体系培训总结范文1
形式单调刻板，缺乏创新意识，不能充分调动职工参与的积极性一些基层企业单位仍沿用传统的教育培训方法，没有随着职工特点和要求的变化更新培训内容、改变培训方式方法，不关心企业需求，不挑选培训对象，不看培训效果实效，只是为了培训而培训，缺少内容、形式的创新，只求完成培训任务。以致教育培训内容陈旧、形式单一、缺乏实效，教学双方的积极性不高都受到了影响。
二、企业教育培训工作的相对措施
（一）基层企业职工教育培训工作要主动适应企业改革形式，建立适用的培训、考核制度，使其更好地为企业服务。根据基层企业单位自身的工作要求、各工种的特点，建立起近期的、远期的教育培训目标。设立基层职工教育培训工作管理小组，由单位主要领导负责，对职工教育培训的内容、形式、培训密度、监督考核、效果等进行讨论，随时修正和完善这项培训制度，并对职工教育培训工作提供场地、器材、经费方面的支持。教育培训考核结果与经济奖惩及人才使用选拔挂钩。对在教育培训中迟到早退、无故缺席的情况，在季度奖惩中予以一定的处罚，确保培训工作的有序实施；再评先选优及后备干部选拔中，将教育培训中的表现与成绩作为一项重要的参考项目，促进了职工特别是青年职工参与培训的积极性。
（二）注重理论联系实际，采用形式新颖、内容丰富的教育培训模式基层企业单位培训职工的目的，就是提高其工作技能，增强其在实践工作中的能力，因此，理论联系实际的教育模式是最有效的培训模式。通过定期的各工种专业理论学习；加强指导日常工作中的“岗位练兵”、“师徒帮带”；再结合聘请企业以外专业人员给企业职工讲课、全员参与各种层次的技能大赛等多样化的培训，大大促进了企业职工的专业理论与技能素养的提高，也使得基层职工教育工作逐步总结出一套行之有效的、系统性强的、操作性强的职工教育应用体系。
（三）利用现代技术保持培训内容的最新利用现代信息技术建立企业信息咨询平台，并通过专兼职的信息人员对基层企业的各类信息进行收集、整理，以确保基层企业职工教育培训内容的更新。新员工对现代信息接受较快，可以让他们负责部分工作，同时，在基层单位内部成立相应的网页，免费向企业职工开放，让企业职工可以依据自身的兴趣和需求自由查阅，进行自主学习。
体系培训总结范文2
一些基层企业单位仍沿用传统的教育培训方法，没有随着职工特点和要求的变化更新培训内容、改变培训方式方法，不关心企业需求，不挑选培训对象，不看培训效果实效，只是为了培训而培训，缺少内容、形式的创新，只求完成培训任务。以致教育培训内容陈旧、形式单一、缺乏实效，教学双方的积极性不高都受到了影响。
二、企业教育培训工作的相对措施
（一）基层企业职工教育培训工作要主动适应企业改革形式，建立适用的培训、考核制度，使其更好地为企业服务。根据基层企业单位自身的工作要求、各工种的特点，建立起近期的、远期的教育培训目标。设立基层职工教育培训工作管理小组，由单位主要领导负责，对职工教育培训的内容、形式、培训密度、监督考核、效果等进行讨论，随时修正和完善这项培训制度，并对职工教育培训工作提供场地、器材、经费方面的支持。教育培训考核结果与经济奖惩及人才使用选拔挂钩。对在教育培训中迟到早退、无故缺席的情况，在季度奖惩中予以一定的处罚，确保培训工作的有序实施；再评先选优及后备干部选拔中，将教育培训中的表现与成绩作为一项重要的参考项目，促进了职工特别是青年职工参与培训的积极性。
（二）注重理论联系实际，采用形式新颖、内容丰富的教育培训模式
基层企业单位培训职工的目的，就是提高其工作技能，增强其在实践工作中的能力，因此，理论联系实际的教育模式是最有效的培训模式。通过定期的各工种专业理论学习；加强指导日常工作中的“岗位练兵”、“师徒帮带”；再结合聘请企业以外专业人员给企业职工讲课、全员参与各种层次的技能大赛等多样化的培训，大大促进了企业职工的专业理论与技能素养的提高，也使得基层职工教育工作逐步总结出一套行之有效的、系统性强的、操作性强的职工教育应用体系。
（三）善于研究和总结，形成实用性强的自有企业职工教育培训体系
体系培训总结范文3
关键词:民生；绩效审计；审计方法
一、引言
“十三五”规划通过以来，民生绩效审计越来越受到政府审计部门的重视。香港的绩效审计发展位于我国前列，所以我们选择研究香港绩效审计，并将民生绩效审计中包含的环境效益审计作为一个单独的部分来研究，因此本文在研究香港民生绩效审计时主要针对社会福利、康乐、文化及设施、教育以及就业及劳工四大范畴。其借鉴的主要是《中国特色绩效审计方法体系探讨》中总结出的绩效审计方法体系以及绩效审计5E理论。本文的创新之处在于：第一、审计方法体系的研究属于热点问题；第二、未有大量研究民生绩效审计方法体系的文献；第三、香港作为我国绩效审计发展的前列，研究香港绩效审计方法体系能够为其他审计局提供一定的建议。
二、案例背景介绍
本文以我国十三五规划“建立综合型绩效审计模式”为主要背景，浏览了香港2016年至2020年审计署署长报告书中社会福利、康乐、文化及设施、教育以及就业及劳工四大范畴而体现的香港民生绩效审计方法体系。因本文发现每篇案例中所用到的绩效审计方法相类似，所以在该四个范畴中各选择一篇典型案例进行详细分析。
1.社会福利：儿童发展基金。
儿童发展基金旨在：（1）支援弱势社群儿童的长远发展；（2）鼓励规划未来和培养正面积极的人生观；（3）提供更多个人发展机会；（4）协助订立和实践个人发展规划，养成建立资产的习惯，并同时累积财政和非财政资产。
2.康乐、文化及设施。
艺术及体育发展基金是香港体育发展的主要经费来源。艺术及体育发展基金资助：（1）中国香港体育协会暨奥林匹克委员会及体育总会协调的项目；（2）体育总会及体育机构在本地举办的国际体育活动项目；（3）发展本地足球的计划等。
3.教育：特殊教育。
特殊教育需要是指学生因各类残疾而引致的需要。2019年4月，审计署就教育局推行特殊教育的工作和社署有关特殊教育的工作进行审查。审查工作集中于下列范畴：（1）学位和宿位的提供和管理；（2）特殊学校的人手；（3）为特殊教育提供的津贴和支援。4.就业及劳工。1992年，雇员再培训局根据《雇员再培训条例》成立为法定组织。根据该条例，再培训局具多项职能，包括研究提供再培训课程及附属培训计划，以协助合资格雇员掌握新的职业技能或提高其职业技能从而适应就业市场的变化。
