体系培训总结范例6篇

体系培训总结

体系培训总结范文1

保险营销员培训体系作为保险公司的助推器,起着提升保险公司留存率、提升保费规模的重要作用,同时也是各家保险公司为支持2015年因监管政策变化而大力增员所采用的重要业务推动配套工作。本文将从硬件—培训中心配置,软件—培训中心人员配置和培训课程体系两大方面进行阐述,分析和对比总结,博取各家所长,为搭建良好的培训体系奠定基础是本文的重点。

关键词:

培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式

一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础

2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定,这个规定对于各家保险公司而言,既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育,让已经产生的增员成本转化为业务收益,培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司,但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系,虽然表面上架构大体一致,但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪,又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言,两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多,但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同,取长补短并完善系统,相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言,都是重点机构、分公司级别、重点布局,市场份额大,并且在这个市场上,各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的,从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。

二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义

培训体系对于保险营销员的意义,相当于养料对于植物的意义,下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。

(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员,“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响,留存率高说明保险营销员有赚到钱,有成功销售到保单,他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明,保险营销员处处受挫,没有信心看好自己未来的发展,从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持,帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法,搭建平台,为保险营销员的发展助力。

(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后,搭建系统的认知框架,为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言,未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管,如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营,如何激励团队,这些都是他们的新课题,也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验,但没有系统的框架及整理帮助他们,容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承,从而拓展了新晋升主管们的思路和视野,也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。

三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析

无论对于哪家公司而言,保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分,软件包括培训课程体系以及培训部人员配置,硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:

(一)培训中心配置在广州,因为广州市场份额足够大,所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构,也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模,这两家保险公司的培训部都极具规模,分别都有各自的培训中心,并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳,所在地理位置是广州中心的黄金地段,A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间,B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错,甲级写字楼,但在面积上会略逊色一筹,总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心,是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室,每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室,4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开,最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备,可以进行现场录像,每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错,但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司,所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言,B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念,所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。

(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式,并且互相交织,无法独立剥离,但在应用过程中两家保险公司各有特色,各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下,他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式,他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富,各个层级的课程内容均有兼顾。故而,两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的,区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个,第一,各地的分支公司很多,业务团队大,总监多,可以借助的总监资源也多;第二,成立自己的企业大学后,企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程,内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座,但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心,所以举办的专题讲座,更大型、规格更高,比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部,是市场营销部,主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座,重点在于打造专业的团队,所以一般由培训部主导,在培训中心,规模约为300人,题材更丰富,主题不仅仅限于销售,还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等,销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾,从而更好的帮助销售人员增强知识,增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程,也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿,深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如,新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉,业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做,但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度,更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续,让课程的指标追踪性更强,为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会,同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到,两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式,他们在课程设计的过程中,均是按照四个过程来设计的培训体系,第一步确定培训需求,第二步设计和策划培训,第三步提供培训,第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做,区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面,B外资公司做得更加到位。在2006年,B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档,做到有据可查。并且内部成立了审查团队,在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前,先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后,内部审查团队定期进行审查,如出现审查问题,将以备忘录的形式发送给部门主管,同时在部门主管会议上统一点评,直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位,确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证,而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作,所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。

(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任,下设四个科室,分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下,下设三个科室,分别为:业务培训组、业务主管培训组,行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看,两家公司培训人员人员配置,大体一致,相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室,这个室,专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室,但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室,但两者的功能有很大区别,对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大,有力的支持了培训部的运转,并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右,是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理,以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右,其工作职责除了以上之外,还有一个非常重要的职责是支持培训讲师,支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1-2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师,中大型课程的音响设备控制和音乐等播放,均有行政组的技术支持同事支持,所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助,更重要的是,每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量,让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。

四、总述

通过以上对比和分析总结,可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势,互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上,应该在结合规模需求的情况下,考虑设计的灵活性以及使用人的便利性,让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上,需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量,来充实和提升课程的实战性以及号召力,同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力,提高培训部的存在感。(2)在专题培训上,既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用,又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容,让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上,是容易被忽略的,关注和提升课程延续性,能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上,一定要严把关,帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上,要加强讲师的行政岗建设,让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。

参考文献:

[1]唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.

