护士三查三比范文1
我国经济的飞速发展，法律制度不断完善，患者的维权意识也不断提高。新的《医疗事故处理条例》出台后，医院及医务人员感受到了越来越高的要求，为此，我们也在努力探索，寻求更好更优质的医疗护理方式，满足患者的要求，提高患者的满意度，最终达到优质护理的目的。传统的查对制度能有效防止差错事故的发生，但是护理工作的惯性思维也使传统查对制度的弊端（查对制度执行疲劳）逐渐显现。“第三方查对”制度即动员患者及家属参与护理查对工作，共同查对，督促护理人员在各项操作中认真执行查对制度，既减少了护理查对的惯性思维发生差错的可能，又增加了查对的准确性，同时增加与患者的交流，最终提高患者对护理工作的满意度。
1 资料与方法
1.1 资料 神经内科一病区开放床位53张，2012年3月至2013年3月，床位使用率为100%，共收治患者2059例。自2012年9月起，我科在所有住院患者及家属中广泛推行“第三方查对”制度。
1.2实施方法
1.2.1 护士培训 通过晚上全科护士的业务学习形式，强调“第三方查对”制度的意义，学习具体的实施标准和流程，着重提高她们的专业水平和沟通能力。
1.2.2 实施标准及流程 “第三方查对”制度实施具体分为三个阶段进行。1）入院阶段 入院宣教时，责任护士主动向患者及家属介绍护理查对制度的目的和要求，鼓励患者及家属参与到查对中来，主动对自己的治疗过程提问，如“你知道我用的什么药，有什么治疗作用，一共几组治疗？”同时强调，如护士未进行第三方查对，或没有名确回答病人的疑问，病人可以拒绝接受该治疗。2）住院阶段 护士每次执行治疗性操作时必须核对患者的姓名和住院号（“请问您叫什么名字”，即请患者或家属说出名字而不是护士直呼其名，以免有时患者没有听清楚而含混答应），主动介绍治疗的目的（如所给药物的作用及注意事项），并将药物包装袋给患者核对，主动询问患者及家属是否有其他疑问，并鼓励同室患者相互关注彼此的治疗信息和查对制度和执行情况。3）出院阶段 在开具出院医嘱后，责任护士与患者或家属进行出院后医嘱查对，告知患者及家属各种药物的使用，生活中的注意事项，定期复查时间，咨询电话等，并要求患者能准确复述。同时发放统一制度的护理满意度测评表。
2 结果
从2012年3月至2012年9月（“第三方查对”制度实施前）每月随机抽取20份，共120份；2012年10月至2013年3月（“第三方查对”制度实施后）每月随机抽取20份，共120份，前后随机共抽取240例，分析其满意度调查测评表，两组患者均为随机抽取，在年龄、性别、病症类型及文化教育背景上均无显著性差异，两组患者具有可比性（p>0.01）。对比患者在执行“第三方查对”制度前后的护理服务满意度，具体临床数据如下表1。
根据上表，执行前患者对护理工作的满意度为80%，执行后满意度为98.3%。两组患者对比有显著性差异（p
3 讨论
3.1 执行“第三方查对”制度增加了患者对护士的信任
实践证明，护士主动邀请患者参与查对的举措得到了绝大多数患者和家属的积极响应，通过“第三方查对”患者对自己的各项操作更加了解，同时护士的坦诚态度获得了肯定和赞赏，并增加了患者对护士的信任。
3.2 执行“第三方查对”制度促进了护士业务素质的提升
护士在执行“第三方查对”制度过程中，为了准确回答病人和家属对于治疗、用药、检查、康复等方面的提问，责任护士主动加强与主管医生的交流，及时了解患者的动态，特别是加强了对患者各项检查报告阳性值的认识，督促护士随时查阅专业书籍学习，也促使护士加强了护患沟通技巧的学习，提高了护士的业务素质。
护士与患者的沟通加深了护患的信任，也督促护士加强了业务学习，进一步改善了护患关系，提高了患者对护理工作的满意度。
4 小结
“第三方查对”是面对传统护理查对制度执行疲劳的新对策，它增加了护士与患者的沟通，促进了护士的专业理论水平、操作技能及沟通技巧等综合素质的提高，增加了患者对护士的信任，进而提高了患者的满意度，实现了护士事业可持续发展。是一项双赢的管理举措，值得推广。
参考文献：
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护士三查三比范文2
[关键词]医院护理管理；有效性；人力资源；质量管理
护理管理在医院管理中占据重要的位置，对护理质量的有着极大的影响。由于医院长期护理人员的缺乏，不仅对医疗工作正常开展产生影响，而且对在职护士的工作增加了压力，降低现有的护理质量[1]。由此，如何在护理人员资源缺乏的情况提高护理质量和护理工作效率，是至关重要的问题。本次从2016年5月~2017年6月调查某市160名护士所在的医院，对其医院的护理管理措施实施现状进行调查，分析护理管理实施的有效性，进而确定有效的护理管理措施，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选2016年5月～2017年6月期间，根据随机数字抽样法抽取某市大学护理专业毕业学生160名。学生年龄23～26岁，平均（25.4±3.8）岁。三级医院护士有100名，占所有护士比例的62.5%。三级以下医院的（包括二级和一级医院）护士有60名，比例为37.5%。护理工龄大于5年的有96人，小于或者等于5年的有64人。
1.2方法
按照医院护理管理的相关原则以及查阅相关的文献，制定问卷调查表。医院护理管理措施的问卷内容主要是涉及到护理质量管理、人员的管理、福利措施与后勤的支持等。总共为16个项目，在护理专家进行指导后，对其再进行修订，每项措施主要是通过医院是否实施该措施或者是否对提高护士的工作效率是否有效等作为评价的标准。采取随机抽样的方式，由原先毕业班级为单位发放问卷，无名填写之后现场回收，回收率为100%。有效问卷为160份。
1.3观察指标
观察各医院措施的实施情况及实施有效情况，实施率是根据有效问卷内容进行统计，各个项目实际的实施例数与总例数的比值为实施率。实施情况的有效性，主要表现为各项实施措施是否有提高护理工作效率，护理工作效率提高则判定为实施有效。有效率为实际实施有效例数与实施例数比值。
