体系培训总结范例

体系培训总结范文1

关键词：新财会制度；医院；财务会计内部控制

引言

医院的财务会计工作需要对大量的资金进行调配，实现内部控制体系的有效构建，有助于医院财务会计工作的创新发展。因此，结合新财会制度的普及情况制定财会内部控制工作体系的改良方案，是很多医院财会工作者重点关注的问题。

一、新财会制度下医院财务会计内部控制体系建设存在的问题

（一）医院财会内部控制体系审核缺乏严谨性。从当前医院的财会内部控制体系的构成情况来看，部分医院的财会专业人员缺乏对内部控制体系审核有效性的关注，在处理财会管理工作模式设计的过程中，未能实现对先进管理模式的探索构建，导致财务会计审核性质的工作无法得到充分有效的改良创新，难以为审核性质工作的调整提供必要支持。部分医院财会内部控制方案在创新建设过程中，缺乏对各部分经费需求的深入探讨，尤其对于影响审核性质工作处置条件的因素未能实现全面完整的分析，造成新财会制度在贯彻过程中，无法通过有效的调查研究制定审核方法创新方案，最终导致经费申请等工作难以在批准条件总结方面取得进展，也使得医院各项工作经费的获取方式无法得到有效创新。一些医院在处理财会内部控制建设的具体工作过程中，对经费的浪费现象考察不够精准，缺乏对经费价值变现情况的详细考察，导致审核工作策略虽然得到了构建，却难以充分适应财会工作主体成员的利益诉求，不利于新财会制度指导性价值的显现。

（二）医院财会内部控制制度不够完善。制度建设是医院财会工作的重要组成部分，但是，从当前部分医院的财会工作运行特征来看，财会内部控制的工作依然受到医院内部行政指令的影响，未能严格按照制度的要求处理基础性工作，无法为医院改进财会内部控制工作积累经验。一些医院的财会专业人员缺乏对财政政策的深入分析，在处理财会内部控制建设的相关工作过程中，未能将财政政策作为内部控制制度设计的参考依据，导致新财会准则的突出指导价值未能得到显现，也使得内部控制制度的设计无法具备足够的规范性。一些内部控制制度的建设工作对于人为操作的局限性缺乏充分研究，导致监督纪律的构建不够严谨，虽然进行了现有财会内部控制制度的细化设计，但对于关系到内部控制相关工作实施质量的因素总结不够完整，难以为医院更加有效地提升内部控制相关工作执行质量提供完整的支持。

（三）医院财会人员专业素质存在不足。新财会制度的实施对于医院的财会专业人员提出了诸多新的要求，但是，就医院财会工作的具体实施情况来看，很多财会人员的专业素质较低，缺乏对财会专业人员培育工作价值的有效考察，难以为财会团队培训体系的有效改良提供支持。一些医院虽然进行了专业技能培训工作的探索，但缺乏对专业课题讲座等工作实施特征的研究，尤其对影响财务人员专业素养的各方面因素缺乏必要的总结，无法在财务专业人员的视野得到有效拓展的情况下，更好地满足新财会制度提出的各方面要求。一些医院虽然针对新财会制度的贯彻状况进行了培训工作的改进，但缺乏对激励考核工作的有效调整，导致影响财会人员切实利益的因素依然受到注册会计师考试等因素的影响，难以为财会人员专业技能的改进提供必要支持，也使得财会人员无法在利益因素的引导下充分实现自身素养的提升。

（四）医院财会信息化水平较差。信息化技术的成熟有效应用可以为医院财会工作质量的改进提供高水平支持。但是，从当前部分医院的财会工作运行情况来看，新财会制度的贯彻未能在相应的技术创新方面取得理想的成效，大部分财会人员的工作技法未能得到全面的改良创新，无法为医院财会信息化价值的显现提供帮助。部分医院缺乏对信息的财会信息转换传递情况的调查，虽然进行了财会信息化的探索，但现有的财会信息处理程序依然过于复杂，导致会计信息失真问题的管控难度较大，难以在快速识别会计信息问题的情况下，实现财会信息化体系的有效革新。一些医院在制定财会信息化发展方案的过程中，对当前电子信息技术的革新情况缺乏有效的研究，虽然进行了财会内部控制相关工作的探索创新，但在内部控制信息化的相关举措未能得到有效转化的情况下，各类信息化建设相关的硬件无法得到改良优化，难以为财务专业人员道德风险的有效管控提供必要支持，也使得医院总体信息化水平难以得到提升。部分财会工作者在进行新财会制度贯彻过程中，没有对制度执行在技术层面的需求进行总结，导致信息技术的应用更多地发挥了处理财会信息的作用，无法在财会信息沟通渠道建设方面发挥理想的效果，也使得信息技术对财会工作改革的重要支持作用无法得到体现。

二、新财会制度下医院财务会计内部控制体系建设的改进策略

（一）提升医院财会内部控制体系审核的严谨性。医院的财会部分一定要对新财会制度所带来的各方面影响加以分析，并借此进行传统审核工作局限性总结，使财会管理模式建设的各方面影响可以得到充分明确，为审核性质工作的运行有效性建设提供帮助。要加强对审核性质工作实施特点的研究，尤其要对财会管理模式的主体特征加以研究，使各方面经费请求可以得到充分满足，更加完整地适应新财会制度的具体实施需要。医院的财会工作者要加强对实地考察情况的重视，充分掌握新财会制度贯彻情况下的经费审批信息，以便各项审核工作都可以结合具体的资金拨发方案得到创新改进，为医院更好地实现新财会制度的应用提供帮助。要针对医院现有的经费构成特点进行审核工作严谨性分析，结合医院主体利益的构成情况，对审核性质工作的严谨性影响因素进行全面识别，为审核性质工作的调整创新提供有力保障。

（二）提升医院财会内部控制制度的完善程度。医院的财会专业人员在进行新财会制度贯彻研究的过程中，务必将制度严谨性作为重点关注的问题，以便在进行财会内部控制工作设计过程中，可以更加有效地实现对内部控制制度多方面应用价值的开发，为财会工作的规范化运行创造有利条件。医院财会专业人士要加强对思维理念的转化，充分认识到医院内部行政性指令的作用局限性，以便可以将更多财会内部控制工作落实在制度层面，为制度设计工作争取到更加全面的支持。要加强对内部控制相关治理理念构成情况的研究，尤其要对监督性质工作的执行纪律加以考察，使医院的财会专业人士可以获得有效督导，促进财会内部控制制度的更好实践。医院要进行强化内部治理政策，使医院内部资源的实际调配情况可以得到有效明确，进而实现对监督控制相关举措的规范化处理，为财会内部控制制度更好地满足财会方法创新需求提供帮助。

