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中职会计工作计划范文1
一、完善工会组织机构，加强工会自身建设
二、强化师德建设，确保四星创建成功
由于我校已成为一所拥有教工260多人、占地280亩的现代化雏形的中等职业学校。为了实现学校快速发展和确保学校今年创建四星级任务的完成。为同心同德，共谋发展，需做好教工的思想德育工作，为此，学校工会根据党总支的具体要求，并结合师德教育活动内容与学校教工思想实际，借庆祝第二十五个教师节之际，向全体教工再次发起倡议：在教育教学中要积极推广“十提倡”用语和遵守“八要十不”承诺，目的旨在强化师德教育，提升学生自信心和教工思想德育素养，增强教师教书育人的自觉性，规范教师为人师表的言行，引导教师争做学校精神文明建设的表率，提高师生生活的幸福指数，以此促使我校校风、学风有较大的改观，把我校真正建成师生的精神家园和学习工作的乐园，从而推动学校和谐校园的创建和四星级学校成功晋级。
学校工会将通过倡议和利用网络、公开栏宣传阵地，加强宣传教育，以此希望广大教工能自觉使用“十提倡”用语和履行“八要十不”承诺，做推动学校精神文明建设、创建和谐校园和四星级学校的排头兵。尤其是在教育教学中，对学生要多关心，少冷漠；多赏识，少批评；多理解，少挖苦，为学生的生存和发展创造良好的育人环境。同时，对学生的教育要能真正彰显人文关怀，把学校的“成人、成才、成功”教育进一步落实到实处，要“急学生之急，想学生所想”，为学生美好的明天“撑起一片蓝天”，把我校打造成具有现代化的中等职业教育的四星级学校。
三、树立科学发展观，加快学校民主政治建设进程
工会要始终把推进学校民主政治建设、激发教工工作热情、增强主人翁意识和创建和谐校园当作工会的重要工作任务。而学校的民主管理，主要是通过教代会和校务公开两项制度来实现的。所以，工会要以加强教代会规划化、落实教代化职权为重点，进一步树立科学发展观，不断健全和完善教代会制度。如抓好教代会中心议题的确立、教代会代表的选举和培训、提案的落实以及民主评议行政领导等环节，提高教代会的质量。同时，工会要引导教工加强思想政治修养，确立主人翁的姿态和胸怀全局的意识，群策群力地参与学校的民主管理与监督等。工会还要为“进一步重视和满足教师参政议政的意愿”、“真正做好校务公开、阳光操作”创造环境，充分落实教工的知情权、参与权、意志表达权和民主监督权，真正使校务公开工作转化为一种校园文化、一种和谐要素、一种管理理念，更是学校凝聚力积蓄的动因。
中职会计工作计划范文2
关键词 宣传教育 转变观念 以人为本 企业计划生育工作
企业是构成社会的元素之一，企业计划生育工作管理的好与否，职工实行计划生育自觉性的强与否，直接影响到我国社会主义经济建设的发展，影响到社会安定团结与和谐稳定。因此，在新时期新阶段，积极探索新的管理途径，不断转变计划生育工作模式和管理手段，转变观念，坚持以人为本，强化服务，在服务中实施管理，在管理中体现服务。
一、丰富宣传载体，营造矿区计划生育浓郁氛围
充分利用计划生育优质服务月、“5・29”会员活动日、“7・11”世界人口日、“10・28”男性健康日等纪念日和节假日，广泛开展计划生育政策法规的宣传服务活动。组织计划生育协会会员和广大育龄群众在宿舍区成立宣传站，悬挂宣传条幅，开展了计划生育有奖知识竞答活动，向职工家属发放计划生育法律法规、协会知识、人口导报、艾滋病预防、避孕节育、关爱女孩、生殖健康知识等各类计生宣传品。通过举办各种宣传活动，使广大育龄群众在轻松的氛围中了解、认知相关的健康知识，促进广大育龄群众婚育观念的转变，提高公司职工家属的国策意识，更新职工家属的生育观念，使计划生育、优生优育成为职工的自觉行动，为推动矿区计划生育工作的健康发展奠定了基础。
二、转变观念，以求真务实的作风抓计划生育工作
（一）领导干部要带头转变观念，自觉加强人口理论和计划生育法律法规的学习和理解，从可以持续发展的观点重新认识和理解计划生育工作，以强烈的责任感，高度重视计划生育工作在促进社会经济发展，建设和谐社会的重要地位和作用。尤其是党政一把手，要真正负起总责，关注本企业的计划生育工作，注重培养思想好、作风正、业务精，善于做群众工作的高素质的计生工作者;要建立健全管理和监督机制，协调各个职能部门，齐抓共管。切实把计生工作落到实处，继续完善目标责任制，切实把计划生育管理工作贯穿于企业管理的全方位、全过程，真正做到“两种生产一起抓，两手都要硬。”
（二）领导干部要带头转变观念，坚持正确的舆论导向，坚持从职工群众的根本利益出发，切实加强职工群众的思想政治工作和宣传教育工作，促进全体职工思想观念转变。因此，企业的党政领导，必须高度重视计划生育宣传教育工作，深入宣传党和政府的计生方针政策和法律法规，宣传新的生育观念，普及计划生育科普知识，引导职工群众按照国家和政府的人口政策、法规，规范个人的生育愿望和生育行为;帮助解决职工思想认识问题和切身利益问题，提高职工实行计划生育的主动性和自觉性，变被动为主动。
三、以人为本，用优质服务的态度解决育龄群众的需求
在新形势下，计划生育工作必须坚持以人为本，充分尊重和维护职工的合法权益，把依法管理与综合服务结合起来，把职工的权利和义务结合起来，把引导节育与自愿节育结合起来。最大限度地提供优质服务，认真总结经验，积极探索新路，开创企业计划生育工作的新局面。
（一）科学服务。随着时代的进步，计划生育工作很重要的一个环节，即安全避孕，其内涵发生了深刻的变化。企业计划生育工作者，要在以往开展的计生科普教育基础上，增加艾滋病、性病等一系列传染病的传播途径和预防措施的科普教育，加大宣传力度，不断增加宣传教育的服务内容，拓宽服务领域，扩大服务对象。新时期企业的计划生育工作者，不仅要懂政策、有热情，更要掌握与计划生育相关的医学知识，为职工群众解疑答惑，把科学管理融于服务之中，科普教育融于服务之中，在服务中体现管理，在服务中体现教育，营造以人为本、科学管理、文明服务和谐企业氛围。
中职会计工作计划范文3
【关键词】 离职后福利； 设定提存计划； 设定受益计划； 会计处理
中图分类号：F231.4；F275.4 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）17-0121-05
2014年7月1日起执行的《企业会计准则第9号――职工薪酬》中首次明确给出离职后福利的概念，指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利。离职后福利进一步区分为设定提存计划以及设定受益计划。新准则中明确提出离职后福利，体现了我国会计准则体系进一步趋同于国际会计准则体系，也体现了我国对单位职工老有所养的问题进一步重视。
在国际会计准则中，关于雇员福利的相关规定于1999年至2011年期间在不断修订中得以完善。我国会计准则中的离职后福利则是首次提出，其中的设定受益计划刚刚开始执行，处于起步阶段。相比较国际会计准则，我国会计准则对离职后福利的规范尚不完善。本文重点探讨设定受益计划的会计处理及其存在的问题。