1.4统计学处理
采用SPSS17.0软件进行统计分析，计数资料以百分比表示，采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1医院护理管理措施实施情况与实施的有效性比较
实施“提高护士和床位比例、提高护士奖金、护士自主进行排班”等五项管理措施的有30%以下的医院，而70%以上的医院实施的主要是定期调查患者对护理满意度情况、调查护士的考勤等七项管理的措施。
2.2各层次医院护理管理措施实施情况与实施有效性比较
不同层次医院之间护理管理措施实施与实施的有效性比较，差异较为明显。各调查项目，三级医院和一二级医院进行比较，提供免费体检、培训护士、后勤保障系统的建立、静脉配置中心成立、分层使用护士等数据指标比较，差异均有统计意义（χ2=50.00、6.84、17.69、22.48、14.22，P＜0.05）。而三级医院在提高护士奖金方面与一二级医院进行比较，差异无统计意义（χ2=0.07，P＞0.05）。
3讨论
随着社会经济的不断发展，生物医学的模式逐渐朝着社会-心理-生物医学的模式进行转变[2]，人们对自身的健康与生活质量的要求越来越高，因而人们对于医院护理的要求越来越高，导致医院对于护理人力资源的需求量逐渐增大，岗位的要求也越来越高。由此，增强医院人力资源管理与质量管理，对医院的综合护理质量产生直接影响。英国等国家，在上个世纪的五十年代起，便设置了护士等级制度，根据等级分配护理的职责[3]。我国不同层次医院对临床一线的护理人员不够的现象采取了奖惩制度、培训相关护工，分层的使用护理人员。严格制定护理管理人员编制的标准及聘任的资格，以科学的方法核定护理人员职称的比例[4]，提高护理人员的利用率，提高护理工作人员的工作积极性，提高护理工作的效率，提高护理工作的综合质量等。在巩越丽等[5]的调查结果中显示，通过对15项质量管理和人员的管理措施调查中发现，百分之七十以上的医院实施了定期调查患者对护理的满意度、员工考勤、晋升必须通过考核、培训护工等五项措施。此次的研究结果与其基本相符，70%以上的医院实施的主要是定期调查患者对护理满意度情况、调查护士的考勤等七项管理措施。其原因在于：第一，护理工作与患者的生命安全直接相关，调查患者对护理的满意度能够及时了解患者对医疗服务的评价，能够明显的反映出护理工作的优势和不足，为促进医院与提高护理的服务水平、业务的质量、完善护理管理的制度等提供相应的参考依据。第二，对护理工作人员而言，公平、公正和公开的考勤及晋升考核的制度，能够激发护理工作人员之间的团队荣誉感，稳定与激发护理人员工作的积极性。第三，通过对护理骨干带头，一方面可以为提高科室护理工作人员自身的素养与专业知识起到表率效果，并且可以为护理工作人员制造和谐、团结向上的组织氛围与工作环境。而在其研究的结果中提示，聘用助理护士进行基础护理，而非技术性的工作，以便提高护理的质量，坚强临床护理工作人员的工作量。并且三级医院的措施实施率要显著高于一二级医院。一二级医院主要采取培训护工的方式分担护理工作人员的工作量，但是也能够起到补充与缓解护理工作人员短缺的现状的有效方式。此次的调查显示，实施“提高护士和床位比例、提高护士奖金、护士自主进行排班”等五项管理措施的仅30%以下的医院。根据护理的级别测定护理的工作时间、工作量、护士自主排班等，虽与以上措施的实施率差异显著，但是由此可以看到，综合性医院护理管理人员的思维模式、管理理念逐渐在进步，不仅注重对护士的人力资源数量管理，更加注重人力资源的合理配置。由于人员对护理质量的要求不断提高，对自身安全利益的维护意识越来越强，医患纠纷的发生率逐渐增加。因而医院需要注重护士的安全配置。护理人员的工作繁重、待遇较低，又没法看到自己的工作前景，对护理人员的工作积极性造成了严重打击[6-10]。医院给护士进行定期免费体检、医院或者科室庆祝护士节日、提供旅游休假等福利措施，可以有效稳定一部分护理人员。此次的研究结果显示，定期免费体检措施的实施率达到了87.5%，而三级医院免费体检率达到了百分之百。主要原因在于三级医院护理工作人员的工作量大，因而医院护理管理者更加注重护士的健康水平。王丽萍[11]的调查研究显示，有30%～40%的医院给护士进行定期免费体检、给护士庆祝节日、提供旅游及休假等。并且比较三级医院与一二级医院，虽然，三级医院实施措施比一二级医院的数量要多，但是比例较低。其研究提出，护士安全配置在护理专业的持续发展中起到了至关重要的作用，医院护理管理部门，需要多鼓励护士终身进行学习，提升护士致使与实践操作的能力，加大对护理工作人员的经济报酬，稳定优秀的人才。另外，三级医院完善后勤保障系统与静脉配置中心的实施率要明显高于一二级医院，原因也是三级医院护理工作较为繁重，因而对管理较为注重，加大后勤保障中心与静脉配置中心的建设，能够有效提高用药安全性、减少不合理用药的现象，提高用药的安全性，减少输液出现的医疗纠纷，提高护理工作人员的工作效率[12-15]。综上所述，为提高护理工作人员的工作效率，需要在护理质量管理、人力资源配置、福利措施及后勤保障系统等方敏进行强化管理，对促进护理工作的发展有重要作用。
[参考文献]
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护士三查三比范文3
一、基本情况
（一）护理人员情况
全院护理人员总数15xxxx，其中正式在编护士14xxxx，合同护士xxxx，护理员xxxx。执业资格结构：执业护士13xxxx，注册护士13xxxx。归属护理部业务管理的护理人员12xxxx，占全院卫技人员3xxxx。分布在临床一线12xxxx，其他护理岗2xxxx，非护理岗1xxxx。学历结构：大专3xxxx，占2xxxx，中专11xxxx，无学历xxxx，大专在读1xxxx，本科在读xxxx。职称结构：主管护师7xxxx，护师5xxxx，护士3xxxx。年龄结构：全院护士平均年龄36.75岁，临床一线护士平均年龄34.06岁。按计划床位数295计算，床位与病房护士比为1:0.32。聘请临时护士1xxxx。×