三、香港民生绩效审计方法体系
本文借鉴《中国特色绩效审计方法体系探讨》中总结的绩效审计方法体系为主要模式以及绩效审计5E理论来研究香港民生绩效审计方法体系。同时，根据2013年总结的中国特色绩效审计方法体系模式划分的实施方法体系与评价方法体系，本文主要研究实施方法体系。实施方法体系主要关注的是“怎么审”的问题。根据中国特色绩效审计实施方法体系，可以分为三步：第一、明确绩效审计的目标，分为微观子目标和宏观子目标；第二、针对绩效审计的微观子目标开展绩效审计；第三、以微观子目标的绩效审计结果为基础来分析宏观子目标。针对香港民生绩效审计而言，可以看出：香港民生绩效审计涉及到社会福利、康乐、文化及设施、教育以及就业及劳工等。结合绩效审计5E理论，本文将民生审计中涉及到的环境保护审计作为一项单独的绩效审计进行分开。因此，本文的研究思路如图1所示。1.微观层面目标构建方法。构建微观层面目标要结合香港民生绩效审计对象类别进行，从社会福利、康乐、文化及设施、教育以及就业及劳工这四个方面进行。这四个方面都会涉及到项目资金、项目筹划、推行以及管理等；具体子目标和审计方法如表1所示。2.微观层面目标的审计方法。根据香港民生绩效审计对象的四个类别中涉及到的项目资金、筹划、推行以及管理，将香港民生绩效审计微观层面目标的审计方法对应分为四个方面。审计人员针对这四个不同侧重点及其目标的不同选取适合恰当的审计方法。
(1）项目资金：对比法：康乐、文化及设施的审计中，审计署收集预算收入与实际收入，并进行差异对比分析来判断项目资金的运营情况，以及资助情况等。财务分析法：社会福利中“儿童发展基金”的审计中，审计署通过对未拨用结余款项所含内容的分析，认为：为加强向公众负责，劳福局需要继续向立法会汇报基金推行情况和计划推出进度的最新相关资料。
（2）项目筹划：问题解析法：就业与劳工中“雇员再培训局”的审计中，审计署通过对再培训课程中出现的少数族裔人士人次下降的问题进行分析，认为，再培训局需要审慎研究少数族裔人士的入读人次下降和少数族裔人士课程计划学额的使用率偏低的原因，加强工作来提高少数族裔人士培训服务的吸引力。可行性评价分析法：例如社会福利中“儿童发展基金”项目下的审计中，审计署对委托安排中的两个计划进行了可行性评价分析，发现部分地区的申请数目超额；同时发现计划申请的质素评估中并没有设定相关及格分数；这说明相关计划存在一定的缺陷。
（3）项目推行：关联分析法：教育中“特殊教育”项目的审计中，审计署对教师培训从三个角度进行关联分析：教师培训方面的达标情况；特殊学校教师培训课程的培训名额；具备特殊教育训练资历的特殊学校教师的百分比。通过对这三个方面的关联分析，审计署能够得出特殊学校教师提供的专业培训在哪些方面仍有不足之处。问题追溯法：社会福利中“儿童发展基金”的审计中，审计署对营办机构的做法所作的分析显示，在5间营办机构中，有3间已把目标储蓄馀款悉数交还参加者，因此在计划期后并无再监察参加者使用目标储蓄的情况。
（4）项目管理：管理分析法：康乐、文化及设施的审计中，审计署通过对项目申请的汇报表现的审查中，针对受资助人的表现绩效进行指标与管理分析，发现受资助者并未对未达绩效目标进行解释；同时民政局及康文署也并未采取措施进行跟进。因此，审计署认为受资助者在汇报绩效方面做法有所不足。案例研究法：康乐、文化及设施的审计中，审计署分析了在2014～2015至2018～2019年度期间受资助者把未用结余退还给政府所需时间，同时针对一位受资助者退还未用结余的案例进行详细的案例分析，得出相关问题点。
3.民生绩效审计取证方法。
以上的分析主要是针对香港民生绩效审计中具体项目目标是如何进行绩效审计的，但在进行目标审计方法时，必然会涉及到一定的审计取证方法。因此，本节主要分析香港民生绩效审计的取证方法，具体分为以下几种：
（1）检查法：对于本文中民生绩效审计的取证方法，检查法的范围有了进一步的延申。例如，康乐、文化及设施的审计中，审计署检查了2017～2018及2018～2019年度举办的10项国际体育活动，留意到其中一项本地举行的大型国际活动的申请未获妥善评估。审计署建议，康文署需确保在评估艺术及体育发展基金的资助申请时，遵守民政局的指引。
（2）记录分析法：在对香港审计署署长报告书的研究中发现，审计署对民生绩效审计四个范畴的审计大多通过对相关记录的分析，得出相关的审计结论。例如，就业与劳工中“雇员再培训局”项目下的审计中，审计署对再培训局中的16项课程记录进行了分析，发现再培训局和培训机构开发新课程的建议书须包括的资料并不一致。
（3）观察法：观察法属于传统审计取证方法的一种。在香港教育中“特殊教育”项目下的“为应付家具及设备经常开支而提供的资助”审计中，审计署通过走访特殊学校发现安装的家居设备与一般学校设备有所不同，因此审计署建议对以不同经费来源购买的家具及设备的资助应采取不一致的方法。
（4）实地调查法：实地调查法：这种方法获取的数据资料具备一定的真实可靠性。例如，康乐、文化及设施中“通过艺术及体育发展基金（体育部分）为体育发展提供资助的管理”的审计中，审计署曾到访2个民政处审查地区足球资助计划的情况，发现地区足球资助计划下地区足球队在汇报绩效方面有可改善空间。
五、结论
通过研究发现：香港民生绩效审计目标审计方法主要包括：对比法、财务分析法、可行性评价分析法、问题解析法、关联分析法、问题追溯法、管理分析法、案例研究法等；民生绩效审计取证方法包括：检查法、记录分析法、观察法、实地调查法等。本文的不足在于：第一、实施方法体系中的宏观子目标构建的方法并未详细研究；第二、绩效审计方法体系中的评价方法体系的研究也并未涉及到。这两个方面也是日后对香港民生绩效审计方法体系研究的方向之一。
参考文献
［1］施青军.政府绩效审计方法论析［J］.中国行政管理，2008（2）：30-32.