（三）提升医院财会人员的专业素质。医院在处理财会人员素质建设工作的过程中，一定要对财会相关内部控制体系的构建特征进行考察，使培训工作的设计内容可以具备更高的针对性，以此实现对财会人员专业素养的提升。要加强对新财会制度贯彻过程中医院会计工作各方面变化的关注，并对医院现有的人才外聘情况进行考察，使财会人员可以在明确业务素养需求的情况下实现专业素质构成因素的有效认定，以便可以更好地适应财务工作的运行需要。在制定财会人员专业素质培训的具体策略过程中，要加强对基层财会人员切实利益构成情况的研究，并对影响财会人员经济利益和发展前景的因素加以总结，以便在进行培训工作方法设计的过程中，可以有效提升财会专业人员的积极性。

（四）提升医院财会信息化水平。医院在贯彻新财会制度的过程中，一定要将技术因素创新实践所具备的积极影响进行总结，以便财会信息化建设的相关工作可以得到较高水平的定位，以便可以更加充分地实现对信息化技术资源的创新应用。一定要加强对医院内部规章制度落实情况的研究，尤其要对影响信息传递质量的各类因素加以总结，以便在医院的信息化建设工作推进过程中，财会信息化体系的构建价值能够得到更加充分地展现，更好地提升新会计制度的贯彻质量。医院的财会人员需要对信息沟通平台建设和信息资源共享的意义进行总结，并在财会信息化战略实施过程中，将具备更强紧密性的硬件资源进行合理配置，以此提升财会信息化水平。

三、结语

体系培训总结范文2

关键词：财务共享模式；企业；管理会计

引言

管理会计工作是影响企业发展质量的重要工作，在当前财务共享模式得到创新性构建的情况下，实现对企业管理会计工作的调整创新，是保证企业实现可持续发展的关键。因此，很多企业的工作人员都将深化管理会计应用作为重点关注的问题。

一、财务共享模式下企业深化管理会计应用存在的不足

（一）管理会计系统的建设存在不足。管理会计工作的处理质量很大程度上取决于管理会计系统的构建成熟度，但是，从当前管理会计相关工作的运行情况来看，财务共享模式的突出价值无法得到有效认知，管理会计系统的建设难以在运行方式设计方面取得进展，无法为管理工作组织群体满足信息披露形式创新需要提供帮助。部分管理会计专业人士对于财务共享模式构建的具体影响重视程度较低，缺乏对预算管理和企业管理工作衔接情况的研究，导致管理会计与预算管理工作的衔接存在不足，无法为管理会计系统的构建提供经验支持。部分管理会计系统的建设者对于预算管理工作实际成果的重视程度较低，缺乏对预算执行工作各环节构成情况的有效研究，导致管理会计相关工作的开展无法与企业增值目标保持一致，不利于管理会计系统的创新性构建。

（二）管理会计组织体系建设不够成熟。部分管理会计专业人员对于管理会计工作成果的变现条件总结存在不足，没有将会计组织体系建设的突出价值进行有效分析，导致管理会计相关工作的实施难以在财务共享服务中心得到有效构建的基础上，充分满足会计组织体系建设的实际需要，难以为财务共享背景下会计工作的全面调整创新提供必要支持。一些财务共享服务中心的人员对于现有的会计工作组织架构重视程度不足，缺乏对现有会计工作流程构建情况的研究，导致管理会计组织体系的突出建设价值难以得到体现，无法在管控管理会计业务运行复杂性方面取得进展。部分管理会计专业人员虽然对管理会计组织体系建设的需求重视度较高，但缺乏对管理会计岗位设置合理性的分析，尤其对于现有管理会计工作各机构的组建情况缺乏必要重视，难以在会计分析报表等重要文件制定方面取得进展，也使得企业管理层难以在决策制定方面满足管理会计组织工作的处置需要。

（三）管理会计团队培训方案缺乏有效创新。从当前管理会计工作的运行情况来看，很大一部分管理会计团队培训方案的建设工作缺乏有效的创新，管理会计团队在进行人才队伍建设的过程中，无法实现对管理会计人才框架建设情况的研究，难以在人才激励机制调整创新方面取得积极进展，不利于管理会计团队培训策略的调整创新。部分管理会计团队的培训策略在具体设计过程中，对于现有的人才框架设置情况重视度较低，缺乏对人才激励机制应用效果的总结，导致管理会计岗位成员无法在明确综合能力的基础上实现对培训方案创新策略的有效构建，也使得财务共享模式的优势无法得到会计专业人士的有力支持。部分人才培训方案的设计缺乏对管理会计团队成员资格考试情况的关注，尤其对于注册会计师考试等重要培训资源缺乏灵活应用，导致培训活动只能局限于管理团队内部，无法凭借对社会资源和市场资源的调用提升管理会计团队成员的专业素质。

（四）财务共享服务中心构建质量较差。从当前财务共享服务中心建设的实际情况来看，很多服务中心缺乏对管理会计工作信息资源需求的有效研究，在处理原始数据供给等工作的过程中，未能对信息资源进行精细化管理，导致财务共享服务中心的信息服务效率难以得到改进，无法在多元化原始数据的帮助之下实现对管理会计工作的支持。部分管理会计人员对于信息资源的需求缺乏有效反馈，未能将多维立体数据供给作为管理会计的主体工作，导致数据录入等工作的处理无法具备足够的规范性，难以凭借原始数据的分解提升管理会计工作科学性，也使得财务共享服务中心的重要作用难以得到体现。

（五）管理会计工作相关目标的设置存在不足。在管理会计相关工作进行目标设计过程中，虽然对于财务共享模式的建设工作具备一定的重视，但在进行财务共享相关服务创新设计的过程中，缺乏对管理会计体系主要构成因素的重视，没有从企业价值开发的角度制定管理会计相关工作的调整创新方案，无法为内部管理相关工作决策的制定提供必要支持。

二、财务共享模式下企业深化管理会计工作的优化策略

（一）提升管理会计系统的建设水平。在管理会计人员制定系统建设的具体方案过程中，一定要对财务共享模式的构建价值进行总结，尤其要对管理会计系统构建之后的具体作用加以分析，使新型管理会计系统能够更加充分的适应财务共享模式建设的具体需要，并保证管理者所需的决策资源可以借此得到满足。在财务共享模式构建过程中，要对管理会计体系的组成情况具备足够的关注，尤其要对预算管理和企业管理等基础性工作的构成特点加以分析，使财务共享模式之下的基础性业务可以实现有效融合，以便能够为管理会计工作的创新提供帮助。在管理会计系统建设工作实施过程中，一定要对企业管理活动的运行情况进行考察，使预算管理工作可以与财务共享模式实现更加完整的结合，充分满足预算执行效果的管控需要，为规避预算差异现象提供支持。一定要加强对预算管理工作各环节构成情况的研究，并保证企业管理活动可以借此满足增值目的设计需要，为管理会计系统的高质量应用提供更加完整的支持。

