员工离职分析报告范例6篇

员工离职分析报告

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员工离职分析报告范文2

在此前几天,团宝网CEO任春雷表示,经全体股东集体努力,各方款项正陆续到账,即日起开始核对发放。

但这家曾在春节期间传出老板“跑路”的团购网站似乎并未恢复正常。时代周报记者在位于北京市朝阳区联合大厦19层的团宝网总部看到的仍然是大量离职员工、上门讨债的客户以及来办理离职手续的在职员工。

现场异常混乱,中午时分,一些吃着便当讨要说法的商家甚至报警叫来了警察。但任春雷及其主管公司行政和财务的妻子何晓玲一直未在公司总部出现。

团宝网风波

2月7日,时代周报记者在现场了解到,目前,团宝网北京在职员工已领到2011年12月的工资,但今年1月工资及离职员工的补偿金暂未发放。

“我们来讨债的商家有从南京和天津过来的,欠十万、两万和几千的都有,有一部分商家已经联合了团宝网。”北京一位蔡姓商家告诉本报记者。

团宝网公关部一位姓张的负责人则对时代周报记者表示,公司已经正常营业上班了,工资和欠款正在陆续发放。

但据了解,目前团宝网在职员工仅有40余名。团宝网线上的经营虽然仍在继续,但商家已不承认交易,网站也无法退款,客服电话无法接通。

“收到去年12月的工资,但离职协议所签署的公司对我个人两个月的赔偿金,仍然没有下发。”一位离职员工说。

“财务也不公开,不知道什么时候才能追到欠款,当初看到团宝网排名前五才选择与之合作,没想到一夜之间这个公司就倒了。”上述蔡姓商家说,以后对整个团购行业都失去信心了,不敢再合作了。

春节期间有消息称,团宝网全国30家分站绝大多数均遭裁撤,北京总部已是变卖殆尽,人去楼空,任春雷及其妻何晓玲手机关机,不知踪迹。

此后,便引发了员工讨薪和商家追债的“闹剧”。

对此,任春雷在微博上声称自己绝不会跑路,网上的传言属于诬陷。但团宝网行政总监何晓玲却承认,团宝网跟其他团购网站一样,确实遇到了资金问题,而且春节前也有裁员。

熟悉本案的IT法律人、中国网络法律网首席法律顾问赵占领告诉本报记者,团宝网拖欠客户款项和员工工资合计已达千万级别。

但他对此次维权结果表示担忧。“很多离职员工和商家找我,我都没答应,团宝网没钱的话,仲裁和上诉都没用,胜诉肯定没问题,但却没法执行。其和传统公司不一样,并没有多少固定资产,就域名和几台电脑,听说电脑也卖得差不多了。”他分析称,因为团宝网是有限公司,债务由公司财产来清偿,所以也没办法追究老板的责任。

“2月7日晚上留到很晚的几个商家收到了一部分欠款,其他先走的一分钱都没拿到。听说团宝网的办公室租到本周五就不租了,就没这个公司了,所以我的同事还在那守着要钱呢。”上述蔡姓商家无奈地对记者表示。

时代周报记者拨打任春雷电话也一直未能接通。

2012年团购将“死”一半

团购作为一个飞速增长的新兴市场,不管是互联网巨头还是普通创业者都“蜂拥而入”,上演了“千团大战”的好戏。但目前这个极其“浮躁”的市场备受外界质疑,毛利润极低、疯狂烧钱、广告恶战、浮夸成风、各种不正当竞争……

团宝网2010年3月上线,任春雷在中国抢注了“”的域名也被外界所诟病。另外,团宝网是一家典型的“夫妻店”,任春雷的妻子何晓玲在团宝网身兼行政总监和财务总监。

除此之外,团购行业冬天来临,资本退却也是团宝网“全面溃退”的外在原因。易观国际分析报告称,自去年9月份以后,团购市场的泡沫开始褪去,大部分厂商增长速度明显放缓。拉手网和窝窝团上市进程的相继折戟也不断打击着行业信心。

“2011年上半年之后,宏观环境尤其是资本市场逐步遇冷,而前期粗放式的增长方式导致的造血能力不足的后果开始暴露。个人用户和商户对于团购模式的价值认知开始下滑。市场集中度快速提高,团购市场从千团大战逐步再次回归小规模阵地战。”易观国际分析师陈寿送分析认为。

因而,易观国际预测,2012年是中国团购全面盘整的一年,大量厂商的逃离已经成为现实,而目前第一阵营中的厂商仍有一半以上会被淘汰出局。

员工离职分析报告范文3

(一)内部控制环境研究现状评述 COSO报告认为内部控制环境是内部控制整体框架中所有其它部分的基础,突显了内部控制环境的重要性。 国外学者对内部控制环境的研究相对比较充分。Inzerilh(1983)分析了社会文化因素对组织控制结构的影响,认为内部控制对社会文化因素较敏感。Hofstede(1991)主张良好的管理风格应与企业文化、员工价值观相匹配。Stringer.D.Carey(1995)认为,随着组织环境的变化,各项控制要素的重要性也会发生变化。自安然、世通等财务舞弊案发生后,国外学者开始关注内部控制环境对财务舞弊行为的影响。如Floch,Julie ; Olson,Chery L R(2003)发现,特定环境的改变,包括改变个人信念和观点,都会引起很大比例的舞弊行为。Roth 和 James(2004)认为防止财务欺诈的关键在于对控制环境有意义的评价。尽管如此,当前国外学者仅以线性方法提供内部控制环境单个因素对管理控制其它变量的影响,缺乏把内部控制环境作为一个整体并运用结构化方法来研究其对其它变量如企业会计人员会计职业道德的影响。当前我国对内部控制环境的研究还处于概念解读、现状等理论层面的定性分析。如余绪缨(1992,1998,2001,2003)一直关注社会文化因素对管理控制与管理会计系统的影响, 把人们的价值观、道德风尚和行为准则与技术层面的研究相结合。阎达五、杨有红(2001)提出建立和完善内部控制应当抓住关键因素,包括健全管理机构、确立董事会在内部控制框架中的核心地位。刘明辉(2001)提出内部控制的整体框架包括企业文化。郑海英(2004)、刘静(2005)等分析了内部控制环境的现状。也有学者从会计环境角度对内部控制环境进行了分析,孙德凤、陈亚雯(2005)认为会计环境包括外部环境、内部环境和会计人员自身环境三部分,其中的内部环境主要指内部控制环境。另有部分学者关注到内部控制环境对会计监督、会计信息质量等的影响,如卢维钧(2005)、宋春辉(2006)、王文(2010)等;任吉(2010)则对内部控制环境的评价进行了研究,设计了内部控制环境的评价指标体系并运用层次分析法设计了评价模型,但并没有设计样本公司进行真正的实证检验。总之,我国对内部控制环境研究还只是描述性理论分析,缺乏对内部控制环境对会计人员职业道德的影响分析和相应的实证研究。

