企业专业技术总结范例6篇

企业专业技术总结

企业专业技术总结范文1

随着非公有制经济的快速健康发展,非公有制企业专业技术人才队伍不断壮大,如何支持非公有制企业发展,稳定专业技术人员队伍,调动他们干事创业的积极性,是一个值得认真研究的课题。按照市局的统一安排,我们深入到县(市、区)对非公有制企业中专业技术人员职称评定进行了调研,找出了存在的问题,并对南阳市非公有制专业技术人员职称评定工作提出了建设性的意见和建议,为进一步做好此项工作打下良好基础。

一、非公有制企业专业技术人员职称评定现状

从专业技术人员的职称情况来看。南阳市非公有制企业拥有专业技术人员23600万人,通过考试、评审等形式取得高、中、初级职称的专业技术人员9500余人,占40%。其中,高级职称167人,占0.7%;中级职称2400人,占10%;初级职称6933人,占29.3%。从专业技术人员的学历结构来看。南阳市非公企业中具有中专以下学历的1.2万余名,占人才总量的73%;具有大学专科学历的4200名,占人才总量的17.7%;具有大学本科以上学历的2058名,占人才总量的8.7%。从专业技术人员的年龄结构看。35岁以下的10007人,占人才总量的42.4%;36~45岁的8775人,占37.1%;46岁以上的4818人,占20%。从调研情况看,南阳市非公有制企业专业技术人员职称评定呈现出以下特点:

1.服务范围不断拓宽。凡在南阳市工作、与单位确立了人事、劳动关系的非国有单位专业技术人员,不受户口所在地限制,均可通过相关渠道申报评审职称和参加各类专业技术资格、职业资格考试。

2.申报渠道不断畅通。在专业技术职务任职资格评审、专业技术资格和职业资格考试等方面,非国有单位与国有单位人员一视同仁,实行统一评审程序、统一标准条件、统一评审组织、统一职称证书和统一管理办法。同时把非国有单位职称评聘纳入正常的专业技术职务评聘范围,积极为非国有单位的专业技术人员职称评定提供最简便、最高效的服务。

3.评价办法不断创新。在评价手段上不断探索适合非公有制企业职称评定新路子,评价办法由单一的“评审”发展到“以考代评”、“考核认定”、“考评结合”等多种形式,体现以业绩能力为导向的评价办法,充分调动专业技术人员干事创业的积极性。

4.申报职称人数逐年递增。从调查结果看,截至2010年年底,南阳市非公有制企业的专业技术人员职称总量增加到9500余名,与2000年相比增加6000余名。其中非公有制企业中具有中高级专业技术职称的为2567名,与2000年相比增加2100多名。

5.职称结构及分布渐趋合理。年龄较小的专业技术人员,没有太多思想包袱,在非公有制企业就业的相对较多,取得职称的人数不断增加。随着非公有制经济的发展,广纳人才优惠政策的出台,非公有制企业引进高层次人才的进程进一步加快,现有各类人才的学历及职称,基本上呈由低到高逐步递减的梯次结构。

二、非公有制企业专业技术人员职称评定存在问题

1.政策落实不到位。一些非公有制企业存在着重引进轻管理、重使用轻培养的现象,不能把职称改革相关政策落实到位。非公有制企业专业技术人员难以像国有企业员工一样普遍享有职称评定待遇,在薪金方面,不与专业技术职务“挂钩”,造成企业专业技术人员申报职称的热情不高。加之流动性较大,工作岗位固定,也使非公有制企业人才在职称评定上受到很大影响,挫伤了非公有制企业专业技术人员干事创业的积极性。

2.缺乏职称管理人员。大部分民营企业无相对固定的职称管理人员,政策宣传不到位,企业专业技术人员对职称政策、申报渠道、评价标准都不了解,职称申报呈现无序化。

3.专业技术人员学历偏低。在非公有制企业中绝大多数是低学历的技能型人才、操作型人才,创新能力不强,不能进入专业技术人员队伍去评审职称,阻碍企业发展,直接影响企业资质,导致企业缺乏竞争力。

4.专业技术人员职称分布不均。县域之间偏差较大,企业与企业之间相差悬殊。市属民营企业现有各类专业技术人才较多,且具备中、高级职称的人数较多,而有的县专业技术人才缺乏。

三、非公有制企业专业技术人员职称评定的思考

非公有制企业在活跃经济、吸收劳动力就业、促进经济发展和稳定社会等方面起着越来越重要的作用,非公有制企业的技术创新能力、市场竞争力,有很大因素取决于人才队伍结构及人员素质,因此为稳定非公有制企业人才队伍,提升他们的创新能力,我们认为,继续做好非公有制企业专业技术职称评审是十分必要的。

1.增强非公有制企业竞争力,实际上是培养高素质的专业技术人才。首先必须拥有人才,尤其是专业技术人员。怎样才能储备人才、使用人才、用好人才、留住人才,给专业技术人员解决后顾之忧,解决他们的专业技术职称就被提到议事日程上来。同时,对企业也带来了实惠,因为专业技术职称人数决定非公有制企业资质。

2.职称评审能提高专业技术人员素质,促进技术创新能力。前面已经提到非公有制企业中真正具有专业技术职称的人员占全部职工总数的比重偏低,而中专以下学历人员所占比重高达73%,可见非公有制企业的人员素质结构偏低,而他们中有一定数量的人员是在技术岗位。要在职称评审中唯学历唯论文,是不利于人才队伍的稳定和提升他们的素质的。