［2］宋常.中国特色绩效审计制度体系探索［J］.审计与经济研究，2010，25（6）：3-9.
［3］周国彪，黄小忠.绩效审计方法体系的构建［J］.广西财经学院学报，2010（6）：116-120.
体系培训总结范文4
关键词：培训；测评；培评一体化；电网企业
一、培评一体化在企业人才管理中的重要性
党的十八大以来，深刻把握国际国内发展基本走势，对人才事业发展和人才队伍建设作出一系列重要指示，反复强调发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力，要建立集聚人才体制机制，聚天下英才而用之。《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》也指出人才是我国经济社会发展的第一资源，强调改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。人才队伍的发展壮大需要不断激发人才创新创业活力，除了对人进行培养以外，人才评价“指挥棒”作用就显得尤为重要，如何让广大人才通过更科学合理的评价机制脱颖而出，关系人才成长和作用发挥。因此，人才培养和评价一直是企业非常重视的两项工作。人才培养和评价无论是从技术思路还是实施落地，这两者都有着极大的相似性。从技术角度出发，两者都需要经过标准构建-情景模拟-对话技术这样的三大步骤，具体如图1所示：图1人才培养和评价三大步骤（1）标准构建标准构建主要是指基于目标群体建立对应岗位的胜任能力模型。能力素质模型是能区分绩效优秀者和与绩效一般者的核心素质、能力的集合，重点为“冰山模型”水面以下的鉴别性因素部分。“能力素质”最早源于1973年美国哈佛大学著名教授麦克利兰为美国政府甄选外交官项目的研究，他发现决定外交官是否高绩效并非是人们所熟知的学历、背景等因素，而是更深层的个人因素，从那以后“能力素质”逐步在企业进行了大量的研究和应用并卓有成效。（2）情境模拟情景模拟主要指基于目标群体担任的职务和日常工作情境，编制一套与该职务和工作情境实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。培训的情境模拟主要是通过一些课程活动，例如行动学习等，使学员进行真实的管理情境模拟，导师在此过程中给予一些指导。（3）对话技术对话技术是一种与培训高度匹配且相互呼应的测评形式，主要指通过与目标群体在测评或培训中的沟通和交流的形式判断目标群体能力和潜能的一种技术。这种课堂组织的形式，使测评具有一定的隐蔽性，可以降低参测者的防御心理，在相对无意之中暴露自己各个方面的特点；也可以将参测者置身于多种情境下，便于更全面地观测参测者的组织协调能力、问题分析能力，沟通说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求。
二、某电网公司在人才培养和评价工作中的现状
某电网公司为响应国家人才强企战略的落地实施，公司结合自身情况，在深入探索塑造员工能力的有效机制与系统方法的基础上，提出一系列人才评价与人才管理方面的改革措施，完成了评价中心规划和发展性测评技术研究。从评价中心规划和发展性测评研究，到测评基础建设，建立了具有电网特色的评价体系和培训体系。在能力素质模型构建、测评标准制定、干部竞聘等方面积累了一定的成果与经验，使企业培训和评价工作获得了前所未有的发展，为培评一体化的干部人才发展实践落地奠定了基础。在公司运行、维护、改进相关的管理体系过程中，人力开发与管理工作基本建立了健全的测评标准、模型和测评技术，同时一定程度上提高了测评结果的准确性和流程的规范性。公司的基本人力资源管理制度逐步优化，在员工培训的财力投入上也是伴随公司的成长在逐年增加。但与此同时，在培训方面，公司对于培训内容在认识上还存在一些偏差，片面地注重培训时间或次数而对培训内容的质量不够重视，培训项目的确定过程中缺乏对培训需求的定位分析。公司在规划培训项目时，培训主管部门只是根据公司高层领导的指示，或每年从各部门收集上来的调查表进行培训项目汇总，忽视了员工个人培训需求。目前公司人力资源主管部门并没有运用各种分析工具来对所收集的培训需求进行深入分析与定位，用以决策培训项目或培训项目所针对的对象。在测评上，测评数据结果往往只用于一次性的评估需求，缺乏整合和系统分析；测评报告多聚焦于个体水平上的某次评估的结果呈现，缺乏连贯性。这说明，无论是对企业的精益化管理、安全生产还是人才发展和人才评价的优化整合，建设培评一体化体系是不可或缺的一项工作。在实际的工作当中，培训和评价在技术上具有整合的可行性，在实际工作中也不可完全割裂。加强测评与培训体系的整合，对测评的应用优化，培训的效果转化显得尤为重要，这也是企业精益化管理在培训体系和评价体系的运用中的重要意义。但从此企业的培评体系我们可以看出，建设培评一体化体系需要根据实际的情况结合先进的科学理论共同建立，并且要不断地进行完善。
三、某电网企业在培评一体化方面的实践探索
为进一步强化国有体制改革，达到企业精益化战略目标，以实现公司干部管理的“培训-评价一体化”暨精益化、科学化为目标指引，该电网公司基于评价中心建设和发展性测评研究提供的蓝图规划，探索开发“测评—培训”一体的培训课程以及对应的言行观察测评工具。形成完整的测评工具包，以指导未来的干部培养和测评工作落地实践，促进人才发展和人才评价的优化整合，节省人力资源管理成本，提升人力资本价值，真正实现企业精益化管理。基于以上公司人才评价现状的梳理与定位，人力资源部以科级及科级后备干部为例，进行了培评一体化的实践探索，要点如下：
（1）开发领导力素质模型，建立模型优化更新