(二)会计人员职业道德研究现状评述 西方学者已对会计职业道德做了多层面的研究,也比较重视会计职业道德环境的研究和建设。Violet(1983)指出会计是一项包括人力资源和非人力资源或技巧相互影响的社会技术活动,会计不可能脱离文化的影响。Cohen 等(1992)发现道德多样性与文化多样性间存在关系,并于1998年提出了多维道德标准模型。SILVIA LOPEZ PALAU(2001)也证明了文化对道德的影响。Tisha L. N. Emerson等(2007)研究了各类会计人员的道德态度及影响因素。Floch 等(2003)、 Roth 等(2004)则发现内部控制环境对财务舞弊行为有影响。 我国关于会计职业道德的研究可分为两大阵营:第一阵营即主流派是从伦理法或社会学法角度来研究会计职业道德问题,如于增彪(1996)、李心合(2002)、韩传模(2002)、劳秦汉(2003)、冯卫东(2003)等。他们认为会计职业道德是在会计职业活动中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的行为准则和规范,是一般社会公德在会计工作中的具体体现,并认为会计职业道德是一种自律机制,但也离不开他律机制;第二阵营即新生派则从契约理论的角度来研究会计职业道德问题,代表人物主要有韩洪灵、陈汉文。他们以契约理论为基础,从理论(逻辑)上将会计职业道德的性质界定为会计职业服务市场中的一份关于职业服务质量的隐性的公共合约,然后再按照公共合约的观点来解读会计职业道德的实施机制,认为会计职业道德的实施需要在自我履行和强制履行之间取得一种恰当的平衡,即认为会计职业道德是“自律”和“他律”的结合。但两大阵营现有的研究成果都局限于理论的分析,缺乏相应的实证结论。同时,在对会计职业道德建设问题的研究中,都只重视会计职业道德规范体系的构建,其关键又在于会计实践主体会计人的素质的提高,忽视了会计职业道德环境的构建,即使提及也主要侧重于外部环境分析,而对内部环境尤其是内部控制环境则很少涉及,缺乏深入的专门的理论探究,更缺少实证研究的成果。实际上会计职业道德规范体系的有效遵守和执行必然有赖于会计职业道德环境的改善,因而会计职业道德建设必须包括会计职业道德规范体系建设和会计职业道德环境建设两个方面,前者是重心,后者是基础,两者相互作用,缺一不可,共同推进会计职业道德的建立和完善。

(三)内部控制环境与会计职业道德关系研究评述 文献表明,自安然、世通、银广厦等财务舞弊案发后,国内外学者已经关注到了内部控制环境单个因素对财务舞弊行为、会计信息质量和会计监督的影响,但缺乏把内部控制环境作为一个整体来研究。而且财务舞弊、会计信息的提供和会计监督等的实际执行者都是企业的会计人员,财务舞弊、会计信息质量的高低和会计监督的有效性是企业会计人员职业道德行为的直接结果。因而,内部控制环境对企业会计人员职业道德的影响决定了财务舞弊行为发生的可能性、会计信息质量的高低和会计监督的有效性。然而当前还没有专门的文献对两者进行全面、系统的理论分析和实证检验。鉴于此,本文将对内部控制环境与会计人员会计职业道德两者的关系进行理论上的系统分析。

二、内部控制环境与会计人员职业道德理论基础与研究目标

(一)内部控制环境与企业会计人员职业道德的理论基础——生态学理论 生态学主要研究生物与其周围环境包括生物环境和非生物环境的相互关系。一方面,生物个体要顺应环境的变化而改变自身以适应新环境;另一方面,生物个体也应根据自身的结构而影响和选择环境。企业会计人员会计职业道德的遵守虽然依赖于会计人员的自觉,但相当一部分的会计职业道德问题的产生是因为受到了会计环境尤其是企业内部控制环境的影响。一个良好的积极向上的企业内部控制环境无疑会对企业会计人员会计职业道德行为产生积极的影响,而消极的企业内部控制环境必然对企业会计人员会计职业道德行为产生消极的影响。因为企业会计人员工作于企业内部控制环境之中,根据生态学的观点可知会计人员会计行为无时无刻不受内部控制环境各因素的影响,尤其是其职业压力、晋升压力甚至生存压力都严重地受制于企业内部控制环境特别是管理层的影响时这种影响更加严重。当然,从生态理论的角度来看,企业会计人员的会计职业道德行为也会对企业内部控制环境各因素产生一定的影响,但在当前企业会计人员从属于企业及企业受“内部人控制”的现实状况下,企业会计人员会计职业道德对企业内部控制环境产生影响的作用几乎为零。