企业专业技术总结范文2

关键词:高新技术企业;分析识别;风险评估

为指导和规范注册会计师执行农业高新技术企业认定专项审计业务,明确工作要求,保证执业质量,满足农业高新技术企业认定管理工作的需要,参照《高新技术企业认定专项审计指引》对农业高薪企业进行审计认定,对支持会计师事务所从事高新技术企业认定专项审计业务,充分发挥注册会计师的特有专业优势,确保注册会计师执业质量,增强企业财务信息可信度,从而更好地服务于高新技术企业认定工作,具有重要的指导作用和较强的现实意义。笔者就农业高新技术企业认定谈自己的观点:

一、农业高新技术企业认定须满足的条件

1、企业的发展符合国家产业政策和现代农业产业发展的方向;2、从事重点领域范围内的一种或多种农业高新技术及其产品的研究开发、生产和技术服务业务。其重点领域是指:农业生物技术、信息技术、现代农业设施技术、农产品精深加工、保鲜储运技术、农业节水技术、农村新能源与高效节能技术、农业环境保护、循环经济技术、其它农业新工艺、新技术;3、具有企业法人资格,产权明晰,实行独立核算、自主经营、自负盈亏,且管理规范、有良好的运行机制,企业信誉良好,资信评价等级A以上,资产负债率在70%以下;4、企业的主要负责人应是熟悉本企业产品研究、开发、生产和经营,具有较强的科技创新意识和市场开拓精神;5、企业具有自主研发机构,或者具有相对固定的技术支撑单位;6、企业具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的10%以上,其中从事研发工作的科技人员应占企业职工总数的5%以上;7、企业生产规模在年销售300万元以上,有与经营业务相适应的生产经营场所、设施和装备,有完善的科技管理制度;8、企业每年用于农业高新技术及其产品研究开发的经费应占本企业当年总销售额的2%以上;9、高新技术产品的销售收入和技术性收入的总和应占本企业当年总收入的50%以上;新办企业在高新技术领域的投入占总投入50%以上;10、企业的各项环保指标应符合国家规定的标准。

二、农业高新技术产品(服务)收入与研究开发费用内容的确认

1、农业高新技术产品(服务)收入是指企业通过技术创新、开展研发活动,形成符合《重点领域》要求的产品(服务)收入与技术性收入的总和。审计时,一是要了解《重点领域》;二是要明确技术性收入涵盖的范围。

2、研究开发费用包括企业内部研究开发费用和委托外部研究开发费用两部分。内部研究开发费用包括:人员工资、直接投入、折旧费与长期待摊费用、设计费、装备调试费、无形资产摊销、其他费用(此项费用一般不得超过研究开发总费10%)。此外,实务中还可能发生委托外部研究开发费用,即企业委托境内其他企业、大学、研究机构、转制院所、技术专业服务机构和境外机构进行研究开发活动所发生的费用,按照有关规定,这部分费用发生额的80%计入研发费用总额。

三、农业高新技术企业认定时提供的申报明细表与年度财务报表的区别

农业高新技术企业认定时提供的申报明细表与年度财务报表既有区别也有联系,企业最近三个会计年度研究开发费用结构明细表和最近一年高新技术产品(服务)收入明细表的相关数据包含在已审计的年度财务报表中,两者适用会计准则或会计制度是一致的,在相关会计政策、会计估计方面不存在差异,但申报明细表又区别于年度财务报表。企业最近三个年度研究开发费用结构明细表和最近一年高新技术产品(服务)收入明细表是按照《高新技术企业认定管理办法》和《高新技术企业认定管理工作指引》的规定编制的,以申报企业个别财务报表相关数据为基础。其列报的数据可以直接反映企业是否满足认定条件。

四、农业高新技术企业专项审计业务风险评估

与财务报表审计业务相比,农业高新技术企业专项审计业务显得较为简单,但注册会计师不应因此而忽略了风险评估。申报企业管理层可能存在为获取农业高新技术企业资格以降低税负的主观动机,对这一可能导致管理层舞弊的因素,注册会计师应当给予充分关注。《高新技术企业认定专项审计指引》要求注册会计师应当假定申报企业的高新技术研究开发费用支出与高新技术产品(服务)收入存在舞弊风险;所以在实施风险评估程序时,注册会计师应当结合申报企业的行业特征、产品(服务)的技术变化等情况,判断申报的研究项目或产品(服务)是否与国家重点支持的高新技术领域相符;了解、识别关联方以分析是否可能产生研究开发项目在不同的单位开发而开发费用集中在某一单位支出等各种异常情况;了解研究开发人员的组成,以分析研究开发费用中有关工资与委托开发费用的分类是否正确;了解投资活动,以分析有关测试仪器与设备、相关固定资产的折旧是否应当列入研究开发费用明细表,恰当评估申报明细表的重大错报风险。

五、通过流程分析识别内部控制中的关键控制点

当前有些农业高薪技术企业存在着研发费用与其他费用“混合账”的情况,给审计工作带来一定的难度,如何将研究开发费用从企业全部的成本费用中分离出来,如何将高新技术产品(服务)收入从全部收人中区分出来,如何避免高估研究开发费用和高新技术产品(服务)收入是高新技术企业认定专项审计的一个特点。在流程层面,《高新技术企业认定专项审计指引》要求注册会计师从立项和预算管理、人员管理,设备及材料管理、委托外部研究开发管理、结项管理等流程分析中识别研究开发费用的关键控制点。