[2]徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.

[3]王淑珍,王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.

[4]吴杰GS人寿保险公司营销员培训体系优化研究[华南理工大学硕士学位论文]2014.

体系培训总结范文2

随着教师专业化发展诉求的不断提升,教师培训被认为提高教师素质、促进教师专业发展的最重要途径之一。但长期以来,培训的效果却不尽如人意,原因可能是培训内容的低水平重复、缺乏针对性、学用分离或者是教师培训的“过载”导致,但根本原因是培训缺乏科学有效的评估管理机制。因此,为了避免培训的盲目性,建立一套科学有效的教师培训评估体系势在必行。

笔者以“中小学教师培训”为题名关键词在中国知网上检索了2009~2013年的研究成果,其中硕博士论文19篇,期刊发表的论文156篇,说明近五年对中小学教师培训的研究越来越多,但同时加上“评价或评估”一词来检索发现,关于评价的研究却只有4篇期刊论文。

通过上边的文献梳理我们发现,国内关于中小学教师培训评估的研究还是非常匮乏的。纵观以往研究,中小学教师培训评估的发展呈现出以下趋势:

一、加强本土化理论研究,形成完善的理论体系

目前,我国培训评估方面理论研究的焦点还集中在对国外,特别是英、美等国家相关评估模型、评估方法等的翻译介绍上,缺乏在总结本国实践经验基础上的系统化的理论体系,有影响的理论成果少之又少。关于培训评估的研究来源于教育科学领域和管理科学领域,两者研究的内容和关注的侧重点有很大差异。现有研究既有借鉴教育领域的成果也有借鉴管理领域的成果,但缺乏系统深入的理论研究,没有形成教师培训评估领域里系统完整的理论模型。因此,在注重培训评估实践的同时,及时总结实践经验,形成符合我国国情和与新课改精神相适应的理论体系建设是我国教师培训评估工作开展的根本保障。

二、注重经验总结,形成教师培训课程评价的详细指标体系

从现有研究成果类型来看,我国教师培训评估研究的大多数成果是经验总结类成果,如对构建教师培训评估原则性或内容上的介绍或者是针对特定的项目开展评估活动的成果与经验介绍。还有针对特定研究领域建立起来的针对性指标体系,特别是在教师教育技术能力、职业技术教育培训和网络培训上,这方面的研究较成熟一些,但对如何开展教师培训项目评估缺乏整体性、宏观性的系统方法方面的指导,对教师整体培训课程评估的指标体系研究更是没有。

因此,构建培训课程的宏观指标体系显得尤为重要,总评估体系的建立可为各类培训课程(如专业必修课、专业选修课、公共选修课等)评估提供纲领性的参考。

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论文摘要:开发电力系统继电保护中级工教学培训包是“双证书制”教学的新途径之一。加强“双证书制”教学的认识,转变教育理念,提高教师责任心及专业素质,调动学生的学习积极性,是教学培训包实施的必要措施。