(二)内部控制环境与会计人员职业道德的研究目标:保证财务报告的可靠性 保证财务报告的可靠性自内部控制思想产生以来就一直成为内部控制的重要目标之一。十字军东侵 ( 1096~1291) 促成了地中海贸易的繁荣和后期的商业革命。商业革命导致了所有权与经营权的分离,使得产权所有者面临经营权分离后的财务报告风险。为了避免财务报告风险,产生了复式记账法,形成了内部会计控制,使财务报告系统更加严密和可靠。内部会计控制的思想自此一直延续下来。1936年,AICPA把内部控制定义为:为了保护公司现金和其他资产的安全、检查账簿记录准确性而在公司内部采用的各种手段和方法。1949年,AICPA修订了内部控制的定义,指出:内部控制包括组织的计划和企业为了保护资产、检查会计数据的准确性和可靠性、提高经营效率,以及促使遵循既定的管理方针等所采用的所有方法和措施。1988年,AICPA的第55号审计准则公告,对内部控制进行了新的阐述,认为内部控制结构是为合理保证达到特定目标而建立的各种政策和程序。这一理论进一步明确和强调了内部控制的目标是保证财务报告的可靠性。COSO报告认为企业内部控制的目标包括财务报告的可靠性、经营活动的效率和效果、相关法律法规的遵循三个方面。《企业风险管理——整体框架》则在COSO报告的基础上把内部控制目标扩展为战略目标、财务报告的可靠性目标、经营活动的效率和效果目标、相关法律法规的遵循目标。可见,保证财务报告的可靠性始终都是内部控制的首要目标,而内部控制环境是内部控制的重要前提和基础,影响内部控制其它要素的实施和实施效果,内部控制环境的目标也必然是内部控制的目标,因而,保证财务报告的可靠性也即内部控制环境的首要研究目标。同样,会计人员职业道德的首要目标也是为了保证财务报告的可靠性。会计职业道德是指在会计职业活动中应遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。会计职业道德是一种自律机制。自律按其动因可划分为“外律”和“内律”两类(陈长寿等,2002)。根据“外律”和“内律”的关系,借鉴客观诚信与主观诚信(徐国栋,2001),吴水澎等(2005)将会计职业道德分为客观职业道德和主观职业道德。客观职业道德是一种课加给会计职业人员的行为义务,而主观职业道德则是主体对其行为符合会计职业道德内容的个人确信。当前会计人员职业道德突出表现为“不做假账”。“不做假账”是会计从业人员基本的职业道德和行为准则,这是由会计职业本身的性质所决定的。会计人员必须以诚信为本,操守为重,遵循准则,不做假账,保证财务信息真实、可靠,才能获得社会的信赖与赞誉,才能立足于社会。会计职业道德是调整与单位有关各方面经济利益关系,有效达成财务会计目标和内部会计控制目标的手段。

三、内部控制环境对会计人员职业道德行为的影响及改善

(一)内部控制环境对会计人员职业道德行为的影响 在内部控制整体框架的五个要素中,控制环境构成其他控制要素的根基,支撑着整个内部控制框架,是整个控制框架的引擎,起着塑造组织控制文化、影响人员控制意识、奠定组织风格和组织结构等关键作用,并最终决定了内部控制其他四个方面能否实施及实施的效果。同时,也深刻地影响着企业会计人员的会计职业道德行为。在会计工作中,会计人员经常需要做出主观判断和抉择,在涉及职业道德规范和行为标准时,常见的是“道德两难”问题,即对一方有利的选择对另一方未必有利,在这样的情况下,会计人员需要自问:我所追求的是什么?我的责任是什么?选择之后对我会产生什么样的影响?等。综合考虑之后,会计人员最后的选择要么是遵守了职业道德规范和行为标准,要么是违反了职业道德规范和行为标准。在权衡各方面的利弊时,影响其做出选择的很重要的一个因素是其从业环境,尤其是企业内部控制环境。一般说来会计人员在单位与其他一般管理人员和职工相比,在单位并无特殊的个人经济利益,会计人员为何造假、违反会计人员职业道德甚至违法?更多的原因是出于对个人职业、岗位、职位、待遇的维护,当上述个人利益与职业道德发生矛盾时,当会计人员个人面对的生存职业岗位和职业道德的天平失去平衡的时候,两者孰轻孰重,多数人恐难平衡,因此内部控制环境对会计职业道德的影响至关重要。第一,会计人员的诚信和道德价值观直接影响着会计人员职业道德。在市场经济条件下,会计人员是多元利益主体的中心,肩负着客观公正地处理各方利益的艰巨任务。会计人员能否依法、真实地反映企业发生的经济业务,直接关系到各利益主体的利益分配,同时也间接地影响国家税收收入和社会分配等方面,从而涉及到社会公众的利益问题。鉴于此,因会计工作的特殊性,会计人员掌握着单位内部的财务信息,容易受到来自各方面的利益诱惑。如果会计人员不诚实守信、奉行金钱至上的价值观,那么,在利益诱惑面前必然会提供虚假的财务报告甚至对外出卖企业财务信息。第二,管理层的诚实守信和管理哲学是会计人员遵守职业道德的重要保证。韩传模等(2002)的调查显示,当前普遍发生的会计信息失真问题,占 88.18%的会计人员是没有主观故意的,如果没有遇到授意、指使等。这说明会计人员职业道德行为严重受到外界的干预,特别是管理层的干预。管理层作为受托人,必须定期向股东披露财务报告,以反映其受托经济责任的履行情况。而受托经济责任履行情况的好坏直接决定了管理层的薪酬水平甚至任用,因此,当企业经营业绩较差时,管理层在自身利益驱动下就有动机去授意、指使或强令会计人员提供虚假财务报告,管理层的诚信与否和道德价值观的好坏决定了这种动机能否最终付诸实施。如果管理层树立诚实经营,不做假账的经营理念,则不会授意会计人员做假账;否则,管理层就会从自身利益角度出发,授意会计人员提供虚假财务报告,而会计人员又受制于管理层,不得不屈服于管理层,最终被迫违反会计职业道德,提供虚假的财务报告。第三,员工的胜任能力及人力资源政策对会计人员职业道德产生重要影响。会计职业道德不仅包括品德、责任,还包括会计人员的业务技术能力(番序伦,1983)。公司对外提供的财务报告主要由内部会计人员编制,如果会计人员有充分的专业胜任能力且诚实守信,即使缺乏其他有关控制,也能高水平地工作,对外提供公允的财务报告。另外,公司的人力资源政策也影响着会计人员的职业道德。如果公司在引进人才方面违背用人唯才的原则,会计工作岗位与会计人员的业务能力不相匹配,要么无法胜任工作,要么造成人才浪费,必将导致会计工作效率和质量的低下。第四,董事会和审计委员会对会计人员职业道德产生间接影响。董事会和审计委员会成员的规模、知识结构、经验、时间、独立性和责任心等极大地影响着会计人员的职业道德。根据《公司法》的规定,公司对外提供的财务报告须经董事会批准通过,如果董事会成员具有一定的财务会计知识且尽职尽责,对财务报告严格把关,必将阻断虚假财务报告向外披露,迫使会计人员按照会计准则要求和职业判断调整不合适的会计事项,甚至重新编制财务报告;相反,如果董事会或不能完全独立于管理层,这将对会计人员形成极大压力,从而影响其会计职业道德行为。同样,审计委员会负责公司内部审计工作,如果审计委员会严守职责,对公司财务报告进行严格审查,就能防止错报、漏报和财务舞弊的发生;否则,将纵容管理层为了自身利益而授意或强迫会计人员违背会计职业道德,对外披露虚假财务报告。第五,组织结构及权限和职责的分配对会计人员职业道德也产生较大影响。组织结构决定了会计人员在组织中的地位和独立程度。一般来说,会计人员在单位中的地位越高其独立性越强,则有利于提高会计人员的职业道德,否则会计人员及其工作不仅受单位主要领导的制约,而且受其他部门主管和人员的制约,会计人员的独立性也受到重大的制约,这样有损于会计人员的职业道德。权限和职责的分配必须遵循不相容岗位相互分离、责权利相匹配的原则。