一、设定提存计划与设定受益计划
（一）设定提存计划
在设定提存计划下，企业按期向社保中心等独立福利基金支付固定费用，除此以外，企业不承担其他义务。职工退休后由该基金支付养老金，职工所得养老金数额主要取决于企业已缴纳提存金总额及基金运行产生的收益，由此具有不确定性。设定提存计划下，投资收益风险由职工承担，与企业无关。目前，我国企业的社会养老保险采用的是设定提存计划，其他大部分商业保险也属于此类。
（二）设定受益计划
准则中并未给出设定受益计划的具体概念。在设定受益计划下，企业与职工达成协议，职工退休后，企业会给职工支付固定金额的养老金，且必须履行该义务。在此方法下，职工退休后的受益是固定的，无需承担风险，企业将承担年金缴纳和投资运营风险。企业在计算每期应缴费用时需综合考虑职工薪酬水平、在职服务年限、退休后寿命等多重因素，若后期实际发生的福利费大于预期数额，由此导致的精算风险也将由企业承担。
由此可见，设定受益计划与设定提存计划在风险承担主体和养老金支付方式上都存在差异。新出台的设定受益计划有其独特的优点，一方面体现在企业采用设定受益计划法，企业是风险承担主体，职工退休后的福利有所保障，且职工的工作年限及供职期间的贡献收入与退休后福利相关，因此设定受益计划对职工吸引力较大，可以激励职工在供职期间更好地提供服务。另一方面，企业采用设定受益计划，无需定期向基金缴纳费用，缴费具有一定弹性，企业可灵活掌握投资运营。
二、设定提存计划的会计处理
设定提存计划下，企业仅仅负有向基金提存金额的义务，因而会计处理比较简单。根据新会计准则的规定，职工提供服务的会计期间，企业根据一定比例计算的应缴纳金额确认为负债，并计入相关资产成本或计入当期损益。新准则中增加了一条规定，职工提供服务的年度报告结束后12个月内，企业若不能支付全部应缴存金额，则需要按新准则规定的折现率将应缴存金额折现，并将其计入应付职工薪酬。一般情况下，全部应缴存金额将于会计报告期结束后的12个月内支付。
例1：2015年1月，东方公司当月应发工资200万元，其中生产A产品工人工资50万元，生产B产品工人工资60万元，车间管理人员工资30万元，行政管理部门人员工资30万元，销售人员工资10万元，工程施工人员工资20万元，公司分别按照工资总额的14%、20%和2%计提职工福利费、养老保险和失业保险。职工薪酬计算表见表1。
1.计提应付职工薪酬时
借：生产成本――A产品 680 000
生产成本――B产品 816 000
制造费用 408 000
管理费用 408 000
销售费用 136 000
在建工程 272 000
贷：应付职工薪酬――工资 2 000 000
――福利费 280 000
――设定提存计划――养老保险
400 000
――设定提存计划――失业保险
40 000
2.发放职工薪酬时
借：应付职工薪酬――工资 2000 000
――福利费 280 000
――设定提存计划――养老保险
400 000
――设定提存计划――失业保险
40 000
贷：银行存款 2 720 000
例2：东方公司2015年1月应为销售部王经理计提养老保险2 000元，失业保险500元，王经理由于个人原因停薪留职三年，协议三年内停止计提各种保险，三年后即2018年1月开始缴纳。假设适用折现率为8%。
本例中，由于东方公司在年度报告期结束后1年内不会支付应缴存金额，故应将应缴存金额进行折现处理：
养老保险金现值=2 000（P/F，8%，3）=2 000×0.7938
=1 587.6（元）
失业保险金现值=500（P/F，8%，3）=500×0.7938
=396.9（元）
借：销售费用 1 984.5
未确认融资费用 515.5
贷：应付职工薪酬――设定提存计划――养老保险
2 000
――设定提存计划――失业保险
500
以后各期，将未确认融资费用摊销到财务费用中，即：
借：财务费用
贷：未确认融资费用
三、设定受益计划的会计处理
（一）设定受益计划的步骤
根据新会计准则规定，在设定受益计划下，会计处理的步骤可分以下几步：
1.用精算假设确定职工离职后福利金额。运用精算假设方法要考虑众因素的影响，具体包括职工的死亡比率、流动比率、离职后寿命年限，以及财务方面的折现率、福利计划资产的预期回报率、通货膨胀率等多重因素。上述因素若有变动，由此带来的风险将由企业承担。
2.计算设定受益计划产生的义务，并计算该义务现值，从而确定当期服务成本。计算方法为预期累计福利单位法。所谓预期累计福利单位法，是早期国际会计准则中提及的方法，即估计职工未来养老金的总额，根据其继续供职的年限及相应的折现率计算折现额，并将折现额分摊至职工服务的各个期间。其中折现率的选择方法根据新会计准则具体规定执行。采用此种方法计算，企业每期承担的义务各不相同，但为职工每期提供养老金的终值是相等的。
3.若存在职工离职后福利的资产，即存在设定受益计划资产情况下，该资产应以公允价值计量当期价值，然后将上述计算的设定受益计划义务的现值和这一步设定受益计划资产的公允价值相比较。若设定受益计划资产大于设定受益计划义务，即为盈余，将差额作为净资产；反之，则为赤字，差额作为净负债。若差额为净资产，则采用盈余与资产上限较低者。所谓资产上限，是指企业通过设定受益计划的退还或提存金的减少而获得的金额，即该资产产生的预期流入收入的现值。
4.计算设定受益计划下职工薪酬成本。按新准则规定，职工薪酬成本由三部分构成，即包括服务成本、设定受益计划的利息以及重新计量受益计划净资产或净负债导致的变动等。其中的服务成本也是由三部分组成，包括当前服务成本、过去服务成本和设定受益计划结算。
5.确定其他综合收益和计入当期损益的金额。由于精算假设，设定受益计划资产实际收益率或资产上限等因素发生变动，则设定受益计划净资产或净负债需重新计量，差额计入其他综合收益，在以后的会计期间不允许转回至损益，但以后期间满足条件的除外。服务成本和设定受益计划的利息变动应计入当期损益。
（二）具体案例分析
例3：2015年1月1日，东方公司开始实施一项设定受益计划，决定对公司有突出贡献的5名销售人员，退休后每年支付年薪20%的养老金，当年每人年薪20万元。目前5名销售人员的平均年龄55岁，退休年龄60岁，5名销售人员还可为公司服务5年。精算师预算5名销售人员退休后平均寿命为10年。假设采用的折现率为8%。
本题计算过程如下：
第一步，计算未来退休金折现至退休时点的现值。
退休后每年的退休金=200 000×20%×5=200 000（元）
方法一：每年逐步计算现值（退休金义务现值表见表2），取合计数额。
方法二：用年金现值系数计算。退休时点现值=200 000
×（P/A，8%，10）=200 000×6.7101=1 342 020（元）。