作为学校的教研项目,笔者于2005年起开发出电力系统继电保护中级工教学培训包并对之进行实施,取得了良好效果,现谈几点经验和体会。

一、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的必要性及其目标

把学历教育与国家职业资格证书认证体系衔接起来;加强学历教育与职业资格认证的结合,使学生在取得学历证书的同时获得相应的资格证书,即“双证书制”。从2003年起,我校在完成学历教育的同时,开展了多项工种的职业技能鉴定培训与考试,即进行“双证书制”教学。电力系统继电保护是各类高等院校有关电力专业的一门专业必修课,也是电力行业的一项主要技术工种。近年来,随着我校“双证书制”教学的深入,参加继电保护中级工职业技能鉴定考试的学生占毕业生人数的比例逐年快速增长。为更好地落实“双证书制”教学方案,提高学生的学习效率,保证教学质量,必须开发出一套电力系统继电保护中级工教学培训包,使其以职业能力培养和职业资格评定为核心,将《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》中对继电保护中级工应熟悉、掌握和具备的理论知识和专业技能按模块分布在学历教育的各个教学环节,使教师在每个教学过程中心中有数,重点突出;学生在学习过程中目标明确,学以致用。在保证学历教育教学质量的同时,提高学生职业技能考核的通过率,即提高学生的职业技能,保证人才的培养质量,满足用人单位的需求。

二、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的途径

1、开发电力系统继电保护中级工教学培训包需解决的主要问题

(1)将用人单位对继电保护中级工理论知识及实践技能的需求与《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》有机结合起来,构建继电保护中级工教学培训包的总体框架,创建培训包的各个教学培训模块及其任务书。

(2)将构建的继电保护中级工教学培训包与学校的学历教育有机结合起来,探索各个教学培训模块任务书的实施方式和方法。

2、开发继电保护中级工教学培训包的流程

(1)原始数据采集环节。即采集继电保护中级工岗位的工作性质和特点、应具备的有关理论知识及专业技能等。

(2)分类统计、构建总体方案环节。分类统计、构建总体方案环节主要是对采集的原始数据和信息进行分类统计、分析整理,结合《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)),构建出电力系统继电保护中级工教学培训包的总体框架,编写总体方案,制定各个教学培训模块。

(3)构建各个模块任务书环节。本环节的任务是根据电力系统继电保护中级工教学培训包总体方案,将各个教学培训模块与学历教育的各个教学环节有机结合起来,拟定各教学培训模块的任务书。明确各个教学培训模块的目标、内容、培训时间及相关课程、实施的方式、方法和实施效果的检测等内容,然后咨询有关专家,对构建的总体框架及拟定的各模块任务书进行论证,确立电力系统继电保护中级工教学培训包的总体方案及详细的各模块培训任务书。

(4)确定学生,实施教学培训环节。本环节根据已创建的卑力系统继电保护中级工教学培训包各模块任务书,按照优、良、中、及格的学习成绩选取学生,并实施教学培训。

(5)考评、完善环节。主要是通过河南省电力系统职业技能鉴定考试,对选取培训的学生进行继电保护中级工技能鉴定考核,并对其考核成绩进行统计、分析、评价。

三、电力系统继电保护中级工教学培训包实施效果与开发体会

利用电力系统继电保护中级工教学培训包实施教学培训的学生,在通过我校学历教育各项考试获取毕业证书的同时,参加河南省电力系统的继电保护中级工技能鉴定考试,全部合格并获继电保护中级工证书。

通过对继电保护中级工教学培训包的开发,笔者有如下几点体会。

(1)理解国家《职业技能鉴定大纲》中对有关工种的要求,了解生产现场对有关工种的需求,熟悉有关工种学历教育的各个教学环节是开发出教学培训包的基本保证。

(2)加强“双证书制”教学的认识,转变教育理念,提高教师责任心及专业素质,调动学生的学习积极性,是教学培训包实施的必要措施。

体系培训总结范文4

一、目标的一致性是拓展训练能够为EAP服务的前提

从概念上讲,二者有共通之处,都是通过一些或是课程、或是项目等各种各样的方式方法,为企业的员工做一些指导和培训,从而改变员工面对工作和生活的心情、心态、心理素质等各种各样的心理问题,最终影响并指导其行为,进而提高员工抵抗压力,解决问题的能力,为员工个人能力的提高和企业工作绩效的增长提供积极的帮助。

EAP(员工帮助计划)是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目,通过专业人员对组织的诊断和建议,以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训,旨在帮助改善组织的环境和氛围,解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,以及提高员工在组织中的工作绩效。

