辅导员工作要点范文1
关键词：以学生思想动态为导向 辅导员 思想工作 要点分析
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）06-0131-02
随着学生的思想意识能力的成熟与完善，学生在成长中出现了各种问题与困扰，如果不对其进行正确的引导，就会使学生感到迷茫、困惑。对此身为高校的辅导员，在工作过程中要对学生进行正确的引导，避免过度的思想负担对学生的心理健康发展带来影响。辅导员在开展工作过程中要对学生的自身成长规律以及特征进行分析，基于学生的思想动态有针对地开展相关工作，为学生解决各种思想问题与心理诉求，进而保障学生的健康成长。
一、完善学生现有的思想健康档案，细化辅导员思想教育引导工作内容
（一）系统探究，发现特征
辅导员要对学生实际的思想状况与特征进行系统的探究分析，通^各种思想测试手段构建学生思想档案。辅导员的思想工作的主要特征就是对学生的具体思想问题进行了解分析，提升对细节的重视，加强对学生的思想活动变化、发展的了解，在细节入手全面开展工作。辅导员要对学生的具体思想发展特点进行分析观察，了解学生的性格成长特征，对学生的思想问题寻根探源，进而基于学生的具体思想状况，制定系统的思想测试方案，对学生的具体思想状况进行科学的了解，加强其思想引导工作的针对性。
同时，辅导员也可以基于具体的思想测试信息与学生进行沟通交谈，对学生的思想状况进行引导，缓解学生出现的各种思想问题。在不同的环境背景之下对学生进行引导，了解学生思想中的共性特征，对学生的个人发展以及思想成长过程进行跟踪分析，进而全面促进学生思想的成长，只有这样才可以充分发挥辅导员工作的内在效能。
（二）加强观察，引导调整
教师的引导只是一种辅导模式，要想真正有效地提升学生的思想健康就要引导学生对自己的思想进行及时的调整。对此教师要对学生的具体表现以及思想健康档案的状况进行跟踪分析，这样可以了解学生的整体发展状况，基于学生的思想变化对学生的整体发展进行引导，让学生正确认知自己的思想观念，根据自己的状况进行积极调整，进而保持一个积极向上的乐观心态，为今后的学习与成长奠定基础。
教师要明确了解学生的思维模式并不是单一不变的，而是持续发展的，其心理变化趋势是较为波动的，对此教师要基于学生的思想成长档案对学生进行系统的分析，对学生进行深入的了解，通过其性格特征、成长环境以及自身的思维模式等因素科学判断学生的思想发展，进而及时引导，消除学生各种消极的、不正确的价值观念。
（三）多元化的思想交流模式，完善思想引导模式
辅导员与学生的接触相对较多，在开展思想政治工作过程中具有一定的优势，辅导员要充分地利用此种优势，科学开展教学工作。在对学生进行引导的过程中，要具有一定的多元化教学模式，要根据学生的具体状况不断完善自身的思想引导方式，只有这样才可以保障学生的整体健康成长。思想健康教育的本质就是情商教育，对此教师在教育实践中，要提升对情商与智商的重视，加强对学生的自信心、忍耐力以及责任感的引导，进而促进学生的综合发展。教师在开展思想引导活动的过程中，要加强对学生挫折锻炼的重视和对学生团队引导工作的重视。例如，辅导员可以通过各种形式与内容的比赛活动的设置，有效增强学生的综合素质能力，使学生可以秉持积极向上的人生态度开展生活与学习，为学生的终身教育奠定基础。
二、基于学生思想发展特征，明确自身职责
（一）辅导员要基于专业的心理辅导为主要理论支持，通过自身的态度情感融入学生内心，进而对学生进行正确的引导
辅导员对于学生的思想政治的引导有着直接的责任，对于学生的发展有着直接的影响。但是事实上辅导员并不是专业的思想政治教学人员，其缺乏专业性，在开展工作过程中具有一定的制约性。对此辅导员要基于学生的具体思想状况，明确其工作内容，自主进行相关专业心理健康教育知识的学习，进而了解并且实践一些思想教育方式与技巧，这样才可以通过科学的方式引导学生的思想，提升其整体的教学效果。
教师自身的职业道德决定着辅导员在学习专业知识的过程中，要不断提升其职业能力，通过自己科学的工作模式、积极的工作态度、高度的责任心不断地融入学生之中，通过“朋辈”方式与学生进行沟通与交流，进而了解学生的真正状况与问题，及时对学生进行引导，保障学生的健康成长。
（二）增强辅导员自身的思想素质，理性开展学生思想指导工作
辅导员要提升自身工作的科学性以及理性化特征，要提升自身的知识储备能力和综合素质能力，通过文化素质以及思想的优化，言传身教对学生进行渗透。辅导员要做好榜样带头作用，通过自己的一言一行加强对学生的引导，提升思想动态引导工作的整体质量。对此辅导员在开展学生的思想工作过程中，要总结经验、归纳思想，形成具有自身独特风格的教学模式，进而为学生的发展明确方向，使学生形成正确的价值观念以及科学观念。辅导员要利用自身的人生经验对学生进行实践引导，要基于基本的教学理念，科学理性地开展各种具有思想动态引导的教学活动，进而培育学生优良的思想道德品质。
（三）分析学生的思想状况，加强对个体差异的重视