(二)内部控制环境改善 内部控制环境对会计人员职业道德产生深刻影响,人们必须着力于内部控制环境的改善,以保证企业的财务报告真实可靠。首先,加强企业文化的建设,塑造企业职工(包括管理层和普通员工)诚实守信的道德价值观和自控力。企业文化是在企业长久的经营中逐渐形成的较为稳定的价值观、经营理念、企业精神以及行为规范,其核心是价值观。企业文化严重影响企业职工的道德价值观,且两者呈正相关关系。优秀的企业文化会向员工传递正确的、积极向上的理念。在优秀的企业文化氛围中,企业员工就会得到正确的引导,内部控制也会相对有效;在优秀的企业文化氛围中,职工即使有作弊动机,也将会得到充分监督和被纠正,从而也对高管层利己行为具有较强的软约束力。要想形成一个优秀的企业文化,就要加强人的自控力,而增强企业全体员工对自身的自控力,一方面取决于员工个人素质强化力度,另一方面也取决于企业对员工的理解度。在生活中如果也能够组成类似于这样的团队—生活团队即根据员工的需要来凝结员工和从软性管理中管理员工,那么对于企业中人与人之间、部门与部门之间的理解力就会增强(宋英慧、孙岩,2010)。其次,改善企业治理结构。主要是改善股权结构、加强董事会和审计委员会的职责、完善监事会的职责等。尽管股权分置改革后,企业的股权结构得到一定程度的改善,但大部分上市公司中第一大股东仍然控制了企业的重要决策权,“一股独大”的内部控制氛围依然影响着董事会、审计委员会和会计人员的独立性。因而,必须进一步分散股权尤其是降低第一大股东的持股比例、提高其他的前五大股东的持股比例,扩大股权主体的多元化,以形成各大股东之间、不同股权主体之间相互制衡的治理结构。同时,还必须改善董事会和审计委员会的规模、成员结构和成员素质,增强其独立性和胜任能力,增加董事会和审计委员会履行职责的时间和精力,使其遵守职业道德、尽职尽责,把好财务报告质量关,阻断向外提供虚假财务信息的途径。我国企业治理结构安排是在股东大会下设监事会与董事会,监事会与董事会是平行关系,董事会行使重大决策权,而其下属经理层则行使经营决策权,监事会代表股东行使监督企业董事会和管理层的经营管理行为,以保证股东的利益不受其侵害。但当前监事会因其成员结构和成员素质低下并没发挥其应有的监督功能,因而必须改善监事会成员的来源和素质要求,增加外部监事尤其是代表债权人利益的监事、提高监事会成员的进入门槛和增加具有财务会计知识和熟悉企业业务知识的监事人数。第三,改善企业人力资源政策,主要包括完善企业人才招聘机制、恰当地使用企业人才和强化人力资源培训政策。管理层和会计人员等员工的工作胜任能力严重影响内部控制目标的实现。而员工工作胜任能力的高低取决于企业的人才招聘机制、人才使用机制和人力资源培训政策。现阶段企业的人才招聘机制还不够完善 ( 张智,2007),主要存在业务部门和人力资源部门招聘人员的专业训练不够及两部门配合不默契、人力资源需求计划不明确而导致招聘计划性不强等问题。企业必须尽快改善这种状况,以保证进入企业的员工素质与企业人才需求相匹配。员工进入企业后,还要根据员工的工作能力适当地调整其工作岗位,以保证人尽其才,避免企业人才的浪费和不足。最后,当今世界最大的特点就是环境的复杂多变、技术更新的短周期和新经济业务的层出不穷,而这些新变化不断地挑战职工现有的工作能力,必然要求职工不断更新和优化自身的知识结构。因而,必须加强职工的培训并形成系统的稳定的培训机制,保证不断地提高职工的工作胜任能力,以适应新环境甚至主动创造对企业有利的环境。要想发挥出人最大的潜能,企业就要加强对人的认识,使企业与员工之间、员工与员工之间达到一种责、权、利的平衡 ( 冯敬秀,2008)。第四,改善组织结构与权限和职责的分配。改善组织结构是要提高会计人员在组织中的地位,如可将会计部门直接隶属于董事会并接受审计委员会的监督,甚至可将会计部门的人事关系独立于企业,从而增强会计人员的独立性,减少管理层对会计人员的牵制。要真正建立会计人员岗位责任制,并定期实行工作轮岗制度;真正遵守不相容岗位相互分离的原则,并做到责、权、利相匹配的权限和职责的分配。