（二）提升管理会计组织体系构建质量。在制定管理会计组织体系的具体建设方案过程中，务必要加强对财务共享服务中心建设现状的分析，使财务共享性质工作在开展的过程中，能够更加充分的适应扁平化会计组织体系建设的实际需要，为组织架构的创新提供较为具体的支持。在探索管理会计组织体系建设工作过程中，要对当前组织体系建设难度加以总结，并对不相容职务分离特征加以总结，使符合管理会计岗位设置需要的举措能够得到调整创新，更加有效地满足管理会计相关工作的实施需要，并保证管理会计的相关组织工作可以更好地符合财务共享模式的构建及应用需要。管理会计组织体系的建设还需要将会计报表的设置和应用作为主体工作内容，按照月度和季度两种方式实现对会计报表的创新，使管理会计组织体系的建设可以具备更高的规范性。

（三）提升管理会计团队培训方案的创新质量。在管理会计团队探索新型培训方案过程中，要加强对人才框架构建需求的研究，尤其要对现有的管理会计团队激励机制构建有效性进行评估分析，使符合财务共享模式建设需求的举措能够得到合理设置，充分满足财务共享模式的普及需要。管理会计团队要加强对财务工作者管理水平的重视，并对财务团队成员综合能力建设的各方面需求加以研究，使符合财务共享模式构建及应用要求的举措可以得到创新优化，更好地适应人才激励机制建设的具体需求。在进行财务人员管理水平影响因素分析过程中，必须加强对财务工作者综合能力构建情况的研究，并对管理会计行业的各类有利条件进行借鉴应用，使满足会计资格考试等举措运行需求的策略得到合理设定，更加充分的满足会计专业资格考试方案的构建需要，使注册会计师考试等措施能够在管理会计团队培训举措设计方面发挥更加有利的作用。

（四）提升财务共享服务中心的构建质量。在构建财务共享服务中心过程中，务必要结合管理会计工作的需求，对财务共享模式的构建细节进行探索创新，使符合财务共享服务中心构建和使用的各类资源可以得到有效的调整应用，充分满足财务共享服务体系建设的实际需要。在处理财务共享服务中心信息供给相关工作过程中，务必要对信息数据的应用价值进行完整的分析，尤其要对信息资源的供给价值进行全面总结，使原始性信息数据可以得到全面有效的供给处理，并保证财务贡献服务中心的具体建设工作可以与管理会计工作的实际需求相符合。

（五）提升管理会计工作相关目标的设置合理性。在管理会计团队成员进行工作目标探索过程中，一定要加强对当前管理会计体系建设成效的分析，尤其要对管理会计相关工作的运行原理进行研究，使目标的制定可以与决策设计需求相符合，为管理会计工作充分满足发展需要提供帮助。管理会计工作目标的制定还必须实现对信息资源深加工管理需求的研究，尤其要对财务共享中心的应用效果加以分析，为管理会计工作满足财务共享模式运行需要提供精准支持。

三、结语

财务共享模式的构建可以为企业提升财务工作水平提供有力支持。加强对企业管理会计工作运行现状的研究，并制定符合财务管理模式特征的管理会计工作改进策略，对确保管理会计工作在新时期的优化处置，具有十分重要的意义。

参考文献

[1]王斌.企业财务共享模式下管理会计信息化发展路径探究[J].产业创新研究，2019（11）：67–68.

[2]张衍斌.财务共享模式下管理会计信息化建设探讨[J].财经界，2020（04）：181.

[3]刘宗富.新形势下财务共享模式与财务人员转型研究[J].会计师，2017（04）：3–4.

体系培训总结范文3

关键词：煤矿；地测；技术管理；资源；组织结构

0引言

煤炭行业经过10a的快速发展，经过资源的有效整合，科技发展，煤矿生产装备逐渐升级，在很大程度上推动了行业技术的进程，但是煤矿生产过程中仍旧暴露出一系列安全隐患。相关研究指出，近年来，煤矿水害方面的安全事故频发，由此导致的损失较为突出。因此，建立合理完善的地测防治水技术管理体系具有非常重要的作用，既可以有助于管理水平的不断提升，也能降低重大伤亡事故的发生概率。

1技术管理体系构成要素

技术管理体系涉及到诸多要素，根据能够辨认的方法彼此结合，构建起性质与功能各异的子系统，它们彼此互作共同决定着该体系的功能。所以，体系的构建应当重点把握以下四个要素[1-3]。

1.1组织要素

组织要素作为整个体系顺利发挥作用的保障，其主要涉及到组织结构、制度等诸多方面内容。

1.2资源要素

技术管理工作要想顺利进行，必须有充足的资源作保障，包括人、财、物等方面。

1.3过程要素

过程要素是整个体系的基础，对技术的管理是在每一项过程中开展的，是技术管理流程。1.4方法要素方法要素是整个体系起作用的手段，对体系的运作目标与方向起指导作用。

2地测防治水技术管理体系的构建

2.1组织要素

2.1.1组织结构

一般情况下，组织结构包括以下三级，依次是决策层、管理层、执行层。其中，对于决策层来说，主要涉及到矿长（第一责任人）、总工程师（主要是对相关工作承担相应的技术责任）及安全、生产、机电副矿长。对于管理层来说，主要涉及到安全监察科，生产技术科，地质测量科，机电、地测副总工程师。对于执行层来说，主要包括水文地质工、测量工、探放水队。这三级管理体系组织机构如图1所示。

2.1.2制度体系

作为整个体系的有机组成部分，制度对于整个体系的顺利运行起着基础性作用，其中涉及到技术管理的各个环节，煤矿需要构建起科学合理全面有效的制度体系。具体见图2。

2.2资源要素

2.2.1资金

煤矿在经营运作过程中需要构建起地测防治水资金长效投入机制，以有效满足技术改造、生产、安全等方面的需要，公司需要按照具体状况，设置相应的专项资金，制订相应的管理制度，重点包括资金渠道、应用范围、监督等环节[4]。

2.2.2设备设施

设备设施基本上涉及到以下几方面：防排水、物探、探放水等设备。各种设备都必须指定相应的管理制度，以进一步提高管理工作的规范化程度。制度内容涉及到设备的选择、平时的使用、管护及更新淘汰等方面。