方法一适用于退休后各年退休金不相等，计算复杂；方法二适用于退休后各年退休金相等，计算简单。两种方法计算结果的差异由系数小数点所致。本例题为计算简单取方法一的结果，退休金折现至退休时点的现值为1 342 000元。
第二步，将年金现值平均分配至服务期各年（服务期间成本计算表见表3），计算当年福利义务，即1 342 000÷5=268 400（元）。
第三步，将当年义务计算复利现值，即当期服务成本。
第四步，计算服务当年现值本利和，并计算期末福利义务。
计算说明：
1.当年加以前年度义务（C）=当年义务（A）+以前年度义务（B）。
2.当期服务成本（D）=当年义务（A）×（P/F，I，N）。
即第一年服务成本=268 400×（P/F，8%，4）=268 400
×0.7350=197 274（元）
第二年服务成本=268 400×（P/F，8%，3）=268 400×0.7938=213 055（元）
以后各年以此类推。
3.当期服务成本现值本利和（E）：
第一年本利和=197 274+0=197 274（元）
第二年本利和=197 274×（1+8%）=213 055.92（元）
第三年本利和=197 274×（1+8%）（1+8%）+213 055.92
×（1+8%）=460 200.78（元）
以后各年以此类推。
4.利息（G）=期初义务（F）×8%。
5.期末福利义务（H）=当期服务成本（D）+期初义务（F）+利息（G）。
本题中，东方公司在职工供职期间发生服务成本的会计处理如下：
2015年末：
借：销售费用 197 274
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务197 274
2016年末：
借：销售费用 213 055.92
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务
213 055.92
同时：
借：财务费用 15 781.92
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务
15 781.92
2017年末至2019年末账务处理以此类推。
例4：承例3，若东方公司每年根据确认的设定受益计划义务，提存相应资金成立基金，并进行投资，即形成设定受益计划资产。假设基金收益率为8%，则：
方法一：
2015年末提存资金时：
借：设定受益计划资产 197 274
贷：银行存款 197 274
2016年末提存资金时：
借：设定受益计划资产 213 055.92
贷：银行存款 213 055.92
同时，基金产生的收益为197274×8%=15 781.92（元）
借：设定受益计划资产 15 781.92
贷：财务费用 15 781.92
2017年末至2019年末账务处理以此类推。
方法二：
年末提存资金账务处理相同。
对于设定受益计划资产产生的收益，则也可作如下处理：
借：设定受益计划资产 15 781.92
贷：投资收益 15 781.92
方法三：
年末提存资金账务处理相同。
设定受益计划资产产生的收益，也可冲减计提义务时计入的服务成本：
借：设定受益计划资产 15 781.92
贷：销售费用 15 781.92
在设定受益计划资产收益率与设定受益计划义务折现率相等的情况下，两者产生的收益与利息相互抵销。在正常情况下，5名销售人员退休后，其养老金恰好可以由东方公司设立的设定受益计划资产等额支付。若收益率与折现率不相等，则产生净资产或净负债。
例5：承例3，东方公司于2017年开始对该5名销售人员的工资进行上涨调整，因此东方公司于2017年对设定受益计划进行重新计量。假设由于在职薪酬的调整而导致设定受益计划义务的现值增加了20 000元，则形成设定受益计划义务的精算损失。按照新会计准则的规定，该损失应计入其他综合收益。
借：其他综合收益 20 000
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务 20 000
四、离职后福利会计处理中的问题
离职后福利划分为设定提存计划和设定受益计划，是新会计准则的一大亮点，也是实施过程中的难点。当前各国采取的主流方式是设定提存计划，相比较设定受益计划，设定提存计划会计处理比较简单，也相对完善一些。由于我国养老金方面的会计体系起步较晚，此次新会计准则的颁布中第一次提到设定受益计划，因此设定受益计划在实务中具有以下难点和问题：
1.会计处理比较复杂。首先体现在设定受益计划下，企业如要计算每期的应计负债和费用，需要通过精算假设计量。由于精算假设包含的因素较多，容易发生变化，所以会经常产生精算损益。其次，当期应付薪酬的计算需要选择合适的折现率进行折现。最后，企业年金费用的确定较复杂，与企业当期缴费的金额一般不相同。
2.新准则中，将离职后福利引起的负债全部计入“应付职工薪酬”账户。离职后福利可能是一项长期负债，而“应付职工薪酬”是一项流动负债，如此记账，没有考虑负债的偿付期问题。而且在报表列示中，无法区分与其他职工薪酬的差别，会导致信息披露不充分。
3.新会计准则中对设定受益计划的规范不够详细、具体。主要体现在设定受益计划资产方面，没有明确给出设定受益计划资产的定义，也没有规范设定受益计划资产收益的具体会计处理。因此本文例题中，对设定受益计划资产的收益处理，列出几种不同的理解。
4.相比较国际财务报告准则，我国会计准则中没有明确设定受益计划项目在资产负债表和利润表中如何进行确认和计量。
五、对离职后福利会计处理的建议
1.在离职后福利核算中，应设置专门的会计科目，对离职后福利独立反映，使离职后福利的偿付具有长期和短期的弹性表现。在信息披露中，应明确离职后福利在报表中的确认和计量，建议将离职后福利作为独立项列报。
2.设定受益计划的会计处理对会计人员及精算师要求较高，应加强会计人员及精算师的专业培训和职业素养，提高其会计核算能力和精算能力。建议将设定受益计划的会计处理进行适当简化，使企业和会计人员更好地运用设定受益计划。
3.针对目前新准则规范存在的不足，对设定受益计划的内容应作出更详细的界定，建议参照国际会计准则理事会2011年修订的《国际会计准则第19号――雇员福利》进行修改和完善。同时，对设定受益计划会计处理的规定应进一步细致，明确设定受益计划资产的相关处理。
由于设定受益计划是我国会计准则中提到的新兴概念，会计处理及各项规定不够完善，企业在执行设定受益计划过程中会承担较大风险及支付不确定性，若企业盲目随意执行，则会降低会计信息的可靠性。而设定提存计划的规定及会计处理都比较成熟，所以，笔者认为，目前我国企业普及执行设定受益计划的时机并不成熟，应循序渐进、有计划有步骤地逐步实施。大部分企业可以先继续执行设定提存计划，可以先鼓励规模较大、经济效益较好、会计核算制度非常完善的企业先行实施，在摸索中不断完善，引导其他企业逐步执行设定受益计划。
【参考文献】
[1] 财政部.关于印发修订《企业会计准则第9号――职工薪酬》的通知[S].2014.