通过对公司战略规划与企业文化等资料的演绎分析，选取科级及科级后备干部开展问卷调研，通过多次研讨，全面梳理出了该群体最重要的能力。从模型到具体的某个层级的干部测评，进一步对测评指标进行优化，包括2个方面：其一，明确测评的关键点；其二，细化评价等级的要求，通过等级标度（卓越、胜任、合格、不合格）区分评价标准在实际工作中的表现。科级及科级后备干部胜任能力模型分为管人、管事两个大维度，各维度具有相应的指标及行为等级，每一行为等级符合相应的典型行为。如表1所示：考虑到企业战略调整和组织调整的要求，模型的结构和内容必须进行相应的调整和变化，因此，企业可利用补充调研、概念重组和素质行为项撰写的方式适时对模型进行动态的优化和更新，提高模型的可持续性和生命力。
（2）基于能力素质要求，开发“测评-培训”一体的培训课程
基于领导力素质模型，设计岗位发展地图和学习地图，并综合分析组织需求及各层级干部共性、差异性特征等，明确不同职位层级、不同业务范围干部群体的培养目标，从而确立培训课程目标。在培训上，采取活动式培训、行动学习的方法，将测评技术与培训活动相结合，如表2所示。两门课程分别为《综合管理能力提升》与《创新思维和问题分析与解决》。综合管理能力提升的培训目的是提升自我管理、团队管理、客户管理的能力，创新思维和问题分析与解决的培训目的，是提升学员的系统思考能力、创新能力与问题分析解决能力。
（3）基于课程目标，以言行观察技术为主的测评方式
为了全面考察学员目前的各项能力指标，基于课程包中设计的活动还匹配了测评工具，这其中主要运用了言行观察的测评技术，表3为培训课程中各项活动的言行记录观察表单。通过学员在情境模拟活动中的表现，推测其在日常工作以及未来目标岗位中是怎样的处事风格，更真实的了解到学员的能力。若想有一个高质量的培训人员素质测评，人力资源管理者应根据员工的测评结果制定相应的培训目标和培训内容。人员素质测评是人力资源培训与开发的依据，对员工培训需求的分析是进行培训的基础，了解了员工应该培训的方向在哪方面进行培训，是实现高质量培训和提高培训效率的重要前提。在培评一体化思路下的培训课程中，首先通过领导力测评了解培训对象整体和个体优势和短板，作为培训方案设计的依据，提升培训内容的针对性；接着在引入自我认知课程、活动式评估等评价-培训结合的新方式，促进学员自我认知，促进学习成果转化和学习意愿提升；在培训结束后，利用测评工具对培训人员进行再一次的素质测评，通过前后差异可以对员工培训的效果进行检验，评估培训过程中的思维模式和行为模式变化，从而强化培训活动的总结和优化。也就是说，这既能够达成培训提升学员能力的目的，也能够达到测评学员目前能力的目标。因此，不管是从培训需求分析到培训活动优化、还是到培训效果评估，测评可以充分运用到人才培训工作的全部过程。将人才发展和人才评价过程进行优化整合，节省人力资源管理成本，提升人力资本价值，真正实现企业精益化管理。
四、总结
在以领导力素质模型为基础的培训体系和培训活动设计及实施中，围绕电网企业发展战略对相关岗位的核心要求，培训目标更加明确，培训内容更加聚焦，培训重点更加突出。培训运作中，除了关注具体的业务知识、专业技能外，更加强调综合素质的提升，行为模式的塑造，从而变培训为发展，将测评与培训进行充分的融合，在促进个人能力提升的同时，打造基于战略发展需求的关键组织能力。综上所述，培评一体化无论是在理论上还是实践上都是具有可行性的，对于企业而言可以增加竞争力并且降低人力资源成本获得更多的收益。但是，在未来的实施落地方面还需要更多的探索和科学总结。
参考文献
[1]黄敏，穆桂斌.党政领导干部人才测评的回顾、思考与展望[J].领导科学，2014，（6z）：39-41.
体系培训总结范文5
现代企业销售管理关系到企业在市场中的品牌建设。品牌建设可以采取广告、公关等手段，企业产品需要品牌建设获得顾客认可，以不同的销售组合实现销售活动。企业销售管理水平影响着企业品牌建设活动，企业销售管理活动也是企业品牌建设的过程，销售管理活动可以实现企业在市场中的持续发展。企业销售管理关系到品牌建设的效率，影响企业经济效益，关系企业市场竞争力。因此，企业销售管理工作决定着企业效益，决定着企业的未来发展。
2现代企业在销售管理中存在的问题
2.1销售团队缺乏团队精神
现代企业销售管理中普遍存在缺乏团队管理的现象，很多企业没有相应的团队管理制度，也没有激励团队合作的相关规定。另外，很多销售人员在工作中都有自己的工作任务和销售业务，他们认为彼此之间是竞争关系，导致在销售管理工作中销售人员独立完成销售业绩，较少沟通合作完成任务，存在销售分工过于明确、销售工作不互补、团队销售信息不对称等状况，导致未能有效利用企业销售管理资源，企业销售管理缺乏团队精神，效率低下，效果不理想。
2.2管理层级缺乏有效沟通
现代企业销售管理中普遍存在管理层级之间缺乏有效沟通，很多企业管理制度规定销售执行者定期以工作汇报的文件形式向企业管理层进行工作汇报总结，但是却没有规定销售管理者要针对销售执行者的工作汇报给予相应的工作信息反馈，导致销售执行者存在工作问题未更正，影响销售工作效率。管理层级缺乏有效沟通还表现在销售执行者的工作汇报内容倾向关注于业绩工作量的完成情况，未能有效反映销售工作难度以及销售执行者工作能力。
2.3忽略销售人员培训工作
据美国一项研究统计，企业员工培训每投入1美元，员工工作效率提升，将获得工作收益50美元。企业销售管理打造一支专业化销售团队，可以推动企业在市场中持续发展，是打造企业市场竞争力的必备要素。现代企业销售员工培训工作，可以提升销售员工的综合素质，提升销售员工的工作效率，然而目前我国很多企业忽略队销售人员的培训，使得销售人员素质普遍不高。优秀的销售人员应具备较强的抗压能力，良好的综合素质，这些离不开企业对销售员工的培训工作。
2.4销售考核制度不合理
现代企业销售管理中制定的销售考核制度存在不合理，如在确定企业销售指标时，没有结合具体的销售人员以及销售市场环境设置相应的销售指标，即在销售目标设置时，为充分考虑销售考核的公平性，有的销售人员在付出一样努力情况下，获得考核结果不尽人意。另外，企业销售管理工作中存在对销售考核结果执行不力现象，即存在随意修改考核结果的现象，使得销售人员出现销售考核的抵制心理或侥幸心理，导致销售考核存在混乱。
