中国十大高薪职业范文1
关键词 会计准则 职工薪酬 企业 影响
一、职工薪酬会计准则的优点及与之前的区别
职工在企业中受到的各种各样形式的报酬及其他的支出都算是职工薪酬的内容。职工不论是在职，或是离职的期间，都具有享受自己的薪酬的权利。
（一）不断扩大了职工范围
与原来的准则相比较来说，我国新修的职工薪酬准则对认定职工范围进行了扩充工作。首先，跟企业签订合法并且有效劳务合同的不同类型员工；第二，假如职工跟企业间没有签订正式劳务合同，那么必须是企业的董事会成员、监事会成员等通过正式会议任命的也被认可为企业的职工；第三，没有正式签订劳务合同，也没有经过正式任命的企业职工，但是属于企业控制与计划中，企业应该为之提供和正式员工相同的待遇。这些规定与之前的职工薪酬会计准则相比在于更加明确了职工范围，也能让企业更容易的制定薪酬范围。
（二）全面增大且明确了职工薪酬包含的范围
职工薪酬会计准则改变前后进行的比较可以让我们发现新准则进更细化了薪酬的概念。这次修订弥补了旧的准则使职工薪酬没有统一、完整的规定体系的缺陷，新准则同时建立了职工薪酬的常态化机制。首先进一步规范职工薪酬内容，提供给职工子女、父母、配偶、已故员工遗嘱及其他受益人等福利也属于职工薪酬。然后，在原有基础上，增加了离职之后福利、其他长期职工福利项目。并将企业的失业保险、养老保险等这部分内容调整至离职后福利当中。最后整合了带薪缺勤、辞退福利、利润分享计划等相关内容，使之系统化、体系化总而言之新的职工薪酬会计准则保障了职工的基本利益，并且也更加完善了职工薪酬会计准则的相关内容。
（三）明确了职工的辞退福利薪酬形式
辞退福利在新职工薪酬准则中的描述是指：企业在职工正式退休之前主动与职工解除劳动关系所应给予的补偿。企业职工被辞退后不需要给企业带来任何利益，任何的辞退福利都应在确认以后计入财务报表，以便财务报表的使用人员准确了解企业在辞退福利方面所承担的责任。应用@种新形式使我国会计准则体系和国际会计准则体系更进一步接轨。
（四）不断地纳入企业给予职工的非货币福利
当我国职工薪酬会计准则改变之后，企业可以通过外购或者自产商品，给职工发放福利。而且企业还应该采用无偿的形式给自家员工创造待遇上的福利，比如为外地员工提供他们所需要的住所。以上种种都算在作非货币利的范围以内。除此之外，企业还要核算非货币性的薪酬，我国最好的核算方式是采用会计处理的形式。我们这样做目的是保证企业在对职工薪酬的核算过程中起到非常明确化的处理作用。
（五）取消了计提职工福利费的规定
旧职工薪酬制度规定，企业可按照国家规定，以职工总工资的百分之十四提取职工福利费，计入成本的费用。而新的准则取消了原本按工资总额百分之十四作为职工福利费的做法，职工福利费支出应该和企业其他职工薪酬一样采用据实列支的处理方法，依据实际发生金额归集计入相关资产成本或当期费用。
（六）某些条件下职工薪酬可以加入到无形资产的成本中
在原有的制度中规定，企业研究与开发无形资产时所产生的各项支出，应当直接计入当期损益，不能计入无形资产的成本中。而今，在新准则规定中，在某些条件下，应该让无形资产负担的职工薪酬，计入无形资产的成本中去。
（七）职工薪酬信息的披露范围、内容
在新准则中，职工薪酬信息披露范围被明确规定出，职工所得的工资奖金津贴、各类社会保险、福利费、住房公积金、支付因提前与职工解除劳动关系所给予的补偿以及其他职工薪酬等六项具体内容的金额必须披露在财务报表的附注中，与此同时，该准则还重新规范了由于自愿接受裁减的员工的数量以及补偿标准等不确定因素而产生的或有负债，应根据《或有事项》中所记述的准则进行对外披露。
二、新准则对职工薪酬的意义
一般情况下，职工薪酬包括货币性薪酬和非货币性薪酬，一般还包括职工的福利。新会计准则较以前更加明确地定义了职工薪酬的概念，并对其的范围进行了拓展。与此同时，新的会计准则对原先的核算方法进行了改变，使其更合理科学。新的会计制度还建立了信息的纰漏机制。新准则的颁布简化了辞退福利的确认条件，对辞退福利的确认时点进行了规范，并且职工在报告期末十二个月内并不需要支付的辞退福利应该适用于其他长期福利的有关规定。对于其他的长期职工福利来说，分别按照设定提存计划与收益计划的原则进行处理，但对归类为设定收益计划所产生的职工薪酬成本采用简化处理的方式，也就是全部将其计入当期损益或者相关资产成本中。除此之外，新准则披露了短期薪酬、辞退福利、其他长期职工福利、设定提存计划与受益计划等，并对其中具体的披露内容做出要求。此项制度为广大职工的利益做了更好的体现，会使国内会计制度更容易与国际的标准制度接轨。在新会计准则正式实施以后，企业得到了很大程度的发展，也为企业的可持续发展做出了贡献。
三、新准则对企业经营的影响与改变
（一）在一定程度上反映了企业的人工成本
职工薪酬准则在没有发生改变以前，我们并没有对职工薪酬及职工范围的概念给出一个特别明确的定义，并且也没有确定职工薪酬的核算方式。这就让企业根本无法详细的去了解企业的人工成本。但在对职工薪酬准则做出新的改变之后，情况则发生了翻天覆地的改变。新准则给职工范围以及职工薪酬的概念赋予详细规定，它也确定了系统的处理职工薪酬的核算方式。这一举措让我国会计信息增强了质量，与此同时还能更加准确地体现了我国企业在人工成本上很强的工作能力。
（二）影响与改变了企业的经营成果
旧的薪酬会计准则中，企业的员工若与其就职的企业解约的话，一般情况下要把具体支出情况详细列出。但是在实行了新的薪酬会计准则以后，如果企业员工与企业解约，那么员工就需要在自己的相关利益不受损的前提之下，处理完成负债工作。并且这样做，还能保证企业的利益不会遭到损失。
在过去的几年里，我国的企业选择将百分之十四的工资当作员工的奖金福利，但在改变了施工薪酬会计的准则以后，这项并不公平的规定就被取消了。在新职工薪酬准则的要求之下，我国的企业就需要根据实际的支出状况进行发放福利，如果这和税收规定相比有很大差异的话，就需要通过缴税纳税的方式调整发放福利的比例。这就可以更好地提高员工的薪酬收入和增加企业的经济效益。
