行业薪酬调查报告范例6篇

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告范文1

2、薪酬调查的对象:调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等);

3、薪酬调查的范围与方法

4、本次调查计划与成员分工、完成时间

二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项);

2、职位描述与任职资格条件;

3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、性别、工龄、年龄、职位,学历等;

4、将薪酬调查结果图表化

三、分析调查结果,并结合调查对象实际提出可行性建议;

注意:

1、人员分工明确并可记录;

2、报告简洁,图文并茂,形象直观;

3、附某公司薪酬调查报告模板如下,仅供参考;

附件:

明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下,以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构,是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生,为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合,本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查,并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

(一)、调查对象

本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

(二)、薪酬构成

通过调查,我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬:

在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励。

货币薪酬:

1、直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告、面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下:

绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:

②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高,所得奖励越多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励,在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

当然,有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪酬:间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有:①、福利奶粉。即公司的员工生育时,在孩子两周岁之前,公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述,得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为:

直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款

间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

(三)、员工人数及对应的基本工资

在调查过程中,我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图:

三、综合分析

从调查结果看,明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工。

(二)优点:1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案,如:创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬,符合普通员工的需要。当然,由于过分侧重直接薪酬,导致非货币性薪酬比重太小,也是不利的。

(三)我的薪酬建议:

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪酬体系更加平衡。如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如,为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,发现这套薪酬体系中的优点与缺点,并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进,对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系,使之适应企业发展的需要。

薪酬调研报告(二)

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息,您可以根据客户企业薪酬定位理念,确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中,如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话,您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时,您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外,如果您需要确定特定岗位的薪酬组合,报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

一、职位匹配

在参考市场信息的时候,您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时,您需要进行职位匹配的工作。在报告里,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时,请先详细阅读有关的职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,既可以认为达成了较好的匹配。

二、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况,也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时,客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》,前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分,而后者除了全部包含前者的内容外,我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时,您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果,并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

三、架构设计与薪酬调整

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励,以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位,我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位,为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力,一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题,可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

薪酬调研报告(三)

中国水务行业个人薪酬福利

受访者填报信息显示,水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大,均在80%以上,其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费,接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段,从等级2晋升到等级3,员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升,这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员,企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期,结构性供需矛盾不可避免。一方面,企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才,以及高水平的管理人才;另一方面,整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位,企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角,这种现象在水务行业不乏案例。另外,企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力,这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

中国水务行业薪酬福利发展趋势

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化,水务行业人才供需结构会趋于合理化,人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

行业薪酬调查报告范文2

论文关键词:高校;薪酬管理;薪酬调查

一、问题的提出

无论是高等教育管理理论研究者还是实际政策的决策者基本上会认同这样一个观点:薪酬制度的改革和规范是我国高等学校人事制度改革的核心。事实上,几乎没有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或产生更多的问题。无疑,这一期盼隐含着一个假设,即新的薪酬制度的设计应该更为合理或更为科学。然而,当人们坐下来讨论高校薪酬存在的问题或研究试图解决这些问题的方案时经常会发现,他们对一些基本问题的看法往往差距较大,甚至南辕北辙。这里仅举几例:(1)我国高校教职工收入水平的社会定位如何认定?有的研究认为,我国高校教职工收入总体水平近年来有较大提高,已进人中等以上收人水平;有的研究则认为,虽然高校教师收入有较大提高,但总体水平仍然偏低,特别是与高收入行业比较尚有差距,而且差距还在拉大。(2)在高校人才队伍建设国际化进程中,如何处理国内外薪酬制度的衔接?如何参照国外的收入构成要素或收入衡量标准确定引进高层次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教师的收入构成?是否应包括科研提成、间接薪酬、薪酬替代品、非工作时间收入等?这些收入在高校教师收入中究竟占了多大比重,今后发展趋势如何?

类似的问题还有很多。人们经常感到为难的不是问题的层出不穷,而是对问题的看法来自不同的角度,不同的地区,不同的统计数据。当然,科学研究和理论探索的本质就是发现不同和在争议中追求真理,薪酬制度的设计从本质上讲也是不同利益主体之间的博弈妥协。但是,探索和妥协在一定的条件或目标下也需要形成认同或一致。对于高等学校来说,行业面并不很宽,且专家学者云集,为什么在薪酬制度的研究和改革方面总是显得有些不充分或行业内外分歧不少?笔者认为其中一个重要原因是对薪酬实证研究的不充分和不完整。为此,我们可以进一步追溯:我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查。

二、薪酬调查与相关统计、研究的区别

目前,我国对高校薪酬问题开展实证研究所引用的数据来源主要有:(1)政府相关社会或劳动工资统计数据。这些数据主要依据国家统计主管部门制定的统一统计项目和口径由各级政府主管部门层层汇总而来。如,历年《中国统计年鉴》、《中国劳动和社会保障年鉴》、《中国教育经费统计年鉴》以及各地方的相关统计年鉴等。此外还有些来自各地统计局的年度、季度性行业个人收入统计公报等。这些数据的优点是统计口径规范,数据涵盖面广、数据权威性强。但也存在一定的缺点,如统计项目陈旧,职业分类过粗,人员类别层次不清,口径过宽等等。这些统计数据不是从薪酬管理的角度设计的,只能对宏观性研究有一定帮助,但对深入认识高等学校的内外部薪酬关系和设计薪酬制度帮助不大,有时还会使人产生疑惑或误用宏观数据讨论微观问题。

(2)专项工作统计。这是政府机关,如教育部有关司局为了解有关情况或为制定特定历史条件下的相关政策而开展的专项或年度性工作统计,通常以特别设计的表格并由各教育部直属高校和各省、自治区、直辖市教育行政主管部门填报汇总为主要形式。这些数据的优点是统计项目比国家的统计项目细致一些,缺点是由于报表的设计与政府的政策实施和计划调控相关,故而统计项目、统计时限和稳定性较差,学校上报数据容易失真,且数据有时不公开。

(3)专题研究项目。这些数据往往来自国家有关教育行政主管或劳动人事主管部门主持或指导的大型专题性科研项目,数据由课题组专题调查获得。如教育部人事司1998年的《中国高等学校教师队伍建设研究报告》、2004年的《高等学校收入分配情况调查报告》等。这些数据的针对性比较强,有利于对问题现状的认识,但一般只是一次性的课题研究,数据缺乏系统性、全面性,也不利于历史纵向研究比较,不易于对问题的规律性认识。(4)个案研究。这些研究主要是指一些高校组织的课题研究,数据的调查采集往往来自本校或数所大学。这些研究使人们深化了对高校薪酬制度个性品质的认识,对高校薪酬制度的改革有一定启发,有其积极意义。但因课题覆盖面不大,研究的作用和影响有限。

总之,以上的数据来源都有统计目的性单一,针对性和适用性不强,无法起到为深入研究高校薪酬问题,科学制定薪酬战略及相关政策提供可靠依据的作用。

“薪酬调查”是薪酬管理中的一个重要概念和内容,意指各种社会、经济组织通过正当途径采集被调查组织或个人相关薪酬信息的过程。经过对薪酬调查采集信息的分析和研究为特定目标的社会、经济组织或行业的薪酬水平市场定位提供依据。薪酬调查的开展既可用于了解组织或行业的外部竞争力,也可用于检测其内部凝聚力和职工对薪酬的满意度。随着社会主义市场经济的发展和科学发展观的树立,薪酬调查的范围已不仅仅局限于只对薪酬水平的调查,而是面向整个薪酬体系的调查,包括目标组织或行业的薪酬战略、薪酬政策、薪酬水平和结构以及发展趋势等方面。因此,薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术,是对政府行政性统计的丰富和补充。

薪酬调查的主要特点有:(1)薪酬调查的目的明确。与行政性统计工作不同,一般来说薪酬调查具有较强的功用指向,如为了定期调整企业的薪酬水平,构建和调整企业的薪酬战略,了解竞争对手的薪酬情况,评估其他企业未来薪酬发展变化趋势,借鉴先进经验等。行业性、公益性或学术性组织的薪酬调查往往是为公众提供薪酬信息服务或长期学术研究需要。(2)薪酬调查的方式灵活。从方式上分,有正式薪酬调查和非正式薪酬调查;从组织者分,分为政府调查,专业性调查和商业性调查。(3)薪酬调查的类型多样。从调查的内容分,可以是综合性调查,也可以是多项调查;从调查的手段分,可以用统计报表、问卷调查,也可用网上填报;从调查时间上分,可进行持续定期的调查,也可进行一次性调查。

三、我国建立高校薪酬调查的必要性和可行性

到目前为止,我国尚未出现专门开展高校薪酬调查的组织和服务。笔者认为,我国完全有必要开展有组织的高校薪酬调查。首先,开展高校薪酬调查是更深入地研究高等学校薪酬问题的需要。其次,开展高校薪酬调查是党和政府更科学地制定高校薪酬政策的需要。国家行政性统计数据与专业薪酬调查相结合,可以使国家人事和教育行政管理部门更加全面了解高校薪酬实际情况,为制定政策提供更为可靠的依据,避免在制定政策时将某些非典型或小概率事件作为普遍性问题理解,产生误导。第三,开展高校薪酬调查是社会公众和高校广大教职员工更好地理解、沟通的需要。好的薪酬调查具有调查设计周密、抽样覆盖面较大、信息来源广泛多样、信息公开性强等优点。长期持续地向社会提供薪酬等受到普遍关注的信息,有利于公众和高校群众对情况的了解,避免信息扭曲或误解。

笔者认为,我国现在已完全具备了系统地开展高校薪酬调查的条件。第一,有比较扎实的理论基础。人力资源管理理论和薪酬管理理论在我国已有比较广泛的研究和应用。特别是2005年高校薪酬管理研究会成立以来,对高校薪酬相关问题进行了比较系统和具有前瞻的研究,产生了不少研究成果,为开展高校薪酬调查奠定了较好的理论基础。第二,有国外丰富的实践经验可以借鉴。国外薪酬调查早在19世纪末已有发端。1924年国际劳工组织(ilo)开始进行跨国薪酬调杏。在美国,1950年代后美国联邦劳工局逐步建立了国家薪酬调查(ncs)。对于高校,美国统计局(cb)、美国高校人事协会(cupa)、美国院校协会(aacu)、美国大学教授协会(aaup)、美国教师联合会(aft)等都有几十年高校薪酬调查的经验和成果,这些都可为我国开展高校薪酬调查提供借鉴和参考。第三,有国内近年来商业薪酬调查的基础。近年来国外一些开展薪酬专业调查的人力资源咨询公司,如翰威特(hewitt)、美世(mercer)、华信惠悦(watsonwyatt)等,以及一些大型专业网站纷纷进入中国。国内也已建立了众多人力资源咨询服务公司。这些公司一般主要从事商业性薪酬调查服务,虽然没有开展较大规模的教育行业薪酬调查,但毕竟形成了薪酬调查的市场机制和氛围。第四,有专业对口的教育行政主管部门指导和高校薪酬管理研究分会的依托。高校薪酬管理研究分会成立以来,已逐步培养和建立了一支既有丰富实践经验又有较高理论水平的骨干队伍,同时也建立了分布较广的学会成员网络,已有充分的组织条件开展薪酬调查。第五,有逐步开明的高校领导和群众的支持。随着中央信息公开化要求的提高和高等教育的日益国际化,高校领导和群众的观念正在逐步转变,加之网络填报等保护隐私调查手段的使用都使薪酬调查的被接受程度大为提高。

总之,开展薪酬调查有利于我国高校的人事分配制度改革和内部管理体制的科学化,越早开展越有利。

四、高校薪酬调查框架思考

与以企业为服务对象的薪酬调查不同,高校的薪酬调查不是以竞争对手为主要调查对象的商业性服务活动,而是以高等教育行业或高等学校自身为主要对象,兼顾采集社会其他相关行业薪酬信息的社会公益服务过程。

1.调查的主要内容。高校薪酬调查主要应了解以下内容:(1)薪酬水平。包括高校教职工外部薪酬水平和高校各类人员之间的薪酬水平,以及不同地区之间高校的薪酬水平等。(2)薪酬结构。分学校总体薪酬构成和个体薪酬构成。(3)薪酬决定因素。包括教师市场供求关系,当前工资比率,所在地区生活成本(价格指数和实际购买力),学校的薪酬支付能力和意愿,政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并区分各种付酬方式,如基于能力、基于绩效、基于学校或团队的付酬,如直接、间接薪酬,如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬满意度。如社会水平、行业内水平、校内公平、岗位、年龄段、性别、劳动回报满意度等。

2.调查的主要特点。以高校为对象的薪酬调查应体现以下特点:(1)覆盖面应比较广,对象稳定。调查抽样范围面应包括我国不同地区、不同层次,不同类型的高等学校。除公立高等学校外,民办高等学校也应纳人调查范围。所调查的学校应相对比较稳定,以利于对历年的数据进行分析,研究薪酬发展趋势。(2)指标分类应比较细致,并体现高等学校工作特性和组织特性。如高校薪酬体系中薪酬替代品部分占有一定比例;因高校教学和科研工作特性而产生的团队薪酬;相当一部分教师除有体制内薪酬收入外,还有学校不尽掌握的兼职或非工作时间薪酬,等等。(3)大部分指标要有可比性。对外要能与国内其他行业和国外高校相比较,对内各层次、各类型高校之间可以进行比较。(4)调查周期不宜过长,公布时间合理稳定。调查周期应随调查主体和目的的不同而长短有别,如政府、行业的薪酬调查可以一年为期,商业性薪酬调查的周期可按委托主体的要求设定。高校教职工的主要来源是大学毕业研究生,因此调查应在下半年进行,次年初予以公布。高校薪酬调查应连续进行,长期的资料积累才有学术研究和决策参考价值。(5)有完整、规范、公开的薪酬调查报告,实现信息沟通和共享。应研究和设计比较科学的分析方法、规范的报告框架,定期公布。同时,也允许学者和研究人员使用不同理论体系和数据处理模型对调查结果进行分析和研究。

3.调查的组织实施。高校薪酬调查的组织实施应以政府调查、行业学会调查为主体,高校学术机构、其他社会公益组织和商业性调查为辅助和补充。组织实施的总体原则应是,政府重视支持,研究会认真组织,学校积极填报,个人踊跃参与。特别应指出的是,中国高等教育学会高校薪酬管理研究分会在薪酬调查中应发挥积极和独特的作用,要充分发挥其组织网络和研究平台的功能,这也是国外类似社会团体的基本任务之一。组织实施关系图如下:

4.调查的难点。主要有:(1)高校职位基本分类体系,其关键环节是确定基准职位。(2)基准职位中衡量岗位能力和技术等级要素指标的设定。(3)高校内部调查指标与外部指标的匹配比较。(4)教师体制外收入。

行业薪酬调查报告范文3

一、 薪酬的作用及存在问题

薪酬是指员工通过劳动所获得的以工资、奖金和其他以金钱和实物形式支付的劳动报酬。据调查,有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低,所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。目前,很多企业特别是国有企业在薪酬管理方面主要存在以下几方面的问题:

1.企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性,对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查,支付给员工的薪金低于同行平均水平,使其在对外上缺乏竞争性,由于人是具有趋利性的,人才流失就在所难免了。当企业的薪酬高于市场平均薪酬的15%时,这时,企业是比较具有竞争力的,而且不会给企业带来过于大的负担,但是大部分企业还是会低于这个薪酬水平。

2.收入趋于平均化,没有起到激励作用。目前一些企业,特别是国有企业“大锅饭”现象较为普遍。岗位之间工资层级差别很小,奖金的发放也不能按照实际贡献的大小来考核,工资级别差异本身就很小,奖金也几乎是平均,因此,这样的工资体制根本起不到激励的作用,更有可能产生一些负效应。

3.薪酬体系不利于员工职业生涯发展。人力资源管理的一个基本观念就是企业既要最大限度地利用员工的能力,又要为每一个员工提供一个不断成长和发展的环境。所以企业要想留住人才不单只是给予人才具有竞争性的薪酬,还要为员工提供一个发展的空间。但现在很多企业的薪酬制度多数是简单地依据不同的行政级别或岗位来划分,而没有形成一个体系。

二、做好薪酬管理的大体步骤

1.薪酬调查。薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。开展薪酬调查,不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付情况,帮助企业及时调整自己的薪酬策略,还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标有重要的促进作用。(1)确定调查范围。①确定调查的对象。在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性的原则,一般来说,有以下几类企业可供调查时选择:第一类,同行业中同类型的其他企业。第二类,其他行业中有相近相似工作岗位的企业。第三类,与本企业雇佣同一类劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业。第四类,在本地区同一劳动力市场招聘员工的企业。第五类,经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。②确定调查的岗位。③确定需要调查的薪酬信息。④确定调查的时间段。(2)选择调查方式。一般常用的调查方式有:企业之间的互相调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开信息以及调查问卷等形式。(3)薪酬调查数据的统计分析。为了提高统计分析的可信度,薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。一般常用的分析方法有:数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法、图标分须法。(4)提交薪酬调查分析报告。薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

2.工作岗位分类。(1)工作岗位分类的主要步骤:工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作,具体步骤一般为:第一,岗位的横向分类,即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别。第二,岗位的纵向分级,即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素,将它们归入一定的档次级别。第三,根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据。第四,建立企业岗位分类图表,说明企业各类岗位的分布及配置情况,为企业员工的分类管理提供依据。(2)岗位的横向分类所遵循的原则:第一,岗位分类的层次宜少不宜多。第二,直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质和特点来确定;管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分。第三,大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关,在具体操作中,可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。

3.工资制度的设计和调整。工资制度中必须明确的内容有:工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。(1)企业工资制度的分类。①岗位工资制。②技能工资制。 ③绩效工资制。④特殊群体的工资。经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度,通常以一年为时间单位确定经营者的基本工资,并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。(2)企业工资制度设计的主要内容。①工资水平是一个相对的概念,指企业一定时期内所有员工的平均工资。由企业的工资总额和员工的平均人数来决定,其计算公式是:工资水平=工资总额 / 企业平均人数。影响工资水平的因素有:市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规、企业的自身特征以及企业决策层的工资态度。在设计企业的工资制度时,要全面考虑以上几个因素。②工资结构及其类型。工资结构是指员工工资的各构成项目及其各自所占的比例。工资结构的类型主要有:绩效工资制、岗位工资制、技能工资制、组合工资制。绩效工资制优点是激励效果好。缺点是使员工只重视眼前的利益,不重视长期发展。这种工资制度适合于工作任务饱满,有超负荷工作的必要,员工可以通过主观努力改变绩效的企业。③工资等级。工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别,它以岗位评价和岗位分级的结果为依据来划分岗位等级,并使工资等级与岗位等级一一对应。同一工资等级中根据员工的能力、绩效等情况又划分为若干个档次。(3)企业工资制度设计的原则。设计企业的工资制度要遵循公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性的原则。(4)企业工资制度的调整。工资调整,主要指工资标准的调整,大致可以分为三类:第一类是个体工资标准的调整,包括工资等级的调整、工资档次的调整;第二类是整体工资标准的调整;第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。从具体内容来看,工资调整可分为:工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。

行业薪酬调查报告范文4

    人力资源是企业发展的第一资源,人力资源管理工作的效率和效果直接影响和制约着企业的经营业绩。如何吸引、激励和保留人才是企业构建核心竞争力、实现企业战略目标的一项非常重要的工作。针对人才的吸引、激励和保留问题,在人力资源管理和开发领域,众多学者、专家和管理者做了非常多的研究,从雇主品牌、培训发展、职业生涯规划到薪酬福利、长期激励等等不一而足。然而,不可忽视的是,每次员工满意度或员工敬业度调查以及员工离职报告的结果都显示,薪酬福利一直是员工最不满意或导致低敬业度和离职的重要因素。因此,本次研究希望从全面薪酬(包括员工福利)的角度,探索同时兼顾企业成本与员工需求的全面薪酬优化模式,为企业的全面薪酬方案设计提供思路与借鉴。

    2 全面薪酬优化问题的描述

    根据全球着名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示,不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同,年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等,而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等;不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等,而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而,企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定(通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系),员工无法根据个人的实际需求进行选择,因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此,为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的,企业必须在一定的人工成本范围内,提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的优化过程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点,本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路,以正交试验法和结合分析法为基础,研究全面薪酬要素的最优组合。

    3 结合分析研究方法评述

    结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市场营销领域[1],成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法,在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入,涉及到了许多领域,并对CA法不断地进行改进,其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式[2]:①)单属性评价法(Self-Explication);②混合性结合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③适应性结合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性,在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初,是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段,可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和,即态或水平。

    4 研究设计与数据分析

    4.1 全面薪酬要素的确定关于全面薪酬要素的研究,不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础,该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项,以及后续的16个具体细项,具体内容见表1。  考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异,我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特的调查报告,该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假,因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素,见表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上,我们根据市场全面薪酬要素的状况,以市场的平均值作为水平二,市场的低位值作为水平一,市场的高位值作为水平三,以此设计出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中,本次研究采用正交试验设计[3]来完成,正交试验研究多因素多水平的一种设计方法,它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验,这些有代表性的点具备了“均匀分散,齐整可比”的特点,正交试验设计是分式析因设计的主要方法,是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计,此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。

    4.4 样本选择与调查通过正交设计方法,本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案,以此为基础,设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10-100分的评价方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查,通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。

    4.5 模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法,评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此,尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差,但本案例的属性数为6个,全景法不至于造成受调查者信息负担过重,因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系[4]为

    4.6 数据处理对于表6的18组平均后的数据用Minitab统计软件进行回归分析。

行业薪酬调查报告范文5

今年刚从北京一所大学本科毕业的小严在上海找到了一份工作,但他每月基本工资只有1500元,加上其他福利,每月总收入不超过1800元。这与他去年进入该公司的师哥相比,有了些微下降。

职场求职越来越难,严酷的现实让许多大学生期待的“第一份工资”也不敢抱太高的期望,月均收入2000元成为最普遍的“薪情”。据中华英才网人才研究中心近期的“2007大学毕业生薪酬调查报告”数据显示,2007年税前现金收入的市场平均水平是24852元,相比2006年的26758元,同比下降了7.1%。

据了解,中华英才网此项薪酬调查,覆盖了全国31个省市自治区20个行业的11700多家企业,共收集到23000多条应届生的薪酬数据。报告就当前大学生就业中的薪酬等热点问题进行了解析。应届生薪酬年年降

记者综合分析了中华英才网2005~2007年三年薪酬调查的结果,从总体上来看,全国应届毕业生的税前现金收入的平均值呈逐年下降的趋势。

2005年全国应届毕业生的税前现金收入的市场平均水平为28011元,2006年这个数字下降为26758元,同比下降了4.5%;而到了2007年税前现金收入的市场平均水平是24852元,相比2006年的26758元,同比下降了7.1%。

应届毕业生薪酬的不断下降,也使得他们不断调整自己的心理预期。根据中华英才网2007年最新一期的最佳雇主调查报告显示,大学生期望月薪在1000~3000元之间的人数在增加,相反期望月薪在3000元以上的人数都在减少。不过,中华英才网人才研究中心高级人力资源顾问高瑞表示,虽然职场新人的总体薪酬在下降,但大部分应届毕业生在入职的一年内薪酬都有所增加。据2007年薪酬调查数据显示,有75.5%的应届毕业生在入职一年内都获得了加薪,其中更是有41.1%的人是在入职后的3个月内就得到了加薪的机会,平均加薪幅度达到了380元。

行业薪酬谁领军?

应届生薪酬的总体走势不甚乐观,那是不是所有的行业支付给应届生的薪酬都持续低迷呢?答案是并非如此。

调查数据显示,两年来,快速消费品行业和耐用消费品行业支付给应届毕业生的薪酬平均水平有显著增长,分别从17078元和16505元涨到20490元和18082元,涨幅达20%和9.6%。相对于薪酬走势良好的快速消费品行业和耐用消费品行业,房地产行业和电子行业支付给应届毕业生的薪酬小幅下降,分别由26590元和17893元降到25932元和17623元,降幅在3%以内;专业服务行业和制造行业的应届生薪酬降幅明显,分别从43133元和19307元降到37473元和17530元,分别下降了13.1%和9.2%;这里要特别指出的是,作为上期调查应届生薪酬一片降声的行业中逆势而动的个别行业――IT行业,上期薪酬涨幅达8.2%,而本期薪酬平均水平竟下降了17.1%。

从绝对薪酬来看,虽然IT行业应届生税前现金收入市场平均值经历了较大幅度的下降,但仍达到了38506元,在上述行业中位居第一;紧随其后的是专业服务行业,应届毕业生税前现金收入的平均值为37473元;排在第三位和第四位的是房地产和快速消费品行业分别为25932元和20490元,而耐用消费品行业、电子行业和制造行业则居再后,均在18000元左右浮动。

北京平均薪酬最高

北京应届毕业生税前现金收入的平均值,由2006年的38655元提高到2007年的40139元,虽然只提高了1484元,但是这使得北京在应届生薪酬上超越上海,在北京、上海、深圳和广州四大城市之中位列首位。上海应届毕业生税前现金收入的平均值,由2006年的39813元下降为2007年的39774元,这微弱的下降使上海在四城市中降为第二。深圳应届毕业生税前现金收入的平均值,由2006年的36485元上升到2007年的38301,仍然位居第三。广州应届毕业生税前现金收入的平均值,由2006年的35390元下降到2007年的31261元,仍排在四座城市的最后。

还有一个值得关注的现象,就是大学生就职城市不再铆牢大城市。从中华英才网2007年薪酬调查的数据分析中,发现北京、上海、深圳和广州四城市,在职应届毕业生与全国总在职应届生的比例,已经从54.1%下降到39.3%;而杭州、南京、成都、天津的在职应届毕业生比例,却从4.9%上升到了12.2%,其他城市也有少量上升。

高学历才能有高薪酬

也许从长期来看高学历不一定等于高薪酬,但是作为应届毕业生,初入职场的学子,由于没有多少实际工作经验,一只能用学历和综合素质衡量,而综合素质要靠实践检验,因此通常情况下,应届生的高学历确实会带来高薪酬。

中华英才网2007年薪酬调查的数据正好印证了上面的说法。应届博士生薪酬的绝对领先地位依然无法撼动,本次薪酬调查结果显示,应届博士生税前现金收入的平均值达到了76766元;刚刚毕业的MBA由于入学前工作经验的积累薪酬排在第二位,平均值达到了70609元;相比之下硕士(不舍MBA)略低一筹,为44026元;本科毕业生的年度税前现金收入总额的平均值为28451元;大专毕业生的薪酬相比本科生相差并不多,也达到了21001元,而大专以下的毕业生入职第一年的税前现金收入总额平均值只有14209元,相对较低。

研发部门需求最大

行业薪酬调查报告范文6

关键词:国有企业薪酬调控;薪酬制度问题;解决措施;问题分析

一、当前我国国有企业薪酬管控制存在的主要问题

在当前我国经济快速发展的过程中,我国的国有企业在自身内部的薪酬制度建设的过程中存在着较为严重的薪酬流失现象,一方面表现出来的是员工绩效薪水和绩效工资无法及时的发放,一方面表现为员工的薪水无法进行准确的发放,企业高层员工拿到的极高的薪水,中层员工和底层员工的薪水较少,市场还遭遇到克扣。造成这些问题出现的主要原因主要是国有企业内部没有建立高效合理的绩效审核体系,导致薪酬制度规定的不合理,严重分化了两级报酬共享的前景欲望,造成两级薪资的分化,打击了员工工作的积极性,无法满足于员工对于未来发展的期望,严重限制了企业的持续健康的发展。那么在企业发展的过程中就要建立合理的薪酬分配制度和合理的薪资审核体系,让每一位员工都能享受到平均合理的薪酬奖励,从而激发员工工作的积极性,增强企业内部的凝聚力。

二、当前我国国有薪酬制度存在的主要问题

(一)现代企业的薪酬规划发展体系难以健全

在现代企业的战略发展规划编制的进展不是特别平衡,少数企业的已做规划的薪酬比重与同期其他经济发展规划相比规划比重比较高,一些企业的已做规划的资金管理规划比重相对比较较低。在财务部门的同意规划编制的深度不平衡。尽管做了规划的薪酬数已占相当比例,但其所做规划的内容和水平差别很大。有的薪酬规划比较完整并且深入,详细规划较为完整,并经过权威的讨论和审批;多数企业做的规划比较粗糙。还有的企业在薪酬管理的形象上做了具体的发展规划,实际上由于种种原因没有进行全面工作的开展。各级对薪酬规划的态度和打算不尽相同。有的主管领导是认为薪酬管理的资金规划是很有必要的发展举措,但是有的领导干部满足与现实的既定模式,对规划缺少相性的分析,缺少具体的发展逻辑认识。在后来在企业发展过程中才深刻的体会到做规划的重要性。现在企业的薪酬管理规划没有什么规范可作参考或依据,造成现在企业薪酬管理困难的局面,让人不知道从何处入手较好。

(二)企业资薪酬金管理及财务审查的执行能力不足

现在企业的薪酬规划执行能力或者是实行进度明显滞后。一是整体缺乏发展建设的总体规划;二是财务部门规划编制滞后,相当数量的企业和公司没有薪酬财务编制规划,财务规划及审查的执行能力参差不齐,缺乏自主性和实际执行能力,难以起到对整体战略规划的指导作用。各级领导干部普遍不熟悉规划常识和建设知识,对于薪酬资金规划的作用、内容、重点、程序,各种设施如何合理进行统筹等都缺乏了解。在月度、季度、年度的资金审查方面不进行狠抓严打,总是以不作为的态度为主,忽略了公司的发展的规划,造成企业的薪酬资金流动不畅,资金链出现断裂等,严重的影响了企业的发展,同时在薪酬财务管理的方面,财务总监对薪酬资金的审查力度不够强,对资金的流向未及时跟踪,对资金的动用情况没有进行登记,都会导致在薪酬资金的管理方面出现纰漏,对公司的发展造成损失。

三、针对企业薪酬制度的问题的控制策略

针对以上笔者分析出的能够对当前我国国有企业薪酬管理产生影响的几方面因素,笔者认为,薪酬有序的发展应该从以下方面进行创新,进而对阻碍薪酬管理发展的因素进行有效控制:

1.在发展中要深化财务管理

在企业薪酬资金管理工作中要完善财务制度的建立。制定财务发展的规则,提高企业发展速度,保持资金流动的稳定,使财务管理模式具有规划性。具体工作开展需要从以下几方面做起:

2.在薪酬管理的发展中落实责任制、定时对财务部门进行审查

由财务主管负责,组织制订和执行财务规范条例,组织审查财务的工作开展并建立相应的监督机制,对企业的薪酬资金进行严格把控,保障薪酬资金的公平合理分配。

3.制定可行的企业薪酬管理规划

在企业薪酬管理中,薪酬管理的模式目标是多元化行业规划步骤的集中表现,同时,目标立足于层次化,具体化是保证针对不同发展能力的企业进行着重扶持的基本前提,目标的制定是整体发展过程的向性规划,对整体的任务有着引导功能,其具体的定位设计决定着全方位的规划能否顺利实施。因此要根据企业具体的发展水平建立合理完善的薪酬管控体系满足企业发展的需要。

四、企业内部监控管理力度的加强

为了加强企业的薪酬制度,就必须加强企业的内部信息公开透明,增强企业的内部控制力度。企业信息的透明公开使得行政机关能够更开放高效地对企业进行监督管理,给予企业更大更自由的经营空间,同时行业组织及社会大众也能够充分参与到企业的监督管理中来。企业报告方式也由过去的集中书面转变为现代网络报告,更加方便快捷,适宜当前快速发展的经济节奏。在监管力量和监管方式上都实现了多元化的监管模式。为保障企业自主报告信息的真实性和完整性,工商行政部门会不定期地对企业报告公示信息进行抽样检查,当然其抽查比例会根据各地方实际登记企业数量来予以确定,其抽查结果也将记录在案,有助于强化企业延迟送交报告或者虚假不实报告等失信行为的记录,通过社会公众的随时查询,方便社会各方面的力量对企业的监管。在现代企业发展的过程中,构建立体化的资金运营模式是提高企业薪酬资金运转效率的重要的战略步骤,是促进企业经济发展的重要举措,薪酬资金项目的选择和价值定位的过程中,要统筹全局的发展思路,转变工作方式,进行多种形式的服务经营,运用科学技术手段优化管理系统信息,形成自己特色风格。要规范自己能使用的健康发展,减少发展的阻力因素,推动体制的深化改革。要积极发展行业的创新业务,将新的手段技术与服务相结合。但是创新的此举,预示着未来发展的中心和活动行为需要选择,具有很大的不稳定性和未知性,因此创新企业的薪酬资金管理模式,一直要做好全面的准备。要对各个相关方面进行深入系统的调查研究和科学客观的预测分析,不可单纯靠人为,从长久发展着手权衡利弊,分析信息的优缺点对于信息来说得多还是失多。在一定的创新规划性指导的情况下,对内容进行一定的量化分析,根据企业经济发展的需要建立相匹配的薪酬资金管控模式,增强企业向前发展的活力与动力。

四、结语

现代化国有企业的薪酬管理一方面来源于企业资金调控力度的加强,一方面来源于企业薪酬资金匹配模式的提升,结合于不同的发展手段,增强企业的薪酬资金管理制度,确保企业薪酬制度科学合理的建立。

参考文献:

[1]金佳琳,傅颀.高管薪酬激励与外部审计需求关系研究[J].财会研究. 2015(01)

[2]王一农.国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].中国人力资源开发.2014(14)

[3]文跃然.文跃然:总量控制之下,国企薪酬管理何去何从[J].中国人力资源开发.2013(20)