3现代企业销售管理的控制性策略
针对现代企业销售管理中存在的问题，笔者在不改变企业销售管理框架的前提下，结合企业整体管理业务，给出销售管理的控制性策略，希望对企业销售管理水平提升有一定的参考意义。
3.1强化销售团队意识
在企业销售管理中应加强销售团队的建设，强化销售团队意识。优秀的销售团队应是积极向上的、学习型的团队，优秀的销售团队应在共同目标指导下，以明确的团队角色定位，强化团队成员之间的沟通理解，实现成员资源的互补，搭建共同学习平台。销售学习型销售团队应及时总结销售经验，吸取销售工作教训，销售团队成员之间相互沟通总结，将自身利益和销售工作紧密结合在一起，积极主动地参与销售管理问题。现代企业销售管理日常工作应灌输团队精神，强化销售团队意识，以团队工作获取最大化团队效益。
3.2确保管理沟通效果
现代企业销售管理中应制定销售管理者和销售执行者之间的沟通制度，以制度保障销售管理实施，解决销售管理中存在的问题，如销售任务分配、销售指标制定、销售成本确定等问题。具体而言，应结合销售管理工作不同阶段，针对性地完成销售管理工作沟通，如每周一次的销售管理者和销售执行者工作汇报反馈会议，销售执行者像销售管理者进行工作汇报，销售管理者针对销售执行者的具体工作进行点评总结，针对销售管理工作内容提出相应的修正和改进办法，在会议中形成管理沟通机制，对销售管理工作进行情况说明。另外，销售管理者也应及时对销售执行情况进行说明反馈，笔者建议将涉及销售管理工作的所有人员纳入到工作汇报会议参会人员范围。
3.3完善销售培训体系
现代企业销售管理中应结合销售工作内容和销售工作对象的工作需求，从销售管理实际问题出发，设计相应的培训体系，定期为销售人员开展培训工作。就目前而言，我国企业销售人员的培训工作还远远不够，销售人员需要继续接受工作培训。企业销售人员大体可以划分为销售管理人员和销售执行人员两大类，不同类别的人员应使用不同的培训内容和方式指导其工作。如销售管理人员可以进行销售任务分配、销售指标制定等销售工作日常管理培训，销售执行人员可以进行销售礼仪、销售实务、销售客户关系管理等销售具体工作培训，不同销售人员之间还应进行沟通培训工作，形成良好的销售培训体系，提高销售人员综合素质。
3.4完善绩效考核体系
现代企业销售管理中应结合销售市场状况和销售任务工作量进行绩效考核，在不同的销售工作中尽可能地体现销售人员的工作量。完善销售绩效考核体系就是在公平公正的原则下，适当对绩效考核指标、绩效考核权重进行调整，对销售人员的绩效完成情况进行客观体现。在销售绩效考核中，应避免销售人员短期行为导致的资金回收周期长、发展利润率低和资金垫付大的绩效结果，结合企业长期发展目标制定绩效考核体系，对销售人员的新客户挖掘和新市场拓展等长远行为进行考核，恰当设置长期目标和短期目标考核权重，以完善的绩效考核体系对销售人员进行考核激励。
4结语
体系培训总结范文6
建筑施工行业是典型的劳动密集型行业，具有人员数量多、流动性大、项目分散、施工难度大、安全风险高等特点，企业安全质量管控难度较大，本文从企业安全质量管理体系、队伍素质、安全投入、教育培训、方案策划等十个方面出发，探讨如何推进施工企业安全质量精细化管理，确保企业安全质量形势稳定可控。
关键词：
施工企业；安全质量；精细化；管理
1引言
近年来，国家坚持“以人为本、安全发展”的理念，坚持发展不能以牺牲人的生命为代价作为一条不可逾越的红线，进一步强化企业安全质量主体责任，加大事故处罚和责任追究，安全质量关系着企业的生存与发展。2014年，中国中铁作为国家大型建筑施工企业，为加强工程项目管控，大力推行工程项目精细化管理。在安全质量管理方面，推行工程项目精细化管理，有利于企业不断夯实安全质量管理基础，提升安全质量管理水平，打造本质安全型建筑施工企业。本文简要介绍企业如何以工程项目精细化管理为基础，推进安全质量精细化管理，仅供大家参考借鉴。
2建全管理体系，明确管理标准
(1)建立公司层面规章制度。无规矩不成方圆”，安全质量管理，体系制度建设是基础，公司层面应根据国家、行业、地方法律法规及上级规章制度规定，建立健全安全质量规章制度，制度至少应包括安全质量责任制、安全操作规程以及目标管理、组织机构与职责、安全投入、制度管理、教育培训、生产设备设施、作业安全、隐患排查、重大危险源监控、职业健康、应急救援、事故报告与责任追究、绩效评定和持续改进等方面的制度，保证安全质量管理有章可循。(2)规范工程项目管理标准。公司层面要统一制定项目安全质量管理标准，规范项目安全质量管理要求，实现公司和项目安全质量管理一套体系，一套标准，保证前台与后台无缝衔接，且公司、项目安全质量管理标准不得与上级管理制度相冲突。
3注重队伍建设，提高人员素质
(1)健全考核体系。一支高素质的专职安全质量管理人才队伍是做好安全质量工作的基本保证，要建立包括安全生产总监、安全质量管理机构负责人、专兼职安全质量管理人员和群众安全生产监督员在内的全员考核体系，定期进行考核评价，实行优胜劣汰。(2)完善激励机制。要采取措施提高专兼职安全质量管理人员的岗位待遇和工资标准，鼓励员工参加国家注册安全工程师考试，对取得国家注册安全工程师职业资格的人员要给予津贴补助，对优秀的安全质量管理人员要进行表彰和奖励，充分调动安全质量管理人员的工作积极性。
4加大安全投入，完善防护措施
(1)建立投入台帐。公司和项目部应按照项目类别，按国家有关规定，建立安全生产费用投入台帐，对安全生产费用使用相关图纸和支撑性票据进行搜集存档，每月进行定期更新，动态掌握公司安全生产费用投入情况。(2)进行投入分析。公司应每季度根据安全生产费用投入统计台帐，对各项目安全生产费用投入情况进行一次分析评价，分析投入比例是否符合国家法律法规定要求，指出投入不足的地方及存在问题，有针对性加大安全生产投入，保障现场安全生产资金投入到位，确保施工安全各项防护措施到位。