（二）护理工作量 表1从以上两组数字来看，我院护理队伍结构老龄化现象与去年相比有所缓解，但梯队不够合理，影响护理人力的合理使用。护理人员短缺凸显，护士床位比较低，医护比例明显失调，现有护理人员配置不能满足日益增长的医院护理服务、质量、安全的需要，存在着安全隐患，也制约护理质量的深层次提高。
二、加强了护理管理，努力提高护理管理水平
（一）强化护士长的管理意识，今年二月份，护理部组织举办了一期院内护理管理培训班，培训内容主要是护士长管理理念的更新，管理技巧及护理服务的人本精神的塑造、护理质量持续改进，同时，安排了半天的讨论，护士长们在回顾上一年工作的同时，展开了新年如何深化人性化服务的讨论，在讨论中进一步理解了”以人为本“护理服务的内涵，达成了共识。
（二）加大了对护士长目标管理的月、年终考评，明确了wenmi.net护士长工作流程及考评标准，确立其在科室质量管理中的关键作用，建立了护士长日三见面三查房制度，护士长征询意见制度，有效的提高了护士长预测——控制——改进工作的能力。密切了护患关系，减少了病人的投诉率。
（三）悉心指导新上任护士长工作:今年新增护理单元二个,护理部除积极协助组建护理单元的建设外,对新上任护士长采取跟班、指导与交流等形式,帮助新上任护士长尽快转换角色,在较短的时间内承担起科室的护理管理工作。
（四）加强了护理安全管理，保证护理安全
1.强化护理安全超前意识，重视危险信息反馈，今年，建立了三级护理安全监控网，即护理部—护士长—安全监控护士，逐级收集护理危险因素，每月组织护理安全讨论会1-xxxx，就现存的及潜在的安全问题进行讨论，提出切实可行的防范措施。今年共查摆护理安全隐患63条，提出安全措施12条。制定出制度、流程改进措施3条。有效的防范了严重护理差错的发生。
2.加强了对护理缺陷、护理投诉的归因分析：建立内部如实登记报告制度，对故意隐瞒不报者追究当事人及护士长的责任。护理部对每起护理缺陷及投诉，组织讨论，分析发生的原因，应吸取的教训，提出改进措施，对同样问题反复出现的科室及个人责任其深刻认识，限期整改。科室护理问题与科室护士长月、年终考核挂钩。
3.增强了护理人员的风险意识，法律意识，证据意识，强化护理人员遵章守规，今年组织了护理规章制度与相关法律法规的考试，并及时向全院护理人员传递有关护理差错事故的案例警示，同时，进一步规范了医嘱查对流程，药物查对流程，制定了重点环节护理管理程序及应急流程，防范住院病人跌倒制度及各类导管防脱落制度。有效的保证了全院护理人员有章可循，确保了护理安全。
三、加强护理质量控制，提高了临床护理质量
（一）建立了护理质量检查与考核制度，护理部人员不定期的深入科室检查、督促、考评，每季度组织全院护士长交叉大检查，促进了护士长间及科室间的学习交流，取长补短，有效的促进了全院护理质量的统一和提高。
（二）健全护理质控体系网，注重发挥科室质控小组的质管作用，各科室明确了护理质控小组的职责及工作方法，各质控小组每月进行信息交流，而且质控员都有各自的质控点。此举措较好的促进了护士参与质量管理意识，激励护士的工作积极性，对抓好环节质量控制起到了很大的作用。
护士三查三比范文4
关键词：三级医院 人力资源管理 卫生技术人员
当今世界很多企业成功的关键就在于有一个强大的人力资源管理队伍，人力资源将成为衡量医院竞争力的重要标识。因此，如何建立有效的人力资源管理体制，加强医院的人力资源管理，以提高医院的竞争力，成为我国医院最迫切需要解决的问题。浙江省金华市三级医院的人力资源及其管理现状如何？笔者于2014年4月―5月对金华市4所三级医院进行了调查与分析，现报告如下。
一、调查对象与方法
1.对象
根据浙江省医院的等级和类别，选取金华市4所三级医院，其中三级甲等综合性医院（H1）、三级乙等综合性医院（H2）、三级甲等中医院（H3）、三级乙等肿瘤医院（H4）各1所。
2.方法
由被调查医院填写统一的《医院人员基本情况调查表》（统计至2013年底），同时进行院长访谈和员工座谈。
二、结果与分析
1.人力资源基本情况
（1）数量与配置情况。4所三级医院共有开放床位4691张，在职职工5448人，其中卫生技术人员4689人，占职工总数的86.07%。根据卫生部《医疗机构基本标准（试行）》（以下简称《标准》）要求，三级医院床位与卫生技术人员之比（床卫比）不低于1：1.03，床位与护理人员之比（床护比）不低于1：0.40。如表l所示，H4床卫比为1：0.78，离标准差距较大;H3床卫比为1：1.01，达到三级中医院要求;H1、H2每床分别配有1.05、1.14名卫生技术人员，表明卫生技术人员配置符合标准，但根据《浙江省综合性医院等级评审标准（2010版）》三级综合性医院床位与卫技人员比不低于1：1.15～1.25的标准仍有差距，表明金华市三级医院卫生技术人员明显不足。在床护比方面，4所三级医院床护比整体为1：0.51，符合标准，但根据《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》要求，三级综合医院、部分三级专科医院（肿瘤、儿童、妇产、心血管病专科医院）实际开放床位与全院护士总数比不低于1： 0.8，实际开放床位与病区护士总数比不低于1：0.6，床护比离要求相差甚远。在卫生技术人员结构上，医师占卫生技术人员整体比例为34.10%，护理人员为47.65%，药剂人员为6.26%，医技人员为6.92%。不同专业间人员的整体比例分别为：医药比为1：0.18，医技比为1：0.20，医护比为1：1.40。医药比、医技比、医护比明显失衡，其中医护比最低的医院为H3（1：1.28），最高为医院H1（1：1.50），远远低于WHO推荐的标准1：2，提示医院急需增加卫生技术人员，尤其是护理人员，以保证临床工作有充足的人力资源支撑。