另外，企业员工在与企业解约后也要制定受益计划，这也是一项非常重要而且相当关键的工作在实施新的职工薪酬准则的过程中，若有关系到受益计划等方面相关的内容， 则必须要立刻进行相应的调整工作。举个例子，某一个公司在做某月的第二季度报表中根据新准则的要求，调整了退休员工的收益计划。他们将公司里的退休人员的年龄相应地进行了系统划分，而且公司有关人员详细的计算出了福利金额与福利金额折现额之间的差额。最终企业在本季度亏损了41242.6万元，与做出调整之前相比较，整整减少了近1441万元。不仅如此，在企业的管理的费用上，降低了1242.4万元。可以说效果十分显著。
（三）影响了会计工作
当改变了职工薪酬准则后，我们的会计工作各方各面有了更明确的规定，新准则创建出了一套比较完善的机制，让薪酬结算更为便捷。在新机制中，还更加详细的定义了职工薪酬，并且详细地阐明原则性费用这一概念。这在一定程度上大大降低了粉饰财务报表的概率。并且，在新职工薪酬准则中将会计与精算这两项相似业务融合在一起，不言而喻，这一举措可以更加完善薪酬的核算方式，然而缺点是增大了会计从业人员的工作强度。
（四）企业的发展所受到的影响
薪酬会计准则改变以后，然后给员工发放福利费、工资等就可以采用资本化的方式，这样可以使得企业增强一定的自身的发展潜能，同时还可以获取一笔可观的研发费用。使企业负责人在加大企业发展力度、加大投入研发经费的力度中有着较大的信心。对企业有两点好处，首先，还会让企业的发展方式更加具有内涵感，降低企业寻求更大的经济收益的同时所承受的压力。其次，可以让企业找到自身最正确的投资目标。投资人也能够让员工取得理想的薪金要求，同时，还可以让员工实现走资本化道路的想法，让企业和投资人之间一直存在着的关于工资标准的分歧得到解决，还可以让企业获得更高的经济收益。
（五）方便转变出口企业经营观念
新准则在计算产品成本的人工成本时，会增加住房公e金、社会保险等福利性的支出，就会提高人工成本，升高产品被认定时的实际价值。因此，实施该准则会提高了出口企业产品成本。所以，能够促进产品出口企业转变产品经营观念，必须以劳动密集型的产品为主，然后逐步转变为以技术密集型的产品为主，用来大力提升产品附加值，只有这样，我国出口企业的出口产品在国际贸易中的竞争力才能提高，才可以继续拓展国际市场，增强企业产品在国际贸易市场上的自身竞争力。总而言之，职工薪酬准则使得企业职工薪酬的概念、确认、计量和披露得以规范，每个方面都会发生相对应的变化，为完整、准确地计算人工成本奠定一定基础，可以帮助企业正确核算成本、当期费用和资产。对企业全面展示成本信息、完善成本补偿机制拥有者重要的帮助。同时，也会因提高企业会计信息的质量，从而对企业产生积极影响。
四、结语
以上内容可以使我们了解到，新的职工薪酬会计准则的实行，使得企业能够在支付职工薪酬支付的时候做到全面规范化，也明确了职工薪酬原则，这会对企业未来的发展起到十分巨大的作用。所以，在今后的工作中，有关工作人员要继续努力，刻苦研究，制定出更加具有效力的职工薪酬会计准则，让企业得到更快更好的发展。
（作者单位为安徽省马鞍山市马钢股份有限公司）
参考文献
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中国十大高薪职业范文2
两千多年前，孔老夫子有一段话，是这样说的：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”就这样，“而立”便是三十了。通俗来讲就是三十岁后要有自己的学术体系了，有自己的威望了。如果再用世俗一点的标准，那就是收入的具体数字：三十，一百万。这两个关系不甚密切的数字，在此化身为一个衡量职场成就的标杆：三十岁年入百万。
收入从来都只有两种：工资收入和非工资收入。时间往前倒推一年，炒股和基金收益这样的非工资收入在很多家庭占到了上风。一时之间，乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄。殊不知，在市场动荡之时，只有脚踏实地，立足职场打拼，才是安身立命之本。三十岁挣得百万年薪的人生经历，不仅仅是值得羡慕的，更是值得学习的。
一“技”才能博百万
很多人都觉得职业的差异才是决定能否达到百万年薪的关键，但事实果真如此吗?从2006年薪酬最高的10大行业的分布表中可以发现，百万年薪的分布极其广泛，无论是批发和零售、社会服务、金融保险，又或是房地产业都可能成就百万年薪。而这些能够生产百万年薪的行当中，同样也存在大量的温饱从业者，即业内最高薪酬和行业平均薪酬并存。而真正能在行业中脱颖而出赢得百万年薪的，往往拥有自己的独门秘笈。
由上海市律师协会发起的首份“青年律师生存状态调查报告”在今年3月份出炉。该报告在全市范围内对49名30岁以下的青年律师进行了全方位的细致调查，其中有61.5％的律师拥有本科学历，38％的律师拥有硕士学历，1人是博士。受访律师中，有51.2％的律师年收入在1万～5万元之间，34.9％的律师收入在5万～10万元之间，13.9％的律师收入在10万元以上。
据业内人士透露，目前律师的收入并没有因本科、硕士、博士的学历不同而有明显的区分，一些律师事务所的工薪律师只在底薪上有些许的不同而已。海归律师较之国内律师的收入可能会高出一两倍，甚至更多。律9币的主营业务也影响律师的收入，涉外、房产、金融、证券行业的律师收入要远远高于从事劳动、民事类的律师。律师入行时间的长短、资历的深浅和律师的收入成正比，实习律师和资深律师收入因案源的多少而差别巨大。