由于拓展训练在我国的研究和开展还处于初始阶段,因此对与拓展训练的概念并没有一种相对权威、准确的说法。但综合各种资料和文献,大体上可以达成一种共识就是,拓展训练是一种体验式培训,是现代人和现代组织全新的学习方法和训练方式。它通过亲身参与精心设计的一系列活动,从而磨练克服困难的毅力,培养健康的心理素质和积极进取的人生态度,增强团结合作的团队意识,使参训者由内而外的强大起来。

EAP的培训目标:相关研究表明,一个成功的EAP项目需要围绕员工个人和组织整体两个层面的需求展开,并在两个层面分别达成核心预期目标。

拓展训练的培训目标:拓展训练的主要目的是把人的身心能力中最卓越的、最出色的部分升华到可能达到的顶巅。培养学员树立明确的生涯目标、敢于挑战自我极限、具有克服困难的毅力、培养健康的心理素质和积极进取的人生态度、增强团结合作的团队意识、热爱自然和服务社会的精神。

二、相同的培训对象是拓展训练能够为EAP服务的基础

从统计数据上看,辽河拓展的培训对象以辽河油田为主,80%以上的培训对象为辽河油田各级单位的干部和员工,培训覆盖面几乎遍布各个层次的人群。从以上分析不难看出,辽河拓展立足于服务辽河油田,以油田各单位、各层次员工为主要培训对象,这方面与EAP的立足点不尽相同。

三、师资能力是拓展训练能够为EAP服务的保障

目前我们辽河石油职业技术学院的拓展培训师共有23人,从总体来看,这些培训师的知识水平和文化底蕴都比较高,能力也比较强,有些是现在学院的中层领导干部,有些是工作多年、经验丰富的老教师,有些是刚刚走上工作岗位的年轻教师。

1.拓展培训师年龄结构分析

在23名拓展培训师中,50岁以上2人,占培训师总人数的9%;40~50岁之间4人,占培训师总人数的17%;30~40岁之间11人,占培训师总人数的48%;30岁以下6人,占培训师总人数的26%。

2.拓展培训师知识结构分析

在23名拓展培训师中,硕士研究生毕业1人,占培训师总人数的4.3%;本科毕业19人,占培训师总人数的82.6%;本科学历以下3人,占培训师总人数的13.1%。其中,体育教师或体育院校毕业11人,占培训师总人数的48%;理工类教师或理工类院校毕业8人,占培训师总人数的34%;文科类、管理类、法律类、教育心理类教师或文史类院校毕业4人,占培训师总人数的17%。从知识结构来看,拓展师队伍充斥着各种类型、层次的人才,他们知识涵盖面较广,整体专业文化素质较高,能够满足现阶段的培训任务需求。

3.培训师的培训工作评价分析

我们通过发放《培训效果评估调查表》,对培训师的培训工作做以总体评价。调查中发现:大部分参训学员认为,培训师语言表达清楚、准确,项目组织井然有序;培训师能够始终关注学员的需求,对学员的问题能够及时予以指导;培训师情绪饱满,能激发学员的热情,有效地控制并调节团队的气氛;培训师在项目实施过程中的各项操作均具有专业水平。但是在能否很好地将企业文化、历史背景融入到整个培训过程中以及是否有效地运用管理学、心理学的知识引发学员做深层次思考方面,学员的满意度并不是非常高。另外,参训学员对培训的总体效果方面还是显现出比较满意的态度。这说明,我们的培训总体上是很成功的,我们的培训师在培训过程中的组织能力、操作能力以及认真程度等方面做得都非常好,只是在知识储备方面还稍显欠缺,这将是我们今后的努力方向。

体系培训总结范文5

关键词:评估;培训质量;学员;培训师;委培单位;评估反馈

作者简介:陈大凤(1963-),女,福建上杭人,福建省电力有限公司培训中心副主任,高级讲师;林宇(1972-),女,福建福州人,福建省电力有限公司培训中心教培管理部,高级讲师。(福建福州350009)

