劳动纠纷申请书范文1
劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：1、属于劳动争议案件的，应当受理；2、虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
劳动纠纷申请书范文2
劳动争议类案件立案之思考
随着我国经济的发展，劳动用工制度的改革和劳动合同制度的建全，劳动者与用人单位之间的矛盾不断产生，法院受理劳动争议类案件在数量上呈现遂年增长的趋势。尤其是劳动者关于工资、解雇、工伤、社会保险、侵犯人身自由的争议明显增加。劳动争议类案件有其自身的特点，在审理此类案件中不仅要适用劳动法律、法规，还要参照适用国家有关劳动政策及行政规章等规范性文件。鉴于此类案件的复杂性，笔者从立案的角度出发对此类案件的受理谈一点浅显的认识。所谓劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者在履行劳动合同中所产生的争议或纠纷，它是基于用人单位与劳动者之间建立的劳动合同关系或事实劳动关系而产生的。一、关于案由我国《民事案件案由规定》中规定的劳动争议类案由只限于劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议及劳动保险纠纷这四类。笔者认为此四类案由不足以反映劳动争议案件的性质，种类和特点，此种划分显得过于宠统，以致于在司法实践中出现大量以劳动争议纠纷为案由的情况，案由确定不能够准确反映出案件的性质和特点。鉴于此种情况笔者认为可否根据《劳动法》及“企业劳动争议处理条例”第二条的相关规定，将劳动争议类案件的案由分为以下几类：1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职引起的纠纷；2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定引起的纠纷；3、因履行劳动合同发生的纠纷；其中包括终止、解除、变更、续签劳动合同产生的争议。4、法律、法规规定的其它劳动争议纠纷，如转移劳动档案纠纷等；另外，还可以在以上四类的基础上加以细化，如因保险引起的纠纷中又包括因工伤、医疗、生育、待业、养老保险等引起的纠纷。二、关于仲裁前置程序劳动法第79条规定：“争议发生后，当事人一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向法院提起诉讼。”法律明文规定了劳动争议类案件只有经过劳动仲裁委员会仲裁裁决后，当事人对裁决不服或对仲裁委员会“不予受理通知”不服的法院方能受理，这即所谓“仲裁前置”程序。在司法实践中，笔者认为该“前置程序”越来越不适应现今社会对劳动者保护需要，甚至从某些方面削弱了对劳动者的保护，阻碍了劳动力的发展。理由如下：劳动法第82条对申请仲裁时效作了规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。相关法规对“劳动争议发生之日”解释为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。这样，仲裁时效就限于当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起60天内，60天的期限与“企业劳动争议处理条例”中6个月的时效规定在时间上大大的缩短了，况且劳动者权利被侵害只有发生争议的前提条件而非必然之结果，司法实践中按此规定执行的“前置程序”大都名存实亡而留于形势，所以该种“先裁后审”体制在保护处于弱势的劳动者利益上的缺点和不足是显而易见的，也是亟待改革的。笔者赞同在劳动仲裁与诉讼的关系上实行“或裁或审”、“当事人选择”的体制。1、所谓“或裁或审”即仲裁与诉讼相互排斥，适用仲裁就不能适用诉讼程序，反之亦然。2、所谓“当事人选择”即把仲裁与诉讼程序的选择权完全赋于当事双方，实行协议优于申请、申请在先和诉讼优于仲裁的受理和管辖原则。具体的就是当事人协议选择何种处理程序，就只能采用何种程序，单方的申请不能改变协议的选择；若双方无协议，则适用当事人一方选择并申请的程序；如一方申请仲裁，而另一方申请诉讼，以优先申请的为准，如在同一时间一方申请仲裁而另一方申请诉讼，则适用诉讼程序。三、关于主体1、劳动争议类案件因存在“先裁后审”的程序，当事人对仲裁裁决不服并在法定期间内向法院起诉，所以在司法实践中当事人往往会将作出仲裁裁决的仲裁委员会列为被告。但法律规定此类案件应以当事人双方为原、被告；而不应将仲裁委员会作为被告。2、法律规定在劳动争议处理过程中，与劳动争议处理结果有利害关系的第三人依法可以参加诉讼。如裁决结果要求第三人履行某些义务，第三人不服的，可作为原告起诉，而被告则为仲裁程序中的其它当事人；如第三人未提起诉讼，法院在审理其他当事人提出的劳动争议案件时应当通知第三人参加。四、关于工伤纠纷的立案所谓工伤即劳动者因履行劳动合同，在工作中受到的伤害，包括因工受伤、致残、死亡以及患职业病等等。劳动者的工伤认定由劳动行政部门确认，一经确认即可享受工伤保险待遇。工伤保险机制的建立在一定程度上保障了劳动者在遭受职业危害而患病或死亡、致残后能及时获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，并得到相应的待遇。近年来，有相当多的企业尤其是个体经营者及私营企业，出于自身利益的考虑，在工伤事故发生后不积极主动为职工向劳动行政部门提出工伤待遇申报，等受害职工到劳动行政部门 要求仲裁，又被仲裁机构以超过申请时效为由不予受理。当事人持劳动行政部门的“不予受理通知”向法院起诉，要求企业为其办理工伤确认及伤残等级和劳动能力鉴定并享受相应待遇。在司法实践中有些法院立案人员会以劳动争议类案件给予立案，然后由法院委托劳动行政部门为其作工伤确认和伤残等级及劳动能力鉴定。笔者认为这样不妥，正确的方法应当是：1、职工及其亲属可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，要求认定工伤；也可以直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，只要符合受理条件，仲裁委员会就应受理而不应以超过时效为由不予受理。对劳动社会保险行政机构工伤认定结论不服的，可依法提起行政复议或行政诉讼。2、职工可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申请，要求伤残鉴定和劳动能力鉴定的。当事人对伤残等级和劳动能力鉴定结论不服的，可以提出行政复议或行政诉讼。但职工对劳动仲裁委员会在处理工伤方面的劳动争议过程中委托劳动鉴定委员会所作出的伤残鉴定和劳动能力鉴定不服的，不能提起行政复议或行政诉讼，而应以劳动争议仲裁程序进行，经过仲裁不服的法院应当立案受理。3、职工因工伤待遇给付与用人单位发生争议的，属于劳动争议，经过仲裁程序后不服的可向法院起诉，但是职工与社会保险机构发生的工伤待遇给付争议，不属于劳动争议案件，职工可向社会保险机构的上一级主管部门申请行政复议。
