的考察应聘者,以确定员工与岗位需求的匹配度。在员工使用过程中,可以建立员工与岗位的动态调整机制,在公司内部适时公布各部门的空缺职位,为感觉员工和岗位匹配度不高的个人或部门提供调整的机会,以此提高知识型员工的工作满意度和组织效能。对管理行为,德鲁克建议,应当“引导”而非“管理”知识型员工。对知识型员工而言,各种繁杂的规章制度和“监工头”式的严格监督下,可能丧失工作激情和创造力。高新技术企业作为知识型员工密集的地方对该群体特征要有充分的认识,重视发挥员工工作的自主性和创新性。人力资源管理的首要使命也不再是布置任务和监控、监督,而是搭建发展平台,进而激发员工的主动性和创造性,激发员工去价值创造,实现员工与企业共同成长。

3、根据企业发展战略重塑企业文化,发挥国企文化特有优势

技术人员论文范文7

在巨大困难挑战面前,全国高职院校坚持把好“人才培养”质量观和“改革为动力、创新图发展”的战略观,不断改革教育教学方法和创新人才培养模式,走“校企合作、工学交替”的技能型人才培养道路。在党中央、国务院大力支持和各级教育行政部门的正确领导下,全国高等职业院校始终采取一方面借鉴普通高校成熟的教学及管理办法,另一方面积极主动吸纳美国、德国、澳大利亚等发达国家职业教育的先进经验,切实加强师资队伍、实训条件建设,紧紧围绕就业市场开展以提高学生专业核心技能为目标的教学改革与实践,力求使学生在真实场景中学习、在项目任务教学过程中训练,严把技能考核关,着力培养合格的高技能型人才。十年磨一剑,实践是检验真理的唯一标准,到2011年底为止,全国已批准建成两个100所部级“示范”和“骨干”高职院校,这些院校以鲜明的高职特色和产学优势引领我国高等职业院校朝着更加广阔的未来挺进,职教的明天更辉煌。

二、教育教学改革推动职业教育发展

我国高职院校一贯坚持以“服务为宗旨、市场为导向”的办学方向,切实做到专业开设依据市场需求、教学实践贴近岗位要求,严格实行理论与实践相结合,狠抓各教学实践环节,确保广大毕业学生的“知识、文化、技能”充分满足就业岗位需要。教育教学改革是提高职业教育人才培养质量和毕业生就业率的有效办法。我国高等职业教育自出现以来主要经历了任务驱动的“项目化教学”和基于工作过程的“行动导向”教学改革,每次教学改革实践都抓住了技术技能型人才培养的核心与实质,顺应了用人单位的岗位需要,行业、企业肯定,学生、家长满意,社会反映良好,高职教育越办越红火、越办越兴旺。教学改革助推高职教育向前发展,纵观贵州省的部级“示范校”(省交通职业技术学院)和“骨干校”(铜仁职业技术学院)以及几所被评为“省级示范校”的高职院校,他们无一不是“教改有方略、办学有特点”。

三、对“职业人”导向教改的理解

基于“职业人”为导向的职业教育教学改革正在悄然兴起,我们认为它必将会成为我国高职院校新一轮的教改方向,理由如下。

1.基于“职业人”导向教改与以前的任务驱动的“项目化教学”及基于工作过程的“行动导向”教学改革有所不同,但它们之间并不产生矛盾和冲突,严格意义上来说“职业人”导向教改就是前两轮教改的延续和升华,“职业人”教改更加体现出对高技能人才的职业素养培育。

2.基于“职业人”导向教改更全面、更准确、更符合时代要求,它不仅强调对学生专业技能的培养,也强调对学生以后就业所需的职业道德、职业素养、竞争意识、创新能力等方面的培养及养成教育。

3.基于“职业人”导向教改符合职业教育发展方向,它突出高职学生“知识、技能、素质”的培养目标,这是时代的客观要求,也是党和国家赋予高职院校的神圣使命,作为职教人责无旁贷。

4.基于“职业人”导向教改紧扣时代节律和市场经济要求,能落实高职院校“服务为宗旨”的办学方向,能最大程度满足用人单位对高技能人才的综合素质要求,能使学生在促进产业发展和企业腾飞中发挥自身的重要作用。

5.基于“职业人”导向教改强调了对学生创业能力的培养,客观上为社会主义现代化建设储备了大量敢于拼搏、敢于挑战、具备创业精神的高素质人才。

四、园艺技术专业基于“职业人”导向教改的核心要素

2014年6月,我院生物与环境工程系以“园艺专业基于职业人为导向的教育教学改革与实践研究”为项目名称获得院级课题立项。调研结束后课题组成员将所收集的资料进行梳理和分析讨论,最终提炼出园艺技术专业基于“职业人”导向教改的核心要素。