中职会计工作计划范文4
关键词：离职后福利 设定提存计划 设定受益计划 征求意见稿
一、离职后福利概念的界定
《征求意见稿》将“职工薪酬”划分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，增设“离职后福利”这一分类，并将其定义为“企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。”这一划分，主要有两个方面的影响：其一，将原职工薪酬准则（2006）中的“养老保险费、失业保险费等社会保险费”，纳入离职后福利中进行规范核算；其二，通过离职后福利概念的确定，将辞退福利与离职后福利进行明确区分，辞退福利是为达到终止劳动合同关系的目的而支付的福利，离职后福利是为取得职工提供的服务而支付的福利，如果某项福利的支付与提供未来服务义务相关，则该项福利应纳入离职后福利进行核算。这一概念的界定必将使实务操作中部分已纳入辞退福利核算的事项调整划入离职后福利进行核算。
二、离职后福利计划的分类
《征求意见稿》将离职后福利计划分为设定提存计划和设定受益计划。其中设定提存计划定义为“向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划”，将设定受益计划定义为“除设定提存计划以外的离职后福利计划。” 这与《国际会计准则第19号――雇员福利》对设定提存计划和设定受益计划的界定框架基本一致，但《征求意见稿》并未对两者的主要区别进行阐释，以指导实践。设定提存计划和设定受益计划区分的主要依据是企业义务、支付方式和风险承担主体。在设定提存计划下企业向独立基金缴费金额固定，不负进一步支付义务，不承担与基金资产有关的风险；在设定受益计划下，企业与职工达成协议，在职工退休时一次或分期支付一定金额的养老金，企业向独立基金缴费金额要以满足未来养老金给付义务的顺利进行为限，负有进一步支付义务，与基金资产有关的风险由企业承担。在实务操作中，会计人员要对福利计划主要条款的经济实质进行分析，并依据上述原则进行离职后福利类型的划分。
三、离职后福利会计处理解析
（一）设定提存计划
目前，我国大部分企业都以缴纳基本养老保险为主，在基本养老保险制度下企业承担的义务仅限于按照国家规定的标准提存的金额，企业不负进一步支付义务，不承担与基金资产有关的风险，属于设定提存计划。设定提存计划的会计处理与原《职工薪酬》准则基本保持一致。但值得注意的是，此次《征求意见稿》中明确要求企业将职工提供服务的年度报告期间结束十二个月之后支付的应缴存金额，按照与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率进行折现，并按折现后金额计入应付职工薪酬。
（二）设定受益计划
1.设定受益计划下离职后福利成本的构成。《征求意见稿》基于“劳动报酬观”，将离职后福利视作递延支付的职工薪酬，按照权责发生制原则在职工提供劳务的当期确认；采用“资产负债观”，将重新计量带来的影响，计入其他综合收益，且在后续会计期间不得转回至损益。离职后福利成本具体构成及列报要求如下：
2.设定受益计划下离职后福利会计处理特点分析。《征求意见稿》中离职后福利会计处理的突出特点是互相抵消、净额列报。首先要将设定受益义务现值与设定受益计划资产公允价值进行抵消，如抵消后为赤字，则将抵消后的差额列示于资产负债表，体现为设定受益计划净负债；如抵消后为盈余，则将设定受益计划的盈余与资产上限两者中较低者列示为资产负债表中的设定受益计划净资产；其次，利息净额体现为期初设定受益义务现值与设定受益计划资产公允价值之差折现后的金额；再次，计入其他综合收益中归属于“重新计量”部分的各项目的金额，都要消除设定受益计划净负债或净资产在利息净额中影响的金额。具体示例分析如下：
某企业20×3年1月1日和12月31日设定受益计划的情况如表1，假设20×3年该企业未向该受益计划支付提存金，也没有支付福利，且前期无精算利得和损失（其他条件略）。
四、对于《征求意见稿》中离职后福利规定的几点评价
（一）会计服务于经济
《征求意见稿》将离职后福利划分为设定提存计划和设定受益计划符合目前我国经济发展的需要。虽然以设定提存计划为主的离职后福利形式在我国居主导地位，而且从较长的时间来看，这种主体地位不会动摇，但设定提存计划和设定受益计划并存与混合发展是未来国际社会离职后福利发展的总体趋势，它是缓解政府压力、促进民生、解决社会保障体系存在问题的有效途径。《征求意见稿》的颁布规范了我国离职后福利的会计处理，解决了目前实务操作中存在的此类问题。但离职后福利的会计处理较为复杂，需要完善的规定与全面的实务操作指引，在《国际会计准则第19号――雇员福利》中，有关离职后福利的规定居准则的中心地位，而我国《征求意见稿》中对此类问题只做出框架性的规定，对相关会计要素的确认、计量及列报缺少详实的描述，与国际会计准则的差距甚远，有待进一步丰富完善。
（二）《征求意见稿》对企业自由选择权的范围给予了很大限制，有效规范了企业的盈余管理
但有关折现率的规定，仍为企业创造了自由选择的空间。《征求意见稿》将设定受益计划中使用的折现率确定为与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率，这主要是考虑到我国债券市场尚不成熟的实际情况而做出的兼顾之举。但我国债券市场发展不完善，流通的债券数量不多，高质量公司债券的界限模糊，而折现率1% 的波动会引起负债的价值平均随之波动 15%（May et al.2005），因此在折现率的选择上应十分谨慎。鉴于我国债券市场的现实水平，选择“高质量公司债券的市场收益率”作为折现率这一规定，还应推迟实行，待时机成熟再行选用。
（三）由于离职后福利的会计处理较为复杂，对于信息使用者来说，其相关信息的披露就格外重要