劳动纠纷申请书范文3
【劳动合同纠纷概念】
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
【劳动合同纠纷如何解决】
一、发生劳动合同纠纷解决步骤
发生劳动争议：
1、劳动者与用人单位协商;
请工会或者第三方共同用人单位协商达成和解协议。
2、当事人向调解组织申请调解
(当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的)。
3、当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
(不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的)。
4、当事人向人民法院提讼
(对仲裁裁决不服的，除另有规定仲裁为终局裁决的情形外)。
上述步骤并非每个步骤都要经过，我国法律法规只规定了提起劳动仲裁是向法院提讼的前置条件，其他步骤可选择适用。
二、解决劳动合同纠纷应当注意的问题
(一)注意劳动争议范围
有些因劳动合同发生的纠纷并不属于法律法规规定的劳动争议的范围，不能申请仲裁或者提讼，而应通过提起行政诉讼或申请行政复议等方式维权。
1、属于劳动争议的事项：
(1)因确认劳动关系发生的争议;
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
2、不属于劳动争议的事项：
(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
(4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
(5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
(6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
(二)注意时效的经过
为避免时效经过，诉求无法得到法院的支持，要及时的行使权利，以达到时效中断的效果。当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
(1)向对方当事人主张权利;
(2)向有关部门请求权利救济;
(3)对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
(三)注意证据的收集
虽说法律法规规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。想要证明自己的观点需有充分的证据，如证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，如果没有劳动合同，可以出示打卡记录、工资条、为公司快递的快递单等等作为证据。
【劳动合同纠纷案例】
劳动争议案例关键词：解除劳动合同纠纷 经济赔偿金纠纷
劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商一致解除劳动合同?
——王某与北京某地产公司劳动争议案评析
【劳动争议案例争议焦点】
劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同?
【劳动争议案例关键词】 解除劳动合同 赔偿金纠纷 协商一致违法解除
申诉人：王某
被申诉人：北京某地产公司
一、劳动争议案例基本案情
王某系北京某地产公司(以下简称“地产公司”)员工，王某自 2005年2月28日起与地产公司建立劳动关系，任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金。2008年8月1日，王某被确诊为肺结核(无传染性)，医师开具的治疗期为9个月。2008年12月31日，合同到期，但双方均未提出终止合同，王某继续在公司上班，双方形成事实劳动关系。2009年1月31日，公司以双方合同已在2008年12月31日终止为由，不让王某继续到公司上班，并在2月17日向王某发出《关于终止劳动合同的通知》，提出其定于2008年12月31日(即原劳动合同到期日)不再续签劳动合同，终止与王某的劳动关系。地产公司仅支付王某2008年12月31日前的工资，及一个月工资标准的经济补偿金。王某则认为公司支付的经济补偿金数额过低，经与公司协商不成，王某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。
二、审理结果
申诉人称：本人于2005年2月28日入职北京某地产公司，任销售部管理人员，2008年月平均工资为8458元，其中包括基本工资1000元，岗位工资3620元，加佣金。双方最后一份合同期限为2008年1月1日至12月31日。2008年8月1日，本人被确诊为肺结核，医师开具医疗期为9个月。合同到期后，双方劳动关系并未终止，本人一直工作到2009年1月31日，之后单位称劳动合同终止了，不让本人继续上班。2009年2月17日，公司向本人下发了终止劳动合同通知书，次日支付了部分补偿金，本人不认可单位支付的标准，协商未果、。因此向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求北京某地产公司：1、支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金67664元及50%额外经济补偿金33832元;;2、支付2009年1月1日至2月7日工资15071元及25%经济补偿金3767.75元;3、支付2008年年终奖工资4620元及25%经济补偿金1155元
被申诉人辩称：认可申诉人关于入职时间、岗位及工资构成的主张，但不认可申诉人主张的具体工资数额。申诉人享受佣金待遇，故不再享受年终奖。被申诉人在合同到期前一个月已经通知申诉人终止合同，且申诉人出勤至2008年12月31日，当日双方的劳动合同到期终止，并就有关未结算的佣金、工资及补偿金等进行了协商，签署了书面协议。因此，不同意申诉人的申诉请求。
