全科医学职称论文范文1
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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全科医学职称论文范文2
关键词：人力资源管理 绩效考核 人才管理
一、职称绩效考核体系的基本目标和原则
1、绩效考核的基本目标
实施绩效考核的根本目标是全面提升人力资源水平。我们在实施绩效考核过程中，重点针对医生现有职称不同类别，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为医生晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动医师队伍的工作积极性和挖掘他们的潜力，提高每个专业技术人员的工作绩效与工作胜任力，造就一支适应构建和谐社会需要，推动医院医疗水平不断提高的，符合现代医院人力资源专业要求的人才队伍。
2、绩效考核的基本原则
①开放性原则。评估与被评估双方应明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核公开化和透明化。
②客观性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对医务人员的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
③开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，要做到开诚布公，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
④发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人和医院的发展，因此，通过个体绩效的改善提高部门的整体绩效是实行绩效管理的首要目标。
二、绩效考核的主要标准和具体做法
1、主要标准
为进一步全面提升医师队伍水平，北京口腔医院自2001年起，在医师队伍的人力资源管理中引入职称绩效考核评价体系，通过建立优化的职称绩效考核体系及各级医师的量化考核指标，旨在实现责、权、利的统一，鼓励所有医生充分利用我院的医、教、研资源逐级深造，形成合理的梯队配置和人才培育的良性循环，以此推动和建立全院职称绩效考核评价体系，增强医院整体竞争实力。主要内容包括医疗、教学、科研三方面。各项指标以分值量化为考核载体，采取满分为100分的考核办法。笔者以主任医师的考核评分的具体做法为例，就此做一说明：主任医师的考核评分标准主要包括8个方面，分别是：本专业工作经历，论文水平，本专业工作业绩，确诊符合率、治愈或有效率、抢救成功率的水平，教育，科研，其他及群众评议。
2、基本过程和做法
绩效考核是一个严密的考核评价体系，过程决定结果。我们在绩效考核的过程中，通过不断总结经验，逐步完善了绩效考核的整个过程，在绩效考核的基本程序上做到了公正客观、真实准确。主要是：事前沟通，制订考核标准、实施考核、考核结果的分析、评定、反馈、控制六个阶段。绩效考核的结果必须反馈给评估对象，能否充分发挥绩效考核的效果取决于相关的跟进措施。主要体现在：平时的目标跟进和及时绩效辅导，评估后给予相应的奖惩或改进监督，明确指出不足等，如果这些措施不完备，绩效考核效果就无法保证。绩效管理是为了到达目标或者改善绩效，知道评估结果后继续去探究为什么，如何改进，制订什么样的改进计划等等，从而进一步促进医院和科室的发展，增强医院的竞争实力。
三、绩效考核取得的主要成果
1、科技成果显著
通过9年的绩效评价，有力地促进了临床医师整体医疗水平和医院科研成果的进步，其中：获得国家科学技术进步二等奖二项，北京市科技进步二等奖一项，北京市科技进步三等奖3项，中华医学科技奖一项。北京市优秀人才培养专项经费9项、北京市人事局留学回国人员择优资助7项。北京市十百千人才工程7人，新世纪百千万人才工程3人，北京市科技新星19人。2007年胡冰博士、王松灵教授的研究论文获国际牙科领域重要的William j giesjaing 奖（年度最佳研究论文奖）及最佳封面论文两项大奖。
2、学术论文增加
国内外发表专业论文912篇，其中被SCI录用的60篇，统计源期刊论文比例逐年增加。2001年我院在国内刊物69篇，国外0篇。到2010年国内130篇，国外22篇。量化考核极大激发了医护人员的积极性，增强了医院整体竞争实力。
3、后续成果明显