[本文系广州市社科规划项目——广东省上市公司内部监督模式研究(项目批准号:2012GJ21)阶段性研究成果]

参考文献:

员工离职分析报告范文4

【关键词】传染病;护理人员;职业暴露;对策

【中图分类号】R183.7【文献标识码】B【文章编号】1007-8231(2011)05-0023-02

传染病是最有可能成为医务人员职业暴露的因素之一,也是最受大家关注的问题之一。无论是在传染性非典型性肺炎(SARS)流行期间,还是在传统和新发传染病如禽流感、艾滋病等时刻威胁人类健康的今天,医务人员经常身处危险之中,甚至牺牲生命。

我院是广西一所融预防、医疗、科研、教学为一体的大型传染病专科医院,以收治艾滋病、肝病、结核病为主。实际工作中,我院临床收治各种传染病病人数呈明显逐年上升趋势,且时有各类职业暴露事件发生,而护理人员直接面对传染病患者,其工作环境具有一定危险性,据调查统计,在HIV感染者中,6%为卫生工作者,其中63%为护士,可见护士受感染的危险最大,护理人员的职业安全近年来倍受关注。

本文通过分析传染病专科医院护理人员传染病职业暴露情况,采取护理安全对策,对降低护理人员的职业暴露风险具有积极作用。

1资料与方法

1.1资料来源:资料来源于我院感染监控管理科2008年―2010年的医院职业暴露登记表。对我院发生的传染病职业暴露的32例医务人员进行分析。相关数据见表1、表2.

1.2方法:医院感染监控管理科制定了本院医务人员意外职业暴露报告登记表,医务人员一旦发生职业暴露后立即填写医务人员职业暴露报告登记表或电话报告医院感染监控管理科,医院感染监控管理科专职人员对暴露者的相关内容进行登记,并上报医院分管领导,根据具体情况予以积极处理。对发生职业暴露的医务人员情况进行分析,包括分布人群、科室、暴露原因、采取的防治措施及上报时限、发生趋势,并提出应对措施。

表12008年―2010年传染病职业暴露人员分布情况

从表1可以看出传染病医院医务人员职业暴露人数逐年增多,其中护士职业暴露人数最多,占75.0%。

从表2可以看出,职业暴露事件报告情况:2008年―2010年共报告32件,分别为HIV职业暴露17件,占53.1%;PTB职业暴露4件,占12.5%;HBV职业暴露2件,占6.2%;狂犬病职业暴露1件,占3.1%;其它传染病职业暴露8件,占25.0%。

2 结果与分析

2.1 传染病职业暴露发生人群:我院2008年至2010年累计传染病职业暴露为32名。职业暴露人数逐年增多,其中护理人员职业暴露人数最多,24例,占75.0%,其次是医生2例,占6.2%,清洁工人6例,占18.8%,经追踪与监测,职业暴露后感染率为零,护理人员工作在临床一线,工作环境中存在许多物理性、生物性、化学性和社会心理性等职业危害因素。护理人员工作压力大,尽管护理人员具有职业安全防护相关的知识和技能,但工作疲劳状态仍可使这类护理人员容易发生职业暴露。另外医院护士缺编问题严重,工作责任重,生活不规律,社会地位相对较低,医患关系紧张和精神压力大等因素使护理人员长期处于身心疲惫状态。所以,护士非常容易发生职业暴露。

2.2 医务人员职业暴露原因:空心针刺伤发生22例(占68.8%),血液或体液喷溅眼部及周围皮肤8例(占25.0%),手术缝针刺伤1例(占3.1%),被烦燥病人抓伤1例(占3.1%),可见锐器损伤居首位,是职业暴露最常见的途径。在对HIV感染者的护理中,针头刺伤后的危险性包括刺伤的深度;有可见的血液从伤口溢出;针头刺破了静脉和动脉;污染源来自于晚期HIV感染者(推测是由于高病毒载量)。其次是意外直接接触血液或体液。医务人员对使用后的锐器放置不当,对易发生血液喷溅情况未作有效防护措施,处理使用过的注射器及针头时违反操作规程等都是发生职业暴露的主要原因。

表22008年―2010年传染病医院职业暴露事件报告情况

2.3 医务人员职业暴露科室分布:病房内29例,手术室内1例;消毒供应室2例,因此病房、手术室、消毒供应室医务人员是我院发生职业暴露的高危人群。

2.4 职业暴露人员采取防治措施:锐器伤发生后,均能采取正确的处理方法,既立即用肥皂水或流动水冲洗伤口,并挤出伤口的血液,用75%的酒精或0.5%碘伏或皮肤消毒液消毒伤口,24 小时内均进行乙型肝炎病毒(HBV)、丙型肝炎病毒(HCV)、人类免疫缺陷病毒(HIV) 、血常规、RPR等血液检测。

报告与保密:本着自愿的原则通知其上级,以获得正确的处理;每一个得到信息的机构或个人应严守秘密;医院感染监控管理科专职人员详细记录所发生的情况 包括职业暴露者个人资料、时间、地点、污染部位、伤口类型(深浅、大小、有无出血)、污染物的情况(如,HIV的血液、HIV培养液等);如可能,获悉病人的血浆病毒载量、是否接受过治疗及所有药物的种类是十分重要的。