仲裁经审理查明：申诉人2005年2月28日入职被申诉人公司任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金，佣金按销售额的比例计算，工资结算至2008年12月31日，申诉人2008年的月平均工资为8458元。申诉人在职期间从未休过病假，2008年8月1日起，申诉人在医院治疗，由于所患疾病不具有传染性，因此继续在公司上班。被申诉人在2008年12月31日前未出具过终止劳动合同的书面通知，劳动合同到期后申诉人仍正常上班，双方形成了事实劳动关系。双方在2009年2月17日签订了《关于与王某终止劳动合同的处理意见》，被申诉人依据该《意见》向申诉人支付了8458元的终止合同补偿金、2007年佣金8769元、终止合同通知期工资4620元、医疗期及医药补助5个月工资23100元。申诉人所在部门其他7名员工均领取了年终奖金4620元。被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表及考勤记录。被申诉人否认申诉人2009年1月和2月存在销售额，申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据。另查明，被申诉人每月28日支付申诉人上月全月工资和岗位工资。
仲裁委经审理认为：被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表，因此采信申诉人关于工资标准的主张。申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据;又申诉人2月份未出勤，因此本委采信被申诉人关于申诉人该期间不存在销售额的主张，故申诉人不享受2009年1月和2月的佣金待遇，该期间工资依照4620元固定工资标准支付。
被申诉人未就其已于劳动合同到期前一个月通知申诉人终止劳动合同的主张提供证据，又未提供申诉人2009年1月、2月的考勤记录，因此，仲裁委采信申诉人关于工作至2009年1月31日，此后因被申诉人以劳动合同终止为由不让其上班的主张。由于被申诉人未于劳动合同到期之日与申诉人终止劳动合同，并办理相关手续，且双方继续存在劳动关系，因此认定2008年12月31日后，双方形成事实劳动关系。被申诉人2009年2月17日与申诉人终止劳动合同实为解除劳动合同行为。由于申诉人不要求恢复双方劳动关系，且提出支付解除劳动关系经济补偿金的要求，视为双方协商一致，由被申诉人提出解除劳动关系。因此认定被申诉人应当依据《劳动合同法》第46、47、97条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定，向申诉人支付经济补偿金。被申诉人此前已支付的终止劳动合同经济补偿金8458元和终止合同通知金4620元，应在解除劳动关系经济补偿金总额中予以扣减。
被申诉人未提供申诉人不享受年终奖金及核算的相关规定，也未对其部门其他7名员工已领取年终奖4620元的主张提出异议，据此，本委对申诉人符合年终奖享受条件及其部门人员领取数额的主张予以采信，对申诉人提出要求支付年终奖金4620元的主张予以支持。同时，被申诉人未及时支付年终奖的行为构成拖欠，应加付该工资25%的经济补偿金。
2009年9月7日，仲裁委对该劳动争议案作出如下裁决：
一、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某2009年1月1日至2月17日期间工资7168.97元及25%经济补偿金1792.24元;
二、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某解除劳动合同经济补偿金差额23543.77元;
三、北京某地产公司于本裁决生效之日起5日内，支付王某2008年年终奖4620元及25%经济补偿金1155元;
四、驳回王某其他仲裁请求。
本案双方对该劳动争议仲裁结果均未提讼。
三、劳动争议案例评析意见
劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同?
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;……。”从中可以看出立法者的立法本意是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位只需依据劳动者的工作年限支付经济补偿金。但在本案中，双方的劳动合同在2009年12月31日到期，劳动者继续履行，已经形成了事实劳动关系，被申诉人在2月17日直接向申诉人发出终止劳动合同通知，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日，不再续签申诉人的劳动合同”。由此可见，用人单位终止劳动关系根本就没有与申诉人选择和协商的余地，是单方解除，应当认定为用人单位违法单方解除劳动合同，应当按照劳动者工作年限，每满一年向劳动者支付2个月经济补偿金的违法解除劳动合同赔偿金。本案仲裁裁决根据劳动者已经领取了部分经济补偿金，而自认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金与本案实际情况及《劳动合同法》规定的法律条文不符。
作者：沈斌倜 单位：北京市丹宁律师事务所
【劳动合同判决书范本】
上诉人(原审原告)吴显碧，女，1954年2月9日出生，汉族。
委托人杨建国，重庆泽耀律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司。
法定代表人何卉，董事长。
委托人谭宁，重庆益安律师事务所律师。
吴显碧与重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司劳动争议纠纷一案，重庆市万州区人民法院于2014年7月17日作出(2014)万法民初字第05128号民事判决，吴显碧对该判决不服，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院经审理查明：原告吴显碧于1954年2月9日出生，2001年12月到被告处从事炊事员工作时，系农村户口。2014年6月5日，原告向万州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金等。万州区劳动人事争议仲裁委员会以原告超过法定退休年龄不予受理后，原告诉至原审法院。在诉讼过程中，原告认为被告解除与原告的劳动合同，又变更诉讼请求，主张违法解除赔偿金。