1.有理论和娴熟的专业技能———满足应岗需求。

职业教育对人才培养的规格是专业理论基础够用,技术技能稳定娴熟。本次调研受访行业专家都提出:高职毕业生应适应区域优势和农业发展需要,牢固掌握园艺植物优质、高效生产的技术技能,而专业理论能满足一线工作需求即可。例如麻江精品蓝莓生产管理能力;雷山、丹寨、黎平生态绿茶种植管理能力;凯里、榕江、三穗有机蔬菜培植管理能力;台江外销魔芋深加工能力;从江、锦屏优质椪柑高产栽培能力。

2.有自我更新知识的能力———完成新技术引进。

闽孝镇“鱼粮农业公园”是铜仁江口县着力打造的重点项目。“公园”位于著名风景名胜区“梵净山”脚下,是贵州省100个现代高效农业园区之一,它以旅游观光为目标实施种养结合立体式农业发展模式。纽泰克农业技术开发公司率先落户于其中,是全公园科技含量最高最具亮点的地方。公司建造玻璃温室,引进以色列技术从事高端水果型番茄、小黄瓜、上海青叶菜的水培生产,温室内利用计算机智能技术控制光、热、水、肥以满足种植蔬菜生长结果需求,按照该公司的话来说这是透明植物生产;又如凯里舟溪镇云谷田园农业示范区引进台湾菌肥生产有机蔬菜、瓜果,吸引了大量市民前来游玩和采摘消费,其经济效益可观。以上两个公司的负责人亲口告诉我们:对学生必须加强知识自我更新的养成教育,方能适应现代高科技农业发展需要,也才能满足咱们企业发展的需求。

3.有高尚职业道德修养———树立企业良好形象。

当今社会人们对企业要求越来越高、越来越苛刻,企业员工的思想觉悟、道德观念、形体穿着无疑不在影响公司的社会形象,凡职工素质不高、责任心不强、做事不认真、言行举止不雅者,均会对公司造成不良影响,甚至引起声誉褪色。项目调研发放回收到的176份问卷中,100%都填写“毕业生除了应具备娴熟的专业技能外还必须有高尚的职业道德修养”。

4.有农业品牌和商品竞争意识———推动企业发展壮大。

企业在激烈的市场竞争环境下必须内炼功夫,增强商品意识和竞争意识。高职毕业生在企业既是一线的生产者,又是商品质量得以保证的中坚力量,凡没有做农业大品牌的思想、工作敷衍了事、经营上有以次充好行为的都将会影响企业的生存发展。高职院校加强学生品牌意识、商品意识教育是所有企业老总的共同心声。

5.有农村经纪人素质———助推农业产业发展。

毕节威宁位于贵州西部,海拔2000多米,那里土地肥沃、雨量充沛、气候凉爽,可满足冷凉型大白菜、结球甘蓝、白萝卜常年生长需要。威宁是贵州乃至西南片区夏秋季蔬菜生产基地,蔬菜产品可供应全省和远销上海、广州等大城市。贵州省农业推广核心专家、农业推广应用研究员、威宁县农业局疏果站站长董恩省同志在座谈中说道:威宁非常适合大白菜、结球甘蓝等十字花科蔬菜种植,亩产1~1.5万公斤,种植规模大,产品质量优产量高,盛夏季节各种蔬菜供应充足。可是缘于信息不灵、销路不广,威宁蔬菜价格低迷、年年滞销,严重挫伤了菜农的生产积极性。建议园艺技术专业高职毕业生应具备经纪人素质,能初次应岗、多岗位迁移,助推农业产业发展。

6.有勇于拼搏的创业精神———解决剩余劳动力就业。

在这年轻的年代,大学毕业生要有敢于拼搏、敢于挑战的创业精神。一直以来国家在农业上都有许多优惠政策和项目支持,毕业生可带领群众创办微型生产、加工或销售企业。黔东南职院2010级园艺技术专业刚毕业不久的李丛波同学去年11月在贵阳金阳新区创办了“醉花轩”鲜花店,花店解决了他本人及另一名青年就业。按照李丛波同学的规划他打算明年接收1~2名师弟师妹到花店工作。

7.有过硬的职业素养———带领群众脱贫致富。

黔东南州森林覆盖率高、生态条件好,各县市形成了许多园艺作物特色产品,如丹寨澄江西瓜、凯里晚熟水晶葡萄、麻江兔眼蓝莓、从江椪柑、雷山线椒、三穗榕江坝区蔬菜等,在州内外享有盛誉,十分畅销,州委州政府号召大力发展生态农业。民族高职院要立足黔东南农业经济培养大批量的高素质、高技能后备人才,只有在加强园艺技术专业学生基本技能训练的同时重视职业素质培养,他们才能真正成为农村脱贫致富的带头人。