2.2.3人力资源

人力资源主要包括以下几方面内容：a)岗位设置。煤矿企业一定要构建起完善的职能管理部门，承担的工作包括相关业务、职能管理事项等，对防治水工作进行总体调度；b)人员数量要求。煤矿企业要配齐相关工作人员，为煤矿生产的安全稳定进行奠定坚实的基础；c)人员培训要求。对于领导层来说，矿长、总工程师等一定要拥有相关方面的安全常识，拥有领导安全生产与处理相关事故的能力，通过相关培训满足要求，获得相应的证书；对于管理层来说，相关员工与干部上岗之前一定要进行相应的防治水安全培训，没有进行相关培训的人禁止上岗；对于执行层来说，主要包括探放水工、测量工等，他们也应根据相关要求接受相应培训，然后获得有关资格证，做到持证上岗，同时，根据有关规定定期接受培训，禁止持过期证上岗。

2.3过程要素

2.3.1构成要素

具体来说，流程应当反映出以下几项内容：事件及其时间先后顺序、流程结果与基本要素。其中，后者基本涉及到流程的执行者、描述流程步骤的元素及其相互关系、流程之间的联系与资源。

2.3.2管理流程的设计

在管理流程的设计环节中，一般应当按照具体需求适当简化。在简化以后，由各种流程及文件组建起整体的流程体系。详细而言，主要包括以下几方面内容：a)设计原则。(a)考虑经验总结与系统思考。流程是已有经验与知识的深入分析与总结。在构建起书面流程文档之前，其有关内容基本上包含在技术人员与管理人员的平时工作中及他们的认知中，并未对该知识进行思考与总结。所以，构建流程的过程是一个将日常工作习惯、行为习惯进行总结、再创造的过程。要认真分析前提条件，深入总结，从总体角度进行改进，如此才可以构建起科学、完善的技术管理流程；(b)兼顾流程的刚性和柔性。文档化的流程对具体落实人员的行为起着一定的控制与协调作用，各种类型流程的约束性高低存在一定差异。对牵扯若干单位、频率相对偏高或经常影响进度的流程应具有较高的刚性，对每一相关单位的职责、时限等做出详细界定；对不确定性的流程应具有合适的柔性；(c)兼顾流程的知识性与制度性。流程再造活动应当与知识、制度管理有机融合；b)组成部分。通常技术管理流程涉及到知识型与控制型技术管理流程。其中，对于前者来说，其可变性偏小，非常注重知识性；对于后者来说，其制度性较强，注重对执行的指导与控制，体现出公司的组织结构，需要伴随其改变作出相应的调整。前者基本上包括管理流程中的知识，具体涉及以下三个部分：技术管理业务流程图、活动描述和知识库。第一个模块是流程图类，基本包括每一项活动的先后顺序，体现它们的次序，然而并不涉及到人为的责权划分，具体见图3。后者基本是介绍相关责权分配。详细而言，其涉及到责权分配表和技术管理管控流程图。其中，第一个模块基本是用来阐明业务流程与每一个单位、岗位的联系，进一步明确每个业务的职责，最大限度地减少每个单位、岗位间彼此推卸责任的问题。第二个模块同样属于流程图一类，相对于业务流程图来说，尤其注重管控。其基本上介绍技术管理核心流程中每一个单位、岗位的职责、时限，进一步改善流程运作的质量[5]；c)专项技术管理体系技术管理流程。主要包括地质测量与防治水两大部分内容。其中，对于前者来说，主要包括矿井补充勘探流程，井下物探管理流程，基础资料收集、分析、归档管理流程，矿井勘探（补充勘探）地质报告审批流程；后者主要涉及矿井防治水管理总流程，奥灰水害防治管理流程，水害预测预报管理流程，地表水防治管理流程，水害隐患排查管理流程，井下探放水工程设计、审批、工程总结，井下探放水工程管理流程，老窑采空区水害防治管理流程，矿井水害应急救援流程，管理流程。

2.4方法要素体系运行与控制

具体来说，该体系需要认真按照PDCA循环程序来运行，按照有关规定，充分兼顾到其运行的具体情况，进一步细化其流程，同时把其总结为识别、策划、运行、记录、保存、检查、分析、改进。

3结语

作为煤矿技术管理的有机内容之一，煤矿地测防治水技术管理是充分确保煤企生产活动安全进行的关键一环，探讨地测防治水技术管理体系的构建具有非常重要的意义，既有助于管理水平的不断提升，也有助于进一步降低重大伤亡事故发生的概率。深入分析了技术管理体系构成要素：组织、资源、过程、方法等，然后对它们进行重组，使它们与技术管理的平时工作挂钩，构建出相应的管理体系，以期为煤矿企业做好地测防治水技术管理理论研究及实践提供借鉴。

参考文献：

［1］王建明.构建煤矿地测防治水技术管理体系的思考［J］.煤炭科技，2017(3)：28-29.

［2］王顺喜.煤矿地测防治水工作及技术管理体系探究［J］.山东煤炭科技，2017(6)：146-147.

［3］张龙.试析关于构建煤矿地测防治水管理体系的研究［J］.科技创新与应用，2017(6)：160.

［4］孟宪杨.煤矿地测防治水工作及技术管理体系探究［J］.山东煤炭科技，2016(7)：150-151.

体系培训总结范文4

一些基层企业单位仍沿用传统的教育培训方法，没有随着职工特点和要求的变化更新培训内容、改变培训方式方法，不关心企业需求，不挑选培训对象，不看培训效果实效，只是为了培训而培训，缺少内容、形式的创新，只求完成培训任务。以致教育培训内容陈旧、形式单一、缺乏实效，教学双方的积极性不高都受到了影响。

二、企业教育培训工作的相对措施

（一）基层企业职工教育培训工作要主动适应企业改革形式，建立适用的培训、考核制度，使其更好地为企业服务。根据基层企业单位自身的工作要求、各工种的特点，建立起近期的、远期的教育培训目标。设立基层职工教育培训工作管理小组，由单位主要领导负责，对职工教育培训的内容、形式、培训密度、监督考核、效果等进行讨论，随时修正和完善这项培训制度，并对职工教育培训工作提供场地、器材、经费方面的支持。教育培训考核结果与经济奖惩及人才使用选拔挂钩。对在教育培训中迟到早退、无故缺席的情况，在季度奖惩中予以一定的处罚，确保培训工作的有序实施；再评先选优及后备干部选拔中，将教育培训中的表现与成绩作为一项重要的参考项目，促进了职工特别是青年职工参与培训的积极性。

（二）注重理论联系实际，采用形式新颖、内容丰富的教育培训模式

基层企业单位培训职工的目的，就是提高其工作技能，增强其在实践工作中的能力，因此，理论联系实际的教育模式是最有效的培训模式。通过定期的各工种专业理论学习；加强指导日常工作中的“岗位练兵”、“师徒帮带”；再结合聘请企业以外专业人员给企业职工讲课、全员参与各种层次的技能大赛等多样化的培训，大大促进了企业职工的专业理论与技能素养的提高，也使得基层职工教育工作逐步总结出一套行之有效的、系统性强的、操作性强的职工教育应用体系。