六、对农业高新技术产品或服务识别的要求

企业专业技术总结范文3

[关键词] 技术人员 现状 管理 考核

专业技术人员是企业的中流砥柱力量,企业要有所发展,必须依靠专业技术人员发挥他们的知识专长和技术能力。为全面掌握专业技术人员使用和分布状况,进一步了解专业技术人员队伍结构,优化人才资源配置,理清今后工作思路,我们选择了国内某石化企业进行了认真调研与交流,现整理如下:

一、专业技术队伍的现状

1.该企业现有职工1198人,全厂在技术岗位的专业技术人员总人数为134人,其中副高级3人、中级61人、初级70人;30岁以下19人、31岁~35岁69人、36岁~40岁27人、41岁~45岁11人、46岁~50岁2人、51岁~55岁2人、56岁~60岁4人;大学本科42人、大学专科47人、中专39人、高中及以下6人,本年度有112名专业技术人员聘任在岗。根据企业生产发展需要,紧缺石油化工专业类人才。

2.自2005年以来,该企业共流失22名专业技术人员,其中大学本科毕业生18名。通过招聘等形式流入其他石化行业或外企。流失原因主要是为实现自我价值和提高薪酬待遇。

3.该企业目前在操作服务岗位上工作的普通院校大学本科毕业生9名,主要为近2年新分人员,大中专毕业生人员较多,主要从事生产、仪表、DOS维护、电气维护等专业技术性较强的岗位。

二、专业技术人员日常管理工作状况

该厂本着“人才资源是第一资源”的理念,大力实施人才开发战略,为技术人员提供公平、公开的成才环境,良好的、和谐的学习环境,将激励、奖励、考核三方面有机结合,全视角、全方位地推动专业技术人员绩效考核工作,充分调动技术人员的工作积极性:

1.细化实施方案,完善专业技术干部竞聘办法。2007年,该厂制定了《二零零七年专业技术岗位竞聘、考核及两级优秀人才选拔办法》,依据专业性原则、按需设岗原则、总体平衡和结构合理原则、人尽其才的原则明确了岗位设置的原则,在每一个聘期前岗位职数将根据总厂生产技术、装置运行情况和“三定”方案作适时调整,对工作能力和业绩突出的专业技术干部,可破格参加高一级别岗位竞聘。

2.严格目标管理考核,形成长效机制。目标管理法目前是人力资源考核中最常见的方法。它可以更好地把个人目标同组织目标有机结合起来,通过具体的标准,量化考核,提高考核的准确性与说服力。

考核分为三个层次,一是日常考核。反映专业技术人员日常的工作,一般每月考核一次,通常以完成日常工作,履行岗位职责做为考核重点。

二是阶段考核,是对所签订的目标责任进行完成情况的跟踪落实,反映其阶段性成果,一般一季度考核一次。由总厂有关单位参与,人力资源科牵头,以定量考核为主,落实《目标责任书》中各项量化完成情况。三是综合考评。是对目标责任书完成的综合考核,应用考核结果奖励优秀技术骨干,解聘不合格的专业技术人员,一般一年考核一次。年度考核的重点是准确评价专业技术人员的工作成果和劳动价值。

3.运用考核结果,注重取得实效。在考核结果的应用上,该企业主要从以下几个方面入手:一是在总厂年终表彰中首次评选出了“十大优秀专业技术干部”,同总厂劳模一同走上了颁奖台,专业技术干部的辛勤汗水得到了广泛认可,他们在心理上得到了极大满足。二是在总厂两级优秀人才选拔上,我们取消了管理干部申报资格,两级优秀人才全部从专业技术干部队伍中产生,并调整了申报条件,使每一名考核合格的人员都有申报的机会。考核结果为“优秀、合格、基本合格”格次的,分别按照应享受津贴总额的110%、100%、60%的比例发放;“不合格”格次的,不享受相关津贴待遇。三是根据考核结果,推行竞争上岗、调整人员配备。通过专业技术人员的绩效考核,每年都有将近9%的左右的技术人员因考核不合格或其它原因解聘,而该企业专业技术人员比例较大,部分专业技术人员因岗位定员原因得不到聘任,就利用考核加强对专业技术人员的动态管理,一年一聘任,加强对空缺出来的岗位竞争上岗的力度,使真正称职合格的专业技术人员上岗发挥作用。

三、探索与挖潜

1.建立竞争机制,不断挖掘专业技术人员的潜力。根据年度考核结果,以公开招聘为契机,建立内部竞争机制,激发专业技术人员竟争上岗的积极性。今年拟仍旧在专业相近的单位打破本部门、本车间竞争上岗现况,实行专业技术岗位公开招聘,拓宽专业技术人员知识面,提高竞争力,杜绝某些专业技术人员一劳永逸、不思进取的惰性。

2.加大培训力度,提高技术人员业务技能。一是积极配合分公司完成学术技术带头人和业务骨干的培训,重点做好总厂一般专业技术人员的培训。二是跟踪外培人员培训和工作情况,采用带项目培训,培训后开展一次讲座、解决一个技术问题的方式,扩大培训辐射作用,增强培训效果。三是完成分两级优秀人才的选拔管理,做好优秀人才的责任目标管理和考核调整,在专业技术干部中开展师带徒活动,年底组织考核,促进优秀专业技术骨干的成长。四是在专业技术干部中选拔一些兼职教师,对青工进行集中培训。