中图分类号:G726     文献标识码:A     文章编号:1007-0079(2012)09-0024-02

培训效果的评估是培训管理体系的核心环节,其有效开展可对培训项目实施的全过程做出科学、准确的分析和判断。近几年来,福建省电力公司培训中心利用人资管理系统,通过对已完成培训项目的评估,总结培训组织管理中的成功经验,发现存在的问题和不足,不断提出改进意见,使新的培训项目更加完善,更具有针对性和有效性。

一、以学员为主体的反应层评估

反应层评估是测定学员对培训的满意程度。评估的主体是参培学员,在培训结束后学员直接在人资管理系统上,通过问卷调查形式收集学员对于培训项目效果的反应。从培训内容先进性、针对性、实用性、培训方式、培训组织、教师教学能力、效果总体评价等七个维度,系统评价培训的整体效果。通过定量和定性指标比对评估数据库,深入分析评估结果,是寻求教学培训质量“短板”的重要手段,为培训各方提供有价值的培训反馈信息。2011年度,在249期培训班中开展了培训效果评价,共评价了1154项培训课程,48358人次参加测评。纵观收集到的数据,可以从以下几个方面进行分析。

1.定量分析

(1)维度评价指标对比。将学员重点关注的培训内容针对性、教师教学能力、培训方式、效果总体评价等四个维度的统计数据进行分类整理,将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数的比例的统计结果用直方图进行对照(如图1)。

从学员反馈情况来看,培训内容总体效果好,培训组织好,各项指标均能达到96%及以上。从横向比对看,学员对采用的培训方式的满意度偏低,培训师的教学能力也有待提高。根据评估结果分析图,今后要加强培训师的教学教法的培训,采用集体备课、观摩教学等方式改进培训方式,提高学员满意度。

(2)多类别单一评价指标对比。根据实际培训专业构成,将年度培训班按照专业划分为班组长、技能人员、党校、供电所长、综合等五大类培训班,对“培训内容针对性”指标的统计数据进行分类整理,将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数比例的统计结果用直方图进行对照(如图2)。

培训学员对“培训内容针对性”评价结果总体满意,平均值为98.31%。横向比对,综合类培训的针对性有待加强,培训中心需加强与综合类主办部门的沟通,及时反馈学员信息,搭建培训交流的平台,拉近主办方与学员的距离。

2.定性分析

反应层评估在设计量化打分的同时,还在人资管理系统的评估功能上,设计了培训学员对培训的意见与建议。2011年度,收集到教学服务类意见、建议857条。其中肯定意见670条、改进意见34条。绝大多数学员对培训中心的教学表示认可。对培训表示满意。同时,培训学员对培训效果寄予很高的期望,希望培训能够针对性解决实际工作中遇到的问题。对培训教师提出了更高的要求。加强对实际问题的关注,注重案例式和体验式教学,让学员成为课堂的主体。

3.评估指标体系的科学性

评估效果是对各评估指标的信息综合。评估结果是否客观、准确,依赖于被综合的对象――各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性;依赖于评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,可见,评估指标体系是否科学,直接影响到综合评估的结论。

(1)评估指标体系设计合理性。根据《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的反应层评估方案“《培训项目反应评估和改进意见书》(一级)”的要求,福建省电力公司培训中心对培训质量满意率、综合服务满意率、建议与意见等实施定量评价。涵盖师资水平、课程内容、教学服务、后勤服务等评价,指标全面,反映了培训课程、培训教学、培训管理、培训管理等各个层次。在学员评价上采用量表形式,设置五个等级做基本的区分:5―很好、4―好、3―一般、2―差、1―很差;简单清晰,易于学员操作。

(2)数据全面性。为了保障数据的真实性,福建省电力公司培训中心利用“人力资源管理系统”的信息化平台,要求每个培训学员用本人身份证号在培训后登陆系统,在人资系统上进行培训满意率和后勤服务满意率评估,并将学员的参评率纳入送培单位的考核指标,每个评估人员亲自登陆系统进行评估,建立评估数据库,保证了评估数据的最大化。避免由于“以偏带全”导致评估分析的误差。