风险的评估:由专业人员进行风险评估后,以决定是否需要进行药物预防和使用何种药物。危险评估的步骤包括:暴露的程度;暴露源的情况;预防方案的确定。

暴露的程度分级:暴露源的情况;药物预防的益处。

药物预防:

服药时间越快越好,最好在意外事故发生1 -2 小时之内。药物的选择:AZT是唯一已被证明可以减少针头刺伤后HIV感染发生的药物,如果服药者不能耐受AZT的毒副作用,可选用d4T(赛瑞特),AZT加3TC与单用AZT相比,其具有更强的抗病毒活性,而且3TC的耐受性很好,一般不会增加预防治疗的毒副作用,故这一组合更具合理性。

2.5 职业暴露发生趋势:2008年一2010年我院职业暴露发生情况分别是2008年发生6例,2009年发生11例,2010年发生15例。发生率呈逐年上升,上升幅度较大。其中HIV职业暴露17件,占53.1%,PTB职业暴露4件,占12.5%,HBV职业暴露2件,占6.2%,狂犬病职业暴露1件,占3.1%,其它传染病职业暴露8件,占25.0%。可见,HIV职业暴露是最容易发生的,近年来入住我院病人中被诊断为HIV 感染者逐年上升,由此导致我院护士在日常诊疗护理活动中发生HIV职业暴露的危险性也逐年增加,护理的职业特点是零距离接触患者,静脉穿刺、 吸痰等各项有创操作,接触医疗废弃物、 污染物及患者血液、 体液等的机会多,所以职业危险性较高。虽然医院反复多次举办职业暴露教育讲座,但是职业暴露发生率没有发生明显变化,说明医护人员目前对职业暴露及职业防护关注重视不够,应该加大防范力度和自我保护意识。

3对策

从我院的职业暴露情况来看,护理人员的HIV职业暴露事件最多,而发生职业暴露的主要途径是针刺伤,为了减少此类事件的发生,医院采取了多项护理安全对策。

3.1加强护理人员职业防护教育:①组织护理人员结合案例进行分析,寻找存在的问题,采取讲座及竞赛等方式,使护理人员进一步掌握职业防护相关知识,改变错误的操作习惯。②提供相关的防护物品.制订防护标准,大力推广真空采血管,认真执行消毒隔离制度,严格遵守操作规程,将职业防护纳入护理操作常规。③加强职业暴露的控制与管理;加强监督管理,不定期抽查护理人员职业防护措施落实情况。使护理人员在实施各种操作中时刻树立防护意识。④合理人员编制:减轻护理人员的心理压力,减少护理人员职业暴露的次数及与病人接触的频率,降低职业暴露风险。

3.2 减少针刺伤的发生,制定相应的预防措施,①在进行侵入性诊疗、护理操作过程中,保证充足的光线,并特别注意防止被针头、缝合针、刀片等锐器刺伤或划伤。②禁止将使用后的一次性针头双手重新盖帽,如需盖帽只能用单手盖帽,禁止用手直接接触污染的针头、片等锐器;安全处置尖锐物品,养成用持针器或止血钳拆卸的习惯,使用后直接放入耐刺、防渗透的利器盒中,以防刺伤。③处理污物时,严禁用手直接抓取污物,尤其是不能将手伸入到垃圾袋中向下压挤废物,以免被锐器刺伤。

3.3 由于HIV职业暴露呈逐年上升趋势,所以,我们必须从源头上阻断HIV医源性传播,阻断传播的方法:控制传染源、切断传播途径、保护易感人群,而消毒是医疗场所切断艾滋病传播途径的有效方法之一,我院制定了统一的消毒隔离原则,又有相应的、针对性很强的消毒、隔离措施。还制定了防止HIV职业暴露措施:包括普及性预防措施、实行机械化控制和工作操作控制。

①普及性预防措施:包括正确的使用个人防护设备,正确的洗手方法和消毒方法等;适用于一切明确需接触含有HIV物质的操作过程。当没有确凿证据证明该操作不会接触到含有HIV物质时,应按照处理含有HIV物质的要求进行普及性预防措施。

②工作操作控制:离开工作区域前应去除个人的个人防护设备,并放在指定的区域或容器中,以供储存,清洗消毒和处理。隔离衣如果被血液浸透污染后应该尽快立即更换。工作人员在脱去手套和隔离衣后应立即洗手。

③机械化控制是指在处理血源传播性病原时,为了降低职业暴露的风险而尽可能采取的特殊的机械和器具。如:处理利器用的专用容器,无针输液设备,自行复帽针具等。(自动吸液管,防溅罩)应对机械化控制进行定期的检查和维护,并定期的更换以维护其功效。

总之,为了最大限度的保障医务人员的身心健康,最大限度地降低医务人员的职业暴露危害,“安全第一”是职业防护的基本原则,医务人员应不断提高防护意识,加强自身防护,保障自身安全。

参考文献

[1]陈王英,田丽霞,冯治西. 医务人员职业暴露原因分析及对策.海南医学,2009,20(9):170-171.

[2] 李存宁.6 6例护士职业暴露原因分析及对策.全科护理,2009,7(3):619-619.

[3] 赵鲜丽,马淑焕,邱巧玲.传染病医院艾滋病区护士职业危害及防护.中国实用神经疾病杂,2010,13(12):41-42.

[4]许瑛,周 芳. 护理人员HIV职业暴露及防护研究进展, 齐齐哈尔医学院学报,2010,31(14):2285-2286.