类似于文后律师事务所合伙人华明这样有高学历的“海归”律师，因为有留洋背景，所以一般都瞄准国际金融组织贷款、项目贷款、融资租赁、外汇业务、海外上市等完全国际化运作的业务。这些业务的标的有些高达数十亿元，按照1％至5％的业务提成，一笔业务就能挣个上千万元。最后按参与人头分下来，收入也十分可观。但是并不是所有律师都能接手这样的业务。一来需要从业者对相关领域有足够认知和了解；其次，对于海外并购案中的处理与解决，并非一般外语水平可以应付，留学的经历在此为高薪提供了支持。
一“机”才能造百万
在拥有立足职场江湖的独门秘笈之后，是否能够获得认可和青睐，从而牵到高薪的橄榄枝，机遇实为重要。分析文后的三个案例，不难发现，他们今天的成就，无不是发现并敏锐地把握住了机会。
仅仅花费5年时间就从设计师晋升到总监的著名建筑设计师严涛万分感激机遇的垂青。在当下大学生毕业至少要干3年学徒才能出头的领域，正因为在他毕业的时候适逢房产热，专业人才紧缺，时势让他只用了现在年轻人一半的时间就做到现在的成绩。
同样是行业的整体波动，给基金经理也带来了收入的春天。2002年～2005年国内股市一片寂静，证券行业年薪过百万者自然是凤毛麟角。眼下恰逢A股牛市，以基金经理为代表的高端证券人才年薪过百万并不稀奇。同样，在律师留洋并不十分普遍的时候，华明得到了公派英国进修的机会。回国之后，正遇处理国际金融贸易类的律师缺口，便很快有了业务上晋升的机会。
除了善于在平凡中积蓄力量的坚韧，机会的寻找还需要超人一等的眼光。从信息经济学角度看，买和卖、供给与需求、资源市场与产品市场间的差价，实际上，是一种信息不对称，所有这些差价只要没被人发现都是机会。成功者对这个差价之所以很敏感、有洞察力，是因为跑得多、见得多、问得多，也就是在信息不对称中做到了相对的信息对称。
一“寂”才能收百万
高薪是每个白领追求的目标，自己的工作有一份充裕的高额薪水是众多职场人的期望。但影视作品中有一句台词颇耐人寻味：“高官不如高薪，高薪不如高寿，高寿不如高兴。”天下没有免费的午餐，任何一位老板不会把一份轻松快乐收入又高的工作无端地奉送给你。高薪的代价往往是无尽的寂寞，经常加班、没有休息日、无休止的应酬、与自己不喜欢的人打交道、难以排遣的压力、健康受损、衰老加速……面对高薪下的高责任、高压力，即使有百万，甚至多得多的薪水，也不见得所有人都能够承受，且愿意承受。
彼得・林奇，人称“最富传奇色彩的基金经理”，是当今美国，乃至全球最高薪受聘的基金经理人之一。在彼得’林奇出任麦哲伦基金的基金经理人的十三年间，基金的年平均复利报酬率达29％，1977年投资人若投资1万美元在麦哲伦基金，到1990年可得到28万美元!然而，同样是在这十三年间，林奇成了一个工作狂，每天的工作时间长达10多个小时，他投入了自己所有的心血和精力。他每天要阅读几英尺厚的文件，他每年要旅行16万公里去各地进行实地考察，此外，每年他还要与500多家公司的经理进行交谈。在不进行阅读和访问时，他则会几小时、几十小时地打电话，从各个方面来了解公司的状况、投资领域的最新进展。1991年，就在他最巅峰的时刻，他带着未老先衰的满头白发选择退休，离开共同基金的圈子，因为他受够了每周工作80个小时的生活。
在一次交谈过程中，一位公司总经理甚至提出了交换身份的要求，他的交换条件是：交换收入水平，也要交换健康状况。当周围的人嘲笑他“饱汉不知饿汉饥”时，他却万般无奈地形容自己的财富渗入了大量的“水分”，而绩效则充满了无数的“泡沫”。
一“击”难以续百万
不难看出，百万年薪，而非百年百万年薪。一旦进阶到高收入阶层，并不意味着一劳永逸，永远坐收高薪。除了健康考验外，高薪行业同样面临着职业风险。
中国十大高薪职业范文3
全国白领竞争指数：2015年秋季平均35.4人竞争一个岗位
智联招聘全站在线数据显示，2015年秋季，全国人才供需竞争指数为35.4（供需竞争指数=收到的简历投递量/的职位数量，供需竞争指数越高，则职位竞争越激烈），这意味着平均一个职位的HR负责人会收到35.4份简历。这个数字要比2015年春季、夏季求职期的供需竞争指数（分别为26.1%，29.3%）都高。
总体来说，竞争指数上升是由多方面的因素共同作用而形成。首先，我国宏观经济增幅持续放缓，部分行业面临较为严峻的形势，因此对人才的需求逐渐减少;其次，大量外资企业在华开始裁员或者选择缩减现有业务，进一步增加了人才市场上的劳动力供给;而随着互联网行业投资热情逐渐冷却，白领们也开始谋求更好的平台，因此导致第三季度的人才供需竞争指数较前两个季度大幅增加。
二线城市竞争反超一线城市，沈阳白领竞争最激烈
从各城市竞争指数来看，沈阳以57.6的竞争指数高居榜首，其次是成都和深圳。总体来看，秋季职位竞争指数位居前十位的城市主要分为三类：东北城市如沈阳、大连等;二线城市如成都、苏州等;一线城市如深圳、北京、广州。
在一线城市工作生活压力增大，生态环境恶化，以及限房限车等政策不断施压的背景下，越来越多的白领选择离开一线城市，迁移至经济发展形势较好、职业发展空间较大的二线城市。竞争指数较低的城市，说明当地职位竞争激烈程度较弱。智联招聘人力资源专家分析指出，竞争指数低主要有两方面的原因：一方面，与当地经济发展情况相关;另一方面，有些城市经济发展程度处于中等偏上水平，职位数量较多，如厦门、宁波、福州、佛山、济南等，但白领的流动性较小，因此竞争指数偏低。
白领求职扎堆国企，外企、民企受冷落
从智联招聘在线数据来看，不同性质企业的竞争指数，可以看出秋季求职期国企竞争指数仍然为最高，其次是外商独资和上市公司。究其原因，一方面，国企、外企和上市公司对求职者的吸引力较高，但是能够提供的职位数量有限，因此导致这些企业的职位竞争激烈程度较高。合资企业和民营企业的竞争指数相对较低，虽然合资和民营企业提供了中国劳动力市场绝大部分的岗位，但是这类企业相对来说分布不均，除了少部分合资和民营企业在企业知名度、薪酬福利、企业文化等方面表现较好处，大部分的民营企业还是弱于国企、外企和上市公司，因此对求职者的吸引力不够，竞争指数相对较低。同时，事业单位的竞争情况相对较弱，竞争指数最低。
全国行业供需情况：互联网、金融业、房地产依旧热门