一审法院认为，虽然《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发(1978)104号)只规定了全民所有制企业等单位的男、女工人的法定退休年龄，未规定非全民所有制企业职工的退休年龄，但是《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)第一条和《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函(2001)125号)的规定，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，女工人年满50周岁。尽管《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，但是《劳动合同法实施条例》第二十一对此作了补充规定，即劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同亦应终止。因此，原告吴显碧于2004年2月9日年满50周岁，以后与被告不存在劳动关系。
一、在劳动关系存续期间原告诉讼请求的问题
关于加班工资的问题。原告吴显碧在被告处工作，被告对其工龄有异议，因工龄应由被告举证，被告不能提供证据证明原告入职时间，故对原告主张工伤起算时间自2001年12月计算该院予以确认。原告主张自入职以来的加班费，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告没有举证证明其存在加班情况，对劳动关系存续期间的加班费该院不予支持。
对于补发工资的问题。原告既没有证据证明其增加了工作量，也没有证据证明其与被告就增加工作量应增发工资有过约定，原告主张补发工资没有事实依据。
关于年休假工资。因《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起实施，原告主张自2002年起计算年休假没有法律依据。
关于双倍工资的问题。因《劳动合同法》于2008年1月1日起实施，劳动合同法实施以前并没有双倍工资的法律规定，原告主张2002年1月至12月的双倍工资没有法律依据。
二、关于2004年2月9日以后原告诉讼请求的问题
2004年2月9日以后，原告与被告没有劳动关系，原告基于劳动法的有关规定主张的所有请求没有法律依据，该院不予支持。其中，关于违法解除赔偿金。原告在仲裁阶段提出的请求是经济补偿，理由为原告提出辞职。在诉讼中原告变更请求为违法解除劳动合同赔偿金，理由为被告违法解除劳动合同。这一请求没有经过仲裁程序，不属于人民法院的受理范围。关于加付赔偿金的问题，在程序上，该请求没有经过劳动行政部门处理，不属于人民法院的受理范围。从实体上，原告主张的拖欠工资也没有事实依据。
三、关于养老保险赔偿的问题
《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发(2007)147号)的规定，农民工参加社会养老保险从2007年7月1日起开始实施。因此2007年7月1日之前，被告未为原告缴纳养老保险不归责于被告。《重庆市农民工养老保险试行办法》第十四条规定，参加了农民工养老保险的农民工，男年满60周岁、女年满55周岁时，实际缴费累计不满180个月的，由参保地社会保险经办机构将其个人账户累计储存额一次性支付给本人，同时终止农民工养老保险关系。即使被告如期及时足额为原告缴纳了养老保险费，原告达到退休年龄时也不符合领取养老保险金的条件，客观上不存在养老保险金的损失，故原告要求被告按养老保险金赔偿养老保险损失没有事实和法律依据。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第八十五条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《职工带薪年休假条例》第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条、第九条，参照《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)第一条、《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函(2001)125号)，《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发(2007)147号)第十四条的规定，判决：驳回原告吴显碧的所有诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。
宣判后，吴显碧不服一审判决，向本院提起上诉。请求：撤销原判，改判支持各项费用共计1750332.70元。事实和理由：1、吴显碧至今未享受养老保险或领取退休金，其达到法定退休年龄后仍在提供劳动，不应一律按劳务关系处理;2、最高人民法院行政庭“关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请求的答复”中明确指出亦应适用。
被上诉人答辩称，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。
在二审审理中，双方当事人对原判认定的事实无异议，本院予以确认。
本院认为，根据我国相关政策法规规定，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，女工人年满50周岁。《劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条均规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，上诉人吴显碧于2004年2月9日年满50周岁，之后与被上诉人重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司不再具有劳动关系，而是劳务关系。因此，吴显碧所主张的在劳动合同终止前或后的各项费用，均缺乏相应的事实和法律依据，其上诉请求本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴显碧负担。
本判决为终审判决。
审 判 长程 杨
审 判 员黄
审判员李 斌