（三）善于研究和总结，形成实用性强的自有企业职工教育培训体系

体系培训总结范文5

关键词:民生；绩效审计；审计方法

一、引言

“十三五”规划通过以来，民生绩效审计越来越受到政府审计部门的重视。香港的绩效审计发展位于我国前列，所以我们选择研究香港绩效审计，并将民生绩效审计中包含的环境效益审计作为一个单独的部分来研究，因此本文在研究香港民生绩效审计时主要针对社会福利、康乐、文化及设施、教育以及就业及劳工四大范畴。其借鉴的主要是《中国特色绩效审计方法体系探讨》中总结出的绩效审计方法体系以及绩效审计5E理论。本文的创新之处在于：第一、审计方法体系的研究属于热点问题；第二、未有大量研究民生绩效审计方法体系的文献；第三、香港作为我国绩效审计发展的前列，研究香港绩效审计方法体系能够为其他审计局提供一定的建议。

二、案例背景介绍

本文以我国十三五规划“建立综合型绩效审计模式”为主要背景，浏览了香港2016年至2020年审计署署长报告书中社会福利、康乐、文化及设施、教育以及就业及劳工四大范畴而体现的香港民生绩效审计方法体系。因本文发现每篇案例中所用到的绩效审计方法相类似，所以在该四个范畴中各选择一篇典型案例进行详细分析。

1.社会福利：儿童发展基金。

儿童发展基金旨在：（1）支援弱势社群儿童的长远发展；（2）鼓励规划未来和培养正面积极的人生观；（3）提供更多个人发展机会；（4）协助订立和实践个人发展规划，养成建立资产的习惯，并同时累积财政和非财政资产。

2.康乐、文化及设施。

艺术及体育发展基金是香港体育发展的主要经费来源。艺术及体育发展基金资助：（1）中国香港体育协会暨奥林匹克委员会及体育总会协调的项目；（2）体育总会及体育机构在本地举办的国际体育活动项目；（3）发展本地足球的计划等。

3.教育：特殊教育。

特殊教育需要是指学生因各类残疾而引致的需要。2019年4月，审计署就教育局推行特殊教育的工作和社署有关特殊教育的工作进行审查。审查工作集中于下列范畴：（1）学位和宿位的提供和管理；（2）特殊学校的人手；（3）为特殊教育提供的津贴和支援。4.就业及劳工。1992年，雇员再培训局根据《雇员再培训条例》成立为法定组织。根据该条例，再培训局具多项职能，包括研究提供再培训课程及附属培训计划，以协助合资格雇员掌握新的职业技能或提高其职业技能从而适应就业市场的变化。

三、香港民生绩效审计方法体系

本文借鉴《中国特色绩效审计方法体系探讨》中总结的绩效审计方法体系为主要模式以及绩效审计5E理论来研究香港民生绩效审计方法体系。同时，根据2013年总结的中国特色绩效审计方法体系模式划分的实施方法体系与评价方法体系，本文主要研究实施方法体系。实施方法体系主要关注的是“怎么审”的问题。根据中国特色绩效审计实施方法体系，可以分为三步：第一、明确绩效审计的目标，分为微观子目标和宏观子目标；第二、针对绩效审计的微观子目标开展绩效审计；第三、以微观子目标的绩效审计结果为基础来分析宏观子目标。针对香港民生绩效审计而言，可以看出：香港民生绩效审计涉及到社会福利、康乐、文化及设施、教育以及就业及劳工等。结合绩效审计5E理论，本文将民生审计中涉及到的环境保护审计作为一项单独的绩效审计进行分开。因此，本文的研究思路如图1所示。1.微观层面目标构建方法。构建微观层面目标要结合香港民生绩效审计对象类别进行，从社会福利、康乐、文化及设施、教育以及就业及劳工这四个方面进行。这四个方面都会涉及到项目资金、项目筹划、推行以及管理等；具体子目标和审计方法如表1所示。2.微观层面目标的审计方法。根据香港民生绩效审计对象的四个类别中涉及到的项目资金、筹划、推行以及管理，将香港民生绩效审计微观层面目标的审计方法对应分为四个方面。审计人员针对这四个不同侧重点及其目标的不同选取适合恰当的审计方法。

(1）项目资金：对比法：康乐、文化及设施的审计中，审计署收集预算收入与实际收入，并进行差异对比分析来判断项目资金的运营情况，以及资助情况等。财务分析法：社会福利中“儿童发展基金”的审计中，审计署通过对未拨用结余款项所含内容的分析，认为：为加强向公众负责，劳福局需要继续向立法会汇报基金推行情况和计划推出进度的最新相关资料。

（2）项目筹划：问题解析法：就业与劳工中“雇员再培训局”的审计中，审计署通过对再培训课程中出现的少数族裔人士人次下降的问题进行分析，认为，再培训局需要审慎研究少数族裔人士的入读人次下降和少数族裔人士课程计划学额的使用率偏低的原因，加强工作来提高少数族裔人士培训服务的吸引力。可行性评价分析法：例如社会福利中“儿童发展基金”项目下的审计中，审计署对委托安排中的两个计划进行了可行性评价分析，发现部分地区的申请数目超额；同时发现计划申请的质素评估中并没有设定相关及格分数；这说明相关计划存在一定的缺陷。

（3）项目推行：关联分析法：教育中“特殊教育”项目的审计中，审计署对教师培训从三个角度进行关联分析：教师培训方面的达标情况；特殊学校教师培训课程的培训名额；具备特殊教育训练资历的特殊学校教师的百分比。通过对这三个方面的关联分析，审计署能够得出特殊学校教师提供的专业培训在哪些方面仍有不足之处。问题追溯法：社会福利中“儿童发展基金”的审计中，审计署对营办机构的做法所作的分析显示，在5间营办机构中，有3间已把目标储蓄馀款悉数交还参加者，因此在计划期后并无再监察参加者使用目标储蓄的情况。

（4）项目管理：管理分析法：康乐、文化及设施的审计中，审计署通过对项目申请的汇报表现的审查中，针对受资助人的表现绩效进行指标与管理分析，发现受资助者并未对未达绩效目标进行解释；同时民政局及康文署也并未采取措施进行跟进。因此，审计署认为受资助者在汇报绩效方面做法有所不足。案例研究法：康乐、文化及设施的审计中，审计署分析了在2014～2015至2018～2019年度期间受资助者把未用结余退还给政府所需时间，同时针对一位受资助者退还未用结余的案例进行详细的案例分析，得出相关问题点。