五、对“职业人”导向教改的展望

技术人员论文范文8

一、职称在医疗单位的重要性

在医疗系统中,单位的主体是卫生专业技术人员,他们的知识层次和各项技能直接体现着整个医疗行业的综合水平。职称就是衡量每个医务工作者综合素质水平的重要指标,对每个医疗工作者而言,职称不仅与其经济收入有关,更是他们孜孜不倦提高个人业务水平的源动力。着眼于整个医疗系统,对于考核提升每个医务人员的能力水平,职称也起着相当重要的作用。

二、职称评审在医疗单位中的意义

(一)职称评审有利于加强专业技术队伍建设职称评审工作是对每位专业技术人员的专业资历、论文专著、科研成果、工作表现、医德医风、工作数质量等多方面内容进行的综合考核,尤其侧重工作实绩、科研文章、技术水平。鼓励他们多进行临床研究的同时,兼顾良好医德医风的培养,有利于提高整个行业的服务意识和水平。

(二)职称评审工作有利于医院人才梯队的建设医院根据实际需要设置专业技术工作岗位,规定明确的职责和任职条件,在定编定员的基础上,确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。合理的人才结构比例是每个组织团体良性发展的基础,在斟选不同层次的人担任不同岗位的工作上,职称晋升工作发挥着积极有效的作用。

(三)职称评审有利于促进专业技术人员主动进行继续教育专业技术人员正是用自己所掌握的专业知识、专业技能更好地为人民、为社会服务。职称评审条件中对学历、资历的要求,可以督促专业技术人员不断地对自己所掌握的知识进行及时更新及补充,以应对更加复杂顽固的医疗难题,这对于医务工作人员个人以及整个医疗行业都是良性的刺激。(四)职称评审能激发专业技术人员撰写论文及进行科学研究的热情奇文共赏之,疑义相与析。一篇好的专业技术论文,在是与非的争论中,往往能促进一个全新技术领域的深度开发。论文不仅仅是个人阐述观点的载体,更是同行业,不同研究人员之间交流的平台。而这种有效互补,更能使每个研究者对其研究方向有着更全面,更细致的理解。而职称对论文的要求,正是敦促每个工作者在自身领域更加深入研究的不可或缺的磨刀石。

三、医疗单位中职称评审工作存在的问题

(一)各地区、各专业没有统一的评审标准一是相同专业不同地区之间存在着评审标准差异。以卫生系列晋升副高级为例:有的地区要求3篇文章,有的地区要求2篇;有的地区须有市级科研课题,有的地区只要区级甚至不需要有科研课题;有的地区要求有自算机合格证,有的地区则不需要。二是相同地区不同专业评审标准也不相同。例如:有的专业采取的是考评结合的方式,而有的专业只采用单一的评审方式;有的专业要求评审时必须有课题,而有的专业不需要。标准的不同,使得每个地区选拔出的人才擅长的技能也不尽相同,这在跨地区的交流中可能会出现无法衔接的问题。

(二)评审的标准过于简单化,导致职称评审有时只是流于形式目前几乎所有的专业评审标准中,都包括对学历、资历、论文著作、业绩成果、继续教育、外语、计算机等方面的要求,而没有根据各专业的不同制定更加细致的评分办法。有些人为了晋职称拼命的搞学历、搞论文、搞业绩成果,尽管本职工作业绩平平但仍然可以取得较高的专业技术职称。有些在实际工作中兢兢业业,实践工作能力较强的人却因为缺少论文、业绩成果等而达不到评审要求。从某种意义上来说,这种形而上学的考核形式会对医疗工作人员的工作热情产生负面影响。

(三)评审专业有待进一步完善医疗单位中有相当比例的行政管理人员,有些管理人员所在岗位无相关专业技术职称可以晋升,而政工系列又不算做专业技术职务,无法兑现相应级别的工资。这一现象将会影响到这部分行政人员无论资历、在职待遇、退休待遇都比其他专业的人低,容易造成这部分人工作情绪低落,影响了整个单位工作衔接的紧密性。

四、对策与建议

针对以上具体工作当中的问题,结合笔者实际工作体会,提几点对策与建议。

(一)制定统一标准,改进评审方法国家针对同一专业制定相同的评审标准,不同专业评审标准不同时,评审条件要求高的应该比条件低的聘任后工资待遇高。而且建议所有专业都采取考评结合的方式,在理论考试的基础上进行评审,不仅可以检验申报人员的专业理论知识,也可以考察申报人员的实际工作能力和业务素质,最大限度的保证评审结果的客观和公正。