企业专业技术总结范文4

林业技术专业是实践性很强的应用型专业,专业改革之前的人才培养没有鲜明的职业教育特色,课程设置以传授知识为主,教学内容理论与实践脱节,企业元素没有进入教学内容,学生成绩评价往往忽略职业标准和工作过程的考核。林业技术专业迫切需要以校企合作为切入点,在人才培养模式、课程内容、师资队伍和教学条件等各个方面进行全方位的改革与实践。校企合作是学校与企业建立的一种合作模式,这种模式注重人才的实用性与实效性,根据企业反馈和需要,结合市场导向有针对性的为企业培养人才,是一种在校学习与企业实践相结合,学校与企业实现资源信息共享的“双赢”模式。黑龙江生态工程职业学院隶属于黑龙江省森林工业总局,在林业技术专业建设方面具有得天独厚的行业企业优势。学院积极与森工总局下属的企业沟通合作,成立了龙江森工职教集团,林业技术专业以此为契机,开展多方位的校企合作,做到资源共享、优势互补、互惠互利,全面开展林业技术专业的专业建设与改革实践。

1 推进校企深度融合,实现人才共育

学院充分发挥学院依托黑龙江省森工总局办学的优势,深入开展校企合作一体化建设。在学院组建龙江森工职教集团的基础上,建立由黑龙江省森工总局、黑龙江中林绿源科技有限公司及黑龙江省第二森林调查规划设计院等企事业单位的一线技术骨干和专业骨干教师组成的林业技术专业校企合作工作站,以此为工作平台,探索校企共同办学的实际运行方式,提升专业建设水平。

利用学院的教育优势、人才优势与企业的资金优势、资源优势和项目优势合作,建立校企合作实体,大力开展校企共建。以林业技术专业校企合作工作站为平台,让行业企业专家和技术骨干切实参与到专业建设的各个环节中来。校企双方共同制定人才培养方案,共同开发专业课程,共同打造“双师”结构的教师团队,共同进行职业技能培训鉴定,通过校企双方的深度合作,让专业设置与行业发展环环相扣,课程教学内容与行业技术应用紧密结合,形成专业与企业共同管理、共同指导、共同评价的运作机制,共同培养企业切实需要的林业专业高端技能型人才。

2 强化人才培养模式改革,推进专业持续发展

以东北地区林业行业人才需求为依据,校企双方共同深化以提高培养人才质量为核心的人才培养模式改革,积极探索林业技术专业人才培养规律,紧贴林业行业人才需求,为企业发展提供根本的人才保障。通过人才培养模式的改革与建设促进林业技术专业持续发展。

专业与企业合作共同探索、研究和尝试“双环境工学交替,四阶段能力融入”的人才培养模式(图1)改革。在充分考虑东北地区林业产业地域气候特点的基础上,将学生在校三年(6学期)的学习过程划分为认知学习、职业技能专项学习、综合技能实训和企业顶岗实习兼创业培训四个阶段,在校区和林区两个不同的育人环境中完成工学交替的教学过程。

3 课程内容与职业标准相结合、教学过程与生产过程相结合的课程体系改革

校企双方开展对黑龙江省林业局和林业企业的随机抽样调查,对林业类岗位人才的需求情况进行调研分析。根据调研结果,由专业教师、林业行业企业人员和职业教育专家共同研究确定职业岗位,形成具有针对性的职业岗位分析表(表1)。以职业岗位能力需求为出发点,归纳确定岗位核心能力。

开发多门以项目化、职业化为特征,针对性强的工学结合核心课程。开发涵盖专业培养目标、职业领域、人才培养规格、职业能力要求、课程结构、教学安排、教学条件等内容的专业教学标准。多方面尝试“交互式”教学法、基于榜样的案例教学法、项目教学法、仿真教学法、现场教学法和角色扮演教学法,为林业技术专业不同课程寻求相适应的教学方法。贯彻结果与过程相结合的原则,采取单项目评价、多项目评价和综合项目综合评价等工具,全面实施以学生工作任务完成情况为主要指标的课程考核方法。

4 建设和完善专兼结合的“双师”结构师资队伍

充分发挥学院企业办学的优势,以创新校企合作体制机制为保障,坚持专职教师和兼职教师队伍建设相结合,利用丰富的兼职教师资源和校外实训基地资源,构建“教师进林场,师傅进课堂”教学团队培养方式。以结构优化为主线,以骨干教师培养为支撑,以专业带头人培养为重点,以“双师”素质培养为导向,注重企业兼职教师队伍和校企合作教师工作站的建设,将林业技术专业的教师队伍打造成一支业务精良、专兼结合、行业认可的“双师”结构专业师资队伍。

5 校企共建林业技术专业生产性实训基地

企业专业技术总结范文5

一、我区工业经济人才队伍的基本情况

据调查和相关统计口径,全区国有企业、非公有制经济、中介服务行业从业人员约为7.5万人,其中,卷烟生产行业0.13万人,建筑建材业1.5万人,矿山开采业0.8万人,机械制造业0.67万人,医药化工业0.15万人,旅游服务业0.11万人,餐饮娱乐业1.5万人,金融保险业0.12万人,电力煤气及水的生产和供应业0.11万人,其它行业2.41万人。其中,管理人员1.5万人,专业技术人员1.2万人,管理人员中算得上经营管理人才的只有1071人(统计口径为国有企业中层(含中层)以上管理人员和私营企业的领导层人员),专业技术人员中算得上专业技术人才的只有1657人(统计口径为取得初级以上技术职称的专业技术人员)。在1071名经营管理人才中,有较高层次的企业经营管理人才262人,占总数的24.5%,有一般经营管理人才809人,占总数的75.5%,有研究生文化的6人,占总数的0.6%,大学本科文化的256人,占总数的23.9%,大专文化的379人,占总数的35.4%,中专文化的121人,占总数的11.3%,高中及以下文化的309人,占总数的28.9%;在1657名专业技术人才中,获高级职称的36人,占总数的2.2%,获中级职称的446人,占总数的26.9%,获初级职称的1175人,占总数的70.9%,大学本科文化的213人,占总数的12.9%,大专文化的706人,占总数的42.6%,中专文化的552人,占总数的33.3%,高中及以下文化的186人,占总数的11.2%。2728名企业经营管理人才和专业技术人才主要分布在卷烟、水电、金融、保险、邮电、通讯、建筑建材等行业。