《征求意见稿》要求披露设定受益计划的特征、风险、报表确认金额及变动、未来现金流量、精算假设、敏感性等诸多信息，在执行时必然会困难重重。披露是为了增强离职后福利计划的透明度，使信息具有可理解性，信息披露的内容较多容易导致使用者忽略重要信息。另外，离职后福利计划隐含的不确定性因素较多，信息的披露在某些情况下会给企业带来风险，如何达到适当的披露与准确表达需要从业者具有较高的职业判断能力。我国目前会计人员的整体素质不高，此项信息的披露必然要花费大量时间，核算成本过高，不符合会计处理的成本效益原则。因此建议简化披露要求，详实披露信息使用者最为关注的信息，如设定受益计划的未来现金流量及风险等，其他信息可适当简化或选择性列报。
中职会计工作计划范文5
【关键词】 离职后福利； 设定受益计划； 设定提存计划； 账务处理
中图分类号：F275.4 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）31-0091-05
2014年1月27日财政部会计准则委员会正式了《企业会计准则第9号――职工薪酬》。在此之前，2011年国际会计准则理事会对《国际会计准则第19号――雇员福利》进行了重大修改，取消了区间法，要求全额确认重新计量设定受益计划净负债或净资产的变动，简化了设定受益计划的列报模式。为近一步完善我国的相关会计处理，2012年9月份财政部了《企业会计准则第9号――职工薪酬（修订）（征求意见稿）》，其中涉及了大量的有关职工离职后福利的设定受益计划相关会计处理规范。此次正式的《企业会计准则第9号――职工薪酬》与此前的征求意见稿相比有一定的变化。整体来看，此次《企业会计准则第9号――职工薪酬》的修订增加设定受益计划是其主要变化内容之一，变化将会给我国相关会计实务带来一定的影响，因而非常值得关注。
一、设定提存计划与设定受益计划
（一）设定提存计划
设定提存计划是企业职工离职后福利计划的一种类型。它是指企业定期向一个独立主体（一项基金）支付固定数额提存金用于企业职工的离职后福利。在企业年金计划中根据一定的标准企业单方或与职工共同承担每期固定缴费金额，而未来支付给职工的离职福利不确定，同时也不提供最低保证。职工在退休时，每期所能获得的离职福利主要包括企业和职工的缴费金额以及企业年金基金投资运营产生的投资收益，这一投资收益的投资风险由企业职工承担。其基本特点是企业提存的金额固定，但未来支付的金额不固定。
（二）设定受益计划
设定受益计划是企业职工离职后福利计划的另一种类型。它是指企业承诺在职工退休时一次或分期支付一定金额的养老金，且企业有能力履行支付义务就必须兑现承诺。它是在企业年金计划中根据一定的标准如职工服务年限、工资水平等确定每个职工退休后每期的年金收益水平并倒算出企业每期应为职工缴费的金额。这种方法使得年金缴费和投资运营的风险都由企业承担。其基本特点是企业提存的金额不固定，但未来支付的金额固定。
（三）设定提存计划与设定受益计划比较
设定提存计划的会计处理采取当期确认法，管理成本较低且简单易行。但职工退休后福利待遇不确定且风险由职工自己承担。
设定受益计划可以真正体现养老金作为“递延工资”的性质。它能将养老金费用与企业当期的收入进行配比，从而符合配比原则，使企业各期的经营业绩得到真实反映。同时它也有利于养老金计划的风险控制。可以保障企业职工离职后的福利待遇。但是设定受益计划的会计处理操作复杂，要不断进行测算。
二、我国当前养老金设定受益计划的现状及准则修订前的会计处理方法
（一）我国当前养老金设定受益计划的现状
迄今，我国养老金制度采用的是三支柱模式。其第一支柱为基本养老金制度，分为基础养老金和个人账户两个部分。第二支柱为企业年金。第三支柱为个人自愿性储蓄。我国当前基本养老金制度是企业、个人共同缴费，其个人账户部分是基金制，基础养老金是现收现付制。
我国的法律法规对养老金目前还没有设定受益计划的规定。在实务中，企业建立的基本养老保险和企业年金，大都是每期按照固定金额或工资总额的一定比例支付，属于设定提存计划。由社保机构作为主体的基本养老保险是设定提存计划和设定受益计划的结合。从企业的角度看缴费时属于设定提存计划，而社保机构向职工发放养老金时是类似于设定受益计划，只不过设定受益的风险承担者不是企业而是政府。例如，基本养老保险的社会统筹部分的计算方法是基础养老金按当地平均工资的20%计算，凡按规定缴费且缴费年限满15年的都可以享受这项待遇。社保机构目前尚未考虑对缴费实行精算，提存金额多少的确定缺乏科学性，造成实际发放养老金数额与缴存的养老金数额及其收益之间不匹配。
（二）我国准则修订前设定提存计划的会计处理方法
2006年的《企业会计准则第9号――职工薪酬》在相关法律法规的框架下，对基本养老保险和补充养老保险等类似于国际准则中设定提存计划的内容作了规范。在现行养老金制度下，养老金由企业缴存和职工工资代扣代缴两部分组成。企业对养老金的会计处理非常简单，企业缴存部分计入期间费用。
三、国际准则中的设定受益计划的会计处理方法及其变化
（一）原国际准则中的设定受益计划的会计处理方法
1999年的《国际会计准则第19号――雇员福利》中规定在设定受益计划下企业的义务是为现有的及以前的雇员提供已同意的福利；精算风险（福利费用将比预期的多）和投资风险实质上由企业承担。设定受益计划可以由企业自己积累资金，也可以通过外部基金筹集，但支付义务始终由企业承担。基金福利的到期支付不仅取决于基金的财务状况和投资业绩，而且取决于企业补偿基金资产短缺的能力（或意愿）。所以设定受益计划所确认的费用并不一定是本期应付的提存金金额。
《国际会计准则第19号――雇员福利》中规定企业对设定受益计划的会计核算包括以下步骤：
1.运用精算技术对雇员当期和以前期间服务所应得的福利金额进行可靠估计。这需要企业确定有多少福利是归属于当期和以前期间的，并对影响福利费用的人口变量（如雇员的流动率和死亡率）和财务变量（如未来工资和医疗费的增加）作出估计（精算假定）。
2运用预期累积福利单位法①对福利进行折现，以确定设定受益义务的现值和当期服务成本。