3.民生绩效审计取证方法。

以上的分析主要是针对香港民生绩效审计中具体项目目标是如何进行绩效审计的，但在进行目标审计方法时，必然会涉及到一定的审计取证方法。因此，本节主要分析香港民生绩效审计的取证方法，具体分为以下几种：

（1）检查法：对于本文中民生绩效审计的取证方法，检查法的范围有了进一步的延申。例如，康乐、文化及设施的审计中，审计署检查了2017～2018及2018～2019年度举办的10项国际体育活动，留意到其中一项本地举行的大型国际活动的申请未获妥善评估。审计署建议，康文署需确保在评估艺术及体育发展基金的资助申请时，遵守民政局的指引。

（2）记录分析法：在对香港审计署署长报告书的研究中发现，审计署对民生绩效审计四个范畴的审计大多通过对相关记录的分析，得出相关的审计结论。例如，就业与劳工中“雇员再培训局”项目下的审计中，审计署对再培训局中的16项课程记录进行了分析，发现再培训局和培训机构开发新课程的建议书须包括的资料并不一致。

（3）观察法：观察法属于传统审计取证方法的一种。在香港教育中“特殊教育”项目下的“为应付家具及设备经常开支而提供的资助”审计中，审计署通过走访特殊学校发现安装的家居设备与一般学校设备有所不同，因此审计署建议对以不同经费来源购买的家具及设备的资助应采取不一致的方法。

（4）实地调查法：实地调查法：这种方法获取的数据资料具备一定的真实可靠性。例如，康乐、文化及设施中“通过艺术及体育发展基金（体育部分）为体育发展提供资助的管理”的审计中，审计署曾到访2个民政处审查地区足球资助计划的情况，发现地区足球资助计划下地区足球队在汇报绩效方面有可改善空间。

五、结论

通过研究发现：香港民生绩效审计目标审计方法主要包括：对比法、财务分析法、可行性评价分析法、问题解析法、关联分析法、问题追溯法、管理分析法、案例研究法等；民生绩效审计取证方法包括：检查法、记录分析法、观察法、实地调查法等。本文的不足在于：第一、实施方法体系中的宏观子目标构建的方法并未详细研究；第二、绩效审计方法体系中的评价方法体系的研究也并未涉及到。这两个方面也是日后对香港民生绩效审计方法体系研究的方向之一。

参考文献

［1］施青军.政府绩效审计方法论析［J］.中国行政管理，2008（2）：30-32.

［2］宋常.中国特色绩效审计制度体系探索［J］.审计与经济研究，2010，25（6）：3-9.

［3］周国彪，黄小忠.绩效审计方法体系的构建［J］.广西财经学院学报，2010（6）：116-120.

体系培训总结范文6

形式单调刻板，缺乏创新意识，不能充分调动职工参与的积极性一些基层企业单位仍沿用传统的教育培训方法，没有随着职工特点和要求的变化更新培训内容、改变培训方式方法，不关心企业需求，不挑选培训对象，不看培训效果实效，只是为了培训而培训，缺少内容、形式的创新，只求完成培训任务。以致教育培训内容陈旧、形式单一、缺乏实效，教学双方的积极性不高都受到了影响。

二、企业教育培训工作的相对措施

（一）基层企业职工教育培训工作要主动适应企业改革形式，建立适用的培训、考核制度，使其更好地为企业服务。根据基层企业单位自身的工作要求、各工种的特点，建立起近期的、远期的教育培训目标。设立基层职工教育培训工作管理小组，由单位主要领导负责，对职工教育培训的内容、形式、培训密度、监督考核、效果等进行讨论，随时修正和完善这项培训制度，并对职工教育培训工作提供场地、器材、经费方面的支持。教育培训考核结果与经济奖惩及人才使用选拔挂钩。对在教育培训中迟到早退、无故缺席的情况，在季度奖惩中予以一定的处罚，确保培训工作的有序实施；再评先选优及后备干部选拔中，将教育培训中的表现与成绩作为一项重要的参考项目，促进了职工特别是青年职工参与培训的积极性。

（二）注重理论联系实际，采用形式新颖、内容丰富的教育培训模式基层企业单位培训职工的目的，就是提高其工作技能，增强其在实践工作中的能力，因此，理论联系实际的教育模式是最有效的培训模式。通过定期的各工种专业理论学习；加强指导日常工作中的“岗位练兵”、“师徒帮带”；再结合聘请企业以外专业人员给企业职工讲课、全员参与各种层次的技能大赛等多样化的培训，大大促进了企业职工的专业理论与技能素养的提高，也使得基层职工教育工作逐步总结出一套行之有效的、系统性强的、操作性强的职工教育应用体系。

（三）利用现代技术保持培训内容的最新利用现代信息技术建立企业信息咨询平台，并通过专兼职的信息人员对基层企业的各类信息进行收集、整理，以确保基层企业职工教育培训内容的更新。新员工对现代信息接受较快，可以让他们负责部分工作，同时，在基层单位内部成立相应的网页，免费向企业职工开放，让企业职工可以依据自身的兴趣和需求自由查阅，进行自主学习。

体系培训总结范文7

关键词：培训；测评；培评一体化；电网企业

一、培评一体化在企业人才管理中的重要性

党的十八大以来，深刻把握国际国内发展基本走势，对人才事业发展和人才队伍建设作出一系列重要指示，反复强调发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力，要建立集聚人才体制机制，聚天下英才而用之。《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》也指出人才是我国经济社会发展的第一资源，强调改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。人才队伍的发展壮大需要不断激发人才创新创业活力，除了对人进行培养以外，人才评价“指挥棒”作用就显得尤为重要，如何让广大人才通过更科学合理的评价机制脱颖而出，关系人才成长和作用发挥。因此，人才培养和评价一直是企业非常重视的两项工作。人才培养和评价无论是从技术思路还是实施落地，这两者都有着极大的相似性。从技术角度出发，两者都需要经过标准构建-情景模拟-对话技术这样的三大步骤，具体如图1所示：图1人才培养和评价三大步骤（1）标准构建标准构建主要是指基于目标群体建立对应岗位的胜任能力模型。能力素质模型是能区分绩效优秀者和与绩效一般者的核心素质、能力的集合，重点为“冰山模型”水面以下的鉴别性因素部分。“能力素质”最早源于1973年美国哈佛大学著名教授麦克利兰为美国政府甄选外交官项目的研究，他发现决定外交官是否高绩效并非是人们所熟知的学历、背景等因素，而是更深层的个人因素，从那以后“能力素质”逐步在企业进行了大量的研究和应用并卓有成效。（2）情境模拟情景模拟主要指基于目标群体担任的职务和日常工作情境，编制一套与该职务和工作情境实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。培训的情境模拟主要是通过一些课程活动，例如行动学习等，使学员进行真实的管理情境模拟，导师在此过程中给予一些指导。（3）对话技术对话技术是一种与培训高度匹配且相互呼应的测评形式，主要指通过与目标群体在测评或培训中的沟通和交流的形式判断目标群体能力和潜能的一种技术。这种课堂组织的形式，使测评具有一定的隐蔽性，可以降低参测者的防御心理，在相对无意之中暴露自己各个方面的特点；也可以将参测者置身于多种情境下，便于更全面地观测参测者的组织协调能力、问题分析能力，沟通说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求。