目前，我院正在承担的主要科研项目包括973课题、863重大项目子课题、863项目课题、国家杰出青年基金A和B类课题、国家自然科学基金重点课题及十五公关、十一五公关联合课题等在内的国家科研项目40项、省部级课题85项、局级课题71项。教育部全国优秀博士学位论文作者专项资金资助1项，科委、市教委课题2项，中医局、卫生局青年基金5项，首医基础临床合作课题2项，首医校长基金9项。
4、九年来临床医师的职称结构也发生了很大的变化
2001年我院正高级职称13人，副高级职称51人，中级职称175人。然而截止到2010年12月底我院正高级职称已达到34人，副高级职称109人，中级职称220人。附2001、2010年临床医师职称结构对比表。
5、实现了人才管理机制的进一步创新
绩效考核促进了医院人才机制的进一步创新。通过几年来的实践证明，绩效考核为人才成长营造了良好的工作环境。在充分尊重人才成长规律的基础上，通过机制创新，进一步营造起了良好的舆论氛围，进一步消除了制约人才成长、聚集的制度性因素，最大限度地尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；是按照科学发展观的要求，为优秀人才的晋升和脱颖而出开辟了“快车道”。进一步盘活了医院现有的人才资源，为医院多渠道、多视角地发现人才，用好人才，切实发挥好他们的作用起到了促进作用；通过绩效考核，逐步根除了论资排辈、求全责备的陈旧观念和做法，初步形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。
四、存在的不足
绩效考核作为一种管理手段在职称晋升工作中起到了一定的促进作用，但仍然存在着不足。例如：评聘合一易形成重评轻聘、论资排辈的偏向；存在着只要获得专业技术职务任职资格，单位就必须聘任，不管业务能力、工作业绩如何，工资都必须与职称挂钩的“大锅饭”现象，并未完全改变只能上不能下的旧机制阴影，一方面使得一部分人“职称到手、工资不愁、工作到头”，另一方面也使不少年轻有为的专业技术人才为熬年头、等指标“白了少年头”。这种状况应在今后的绩效考核中加以改变。
五、几点建议
1、进一步完善“评聘分离”政策
为更好地完善医师队伍的职称评定工作，在将竞争机制引入职称评聘领域的同时，应尽快改革职称评聘管理办法，实施“评聘分离”政策，重点加强聘后管理，从根本上打破专业技术职称终身制，充分调动专业技术人员的工作主动性与创造性。通过“评聘分开”能够对专业人员做出客观、公正的评价，充分激发和调动专业技术人员的积极性，从而从根本上消除人才队伍建设中制约因素，为人才发展提供空间，为人事制度向现代化管理体制转变提供实践经验。
2、进一步强化职称评聘分开的操作程序
应该由社会评价组织按学术水平评定专业技术人员的任职资格，并根据用人单位工作需要全面进行，改变单纯注重评定委员会评定的做法，在此基础上应充分尊重用人单位的意见，将二者有机地统一起来，全面提高评定质量。通过实绩考核，择优聘任符合条件的专业技术人员上岗。单位根据专业技术人员的考核结果，可以对其高聘、续聘、待聘、低聘，甚至解聘。专业技术人员在聘期内享受相应的工资待遇，易岗易薪，岗变薪变。
3、建立与之配套的合理的薪酬体系
薪酬体系合理是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。随着绩效考核的逐步深入，真正建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施，另一方面，激励人才不断地自主知识更新，以适应医院发展的需要。
4、建立党委行政齐抓共管的人才工作体系
绩效考核是一项重要的人才工程，是坚持党管人才的重要内容。今天，医院面临着新的发展，需要汇聚和凝聚大量的专业人才。因此，笔者建议各级党委通过绩效考核，把人才的培养、选拔、任用有机地结合起来，着重做好三个方面的工作：
一是摸情况作好规划。根据医院未来发展对医师人才队伍建设进行科学分析和预测，立足当前，着眼长远，研究思考医师人才队伍建设的大思路，提出人才工作的原则、方针和措施，制定工作标准和工作规划；
二是要抓好督查落实。根据国家关于人才工作的总体部署，抓好督促检查和组织实施。加强人才工作的宏观管理，及时发现和解决人才工作中存在的问题，确保人才队伍建设各项政策措施的贯彻落实；
三是要搞好服务协调。要经常性地加强与人才的联系，及时了解情况，搞好服务，真正把组织部门建成“人才之家”，形成在党委统一领导下，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管、协调高效的人才工作运行机制。
通过北京口腔医院的具体实践，我认为：绩效考核作为人力资源管理的重要手段之一，发挥着激励人才成长、进步的引导作用，对于实现人才强医有着重要的现实意义；绩效考核同样是坚持以人为本、落实科学发展观、提升人力资源整体水平，推动医院和谐健康发展的重要方法。我们相信，通过对绩效考核的进一步完善，可以有效推动整个医疗卫生事业人才队伍建设的全面进步。