进入第三季度以来，从各行业对人才的需求量来看，互联网/电子商务行业的人才需求量依然最大，其次是基金/证券/期货/投资行业，再次是房地产/建筑/建材/工程行业。
从各行业的竞争指数来看，房地产/建筑/建材/工程行业竞争指数最高，远远超过了排在第二位的能源、矿产/采掘/冶炼行业，竞争指数排名第三的行业是大型设备/机电设备/重工业。总体来看，以大型工业制造业为主的行业竞争最为激烈。随着中国产业升级，经济结构向平衡化发展，服务业加速发展，产业结构逐渐“轻型化”，以及科技对于工业、制造业的推动，带动高新技术、高附加值产业更快发展，从而使得人才需求有所变化，呈现门槛高、需求量下降等特征，竞争也越发激烈。
保险/信托/担保/拍卖/典当/中介服务行业位居最冷门行业前三位。究其原因，中国的保险行业发展历史较短，居民的保险意识相对较弱，就业市场上一直以来对保险行业从业者也持有负面刻板印象，导致求职者对该行业职位的求职意向低，职位竞争压力较小。信托/担保/拍卖/典当和中介服务行业也面临相似的境况。
全国平均薪酬6700元，北上深最高
智联招聘在线数据显示，2015年秋季全国32个主要城市职位平均薪酬为6700元。从各城市薪酬水平来看，北京以8894元的月薪稳居中国各城市薪酬排行榜榜首，其次为上海（8601元）、深圳（7622元）。从区域来看，除了一直发展较好的北上广深一线城市以及杭州，东部沿海城市和作为西部重镇的重庆、成都的薪酬水平都进入到全国前十。总体来看，东部依然保持领先，西部逐渐攀升，而中部城市的薪酬水平相对竞争力较低;从不同级别城市薪酬的对比来看，一线城市与二三线城市平均薪酬相差2337元，差距并不太大。
从行业看，专业服务、咨询（财会、法律、人力资源等）行业以10216元的月薪高居榜首，远远高于薪酬水平为8795元的基金、证券、期货、投资业;再次是中介服务，平均月薪为8766元。从职业来看，高级管理这一职业的薪酬位居榜首（17818元），其次是IT管理、项目协调和证券、期货、投资管理、服务。
从不同性质企业的平均薪酬来看，外企薪酬最高（7699元），其次是上市公司（7584元），再次为合资企业（7552元），事业单位薪酬最低。总体来看，薪酬高的企业仍然属于外企、上市公司和合资企业，国企的薪酬水平相比夏季有所下降，这与2015年持续推进的国有企业薪酬改革有一定关系。
智联招聘专家认为，企业规模越大，薪酬越高。高薪行业通常意味着较大的工作压力、较高的专业壁垒，竞争也比较激烈。求职者在选择工作时需要保持理性态度，根据个人能力、兴趣、工作内容、薪酬等因素综合进行职业选择。而工作的回报除了薪酬，还有福利、培训、发展前景、工作与生活平衡、身体健康等，建议求职者在择业时综合评估自身对工作的期望和工作的投资回报。
中国十大高薪职业范文4
近两年来，关于加薪的争论与不满一浪高过一浪，乱花迷眼。《职业》开展“职场人‘薪愿’特别调查”，并走访来自国家研究机构、劳权实务领域的各方专家以及企业的代表，共同探寻加薪背后的真相。
想不想加？
《职业》与搜狐就业频道开展的“职场人‘薪愿’特别调查”显示，大多数职场人的加薪愿望强烈。在加薪幅度方面，59.4%的人认为10%~15%是目前最合理的加薪幅度，25%的人希望加薪幅度在20%及以上，只有1.6%的人觉得“现在薪水挺合理，可以不加薪”。在 “你能忍受的不加薪的最长时间”方面，54.7%的人表示不能超过1年，有28.1%选择了2~3年，有12.5%的人认为要综合考虑各方面因素而定。在参与调查的职场人中，有68.8%表示会因为不加薪而选择跳槽。
在问及要求加薪最充足的理由时，排在首位的理由是“薪酬不能体现自己的价值，与为单位所做的贡献不成正比”，选择这一理由的职场人近六成，其次是“生活成本上升、经济压力大”，以及“单位业绩在上升，也应该让员工共享发展成果”。
尽管对工资条并不满意，却只有7.8%的人会主动找老板谈加薪，原因多源于个人的势单力薄，以及谈薪经验和技巧的缺乏。但在谈及实现加薪最强大的支持力量时，超过六成的职场人不约而同将改变的希望寄托在了自己身上，他们认为最需要“劳动者的劳权意识、谈判能力增强，以及劳动者的团结”，这一比例大大超过了其他选项。
那么，能否“薪”想事成，我们面临什么样的现实？有多大的可能性？又有哪些人、哪些努力至关重要？
该不该加？
“应该说，加薪是必然趋势，并且应该常态化、年度化。依据就是两个同步――居民收入增长和经济发展同步，劳动报酬增长和劳动生产率同步。”在采访一开始，杨宜勇就鲜明地亮出了自己的观点:“加薪对收入分配改革‘限高、扩中、提低’中的‘提低’，作用更为明显。”
除了对内需的拉动毋庸置疑外，关于加薪还有一个绕不开的争论，那就是人工成本提升对企业竞争力带来的影响。
“使劳动者的报酬不断增长是保持劳动关系和谐稳定的重要前提，但从理论上讲工资增长往往处于两难的境地。在一定条件下，工资过高会削弱企业特别是劳动密集型企业的成本优势，工资太低则与职工体面劳动、尊严生活方向相悖。”瑞典斯德哥尔摩大学传媒学教授鲍威尔甚至认为，找到两者平衡点，堪称一个“可比肩诺贝尔奖水平的难题”。虽然是一道难题，但刘学民指出：“问题是目前工资作为我国居民收入的主要渠道，在生产要素中的分配比例偏低，仅占企业运营成本的10%左右，远低于发达国家的50%。因此，通过多种方式增加职工的劳动收入是情理之中的事情。”
这也在国家人力资源社会保障部劳动工资所调研编制的《中国薪酬发展报告》中得到了印证。这份《报告》以人工成本最具代表性的制造业为例，与国外同行业进行比较，得出结论：从整体上分析，我国制造业劳动分配率不仅普遍低于发达国家，也在很大程度上低于发展中国家，我国制造业工资和人工成本的绝对水平还有比较大的上升空间。
“一些行业企业过度追求低成本竞争，缺乏革新动力和创新精神，劳动者的素质、效率和能力难以提高，造成企业产品附加值低，竞争力低下。虽然加薪短期内会对企业产生影响，但对于企业的可持续发展是非常有利的。” 刘学民做了进一步阐释。