(3)数据客观性。培训评估必须尊重客观实际,科学、准确、真实地反映对象的全貌。福建省电力公司培训中心依靠信息化平台建立的评估系统,完全采用了“背靠背”模式,一般人员无法获取学员信息与评估结果的对应关系,改变了学员采用填写纸质评估表格的模式,打消了学员的顾虑,保证了数据的客观性。特别是在教学的相关意见和建议上,更多学员愿意在信息平台上发表自己对培训的感受,为培训教学和后勤服务献策献言,特别是针对评估指标的深度分析,利用定性分析数据与定量数据进行比照,使评估结论更具有说服力,提升培训质量控制决策的精准性。

二、以培训师为主体的学习层评估

学习层评估是测定被培训者的学习获得程度。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。培训师通过考试、操作测试等方法来了解受训人员对知识以及技能的掌握情况。在评估中主要是应用考核成绩进行分析,与一级评估相比,二级评估建立在学员的考核成绩上,具有更强的客观性,深入二级评估是优化培训师对培训效果进行自我评价的一个重要途径。福建省电力公司培训中心开展的学习层评估主要应用于技能人员的持证上岗培训。

1.定量分析

在学习层评估中,培训考核分为应知和应会两个部分。培训师针对考核成绩分别对最高分、最低分、平均分、合格率等指标进行定量分性,对学员知识技能的掌握度及与原因进行分析。通过各个成绩分数段的饼图来分析学员的培训效果。从2011年度统计数据来看:应知部分的整体考核成绩理想,达到了预期效果。应会部分的考核成绩大多由2至3门技能考核成绩综合取得,成绩段的分布特点是“中间大、两头小”。能取得高分的学员并不多,但大部分学员能达到基本要求,说明技能水平的提高和标准化作业习惯的养成更有赖于在作业现场长期持续地培养和训练。

2.定性分析

培训师根据学员考核成绩和培训情况,针对每个知识点和技能点的掌握度和原因,进行自我剖析。对教学实践所运用的教学设计、教学方法、教学资源、教学过程、教学效果进行反思,以实现教学的自我纠偏。优化调整培训内容,合理设置培训项目,着力提升技能培训的针对性和实效性。从2011年度的评估分析来看,事故处理和分析能力成为各专业学员掌握的难点,培训师应进行针对性地加强。

3.评估侧重点

(1)培训师关注度。学习层评估是培训师连续不断的自我反思、自我教育、激发内在动因的过程。通过自我评价,教师可以提醒自己的职责范围,也可以评价本人目标的达到程度、教学技能的改进程度和知识的增长程度。分析能力强的教师,在自我评价时善于纵向思考、横向对比,能通过现象看本质,能从复杂的反馈信息中寻到自己最为薄弱的环节。若培训师对评价结果分析的重视程度不高,常会出现同一课程,评价雷同。尤其是培训师只关注当期培训,缺少对以往课程的结果横向比对,评估效果不佳。

培训管理者应积极鼓励教师积极参与评价过程和进入角色,增强教师的主人翁意识。提高评价结果的客观性、可信性和有效性。若仅仅根据学员或他人提供的信息和数据,来判断一位培训师的工作难免有失公正,在这种情况下,培训师提供“自我画像”的评价机会就显得十分必要。

(2)过程关注度。对一门课程教学效果的评价,对课程来说是结果评价,但对整个教学实践来说则是过程评价。重视过程的评价更应重视学员培训的反馈信息。从回忆学员的培训表现开始,到反思教师行为的科学性与艺术性,再到提升培训内容、培训案例的适用性与针对性。这些行为评估所总结的教育智慧是教学实践的产物,也是优化教学实践的强有力的智力支撑。