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全科医学职称论文范文3
[关键词] 江苏省医学会；学术会议；参会人员；基层医务工作者
[中图分类号]C969 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）07（b）-155-04
21世纪初，我国进入了全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设的新阶段。各级卫生行政部门要深刻认识到国民经济和社会发展变化对卫生事业带来的影响和客观要求，把握时代特征，突出战略重点，更新观念，求真务实，开拓进取，以创新的思路确立“十一五”计划目标和政策取向，进一步推进卫生改革与发展。党的十六届六中全会通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，《决定》高度重视卫生事业在构建社会主义和谐社会中的重要地位和作用，全面、系统地提出了卫生事业改革发展的基本原则、重大举措和目标任务。发展医疗卫生事业，保证人民群众公平享有基本卫生保健，是构建社会主义和谐社会的重要基础和重要组成部分，是检验社会主义和谐社会程度的重要标准。长期以来，学会在为广大会员和卫生科技工作者服务，积极开展卫生学术交流和人才培养，科技咨询，科学普及，继续医学教育等方面做了大量卓有成效的工作，为推进我省卫生科技事业的繁荣与发展，保障人民群众身体健康做出了积极贡献。为充分发挥卫生学会在我省卫生事业改革与发展中的重要作用，在构建社会主义和谐社会的进程中，学会如何加强学术交流，促进医学学科发展和科技进步，特别是促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高，是摆在学会面前的首要任务。
学会是学术团体，学术交流和学术讲座是其活动的重要形式。2000年我部共组织召开全省性的学术会议16次，承办3次全国性学术会议；2001年我部共组织召开全省性的学术会议17次，华东区域学术会议3次，承办3次全国性的学术会议；2002年我部共组织召开全省性的学术会议22次，华东片学术会议1次，承办了3次全国性的学术会议；2003年我部共组织召开全省性的学术会议23次，华东区域学术会议2次，承办2次全国性的学术会议；2004年我部共组织召开全省性的学术会议30次，华东片学术会议3次，承办6次全国性的学术会议；2005年我部共组织召开全省性的学术会议34次，华东片学术会议4次，承办2次全国性的学术会议；2006年我部共组织召开全省性的学术会议40次，华东片学术会议1次，承办了4次全国性的学术会议。现将江苏省医学会2000~2006年学术会议参会人员的年龄、学历、技术职称、论文数量、参会人数、分布地域等方面做一全面调查，调查结果见文中表1，2，3，4，5。
1 2000~2006年参会人员年龄分析
从以上数据可以看出，2000~2006年参会人员的平均年龄在逐年缩小，由2000年度51.6岁降至2006年度42.5岁，接近10岁的降幅，这种结果说明这几年江苏省医疗卫生人才队伍建设还是卓有成效的，人才是卫生工作的载体，搞好人才队伍建设是保证卫生事业可持续发展，实现人才兴医战略的有力保障。2006年全国卫生人事工作会议的主要任务，是按照中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和中共中央《干部教育培训工作条例（试行）》精神，研究部署加强卫生人才队伍建设和干部教育培训工作。人才是国家的第一资源，人才队伍建设关系到国家的兴旺发达和长治久安。医疗卫生是知识密集型行业，卫生工作的各个环节，包括疾病防控、健康教育、应急处置、医疗救治、服务管理、医德医风建设等，都离不开高素质的人才。我国卫生工作的每一个进步，都取决于卫生人才队伍的培养和壮大；我国卫生工作与人民群众的健康需求存在差异，也在于高素质卫生人才队伍的薄弱和不足。卫生人才队伍的状况决定着我国卫生工作的水平和能力，决定着我国卫生事业发展的未来和方向。因此各级卫生部门领导要明确对人才队伍建设重要性的认识，明确卫生人才工作的目标、任务和重点，制订加强卫生人才队伍建设的政策和措施，统一思想，真抓实干，为建设一支规模宏大的高素质卫生人才队伍而共同努力。
2 2000~2006年度学历分布调查