赞同这一点的，还有韩资企业斗山中国人力资源部副部长刘昌生。
作为HR，这两年来刘昌生对薪酬问题也特别关注，他认为加薪是企业无法回避的现实和责任。一个原因是出于企业自身竞争的需要，“虽然薪酬只是保健因素，不是吸引人才的最主要内容，但薪酬过低也是造成人才流失的重要原因。” 尤其当企业的薪资水平在市场的中位数以下时，肯定会有比较大的薪酬调整压力。另一个原因是源于企业责任的担当，尤其在生活成本飙升的时候，“保证员工衣食无忧乃至生活得更好，也是企业应尽的责任。”而一个富有社会责任感的企业，也才能发展得更长更远。
加薪，不只是个人工资条上的数字变化，在它背后，还与社会公平、生活质量、劳动尊严，乃至经济健康发展紧密相连，而这也正是对“该不该加薪”这一问题的最好回答。
能不能加？
在“十二五”规划中，有一个亮眼的指标，即“十二五”期间城市居民收入增长超过7%，这比GDP的增速还要快。在为这一目标高兴的同时，人们心中也有着大大的疑问，钱袋子鼓起来的可能性到底有多大？又受哪些因素影响呢？
在“十二五”规划纲要中，“合理调整收入分配关系”独立成章，其中最值得关注的是有了量化的工资增长幅度：最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。“这意味着，低收入者在未来五年工资上涨有了‘强制性’标准，40%的比例规定也有利于缩小收入差距。”刘学民强调。
在近期召开的全国劳动关系工作会议上，国家人力资源和社会保障部副部长杨志明透露，将以提高普通职工工资水平为核心，进一步深化企业工资分配制度改革。
但刘学民也认为，政府只是发挥监督指导的作用，企业职工工资的增长主要取决于企业自身的经济效益和劳动者为企业提供的劳动数量和质量等相关因素，由企业按照市场机制调节的原则，经过平等协商，自主决定分配形式,他还特别指出，“目前，涨工资主要难在竞争性行业里的中小企业。利润微薄、特别在乎劳动力成本的，主要是这类企业；职工工资整体水平比较低，最有必要提高工资的也是这类企业。”
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南研究员在接受采访时说，社会各界关注收入分配问题，这是一个好事。但是收入分配是一个庞大的系统工程，跟经济结构、经济发展方式、经济体制联系在一起，需要标本兼治。治标就是直接对收入分配制度本身下功夫做变革，治本，就是把造成收入分配不公平、不公正的经济体制弊端消除掉，把影响扩大收入分配差距的经济结构中不合理的因素消除。
苏海南指出，其中应强调一个很重要的问题，就是要提低控高――提高低收入者的收入水平，控制高收入者的不合理收入水平，加快落实十二五规划里面讲的尽快扭转收入差距扩大的趋势，把低收入者的收入水平尽可能的提起来，把偏高过高的不合理不公平的收入控制住，在这样一个前提下，合理提高大家的收入水平。 当然这个合理提高收入水平的基础，是我们继续做大蛋糕，努力提高劳动生产率，这样才能够取得比较好的效果。
他说，在 “十二五”期间，如果保持GDP年均增长7％，城乡居民收入实现年均实际增长7％以上，按照历年职工工资增长与居民收入增长的比例关系，职工工资可望达到年均实际增长10％，再加上物价因素，名义工资倍增是可望实现的。但前提是要做大蛋糕，深化改革，健全制度，调整分配关系，最后落脚点才是收入的提高。让工资改革覆盖到全体工薪劳动者，确实是一个比较大的难题，但是深化改革就是要力争做到全覆盖。对非公有制企业来说，就是要积极稳妥地推行工资协商，通过劳资双方平等协商，来安排职工工资的合理增长，与此同时我们也一再呼吁，逐步减轻非公有企业尤其是劳动密集型中小企业的税费，减轻他们的税费负担，让这些企业能够更好地生存发展，让他们能够得到合理的利润，有能力给劳动者涨工资，劳资双方互利双赢，形成良性的循环。
刘昌生认为加薪的障碍在于企业的核心竞争力，“为什么一些企业无法提供一个合理、满意的薪酬？很重要的一点就是因为企业没有高附加值的产品，缺乏核心竞争力。”
而几乎是不约而同的，接受采访的各位专家把更多的注意力投向了加薪这场博弈的主体――劳动者。
“企业为了利润，本能上不具备加薪的愿望，这是经济体的本能。所以，加薪更多的动力其实在职工一方，任何变革或改变都是需要权利主体的力量表现的。”与段毅一样，杨宜勇在谈及加薪时也特别提到：“收入分配改革，三个主体要到位。相对政府、企业方来说，劳动者要弱不少，这是目前制约加薪的主要因素。”
而劳动者自身竞争力和觉悟上的薄弱是采访中被屡次提及的两点。
一是劳动者自身竞争力不够，“只抱怨，不努力提升自己，自然不能为自己增加加薪的筹码。”杨宜勇用了市场经济的法则来阐释，在市场经济条件下，市场稀缺的资源涨价可能性最大。普通员工可替代性强，劳动不具创造性，个人要价能力自然就弱，到最后个人只能 “用脚投票”，但也不一定就能换来加薪。
二是集体觉悟还未成熟。“所有工业化国家的发展道路都证明，工人有一种特殊的能力――垄断劳动力，即组织起来对老板形成抗衡的力量，迫使老板谈判，集体谈判由此而来。”在集体谈判领域研究与实践多年，段毅已经观察到了劳动者的日渐觉醒，这从去年的本田事件以及加薪引起的剧增就可见一斑。但另一方面，他也观察到他们的觉悟还不够。一是普遍还存在着被动等待、瞻前顾后、搭便车的心理，说好了要行动，但都喜欢看别人行动，而用杨宜勇的话来说就是“缺乏改革主体意识”，并且职工往往只看到眼前自己这点的工资，认识不到企业发展与涨薪之间需要平衡；二是“普遍不满，普遍希望改变，但如何改变还缺乏训练”，劳动者的谈判知识、能力、技巧都还处于成长、学习阶段。