表1 医院人力资源配置情况
医院代码
医院
等级
医院类别
职工总数
卫技人员占总人数比例%
床卫比
床护比
医护比
H1
三甲
综合
2333
87.36
1：1.05
1：0.55
1：1.50
H2
三乙
综合
1111
90.09
1：1.14
1：0.59
1：1.47
H3
三甲
中医
1027
84.91
1：1.01
1：0.48
1：1.28
H4
三乙
肿瘤
977
79.63
1：0.78
1：0.38
1：1.36
合计
5448
86.07
1：1
1：0.51
1：1.40
（2）学历与职称情况。《中国2001―2015年卫生人力发展纲要》要求：“到2005年全国卫技人员队伍中杜绝无学历者，到2015年医生要全部达到大专以上学历水平，专业人员职称结构达到合理比例。”《浙江省综合性医院等级评审标准（2010版）》要求三级甲等医院博士数≥10，硕士数≥60;三级医院硕士数≥20。根据《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》（以下简称《护理纲要》）：到2015年，全国护士队伍中，大专以上学历护士应当不低于60%;三级医院中，大专以上学历护士应当不低于80%。如表2所示，4所三级医院卫生技术人员的学历比例整体为：博士0.13%，硕士7.04%，本科55.04%，专科31.58%，中专5.86%，高中及以下者0.34%。如表3所示，4所三级医院医生学历比例为：博士0.36%，硕士18.40%.本科71.30%，专科7.29%，中专2.09%，高中及以下者0.60%。如表4所示，4所三级医院护士学历比例为：硕士0.18%.本科43.74%，专科47.80%，中专8.16%，高中及以下者0.25%。由此可见，卫技人员学历偏低的现象仍然存在，特别是博士学历比例，4所医院均未达到《浙江省综合性医院等级评审标准（2010版）》要求，卫技人员中专及高中以下学历占有6.2%，其中医生占2.15%，三级甲等医院比三级乙等医院的比例要低。H4的卫技人员中专学历者比例在4所三级医院中最高（12.60%），硕士学历比例最低（1.67%）。护理专科及以上学历达到91.72%。可见，金华市三级医院医生的学历比例与上述要求还有一定差距，实现目标还需努力。护理队伍的学历要求已经达《护理纲要》标准。
医师职称结构如表5所示，4所三级医院的主任医师达到12.85%、副主任医师22.00%、主治医师为26.30%，住院医师为32.76%、助理医师6.10%，可见副高级及以上医师职称比例较高占34.85%，特别是正高职称比例偏高，而中级职称比例偏低，医生职称结构不合理，存在中间断档的现象。护士职称结构如表6所示，4所三级医院的主任护师达到1.05%、副主任护师6.82%、主管护师为23.61%，护师为24.95%、护士43.57%，提示护士职称结构比例比较合理。
表2 卫技人员学历构成%
医院代码
医院等级
医院类别
卫技人员总数
博士
硕士
本科
专科
中专
高中及以下
H1
三甲
综合
2038
0.20
10.50
57.16
28.95
3.14
0.05
H2
三乙
综合
1001
0.10
5.59
56.34
29.67
7.69
0.60
H3
三甲
中医
872
0.00
5.39
57.34
32.11
4.13
1.03
H4
三乙
肿瘤
778
0.13
1.67
45.24
40.36
12.60
0.00
合计
4689
0.13
7.04
55.04
31.58
5.86
0.34
表3 医生学历构成%
医院代码
医院等级
医院类别
医生总数
博士
硕士
本科
专科
中专
高中及以下
H1
三甲
综合
718
0.56
27.43
66.30
4.32
1.39
0.00
H2
三乙
综合
352
0.28
15.10
73.01
6.53
4.83
0.28
H3
三甲
中医
322
0.00
14.29
71.43
11.49
0.00
2.79
H4
三乙
专科
281
0.36
4.27
81.49
11.03
2.85
0.00
合计
1673
0.36
18.40
71.30
7.29
2.09
0.60
表4 护士学历构成%
医院代码
医院等级
医院类别
护士总数
硕士
本科
专科
中专
高中及以下
H1
三甲
综合
1077
0.28
49.40
45.68
4.55
0.09
H2
三乙
综合
519
0.00
47.59
43.16
8.29
0.96
H3
三甲
中医
412
0.00
48.54
45.63
5.83
0.00
H4
三乙
专科
381
0.26
16.54
62.47
20.73
0.00
合计
2389
0.18
43.74
47.80
8.16
0.25
表5 医师职称构成情况%
医院代码
医院等级
医院类别
医师总数
主任医师
副主任医师
主治医师
住院医师
助理医师
H1
三甲
综合
718
16.01
18.38
21.73
37.05
6.82
H2
三乙
综合
352
11.64
28.98
30.40
26.42
2.56
H3
三甲
中医
322
10.25
26.40
33.23
30.12
0.00
H4
三乙
专科
281
9.25
17.44
24.91
32.74
15.66
合计
1673
12.85
22.00
26.30
32.76
6.10
表6 护士职称构成情况%
医院代码
医院等级
医院类别
护士总数
主任护师
副主任护师
主管护师
护师
护士
H1
三甲
综合
1077
1.02
8.07
18.11
21.72
51.07
H2
三乙
综合
519
0.96
4.82
37.00
30.44
26.78
H3
三甲
中医
412
1.70
8.98
27.18
23.30
38.83
H4
三乙
专科