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姓 名:XXX 国 籍: 中国 目前住地: 广州 民 族: 汉族 户 籍 地: 广西 身高体重: 153 cm 43 kg 婚姻状况: 已婚 年 龄: 29 岁 求职意向及工作经历 人才类型: 普通求职 应聘职位: 生产助理:生管员、工业/工厂类:化验/质检/研发/品控、物料管理/物控: 工作年限: 4 职 称: 无职称 求职类型: 全职 可到职日期: 随时 月薪要求: 2000--3500 希望工作地区: 广州 工作经历: 公司名称:广州市**食品有限公司 起止年月:2006-12 ~ 2009-01 公司性质: 中外合资所属行业:粮油,食品 担任职务: 食品检验员 工作描述: 主要负责原材料,成品的感观、微生物常规检验及结果分析,跟踪负责公司质量关.完成QS(质量安全)的申报及年审工作.对冷冻食品的生产工艺,政策法规,食品标准熟悉.对ISO了解. 离职原因: 公司名称:广州**新药临床研究中心 起止年月:2005-09 ~ 2006-11 公司性质: 民营企业所属行业:化学化工,生物制品 担任职务: 临床协调员 工作描述: 1.试验前准备试验方案,知情同意书,CRF,确定研究中心,选择合格研究者,鉴定协议,发放试验用药品; 2.试验进行中,监查试验进度,确认知情同意,审阅CRF,核对原始资料,管理试验用药品,保证相关资源供应,协助报告不良事件,评估研究者/中心试验情况; 3.试验结束后,回收和销毁未用试验用药品及相关物品,指导研究者按规定保存必备的试验文件,确保申办者按协议支付全部试验经费,试验结束报告. 离职原因: 公司名称:中国**基酒生产基地 起止年月:2005-03 ~ 2005-09 公司性质: 所属行业:粮油,食品 担任职务: 化验员 工作描述: 负责使用各种实验仪器对原材料,成品的抽样检查测定及理化分析,废料样品的测定分析.对检测结果进行跟踪报告. 离职原因: 实习期满 教育背景 毕业院校: 湖北黄冈职业技术学院 最高学历: 大专 毕业日期: 2005-07-01 所学专业: 生物工程 第二专业: 食品工艺 培训经历: 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号 2002-09 2005-07 湖北黄冈职业技术学院 生物工程 微生物发酵工证 2002-09 2005-07 湖北黄冈职业技术学院 生物工程 生化药品制造工证 2002-09 2005-07 湖北黄冈职业技术学院 生物工程 食品检验工证 2006-12 2009-01 广州市多蜜儿食品有限公司 食品生产 安全生产员 语言能力 外 语: 英语 良好 国语水平: 精通 粤语水平: 精通 工作能力及其他专长 化验室的工作,锻炼了我较强的实际动手能力,熟悉一般计量检测设备的操作和特性.能独立并熟练操作理化,微生物检验,熟悉食品生产的工艺流程及品质管理流程.对标准化管理,品质管理有一定的了解. CRO公司的工作,锻炼了我的综合能力素质,使我具备较强的专业知识,管理能力及判断力,良好的协调能力及团队合作精神. 详细个人自传 性格开朗,个性随和,虚心好学,对新事物有强烈的求知欲,能跟同事进行很好的团队合作,富有较强的责任感.流利的粤语,普通话,,日常英语会话,熟练使用地Excel,Word等办公文档.

员工离职分析报告范文6

关键词:招聘;有效性;判断;面试;

未来的企业发展和竞争,是人才、信息技术和组织管理的竞争,究其核心,还是人才的竞争。因此,人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节,进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。然而,实际招聘过程中,仍然有不少单位招聘结果不尽人意:有的未能如愿以偿地招得到合适的人才,制约了单位的发展;有的即使招到了合适的人才,却不能留住人才,使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。

那么,如何才能招到并留住人才?这需要我们就提高人员招聘的有效性问题做深入地分析和研究。2005年,笔者曾被工作单位泰州职业技术学院派往泰州日报社担任“访问工程师”。在该社访问期间,笔者参与了该单位的人员招聘工作,并对该单位近几年的人员招聘情况作了专题调查与研究。在招聘过程中,该社一直采用现代企业的人力资源管理方式,着力提高人员招聘的有效性,取得了明显的成效。3年来,该社招聘员工达335人(其中正式人员78人,临时人员257人)。招聘进的正式人员中,仅有3人离职。笔者通过对该社人员招聘工作的研究发现,要提高人员招聘的有效性,必须抓住前期的分析判断、人员招聘的过程以及留住人才这三个关键。

一、做好人员招聘前的调研、分析和判断

人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后,不能草率地听从,毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利,也就意味着要增加成本支出。因此,人力资源管理部门要认真调研,对招聘请求做出正确的分析与判断,确定是否需要招聘新员工,准备招聘几名什么样的新员工,通过哪条渠道进行招聘。

第一,要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题,就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提,只有在得到肯定回答的基础上,才能研究下一步的人员招聘工作。否则,即使实施了招聘,也不具有效性。

第二,要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后,人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位作深入地分析,看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提高业绩,这几名员工需要具备什么样的学历,是否需要具备相关工作经验,等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。泰州日报社每次招聘之前,都会制作一份《泰州日报社拟招聘人员工作说明书》,详细说明岗位名称,学历、专业、年龄要求,工作职责以及工作报酬和福利等。这份说明书在确定之前,经过了人力资源管理部门的调研、用人部门审定以及内部公示等环节,既准确、又完善。

第三,是确定选择哪条渠道招聘员工。当前,招聘的渠道很多,大致可以分为传统媒体(报纸、电视、电台等),新兴媒体(互联网、手机短信等),校园招聘以及人才中介等几类。不同的渠道有不同的优势,也有不同的目标群体。传统媒体的优势是覆盖面最广;互联网最快捷,受到较高层次人才的关注;校园招聘获得的人才专业对口,可塑性强,易于管理。用人单位要提高人员招聘的有效性,就必须根据所需要人才的特点,选择效果最佳的渠道。泰州日报社需要招聘的岗位有记者(含文字、摄影)、编辑(含文字、版面、网站)、广告业务员、印刷人员、投递员等。2001年,该社需要招聘2名印刷厂的制版员。因国内开设印刷技术专业的仅有十余所院校,所以,该社未投放招聘广告,直接联系了武汉测绘科技大学和山东工业技术学院这两所院校的大学生就业指导中心,并顺利招到了2名应届本科毕业生。2003年招聘报纸投递员时,该社考虑到这个岗位不需要过高文化层次,因此,该社将招聘广告重点投放在本地电视台,并在相关街道、乡镇悬挂了户外广告,顺利招收了218名投递员。