从2000~2006年度学历分布可以看出，博士、硕士所占比例在逐年提高，本科生的比例也在逐年提升，而大专、中专及以下的比例在逐年减少，但是博士、硕士等高学历人才的比例同发达国家相比仍然是偏低的，学历层次是医生受教育程度的基本标志，也在一定程度上反映了医生理论基础的深度和专业水平。虽然这几年来我国医科类高校的博士、硕士的招生规模在逐年扩大，但是这些毕业生大多选择在南京及苏南等大中城市的大医院就业，相对来说苏北地区及许多中小医院博士、硕士学历的医生需求仍然紧缺，苏北地区及许多中小医院之所以招聘不到高学历人才，原因有多方面，一方面苏北地区经济条件不发达，医院基础设施建设滞后，科研经费不足，医生待遇同苏南地区医院相比存在较大差距，而许多中小医院也存在类似的问题；另一方面他们觉得在这些医院发展没有前途，生活条件艰苦，有的只是在目前就业形势比较严峻而南京及苏南等大中城市的大医院面临人员饱和的情况下，不得已而暂时找个栖身之地，就是找个跳板。因此，苏北地区及许多中小医院如何吸收高学历的人员充实医院队伍是一个值得深思的问题。我们应当看到，这几年来江苏省医科高学历人员的比例已有较大幅度的提高，在2006年度博士、硕士所占比例为28.8%，接近三分之一，但同发达国家及一些沿海省份相比仍有不小的差距。因此，首先正确运用激励机制原则，充分发挥人才的内在潜能，吸引和鼓励大批有才华、高学历的青年人投身到苏北地区及许多中小医院，才有可能改善高学历人员比例偏低的现状。其次在专业建设中，重点是加强苏北地区及中小医院中青年医生的高学历培养。
3 2000~2006年度技术职称分布
从2000~2006年度技术职称分布可以看出正高、副高等高级职称人才在逐年增加，中级职称的人数占绝大多数。至2006年，主任医师16.4%、副主任医师33.3%、主治医师41.6%、住院医师8.2%、无职称0.5%，这个比例对于内陆地区的医院是较为适中的比例，但作为经济较发达的地区，这样的比例仍是不适宜的，正高、副高职称的比例为49.7%，还不到一半，同发达国家相比仍有较大的差距。正高、副高职称的医生多集中在南京及苏南等地区的大医院，而苏北地区及中小医院的正高、副高职称的医生仍然是相对较少的，之所以较少，主要原因首先是苏北地区经济条件不发达，中小医院规模较小，待遇相对偏低，高职称人才觉得薪水太低，没有发展前途，不愿去工作，因此造成了前面的局面，其次是苏北地区及中小医院的科研设施相对较薄弱，科研经费相对不足，很难取得一定的科研成果而且信息比较封闭，与同行的学术交流活动比较少，因此苏北及中小医院如何吸引高职称人才去发展是一个值得关注的问题。
4 历年会议论文的数量分析
2000~2006年，作为医学学科发展和科技进步的产出标志之一――会议论文的数量，近6年来一直呈上升的趋势（除2003年度由于“非典”原因许多会议临时改期，导致论文数量有所下降），据统计，2000年度不足4 000篇，2006年度上升到8 426篇，短段6年时间增加一倍多，按照这样的趋势，估计到2008年会议论文数量有望突破10 000篇。这说明我国这几年在经济增长较快的同时，我省对卫生事业的投入在逐年加大，卫生科研基础设施建设和科研经费的投入也在逐年增加，因此科研工作者每年才取得不少的科研论文。论文数量在一定程度上反映一个单位的学术水平和活跃程度，尽管这几年来，我省的医学科技工作者在会议上发表的论文数量越来越多，但是高质量的少，同大多数发展中国家一样，模仿跟踪多，创新突破少，尤其在医学基础研究领域，有原始创新的成果更少，应大力加大对医学基础研究的资金投入，要知道医学基础研究的创新是一切创新的源泉。目前医学界学风浮躁和急功近利的状况依然不同程度地存在，而学风浮躁和急功近利则是医学科技创新的大敌。在评价医疗单位和个人学术水平时，应以论文的质量为主，不宜看重数量。尤其应提倡医学科技论文内在价值的判断。由同行专家评价论文的创新性、科学性和显示度。应大力培育医学科研创新的体制，这是一项难度极大的系统工程。应当彻底摒弃计划经济体制下的医学科研管理模式，运用市场经济的规律进行医学科研管理，最大限度地优化有限的资源配置。对于基础研究，应该有更宽容和弹性的管理模式。诺贝尔科学奖获得者是决不可能靠计划培养出来的。应当拨出一定比例的经费培养一批从事基础研究的科研人员，扶植若干基础研究课题组和实验室。让有事业心、创造心，甚至有怪见解的科研人员，坚持不懈地在科研园地长期耕耘，采用“不讲回报”“无为而治”的方针。有心栽花花不活，无意插柳柳成荫，科学史上已不乏这类实例，少搞“重点扶植”，少搞“尖子工程”，少搞“不切实际”、不科学的评估。只有在宽松的科研环境，先进的实验设施和广泛的学术交流中才有可能结出诺贝尔奖之花。
5 2000~2006年参会人数的分布地域