在“十二五”规划纲要中，扩大工资集体协商已经被明确写入其中。在三位专家看来，在市场经济条件下，政府再强制规定各类企业都要按一个什么样的比例涨工资是行不通的，而集体谈判正是影响收入分配改革的重要因素之一，乃至是关键性因素，因为它是实现职工收入正常增长的主要途径和重要制度保障，也是化解劳动关系矛盾的必然选择。“但现实的情况是，中国现有的集体协商制度的效果并不尽如人意，除了前面所说的劳动者方面的原因，各种复杂原因造成现行工会制度设计的缺陷，以及工会在集体协商中表现乏力的现状，正是建立、推进集体谈判制度的难点所在。”段毅直言不讳。
尽管阻力有、难点有，但嘉宾们都认为加薪的未来却并非如我们想象般遥远。
刘学民很乐观地作出了判断：“从国家政策、公众呼声及我国经济和社会发展各种因素分析，我国‘十二五’时期的职工工资会有较快增长的趋势。从目前的用工荒招工难的出现引发工资轮换上涨，以及各地正在上调最低工资标准等情况分析，我们也可以看到工资上涨的总体势头正在出现。”杨宜勇和段毅认为，“能不能加”这个问题背后的答案与权利主体的努力息息相关，虽然集体谈判之路并不好走，但随着劳动者一方的迅速觉醒和成长，也许再过短短几年，薪酬便会前景可期。
怎么加？
薪酬该怎么加？如何解决加薪带来的一系列棘手问题？四位嘉宾从不同角度提出了自己的看法。
刘学民：五大举措劳资共赢
必须消除职工利益与企业利益之间的“跷跷板”效应。一是要建立正常的工资增长机制，确保劳动者分享改革发展的成果。二是要加快工资的立法工作，规范企业分配行为。三是要建立集体协商机制，推进工资共决。重点要针对大量中小企业、外商投资企业和港澳台资企业协商难的问题，制定具体规范并组织实施。还可试行企业职工代表表决制和职工委托协商制等多种工资民主决定形式，拓宽正常表达和实现职工增资意愿的渠道。四是要发挥政府调控作用，切实解决收入分配中的问题。当前要积极研究减免企业缴费负担或税收负担的有关政策措施，通过减轻企业税费负担，为企业让出提薪空间。还要尽快建立个人所得税起征点随职工工资增长、人民生活水平提高和物价水平上涨适时进行调整的机制。五是要加快社会保障体系建设，加大投入力度。
杨宜勇：自己给自己加薪
劳动者要改变过去被动等待调工资的观念。首先，工资的增长应该建立在自身素质提高和劳动能力提高的基础之上，自己要成为劳动力市场中的强者，自己能给自己加薪。其次，真正成为改革的主体。劳动者要有收入分配改革的主体意识，自己代表自己的利益，发出自己的声音；要主动学习集体谈判、用好集体谈判，为自己的核心利益负责。
段毅：集体谈判是关键
加薪机制的建立，必须依靠集体谈判。目前，整个社会集体谈判的氛围和制度尚不健全。除了工人力量的形成，这之中工会的转型是绕不开的，需要制度的重新设计和改革，例如工会的职责是什么？与员工、与老板、与政府的关系到底是什么？这些都迫切需要解决。但我相信集体谈判在中国建立是一个趋势，会有更多的人知晓、理解，会有更多的人参与、推动。
刘昌生：加薪需要精细化
中国十大高薪职业范文5
论文摘要：一个单位的薪酬管理方式对于吸引和留住人才，鼓舞职工士气，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。文章从薪酬的激励功能入手，剖析了事业单位现行的薪酬机制存在的缺陷，并通过学校这一范例进一步指出了在事业单位推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应的可行性。
薪酬管理是维系单位与职工关系存在的前提。薪酬管理对吸引和留住人才，提升职工士气，提高单位的竞争力等，都有着不可忽视的作用。
一、薪酬的激励功能
首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证学校具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才;其次，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，为学校创造更大的价值;最后，通过薪酬激励，将学校短、中、长期经济利益相结合，促进学校的利益和职工的利益。学校的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进学校与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。
“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。
薪酬管理就是通过影响职工物质需求的实现来提高其工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。这种影响包括两个方面，一方面是让职工得到更多的报酬，就是奖励那些符合学校正常运转和发展目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于学校目标的实现;另一方面是减少职工的报酬。就是惩罚那些不符合学校正常运转和发展目标的行为，’以使这些行为削弱直到消失，从而保证学校目标的实现不受干扰。
薪酬管理的激励功能并非单纯的提高所有职工的满意度，进而提高所有职工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工(即行为与学校目标一致的职工群体)的满意度，来达到“提高所有职工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分职工的满意度得到增强，部分职工的满意度会减弱。而提高所有职工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有职工的行为都与学校目标一致。当职工行为与学校目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会以调节其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。
二、现行分配制度缺乏薪酬的激励功能