首先，教师要对学生的思想状态进行详细的分析，提升对个体差异的重视。辅导员在对学生的思想动态进行分析引导的过程中，要对学生的具体思想状况进行了解分析，基于思想教育的角度开展，通过标本兼治的方式全面有效地解决学生存在的各种思想问题。同时辅导员在与学生进行沟通的过程中，要对学生的性格特征以及思想波动进行了解，注意语气表达，探究合作话题，引导学生摆脱各种不良情绪，进而使其健康成长。
其次，在传统的思想教育工作开展中对于学生的个体差异并没有起到足够的重视，这就直接导致学生的思政教育工作效果甚微。教师在对学生进行思想动态引导的过程中，要明确不同的成长背景之下的学生对于相同的事物会有着不同的接受能力。对此辅导员要基于学生的个体差异基础对学生进行正确的引导。
最后，辅导员在开展相关学生思想引导工作的过程中，要始终秉持着“晓之以理”“动之以情”的教学模式，要对学生的具体的思想动态进行分析探究，对学生具体的思想状态特征进行了解，进而明确学生的思想发展动向，通过各种积极的、具有正能量的理念灌输，提升学生的整体心理状况，培育学生的自信心。同时，辅导员要有针对性地锻炼学生的恒心以及毅力，提升学生的思想探究以及解决问题能力，要明确“授人以鱼不如授人以渔”的道理，使学生在今后的发展中面对各种问题与困难的时候，可以进行自我完善与调节，保障学生的健康成长。
三、结语
作为学生思想的引导者，辅导员在学生思想政治工作开展过程中，要对学生的思想动态进行系统的分析，了解学生的思想特征，基于此基础开展相关思想教育工作，在工作开展中要充分尊重学生的个体差异性，保障其工作具有一定的针对性，通过科学的模式与手段，全面有效地基于学生思想动态为导向开展辅导工作，只有这样才可以提升其整体思政工作的有效性，为学生今后的成长与发展奠定基础。
参考文献：
辅导员工作要点范文2
关键词：国际；高校；辅导员；角色定位
随着世界一体化进程的加剧，高校辅导员工作面临着新的形势，这就需要高校辅导员改变原有的工作思维，基于国际视域进行角色定位，以适应时展对辅导员工作的新要求。
一、国外辅导员角色定位及其特点
1.国外辅导员发展历史
国外部分发达国家较早地在高校推行辅导员制度，如美国辅导员制度已经有一百多年。国外早期的辅导员主要将工作对象定位在校园，为高校学生提供专业性辅导。后来随着社会政治、经济、文化等发展，家庭、社区等对辅导员的需求加剧，辅导员工作从高校逐渐向更为广阔的领域延伸，工作的范畴也越来越丰富，形成较为系统的辅导员机制。
2.国外辅导员角色定位特点
纵观国际辅导员发展的现状与特点，我们发现国外辅导员角色定位主要表现出以下三个特点：
（1）专业化特点。国外辅导员队伍具有很强的专业知识，一般都是专职辅导员。辅导员利用自身精湛的专业知识，一方面为学生提供服务，另一方面，积极开展专业研究。国外辅导员专业化特点，使辅导员具有一定的社会地位，辅导员能够在工作中收获成就感。
（2）社会化特点。辅导员的社会化是指辅导员不仅仅是由高校辅导员担任，也鼓励、允许社会辅导员参与高校辅导员工作，如社区、社会公益部门等。辅导员社会化特点不仅有效利用了教育资源，而且也使高校学生辅导工作保持持久的活力，满足高校学生多元化辅导需求。
（3）多元化特点。辅导员角色定位的多元化是指辅导员服务内容的丰富性。随着大学生学习、生活空间的拓展，学生社会化程度越来越高，面临的社会压力也越来越多。辅导员多元化使得辅导员工作从单一的学习辅导、心理辅导等服务内容发展起来，服务内涵越来越丰富。
二、基于际视域的高校辅导员角色定位
只有进行准确的定位，才能使高校辅导员找到发展方向，更好地实现职业发展，提供辅导服务。
1.改变模糊角色定位，推动辅导员职业化
从国际辅导员角色定位来看，辅导员的专业化发展是大趋势。高校辅导员必须改变目前这种角色定位模糊的现状，从“事务员”向职业化辅导员定位。目前不少高校辅导员在高校的定位模糊，辅导员工作没有明确的范畴，似乎高校每一项事务都与辅导员有关，好像都在辅导员的工作范围。
事务性定位使得高校辅导员淡化辅导员的专业化工作，疲于应对高校繁忙的事务，思想政治工作缺乏理论深度。高校辅导员要成为高校专职职业之一，有明确的职业资格、工作内容、工作时间、考评机制等，这样才能强化辅导员的职业使命感和职业归属感，发挥辅导员应有的价值。
2.充分挖掘教育资源，实现辅导员社会化
辅导员角色定位不准，很大程度上与高校现有的教育资源有关。由于高校辅导员缺乏职业定位，辅导员与其他教育工作者相比，地位较低。这就使得辅导员队伍弱化，很少有人愿意担任高校辅导员工作。高校辅导员往往是兼职，或者是由非辅导员专职人担任。
这一现状需要高校充分挖掘教育资源，通过辅导员社会化角色定位，为高校辅导员注入新鲜活力。高校可以尝试引进校外辅导员机制，与社区、社会教育机构加强合作，根据高校学生思想政治工作需要，以及学生辅导需求，引入社会辅导员资源，按需设置辅导员，将有助于进一步提升辅导员角色定位的精确性。
3.立足思想政治领域，推进辅导机制立体化
纵观国际辅导员角色定位，辅导员工作内容的多元趋势越来越强，这就需要高校改变传统定位思维，立足于思想政治领域，构建立体化辅导员辅导机制，以顺应时展要求。