2000~2006年参会人数的分布地域可以看出苏北地区基层医务工作者参会人数在逐年增加，至2006年度达到23.6%，这是一个可喜的成绩。促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高，是摆在学会面前的首要任务。目前，看病难的一个重要体现是看小病也难，这主要是基层的医疗体系不健全造成的。特别是苏北地区经济条件不发达，政府又缺少必要的投入和干预，造成有限的卫生资源使用效率低下，致使基层医务工作者的临床医疗水平低下，造成老百姓的不信任，即使一些能够在苏北地区开展的手术也不得不到南京及苏南等大医院救治，造成苏北地区基层医院病员相对不足，而大医院病员面临饱和。这不仅给老百姓带来不便，也加大了大医院的负担，让大医院不得不分出精力来处理一些非常简单的疾病。因此，鼓励更多的资金和医疗资源进入基层，促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高，是缓解老百姓看病难的有效途径。
通过这次调查，我们对江苏省医学会2000~2006年度学术会议参会人员的年龄、学历、技术职称、论文数量、参会人数、分布地域等方面的具体情况有了进一步的了解，为发挥医学会在推动医疗卫生事业发展中的积极作用提供了一个参照。面对新时期医疗卫生事业发展的繁重任务，江苏省医学会作为我省卫生领域学科和会员最多、影响最大的学术团体，既面临着难得的发展机遇，也面临着严峻的挑战和压力。学会要在以人为本、建设和谐社会的基础上，坚持用科学发展观的基本观点、理论、方法，分析学会面临的矛盾、机遇和挑战。充分发挥人才荟萃、智力雄厚的优势，科学分析形势，把握工作主题，以学术为中心、面向全行业等优势，突破影响学会发展的体制障碍，整合资源；完善管理机制、运行机制，积极开展多形式、多层次、多渠道的学术交流，大力培养和引进卫生人才。开展学术交流是学会最重要的任务，也是充分发挥学术交流的主渠道作用。进一步组织会员和广大卫生科技工作者开展形式多样的学术交流。根据专业特点和发展方向，积极承办和组织会员参加省内外高层次的学术活动，营造良好的学习和学术氛围，促进我省卫生科技人员整体水平的提高。并利用学会优势人才，积极主动加强国际间的卫生科技合作与交流，引进先进技术与管理经验。发挥学会、智力优势，面向农村，帮助基层卫生人员提高技术水平。充分发挥学科齐全、人才荟萃和同卫生科技工作者联系紧密的优势，组织广大卫生科技工作者，紧紧围绕关系我省卫生事业发展的重点领域和关键技术开展卫生科技研究与攻关。通过形式多样的科学研究和科技交流合作，选择一些重大的科研项目，开展协同攻关，力争早出成果，多出成果。积极引进国际国内的新技术、新成果，并力争有所创新。更多地参与省内外卫生高新技术和重点课题的合作研究，大力推进卫生科技进步和技术创新，全面提升我省卫生科技创新能力。
根据学科优势和专业特点，重点围绕公共卫生、农村卫生、社区卫生和重大疾病防治等关系人民健康的重大问题，开展深入研究和科学论证，为党和政府决策提供科学依据。开展多种形式的科技服务与合作，促进各学科学术技术的发展。为促进我省医学科技的发展，追踪世界医学科技发展趋势，结合我省医疗卫生工作实际，加强与国内国际学术团体的交流与合作，充分发挥学会组织的桥梁和纽带作用，努力建设卫生科技工作者之家，使我省卫生学会工作在新的起点上取得更快更好的发展，为开创我省卫生事业发展新局面提供有力的科技和智力支持。提高学会工作质量，鼓励学会活动多出精品，做大、做强、做优，不断提高学会服务大局、服务社会的能力。组织广大科技工作者为我省卫生事业改革与发展建言献策，进一步拓宽卫生科技工作者参政议政的渠道，努力将学会建设成具有现代特色的服务团队。
全科医学职称论文范文4
【关键词】图们；社区卫生服务；人力资源
【中图分类号】R-05 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）05-0088-01
社区卫生服务机构是医疗卫生服务体系的基础部分，是城市公共卫生服务和基本医疗服务的主要承担者，在深化医改的背景下，社区卫生人员是基本公共卫生服务的实施者。社区卫生服务人员的人力资源状况在社区卫生服务的生存和发展中起着重要作用，影响着社区卫生服务机构提供的服务质量。通过调查图们市社区卫生服务人力资源状况，掌握社区卫生服务人力资源配置中存在的问题，研究分析未来人员供需趋势，问题和对策，合理地进行社区卫生服务人力资源配置，满足广大人民群众基本医疗和社区卫生服务“六位一体”功能的需要，保障社区卫生服务各项工作的顺利进行。
1 研究对象与方法
1.1 调查对象
本次调查对象为图们市所辖行政区社区卫生服务中心1家，乡镇卫生院4家。
1.2 调查方法
本次调查采用普查法，对所有社区卫生服务机构进行普查，调查结果应用数理统计原理进行统计，并进行相关数据指标分析，建立数据文件。
2 结果