三、以委培单位为主体的行为层评估

行为层评估在学习层评估的基础上进行。行为层评估是培训学员的直接主管对学员在培训后(3-6个月)运用所学内容使其行为改善程度的定性评估,主要内容包括所学知识技能实际应用的使用频率、为学员解决工作中的问题提供的实际帮助、对学员的工作效率的提高、单位的制度与文化对学员使用所学的知识技能的支持度、对培训目标达到的程度评价等五个维度的评价指标。2011年度在8个专业的持证上岗班级中开展了三级评估工作。利用各维度的统计数据做出直方图进行比较分析(如图3)。

可以看出,送培单位对培训效果反映好,各项指标值在89%以上。绝大部分送培单位对培训目标达到的程度评价为满意。认为培训内容与实际工作契合度高,对现场工作帮助大,达到了培训目标。学员所学内容与实际工作契合度高。同时,需要通过培训,学员在工作效率方面得到更高的提升。建议通过加强培训中的标准化作业培训,强化学员的行为习惯等方式来实现。

培训中心建立在第三方(即培训学员的直接主管)上的行为评估,注重以企业适应性为导向,参照《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的行为层评估方案,利用“人力资源管理系统”的信息化平台,要求每个培训学员主管用本人身份证号在培训后登陆系统,“背靠背”的评估模式保证了数据的真实有效,定量的五分制评估和定性的意见和建议反馈相结合,充分体现了委培单位对培训的需求。

四、建立以培训各方为主体的评估反馈系统

建立评估的长效机制,致力于评估后的工作改进,必须具备完善的反馈系统,确保评估报告确定后,能及时在企业内进行传递和沟通。健康的评估机制主要应进行以下几个层面的反馈:一是培训学员及培训学员的直接主管:及时培训成绩,使他们了解培训的效果,以便在工作中进一步学习和改进;二是培训师:督促其积极研究与改进,不断提升和完善自我。三是培训主办方:他们可以决定培训项目的未来,优化和调整设计培训项目。四是培训管理者:肯定优点,指出不足,争取培训管理,后勤保障,培训服务等各部门对培训的支持。通过闭环管理提高培训效果,并在提高培训效果的基础上,逐渐提高培训标准,进而使企业培训真正进入良性循环。

五、结论

基于培训学员、培训师和委培单位的多维度定性定量分析的三级培训效果评估结果显示:2011年度培训质量的反映总体良好。培训学员希望采用更加丰富的培训形式;委培单位希望在培训过程中规范技能操作过程,形成良好的作业习惯,提高在现场的工作效率;培训师通过自我分析,对技能项目的教学过程实现了自我完善。经评估结果传递于培训各方的有效沟通,保障培训满意度评价体系的闭环运行,强化培训质量管理的有效性和穿透力。

参考文献:

体系培训总结范文6

通过调查发现,我国地勘单位的一些教育培训创新性不足,培训内容很难根据实际发展的需求与个人能力提升需要进行有效调整。而且众多培训是典型的“走过场”,为了迎合上级要求,止于形式。基层职工培训内容偏于理论化,与解决问题所需的实际操作能力相脱节,不能有效联系当地或者本行业的发展需要,因此急需改善。

二、地勘单位职工教育培训体系的构建

1.TQM理论对地勘单位人才培训的指导借鉴

全面质量管理(TQM)是由美国学者戴明在在20世纪20年代提出的,后被广泛应用到管理领域。其核心是不断进行质量发展、保持和改进计划,全面提升产品质量。TQM既是一套哲学体系又是一套指导方针,包含四个循环步骤:计划、执行、检查和处理。其中计划包括目标、方针和活动计划的制定;执行就是工作的开展;检查即是总结执行计划的结果;处理即是对检查结果进行处理,进行经验总结等。同样地勘单位员工培训体系可以分为培训计划的制定、实施、培训结果的评估和总结。培训计划是一个计划过程,具体的教学是执行阶段,培训反馈是在培训评估的基础上,教员对照计划和标准进行总结,然后做出适当调整,以投入下一轮的培训教学,这样不断循环提高,从而不断改进教学行为,提高培训质量。