劳动纠纷申请书范文4
强调，从中华民族伟大复兴战略全局看，民族要复兴，乡村必振兴。我们要坚持用大历史观来看待农业、农村、农民问题。民之所盼、我之所呼！人民法院一直将司法服务乡村振兴、司法服务“三农”作为工作的应有之意、应尽职责。近年来，X县人民法院在司法服务保障“三农”问题中发现，农民在劳务输出过程中，因为文化程度低和自我保护意识不强、社会普遍存在的欠薪现象、劳务保障制度匮乏、农民从业的随意性和松散型等原因，存在很多的矛盾纠纷，严重影响了农民的收入、家庭的幸福，成为了“三农”问题的痼疾。本文就X法院4年来受理的劳务合同纠纷案件进行分析，探索在劳务合同纠纷中如何切实的保障农民的合法权益。
一、X法院2017年—2020年劳务合同纠纷案件的具体情况
（一）案件受理情况
（表1：受理劳务合同纠纷案件数情况表）
如表1所述，X法院近4年来受理的劳务合同纠纷案件共计276件，并呈快速上升趋势。在这276个案件中，原告为农民的案件有242件，占总案件数的87.68%（见表2）；立案标的共计13609971.85元；结案标的共计6551717.74元。
（表2：劳务合同纠纷案件中原告为农民和非农案件数情况表）
（二）案件裁判情况
（表3：劳务合同纠纷案件处理情况表）
242件案件中，判决86件，占比32.97%，调解113件，占比44.57%，准予撤诉20件，占比14.13%，其他方式结案为按撤诉处理（未按时交纳案件受理费)、不予受理、驳回起诉、裁定移送其他法院管辖，共计23件，占比0.83%。
二、劳务合同纠纷案件呈现的特点
（一）合同订立随意，约束力十分弱
分析242件起诉人为农民的劳务合同纠纷案件，笔者发现签订书面劳务合同纠纷案件的仅有15件，占比0.06%。该15件中，8件案件起诉人身份为劳务分包人，故而，作为个人在提供劳务的工程中签订书面合同的仅有7个案件。通过分析涉及的15个书面劳务合同，可以看出，合同签订很随意，权利义务约定明确的仅有4个案件，仅占26.67%，其余的合同对劳务提供的期限、内容、报酬、违约责任约定都是不全面且随意的。
（表4：劳务合同订立形式表）
在未订立书面合同的227个案件中，笔者分析得出，提供劳务者多数是熟人联络请求提供劳务，仅约定劳务内容和劳务报酬，未约定报酬给付时间、劳务期限、违约责任等。这也就导致了产生纠纷时，提供劳务者很难得到劳务报酬，且可救济的途径很少，很多提供劳务者为了得到劳动报酬，要花费大量的时间、精力、财力才能取得报酬。
（二）争议标的额小，但对劳务提供者影响大
（表5：劳务合同纠纷案件标的额分阶表）
如表5所述,通过统计起诉标的额发现，标的额在50000元以下的案件共计209件，占比86.36%。根据S省统计局的2020年全省城镇全部就业人员平均工资发现，S省2020年农林牧渔业的平均工资为44740元，建筑业的平均工资为57900元，所以在劳务报酬为50000元以下的209件案件中，如无法获取劳务报酬，则农民提供劳务将大大的影响其年收入，进而影响家庭的开支。
（三）劳务输出形式单一，可归口管理性强
在242个劳务合同纠纷案件中，从事建筑业提供劳务的有223个案件，占比92.15%，从事服务、咨询、农牧业、装修业等仅有19件，占比7.85%，比例相差十分悬殊。因此，农民提供劳务的劳务合同纠纷案件中，劳务输出形式是十分单一的。
（四）劳务结算方式粗暴，不利于履行
（表6：劳务合同纠纷案件当事人结算方式情况表）
242件案件体现了社会上农民劳务输出时，普遍存在的交易习惯，即以欠条方式对劳务量进行结算，这部分占比61.16%，在148个以欠条方式结算的案件中，笔者分析总结，欠条中明确了劳务者姓名、提供劳务的方式、地点、劳务报酬计算方式、支付时间的仅占55%，其余案件中的欠条多表述为“欠付某某工资xx元，欠款人某某”，未对劳务提供方式、地点、劳务报酬、支付时间进行明确约定。以结算单方式对提供劳务进行结算的占比24.8%，在结算单中，有73%系欠付劳务报酬者提供与劳务提供者共同结算，其余的仅是劳务提供者自行计算书写；有65%的结算单上写明了提供劳务、劳务量、劳务报酬，其余的仅为混乱的记载了劳务量、劳务时间等。以工资表、借条、证明方式对提供劳务进行结算的共计占比9.5%，这部分对劳务量的结算很不标准，用以证明提供劳务及劳务量的证明力十分不足。未对提供劳务进行结算的，占比4.54%，其中因签订有劳务合同而未结算的有9件。
（五）无法获取劳务报酬的原因多样但集中
分析242件起诉人为农民的劳务合同纠纷，笔者发现起诉人起诉要求支付劳务报酬时，阐明的未获取劳务报酬的原因多分为以下几个方面（见表7）。占比最重的原因系建筑行业的工程款支付乱象导致的无力支付。
序号
无法获取劳务报酬的原因
案件数
占比
1
开发商与承包人、分包人之间就实际施工人存在矛盾，致使劳务报酬支付主体存在争议。
15件
6.2%
2
接收劳务者因未取得工程款、或资金不足无力支付劳动报酬。
80件
33.06%
3
劳务合同双方对劳务报酬结算产生争议。
56件
23.14%
4
接收劳务者赖账不予支付。
50件
20.66%
5
联系不到接收劳务者。
41件
16.94%
（表7：无法获取劳务报酬原因统计表）
三、涉农劳务合同纠纷产生的原因分析
（一）文化程度低，自我保护能力不足。
在242件案件中，起诉人为初中以下学历的215人，占比89%，高中文化的7人，占比3%，小学文化的20人，占比8%。由此数据可知，对外输出劳务的农民，其文化程度普遍偏低，自身素质不高，因此选择的劳务输出方式基本为体力劳务输出，工作环境差、强度高，管理不规范。且基于大环境的影响，其并没有对如何保护自己的劳务成果进行系统的法律学习，对相应的法律知识知之甚少，在劳务输出时，处于一个弱势地位，在权利收到侵害时，对如何保护自己的合法权利没有一个清晰的认知。
（表8：农民作为劳务提供者的文化程度情况表）
（二）诉讼能力差，无法正确使用法律武器。
虽从X县人民法院四年来受理的劳务合同纠纷案件数量可以看出，农民对保护自己的劳务成果的维权意识逐年增强，但是案件审理过程中发现，农民虽增强了维权意识，但是对如何切实的维权并没有一个系统的了解，致使诉讼困难。具体表现在对诉讼程序不了解、对诉讼前如何收集证据不了解、对法律援助等救济方式不了解、对诉讼需要准备的资料不明确、对诉讼需要提供证据不清楚、对诉讼时效规定不知晓等。因此，即使有了维权意识，依然可能因为客观因素无法立即收到法律的保护。
（三）信用观念低，社会诚信体系欠缺。