2.1 人员数量分布状况 图们市总人口130084人，其中农业人口54699人，城镇75385人；社区服务中心在职人员中医生10人，卫生技术人员4人，每万人口所配置医生1.30人，卫生技术人员为0.53人：乡镇卫生院在职人员中医生19人，卫生技术人员5人，每万人口所配置医生为3.4人，卫生技术人员0.92人。根据《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》以及《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》的要求，图们市社区卫生服务中心的医师与卫生技术人员的配置相对低。每万人口所配置医生为1.30人，卫生技术人员0.53人。乡镇卫生院的医师与卫生技术人员的配置相对合理。基本上能够保证每万人配置2-3名医师以及相对的医技人员。如表1所示：
2.2 职称分布情况 图们市社区卫生人员职称整体构成：高级职称占12%，中级职称占38%，初级职称占41%，未聘任占4%。其中社区卫生服务中心中高级职称占22%，中级占42%，初级及以下占36%，乡镇卫生院中高级职称占7%，中级占36%，初级及以下占51%。如表2、图1、2所示：
2.3 学历分布情况 全市社区卫生人员中本科学历占5%，大专学历占46%，中专学历占49%；社区卫生服务中心人员中本科学历占5%，大专学历占70%，中专学历占24%；初中以下学历占11%；乡镇卫生院人员中本科学历占4%，专科学历占41%，中专学历占55%。表3、图3、4所示：
3 讨论
3.1 人员整体素质不高 目前人们日益增长的卫生服务需求相比，公共卫生服务人员学历层次偏低，图们市社区卫生服务人员绝大多数为中专和专科学历，高达94%，特别是乡镇卫生院医疗技术职称不高，一半以上为初级及无职称，占57%，高级职称只占7%，难以完全承担基层社区卫生服务的重担。
3.2 卫生人力资源结构不合理 专业分布上全科医师太少，需要进一步提高。社区卫生服务中心有全科医师2人，乡镇卫生院没有全科医师。社区卫生服务中心人员中大专以上学历占76%，中级以上职称占64%；乡镇卫生院人员中大专以上学历占45%，中级以上职称占43%。而相对于街道社区卫生服务中心，乡镇卫生院的卫生人员在服务压力，学历和职称上明显较低，这相对于较大的服务需求，必然需要更一步加强和改进。
3.3 改进措施
3.3.1 加强卫生人才的队伍建设。第一，加大中青年骨干培养力度，选拔有发展潜力的中青年作为行业排头兵的培养对象，根据专业特点，合理确定培养周期。培养出在本专业具有一定影响力的学科带头人，确实提高我市社区卫生服务机构技术综合实力。第二，提高专业技术人员的学历层次。首先是要招募更多高学历和医学相关专业的毕业生，提高总体人员的学历和职称水平，其次要加强去入职人员的培训，确保其具有相当的专业程度才准许其入职工作。还要加强对现有在职人员的系统培训，完善和提高整个队伍的专业技能。第三，建立传、帮、带制度。通过综合评选高职专家，帅选有潜力、好学上进的低职称技术人员，在本土培养一批业务技术骨干。第四，培养高学历的中青年社区卫生服务人才，调整全科医生、公共卫生医师和社区护士数量。通过吸引高素质人才进入全科医生队伍措施，才能加快全科医生培养，稳定和发展全科医生队伍，满足社会发展需要。
3.3.2 加强全科医师人力培养。加强对全科医师队伍现有人员的专业技术培训，通过在职教育来培养全科医学人才，完善全科医学培训体系，探讨与应用多种全科医学培训模式，改变当前社区卫生人力分配不合理的现状，全现提升社区卫生服务机构医疗人员能力与素质，提高社区医疗服务质量，满足社区卫生服务中心全面开展“六位一体”功能的需要，更好的服务社区居民。
参考文献：
[1] 郭岩：《卫生事业管理》，北京大学出版社，2006
全科医学职称论文范文5
【摘要】 通过问卷调查形式对湛江市各级医院神经外科专科医师的学历、科室构建状况及对建立神经外科专科医师教育基地态度3个方面进行了调查，发现各级医院的情况差异很大，但均认为建立神经外科专科医师教育基地是需要的或者迫切需要的
【关键词】 神经外科专科医师;学历;科室构建状况;教育基地;调查;分析
神经外科学是以人脑健康为目标的一门综合和专业性很强的年轻学科。由于其服务对象是人的中枢神经系统，决定了其医疗过程具有高技术、高风险、高智商的特殊性和决定了执业者接受的专科医师培训应该更规范。美国最大的神经外科医学中心匹兹堡神经外科中心培养一名神经外科医师需要7年时间[1]。我国培养神经外科主治医师的时间大约是6年[2]。为了更好地提高我市各级医院神经外科专科医师的专科水平，本文对湛江市神经外科专科的医师学历、科室构建及学习需求作了调查与分析。
1 资料与方法
1.1 对象
选取湛江市10所县市级医院(其中三甲医院3所，三乙医院1所，二甲医院1所，二乙医院5所)作为调查对象，
1.2 方法