2.教育培训体系构建

地勘单位人才教育培训工作是增强员工工作能力与水平的可靠保障,以人力资源管理作为出发点和落脚点来看,构建以地质调查事业发展需要为导向,以提高人才素质和能力为核心的地勘单位人才教育培训体系,需要从员工培训需求、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评估与反馈等方面入手。

(1)培训需求分析培训需要的分析与明确是进行职工教育培训的前提。结合当前地勘单位的发展需要以及国家新形势的要求,地勘单位未来的培训工作应该与企业生产经营需要和开展工作所需要的创新技术结合、与广大职工的工作兴趣结合、与高校成人教育结合。具体来说,可以分为单位需求分析、岗位需求分析和员工需求分析三个方面。地勘单位需求主要在于分析该单位是否需要教育培训以及教育培训需要解决的问题等;岗位需求分析是根据岗位职责、专业技能需要、思想素养等方面确定需要培训的内容和方式;员工需求分析是根据员工的兴趣及其需求进行相应的培训,确定培训方式和培训内容。

(2)培训计划制定

1)明确培训对象我国地勘单位员工包括两大类别:管理类人员和技术类人员。其中管理类人员按照岗位级别又可以分为基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员;技术类人员按照资质级别可以分为高级技术人员和普通技术人员。管理类人员主要负责单位总体战略的决策与制定,为各项目的开展提供后备支持,重点培训其解决复杂问题的能力和驾驭市场经济的能力。技术类人员负责单位项目技术研发、技术攻关和专门问题解决等方面的问题,主要包括建筑师、岩土工程师、监理工程师、施工员、质量员、项目经理、政工师等等,重点培训其专业技术和技能水平。

2)优化培训课程在地勘单位职工的培训课程上,各单位研究机构要结合地勘单位实际情况和部署针对不同层次、不同领域的员工制定不同的培训大纲,不断改编适应时代、满足职工工作需要的教材,明确各级各类职工的培训目标、内容和方式,提高培训的针对性、实用性。在培训内容上,既要开展理论课程的学习也要辅助加强实际操作能力,实现理论与实践的结合;既要培训专业技术、技能,不断加强职工胜任力,也要加强思想教育,帮助员工形成正确的世界观、人生观和价值观。

3)扩宽培训方式职工教育培训体系要打破传统单一的教育培训模式,针对不同培训对象和内容,选定不同的培训方式。针对政治理论及专业基础知识,主要采用课程教授;针对技术专攻的重点、难点问题,主要采用专题研讨、互动讨论方式;针对新员工的岗前培训,主要采用课堂教授和“师带徒”相结合的方式,另外还可以采取具备创新性、及时性、代表性的工作案例或设计特定工作场景,组织学员参与研究或进行现场模拟、竞赛评比、仿真模拟、网上培训、国外实地考察等多种方式。

(3)培训组织实施培训的组织实施是培训开发的关键环节,直接影响培训效果。培训前需要明确培训内容、培训教材的编写、培训老师的聘请、培训时间地点的确定、培训员工日常的安排等;在培训中,应该加强培训基地网络平台的建设和培训课堂的管理,对员工的表现做好各项记录,并将员工培训意见反馈给培训老师,从而使培训效果达到最优;培训后,客观评价员工的学习效果、考查学员工作绩效改进情况,优化职工教育培训体系。

(4)培训效果评估与反馈培训的根本目的是提高员工素质和专业技能,达到工作需要,而培训效果评估是衡量其是否达到标准的重要方法。通过培训评估不仅能衡量员工是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度和行为方式,也能够反应出单位在培训机制方面存在的问题,从而为下一轮的培训提供重要的依据。地勘单位可以采用跟踪观察、座谈、上级评估、员工比较等方式,获取培训结果。

三、结论