事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益显现:
首先，事业单位的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。缺乏激励机制，缺乏自主分配的权力，没有利益趋动力。职工继续在单位端“铁饭碗”，干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动单位和职工两个方面的积极性。
其次，事业单位的工资确定偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，事实上成为了一种身份工资。有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。
再次，薪酬与职位基本成同级对应关系，浮动范围狭窄。以2003年12月事业单位工资标准为例，比如:经、统、会(经济、统计、会计系列)专业人员专业技术职务等级工资标准:高级职称的工资标准设有一至十七档，每档的平均级差为52元;中级职称的工资标准设有一至十六档，每档的平均级差为35元;职员职务等级工资标准，三级职员的(处级)一至十三档，每档的平均级差为49元;四级职员的(科级)一至十五档，每档的平均级差为33元;五级职员的(科员)一至十四档，每档的平均级差为24元;工人工资标准，高级工一至十三档，每档的平均级差为22元;中级工一至十三档，每档的平均级差为19元;普通工人一至十六档，每档的平均级差为18元。职员职务工资系列中，副职提正职;专业技术职务工资系列中，中级晋升高级;往往还会出现升职不加薪的情况。工资标准级别太多且同等职位相对应的工资是固定的。就本校涉及到的三大类工资标准而言，职员工资标准共有六个等级，每个等级分别为十到十五个档次;专业技术人员的工资标准共有四个等级，每个等级分别为十一到十七个档次;工人工资标准共有六个等级，每个等级分别为十一到十六个档次。如此之多的工资等级，结构复杂难以操作，处于一种内行记不住、外行看不懂的状况。
因此，职工要得到薪酬的提升就只有华山一条路，就是拼命向更高的职位钻营，职工的薪酬只可能通过职位或技术职称逐级提升而得到提升。而不是立足本职发挥特长追求卓越。另一方面在相同的职位上，业绩并不从根本上影响薪酬。职工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整，并不能获得当期利益。当职工得到了所希望的职位和职称并兑现了相应工资后，就很有可能会出现不思进取、无所作为、坐享其成的现象。
三、如何发挥薪酬的激励功能
在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表学校对职工工作的认同，还代表着职工个人能力和发展前景。人都有一种“自我实现”的内在需求。人是在这个社会中“自我实现”的。一个人如果成为“他能够成为的人”，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。
社会的认可和肯定往往还是体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，“钱”在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。学校要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥薪酬的调节作用和激励作用，按照市场价值来制定职工的薪酬支付政策，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。
一个成功的薪酬制度，应该是一种让人感到受重视、受公平待遇的魅力。在实施前必须要作好大量的案前工作:首先，观念导入，逐步渗透新的管理概念是相当重要的环节。职工观念的改变和思想的统一是顺利进行薪酬改革的保证。其次，主要业务部门必须科学合理的定员、定岗、定工作量，建立目标管理制度和绩效考核制度。再次，主要业务部门必须做好大量的数据调研和测算，制定确实可行的薪酬方案。所以不妨设想一下事业单位岗位工资制度的创新:
学校已初步执行了全员聘用制。因此，改革和完善分配制度，设计适合学校特点的薪酬方案尤为重要。在执行现有事业单位工资制度的情况下，应允许档案工资与实际收入相分离;专业技术职称与专业技术职务评聘相分离;把工资分配结合岗位因素、技术因素等，直接与职工的实绩、效益挂钩，使“身份管理”逐步转变为“岗位管理”，实行体现岗位绩效的薪酬制度。
学校的工资由岗位工资、津贴补贴工资和绩效奖金三个部分组成。其中岗位工资为基本工资。
岗位工资，主要体现职工所聘岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位设置不同的岗位等级。逐步打破人员身份限制，按能力定岗位，以岗位定薪酬。实行“一岗一薪”，在什么岗位拿什么工资。岗变薪变，能上能下。岗位工资的确立以地方劳动力市场工资指导价位作为参考，结合学校实际情况，全面考虑工作人员的整体素质和实际工作能力确定岗位。岗位工资占学校工资总额的50%左右。
津贴补贴工资，是对岗位工资的补充。根据职工的职务、职称、工龄及资历等因素，较全面的考虑职工的整体情况。包含统一的物价补贴、地方补贴等，学校根据自身情况所确定的特殊贡献津贴、岗位补贴、引进人员补贴等等。津贴补贴工资占学校工资总额的20%左右。
绩效奖金，取决于职工个人、部门以及学校的绩效，以成果与贡献度为评价标准。强调以目标达成为主要的评价依据，’注重结果。是收入分配中活的部分。学校对绩效奖金的总量进行调控，逐级给予相对的自，合理拉开差距。通过调节职工绩效优劣的收入，影响职工的心理行为，刺激职工，从而达到发挥其潜能的目的。绩效奖金占工资总额的30%左右。
中国十大高薪职业范文6