采用自行设计的调查表进行问卷调查，内容包括：学历状况、曾接受神经外科专科系统培训的情况、情况、所在科室构建状况和对建立神经外科专科医师培训基地的态度等12个项问题进行调查。有效调查表均按调查表设计要求依事实逐项填写;要求不漏填、多填或乱填。
1.3 统计学处理
采用SAS8.0软件行卡方检验。
2 结果
共发放调查表64份，收回64份，有效调查表64份(全部合格)。
2.1 学历状况
学历以本科层次为主(50人，占78.1%);本科以上11人(占17.2%)，大专3人(占4.7%)。从事神经外科专科医疗工作的时间以5年及以下和15年以上的医师为主，分别为21和20人，分别占32.8%和31.3%。初级专业技术职称人数最多，25人(占39.1%);其次是副主任医师16人(占25.0%);主任医师11人(占17.2%)。49人(占76.1%)一直从事神经外科专科诊疗工作。55人(占85.94%)在三级甲等医院神经外科接受过神经外科专科系统培训，其中39人在三级甲等医院神经外科工作。近3年发表文章41人(占64.06%)，初级职称的年轻医师发表文章仅为4人。
2.2 所在科室的构建状况
36人(占56.3%)所在科室的固定病床拥有量超过41张，不同级别的医院之间差异有统计学意义(χ2=7.9，P
2.3 对建立神经外科专科医师教育基地态度
64人中有43人(占67.2%)认为在地区级三甲医院建立面向县市二级医院的神经外科专科医师教育基地是迫切需要的;21人(占32.8%)认为是需要的。此问题在不同学历的医师间差异无统计学意义(χ2=1.2，P>0.05);在不同级别医院的医师间差异亦无统计学意义(χ2=1.4，P>0.05)。
3 讨论
从发达国家的医疗准入制度来看，我们认为，专科医师教育和准入是毕业后医学教育必然的发展方向，只有与时俱进地创造条件积极面对才是正确之路。各国培训神经外科医师的单位大多集中于大学或医学院神经外科。1983年欧洲神经外科学会、欧洲联合会(EANS)制定对培训单位要求具备的条件是：⑴需要神经外科床位40张;⑵全天治疗，随时进行急症手术;⑶有2个手术间;⑷每天做神经外科大手术;⑸有重症监护室;⑹有良好的诊断设备，包括CT;⑺有先进的手术器械和设备如双极电凝和手术显微镜;⑻有神经外科病理诊断等。一般来说，医学院校大多是具备上述条件的，且我国有13亿人口，病人多，病种齐全，神经外科医生相对较少，故手术操作机会应该是多的。但神经外科手术具有组织精细、娇嫩脆弱、组织供血丰富、手术视野小和深部操作等特点，且常需在手术显微镜下进行操作，术野深部的操作只能有术者一人可以看清而获得学习、操作的机会，这使得县市级医院神经外科医生的成长速度慢[23]。
高学历医师具有理论基础扎实、思维活跃、接受新鲜事物快、外语水平高的特点。但本文结果显示：(1)湛江市神经外科专科医师拥有高学历的是少数，这不利于本地区神经外科的长远发展;(2)医师的年龄结构分布与专业技术职称尚合理，有利于高年资、高职称、阅历深、经验丰富的上级医师全面指导年轻医师在专业学科方向更快更好地成长，且多数专科医师已在三级甲等医院接受过神经外科专科医师的培训，都具有一定的神经外科专科诊疗水平。但专科学术水平仍是偏低，体现在的人数不多，且质量不高。本文结果还显示：三级医院神经外科拥有的床位数、年收治病人数量及年手术量均比二级医院多，二级医院只以需要紧急手术的颅脑损伤和高血压脑出血为主，几乎不能开展相对复杂的脑血管病及其介入治疗、颅内和脊髓肿瘤、功能神经等外科项目。这是因为二级医院神经外科缺乏开展这些项目的诊疗条件，直接影响了二级医院神经外科专科医师诊疗水平的提高和职称的晋升。因为高级职称晋升考核要求术者能完成脑血管畸形、动脉瘤、脑肿瘤等手术，而这些病例在二级医院又少见，这可能也是为何所有具有主任医师职称的人员均在三级医院工作的主要原因。
就我市情况来看，专科医师均认为：在地区级三甲医院建立面向县市级医院的神经外科专科医师教育基地来提高本地区神经外科医师的学术理论水平和临床诊疗技术是有效可行的。只有在地区级三甲医院建立面向县市级医院的神经外科专科医师教育基地，完善培训计划和制度，由科教研经验丰富的具有高级职称的医师进行详细的理论授课和各亚专科临床培训，并加强受培训医师的科研学习，全面提高本地区的神经外科专科医师的科教研水平，才能更好地开展神经外科的临床工作，更好的解决病人之疾苦，减轻病人的家庭负担和社会负担。
参考文献
1] Resnick D K. Neuroscience education of undergraduate medical students. Part I: role of neurosurgeons as educators[J]. J Neurosurg， 2000，92 (4):637641.