3.确定任何计划资产的公允价值。
4.确定精算利得和损失的总额和应确认的精算利得和损失的金额。
对上述核算的相关解释与解读包括如下内容：
1.一般情况下企业应根据设定受益计划的预期累计福利单位法将离职后福利折现分摊到相应的服务期间。但是，如果有雇员在以后年度因服务导致其福利水平大大高于以前年度的情况时，企业应按直线法将福利在指定期间范围内进行摊销，这个范围是从雇员的服务第一次导致获得计划福利之日到按照计划雇员的继续服务不会带来福利显著增加之日（但因工资增长的除外）。
2.计算企业支付雇员离职后福利的数目需要运用精算假设，这就需要了解以下一些内容：（1）在福利当期或以前雇员和他们的被赡养人未来的人口统计假设有关事项，如雇佣期间和雇佣期后的死亡率、雇员的流动比率、伤残比率和提前退休比率、计划范围内成员有权享受福利的被赡养人的比例、医疗计划下的诉求比率等；（2）财务假设，如折现率、未来工资和福利水平、在有医疗福利的情况下未来医疗费用包括管理诉求和福利支付的费用（如果重大的话）、计划资产预期回报率等。
3.精算利得或损失的产生主要有精算假设发生了未预计到的变更或基金资产的预期回报和实际回报不一致。因此应选一种确认方法并应用于所有退休金协议：直接计入损益表；按照走廊法②计入损益表；直接计入其他综合收益。
（二）国际会计准则改进雇员福利相关内容及原因
IASB于2008年3月针对离职后福利承诺负债的确认和计量中存在的主要缺陷了《〈国际会计准则第19号――雇员福利〉改进的初始观点（讨论稿）》，认为投资者、分析师和其他相关方需要的会计信息应容易理解并具可比性，然而IAS 19的会计处理非常复杂，需要综合修订。讨论稿指出，IAS 19的缺陷主要表现在：一是由于企业不必在设定受益计划改变时立即进行会计处理，这种对利得或损失的“递延确认”使财务报告中的设定受益计划金额让使用者难以理解。二是由于企业对利得或损失的确认具有不同选择权，这使设定受益计划的影响在不同企业间难以比较。三是披露内容过多，但并未充分反映设定受益计划风险。
2010年4月29日，IASB对讨论稿中与设定受益计划相关的问题进一步提炼并了征求意见稿，旨在通过对设定受益计划的确认、列报和披露的基础改进，使财务报告使用者更容易理解设定受益计划对企业财务状况、财务业绩和现金流量产生的影响。
（三）修订后的国际会计准则中设定受益计划会计处理的变化
2011年6月16日，IASB正式修改后的《国际会计准则第19号――雇员福利》，其中的变化主要有：
第一，取消了区间法，要求主体在设定受益计划发生变动时，应立即对其产生的利得或损失进行确认。
第二，可选择的设定受益计划成本组成部分列报范围缩小了，主体应该将设定受益计划和计划资产公允价值的变动划分为服务成本、设定受益负债（资产）净额的净利息以及重新计量的有关变动。
第三，要求主体增加披露内容，主要包括设定受益计划相关的重大风险、精算利得和损失变动、确定受益义务的精算假设以及敏感性等。
第四，对短期雇员福利进行了重新定义，来区分短期和长期福利计划，同时对长期雇员福利成本的组成进行了重新划分。
四、我国正式的企业会计准则中设定受益计划的内容及其与国际准则的联系
（一）我国修订的《企业会计准则第9号――职工薪酬》中设定受益计划确认计量方法
我国修订的《企业会计准则第9号――职工薪酬》规定，企业对设定受益计划的会计处理按照国际准则规范了如下相关步骤：
第一，要求企业应当采用预期累计福利单位法和无偏且相互一致的精算假设，计量设定受益计划所产生的义务，并根据规定的折现率折现确定现值和当期服务成本。
第二，若设定受益计划现值减去设定受益计划公允价值是盈余的，则设定受益计划的净资产的计量采用盈余与资产上限③孰低法计量。
第三，除其他会计准则要求以外，构成职工薪酬成本的服务成本和设定受益计划净负债或净资产的利息净额应计入当期损益（不得计入计划资产成本）。
第四，重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动应计入其他综合收益，包括精算利得和损失、计划资产回报及资产上限影响产生的变动。
第五，因职工后续服务年度导致其离职后福利显著高于之前折现计算的水平时，应该按照直线法进行摊销，摊销在企业第一次运用设定受益计划折算福利至义务不再显著增加这段期间内，但需要特殊说明的是导致福利显著增加的因素不包括未来工资水平的提高。
第六，企业应当在修改设定受益计划日期与企业确认相关重组费用或辞退福利的日期孰早发生时，将过去服务成本确认为当期费用。
整体上看，我国修订的《企业会计准则第9号――职工薪酬》中设定受益计划确认计量方法与修订后的国际会计准则的内容基本一致。
（二）我国修订的《企业会计准则第9号――职工薪酬》中设定受益计划账务处理方法设计
根据正式颁布的《企业会计准则第9号――职工薪酬》中的规定，在设定受益计划下企业职工离职后福利的主要账务处理的方案设计如下：
1.企业根据预期累计福利单位法确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本（将确定设定受益计划义务的现值分摊到职工提供服务的每一期间），相应的每个会计期间：
借：相关费用或资产成本（管理费用、制造费用或在建工程等）
贷：应付养老金
2.设定受益计划修改，导致与以前期间职工服务相关的设定受益计划义务现值增加或减少
（1）设定受益计划义务现值增加时
借：相关费用或资产成本（管理费用、制造费用或在建工程等）
贷：应付养老金
（2）设定受益计划义务现值减少时，做上述分录相反的分录
3.设定受益计划存在资产
（1）若资产为企业提存形成
借：养老金资产
贷：银行存款
（2）若资产为企业融资（如贷款）形成
借：养老金资产
贷：长期应付款
（3）用养老金资产为职工发放养老金
借：应付养老金
贷：养老金资产
4.养老金净资产与净负债的确认计量