二、我区工业经济人才队伍存在的主要问题及原因

我区工业经济人才队伍存在的问题主要表现在:

一是对工业人才资源开发工作重视不够。从调查情况看,不仅我区大多数国有企业、非公有制经济、中介服务行业等企业基本上没有长远的人才资源开发意识,就是行业主管部门也没将人才资源开发提上议事日程,纳入长远规划,更别说制定切实可行的操作措施。这既说明我区工业企业的生产经营还比较原始、落后,另一方面也反映出我区工业企业对调整产业结构,提高核心竞争力,主动适应市场竞争这一战略问题缺乏长远的思考。由于认识不到位,工业企业对人才资源开发投入严重不足,这一点,无论是在人才的引进上、稳定上,还是在人才的培养上,都比较明显。

二是工业人才总量不足,质量偏低。全区国有企业、非公有制经济、中介服务行业约7.5万名从业人员中,通过各种非专业渠道进入的农村劳动力和前国有企业的普通工人占了较大比例,人才(指企业经营管理人才和专业技术人才)仅占从业人员总数的3.6%,拥有初级以上专业技术职称的专业技术人才仅占从业人员总数的2.2%,有的非公有制经济甚至连1个中专以上的毕业生都没有;在拥有大专以上学历的工业人才中,“五大生”较多;在1657名专业技术人才中,获高级职称的占专业技术人才总数的2.2%,获中级职称的占专业技术人才总数的26.9%,获初级职称的占专业技术人才总数的70.9%,在初级以上职称的专业技术人才中,还有不少人员取得的系地方性职称称号证书;在1071名企业经营管理人才中,较高层次的经营管理人才占总数的24.5%,一般经营管理人才占总数的75.5%。从人才分布情况看,全区工业人才的总量不足且质量明显偏低,尤其是高层次的企业经营管理人才和专业技术人才显得严重匮乏。

三是工业人才队伍不够稳定。不仅经营状况差的企业人才不稳定,就是重点增长企业的人才也不稳定。经营状况稍好一点的企业通过一些渠道,人才还可以得到一定补充,而经营状况较差的企业,拥有的人才已流失得所剩无几。尤为值得重视的是,一方面人才在大量流失,另一方面多数企业对骨干或关键人才的培养、引进和保护没有引起足够的重视,这对企业的长远发展来说是一个非常值得注意的问题。

四是引进工业人才难度大。由于受区位远离主城、经济社会发展相对滞后、企业发展不好且经济待遇较低等各种因素的综合影响,我区工业企业引进人才十分困难,前几年,有的企业甚至提供车船食宿费用,希望企业急需的人才先考察再签约但结果都不理想。这种局面极大地制约了我区工业企业管理和技术水平的迅速提升,进而束缚了我区工业企业的快速发展。

造成我区工业经济人才队伍问题的原因是多方面的:

第一,落后的经济基础和相对较差的区位条件对人才资源开发工作的制约。对于人才资源的开发,包括培养、吸引、使用、留住、盘活人才,最根本的基础是一个地区的经济发展水平和较好的软硬环境,它与人才资源的开发呈互动的趋势,经济越发达,人才越容易聚集,经济越落后,吸引人才就越困难,人才也越容易流失。经济社会发展相对滞后,加之区位处于劣势,硬环境较差,稳定和吸引人才的基础条件不够好,是导致我区人才队伍特别是工业人才队伍建设问题产生的主要原因。另外,我区所制定的人才引进、优惠、激励政策也还不够完善,市上要求建立的“人才基金”也尚未建立,这对我区主动参与人才的争夺带来了一定难度。

第二,落后的企业发展水平的影响。工业企业是工业人才最主要的载体。受各种因素的影响,我区工业企业的发展比较困难,加之企业缺乏对人才成本的科学认识,在人力资源投入和产出上没有合理平衡管理意识,强调得更多的是工资福利待遇的提高会引起经营成本的增加,忽视了人才在企业经营管理、技术攻关、项目运作中的关键性作用和产生的巨大价值。由于这个问题没有解决好,企业给人才的工资待遇(特别是非公有制经济企业)普遍偏低,这种状况直接导致了我区工业企业人才队伍的不稳定。

第三,企业缺乏强烈的人才意识和人才资源开发意识。人才作为第一资源,支撑着企业管理水平、项目开发和技术进步。我区不少企业对人才的认识是没有到位的。不少企业经营者未能将项目、技术、资金、人力资源等生产要素在企业经营中的作用科学地统一起来,未能认识到人力资源在企业经营和发展中的基础性和决定性的作用。内地不太激烈的竞争环境和目前依仗资源经营还能维持的现状,使一些工业企业并未感到人才问题的严重性,这些企业对人才的培养、引进和稳定不重视。有的企业根本谈不上人才资源的开发和管理,在我区工业企业中,绝大多数没有设立专门的人力资源开发工作机构。有的企业在座谈中还谈到:如果企业为引进人才开出高工资,原有职工就会有意见,怕“引来女婿气走儿”。