首先，立足思想政治领域不放松。高校培养的高端人才，要发挥高端人才资源优势，必须进一步提升高校学生的思想政治素质，学生要具有强烈的社会责任感，对党具有高度的认同感，这是高校辅导员的最核心的角色定位，高校辅导员要成为学生思想政治的领路人。
其次，构建立体化辅导员机制。国际化视域下，辅导员的角色定位既具有一定的稳定性，又应该是动态的，要随着国际形势的变化与高校思想政治教育工作需要进行优化调整，以适应新时期学生的辅导服务需求。目前辅导员除了成为学生思想政治的领路人，还要成为学生学习的伙伴，学生心理健康的咨询师，人生规划、职业发展的引导者，班级思想工作的促进者，党团工作的推动者等。
总之，辅导员要不断提升自身专业化发展，基于职业发展的高度进行角色定位，同时探索辅导员社会化发展的路径，提升角色定位精确化程度，立足于学生思想政治领域，构建立体化的辅导员服务机制，使辅导员工作成为高校教育教学质量提升的催化剂。
参考文献：
辅导员工作要点范文3
【关键词】高校辅导员，职业技能，培训与考核
一、关于 “辅导员技能”的思考
“辅导员技能”是相对比较时髦的一个概念，因为在大多数情况下，我们都习惯使用“辅导员能力”这一概念。现在之所以慢慢开始用“辅导员技能”这一概念，是对辅导员队伍建设与发展方向的呼应，那就是专业化、职业化、专家化。辅导员需要具备教师、心理咨询师、职业规划师、会计师、急救师、法律顾问、管理学家、思想政治教育工作者、领导者等所有这些职业人的技能，也意味着辅导员必须是全能型的具有综合素质的人才。因此，我们必须认真思考哪些是辅导员这项职业应有的职责和应该具备的核心技能，这样也才更能够突显出哪些技能确实是辅导员特有的，不是其他职业可以替代的，也就是要说明“辅导员工作的技术含量是很高的，是有特殊技能要求的，不是谁都能够做得来的”。
二、高校辅导员职业技能发展的困惑
（一）辅导员工作能否成为终身职业。在人才的质量上，辅导员和各专业教师一样都属于高素质人才。但在发展方向上，辅导员越老越“空”，不断被年轻力壮的辅导员所取代，科研上也可能因为事务性工作较多而无暇顾及。因此，辅导员在个人职业生涯规划上，很少将这份工作看成终身职业，存在“过客”现象和“过客”心理。
（二）辅导员的发展追求是“专才”还是“通才”。辅导员在学生时代所积累的德育知识单薄，在对学生进行管理时，自己所学的知识无法应用到实际工作中。甚至很多辅导员在大学时代没有系统学过教育学和心理学，也没有经过专业的训练，因此，他们思政教育工作的技巧和方法还不是很成熟，而辅导员工作确实需要一专多能的人才。
对高校辅导员进行专业培训是提高辅导员工作能力的重要方法之一。然而，目前高校开展辅导员专业培训还是比较少，岗前培训几乎没有，由学生直接转为教师，没有经过系统的理论与实践训练。
（三）辅导员工作中如何突显职业技能？
1、辅导员承担大部分的学生管理工作，从思想教育、素质教育、职业生涯规划、心理辅导、就业指导到日常管理等，凡是与学生有关的工作都由辅导员去管。有的高校规定辅导员每天必须和若干名学生谈话，写工作日记，24小时开机等，如果遇突发事件，必须第一时间赶到处理。辅导员长期处于繁多而具体的工作中，无暇自我学习和提高，理论水平低，形成辅导员队伍专业化、职业化建设与辅导员职责泛化的矛盾。
2、辅导员的专业化、职业化、专家化发展，意味着辅导员能够通过不断的业务钻研、理论研究成为具有特殊技能的专家。但目前对辅导员技能研究的并不多，也不够深入，对辅导员技能的分层分类也很不明确，例如哪些是辅导员的核心技能、辅助技能等没有确切的说法。所以，在辅导员队伍的建设发展中，从岗位要求、人才培养和高校发展着手，试探辅导员职业技能分类及职业标准的设立，并在专业化和职业化要求的基础上进行培训、考核，是促进高校辅导员发展的新课题。
三、辅导员的职业化发展
（一）工作分类突显职业技能。辅导员技能肯定要通过特定的工作内容体现出来，至于哪些工作最能够集中体现出辅导员的核心技能，需要我们通过实践去不断检验和总结。从基础知识、写作能力、自我总结与计划、主题班会、学生紧急事件应对与处理、谈心谈话等具体工作着手，通过各种琐碎知识的积累、相关理论政策的把握、运用网络新载体学习和突显职业技能。
（二）辅导员职业技能的培训与考核。高校辅导员涉及的学科专业有很多，有教育类、法学类、思想政治类、心理学类、管理类等等。对高校辅导员进行素质重构，其中辅导员的培训是最重要的内容之一。
辅导员职业技能培训立足辅导员工作实际，通过理论学习、观摩学习、实践锻炼等形式全面培养和锻炼辅导员职业技能。让辅导员在工作期间都有机会接受半脱产或脱产或不脱产的思想政治培训，可以坚持业余培训、岗前培训、骨干培训和周末培训相结合的培训机制。
举办辅导员职业能力训练是结合辅导员队伍多重身份实际情况推进辅导员队伍建设、提升思政工作队伍能力的新举措。系统制订形式多样而有实效的培养计划，将辅导员培养与队伍建设纳入学校师资队伍建设的总体规划，像重视业务学术骨干一样重视辅导员的选拔、培养和使用。例如，每年对辅导员进行工作轮训，召开学生思想工作研讨会，编辑出版学生工作论文集，举办“辅导员沙龙”活动，在网络上开设辅导员社区等。