全科医学职称论文范文6
关键词： 浅谈 考绩档案 管理
医院职工考绩档案是医院各级各类人员在工作中形成的考试、考核、进修、培训的成绩，撰写的各种学术论文、学术报告、履历表、获奖证书、荣誉证书、技术人员职称晋升以及能反映个人业务水平和政绩方面的、并且按照一定归档案制度集中保管的文字材料。在医院档案的规范化管理中，我院把职工考绩档案列入医院档案综合管理，并对其档案收集、归档、利用实行了“三同时”的管理。现在这“三同时”已在档案工作和业务、人事管理工作中形成了制度，业务管理部门和人事部门与综合档案室已成了不可分割的整体。
1、职工考绩档案的形成，收集与各类人员的业务管理同时
职工考绩档案是一个新门类的档案，因为它是有档案的基本属性。首先，它是我院职工特别是业务技术人员在科研活动及医疗、教学中的产物，是他们辛勤劳动和聪明才智的结晶。其次，也反映了我院工作人员的素质，是我院在医疗、业务工作上整体水平的重要标志和真实记录，它是有重要的保存和利用价值。它的形成、收集、归档管理都与各类人员业务活动相联系。如医务科、护理部在开展业务考试、技能竞赛、选派人员外出进修、培训、年度考核、学术交流等工作的同时，档案部门就开始关注各类材料的形成，并在工作结束后及时开展了资料的收集、归档工作。这类档案工作的开展，改变了档案工作与各类人员业务活动相关联的被动局面，并形成了一套机制。与各类人员的业务活动同时进行，从而使档案工作更有效地服务于医疗、科研、管理各项工作。
2、职工考绩档案的利用与各项工作的考核、职工晋升职称工作同时
职工考绩档案由于其属性和利用价值，因此必须与医院的考核、评定等工作同时。
医院各种考核、如职称评定、目标管理、医院上等达标的评审等，都与职工考核档案有着密切的关系。
一个人的业务水平、医疗技术水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是优是劣，这类档案就给予了充分的回答。也就是说这类档案对医疗的各项工作能提供科学的依据，从某种意义上讲，起到了领导的参谋及助手作用。在医院等级评审中，其中就有要看该医院学术论文的发表情况。在职工职称晋升评审中工作中，都是需要档案室提供近三年的职工考绩档案材料。如人事部门要将需晋升职称的职工的近三年的年度考核表复印上报，要利用职工考绩档案中的信息写出职工晋升的综合材料。又如：需要晋升职称的职工要利用本人的考绩档案中过去近几年的学术论文作参考，汇总撰写出更好的论文来发表；要利用自己过去几年的年度总结写出几年任职期间的工作总结。在每年的职称评审工作中，人事部门和有关职工都要在我院综合档案室查借阅材料。因为我们提供的是真实、可靠的依据，既方便了职工、部门，也提高了我们档案室的知名度。同时使职称评审工作得以顺利开展。几年来为职称评审提供档案近300卷。从某一方面来说，这类档案工作的开展弥补了人事档案的不足，从而构成了选拔人才资源的信息库。
3、职工考绩档案的形成与竞争态势同时
这里所讲的竞争有两个含义，一是档案工作本身的竞争，二是各级各类业务人员的竞争。由于这类档案参与了院内的许多大事，如医院等级评审，年终考核、职工职称晋升，从而使档案工和走向了更好的运行状态。这种良性循环及有利的大气候，使得我们综合档案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各级部门的表扬。
这种态势的形成，引发了各级各类人员的竞争。他们深知这类档案收集的是他们的工作业绩。各种考核也好，晋升职称也好，都与档案工和有着密切联系。由于我们的显效工作，使医生、护士的档案意识自然得到了加强，都能自觉地把他们个人的材料及时归档。当他们不在，又赶上考核评审时，档案室都能及时提供材料。由于这类档案提供的是可靠的，有力的证据，并与每个人的切身利益挂钩，从而提高了全院人员的档案意识，激发了他们奋发向上、不断进取的竞争意识，都力争多出成果，用实际行动来填写自己的档案。