第四,企业缺乏对人才管理的科学方法。我区主要是资源型企业,多数企业对人才的管理仍处于计划经济状态,没有建立起完善的考评、薪资、奖惩、培养、职位晋升等人事管理机制。如何引进人才、激励人才、用活人才、储备人才,这些问题都没被摆上日程,更不说企业文化的建设、人才价值的实现、职工工作生活环境的改善、职工凝聚力的加强等问题。

三、关于解决我区工业经济人才队伍问题的对策

(一)创新观念,营造有利于工业人才成长和发挥作用的软硬环境。一是要通过政策鼓励、典型引导、舆论倡导等多种手段,让全区各国有企业、非公有制经济和中介服务行业切实转变观念,深刻领会“人才是第一资源”的观点,牢固树立抓经济必须抓人才的意识,重视人才的价值,努力营造“尊重知识,尊重人才”的良好氛围。二是要加强对领导干部的教育,引导领导干部科学认识人才与科技、资金、项目、管理在经济发展中的辩证关系,在领导干部的头脑中牢固确立“人才工程”在经济社会发展中的重要地位,把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务来抓。三是要进一步改善人才工作硬环境,要以“一枢纽六中心”为载体,加快构建渝东南经济中心,全面建设小康社会。通过经济社会的发展来带动人才的聚集。四是要进一步优化人才工作软环境,结合**实际,制定出台我区人才引进、优惠、激励政策,实行外来人才工作居住证制度,进一步放宽人才准入条件,开辟引进人才的“绿色通道”,切实解决好外来人才在薪酬、住房、医疗和社会保障等方面的问题。加强外来人员、外来企业以及学成归黔人员创业服务工作,为来黔人才提供良好的创业平台。五是要不断增大对人才资源开发工作的投入,逐步形成以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。区政府每年在财政预算中安排必要的资金用于人才的培养、引进和奖励工作,建立“**区人才基金”,并且,在资金的调配使用上要对工业人才的培养、引进、激励作适当倾斜。

(二)深化改革,进一步健全和完善工业企业内部管理机制。一是要引导企业深化人事制度改革,通过人事制度改革促经营,促生产,促效益。要坚持把党管人才与出资人依法选派产权代表、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权结合起来,探索国有及国有控股企业经营管理者选拔任用新机制,推进企业经营管理者市场化、职业化,不断形成和完善适合企业发展特点的企业人事制度。二是要建立工业骨干人才保护机制。建立“工业骨干人才库”,区各主管部门和工业企业要随时掌握工业骨干人才的思想情绪、工作表现、事业发展、经济待遇状况,以及我区工业人才与区外工业人才在工作环境、经济待遇、事业发展等方面的比较情况,适时制定政策对工业骨干人才进行保护,确保工业骨干人才队伍的稳定。三是要进一步推进大中专毕业生的就业改革。改革大中专毕业生就业制度,全面倡导企业参与“双选”会聘用人才,促进人才市场化就业机制的形成。四是要促进工业企业人力资源开发体系的建立,尽快在人才的吸引、使用、评价、培养等方面形成比较完善的机制,进而促进我区工业人才管理的科学化。五是要强化激励机制,调整企业内部分配结构,使企业技术骨干的收入率先与人才市场接轨。鼓励企业实行新产品销售利润提成办法,把新产品开发与效益直接挂钩,对在推进企业技术创新中作出重大贡献的科技人员,可连续三年从新产品利润中以不低于5%的比例予以奖励,并可优先申报政府特殊津贴和有突出贡献的中青年专家,不受学历、资历和职数限制,破格评定相应的专业技术任职资格。鼓励企业试行知识入股、技术入股、期权激励等分配方式,允许优秀人才不受比例限制地以技术、知识入股,对贡献突出的优秀人才,可按一定比例给予股权或期权奖励,技术人员收入实行“下不保底,上不封顶”。六是在工业人才的引进上要坚持“有主有次,有先有后、全面兼顾、重点突出”的原则,要以特色产业工业园区和优势城镇为依托,以项目引进人才,以人才引进项目,把培养和引进重点人才、关键性人才、紧缺人才作为工业企业人才培养和引进工作的重点,同时要正确预测今后产业发展趋势,着重引进和培养相关行业人才,努力建设高层次人才队伍,推进人才资源优化配置,采取有力措施,促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布,努力构建“渝东南人才集聚中心”,全面推进我区新型工业化进程。

(三)强化培养,充分发挥好现有工业人才的作用。要以目前开展的大规模培训干部工作为契机,立足于新型工业化的需要,对在传统工业经济环境下成长起来的企业干部职工进行一次全面的知识更新和能力提升。在培训内容上,要按照企业家的素质要求,以新型工业化理论和知识为主要培训内容,要系统地开设新型工业化知识讲座,使广大干部职工了解新型工业化的内涵和趋势,认清新型工业化的机遇,增强推进新型工业化的意识和能力;在培训基地建设上,要以我区职教中心为依托,不断改善办学条件,力争将职教中心办成职业技术学院,大力加强职业技能培训,同时,要注意完善高技能人才的职业资格证书制度和技术工种人员持证上岗制度,逐步培养壮大高技能产业工人队伍;在培训形式上,要采取高校深造、境外培训、项目锻炼、举办专题知识讲座、岗位培训、开展职业技能竞赛等多种形式,同时,要有计划地选派一批知识层次较高、有潜力、热爱**的年轻干部,到工业化水平较高的城市挂职锻炼,增长才干,提高素质,为推进我区新型工业化提供人才支持。