5创新培训方法，增强安全意识
(1)利用远程视频信息系统。由于项目工点分散，公司应建立视频信息系统，利用远程视频会议系统组织进行安全质量教育培训，培训结束后及时设计制作试卷进行上线实时培训考核，保证培训效果。(2)利用OA及微信信息平台。建立OA、QQ、微信群，利用信息平台及时传达国家、上级安全质量管理的最新动态，宣传管理知识，交流安全质量管理经验，通报事故案例，让安全质量管理要求和信息传递更快捷、更迅速。(3)实行新员工轮岗制度。安全质量工作需要全员努力，为了提高员工的安全质量意识，除了在岗前进行必要的安全质量教育培训外，对新员工要安排到安全质量部门进行轮岗实习培训，以进一步增强员工对安全质量工作的认识。(4)坚持“送教上门”活动。公司层面要定期组织安全质量管理专家,组建安全质量管理讲师团到项目开展“送教上门”培训，增强公司本部与项目之间的联系。(5)定期开展经验交流活动。公司与项目之间，项目与项目之间要定期召开安全质量管理经验交流会，按地域划分片区，实行片区交叉检查与交流，相互学习，取长补短，共同提高安全质量管理水平。
6强化方案策划，防范安全风险
(1)进行方案评审。项目开工前要组织对施工安全质量进行策划，编制施工组织设计、施工方案、安全质量策划书，并按规定进行分级评审，经评审通过后方可实施。(2)进行管理交底。安全质量策划经公司评审通过后，公司要根据策划内容，组织对项目部全体管理人员进行交底和专项培训，以保证管理人员能充分理解和掌握策划意图，利用过程中严格落实实施。(3)进行危险源辩识。每月进行危险源调查、分析、评价，按照分级管控的原则，对其中较大及以上等级危险源，应由公司统一公布，并列入公司层面进行动态监控。
7实行后台督导，严控高危项目
(1)成立督导机构。公司层面要成立安全质量专门的督导机构，组建有丰富项目管理经验人员担任成员的督导团队，充分发挥专家作用，加强项目安全质量督导工作。(2)划分督导片区。要根据项目特点及不同地域，督导成员对项目实行分片区督导制度，明确片区督导责任人，落实督导责任。(3)明确督导重点。根据公司本月重大风险源，制定本月安全质量督导计划，明确项目安全质量督导重点，进行有针对性开展督导工作。(4)实行驻点督导。根据项目风险情况及预警级别，督导专家应进行进驻项目现场进行驻点督导，协助并督促项目部加强项目安全质量管理，管控安全质量风险，并直至风险解除。(5)进行督导总结。督导结束后及时召开总结会议，总结督导成效，分析存在不足，持续提升督导质量。
8加强隐患排查，消除事故隐患
(1)进行认真检查策划。检查前要对检查进行策划和分工，要组织人员学习规范、标准和要求，提高检查人员的素质和水平，要仔细研究检查的目的和内容，逐项制定专项安全检查表，提高检查的针对性和有效性。(2)进行检查质量评估。检查结束后，坚持“谁检查、谁签字、谁复核、谁负责”的原则，对检查质量及检查整改质量要进行评估，以持续改进检查方式方法，提高检查成效。(3)进行检查总结通报。检查结束后进行检查总结，总结检查发现的共性问题，通报检查整改情况，提出改进建议，检查结果要与相关人员履职考核挂钩，作为全员考核的依据，要从深层次分析产生的原因，制定防止重复发生的预防措施。
9召开专题会议，做到警钟常鸣
(1)召开年度工作会议。每年组织召开年度工作会议，总结回顾上年安全质量工作情况，分析当前安全质量面临的形势，指出当前存在的主要问题，部署年度安全质量重点工作计划。(2)召开季度专题会议。每季度组织召开安全质量专题会议，传达学习上级单位有关安全质量文件精神，通报警示事故案例，总结季度工作情况，部署下季度安全质量工作重点。(3)召开月度视频会议。每月组织召开月度视频会议，要借鉴经济活动分析的理念，通过“晒数据、晒风险、晒亮点、晒不足”的方式，对月度安全质量管理工作进行分析评价，持续提升并改进安全质量管理工作。
10明确管理目标，严格考核兑现
(1)年初下达管理目标。每年年初根据上级下达目标，要细化分解下达各项目安全质量管理目标，制定考核奖惩办法，并由公司党政主要领导与各单位党政主要领导联合签订责任状。(2)年中考核目标。每季度要对各单位目标完成情况进行考核，考核结果要进行通报，考核结果要与单位绩效工资分配、部门负责人、精细化管理考核等与员工的切身利益相挂钩。(3)年底复盘目标。根据年初下达目标，每年年底要进行一次复盘，根据目标完成情况进行年终考核，考核结果作为项目班子期薪考核、项目经理分级考核的重要依据，并实行“一票否决制”。
11严肃事故问责，严厉追究责任
(1)严肃事故问责。对事故要采取“零容忍”的态度，对发生事故的单位和个人要进行严肃问责，对事故相关责任人要依据企业规定进行党纪、政纪处分和经济处罚。(2)严肃隐患问责。坚持“隐患就是事故”的理念，对检查发现的重大事故隐患，对相关责任人要进行问责，对上级检查发现的重大事故隐患要加重处罚。要通过事故、隐患问责，警示全员切实履行安全质量职责，落实安全质量责任。
12结束语
安全质量工作只有起点，没有终点，在新常态下，企业安全质量责任将更加重大，安全质量工作任重而道远，唯有牢固树立安全质量“零事故”理念，大力推进安全质量精细化管理，抓执行，强管控，坚决杜绝安全质量事故，才能有效促进企业平稳、健康发展。
作者：罗奉有 单位：中铁大桥局集团第二工程有限公司
参考文献：
体系培训总结范文7
1.1企业的职工教育培训的方式落后
大多企业的培训方式单一，一般都是讲师按照书面的知识进行讲解大多为空话、套话，培训内容枯燥乏味，不结合实际案例进行讲解，缺乏适应性，致使员工的学习态度不端正、缺乏学习的主动性、培训的成效低等问题。企业的职工教育培训方式需要改革创新，与员工进行沟通，反馈，改进培训方式。
1.2企业的职工教育培训缺少评价体系