辅导员职业技能的考核，坚持公开与开放、反馈与提升、定期化与制度化、可靠性与正确性、可行性与实用性的原则。辅导员工作业绩的考核与工作行为的考核，主要根据辅导员工作特点，将辅导员工作规程中辅导员工作岗位职责进行分解，按照基础工作、重点工作、创新工作等方面考核。基础工作是辅导员的基本功，也是考核的重点，通过各种量化指标，根据内容的权重，赋予不同的分值。重点工作，是指根据高等职业院校的特点以及上级主管部门的要求重点加强和推进的工作。每个学期学院工作重点不同，学生工作必须围绕着学院的工作重点展开。创新工作，是指具有开拓性的工作。通过创新工作考核鼓励辅导员不断进取，在提高工作水平的同时提高自身能力。
小结：辅导员工作是一种谋生的手段，更重要的是要把它规划成自己的职业、事业、学问、生活，用自己的兴趣和责任区经营它。加强辅导员队伍建设，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。
参考文献：
辅导员工作要点范文4
【关键词】辅导员；绩效考核
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2015）11-0191-01
高校辅导员是学生工作稳定发展的重要基石。现阶段，绝大多数高校虽有辅导员考核体系，但普遍存在体系不完善、制度不健全的问题。
一、高校辅导员绩效考核的必要性
（一）绩效考核有利于构建专家化辅导员队伍。随着中发【2004】16号文件以及教社政【2005】2号配套文件的出台，高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设的重要性和必要性已经提到了一定的高度。然而，一支专家化的辅导员队伍，需要具备两个基本特征：稳定和专业。
在对辅导员的绩效考核中，各类考核指标明确且具备较为明确的量化指标，通过考核对辅导员的工作进行评价。考核有助于辅导员明确岗位职责，认真研究工作的方法和手段，成长为合格的辅导员专家。同时，绩效考核解决了干好干坏、干多干少一个样的问题，使优秀的辅导员受到优用和重用，一支稳定的辅导员队伍就必然形成。因此，绩效考核将有利于构建专家化的辅导员队伍。
（二）绩效考核有利于辅导员队伍的梯度建设。由于辅导员工作具备头绪多、耗时长等特点，因此在很多高校，辅导员工作缺乏积极性，流失情况严重。运用绩效考核的方式，建立辅导员职业标准，使辅导员对其职业产生认同感，将其职业作为终身事业来发展，自觉让自己成为辅导员队伍中的“元老”。通过这样的方式，可以有效的稳定辅导员队伍，实现辅导员队伍的梯度建设。
（三）辅导员绩效考核有利于高校学生工作体系建设。辅导员队伍是高校学生工作的一线人员，也是重要人群之一，对辅导员工作进行绩效考核，有效梳理工作要点和工作重难点，可以有利于形成本校学生工作体系。
二、高校辅导员考核评价现状分析
（一）考核评价的关键指标不突出。追求全面，把所有问题全部覆盖，是现行辅导员考核体系中的通病，也就意味着考核失去了意义，缺乏了突出的重点，没有了针对性和方向性，这样的考核体系是没有指导意义的。
（二）考核评价中量化考核有难度。由于辅导员工作主要是从事大学生思想政治工作、学生日常管理工作、学生干部队伍建设等，这些工作都很琐碎，也很单一，在考核上，无法对过程进行一一考核。
（三）缺乏相应的激励机制。就目前情况来看，很多高校对辅导员的年度考核，基本都不反馈，同时也缺乏相应的激励机制，辅导员就不知道现在所存在的问题以及今后努力的方向，从而不能激发辅导员的工作热情，辅导员的工作将毫无创新、安于现状，这样就会造成辅导员岗位变成跳板的现状。
三、高校辅导员绩效考核体系构建探索
（一）建立绩效考核体系，需明确考核主体。高校学生工作所涉及的部门和人员较多，工作程序化。由于是育人工作，辅导员的绩效有着隐性化和延迟化的特点，因此学校职能部门尧根据辅导员工作的特点确定全面的考核主体，应包括上级评价、学生评价、同事评价和自我评价四部分，这样的考核才能更加合理。
（二）建立绩效考核体系，需明确指标体系。借鉴目前在政府和企业广泛应用的KPI绩效考核法，明确关键指标和权重，按照关键性、可操作性的原则来选取相应的指标，建立指标体系。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》相关文件，提取辅导员工作主要职责，并将主要职责进行分解，建立一级指标：工作维度、自身建设维度。在工作维度下建立四个指标：管理工作、教育工作、服务工作、上级交办的工作；同时在自身建设维度下建立四个指标：思想品德、工作能力、工作态度、工作成绩。指标体系建成后，赋予相应的权数。
（三）建立绩效考核体系，需完善激励机制。建立绩效考核体系，最重要的目的是使其具有指导意义，在建立指标体系的同时，还要建立好反馈机制和激励机制，保证绩效考核体系的结果可以反馈给被考核人，并指导其今后的工作。
由于各高校的情况不同，工作模式各有差异，队伍建设水平不一，因此，构建辅导员考核体系必须在充分调研的基础上，根据本校的实际进行调整，这样才能避免“水土不服”，使得辅导员绩效考核取得最大的效益。
参考文献：
[1]闫海军，陈冰.浅析高校辅导员绩效考核制度实施的必要性[J].才智，2014（5）.