企业专业技术总结范文6

高新技术企业作为创新型城市建设的重要主体和转型升级的排头兵,其知识产权意识和能力直接影响我市创新驱动转型发展战略的实施及成效。近期我局成立专门课题组对我市高新技术企业的专利情况进行了调查分析,以期对长沙新一轮发展提供决策依据。

一、调查样本及调查方式 (一)调查样本描述

高新技术产业是长沙产业转型升级的排头兵。2012年,高新技术产业产值首次突破4000亿元大关,累计实现产值4200.7亿元。纳入本次调查的企业为截止2012年12月30日省科技厅认定在册的全部高新企业,共计805家。其中2010年2012年认定的企业数分别为144家、348家、178家,2012年复审通过135家(如表1)。

上述高新企业中规模以上企业(以下简称规上高新企业)有330家,占全部高新企业的40.94%。330家规上高新企业涉及8大技术领域,其中:高新技术改造传统产业121家、生物与新医药技术66家、新材料技术61家、电子信息技术47家、资源与环境技术17家、新能源及节能技术11家、高技术服务业9家、航空航天技术2家。

(二)调查方式方法说明

本次调查以网上检索为主。根据高新企业和规上企业名单,登录中国知识产权局网站专利检索与分析系统进行检索。同时,通过查询近两年XX市专利申请与授权明细,以辅助手段进行部分数据修正。

1、检索分类方法。登录专利检索与分析系统,以企业名称逐个进行检索,以各企业的中国专利申请量(含发明专利申请、实用新型申请、外观设计申请)和授权量(含发明专利授权、实用新型授权、外观设计授权)为检索结果,整理成专利情况表,再标引高新企业认定(或复核)时间、技术领域、所属地域以及是否规上企业(或高新企业)等信息,以上述标引信息与企业名称、专利分类综合形成数据归纳索引,进行数据统计。

2、数据来源及更新时间。数据来源中国知识产权局专利检索与分析系统的中国专利数据库。数据更新时间为2013年6月24日,本次数据检索时间为2013年7月1日 2011年、2012年XX市专利申请与授权明细为省局信息中心2013年2月提供,查询时间为2013年7月2日4日。

3、其他说明。本次检索数据均以企业名称为申请人(权利人)的检索结果,不包括企业法人代表或其股东名义申请的专利数据,也不包括企业法人代表或股东名下已经办理向企业转移手续的专利。

二、企业专利情况分析 (一)基本情况

1、高新企业专利情况。调查结果显示:805家高新企业中共有608家企业(占75.53%)申请了专利,专利申请共计17780件,占全市累计专利申请总量(90291件)的19.69%,其中发明专利申请5977件,实用新型专利申请9821件,外观设计专利申请1982件,三类专利申请的占比分别为33.62%、55.24%、11.14%。

共有568家高新企业(占70.56%)拥有授权专利,授权专利共计12398件,占全市累计专利授权总量(52669件)的22.33%,其中发明专利授权1628件(不含湖南邱则有专利策划公司等个别企业由法人代表或公司股东名下转移至企业的1834件),实用新型专利8958件,外观设计专利1812件,三类专利的占比分别为13.13%、72.25%、14.62%(如表1)。

2、规上高新企业的专利情况。调查显示:规上企业中共有330家高新企业,其中296家企业(占比为89.70%)有专利申请,共申请专利共计9422件(其中发明专利申请2874件、实用新型5216件、外观设计1332件),占规上企业累计专利申请量的78.04%;284家企业(占比为86.06%,2008年调查数为104家)有专利授权,授权量共计6584件(其中发明642件、实用新型4739件、外观设计1203件);264家企业(占比为80.00%)拥有有效专利,有效专利共计5872件(其中有效发明专利610件、实用新型4200件、外观设计1072件),占规上企业的68.01%。如表2。

按照高新技术8大领域分类,在330家规上高新企业中的5872件有效专利分布情况如下:高新技术改造传统产业领域121家企业拥有有效专利3808件,占比64.95%;新材料技术领域61家企业拥有有效专利796件,占比13.56%;生物与新医药技术领域66家企业拥有有效专利408件,占比6.95%;电子信息技术领域47家企业拥有有效专利398件,占比6.78%;资源与环境技术领域17家企业拥有有效专利185件,占比3.15%;高技术服务领域9家企业拥有有效专利156件,占比2.66%;航空航天技术领域2家企业拥有有效专利25件,占比0.43%。

(二)2011-2012年度专利情况

1、高新企业情况。2011-2012年两年高新企业共有专利申请10475件,占高新企业专利累计申请总量的58.91%,共有专利授权6640件,占高新企业专利授权量的53.56%。各年度数据如表3。2年来,高新企业专利授权平均增长率47.35%。

2、规上高新企业情况。2011-2012年规上高新企业专利申请5688件,占同期高新企业专利申请的54.30%,占同期规上企业的77.67%;专利授权3483件,占同期高新企业专利授权的52.45%,占同期规上企业的77.37%。具体数据如表4。