诚实信用是立世之本。但是建筑业层层分包、转包、无资质承包现象泛滥，市场规范不足，建筑单位对用工用人无一个规范、统一的制度，农民为了赚取较高的收入，基于熟人的介绍，无劳务合同的进入工程做工，就会存在与实际施工人之间没有固定劳动关系的问题，后续就会存在因工程的进度、工程中存在的管理乱象而导致的不能领取劳务报酬结果。
（四）社会规范少，无法合理约束被提供劳务者。
基于劳务合同法律关系的特殊性，其受《中华人民共和国民法典》来调整，合同主体之间就合同的签订具有很强的任意性，这一任意性导致了虽为平等的二个主体签订劳务合同，但是很容易在产生纠纷时转变为不平等性，提供劳务者相对处于弱势，虽可通过法律途径采取自救或公立救济，但是因为前期缺乏更为严格的法律、规范进行约束，当事人对该合同关系的社会和法律规范了解不足，在采取救济手段的时候往往力不从心。
四、涉农劳务合同纠纷案件审执中存在的困难
（一）送达难
在242件劳务合同纠纷案件中，诉讼后无法联系到被告的案件有50件适用普通程序进行审理，占比20.67%，在审理过程中，被告到庭应诉的有5件，均调解结案，其余45件均是判决结案。除上述50件之外，原告在起诉时找不到被告的尚有41件，占比16.94%，其中诉讼后经人民法庭通过各种送达方式直接送达本人的有25件，因被告不在住所地或者经常居住地而送达给同住成年家属的有16件，占比6.6%，后原告申请撤回起诉的5件，调解10件，判决1件。
送达过程中，出现被告为逃避法律责任而千方百计躲避送达的现象，欠缺被告详细经常居住地地址而在送达期限内多次送达未果的现象，留置送达中个人或者单位协助送达积极性不高，留置送达过程不易记录的现象，以及原告提供的送达地址不准确而导致的邮寄送达时，邮件被退回的现象。
因为送达难，造成了送达周期长、开庭审理延期、送达成本大量增加，最终导致了矛盾纠纷不易化解。
（二）审理难
基于上述产生劳务合同纠纷的原因，结合案件审理情况，可以看出，涉农劳务合同纠纷案中存在如下困难。一是农民文化程度低，法律意识不健全，不懂得如何提起诉讼，以何种法律关系提起诉讼，诉讼时应当提交什么资料，如何在诉讼时寻求律师的帮助，致使很多诉讼案件诉讼过来时，法律关系主张错误，当事人又无法阐述清楚事情的重要经过，法院认定事实存在一定的难度；二是提供劳务时不签订有效的书面合同，劳务结束后不及时进行书面结算，不懂得找证人证实自己的劳动成功，最终导致证据不足，法院审理案件事实时很难把握案件事实要点；三是被告下落不明，为法院查明案件事实造成了困难；四是当事人受法律认识水平限制，不能理解法院的办案进度、裁判依据和理由，给法院判前、判后答疑工作增加了难度。
（三）执行难
上述242件起诉人为农民的劳务合同纠纷案件，进入执行的有175件，占比72.3%，即使法院判决、调解维护了农民的合法权益，但是生效裁判文书的自动履行率依然不高。笔者对该175件案件进行了分析（见表9）。
序号
结案方式
案件数
占比
1
自动履行完毕
52件
29.71%
2
自动履行完毕+强制执行
12件
6.86%
3
和解后，履行完毕或约定长期履行或撤销申请
40件
22.86%
4
强制执行完毕
3件
1.71%
5
法院认为应终结的其他情形
13件
7.41%
6
申请人提供不出被执行人财产线索，并在法院穷尽手段，对法院认定被执行人可执行财产无可供执行书面予以认可
54件
30.85%
7
被执行人确无财产可供执行，申请执行人书面同意人民法院终结本次执行程序
1件
0.6%
（表9：劳务合同纠纷案件执行情况表）
175件案件中,申请执行标的额为6919282.1元，实际执行到位2293937.75元，实际执行到位率33.15%。由此可见，涉农劳务合同纠纷案件实际执行到位率十分低。究其原因还是在于法院在执行案件过程中，基于申请执行人无法提供被执行人财产线索、被执行人下落不明、被执行人可能存在的财产转移行为、被执行人确无能力履行，造成法院在执行过程中，无法执行到位，同时也不能获得申请人的理解，给执行工作造成了诸多的困扰，这也导致了这种情况下，即使法院支持农民的诉求，在短期内也无法实现其诉讼的最终目的。
五、化解涉农劳务合同纠纷案件的工作建议
事实上，劳务合同纠纷案件本身并不是复杂的矛盾纠纷，但是一旦发生，将影响农民的切身利益，因此，如何从源头预防发生，以及如何在诉讼中切实保障农民合法权益得到兑现才是我们审执涉农劳务合同纠纷案件的难点。笔者认为，应从以下几个方面入手，提升法院处理涉农劳务合同纠纷的能力，切实服务“三农”问题。
（一）深化诉源治理，从源头预防涉农劳务合同纠纷案件的发生。发挥人民法庭的前沿化解矛盾纠纷的作用。利用“郭兴利工作室”、“庭室站点员”五位一体基层法律服务网络，以及法官诉讼服务工作站、法治副主任，通过定期开展巡回审判、法制宣传、法律咨询和人民调解指导工作，进一步强化农民的法制意识，让农民群众认识劳务合同法律关系，引导农民在提供劳务时签订书面的劳务合同，就劳务报酬结算情况进行书面详细的结算，促使农民在提供劳务时懂得拿起法律武器保护自身的合法权益，将劳务合同纠纷遏止在摇篮里。
（二）常态化开展法制宣传，为农民竖起保护自身利益的“法制墙”。切实下沉式的开展普法宣法活动，把法制宣传工作开展在“田间地头”，在开展法制宣传活动时，以让农民了解掌握为目标，有侧重的向农民群众宣传劳务合同的相关法律规定，以及发生劳务合同纠纷时，如何使用法律保护自己合法权益。利用微信公众号、微博等新媒体，以案释法，宣传劳务合同法律关系的相关法律法规。
劳动纠纷申请书范文5
一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院。
立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解劳动争议中的情况；二是考虑到法院受理案件的数量太大，如果所有劳动争议案件直接向人民法院，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。
首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳动付出亦是一种不公平。
其次，劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。按强制性仲裁前置的立法意，当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院，当然也包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。但若当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉，法院是否应拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁？或法院先审理已经仲裁的诉讼请求？这样必将不利诉讼效率价值的实现，也不利于纠纷的解决，使法院在处理此类问题上陷入两难境地。相反，如果法院一并审理又违背了“仲裁前置”的程序，造成程序违法。