381
0.52
3.67
17.06
28.35
50.39
合计
2389
1.05
6.82
23.61
24.95
43.57
2.人力资源管理情况
（1）人力资源管理队伍现状。现代管理学理论奠基人德鲁克（Peter.F.Drucker）认为，在当今世界，管理者的素质能力决定着企业的成败。医院管理干部的素质、能力同样决定着医院的发展。调查中发现4所医院都已达成了“医院竞争就是人才竞争”、“人才是核心竞争力”的共识。但同时也发现，三级医院人力资源管理工作者大多是从临床护士转向管理岗位的，缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法。以传统的人事管理为主的人力资源管理模式，主要集中于对职工的考勤、人员招聘与调动、职称晋升与聘用、工资审查、人事档案等常规性管理，管理手段单一、落后，缺乏科学性和创新性，使人力资源管理工作难上一个新台阶。
（2）人力资源管理机制。调查发现金华市三级医院的人力资源管理目前还处于传统的人事管理阶段，本应划归人力资源管理的“人员培训与教育、绩效评价”等工作分散在众多的职能部门（如医务科、护理部、科教科和财务科等），缺乏统一规划。医院人事管理部门只承担新员工的岗前培训工作，很少注重员工今后的潜能开发，忽略员工的能力、需求、人际关系、职业生涯规划与发展。这种传统的管理模式，难以调动员工的积极性，势必造成员工工作效率低下，也是医院人才流失的一个重要原因。
（3）人才流动机制。调查发现4所被调查的三级医院中，H4属于民营医院外，其它3所均属于国家事业单位，医院用人手续仍较为繁琐。因此，尽管目前社会上已经有相当规模与数量的人才交流中心，但对医院而言，员工真正流动起来还不是一件非常容易的事。医院调进急需人才，必须首先向上级主管部门打报告请示，再由主管部门与政府人事主管部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调入。既限制了有用人才的进入，又影响了其他人员的工作积极性。
（4）人才评价机制。调查发现4所医院对卫生专业技术人才的评价，都比较注重社会、业内认可和专业性，不断深化医院职称改革，医院组建评审专家库，不断规范评审和聘任程序，确保专业技术人员职称评审聘任工作公正、公平、公开。
（5）人才激励机制。调查发现4所医院都有人才的激励机制，如各医院均建立科研项目经费资助机制，积极向上级主管部门申请人才安居房，积极推荐优秀人才参加各类评选活动，对在医院发展中作出突出贡献的培养对象进行表彰奖励，激励优秀人才脱颖而出。
（6）薪酬分配制度。调查发现4所医院均根据自身的实际情况，推出了各有特色的分配制度，已取得了一定成效，归纳起来具有五大共性：一是采用向一线倾斜、成本核算的方法;二是实行院、科两级考评;三是对医、护、技、管、后等各类人员进行分类考评，以体现内部公平;四是对重要技术人才实行年薪制，以拉开差距;五是临床护士津贴执行到位。分配方案的改革，极大地调动了员工的积极性，也留住了人才，更在内部形成了公开、公正与公平的氛围。
三、建议
1.合理配置卫生人力资源
保障医疗服务质量，人力资源数量是基础，质量是关键。针对调查结果建议如下：第一，各医院应首先认识到卫生人力资源合理配置对医院绩效的影响;第二，要扩充护理人员，提高医护比、医技比，以保障服务质量;第三，应加大培养力度，通过学历教育提升医（技）人员的学历结构，同时注意人才队伍建设，以保证临床工作有充足的人力资源支撑。
2.强化人力资源管理意识
要转变观念，树立以人为本的管理理念，以人为核心，寻找人与事相适应的契合点，使人适其才，人尽其用，为人才营造良好的发展环境。从传统的人事管理上升到人力资源管理，以利于发挥它作为医院最高领导“战略伙伴”的职能。完善人力资源管理的职能，将人力资源规划、绩效考评、薪酬分配、教育培训等工作实施有效整合，最大限度地发挥人力资源管理的效能。
3.加快人力资源管理体制改革
调查中几乎所有医院都急切盼望充分的人事权，大多数医院明确呼吁当地政府主管部门应给予足够的人事自和更宽松的政策环境，为医院内部的人力资源管理奠定良好的基础。医院必须建立开放、公平、竞争、择优的选人用人制度，择优聘用，签订合同，全面实施聘用管理。
4.不断探索适合的薪酬制度
薪酬是医院人力资源管理的一个非常重要的工具。要充分认识到薪资杠杆的正负激励效应，以免因薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人才流失。
护士三查三比范文5
与过去几年相比，近年来医学界对患者的个性化护理方面有了更多的关注。不系统的医疗保健，沟通不畅，不专业的护理技能都可能会导致患者丧失个性。针对这些问题，美国伊利诺伊州帕克里奇的路德综合医院的住院处，设置了患者的个性化护理（以下简称PPC）。PPC是由三个基本部分组成的：基本的护理；细致服务与单元管理。在此之前，个性化护理并不是由这三个部分组成，仅仅是由细致服务与单元管理两部分组成。PPC中的基本护理与单元管理的组合评估，过去的研究者用类似的案例进行研究。在文献检索中，没有一个可用的评估实验。路德综合医院为了评估个性化护理的效果，设计了一个专门实验。在该医院第六层的PPC医疗模式与第七层传统的医疗方式进行一个比较。第六层和第七层每层都有62张床位，每张床位都会安排一个患者，其他患者被随机分配到各个楼层。研究时，个性化护理团队与传统护理团队在人数上的比例为（44:44.2），年龄为（29:30），工作经验为（每组4.2年），情况基本相同。