(三)主要特点

1、专利领军企业群体不断壮大。近几年来,通过知识产权优势企业培育工程、中小微企业知识产权战略试点推进工程、企业专利扫零工程、知识产权三百工程的实施,企业知识产权意识不断提升,有专利申请和授权的高新企业达到608家(不含企业法人代表或股东个人专利情况),有专利企业的占比为75.53%。尤其是涌现一批专利大户群体,20件以上专利申请的企业127家, 50件以上的48家, 100件以上22家(见附件1),2000件以上的2家。发明专利申请100件以上的9家(见附件2);从授权专利看, 20件授权专利以上企业87家,50件以上的33家,100件以上的15家(见附件3)。

2、近两年专利总量迅速上升。 从增速看:高新企业近2年专利授权年均增长45%以上,其中发明专利授权年平均增长均在80%以上。从增量看:高新企业两年申请专利10475件,占高新企业专利累计申请量的62.44%,期间授权6640件,占其累计量的56.47%。

3、规上高新企业创新基础良好。296家规上高新企业申请专利9422件,以规上企业12.97%的企业数量占得的78.04%申请量,平均每家企业申请专利32件;申请发明专利2874件,占规上企业的81.46%,平均每家企业申请发明专利10件。另外,从专利大户群体看,有10件以上发明专利申请的企业97家,规上高新企业占47家,占比48.45%;有20件以上专利授权的企业98家,规上高新企业占51家,占比52.04%。

4、装备制造业专利独领产业旗帜。2011-2012两年中,装备制造产业的高新企业专利申请、发明申请,专利授权、企业发明授权等指标均占同期规上高新企业的60%以上,有效专利占74.6%。并且,2010年以来装备制造领域连续3年夺得中国专利金奖。说明长沙的装备制造产业正在以自动化和智能化不断提升技术水平,产业逐步在发明专利引领下走向高端,专利数量和产业化程度明显领先生物医药和新材料等领域。

5、高新企业队伍认定潜力稳定。据对规上企业专利统计,目前不是高新企业但有1个以上发明专利或6个以上实用新型专利的企业有135家。没有专利授权但有1个以上发明专利申请或实用新型申请6件以上的有169家,上述两项合计303家,在1-2年内均可拟为高新企业推荐认定对象。

(四)问题不容忽视

1、 1/6 现象依旧存在。从高新企业的数据看,部分企业满足于维持高新企业认定标准, 1/6 现象依然存在(所谓1/6 现象,是指企业为了获取高新技术企业的税收优惠政策,仅维持1个发明专利或6个实用新型专利的高新企业准入门槛)。只有1件发明没有实用新型的企业36家,没有发明专利而只有6个实用新型的48家,共计84家,占目前高新技术企业的总数的10.4%。尤其是2010年认定的144家企业中类似企业有29家,这29家企业3年来没有新增授权专利,甚至没有专利申请,说明这些企业纯粹是为了获得高新企业资格,谋取税收减免政策。

2、许可上位比较流行。部分高新企业不思研发转型,乐于许可上位。31.3%的高新企业(252家)既没有发明专利也没有实用新型专利,完全依靠专利的独占许可方式满足高新技术企业认定条件。据对2011-2012专利许可备案信息查询,XX市每年均有100余家零专利企业为了申报高新技术企业而采取独占许可实施他人专利。在专利情况不能满足高新企业认定标准的293家企业中,2010年认定的企业占18%(53家),说明这些企业缺乏通过自主创新出发来改变产品结构实现转型升级的意识。

3、零专利现象仍然严重。高新企业的专利情况反映, 197家企业(占高新企业数的24.48%)处于零专利申请状态,363家高新企业(占45.09%)没有发明专利申请;237家企业(占29.44%)没有专利授权,544家企业(占67.58%)没有发明专利授权。作为高新企业没有自己的研发成果、没有技术含量较高的发明专利,似乎名不副实(个别企业拥有计算机软件著作权除外)。

4、专利意识和能力仍待加强。从2011-2012年的数据来看,创新基础较好的规上高新企业,两年中发明专利授权366件,每个企业也只有1.1件,平均每年每个企业也仅仅是半件,规上企业创新实力也有待加强。从高新企业专利申请结构看,实用新型专利申请占55%,高出发明专利12个百分点,159家企业选择申请实用新型而不申请发明专利,没有认识到权利稳定和专利保护期长短的重要性。从企业发明专利法律状态来看,视撤专利384件、驳回专利124件,占发明申请总量的8.5%,说明企业在申请专利以前没有进行专利性分析,缺乏专利申请挖掘与评价机制,或者专利审查答复不及时,企业专利管理上存在漏洞。

三、对策与建议 1、加强宣传培训,树立正确的自主创新意识。要充分利用新闻媒体宣传知识产权工作典型企业,深入开展知识产权进企业、进园区活动,加强对企业高管的知识产权培训,使高新企业高层清醒地认识到当今世界的经济竞争,归根到底是知识产权的竞争,高新企业作为技术创新的排头兵,只有拥有更多的知识产权才能在竞争中立于不败之地。要对高新企业的研发人员和知识产权管理人员进行系统轮训,并建立长效机制,培训一批知识产权实务人才,逐步提高高新企业知识产权制度运用能力。

2、加强政策引导,推动企业知识产权管理规范化。知识产权部门要不断完善专利申请资助等政策,在高新企业中实施企业知识产权管理规范贯彻计划,大力推进《企业知识产权管理规范》国家标准的实施,推动企业专利管理规范化;科技部门要建立以专利为条件的科技专项准入和结项的政策要求,加大科技项目对企业知识产权指标的倾斜力度,支持企业知识产权创造、管理与运用。