由于已经确认计量了养老金资产和养老金负债（应付养老金），二者的差额即为养老金净资产与净负债。养老金净资产与净负债不再需要单独确认计量。
5.养老金净资产与净负债的相关处理
（1）养老金资产的利息收益的账务处理
借：应收利息/养老金资产
贷：财务费用
（2）设定受益计划义务的利息费用的账务处理
借：财务费用
贷：应付利息/应付养老金
（3）资产上限影响的利息应冲减养老金资产的利息收益
借：财务费用
贷：应收利息/养老金资产
6.重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动
（1）精算利得或损失
借：资本公积――其他资本公积
贷：应付养老金
损失时做相反分录。
（2）计划资产（养老金资产）回报，扣除包括在设定受益计划净负债或净资产的利息净额中的金额
借：养老金资产
贷：资本公积――其他资本公积
（3）资产上限影响的变动，扣除包括在设定受益计划净负债或净资产的利息净额中的金额
借：资本公积――其他资本公积
贷：养老金资产
7.设定受益计划结算
借：应付养老金
营业外支出
贷：养老金资产
银行存款（企业转让设定受益计划时除了转让养老金资产外补付的银行存款）
营业外收入
（三）修订的《企业会计准则第9号――职工薪酬》较之征求意见稿的变化
1.正式准则特别强调了企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利也属于职工薪酬的范围。
2.将征求意见稿中的第十二条“企业不会在职工提供相关服务的年度报告期结束十二个月之后支付应缴存金额的”改为了“预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后十二个月内支付全部应缴存金额的”。
3.正式准则根据国际财务报告准则也规范了设定受益计划会计处理的相关步骤，并将征求意见稿的第十四条作为步骤之一，列入了第十三条中。
4.同时，正式的准则完善了折现率的确定范围。
（四）我国准则与国际准则相关内容的区别与联系
1.国际财务报告准则中专门就多雇主计划、国家计划及保险福利下的设定提存计划和设定受益计划间的区别作了说明。我国准则没有涉及这些计划。
2.国际财务报告准则规定企业不仅应该核算设定受益计划正式条款下的法定义务，而且应该核算非正式惯例产生的任何推定义务④。我国准则中没有提到非正式惯例，也未提及推定义务。
3.国际财务报告准则列示了在资产负债表和收益表中设定受益计划相关项目的确认和计量。我国由于是新采用的设定受益计划，所以各项会计处理还不甚完善。
4.对设定受益计划所产生的义务进行计量时国际财务报告准则和我国准则均采用了预期累计福利单位法。
五、评价与建议
我国原来的职工薪酬准则仅规定了设定提存计划的会计处理，而且企业对于基本养老保险的会计处理方法是计入企业当期生产经营费用。从实际情况看，企业的养老金基本是设定提存计划，采用设定受益计划建立企业补充养老保险的企业很少。甚至社会养老保险基金都没有很好地采用设定受益计划方法进行操作。在这样的背景下，修订准则引入与国际准则趋同的设定受益计划会计规范从整体层面上看不会对目前的会计实务产生大的影响，同时还可以促使社会养老保险基金采用设定受益计划会计规范的方法进行操作，并使得目前已经采用设定受益计划企业的会计处理更为合理。另外，采用与国际会计准则趋同的设定受益计划会计规范符合我国企业会计准则与国际准则趋同的大背景，能避免会计信息使用者对会计信息的曲解或是减少不必要的信息转换成本，从而有利于吸引更多的外国投资者，有利于我国资本市场的健康发展，有利于我国企业参与国际竞争与合作。
但是设定受益计划下的会计处理本身相当复杂，包括涉及到一系列保险精算的相关理论知识运用。我国目前的会计队伍中拥有相关专业知识的高素质人才匮乏，总体水平比较低，这些复杂的会计处理对企业的会计人员来说是很大的挑战。并且我国的社会主义市场经济还处于发展阶段，相关的法律法规不健全，所以企业之间的交易行为还不是很规范。在这种情况下，如果过分强调采用设定受益计划的会计处理方法会导致相关会计信息质量不可靠。
鉴于我国目前的国情，针对修订后的《企业会计准则第9号――职工薪酬》中设定受益计划相关规范的实施建议采取如下措施。首先，应该完善养老金的相关政策，提高统筹层次，并逐步推动社会养老保险基金采用设定受益计划会计处理方法。另外，在企业的层面上可以逐步要求经济效益好的大型企业采用设定受益养老金计划。由于设定受益养老金计划的风险主要由企业承担，这样可以避免企业为了追求效益把养老金投资于风险较大的项目，从而保障了职工的权益。如此，可以使设定收益计划会计规范的实施逐步具有实务基础。至于小型企业因设定受益养老金计划会计核算比较复杂，可以继续采用设定提存养老金计划。其次，应逐步对会计人员进行相关培训，提高会计人员的相关素质，使其逐步具有依据修订后准则对企业的设定受益计划进行规范的会计核算能力。最后，基于我国目前的国情，可以考虑设定受益计划的会计处理方法进一步简化，从而使企业会计人员能理解掌握并较好地运用到实际操作中。
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中职会计工作计划范文6
“职工持股计划”是一种制度资源，是一种运行机制，是一种运作工具，运用得当会对企业运作产生多方面的积极作用。作为企业所有者和经营者，应该对“职工持股计划”这一有效的制度资源和运作工具有一个清楚和深入的了解。不管是民营企业还是国营企业、不管是大型企业还是小型企业的所有者和经营者，如果能够对“职工持股计划”这一制度资源有深入的了解，设计出的方案，对企业充分挖掘其他资源潜力会产生重大作用。
设计“职工持股计划”方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚设计这些要件时需要考虑哪些企业的内外部因素，还要了解与“职工持股计划”相关的工具。这三个方面是设计一套“职工持股计划”方案必须掌握的。
一、职工持股计划”方案要件