泰州日报社的实践说明,要提高招聘的有效性,在招聘前必须认真分析岗位特点,选择适当的渠道。

二、高度重视人员招聘的面试环节

前期准备工作结束后,接着就必须与应聘者进行实质性的接触。材料筛选与笔试虽然重要,但往往存在一定的机械性。因此,要高度重视面试环节,从中获取更多的信息,对应聘者进一步做出判断。根据泰州日报社招聘工作的经验,笔者认为,在人员招聘的面试环节,必须做到以下三点,才能提高招聘的有效性的。

首先,要对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来单位工作,并提高单位的业绩。有些人力资源管理部门的工作人员在对应聘人员介绍单位时,为了博得他们的好感,往往只倾向于谈论工作和单位的积极因素,同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者给予单位过高的期望值。在招聘过程中,应聘者与单位签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远,这种差距很可能导致员工在短期内离职。泰州日报社广告中心现任总经理杭雨在2004年12月份通过了该社组织的招聘,走马上任。这位南通人对泰州日报社社务办公室招聘时的开诚布公印象深刻。应聘前,他已经对泰州的广告市场作了初步的调研。然而,让他意想不到的是,在面试时,该社的领导在分析了广告的巨大潜力后,还坦诚地告诉他:泰州是一个新建的地级市,目前房价还比较低,房地产广告不可能达到南通地区的水平;商业气氛也还不是很浓,商业广告压力也比较大;许多广告客户思想还不如南方人开放,洽谈广告可能要耗费较多的精力,等等。杭雨认为,泰州日报社领导的这种开诚布公的态度,体现了单位的诚意,同时也给了他充分的心理准备,为制定更加完备的工作计划书、取得更好的业绩奠定了基础。在杭雨的带领下,2005年,该社广告业务量创造了前所未有的好业绩,营业额达2500万元,增长率达27%。

其次,要考核应聘者的职业道德。是岗位技能重要,还是职业道德重要?在鱼与熊掌不能兼得的情况下,一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的,因为能力越强的员工,如果职业道德不佳,他对单位的危害性也就越大。泰州日报社社务办主任苏元华介绍说,在招聘员工时,他们经常向应聘者提一个问题,并要求立即回答。这个问题是:你父母亲生日是何年何月何日?如答出来,则继续追问:今年多大?什么属相?苏元华认为,这个很简单的问题,往往会能从一个侧面反映出应聘者孝敬父母的情况。在回答这一问题时,可能出现这几种情况:一种能很轻松顺利地一口说出来,这样的人至少知道关心父母,如果他不是刻意准备的话,那么这种人的道德应该没有问题;另一种是不知道,但是能勇敢地承认,甚至非常诚恳地道歉,认为以后应该更加关心父母,这种人道德应该说还能过关,至少是一个诚实的人;还有一种是不知道还乱说,结果三个答案相互矛盾,这种人只会撒谎、耍小聪明,应该是三种人中道德最差的,招聘这种人时会慎之又慎。

最后,用人部门的负责人要参与招聘。用人部门的负责人是未来员工的直接上级,同时,他更加了解该岗位的技能要求,他在招聘中的作用不可替代。所以,在招聘过程中,应该让用人部门负责人参与进来,由他来决定人员最终是否录用。在泰州日报社,这已经成为一条通用原则。部门负责人必须是面试考官之一,并且要直接与应聘者交流;在面试的3名考官中,部门负责人的打分权重占40%,其他2人打分权重各30%。

三、着力营造人性化的氛围留住人才

把人员引进到了单位,并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快单位发展。如果人员在很短的时间内就离职,那么,招聘的目的并没有达到,也就是说,招聘是没有效果的。有调查表明,员工离职的主要原因是感觉单位没有给他一种归属感和安全感,他们的需求得不到基本满足,比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感,想法没人听、工作没人认同、困难没人关心,人际关系复杂、没有一个好上司等方面,对薪水不满意并不是最主要的原因。因此,用人单位要设法不断增强员工的凝聚力,提高员工的忠诚度,以最大限度地留住人才。泰州日报社近3年招聘进78名正式员工,只有3人离职。应该说,该社人员招聘的有效性很强。这其中,固然有新闻工作者社会地位高、职业荣誉感强等特定的原因,但笔者认为,其中至少有三点普遍的经验,能在留住人才上给人以启发。

第一,提供广阔的个人发展空间。在马斯洛《人的动机理论》中,人的最高需求是自身价值实现需求(成就的需求)。因此,要留住人才,就必须给予学习提高的机会和充分的发展空间。

第二,给予充分的尊重与关心。人对尊重的需求仅次于对成就的需求。只有得到充分的尊重,员工才会产生归属感,并乐意长期为单位奉献。

第三,给予合理的薪酬待遇。收入的多少,不仅仅可以体现为物化的东西,更重要的它是对个人价值在某种程度上的肯定,从而实现员工自我满足感。

总之,人力资源管理也是一项系统工程,它的每一环节都紧密相连,形成一个科学的运作系统,绝不是传统的人事管理可以概括的。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能,是企业补充新鲜血液,使企业产生良性循环的重要工作。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口,它不但起着“推销”企业的作用,并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。所以,我们不能忽视一个企业的人员招聘,应积极的从各个方面提高人员招聘的有效性。

作者单位:江苏泰州职业技术学院

参考文献: