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人事劳动合同范文1
关于招收运动员如何实行劳动合同制的问题，经请示国务院领导同志同意，现通知如下：
一、请国家体委会同有关部门和地区尽快进行调查研究，制定出招用运动员的具体方案，报国务院批准后实施。
二、在具体办法没有制定出来之前，各地区招收运动员是否实行劳动合同制，暂由国家体委与省、自治区、直辖市人民政府商定；如果协商不能一致，可以维持原来的办法。
【失效日期】1994-11-11
人事劳动合同范文2
1997年6月3日，宣城某市人民政府（甲方）决定将宣州某制药总厂转让给该厂的全体职工（乙方），并在转让书中约定：“甲方保留乙方原干部、职工身份，由乙方到劳动人事部门办理身份代管事宜，原总厂的全体职工由乙方在组建新的企业法人后妥善安置工作……”。随后该企业实行股份制改造，更名为宣州某股份有限公司（即本案原告），其性质转变为股份制。被告李某、魏某原是宣州某制药总厂的正式职工；被告程某是另一工厂的正式职工，于1998年2月由原劳动部门办理职工调动手续调入原告处工作。1999年1月25日，原告与程某重新签订了劳动合同；2000年1月1日，原告也与李某、魏某重新签订了劳动合同，合同期皆为2002年12月31日止。
合同期满后，原告分别向三被告下达了“终止劳动合同通知书”，同时办理了相关手续； 2003年1月27日，三被告向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告给付解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金、支付置换职工身份经济补偿金等。仲裁委员会随后作出仲裁裁决：该公司一次性给付李某4116元、程某3632元、魏某4116元生活补助费（实为经济补偿金），驳回三申诉人的其他申诉请求。该公司对此裁决不服，于2003年4月24日向宣州区法院提起民事诉讼。
二、审判：
法院审理认为：根据劳动法及相关规定，劳动合同期满或当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。但国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止后，应执行其中有关经济补偿金的规定。本案中，被告李某、程某、魏某与原告签订劳动合同时，原告的性质是股份有限公司而非国有企业或其他应支付经济补偿金的企业。因而原告与三被告劳动合同期满后，原告可以不支付被告经济补偿金即生活补助费。故原告诉请驳回三被告要求支付经济补偿金的请求符合法律规定，该院应予支持。尽管被告李某、魏某在原告改制前已是原告职工，但原宣城某市人民政府在整体转让原告的前身即制药总厂时，约定了由该人民政府保留原告单位的干部、职工身份，而该身份保留的主体不是原告。被告程某调入原告单位时，原告已是股份有限公司，更无给付其经济补偿金的理由。故被告辩解原告应保留其国有企业职工身份、要求原告支付其经济补偿金及额外经济补偿金、驳回原告诉讼请求的意见不予采信。故此，法院依据《中华人民共和国劳动法》第二十三条、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条之规定，判决驳回被告要求原告支付经济补偿金的请求。
三、评析
本案所争议的主要是劳动合同解除后该不该发给生活补助费（即经济补偿金）的问题。经济补偿金是指在劳动合同解除时，企业依据劳动法规的相关规定，给职工一定数额的经济补偿。经济补偿金的标准是按企业在正常生产情况下劳动者解除合同前的12个月的月平均工资计算。
额外经济补偿金是指用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50﹪支付额外经济补偿金。
根据我国有关法律规定，凡属国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的合同制工人及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，劳动单位应向被解除合同的工人支付经济补偿金。而对因合同期满而终止劳动合同的合同制工人，法律没有规定。但是1986年国务院的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第23条规定：“劳动合同制工人因合同期满或属于第十二条二项和第十五条的规定情况，解除劳动合同时企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人一个月的生活补助费，但是最多不超过十二个月的本人标准工资”。劳动部办公厅劳办法[1996]33号文件规定第一条规定：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。
本案中，双方当事人是基于企业改制后，围绕劳动合同所引发的纠纷，双方当事人争执所在为劳动合同期满后，用人单位是否给付劳动者生活补助费问题。依据上面的分析，企业与职工在劳动合同期满后必须支付生活补助费的，其企业性质应当是国有企业或其他法律规定的企业，而本案原告的企业性质却是股份有限公司而非国有企业。被告李、魏在企业改制时虽被保留了原干部职工身份，但依1997年6月3日改制时所签订的《产权转让合同书》之约定，保留乙方干部职工身份的主体时转让方即某人民政府，而非本案的原告。至于被告程某调入原告单位时，原告已是股份有限公司，现劳动合同期满后要求原告给付生活补助费更无事实和法律依据。综上，本案劳动合同期满，用人单位不应支付生活补助费。
安徽省宣城市宣州区人民法院: 陈新 张辉煌供稿
2004年11月5日
人事劳动合同范文3
2006年7月1日黄某与某商业公司签订劳动合同，后双方又分别于2008年7月1日和2012年7月1日签订两份固定期限劳动合同，合同期限最终截止日为2016年6月30日。2013年6月7日双方劳动关系解除。
2013年5月7日，某商业公司向黄某发出《调岗通知书》，内容为该公司根据经营情况进行业务调整，依据《劳动合同》及《就业规则》的规定，将黄某的工作所属部门由公司技术部调整为销售本部-天津分公司，岗位由认证调整为销售，职位由经理（等级4c）调整为主管（等级2a），月基本工资由10500元调整为6800元，另付3700元/月作为工作地点变化的生活补贴，此补贴支付期限为一年，工作地点自2013年7月1日起调整至天津，并要求黄某即日起至2013年6月30日止接受销售本部-天津分公司进行的新工作岗位的岗前培训，公司将负担去天津的交通费用及自2013年7月1日至7月15日的房租费用，此期间以便黄某在当地自行解决住宿，若黄某因个人原因无法于2013年7月1日赴新工作地点需向公司书面申请并说明原因，公司会对具体赴任时间予以适当考虑。2013年5月10日至2013年6月4日期间，某商业公司继续向黄某发出《调岗通知书》共计5次，内容均为要求黄某依据2013年5月7日发出的《调岗通知书》的安排，前往销售本部报到并接受相关岗位培训等。由于黄某不同意某商业公司的调整安排，未按《调岗通知书》执行，因此某商业公司于2013年5月17日发出《书面警告》、2013年5月24日发出《停职处分》，并于2013年6月6日发出《惩戒解雇通知书》，内容为黄某一再拒绝服从公司的调岗安排并无视公司的处分、警告，给业务执行造成严重影响，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款、公司《就业规则》、《劳动合同书》的规定，给予黄某惩戒解雇处罚，并要求黄某在接到该通知的一个小时内，归还公司所有物品、资料，收拾带走个人物品，离开公司，公司将于2013年6月7日起依法与黄某解除劳动关系。黄某主张某商业公司单方面调整工作岗位并未与其协商达成一致意见，且公司安排的岗位和待遇低于原来的标准，该单方调整属于违法行为，而由于其拒绝公司的安排将其辞退的行为属于违法解除行为，公司与其解除劳动关系依据的《劳动合同书》及《就业规则》中“公司根据工作需要，随时变更员工的工作，员工必须服从”“员工的录用、职务、岗位变动以及其他人事安排，均由公司决定”等有关条款也违反法律规定的协商一致的要求，属于无效条款。某商业公司主张《就业规则》依据民主程序制定、修改，其内容不存在违反国家法律、行政法规及政策的情形，并已通过邮件形式向全体员工公示，是合法有效的规章制度，无论是调岗内容、待遇以及通知程序均合情合理，而黄某拒绝此次调岗，并未提出任何合理理由，已经严重侵犯了公司行使企业自主管理的权利，也违反了公司的规章制度，公司对其双方就劳动关系解除合法与否发生争议诉讼。
[审理结果：]
法院经审理认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据。某商业公司如在客观上确需变更与黄某劳动合同中约定的工作部门、工作位、工作地点、工资标准、职位等级等涉及黄某切身利益的重大事项，应与黄某平等协商，达成一致意见后方可变更原劳动合同约定的相关内容。但从某商业公司向黄某发送的6次《调岗通知书》的内容看，此次调整系某商业公司的单方安排，未体现与黄某协商的意图，且某商业公司未举证证明双方就变更劳动合同内容曾进行过诚信、充分而有效的协商，在双方未经平等协商，未就变更劳动合同内容达成一致意见的情况下，就直接作出《书面警告》《停职处分》等处罚，并以黄某拒绝调岗、严重违反公司规章制度为由作出《惩戒解雇通知书》，不符合法律规定，应属违法，以上处分应予撤销，某商业公司应支付黄某违法解除劳动关系的赔偿金。
[评析意见：]
一、何种情况构成“客观情况发生重大变化”？
《劳动合同法》明确规定工作内容和工作地点属于劳动合同的必备条款；已经形成的劳动合同应当全面、合法地履行；变更劳动合同应当依法进行，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。实践中，由于宏观经济形势影响、经营状况变化、原材料涨价与人工成本提高，以及产业结构调整与产业转移等各种原因，用人单位需要单方变更劳动合同内容的情况时有发生，由此往往引发劳动争议。那么以上情况是否属于客观情况发生重大变化呢？
《劳动法》实施至今，仅有原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第二十六条第三款对“客观情况”作出了说明：本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。此外没有其他相关法律或文件对“客观情况”作出准确界定。有观点认为，“客观情况”只能是《说明》中列举的“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等对于用人单位而言极其重大的情形，不宜作扩大解释。对此，笔者认为，若客观事实的发生同时影响到用人单位和劳动者双方，并直接导致劳动合同无法履行，而此情形在双方签订劳动合同时并不能被预见，应当认定为符合该法条中的“客观情况发生重大变化”。《说明》中列举的“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等情形仅是对“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”这一解释的说明性举例，不应据此产生排他性的理解。
此外，客观情况发生重大变化需指向“致使劳动合同无法履行”，那么如何认定劳动合同无法履行，以及何种情况可以致使劳动合同无法履行？对劳动者来说，劳动合同必备条款的变化往往涉及其切身利益，如劳动者的工作地点不仅是工作所在地，而且是工作与生活的中心，工作地点一旦调整，不仅是个人交通出行发生了变化，也带来交通成本和时间的增加，而且将带来其他的诸多影响，比如，子女就学、家属就业等。因此，应当全面进行分析，稳妥地进行处理。实践中，应当审查双方当初达成劳动合同合意的依据，订立合同的背景、依据是否已经发生了重大变化，从而导致原劳动合同已经无法履行。
二、客观情况发生重大变化用人单位可否单方变更劳动合同内容？
对此存在不同观点。有的观点认为用人单位有权单方调整劳动者的工作岗位，主要是根据《劳动合同法》第四十条规定：下列三种情形发生时，单位有权单方变更劳动合同，如劳动者不同意变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；（2）劳动者不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。有的观点认为用人单位无权单方调整劳动者工作岗位，主要是依据《劳动合同法》第十七条规定，在变更劳动合同约定的内容时，用人单位应和劳动者协商一致，才能变更。
上述不同观点，涉及《劳动合同法》第三十五条与第四十条规定的关系。笔者认为：《劳动合同法》第三十五条是关于劳动合同变更的一般性规定，而《劳动合同法》第四十条是在特殊的前提条件下变更劳动合同的特殊规定。因此，不能根据第三十五条规定，而否定第四十条的规定效力。此外，《劳动合同法》第三十五条规定的是：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”不能根据该条规定，“推定”变更劳动合同必须得双方协商一致，而否定用人单位可以单方变更合同的特殊情形。第四十条（1）（2）项属于用人单位可以单方变更和解除劳动合同的情形，且无需与劳动者协商一致，但第（3）项即“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，仍需要用人单位与劳动者协商这一程序，协商达不成一致意见时用人单位才可以解除劳动合同，而不能直接变更劳动合同内容或直接解除劳动合同。劳动关系的存续是一个长期的过程，劳动合同履行是一个动态的过程，不能因为劳动合同的某一方面无法得到履行，就全盘否定劳动合同、否定劳动关系，双方当事人还应当积极协商，通过变更劳动合同内容达成新的协议，从而尽可能使劳动关系继续存续。因此，用人单位有向劳动者提出协商的当然义务。
三、变更劳动合同内容是否合法合理如何审查？用人单位规章制度规定员工的人事安排均由公司决定且员工必须服从，是否违法？
用人单位有向劳动者提出协商的当然义务，而且用人单位应当履行诚实信用的协商义务，即变更劳动合同的内容应当具有合理性，不得随意变更，比如，不得大幅度降低劳动报酬，不得大幅度降低劳动者的岗位层级等。本案中，某商业公司调整黄某岗位的理由是依据经营情况进行业务调整，即使该理由构成客^情况发生重大变化，该公司将黄某的工作岗位由技术岗调整至销售岗，工作内容由技术认证调整为销售，工作地点由北京变更至乌鲁木齐，以及其他劳动合同内容的变更均是涉及黄某切身利益的重大事项，某商业公司仍有与黄某进行协商的义务，但从某商业公司向黄某发送的6次《调岗通知书》的内容看，发出调岗通知书的当日即要求黄某接受新工作岗位的培训，未给黄某合理的考虑时间，均未体现该公司的协商意图；要求黄某自行解决在天津的住宿，势必影响黄某的实际收入水平；可见该公司调整黄某的工作内容、工作地点不具有合理性，亦未体现与黄某进行诚信、平等协商的意图。另外，该公司据以解除劳动关系的规章制度规定员工的人事安排均由公司决定，员工必须服从，排除了劳动者协商、申辩的权利，有违平等协商的法律原则，显然违反法律规定，属于无效条款。在双方未经平等协商，未就变更劳动合同内容达成一致意见的情况下，某商业公司直接作出《书面警告》《停职处分》等处罚，并以黄某拒绝调岗、严重违反公司规章制度为由作出《惩戒解雇通知书》，不符合法律规定，应属违法，以上处分应予撤销，某商业公司应支付黄某违法解除劳动关系的赔偿金。
人事劳动合同范文4
大型超市用人员工劳动合同范本
甲方（甲方）：_________
乙方（乙方）：_________
名
称：_________
姓
名：_________
住
所：
_________
住
址：_________
法人代表（主要负责人）：_________
居民身份证号码：_________
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条
本合同期限为_________期限劳动合同。
双方合同期为_________年。从_________年_________月
_________
日起至_________年_________月_________日止。其中，从________月_________日起至_________年
_________
月
_________日为试用期。试用期为_________个月。在试用期内，甲方认为乙方不符合录用条件的，应向乙方说明理由后解除劳动合同。乙方在试用期内要求解除劳动合同应提前三天通知甲方并无须给予甲方任何经济补偿。
劳动合同期满，即行终止。如甲方欲同乙方续订劳动合同，甲方应在本合同到期7日内征询乙方意见，经双方协商一致，可续订劳动合同。续订后的劳动合同条款可以完全或者部份与本合同不一致，以双方续签后重新订立的劳动合同为准。
二、工作内容
第二条
乙方同意根据甲方工作需要，在_________部门，担任
岗位（工种）工作。
第三条
甲方根据工作经营需要，以及乙方的实际能力（专业、工作、体力）可作适当临时性调整，（所谓临时性调整是不对本合同相应条款作出修改的调整，时间不超过10个工作日）。乙方根据甲方安排的工作内容和要求，按质、按量、按时地完成任务并接受甲方的考核。
三、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第四条
甲方安排乙方的岗位执行_________工作制。甲方实行其他工作时间须经劳动行政部门许可方能执行。
执行综合计算工时工作制的，在
_________
时间周期内平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。
执行不定时工作制的，在保证完成甲方工作任务情况下，工作和休息休假由乙方自行安排。
第五条
甲方安排乙方双休日加班的，应安排乙方同等
时间补休或依法支付加班工资；法定节假日加班或平时加点的，甲方应支付加班费或加点费。
第六条
甲方根据国家规定的工作需要，为乙方提供必要的
劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度，并严格执行。
甲方应按照国家或_________市有关部门的规定组织安排乙方进
行健康检查。对于有毒有害的工作环境将给予乙方必要的说明和补偿。
第七条
甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技
术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
四、劳动报酬
第八条
乙方基本工资依据职位和岗位等级标准支付，正式录用后每月基本工资为_________元，试用期工资为正式录用后工资的80%，甲方每月发放工资日为_________日。
第九条
甲方根据公司的经营效益和乙方的个人表现和业
绩发放奖金，奖金的数额没有明确的规定，安全根据甲方效益和乙方绩效来确定。
第十条
由于甲方生产任务不足，使乙方休息待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于_________元。
五、保险福利待遇
第十一条
合同当事人应按国家和上海市社会保险的有限规定缴纳职工社会保险费用。
第十二条
乙方患病或非因工负伤，病假工资和医疗待遇按照国家和上海市有关规定执行。
第十三条
乙方患职业病或符合计划生育女职工的工资和医疗保险待遇按国家和上海市有关规定执行。
第十四条
乙方享有规定的双休日、法定节假日、婚丧假、计划生育及女工孕期、产期、哺乳期休假等有关待遇，具体规定详见员工手册。病假、事假等有关规定详见员工手册。
六、劳动纪律
第十七条
订立本合同所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化时，本合同应变更相关内容。
第十八条
订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同的相关内容。
第十九条
甲乙双方都可根据法律规定解除劳动合同，另有约定除外。
第二十条
经甲乙双方协商一致，本合同可以解除
第二十一条
甲方可以随时解除合同并无须给乙方任何经济补偿的情形：
（1）
重违反甲方的规章制度的，包括但不限于下列
情况：诸如：
（2）
重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害
的，包括但不限于下列情形：诸如：
（3）
被依法追究刑事责任的。
（4）
乙方同时在其他地方兼职，对甲方的工作任务造成
严重影响，或者经过甲方提出后仍不改正。
第二十二条
甲方可以提前通知解除合同但须给予经济补偿的情形：
（1）
乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后
不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与甲方协商一致的；
（2）
乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
仍不能胜任工作的；
（3）
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变
化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
有上述情形之一的，甲方可以提前三十日以局面形式通知乙方本人或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同。
第二十三条
有下列情形之一，需要裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，甲方应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1）
依照企业破产法规定进行重整的；
（2）
生产经营发生严重困难的；
（3）
企业转产、技术革新、经营方式调整、经变更劳动
合同后，仍需裁减人员的；
（4）
因防治污染搬迁的或市政动迁的等；
（5）
其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大
变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十四条
若乙方无其他过失行为，甲方不得解除合同的
情形：
（1）
乙方从事接触职业病危害作业的未进行离岗前职业
健康检查，或者乙方被疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）
在甲方处患职业病或者因工负伤并被子确认丧失或
者部分丧失劳动能力的；
（3）
患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（4）
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不
足五年的；
（6）
法律、行政法规规定的其他情形。
乙方有上述情形之一的且没有其他过失行为，甲方不得解除
劳动合同；若乙方同时符合本合同第二十一条规定的情形，则甲方参照第二十一条规定处理。
第二十五条
乙方可以随时解除合同的情形
（1）
未照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；
（2）
甲方未及时足额支付劳动报酬的；
（3）
甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的
（4）
甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方
权益的；
（5）
甲方以欺诈、胁迫或者非法限制人身自由的手段强
迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，无需事先告知甲方。
第二十六条
乙方提前三十日以书面形式通知甲方。可以解
除劳动合同，但双方有服务期约定的除外。
第二十七条
本合同期限届满，劳动合同即终止。甲乙双方
经协商同意，可以续订劳动合同。
第二十八条
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）
劳动合同期满；
（2）
劳动者已开始贪污享受基本养老保险待遇的；
（3）
劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失
踪的；
（4）
用人单位被依法宣告破产的；
（5）
用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭的；
（6）
有法律、行政法规规定的其他情形的。
第二十九条
劳动合同期满，有本合同第二十四条规定情况
之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，但是，本合同第二十四条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。
八、经济补偿金的支付标准
第三十条
甲方在符合本合同第二十二条、二十五条、第二十八条第（4）（5）种情形，甲方必须向乙方支付经济补偿金。
第三十一条
甲方依照本合同第二十三条解除劳动合同的。
第三十二条
甲方向乙方提出解除劳动合同动议并与乙方协商一致解除劳动合同的。
第三十三条
甲方不降低现有劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情况外，按照本合同第二十八条第（1）种情形终止固定期限劳动合同的；
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。乙方月工资高于上海市上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称的一个月工资是指乙方在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第三十四条
乙方患病或者非因工负伤，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲还应发给乙方不低于六个月的医疗补助费。
第三十五条
甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害的，赔偿乙方损失。
第三十六条
乙方违反本合同的约定解除劳动合同和违反本合同约定的保守商业秘密事项，给甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方，具体内容详见《保密协议》及《商业禁止协议》。
第三十七条
甲方如果委派乙方参加专项培训（即为国家规定提取的职工培训费用以外的费用支付的培训），甲方有权与乙方签订服务期合同，服务期合同另行签订。
九、当事人约定的其他内容
双方当事人经协商一致同意增加以下条款，即：
双方当事人经协商一致同意以下条款取消，即：
十、劳动争议处理
第三十八条
因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向
劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十一、其他
第三十九条
甲方以下规章制度
作为本合同的附件。
第四十条
本合同自乙方赴甲方处报到之日起并经甲乙双方签字或盖章生效，双方必须严格执行，未经双方同意，任何一方不得修改和变更。
第四十一条
本合同壹式贰份，具同等法律效力。
甲方:
_________
乙方:
_________
授权代表：
_________
授权代表：_________
年
月
日
年
人事劳动合同范文5
关键词：医院；人才流失；劳动合同
医院是以向人提供医疗护理服务为主要目的医疗机构，医生是一个技术性和专业性很强的职业，要想让医院能在经济浪潮下不断的壮大就要保证医疗队伍的强大，如何使医疗队伍强大，当然不仅仅要依靠先进的技术设备，同时也离不开医院的人才培养，只有强大的人力资源和管理模式才能成就自己的技术队伍，同时结合有效的人力资源管理，在资金福利等方面给予全面的支持，利用各种激励手段保证人才的不流失。现阶段，医院的模式不仅仅只是公立企业，一些中小型乃至于大型的私立医院在不断的发展，他们对于人才的渴望远远超过国企的限度，因此，在这种情况下要想不断的发展就要提高自身的竞争能力，在医院的这个竞争中有一席之地，最大限度的维护自身的利益，最大限度的留住人才，为企业的发展奠定基础。
一、人才与劳动合同
人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。真正的人才善于规划，做事精益求精，在自我表现的同时也能顾及到整体团队的利益，做事一丝不苟，并且拥有良好的人际关系，又较好的表达能力。劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据该合同，劳动者成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度。
二、医院人才流失和劳动合同的关系
医院人才的流失在很大程度上是因为人力资源管理不合格，职工的根本利益没有得到保证，人才没有得到合理的配置，没有具体的人才培养计划，严重影响医务人员的工作激情。在人才管理的过程中，与劳动合同的结合管理是密不可分的。在《劳动合同法》的影响下，有很多职工的条件已经明确化，医院应该正确认识人才流失的现象，由于人才流失导致医院质量和整体的实力下降，阻碍着医院的发展，同时医院也承担着经济性的任务，在一定的程度上忽视了劳动合同对员工的意义，也在劳务合同上存在一定的偏见，因此对于医院的发展还具有一定的阻碍。
三、医院人才就是和劳动合同管理的方法
就现在的发展情况来看，企业的员工就业模式已经不在是单方面的，在合同法的出台和实施下，一份完整的合同已经不仅仅是企业自身利益的保证。也是劳务人员自身利益的维护，现就三方面来讨论如何更好的保证医院人才。
（一）规范合同，完善条款
劳动合同是双方在平等自愿的基础上签订的书面协议，它在签订的同时具有法律效率，所以，他的条款明确着双方的权利与义务，只有条款明确才能保证在今后实行的过程中双方不存在任何疑虑。首先，在没有签订合同前，要合理的根据《劳动法》规定条款，内容必须明确，用词必须明朗，不能含糊不清，内容尽量完善，双方同时约定权利与义务，规定双方的责任，同时在某些基本的条款之外，医务人员可以提出自己特殊的要求，这样也可以约束企业，同时在工资薪金待遇方面可以明确提出自己的要求，例如保险等福利，同时也可以提出自己的理想的工作空间和自己的发展方向，这让既能有利于自身的发展，又能使医院更好的培养人才。
（二）合同中止
签订一份内容详尽的劳动合同,可以保障双方的权益,并且对双方都起到一定的约束作用.双方当中如果有一人出现不想继续合同的履行时，那么合同就会中止，那么如何保证双方的利益呢？这样在签订合同的时候就要明确合同中止的事项。如果企业单方面想中止合同，就要提前通知另一方，并对另一方的劳务报酬进行清算，给足合理的解释，但是在医院这样人才尽失的现象不断出现的状况下，这种现象出现的情况比较少，劳务人员单方面中止的占大多数。劳务人员在提出解约的时候要提前通知医院，在医院没有批准的情况下不能擅自离开岗位，如果出现就要进行违约处理，要进行一定的赔偿处理，不能出现既不想履行违约责任也不想继续工作的情况。因此在合同签订的时候也要明确违约条款，明确双方的责任义务。
（三）加强人力资源管理
在一定的程度上人力资源的管理就是人才的管理，好的人力资源能保证人才源源不断，也能保证团队能不断地向上。可以不定期的举行培训，在不同的单位之间可以进行专题讨论交流，这样就可以将人与人之间的思维进行交流达到一加一等于二的效果，同时能提高员工工作的积极性。将员工的工资薪酬、升职加薪等情况与工作的情况挂钩，督促员工的工作积极性，同时要在领导层次认识到人力资源管理的重要性，认识到人才就是对医院的影响和损失，并且要落实到实际的工作当中。人力资源的有效管理能提高合同的签订率，在一定程度上也能加强人力管理，在初期的时候能有效的发掘人才，在考核的时候也能充分的全面的考核，提高员工整体的技术水平。（四）切实落实合同在所有的条款明确的同时只有认真落实才能保证以后工作的进行才能不导致人才的流失。合同不仅仅只是一种协议，更是一种互相信任互相履约的过程，因此在先进的技术设备的支持下，只有把合同的内容落实到实际的工作环境当中才能更好的促进员工的工作激情，促进员工的向上的心，企业才能得到更好的发展，才能在不断竞争激烈的社会大环境下不被淘汰。在合同实行的过程中要充分落实医务人员和医院的权利和义务，明确责任，提高人力资源管理的效率，提高工作效率，避免出现懒惰的情绪，从而出现的现象。
四、结语
随着经济的发展，医院的人才管理与企业的发展密不可分，只有有效的合同管理结合绩效管理才能促使企业的发展。近年来．在市场经济大潮的冲击下，许多医、护人员的世界观、人生观、价值观也随之发生了很大的变化。有些医务人员随着社会的发展，医院的经营管理理念、服务理念、服务模式等都在不断的变化着。因此医院一定要尽快完善医疗卫生体制的改革，在优胜劣汰、能上能下的竞争机制社会中能站住脚，能更好的发挥医院的职能，将人们的客观要求变为事实，同时能有效保护医务人员的利益，在医院发展的同时保证自己的利益，在医疗市场人才的无序竞争中，保持人才的正常流动性，将中国的医疗事业推向更高的阶段。
参考文献
[1]张玉韩.劳动合同管理与医院人才流失的控制[J].中国医院管理.2003(07)
[2]陶蓉.医院人才流失的管理对策及成效[J].中国医院管理.2005(10)
人事劳动合同范文6
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：
（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