但是，不能否认的是，仲裁前置程序的设立，使大部分案件在仲裁阶段得到解决，减轻了法院的负担。因此，笔者建议，可以对仲裁程序作适当修改，允许当事人自由选择仲裁或诉讼程序，对仲裁不服的，实行“两裁终局”。
二、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度
根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或正当理由的，仲裁机构应当作出不予受理的通知或决定。由此，在正常情况下，当事人在发生劳动争议后决定是否启动救济程序的时间只有60日。且在劳动仲裁委对争议进行仲裁后当事人必须在15日内向法院提讼对争议进行救济。实践中，劳动者因超过仲裁时效而无法救济自己权利的很多。
（一）、关于60日仲裁期限的性质
《劳动法》八十二条规定的60日期限是什么性质？对此，有不同理解：一种意见认为该期限应为除斥期间，即从劳动争议发生之日起开始计算，超过60日，当事人的该项权利就消灭了，无论何种原因均不能再申请仲裁。另一种意见认为该期限应为仲裁时效。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，显然是将其理解成了一种时效，但同时却未规定该时效中止和中断的事由。笔者以为将“争议行为”视为“侵权行为”，不符合事实，因为侵权之日并不一定就发生争议，法律也允许受害人保留诉权，劳动部的解释不符合法律本意。因劳动关系不同于一般的民事关系，劳动者与用人单位处于一种管理与被管理的不平等关系之中，用人单位侵犯劳动者权益现象在现阶段是相当普通的，劳动者对单位诉诸法律，会受到报复或以后处于不利地位的情况是经常的，因此劳动者便要权衡利弊，才确定是否仲裁。法律规定60日的期限，又不允许中断、延长是远远不够的，根本起不到保护劳动者权益的作用。特别是我国劳动力严重剩余，经济远远落后，择业相当困难，劳动力流动性不是很大，劳动者的工作单位相对固定，要求劳动者甘冒打破饭碗风险，短时间内向单位主张权利是不现实的。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也仅限于不可抗力或其他正当理 由超过仲裁期限的，法院对劳动争议仲裁委员会以超过申请期限为由而不予受理的案件还要进行审查，看其超过期限是否有不可抗力的因素或其他正当理由，再决定是否进行实体审理。由此，也应该将该期限理解为诉讼时效。笔者同意第二种意见。
劳动争议申请仲裁的时效制度是否合理呢？笔者以为不合理。理由是，劳动法律关系体现了国家意志为主导的法律特征，目的是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，与上述特征及目的不符，为此，建议修改完善法律，将此与民法通则规定的一般诉讼时效相一致，在一定情形下申请仲裁时效如诉讼时效一样可以中断、中止、延长，但不应仅限于“不可抗力或其他正当理由”以保护劳动者的合法权益。
（二）仲裁与诉讼衔接的具体问题
1、对仲裁不予受理的司法救济。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、申请超过60日、主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或通知而提讼的，人民法院应当视情况作出处理。经审查属于劳动争议案件的，法院应当受理；不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，应当受理；对超过60日仲裁期限，又无不可抗力或其他正当理由的，驳回其诉讼请求；对确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回。由此，法院只审查仲裁委的不予受理的理由是否成立。然而，在实践中，有的仲裁委对申请人提出的申请并未全面审查或审查有误，对此，法院的审查范围如何确定？比如，一起劳动争议案件，仲裁委以申请人申请的事项不属于劳动争议为由作出不予受理决定，申请人诉至法院，经审查申请人申请的事项属于劳动争议，按司法解释规定法院应受理，但同时又发现申请人在申请仲裁时超过了仲裁期限，而仲裁委在不予受理决定中又未说明，那么，法院能否以申请人提出的仲裁超过了期限为由而不予受理？这个问题便涉及法院对仲裁前置程序的审查范围是什么？是只针对仲裁文书还是对整个事实？笔者认为应对整个事实进行审查，理由在于：
第一、根据最高人民法院《对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》规定的精神，劳动仲裁委不是劳动争议的当事人，法院审理劳动争议案件不应针对仲裁委作出的处理结果进行。
第二、从仲裁和诉讼的关系来看，虽然劳动争议经过仲裁是其进入诉讼的前置条件，但二者之间的联系也主要体现在当事人申请仲裁和提讼的事由和具体请求上，法院对劳动争议的程序审查是独立的，不应受到仲裁程序审查的限制。（当然，这并不否认仲裁机关所做的工作）
第三、最高人民法院的司法解释精神，对于劳动争议仲裁委在程序上作出不予受理决定的依据，法院可以再次进行审查，若确有错误可以进行补救。故法院应对整个事实进行审查
2、当事人在诉讼中提出的诉讼请求同仲裁时的请求不一致的问题。
最高人民法院2001司法解释第六条规定，法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如果该诉讼请求诉争的劳动争议有不可分性，应当合并审理，如属独立的劳动争议，应当告之当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。按此规定，在劳动争议仲裁委作出裁决后，一方当事人向法院时提出了未经仲裁的诉讼请求或者在案件审理过程中要求增加未经仲裁的诉讼请求，法院应对其增加的诉讼请求进行审查，看其同已进行了仲裁的事项是否具有不可分性。笔者以为，是否具有不可分性主要应考察当事人增加的请求同已仲裁的事项是否基于同一事实或不可分离的事实而产生。劳动争议的产生同当事人申请仲裁的事项有着逻辑上的因果关系，若当事人增加的诉讼请求同已仲裁的事项都是因同一事件而引起，二者必然具有一定的联系性，可理解为不可分性。再者，因其增加的诉讼请求都是基于同一事实或不可分离的事实而产生，不会增加法院对事实部分的审查任务，又有利于彻底解决纠纷。