目前，企业的职工教育培训只是进行教育培训，缺乏对培训结果的评价体系，这样不能有效的监督员工的学习和工作状态，也不能提高员工对培训的积极性，会使员工对企业组织的培训进行敷衍，不求上进。企业可以建立评价体系，通过奖优罚劣，竞争等方式在物质或精神方面对职工进行激励或惩罚，使培训达到真正的目的。
2、职工教育培训的运转模式及特点
2.1融汇多种教育方式于一体
灵活多样的职工教育培训方式，它舍弃了学校教育的单一形式，它把教育培训拓展到社会和家庭，教育的不同层次，不同内容，不同的目的能够被大家接受。尤其是能够把完全不同的各种教育有机的结合起来，它使整个社会和人生充满教育，并且给教育注入了生机与活力。
2.2教育内容既新颖又实用
职工教育培训注重教育职工学习应用知识和前沿知识，注重培训职工的职业素质和提高职工的专业技能。企业职工教育要密切结合实际、与社会接轨、着眼未来，职工教育培训要既实用又先进。
2.3教育结构网络化
职工教育培训是一个横向的培训体系，由入职前教育，在职教育、入职后教育等组成，交叉互补。广泛的职工教育培训可以通过远程教学方式，集合声、光、图等多媒体技术采取面授、函授和自学等方法达到。
2.4教育体制多元化
现在职工教育培训的举办可以是国家、行业、企业、社会团体及个人，它已经成为了所有公民和社会的共同事业，受教育者由法定变为终身，受教育和办教育的权力是统一的。另外，职工教育培训执行多种证书制度，学历证只证明该员工具有的知识内容和知识层次，职工的技能证书证明该职工具有职业准入的凭证，岗位证书是职工上岗的主要依据。
3、职工教育培训工作的有效方法
3.1建立职工教育培训的新理念
企业管理层应该改变对职工教育培训的理念，加强宣传，使员工了解培训的目的和意义。结合企业的实际，调解培训与工作之间的冲突，使工作与学习能够有机的结合，经由学习提高工作质量，使工作与培训之间进行互动，通过培训，有效的提高员工的专业技能，使员工能够把自己的本职工作做的更好。
3.2健全职工教育培训制度
企业的教育培训制度应当是科学的完善的，科学完善的制度能推动职工教育培训工作的持续开展。企业要在制度中明确规定员工需要持上岗证上岗，专业技术人员需要进行继续教育，在职期间需要积极参与培训否则不允许上岗也不能得到提拔等，全方位的调动职工的积极性，促使员工自主学习主动进步，提升员工的综合素质。
3.3明确职工教育培训的方向
职工教育培训既要保证全员参与培训，提升整体综合素质，又要加快培养企业核心人才，开发企业智力，着重于需求培训、重点培训、个性培训、层次培训，切实提高培训的有效性和效率。
3.4提高职工教育培训的有效性
职工教育培训的有效性可以通过革新培训方法，丰富培训内容。引进先进的培训方法和技术可以实现培训方法的革新。理论与实际相结合，提升员工的工作能力。对培训成果进行考核。精心选择培训内容，有重点和有针对性的进行教育培训。不断总结培训经验，提高员工的学习兴趣和积极性，以便于提高培训的有效性。
3.5建立科学有效的职工教育培训评价体系
提高员工的学习的积极性需要完善评价体系，革新激励机制，为企业提供人才的保障使企业健康发展，对职工给予激励措施以奖励其在工作或培训中的突出表现，使员工的能力和才华能够充分的发挥，使员工在事业上有成就感，并且作为其他员工效仿的榜样，为企业营造良好的竞争环境。
4、总结
体系培训总结范文8
关键词：中职学校教师；素质提高；PDCA思想；培训程式
一、引言
为加强职业学校专业带头人领军能力研修，推动职业教育发展实现新跨越，培养一支师德高尚、专兼结合的高专业素质的教师队伍是全面深化新时代教师队伍建设的迫切需要。然而，高技能人才培养能力与经济发展对高技能人才需求之间矛盾突出［1］，中职学校教师素质提高计划（以下简称“中职教师素质提高计划”）已经成为国家人力资源开发的重要战略，是我国推进职业教育体系建设的战略选择。构建中职教师素质提高计划培训流程实践模式，增强教师培训吸引力，提升培训质量是摆在中职教师素质提高计划培训组织者面前的重要课题。李新发提出了依据不同教师需求建立分层分类的立体化教师培训体系［2］。赵俊梅指出要基于系统培训，关注成果转化以增强职业学校教师培训的吸引力［3］。李响提出了全面质量管理的理念［4］。杜鹃在现代学徒制课程质量保证体系应用了PDCA循环思想［5］。一般认为，PDCA循环最早由美国质量管理专家戴明提出并完善［6］。在中职教师素质提高计划实践过程中，学者较多聚焦在培训课程的质量保证、培训成果转化、培训效果评价等方面，未能提出动态的逐步完善的培训流程实践模式以形成长效机制。中职素质提高计划是系统的动态工程，培训项目需要可持续开展，培训时间的有限性和受训者的能力差异决定了项目实施者必须重视培训过程的长效性和持续改善。本文基于PDCA思想构建中职教师素质提高计划培训程式，整个培训组织工作按照计划（plan）、实施（do）、监控（check）、改进（action）顺序进行，将具体任务落实到各环节，形成环环相接，不断向前运动的循环机制［7］。同时，借助安徽继续教育网络园区平台，采取线上线下双线并举的措施，在中职教师素质提高计划培训项目规划、具体实施到返岗研修的全过程中，实行全面的监督、总结、反馈和持续改进，促进中职学校教师培训质量的提升，实现中职教师素质提高计划的培训程式动态完善。最后，对比最近两个年度的参训学员综合评教指标，验证了本文提出的PDCA循环改进中职教师素质提高计划培训程式的有效性，以期对部级、省级及校本培训提供参考。
二、中职国培项目培训面临的挑战