[2]施进华，姚冠新.高校辅导员绩效评估的实践探索[J].高校教育管理，2013（1）.
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辅导员工作要点范文5
关键词:高校 辅导员 激励机制
《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出:“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”高校辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量,得到了学校各方极高的重视和支持。然而,高校辅导员是我国高校有的一个群体,是维护校园稳定的坚实基础,是沟通学校与学生的重要桥梁,是负责学生繁杂事务的主要承担者,是引导学生健康成长的中流力量,他们在高校顺利运转中发挥着及其重要的作用。但是,如今,高校辅导员的流动率较高,而且根据相关调查,辅导员工作不满意度偏高,以及在薪酬考核职业发展等激励机制问题上普遍存在争议。
一、高校辅导员队伍建设存在的问题
(一)不公平感导致辅导员工作积极性缺失
根据美国心理学家亚当斯创立的公平理论,人们通常习惯将自己的投入(劳动或贡献) 和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较,如果两者比值相当,个体就会产生公平感;若比值不相等,个体就会产生不公平感 公平通常令人心情舒畅,焕发工作热情,不公平往往使人产生消极情绪,影响工作积极性 目前,辅导员群体中普遍存在着一种不公平感,严重影响了工作的积极性,辅导员岗位全称是大学生思想政治辅导员,应主抓学生的思想工作,但是,目前大部分辅导员疲于应付各种事务性工作,被外界戏称为高校学生的大保姆,然而,虽然辅导员琐事多,任务杂,工作辛苦,但是与高校专职教师相比,辅导员的经济收入明显偏低,住房及生活条件较差。根据对某高校的相关调查,近76%的辅导员对目前自己的经济状况表示不太满意 ; 86%的辅导员表示在校内的月经济收入属于在高校中的较低收人阶层 事务繁多地位和待遇却相对尴尬,由此而导致的不公平感使辅导员群体往往不能安心工作。
(二)极低的职业认同感导致辅导员人才流失
职业认同是指个体对于所从事的职业的目标、职业的社会价值及其它因素的看法, 与社会对该职业的评价及期望的一致, 其职业认同感对于每个人来说都是十分重要和必要的,只有当辅导员自己从心底认同自己所从事的工作, 才能全身心地投入最大的能量, 无所保留地发挥出更大的实力。然而,高校辅导员的职业认同感往往很低, 辅导员岗位容易成为他们的“ 职业缓冲带” 。据调查,发现: 辅导员只是把目前的工作当成是一个跳板, 并没有把辅导员当作自己的事业或职业。26.57%的辅导员打算在辅导员岗位工作几年以后转校内科研、教学岗位; 25.8%的辅导员准备以后转校内管理、 行政岗位;16.4%的辅导员准备工作 2―3 年以后考研或考博深造, 另寻发展机会。这使得辅导员岗位流动性偏高,优秀的辅导员人才大批流失,无法做到辅导员队伍的专业化和职业化。
(三)考核机制效力低导致辅导员工作的倦怠
目前,高校的辅导员考核评价体系由于缺乏统一标准,流于形式,导致考核评优制度激励作用缺失,甚至出现“拉票”或者“轮流制”的现象,难以使尽职尽责的辅导员的精神激励需求得到满足,严重挫伤了工作积极性。另外辅导员考核中存在的问题除了考核机制不够规范、不够科学外,最突出的问题就是考核的影响力有限。目前,大部分辅导员认为考核对自己工作报酬影响不大,考核对自己职位晋升也没有很大影响,所以说辅导员考核目前还未发挥应有的效果。
(四)激励机制的不完善降低辅导员职业的吸引力
高校的激励机制分内在和外在两种激励因素,对于现今的高校辅导员而言, 内在激励性因素包括的社会荣誉、职业发展、工作环境、培训学习机会等还不够全面,虽然目前从中央到地方相继出台了一些对于辅导员鼓励政策, 但都还比较片面, 没有能够形成一个系统, 使得这些出台的激励措施还不到位。如果缺乏内在激励性因素, 就难以起到长期的激励作用。外在激励性因素是指如工资、固定津贴、福利、工作绩效奖金项目等。目前我国的高校辅导员工作不仅强度大, 而且十分的琐碎,相对于高强度的工作, 待遇就显得低廉了。由于高校采用的是定岗定级的工资制度,使得业绩优秀的辅导员没有明显的奖励,业绩很差的辅导员也不会减少收入。这样的激励机制不仅导致了优秀辅导人才的流失,也大大的降低了辅导员这一职业的吸引力。
二、构建完善的辅导员激励机制
高校辅导员的激励机制是指能够促使高校辅导员队伍发挥自身最大程度的主动性、积极性、创造性所必须采取的制度、方式和措施。激励机制运行的出发点在于最大限度地激发辅导员工作的积极性和创造力 ,充分挖掘和发挥辅导员的潜能 ,体现以人为本的理念。