二、某电网公司在人才培养和评价工作中的现状

某电网公司为响应国家人才强企战略的落地实施，公司结合自身情况，在深入探索塑造员工能力的有效机制与系统方法的基础上，提出一系列人才评价与人才管理方面的改革措施，完成了评价中心规划和发展性测评技术研究。从评价中心规划和发展性测评研究，到测评基础建设，建立了具有电网特色的评价体系和培训体系。在能力素质模型构建、测评标准制定、干部竞聘等方面积累了一定的成果与经验，使企业培训和评价工作获得了前所未有的发展，为培评一体化的干部人才发展实践落地奠定了基础。在公司运行、维护、改进相关的管理体系过程中，人力开发与管理工作基本建立了健全的测评标准、模型和测评技术，同时一定程度上提高了测评结果的准确性和流程的规范性。公司的基本人力资源管理制度逐步优化，在员工培训的财力投入上也是伴随公司的成长在逐年增加。但与此同时，在培训方面，公司对于培训内容在认识上还存在一些偏差，片面地注重培训时间或次数而对培训内容的质量不够重视，培训项目的确定过程中缺乏对培训需求的定位分析。公司在规划培训项目时，培训主管部门只是根据公司高层领导的指示，或每年从各部门收集上来的调查表进行培训项目汇总，忽视了员工个人培训需求。目前公司人力资源主管部门并没有运用各种分析工具来对所收集的培训需求进行深入分析与定位，用以决策培训项目或培训项目所针对的对象。在测评上，测评数据结果往往只用于一次性的评估需求，缺乏整合和系统分析；测评报告多聚焦于个体水平上的某次评估的结果呈现，缺乏连贯性。这说明，无论是对企业的精益化管理、安全生产还是人才发展和人才评价的优化整合，建设培评一体化体系是不可或缺的一项工作。在实际的工作当中，培训和评价在技术上具有整合的可行性，在实际工作中也不可完全割裂。加强测评与培训体系的整合，对测评的应用优化，培训的效果转化显得尤为重要，这也是企业精益化管理在培训体系和评价体系的运用中的重要意义。但从此企业的培评体系我们可以看出，建设培评一体化体系需要根据实际的情况结合先进的科学理论共同建立，并且要不断地进行完善。

三、某电网企业在培评一体化方面的实践探索

为进一步强化国有体制改革，达到企业精益化战略目标，以实现公司干部管理的“培训-评价一体化”暨精益化、科学化为目标指引，该电网公司基于评价中心建设和发展性测评研究提供的蓝图规划，探索开发“测评—培训”一体的培训课程以及对应的言行观察测评工具。形成完整的测评工具包，以指导未来的干部培养和测评工作落地实践，促进人才发展和人才评价的优化整合，节省人力资源管理成本，提升人力资本价值，真正实现企业精益化管理。基于以上公司人才评价现状的梳理与定位，人力资源部以科级及科级后备干部为例，进行了培评一体化的实践探索，要点如下：

（1）开发领导力素质模型，建立模型优化更新

通过对公司战略规划与企业文化等资料的演绎分析，选取科级及科级后备干部开展问卷调研，通过多次研讨，全面梳理出了该群体最重要的能力。从模型到具体的某个层级的干部测评，进一步对测评指标进行优化，包括2个方面：其一，明确测评的关键点；其二，细化评价等级的要求，通过等级标度（卓越、胜任、合格、不合格）区分评价标准在实际工作中的表现。科级及科级后备干部胜任能力模型分为管人、管事两个大维度，各维度具有相应的指标及行为等级，每一行为等级符合相应的典型行为。如表1所示：考虑到企业战略调整和组织调整的要求，模型的结构和内容必须进行相应的调整和变化，因此，企业可利用补充调研、概念重组和素质行为项撰写的方式适时对模型进行动态的优化和更新，提高模型的可持续性和生命力。

（2）基于能力素质要求，开发“测评-培训”一体的培训课程

基于领导力素质模型，设计岗位发展地图和学习地图，并综合分析组织需求及各层级干部共性、差异性特征等，明确不同职位层级、不同业务范围干部群体的培养目标，从而确立培训课程目标。在培训上，采取活动式培训、行动学习的方法，将测评技术与培训活动相结合，如表2所示。两门课程分别为《综合管理能力提升》与《创新思维和问题分析与解决》。综合管理能力提升的培训目的是提升自我管理、团队管理、客户管理的能力，创新思维和问题分析与解决的培训目的，是提升学员的系统思考能力、创新能力与问题分析解决能力。

（3）基于课程目标，以言行观察技术为主的测评方式

为了全面考察学员目前的各项能力指标，基于课程包中设计的活动还匹配了测评工具，这其中主要运用了言行观察的测评技术，表3为培训课程中各项活动的言行记录观察表单。通过学员在情境模拟活动中的表现，推测其在日常工作以及未来目标岗位中是怎样的处事风格，更真实的了解到学员的能力。若想有一个高质量的培训人员素质测评，人力资源管理者应根据员工的测评结果制定相应的培训目标和培训内容。人员素质测评是人力资源培训与开发的依据，对员工培训需求的分析是进行培训的基础，了解了员工应该培训的方向在哪方面进行培训，是实现高质量培训和提高培训效率的重要前提。在培评一体化思路下的培训课程中，首先通过领导力测评了解培训对象整体和个体优势和短板，作为培训方案设计的依据，提升培训内容的针对性；接着在引入自我认知课程、活动式评估等评价-培训结合的新方式，促进学员自我认知，促进学习成果转化和学习意愿提升；在培训结束后，利用测评工具对培训人员进行再一次的素质测评，通过前后差异可以对员工培训的效果进行检验，评估培训过程中的思维模式和行为模式变化，从而强化培训活动的总结和优化。也就是说，这既能够达成培训提升学员能力的目的，也能够达到测评学员目前能力的目标。因此，不管是从培训需求分析到培训活动优化、还是到培训效果评估，测评可以充分运用到人才培训工作的全部过程。将人才发展和人才评价过程进行优化整合，节省人力资源管理成本，提升人力资本价值，真正实现企业精益化管理。

四、总结

在以领导力素质模型为基础的培训体系和培训活动设计及实施中，围绕电网企业发展战略对相关岗位的核心要求，培训目标更加明确，培训内容更加聚焦，培训重点更加突出。培训运作中，除了关注具体的业务知识、专业技能外，更加强调综合素质的提升，行为模式的塑造，从而变培训为发展，将测评与培训进行充分的融合，在促进个人能力提升的同时，打造基于战略发展需求的关键组织能力。综上所述，培评一体化无论是在理论上还是实践上都是具有可行性的，对于企业而言可以增加竞争力并且降低人力资源成本获得更多的收益。但是，在未来的实施落地方面还需要更多的探索和科学总结。

参考文献

[1]黄敏，穆桂斌.党政领导干部人才测评的回顾、思考与展望[J].领导科学，2014，（6z）：39-41.