不同企业的方案要件有不同的途径选择和实施方式，下面是要件的主要途径选择：
（一）股份来源：增量发行、存量转换。
（二）资金来源：职工直接出资、职工工资抵扣、企业资助、银行贷款。
（三）授予对象：全员持股、管理与业务骨干持股、经营层持股。
（四）授予时机：在何时授予。
（五）授予条件：年龄条件、工龄条件、其他条件。
（六）分配比例：不同行业、不同规模、不同阶段企业的经营层、业务骨干与职工持股比例分配应该不同。
（七）载体选择：个人、持股会、持股公司、综合公司。
（八）形态选择：福利型、风险型。
（九）工具选择：实股、虚股、增值权等。
（十）股权管理：转让、回购、收益分配等。
（十一）交易方式：付款方式——一次付款还是分期付款。
定价方式——平价出售还是折扣出售。
（十二）职工参与机制：职工如何参与。
（十三）计划终止：终止条件、终止后的管理。
以上这些方案要件如何设计，决不是“简单”的或随意的，它与企业战略及企业的运作有必然的联系。必须以企业战略为前提，并充分考察企业内、外部的多方面因素作出决定，这样设计的方案才能具有可行性，并有利于企业的长期发展。
二、方案要件设计的因素
（一）“职工持股计划”的目的和作用
“职工持股计划”的目的可以有多种，以何种目的为主，对方案的设计会有重要的影响。“职工持股计划”的目的和作用主要有以下几种：
1．对雇员进行激励以解决代理矛盾。产权激励是最有效的激励手段，通过各种方式给予员工股权，使员工与企业形成利益共同体。实践证明通过对雇员的股权激励对提高企业的劳动生产率有明显的作用。
2．人力资源开发。企业人才是稀缺资源，是企业竞争致胜的关键。而人才又是企业之间争夺的焦点，要想留住人才，给予股权是最有效的方式之一。职工持股对鼓励职工进行人力资源的自我开发具有重要的导向作用。
3．产权制度改革，建立企业制度。产权多元化是现代企业制度的重要特征，以职工持股形式实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用。特别是对于我国现阶段国有企业改革，具有重要意义。
4．防范恶意收购。由于职工股份的相对稳定性，以及职工普遍不愿企业被别人收购而导致失业危险，所以“职工持股计划”是防范恶意收购的有效方式。
5．业主产权变现。当业主想要退出企业，出售产权取得现金时，将企业出售给本企业员工是有一种效率的交易方式。
6．实现利润共享。这是企业经营的更高理念，是企业的一种理念，所有者与雇员共同创造财富、共同拥有财富，实现民主。在共享的过程中创造更多的财富。
企业实行“职工持股计划”的主要目的可以是单一的，也可以综合性的。但是，“职工持股计划”的作用无疑是多方面的、综合性的。企业为一种主要目的实行“职工持股计划”时，必然同时发生相关作用。如企业为了激励员工实行“职工持股计划”时，必然发生产权结构的变化，也同时会产生利润共享作用。
7．优化财务结构。“职工持股计划”对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能，企业可以利用它优化财务结构。 （二）“职工持股计划”与各方面的关系
1．“职工持股计划”与企业战略的关系。企业市场战略是采取扩张战略还是采取收缩战略，直接到职工持股的资金来源方式。如果企业采取扩张战略，则职工持股资金来源宜采取增量方式，反之则应采取存量转换方式；企业的融资战略是利用资本市场，还是利用货币市场，也会直接决定职工持股的载体选择。如果企业融资战略是股票市场，则应采取间接载体。如果不全面考虑企业战略，则设计的方案可能会与企业战略相悖，其后果可想而知。
2．“职工持股计划”与财务、税收的关系。企业可以利用“职工持股计划”所具有的成本调节功能，自主调节成本与利润，从而增强企业的市场适应能力，并调节纳税额度。企业的利润与现金流量制约着回购政策的制定。
3．“职工持股计划”与企业特点的关系。不同行业、不同阶段、不同市场特点的企业“职工持股计划”方案的设计会有很大差异。比如，传统行业与高新技术行业“职工持股计划”方案的要件设计是有不同的。同一行业的不同发展阶段的企业的“职工持股计划”方案在资金来源的解决、持股比例的分配、工具的选择方面也有区别。垄断行业如果实施“职工持股计划”，其激励作用就不大。竞争行业实施“职工持股计划”激励作用就很大。
除了上述三个方面的关系外，“职工持股计划”方案设计与企业的管理方式，与企业的职工结构，与企业的规模，与企业的资本——人员结构等方方面面都有密切的关系。
以上这些关系在不同方面、以不同的程度影响着“职工持股计划”方案中的各种要件的设计，在方案设计时必须综合全面考虑。
（三）“职工持股计划”的政策法规
，“职工持股计划”的政策法规都是地方性的或行业性的，各地的规定也有较大差异，并且与《公司法》等全国性、法规不完全一致，如何在现有法律框架内合理运作职工持股涉及到许多法律。因此设计“职工持股计划”方案时必须对现行法律、法规、政策充分熟悉。
（四）“职工持股计划”的类型
是实行风险型“职工持股计划”还是实行福利型“职工持股计划”，是采用杠杆型“职工持股计划”还是采用非杠杆型“职工持股计划”。这个问题取决于企业现状与所有者或经营者的理念，如果是衰退期的企业则不可能实行福利型的“职工持股计划”；如果是成长期的企业则可以实行福利型的“职工持股计划”，但还要取决于所有者的意愿。
三、“职工持股计划”相关的工具
与“职工持股计划”相关的工具多种多样，主要有股票期权、虚拟股权、股票增值权等，还有年薪等非股权薪酬工具。每种工具的特点和作用是有区别的，针对不同的企业采取不同的工具组合，就会最大限度地发挥工具的作用。正如药理一样，不同的药配合在一起服用就会比服用单一的药物能起到更明显的作用。
另外，除了合理的设计以外，实施与运作也是非常重要的环节。“职工持股计划”从设计到实施都是一个动态的过程，因此，在有了的方案后，企业自身还必须深入掌握“职工持股计划”的运作和作用机理。
结语：