(一)构建公平合理的薪酬制度
工作绩效与工作报酬的关系,是激励机制的重要内容,它反映了对一个人的公正评价,体现了一个组织的价值取向,因此,构建有效的高校辅导员激励机制首先就要建立公平合理的薪酬制。合理的工资水平定位是提高高校辅导员薪酬满意度的重要策略。对于高校辅导员和专任教师之问的工资水平差距,在适度的范围内他们具有可以接受的,因为现在学校对专任教师的入职资格、科研与教学水平要求越来越高,而目前高校专职辅导员的入职资格、工作复杂程度明显高于一般行政人员,因此适当给予辅导员特殊岗位津贴,减少辅导员 “低地位,薄待遇”的边缘感,可以更好的激发出辅导员的工作热情。
(二)建立和完善高校辅导员的培训体系和升迁体系
高校辅导员完成一定聘期(大约 2―3 年)后,学校给予他们半年左右的学术进修时间,或者推荐、选送其别优秀的人员外出学习,以弥补他们担任辅导员工作期间可能对业务造成的影响。同时,在职务职称晋升、评优评奖等方面高校要加大支持力度和奖励力度,除了适当地提高物质性奖励额度外,更积极通过召开奖励大会、公开宣传获奖人员的事迹等措施提高辅导员的荣誉感。这样,学校虽然没有在物质报酬方面给予辅导员特别关照,但是这些非物质性报酬对辅导员也是很大的激励。
(三)完善和健全考核和奖惩制度
通过合理的奖惩对辅导员进行激励引导进一步完善和健全辅导员队伍的考评机制, 切实强化辅导员队伍的考核工作, 做到“奖勤罚懒”、“论功行赏”,高校要统筹规划大学生思想政治教育工队伍的建设工作, 将队伍建设纳入高校党委行政重要议事日程和领导任期工作目标责任考核范围。高校应切实加强对辅导员的考核和管理, 建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系, 完善辅导员工作职责的规范和考评制度, 将考核结果与职务聘任、 奖惩、 晋职定级密切挂钩。例如重庆大学、湖南农业大学等高校推出了辅导员考核“四结合”原则, 即平时考核与年终考核相结合;领导(部门) 考核与学生考核评议相结合; 定性考核与定量考核相结合;考核结果与使用待遇相结合。对于考核不合格的辅导员,湖南农业大学明文规定: 见习期辅导员不予转正, 不再录用,其它辅导员实行戒勉谈话并不得提拔使用。
(四)实行合理的工作安排制度
现在,许多专职辅导员苦恼的是既要和行政人员一样的坐班,又要随时根据学生工作的需要大量加班,但报酬又与行政人员差不多。要提高辅导员工作付出与薪酬的对称性,无非是在工作付出基本不变的情况下高强度地提高薪酬,或者是在薪酬水平基本不变的情况下减少工作付出。前者的实施难度很大,因为薪酬调整的空间有限且牵涉面很大,而后者是可以适度实施的。具体来说,一方面, 减少事务性工作量、 增加工作人员等手段是可以降低辅导员工作付出的;另一方面,根据辅导工作的劳动特点实施弹性工作模式。即根据学生辅导工作大部分时间与学生上课时间不重叠、工作地点多变等特点,不要求每个辅导员白天坐班, 而改为 “白天轮班、 设立个性化固定辅导时间、重点保证针对重大教育活动以及重点辅导对象的工作时间” 这种弹性工作模式。当然,这种工作模式需要严格的考核制度来保证。
三、完善的激励机制对辅导员队伍建设的影响
辅导员是一个知识群体 ,在高校教师队伍中又是一个特殊的群体。特殊的工作环境、较高的文化教育水平、自我意识的发展导致这个群体有着不同于其他教师队伍的需要特点。完善的辅导员激励机制必须遵循激励的特点可以满足辅导员多方面、多层次的需要。
(一)有利于激发辅导员的工作热情
完善的激励机制是以绩效考核为前提的,绩效管理体系是持续激励的根本保障,考核结果要与奖惩紧密挂钩,充分发挥绩效考评的指挥棒作用。对于表现好的辅导员要及时表扬和肯定,让他感受到工作成就感,对于表现不好的要及时纠正和指出,对工作中的不足进行改正和弥补。对考核优秀的辅导员给予一定的物质奖励,也可以通过评选榜样和荣誉等方式达到激励,并且把考核结果作为评优和晋升的重要依据。这样可以大大激发辅导员队伍的工作热情,提高工作的积极性。
(二)有利于辅导员人才的长期培养
知识管理专家玛汉-坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识员工的前四个因素分别是:个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。因此,对有成就感需要的高校辅导员的激励,其激励方式就不能单一,不能以金钱刺激为主,而应更加关注其发展、成长和成就。所以,完善的激励机制可以更好的投其所好,可以设计好符合人才长远培养计划和符合人才实际需要的长远计划,来对这一队伍进行长期的培养,更好的发挥高校辅导员的作用,吸引优秀的辅导员人才,进一步防止人才的流失。
(三)有利于辅导员职业的稳定发展