体系培训总结范文8

现代企业销售管理关系到企业在市场中的品牌建设。品牌建设可以采取广告、公关等手段，企业产品需要品牌建设获得顾客认可，以不同的销售组合实现销售活动。企业销售管理水平影响着企业品牌建设活动，企业销售管理活动也是企业品牌建设的过程，销售管理活动可以实现企业在市场中的持续发展。企业销售管理关系到品牌建设的效率，影响企业经济效益，关系企业市场竞争力。因此，企业销售管理工作决定着企业效益，决定着企业的未来发展。

2现代企业在销售管理中存在的问题

2.1销售团队缺乏团队精神

现代企业销售管理中普遍存在缺乏团队管理的现象，很多企业没有相应的团队管理制度，也没有激励团队合作的相关规定。另外，很多销售人员在工作中都有自己的工作任务和销售业务，他们认为彼此之间是竞争关系，导致在销售管理工作中销售人员独立完成销售业绩，较少沟通合作完成任务，存在销售分工过于明确、销售工作不互补、团队销售信息不对称等状况，导致未能有效利用企业销售管理资源，企业销售管理缺乏团队精神，效率低下，效果不理想。

2.2管理层级缺乏有效沟通

现代企业销售管理中普遍存在管理层级之间缺乏有效沟通，很多企业管理制度规定销售执行者定期以工作汇报的文件形式向企业管理层进行工作汇报总结，但是却没有规定销售管理者要针对销售执行者的工作汇报给予相应的工作信息反馈，导致销售执行者存在工作问题未更正，影响销售工作效率。管理层级缺乏有效沟通还表现在销售执行者的工作汇报内容倾向关注于业绩工作量的完成情况，未能有效反映销售工作难度以及销售执行者工作能力。

2.3忽略销售人员培训工作

据美国一项研究统计，企业员工培训每投入1美元，员工工作效率提升，将获得工作收益50美元。企业销售管理打造一支专业化销售团队，可以推动企业在市场中持续发展，是打造企业市场竞争力的必备要素。现代企业销售员工培训工作，可以提升销售员工的综合素质，提升销售员工的工作效率，然而目前我国很多企业忽略队销售人员的培训，使得销售人员素质普遍不高。优秀的销售人员应具备较强的抗压能力，良好的综合素质，这些离不开企业对销售员工的培训工作。

2.4销售考核制度不合理

现代企业销售管理中制定的销售考核制度存在不合理，如在确定企业销售指标时，没有结合具体的销售人员以及销售市场环境设置相应的销售指标，即在销售目标设置时，为充分考虑销售考核的公平性，有的销售人员在付出一样努力情况下，获得考核结果不尽人意。另外，企业销售管理工作中存在对销售考核结果执行不力现象，即存在随意修改考核结果的现象，使得销售人员出现销售考核的抵制心理或侥幸心理，导致销售考核存在混乱。

3现代企业销售管理的控制性策略

针对现代企业销售管理中存在的问题，笔者在不改变企业销售管理框架的前提下，结合企业整体管理业务，给出销售管理的控制性策略，希望对企业销售管理水平提升有一定的参考意义。

3.1强化销售团队意识

在企业销售管理中应加强销售团队的建设，强化销售团队意识。优秀的销售团队应是积极向上的、学习型的团队，优秀的销售团队应在共同目标指导下，以明确的团队角色定位，强化团队成员之间的沟通理解，实现成员资源的互补，搭建共同学习平台。销售学习型销售团队应及时总结销售经验，吸取销售工作教训，销售团队成员之间相互沟通总结，将自身利益和销售工作紧密结合在一起，积极主动地参与销售管理问题。现代企业销售管理日常工作应灌输团队精神，强化销售团队意识，以团队工作获取最大化团队效益。

3.2确保管理沟通效果

现代企业销售管理中应制定销售管理者和销售执行者之间的沟通制度，以制度保障销售管理实施，解决销售管理中存在的问题，如销售任务分配、销售指标制定、销售成本确定等问题。具体而言，应结合销售管理工作不同阶段，针对性地完成销售管理工作沟通，如每周一次的销售管理者和销售执行者工作汇报反馈会议，销售执行者像销售管理者进行工作汇报，销售管理者针对销售执行者的具体工作进行点评总结，针对销售管理工作内容提出相应的修正和改进办法，在会议中形成管理沟通机制，对销售管理工作进行情况说明。另外，销售管理者也应及时对销售执行情况进行说明反馈，笔者建议将涉及销售管理工作的所有人员纳入到工作汇报会议参会人员范围。

3.3完善销售培训体系

现代企业销售管理中应结合销售工作内容和销售工作对象的工作需求，从销售管理实际问题出发，设计相应的培训体系，定期为销售人员开展培训工作。就目前而言，我国企业销售人员的培训工作还远远不够，销售人员需要继续接受工作培训。企业销售人员大体可以划分为销售管理人员和销售执行人员两大类，不同类别的人员应使用不同的培训内容和方式指导其工作。如销售管理人员可以进行销售任务分配、销售指标制定等销售工作日常管理培训，销售执行人员可以进行销售礼仪、销售实务、销售客户关系管理等销售具体工作培训，不同销售人员之间还应进行沟通培训工作，形成良好的销售培训体系，提高销售人员综合素质。

3.4完善绩效考核体系

现代企业销售管理中应结合销售市场状况和销售任务工作量进行绩效考核，在不同的销售工作中尽可能地体现销售人员的工作量。完善销售绩效考核体系就是在公平公正的原则下，适当对绩效考核指标、绩效考核权重进行调整，对销售人员的绩效完成情况进行客观体现。在销售绩效考核中，应避免销售人员短期行为导致的资金回收周期长、发展利润率低和资金垫付大的绩效结果，结合企业长期发展目标制定绩效考核体系，对销售人员的新客户挖掘和新市场拓展等长远行为进行考核，恰当设置长期目标和短期目标考核权重，以完善的绩效考核体系对销售人员进行考核激励。

4结语