数据的收集被分成三个阶段：（a）对病人的出院采访（b）四个月后，对同一病人进行电话回访（c）对PPC在护理态度上的一些影响做调查。发现PPC虽然并不能解决一切问题，但却能显示出一些积极的效果。PPC的理论是在19世纪50年代提出的，1958年美国的莉迪亚?海尔在明尼苏达州的综合医院第一次推行个性化护理。要求每个职业护士首先是一名服务人员，对患者负责，负责向患者解释一些事情。医生与这些护士的关系，与传统护理之间并没有太大差异。但很多事情在PPC中是需要定期去做的，而传统的护理过程并非如此。例如，医生和护士需要定期做以下工作：（a）总结经验，查找实践数据，建立问题清单；（b）讨论、评估病人的相关问题；（c）制定护理方案（含诊断）；（d）与患者探讨病情；（e）对清单问题和方案进行再次评估；（f）对患者进行相关教育。
1.细致服务
PPC的第二部分，是细致的服务，这就需要有一个良好的医疗环境和沟通渠道。处方单上的备用药品，每天都要放在患者的药箱里。药箱和一些床单被褥都是由医院免费提供，并且放在患者的病房里。患者的治疗卡放在治疗室里，而衣柜等物品放在外面。护士办公室是隔开的，整个楼层护士的工作区仅有一张桌子，一把椅子和一些资料。护士要与同事、患者以及家属之间进行积极的谈话。
2.单元管理
单元管理是个性化护理的第三部分，每个单元都会有三个人所组成的小组负责，管理者、护士、医生三人会共同协作进行有效管理，尽量去满足患者的需求。由护理小组长代替护士长来管理本单元的日常护理活动，并提供一些临床支持。
3.PPC的评估
工作人员对六层的86名患者（39%）和七层的99名患者（40%）进行了随机调查。这些患者是被80位不同的医生治疗的。对这些患者的调查结果被记录在工作日志上。通过调查表明，进行个性化护理的患者中，有70%能说出他们所用药品的名称，而按照传统方式进行护理的患者中只有56%能说出所用药品的名称。这项比较具有重要的统计学意义（P
4个月后，对这86位PPC患者与90位传统医疗护理患者进行电话回访。在进行第二次调查时，关于PPC护理又出现新的情况。
所有PPC患者听从了医生的节食、用药与活动等方面的建议，但传统医疗护理中仅有90%的听从。
患者中认为自己的病情得到了完全的缓解的PPC患者占40%，远远多于传统护理的患者（P
更多的PPC患者认为医院的护理是开心快乐的（88%比85%），更多的PPC患者为医生的关照而感到快乐（90%比80%）。
接受PPC护理的患者，需要重返医院治疗的人数也少于传统医疗护理的患者（63%比69%）。
而对于饮食、医疗和活动方面一些出院调查显示，PPC患者满意度更高一些。但是，出院调查时大量PPC患者的病情并没有完全得到缓解。在电话回访中，PPC患者的病情完全缓解人数与之前的基本一样，但大量传统护理患者的病情完全没有缓解的报告由59%下降到22.3%。后续调查表明，原来多组患者没有按照医生规定的治疗方案进行治疗。不少患者认为药物治疗更有效果，只有一少半的患者认为医疗更有效果。这表明更多的PPC患者之所以对医生的康复计划而感到高兴，最可能的原因是由于个性化护理在其中起了特别的作用。是那些个性化护理的护士们努力协调患者与医生之间的交流。护理小组长会向医生叙述患者病情，并向患者解释一些医学信息，以便消除患者焦虑情绪。我个人认为在关于"医疗态度"的定期调查时，护士负责制会比传统医疗护理更好。但是，在实际调查中并没有太明显的差别。为了在这三次调查取得稳定的数据，对6名护士与9名医生就有关PPC方面做了开放式调查。六名护士对调查非常满意，他们的满意程度要明显好于传统护理护士。护士愿意为患者更多的提供康复计划，为患者做更多贡献。一些人指出这种护理方式的成功，很大程度上与护士的高素质有着直接的关系。当然也有很多护士很大程度上并不喜欢PPC护理。最大的问题是这些护士认为，部分医生对患者缺乏基本热情，有时甚至充满敌意。护士们认为尽管医院的医疗条件有了巨大的改观，但一些医生很难遵从护士的建议。因为这本身就是对医生能力的一种挑战和对既定治疗方案的破坏。
九名医生中有两名在调查后持消极评价，一名认为PPC患者与医生之间的关系并没好多少，另一个甚至认为更加糟糕。另外七名医生则完全支持。这七名医生认为，通过PPC护理他们与患者之间的关系变得更好了。医生的一些异议会放在患者房间的医嘱表中。另一个问题是，当护士组长不在的时候，特别是两三天不在时候，就得需要其他护士的辅助了。
最终的比对结果显示，PPC护理在对患者的医疗知识、态度和行为的影响都是很小的，可能由以下几个原因造成：
传统的医疗护理已经够优秀了。使得很难证明PPC护理为患者提供了更为良好的知情权，更舒适的环境，更加舒心的护理，更完善的方案等方面的积极作用。这就是所谓的"天花板效应"。
两个组的差异率过小，评估应作为一个整体，而不应分阶段。即使那样，结果可能仍然无法令人满意。
护士三查三比范文6
【神经内科护理工作计划一】 20XX神经内科护理工作将围绕医院的发展规划，要以抓好护理质量为核心，本着以病人为中心，以服务、质量、安全为工作重点的服务理念，以提升职业素质、优化护理服务为主题，提升服务水平，持续改进护理质量，创新管理方式，不断提高社会满意度。
一、加强护理安全管理，完善护理风险防范措施，有效的回避护理风险，为病人提供优质、安全有序的护理服务。
1、不断强化护理安全教育，将工作中的不安全因素及时提醒，并提出整改措施，以院内、外护理差错为实例讨论借鉴，使护理人员充分认识差错因素、新情况、新特点，从中吸取教训，使安全警钟常鸣。
2、将各项规章制度落实到实处，定期和不定期检查，监督到位。
3、加强重点环节的风险管理，如夜班、中班、节假日等。减少交接班的频次，减少工作中的漏洞，合理搭配年轻护士和老护士值班，同时注意培养护士独立值班时的慎独精神。
4、加强重点管理：如危重病人交接、压疮预防、输血、特殊用药、病人管道管理以及病人潜在风险的评估等。
5、加强重点病人的护理：如危重病人、老年病人，在早会或交接班时对上述病人做为交接班时讨论的重点，对病人现存的和潜在的风险作出评估，达成共识，引起各班的重视。
6、对重点员工的管理：如实习护士、轮转护士及新入科护士等对他们进行法律意识教育，提高他们的抗风险意识及能力，使学生明确只有在带教老师的指导或监督下才能对病人实施护理。同时指定有临床经验、责任心强具有护士资格的护士做带教老师，培养学生的沟通技巧、临床操作技能等。