以上是当事人增加诉讼请求的情况。如果当事人在向法院时提出的请求比仲裁裁决事项少即减少诉讼请求的呢？从理论上可理解为当事人自由行使处分权的表现。但在实践中，由于处理劳动争议程序设置上的原因也产生一些问题，
按司法解释规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决中的部分事实不服，依法向人民法院的，该裁决不发生法律效力。即如果当事人“减少”了诉讼请求，法院根据不告不理原则不会对“减少”部分作出判决，而在其先前进行的裁决对该部分事项已作处理，但仲裁裁决在当事人后又不发生法律效力，这使得当事人之间经过仲裁后未提讼的事项不能得到有效法律文书的认可而难以申请强制执行。法院审理案件应严格按照不告不理的原则，对当事人未提讼的事项不应进行审理也不应在判决或裁定中给予肯定。鉴于劳动争议案件的特殊性，法院在立案审查时或审理过程中应明确告之当事人仲裁裁决不发生法律效力。对当事人未提讼的事项，当事人还可以通过增加诉讼请求或提起反诉的途径进行救济，由当事人对其诉讼权利进行处理。
3、驳回后仲裁裁决的效力问题。
最高人民法院《关于人民法院对劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》规定了当事人不服仲裁裁决后，当事人申请撤诉被准许、超过期间被驳回、仲裁裁决确定的主体资格错误和仲裁裁决事项不属于劳动争议被驳回的，仲裁裁决分别发生（恢复）法律效力或不发生法律效力。司法实践中还存在其他类似情形，如当事人后无正当理由拒不到庭被法院裁定按自动撤诉处理的，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第十八条规定的劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对裁决不服，依法向法院的，裁决对提出的劳动者不发生法律效力，对未提出的劳动者发生法律效力，如其申请执行，人民法院应当受理。那么，如果法院的判决和已生效的仲裁裁决是截然相反的结果呢？法律的统一又如何体现呢？当事人的合法权益又如何保护呢？同时，用人单位对部分劳动者提出的情形解释也未作出规定，对此，建议最高人民法院应作出补充解释。
4、判决主文的表述问题。
根据现行法律和司法解释规定，法院在审理劳动争议案件时，法律文书主文不涉及裁决是否正确的问题，即主文中不应有维持或撤销仲裁裁决的内容。实践中，造成法官在撰写法律文书时的困惑，如用人单位作为原告的案件，要求撤销仲裁裁决，经审理裁决是正确的，而主文又不能表述为维持裁决，那么主文只能表述为：“原告某某于判决生效之日起几日内如何”这种表述方式让人感到不伦不类，与法律的规定也相悖 .由此，笔者建议，既然把仲裁作为前置程序，那么文书的表述可以有维持或撤销的内容，否则这种仲裁的实际意义又在何处呢？
三、建议
为正确审理劳动争议案件，克服劳动争议仲裁与诉讼的弊端，笔者从审判实践的角度提以下建议
1、建立或裁或审的处理模式。劳动争议纠纷发生后，当事人可以自由选择仲裁或诉讼 ，选择仲裁的实行“两裁终局”。
2、把依法保护劳动者合法权益作为工作出发点，坚持及时妥善处理和有利于社会稳定原则。劳动争议案件不同于一般的民事纠纷，劳动者往往是弱者，纠纷关系到其家庭和切身利益，处理不好，容易导致矛盾激化，特别是群体性案件更要高度重视，妥善处理。
劳动纠纷申请书范文6
司法鉴定申请书范例(一)
申请人：李××，女，汉族，×年 月 日出生，住北京市平谷区××，电话：申请事项请求对北京市平谷区医院医疗过错进行鉴定，如存在过错请确定参与度。事实理由申请人诉北京市××区医院医疗纠纷一案已经贵院受理，本案已经医疗事故鉴定，鉴定结论虽为不构成医疗事故，但从分析意见中可以明确医院的医疗行为存在严重过错。申请人也坚持认为北京市××区医院的治疗行为存在医疗过错，今为查明案件事实，维护申请人合法权益，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十七条第四项、《北京市高级人民法院关于审理医疗损害赔偿纠纷案件若干问题的意见》第16条之规定特申请进行司法过错鉴定，请予准许。此致北京市××区人民法院申请人：×××申请日期：责任编辑：ang
司法鉴定申请书范例(二)
工伤鉴定申请书
被申请人：
法定代表人：
请求事项：请求依法认定申请人在×××(时间)受伤为工伤。
事实与理由：
申请人是×××公司职工，于××××年××月签订劳动合同(建立劳动关系)，在××岗位工作。在××年××月××日上班时间，在地点发生××工作事故，致使申请人××部位受到严重伤害。申请人受伤后，在××市××医院治疗，诊断为××，现已住院治疗××个月，花费医药费××元。
据据《工伤保险条例》及《工伤认定办法》之规定，特申请劳动部门对申请人受伤一事进行调查核实，并依法认定本人此次受伤为工伤。
此致
××县(市)劳动和社会保障局
附：相关证据材料
申请人(签字)：××
××××年××月××日
司法鉴定申请书范例(三)
笔迹鉴定申请书
申请人：______，____，________年____月____日。
住址：____________________________________________。
身份证号码：____________________________
联系方式：____________
申请事项：
依法申请鉴定：________年____月____日从申请人的____银行____支行的帐号________________中取出____________元的储蓄取款凭条上的签名，是由被告________所代签，不是申请人本人所签。
事实与理由
申请人与被告________因返还财物纠纷一案已诉于人民法院。申请人申请法庭从银行调取的________年____月____日取款凭条上的________三个字，不是申请人自己所签，而是由被告________代签的当时申请人与被告之间是男女朋友(恋爱关系)，被告为了完成其业务任务并同时能够炒外汇，于是从申请人的帐号中取出了________元，并存进了其自己的帐户，________三个字是由被告________代签的.
另根据银行的外汇管理规定，当日提取外汇不得超过________元。只有内部员工才有机会能够提取.
现为了便于法庭查清本案的事实，确认是被告从申请人帐户中取出了________元的事实，故申请人特依法申请笔迹鉴定.
此致
人民法院