关键词：宽带薪酬：设计；模式；管理
所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
一、基于宽带的薪酬体系设计流程
1．1根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列
在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。
工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。
1．2根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略
如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。
在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。
企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。
(1)企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有两种形态：制造和服务，这两种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。
(2)企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业(或者企业处于不同的企业生命周期)具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件。
1．3根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略
支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
1．4运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系
(1)确定宽带的数量
首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别，并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。
(2)根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。
(3)确定宽带内的薪酬浮动范围
根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果确定不同的薪酬等级和水平。
(4)宽带内横向职位轮换
同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。
(5)做好任职资格及工资评级工作
宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。
为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
二、宽带薪酬设计的两个要素
2．1市场竞争性
中国大多数国有企业采用一岗一薪制，缺乏激励机制。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。
另外，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。
在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的“一岗一薪”问题。
2．2内部公平性
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。
根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：
(1)澄清组织结构和报告关系
很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。
(2)为每一个岗位建立清晰的岗位职责
岗位职责中的“职责”是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。
(3)选择一种岗位评价方法
内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。
(4)建立公平的级别体系
宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。
根据以上论述，我们可以得出，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用?相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。
三、与传统的等级薪酬模式相比。宽带薪酬模式具有以下特征
3．1打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念
宽带薪酬模式减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
3．2引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。
3．3有利于职位轮换。培育那些新组织的跨职能成长和开发
在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
3．4有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效