7、进一步规范护理文书书写，减少安全隐患。重视现阶段护理文书存在问题，记录要客观、真实、准确、及时完整，避免不规范的书写，如错字、涂改不清、前后矛盾、与医生记录不统一等，使护理文书标准化和规范化。
8、完善护理紧急风险预案，平时工作中注意培养护士的应急能力，对每项应急工作，如输血、输液反应、特殊液体、药物渗漏、突发停电等，都要做回顾性评价，从中吸取经验教训，提高护士对突发事件的反应能力。
二、以病人为中心，提倡人性化服务，加强护患沟通，提高病人满意度，避免护理纠纷。
1、责任护士真诚接待病人，把病人送到床前，主动做入出院病人健康宣教。
2、加强服务意识教育，提高人性化主动服务的理念，并于周二基础护理日加上健康宣教日，各个班次随时做好教育指导及安全防范措施。
3、建立健康教育处方，发放护患联系卡，每日联系。
【神经内科护理工作计划二】 工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文，也是应用写作的一个重头戏。机关、团体、企事业单位的各级机构，对一定时期的工作预先作出安排和打算时，都要制定工作计划，用到工作计划这种公文。工作计划实际上有许多不同种类，它们不仅有时间长短之分，而且有范围大小之别。从计划的具体分类来讲，比较长远、宏大的为规划，比较切近、具体的为安排，比较繁杂、全面的为方案，比较简明、概括的为要点，比较深入、细致的为计划，比较粗略、雏形的为设想，无论如何都是计划文种的范畴。以下是由查字典范文大全为大家整理的医院神经内科护理工作计划模板料，希望对你有所帮助。
一、加强护理质量管理，努力提高护理质量。
(1)、各护理小组认真组织实施，进行考核，通过目标管理促使护理人员观念转变，增强奉献意识，主动服务意识，质量意识，安全意识，从而促使护理质量提高。
(2)、以过细、过精、过实、过严的严谨态度抓好每项护理工作的全程质量管理，即基础质量、环节质量、终末质量，其中环节质量是重点。将各质量标准明细化，并亲自参加各小组工作的实施，查看实施的效果。
(3)、加大科室感染控制力度。严格遵守消毒隔离执行，作好病区环境卫生学监测工作，结果应达标。同时，作好随时消毒、终末消毒、日常消毒工作。使用后的物品按处理原则进行消毒，一次性物品按要求管理、使用、处理。
每月对新入的、实习的护理人员进行严格的消毒隔离培训，加强无菌观念，有副护士长做好监督工作。
二、继续开展优质护理服务，进一步充实整体护理的内涵，推出我院护理理念：一切以病人为中心，以病人满意为前提!选择我院就医，我们将为您呈上一份份精心而温馨的护理!
三、根据20XX年评审标准制定和完善我科各级护理人员的岗位职责。并进行实施。按分级护理服务级别，分层级管理，主管护师负责的范围，护师负责的范围，护士负责的范围等。明确各班的工作职责，责任到人。
四、加强护理人力资源的管理，保障护理人力资源的合理配置，做到人人持证上岗。根据护理部要求制定护理人员的培训计划，抓好护理队伍建设，提高护理队伍素质。
1.对工龄2年以下护士实行跟班制度，重点抓好基本功的训练。
2.在全院进行普遍的一般训练及全面提高的基础上，抓好骨干队伍的重点培养，要求熟练掌握护理技术，还要求掌握好难度大的新业务、新技术等方面的护理技术，在护理队伍中起示范及骨干带头作用。
3.科室将采取多种渠道，为护理人员提供学习机会。
在开始工作的时候，提前做个工作计划就能让自己的工作效率事倍功半。不过已经开始工作了也没事，现在可以根据已经工作了的不足来安排工作计划。以下是由查字典范文大全为大家整理的护理工作计划范文，希望对你有帮助，如果你喜欢，请继续关注查字典范文大全。
人们都说三分治疗，七分护理，句话虽然并不十分准确，但却反映了护理工作的重要作用和地位。护士对人民的健康做出了积极贡献，从而受到了社会的尊敬，被誉为白衣天使.20XX年这新的一年，我们的护理工作也应该走上新的台阶，特制订20XX年护理工作计划:
一、加强护士在职教育，提高护理人员的综合素质
(一)、按护士规范化培训及护士在职继续教育实施方案抓好护士的三基及专科技能训练与考核工作
1、重点加强对新入院护士、聘用护士、低年资护士的考核，强化她们的学习意识，护理部计划上半年以强化基础护理知识为主，增加考核次数，直至达标。
2、加强专科技能的培训：各科制定出周期内专科理论与技能的培训与考核计划，每年组织考试、考核23次，理论考试要有试卷并由护士长组织进行闭卷考试，要求讲究实效，不流于形式，为培养专科护士打下扎实的基础。
3、基本技能考核：属于规范化培训对象的护士，在年内16项基本技能必须全部达标，考核要求在实际工作中抽考。其他层次的护士计划安排操作考试一次，理论考试二次。
4、强化相关知识的学习掌握，组织进行一次规章制度的实际考核，理论考试与临床应用相结合，检查遵章守规的执行情况。
(二)、加强人文知识的学习，提高护士的整体素养
1、组织学习医院服务礼仪文化，强化护士的现代护理文化意识，先在护士长层次内进行讨论，达成共识后在全院范围内开展提升素养活动，制定训练方案及具体的实施计划。
安排全院性的讲座和争取派出去、请进来的方式学习护士社交礼仪及职业服务礼仪。开展护士礼仪竞赛活动，利用5.12护士节期间掀起学礼仪、讲素养的活动月，组织寓教寓乐的节日晚会。
(三)、更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，各科室护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、护理部组织护理查房及护理会诊讨论等形式更新知识和技能。同时，有计划的选送部分护士外出进修、学习，提高学术水平。
二:加强护理管理，提高护士长管理水平
(一)、年初举办一期院内护士长管理学习班，主要是更新管理理念、管理技巧及护理服务中人文精神的培养，当今社会人群对护理的服务需求，新的一年护理工作展望以及护士长感情沟通交流等.