中职教师素质提高计划的培训实施流程是否合理，将直接关系到培训效果，如何达到教育部、财政部设置的中职教师培训目标任务是一项重要的研究课题。虽然诸多学者提出了中职教师素质提高计划的培训实践经验与探索路径，但在中职教师素质提高培训实践中仍面临种种挑战。（1）培训项目时间紧培训面授周期一般为两周，如何合理设计教学计划，编排教学内容，直接影响中职国培培训效果。（2）涉及的干系人多中职教师素质提高计划培训涉及多个部门多方面项目干系人，包括参训的全省各地中职教师，教学部门、网络与技术中心、后勤保卫、财务部门及分管的学校领导等。一个培训项目一般设项目主要负责人和项目执行负责人。项目主要负责人通常为分管领导，负责统筹保障项目的顺利实施；项目执行负责人一般为承办部门领导，主要任务是根据中职教师素质提高计划中标专业和预算金额开展具体的项目实施工作，包括科学拟定培训方案，精心组织方案实施，配备保障服务体系等。网络与技术中心负责机房管理、设备调试、网络保障等；教学部门负责课程设置、教学计划实施等工作；一般还配备一定比例的教务人员跟班导学。项目干系人之间的沟通协调势必影响培训的实施开展。（3）培训的需求高好的培训实践模式必然要建立在教师的参训需求之上。工作负担、生活压力等因素促使教师对培训内容提出更高的要求，专业性差异需要培训实践者还要关注培训的个性化需求。虽然培训的面授周期短，但是提升专业实践教学能力是参训教师的“长期需求”，由于行业的发展，持续获取新技术、新理念、新标准是“动态需求”，如何融合“动态需求”和“长期需求”也是中职教师素质提高计划实施的一项挑战。（4）培训成果应用方式欠缺中职教师素质提高计划旨在促进培训成果应用和转化，切实提升参训教师的专业素质能力，促进培训成果向教学和科研一线应用和转化，但目前培训成果应用方式欠缺。
三、PDCA思想在中职国培实践过程中的应用
中职教师素质提高计划既要对接国家人才发展战略，又要结合区域、学校教师队伍现状，其培训目标主要分为理论认知、技能培养和成果应用等方面。为应对中职教师素质提高计划面临的实践挑战，本文将利用PDCA思想构建以培训目标为导向的中职教师素质提高计划培训程式，改变以往单线程流水式培训模式，为中职国培提供一条循环改进的实践新路径。
（一）计划阶段（Plan）
PDCA的计划阶段是根据中职教师素质提高计划培训实施要求，考察学习提高计划的实施和管理经验，组织专家论证会对需求进行调研分析基于上一年度参训教师的问卷，提炼群体普遍共性需求基于本年度参训学员训前线上问卷调查，对参训专业技能需求、参训方式、参训期望获得等进行调研，确定培训目标、研讨实施方案，确定线下授课＋线上研修的双线模式。确定方案后，制定具有较强针对性、实用性、灵活性和可操作性培训计划是中职教师素质提高计划成功实施的前提。制定计划时要求：（1）不仅要明确培训目标、教学任务还要精选培训专家团队，保证教学质量。（2）建立培训管理制度，如制定中职国培管理制度、教学管理制度、教师工作职责、学员管理制度、网络与技术中心支持服务规范等，形成中职教师素质提高计划培训项目管理制度体系。
（二）实施阶段（Do）
PDCA的实施阶段指根据中职教师素质提高计划开展培训活动，完成培训任务。中职教师素质提高计划项目实施需要牵头部门来组织，其他部门积极配合，有效衔接，确保培训工作顺利开展，保障培训质量。项目实施进度的安排是否合理，决定了能否在培训周期内获得预期的效果，达到拟定培训目标［8－9］。该阶段包含了培训硬环境和软资源建设：（1）根据审批的培训方案和培训计划，启动培训的程序性工作，对机房、后勤、支撑软件平台模块进行统一申请和分配；（2）依据教学计划和实训安排，完成教学任务设置；（3）专业培训专家团队开展线下培训教学活动，设计实验项目、执行教学任务、开放课题训练等；（4）录制线下课程视频资源，供学员线上研修，免费提供专业相关课程资源，解决教师的长期培训需求。
（三）监控阶段（Check）
PDCA的监控阶段总结培训执行计划的结果，并与培训目标进行对比，肯定成绩，找出问题。该阶段的核心是按照一定的标准和原则来监控每个阶段的培训成果：（1）培训执行方案科学合理，符合以培训目标为导向；（2）培训的成效评价要有成果，包括实验项目的完成，实验报告的撰写，实验成果的可视化呈现等；（3）培训教学任务要认真执行，对培训课时数、参训出勤率、教学过程质量监控等进行统计分析；（4）对网络研修课程资源，教师答疑、作业批改等进行评价。通过多角度的监控检查确定培训目标的完成与否，保障培训任务的顺利圆满实施，获得预期的培训效果，打造良好的培训口碑。
（四）改进（Action）
PDCA的改进阶段主要是对培训计划进行改进，对监控结果和评价总结进行反馈、整改和处理，不断完善培训计划、培训管理制度，对监控结果和评价总结进行反馈、整改教学内容，完善教学过程，最终达到提高培训质量，提升培训品牌效应的目标。PDCA四个阶段涉及主体职责及监控指标参见表1。总之，将PDCA的思想贯穿培训实践的全过程，在计划中实施，在实施中监控，在监控后改进，形成中职教师素质提高计划培训良性循环改进模式。
四、PDCA思想的应用效果分析
以我校承办的2018年度和2019年度中职教师素质提高计划具体实施后获取的数据进行分析。2018年度培训仅采用线下授课方式，包含计算机应用和计算机网络技术2个专业，学员综合评价优秀率见表2。2019年度我校承办了计算机应用、计算机网络技术、动漫制作与设计3个专业，采取了线上结合线下双线培训方式提升了参训积极性，显著提高了参训满意度。分析2018年度学员评教综合评价数据，为方便对比，取两个专业的优秀率的平均值，得到评教结果为93％。2019年度三个专业学员综合评价优秀率见表3。比较看出，2019年度评教指标综合满意度较2018年度提升超过4个百分点。分析发现，2019年度，在计划（plan）阶段，调研学员学习需求，制定合理的培训方案，总结上一年度培训经验，结合网络研修模式，将培训从线下延伸到线上，克服了时空限制，极大满足了学员迫切的技能提升愿望，学员的综合满意度大幅提升。在培训实施阶段，将现场授课内容录制成视频资源，供学员线上反复观摩；在监控阶段，根据测评结果，实时调整教学方法，调控教学节奏，同时开通网上答疑模块，切实加强师生交流，提升学员培训参与感与积极性，提高了学员对课程和教师的评价效果。
五、总结