完善的激励机制有利于辅导员进行更好、更科学的职业生涯规划,可以稳定
辅导员队伍并使辅导员队伍向专业化和职业化发展。高校可以根据辅导员队伍自身特点来构筑有效的激励系统,并为辅导员群体设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。目前高校多采用传统激励路径,根据工作年限定级别或评职称,相对缺乏灵活性,因此,完善的激励机制,可以从辅导员的各种职业路径着手,比如允许辅导员在完成本职工作的基础上,开设与本专业相关或者与大学生思想政治教育相关的选修课程等,使其更加职业化和专业化,以实现其职业的稳定发展。
总之,高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人,高素质的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证,高校各级领导及职能部门对这支队伍的建设必须给予高度的重视和极大地支持,构建高校辅导员有效的激励机制,建设一支素质优良、结构合理、动态稳定的辅导员队伍,让他们在学校的学生思想政治教育、学生管理、学生服务、精神文明建设和校园稳定方面做出更大的贡献。
参考文献:
[1]苏宇红、肖江淑.高校教师激励机制创新研究.湖南科技学院学报.2006( 8).
辅导员工作要点范文6
关键词：高校;辅导员;评价体系
中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-11-00-02
随着高等教育大众化时代的到来，高等学校的学生不断增多，辅导员队伍也不断扩大。辅导员作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。辅导员工作能效的高低、工作效果的好坏，对大学生的成长起着至关重要的作用，并且直接关系到高校办学水平的高低，关系到大学生整体素质的高低。
一、建立辅导员评价体系的意义
（一）激励辅导员工作
对辅导员的工作进行科学的、有效的评价，不仅可以掌握辅导员工作的具体内容，还有助于辅导员更加清晰地认识自己工作中存在的问题，调动辅导员的工作积极性，促进学生工作水平的整体提高。
（二）促进辅导员队伍专业化发展
构建科学的辅导员评价体系，是为了全面了解辅导员的工作情况，确立辅导员需要发展的方向和领域。根据评价反馈的有意义的信息和结果，辅导员通过自我反思、自我规划、不断调控改善自我的教育管理行为，不断提升自己的专业素质和能力，以促进辅导员队伍的专业化发展。
二、当前高校辅导员评价现状
正是由于高校辅导员队伍的不断壮大，如何使辅导员和岗位更加匹配，对辅导员工作进行有效、系统的评价，是目前各高校亟待解决的问题。当今高校辅导员评价体系存在如下几个问题。
（一）现有的辅导员考核评价体系缺乏科学性和权威性
高校辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的直接组织者和实施者。在工作职能上同时包含了教育和管理两大模块。但是在当今高校，更多是把辅导员看成教学的辅助力量和行政部门的助手。在这种思想意识下，高校对辅导员的考评方式也以传统行政意义上的“德、能、勤、绩”的考评为主，而辅导员作为学生思想成长的导师和社会行为的规范者，为学生服务，对学生进行行为管理和思想引导，直接把行政考核方式作用于辅导员考核上是不完整、不恰当的。这种考核方式不能真正反映辅导员这一职业具有教育和管理双重功能的本质属性。
（二）量化辅导员考核指标
辅导员在对高校学生进行思想政治教育、心理健康教育，校园文化建设，维护校园稳定，构建和谐校园中有着极其重要的作用。由于工作性质的特殊性，辅导员的工作往往很琐碎，涉及到学生的思想、心理、学业、就业、资助、生活等多个方面;工作的地点除了办公室，还要深入到学生的教室、寝室、食堂等现有的评价体系往往缺乏对此方面的考量，只是用传统的行政指标来量化辅导员考核工作。所以，辅导员很难产生认同感，也很难起到激励辅导员工作的作用。
（三）缺乏从学生需求的角度构建辅导员考评体系
大学新生已经完全进入“90”后，甚至“95”后，无论是他们的思想还是性格，都有了显著的变化。他们在自身成长成才的过程中需要老师给予指导和引领，当投射到辅导员的身上时便产生了对辅导员的需求。这个需求是客观存在的，它可以规范和约束辅导员角色扮演者的行为。辅导员需要真正把握学生的需求并且从满足学生合理需求的角度来开展工作，这不仅是当今环境所需，也直接影响到辅导员工作效能的好坏。
高校辅导员只有从满足大学生对辅导员的需求的角度来开展工作，才能真正把思想政治教育的内容融于大学生的行为养成、人格训练及公民素质的培养过程中，才能真正做到因材施教，对大学生的行为养成和人格塑造产生潜移默化的影响。