(二)、加强护士长目标管理考核，月考评与年终考评相结合，科室护理质量与护士长考评挂钩等管理指标。
(三)、促进护士长间及科室间的学习交流，每季组织护理质量交叉大检查，并召开护士长工作经验交流会，借鉴提高护理管理水平。
三、加强护理质量过程控制，确保护理工作安全、有效
(一)、继续实行护理质量二级管理体系，尤其是需开发提高护士长发现问题，解决问题的能力，同时又要发挥科室质控小组的质管作用，明确各自的质控点，增强全员参与质量管理的意识，提高护理质量。
(二)、建立检查、考评、反馈制度，设立可追溯机制，护理部人员经常深入各科室检查、督促、考评。考评方式以现场考评护士及查看病人、查看记录、听取医生意见，发现护理工作中的问题，提出整改措施。
(三)、进一步规范护理文书书写，从细节上抓起，加强对每份护理文书采取质控员护士长护理部的三级考评制度，定期进行护理记录缺陷分析与改进，增加出院病历的缺陷扣分权重，强调不合格的护理文书不归档。年终护理文书评比评出集体第一、二、三名。
(四)加强护理过程中的安全管理
1、继续加强护理安全三级监控管理，科室和护理部每月进行护理安全隐患查摆及做好护理差错缺陷、护理投诉的归因分析，多从自身及科室的角度进行分析，分析发生的原因，应吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究护士长管理及个人的有关责任。
2、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，加强对护生的管理，明确带教老师的安全管理责任，杜绝严重差错及事故的发生。
3、强化护士长对科室硬件
设施的常规检查意识，平时加强对性能及安全性的检查，及时发现问题及时维修，保持设备的完好。
四、深化亲情服务，提高服务质量
(一)、在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能。培养护士树立良好的职业形象。
(二)、注重收集护理服务需求信息，护理部通过了解回访卡意见、与门诊和住院病人的交谈，发放满意度调查表等，获取病人的需求及反馈信息，及时的提出改进措施，同时对护士工作给予激励，调动她们的工作积极性。
五、做好教学、科研工作
(一)、指定具有护师以上职称的护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。
(二)、各科护士长为总带教老师，重视带教工作，经常检查带教老师的带教态度、责任心及业务水平，安排小讲课，了解实习计划的完成情况，做好出科理论及操作考试。
(三)、护理部做好实习生的岗前培训工作，不定期下科室检查带教质量，每届实习生实习结束前，组织进行一次优秀带教老师评选活动。
【神经内科护理工作计划三】 20XX神经内一科护理工作将围绕医院的发展规划，要以抓好护理质量为核心，本着以病人为中心，以服务、质量、安全为工作重点的服务理念，以提升职业素质、优化护理服务为主题，以三甲复审为契机，提升服务水平，持续改进护理质量，创新管理方式，不断提高社会满意度。
一、加强护理安全管理，完善护理风险防范措施，有效的回避护理风险，为病人提供优质、安全有序的护理服务。
1、不断强化护理安全教育，将工作中的不安全因素及时提醒，并提出整改措施，以院内、外护理差错为实例讨论借鉴，使护理人员充分认识差错因素、新情况、新特点，从中吸取教训，使安全警钟常鸣。
2、将各项规章制度落实到实处，定期和不定期检查，监督到位，并有监督检查记录。
3、加强重点环节的风险管理，如夜班、中班、节假日等。减少交接班的频次，减少工作中的漏洞，合理搭配年轻护士和老护士值班，同时注意培养护士独立值班时的慎独精神。
4、加强重点管理：如危重病人交接、压疮预防、输血、特殊用药、病人管道管理以及病人潜在风险的评估等。
5、加强重点病人的护理：如危重病人、老年病人，在早会或交接班时对上述病人做为交接班时讨论的重点，对病人现存的和潜在的风险作出评估，达成共识，引起各班的重视。
6、对重点员工的管理：如实习护士、轮转护士及新入科护士等对他们进行法律意识教育，提高他们的抗风险意识及能力，使学生明确只有在带教老师的指导或监督下才能对病人实施护理。同时指定有临床经验、责任心强具有护士资格的护士做带教老师，培养学生的沟通技巧、临床操作技能等。
7、进一步规范护理文书书写，减少安全隐患。重视现阶段护理文书存在问题，记录要客观、真实、准确、及时完整，避免不规范的书写，如错字、涂改不清、前后矛盾、与医生记录不统一等，使护理文书标准化和规范化。
8、完善护理紧急风险预案，平时工作中注意培养护士的应急能力，对每项应急工作，如输血、输液反应、特殊液体、药物渗漏、突发停电等，都要做回顾性评价，从中吸取经验教训，提高护士对突发事件的反应能力。
二、以病人为中心，提倡人性化服务，加强护患沟通，提高病人满意度，避免护理纠纷。
1、责任护士真诚接待病人，把病人送到床前，主动做入出院病人健康宣教。
2、加强服务意识教育，提高人性化主动服务的理念，并于周二基础护理日加上健康宣教日，各个班次随时做好教育指导及安全防范措施。
3、建立健康教育处方，发放护患联系卡，每月召开工休座谈会，征求病人及家属意见，对服务质量好与坏的护士进行表扬和批评教育。
三、建立检查、考评、反馈制度，设立可追溯制度，护士长及质控小组，经常深入病室检查、督促、考评。考评方式以现场考评护士及查看病人、查看记录、听取医生意见，发现护理工作中的问题，提高整改措施。
四、加强三基培训计划，提高护理人员整体素质。
1、每日晨间提问，内容为基础理论知识，专科理论知识，院内感染知识等。
2、每季度进行专科应急预案演示，熟悉掌握急救器材及仪器的使用。
3、利用早晨会由责任护士搜集本科现用药说明书，并给大家讲解药理作用及注意事项。
4、并提问医院核心制度，使每个护士都能熟练掌握并认真落实。
5、经常复习护理紧急风险预案并进行模拟演示，提高护士应急能力。
五、按卒中筛查基地的要求积极做好各项护理工作。
1、设立专人做好健康宣教，出院随访工作。