辅导员做为高校学生日常思想政治教育和管理工作的直接组织者和指导者，既具有高校思想政治教育老师的身份，又是高校的学生管理人员，实际上是有别于专业教师和行政管理干部的特殊群体。除此以外，无论是学校，还是领导，往往在辅导员的工作上奖励表扬的少，批评惩罚的多，高校辅导员的相关制度构建及职业发展也未得到领导和人事部门的足够重视，使得辅导员的职业认同感低，积极性也不够。
三、新时期下高校辅导员评价体系建立的几点思考
（一）根据辅导员工作特点构建科学的辅导员评价体系
构建科学的高校辅导员评价体系，首先要考虑辅导员工作的复杂性、特殊性，即根据辅导员工作的特点来制定相应的考核评价体系。
辅导员的首要任务就是对高校学生进行思想政治教育，帮助学生在大学阶段树立正确的人生观、价值观，培养学生养成良好的政治素养，这通常需要一段漫长的时间，需要辅导员坚持不懈的工作才可能完成。因此很难在短期取得比较明显的效果，高校在制定辅导员评价体系时，需考虑辅导员工作周期长期性的特点来制定相适应的考核评价制度。
此外，辅导员通常需要管理至少一个年级学生的所有事务，学校和领导通常只指出大概的一个目标，具体怎么去达到目标，如何发现学生中存在的问题及解决这些问题，都需要辅导员自己独立思考，寻找答案。因此，辅导员的工作内容通常较为灵活，工作量也具有不确定性。高校应根据辅导员工作的灵活性、工作量的不确定性来制定相应的考核评价制度。
高校学生管理工作，通常突发事件多，并且很难预测。由于学生多，常常会有学生突发生病、内部矛盾、学业问题、感情受挫等事件发生的频率较高，这就需要辅导员能够及时、灵活的处理突发事件。同时辅导员还要随时接受并执行学校各个部门的临时指派任务，某种程度上造成了工作的被动和难以计划。
（二）建立学生参与的辅导员评价体系
辅导员作为高校思想政治教育的核心力量，主要是为学生服务，帮助学生成人、成才、成功。无论是在学生的生活中，还是学习中，学生与辅导员接触最多，是辅导员的利益相关者，因此，应该把学生评价加入到辅导员的评价体系构建中来。现在，虽然很多学校在年终考核辅导员时，加入了学生测评，但是评价结果的比重并不大，并且也未能完全从学生需求的角度来考虑和构建辅导员评价体系。
学生作为辅导员日常思想政治教育和管理工作的直接受益者，他们在成长的过程中、在学校的学习生活中，都是有着一定的需求的，希望辅导员给予指导和引领的。因此，应该以学生的成长需求来构建辅导员评价体系。不仅可以满足学生的成长需求，还可以从学生的评价中找到辅导员工作的不足之处，以此来改进辅导员工作，促进辅导员队伍的成长。
学生参加辅导员评价确实存在一定的问题。首先学生虽然常和辅导员接触，但还是不能完全了解辅导员的全部工作。学生要想客观、公正的评价辅导员工作，需要了解辅导员具体的工作内容、工作目标等，对辅导员是否按照自己的需求提供满意的服务进行全面客观的评价。此外，是所带学生全部参与还是部分参与，这些问题学校在设计辅导员评价体系时都需要认真考虑，因为这直接关系到问题如何设置和人员如何选取，也直接影响辅导员评价的客观性、真实性。
（三）建立评价反馈机制
当今高校，无论是领导还是辅导员，都过分强调了辅导员评价考核的结果，而忽略了设置评价体系的意义。高校辅导员考核评价体系，是为了促进辅导员更好地为学生服务、促进辅导员自身的发展、促进全校整体学生工作的发展而设置的。因此，高校应该重视对辅导员评价考核结果的反馈。
通过反馈考评结果，辅导员可以获知自己工作中的优点和不足，根据个人自身情况对不足的地方进行有针对性的学习和提高，从而达到完善自身综合素质的目的。
此外，评价结果的反馈并不是单向的，不是仅仅提供给被测对象，学校领导及相关职能部门也应该对评价结果进行系统的研究，展开合理的评估。例如，结合学校总体工作部署和各院系辅导员分管工作的不同，针对评估结果对辅导员进行岗位适应性评价，充分考察辅导员的能力、特长和潜力，实现人员和岗位的最优匹配。
高校辅导员评价工作，不仅仅是评价辅导员工作的好坏和结果，我认为更重要的是对辅导员的引导，是面向辅导员未来发展的期望性评价、激励性评价和引导性评价。在设置辅导员评价体系的过程中，高校首先要考虑辅导员工作的特点。只有根据辅导员的工作特点设置相适应的评价体系，才能令辅导员产生认同感。其次要考虑学生的需求。辅导员的服务对象是学生，作为辅导员工作的直接利益相关者，学生应该同学生处、院系一起作为辅导员工作的评价主体对辅导员进行评价。最后，高校应将评价结果反馈给辅导员，辅导员只有知晓自自己在工作中的不足之处，才能不断学习和提高。同时学校可以针对评估结果对辅导员进行岗位适应性评价，以实现人员和岗位的最优匹配。只有建立一套科学、公正的辅导员评价体系，才能保证评价结果的真实可靠，才能对辅导员今后的工作产生实际的指导意义。
参考文献：
[1]汪青.以人为本视角下高校辅导员科学评价体系的构建，武汉冶金管理干部学院学报，2012年9月
