中职教师年度工作总结范例6篇

中职教师年度工作总结范文1

一、认真做好退离休教师工作 同时，为了全面贯彻“三个代表”的重要思想，充分体现党和政府对退离休教师的关心，区教育局、教育工会在1月16日—17日分三组对全区部分贫困教师进行了慰问。另外，一年来，我们对生病和病故的老教师及时组织慰问和探望，帮助教师解决实际困难，切实为全区离退休教师办了不少实事。 为迎接浙江省第十八个老人节的来临，我们教育工会于九月二十八日组织局机关部分退休教师开展“温州一日游”、座谈会等活动，使老人们老有所乐。

二、及时召开会议，布置工作

3月18日，我们在教育局二楼会议室召开了“表彰xx年度＊＊区教育系统优秀工会积极分子”大会既“＊＊区教育工会工作会议”。副局长在会上讲了话，工会主席对xx年的工作作了总结，并对xx年的工作作了布置。会上各工会主席认真学习了＊＊区校务公开的实施细则，并对校务公开实施的具体要求和评估细则作了说明，并要求把学校的民主管理和校务公开工作提高到学校工作的议事日程上来。

三、推行学校民主管理，开展校务公开评估检查

从二三年十一月十三日开始，区教育局以 为组长，区教育工会、基财科、局纪委等科室同志组成了校务公开评估考核组。分二组对全区 所公办直属学校和 所小学幼儿园进行了校务公开评估考核，考核组根据 号文件精神，认真对本资料权属公务员测试网--文秘频道严禁复制剽窃照区教育局制定的《＊＊区xx年校务公开考核评估细则》对各校进行全面认真的检查，根据＊＊区xx年校务公开考核评估细则遂条进行核对打分。通过这次校务公开考核评估，极大的推动了我区学校的民主管理工作，使广大教师的主人翁精神得到充分体现。

四、开展多种形式的活动，丰富教师的业余生活 1 2 3

城市保洁管理处工会上半年工作总结和下半年工作

学校第一学期工会工作总结

小学上半年工会工作总结

2012年电信企业工会工作总结

2012年度企业工会工作总结

企业工会2012年工作总结

2012年中学学校工会年度工作总结

医院2012年工会工作总结

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营造了人人重视体育锻炼的浓厚氛围。为加强体育锻炼，增强体质，开展全民健身运动掀起了一个热潮。

五、加强女职委工作

一年来，我们积极开展女职委工作，较好地完成上级相关部门布置的各项工作，进一步健全各校的女职委组织建设，依法维护女教职工的利益，切实帮助解决女教职工的实际困难，全面提高她们的自身素质，充分发挥女教师的积极性，使她们在教育教学中作出更大的贡献。

为了贯彻落实党的十六大提出的“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的要求，全面开展创建学习型家庭活动，根据区委区府的有关文件精神，积极参加＊＊区妇联组织的学习培训、知识讲座、 演讲比赛、读书家庭评比等活动。我们推荐的教师在区妇联举办的登山活动中表现非常好，并组织开展我区女校长参加这一赛事， 同时配合相关部门做好计划生育工作，建立计划生育档案，与各校强顶计划生育目标管理责任书，确保计划生育工作顺利进行。

二六年的工作思路

二六年我区教育工会的指导思想是：高举邓小平理论的伟大旗帜，全面落实“三个代表”重要思想，深入学习贯彻十六大、十六届三中全会精神，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，全面推进学校工会工作，为学校的教育教学改革作出应有的贡献。具体的工作思路如下：

一、以党的十六大精神为指导，进一步推进我区教育工会工作

1.学习贯彻十六大精神是我区教育工会的首要政治任务。组织学校工会开展学习十六大文献和“三个代表”重要思想，紧紧围绕十六大的主题，牢牢把握十六大的灵魂，始终抓住十六大的精髓，引导全区广大教职工深刻领会建设有中国特色的社会主义的基本理论，深刻领会、贯彻全面建设小康社会的奋斗目标和战略部署，深刻领会贯彻党的十六大有关教育方针及教育发展方向的精神，全面推进我区教育工会工作的新发展。

2.坚持理论联系实际，切实推进教育工会工作。坚定不移地依靠广大教职员工，推动我区教育改革的不断深入发展，根据教育工会的工作特点，依法履行、维护教职工的合法权益，不断探索履行这一职责的有效机制，努力探索新形势下做好群众工作的方法和经验，把教育工会的出发点和落脚点放在代表和维护教职工群众的根本利益上，工作的成效要得到群众的满意和认可。坚持工会工作与时俱进，努力实践“三个代表”的要求，尤其要做到代表广大人民群众的根本利益，努力使我们的思想有新的解放，工会工作有新的创造，工会理论有新的发展，工会工作成绩有新的突破。

二、认真贯彻《工会法》，依法维护广大教职工的合法权益

1.进一步完善学校教代会制度。依据《工会法》和“浙江省实施《工会法》办法”，加快我区各校工会组织的建设，以教代会为载体推行学校民主管理，进一步提高各级学校民主管理的实效性。凡是学校发展中的重大问题和涉及教职工切身利益的改革方案，要提交教代会审议通过方可执行。坚持一年至少召开一次教代会，不断完善和健全学校民主管理制度。认真贯彻省总工会《关于非公有制企业建立代表大会制度的指导意见》，进一步做好民办学校的工会建设及建立教代会制度，加强指导，不断规范。

2.全面实施校务公开评估考核制度。实行校务公开是落实当的十六大精神和贯彻“三个代表”重要思想的具体表现，积极推动校务公开，让我区的广大教职工“知悉校务、民主监督、参加管理”提高教师的主人翁地位，维护教本资料权属公务员测试网--文秘频道严禁复制剽窃师的合法权益，促进领导干部的自律意识，有利于标本兼治，以治本为主，从源头上预防和治理腐败。通过推行校务公开使广大教师积极参与学校事务，参政议政、献计献策，使所办的事公开、透明；干群之间互相理解，心气顺畅。营造了依法治校、以德治校、民主治校的风气；增强了学校的凝聚力。对校务公开的评估考核形成制度，分级考核、全面考核和揪查相结合，对全区各校的校务公开工作进行科学管理，及时总结校务公开工作开展的情况、实施后的效果等，使校务公开评估检查工作真正起到推动校务公开工作的全面实施。

3.发挥教育工会的监督和参与机制，当好校领导与教职工的桥梁作用。学校工会要充分发挥工会的监督与参与机制，对学校的重大改革包括教师的聘任、学校内部分配制度、改革等，工会要充分听取教职工的意见，反映教职工的呼声，提出合理的修改意见，使改革方案尽可能符合大多数教职工的意愿，并经过教代会审议后实施。民办学校要逐步试行工会代表职工与行政建立协商关系，要充分发挥工会在化解矛盾、监督、协调劳动关系中的桥梁与纽带作用。

4.关心全区教职员工的生活和身心健康。坚持送温暖活动，积极组织对因病、困、贫等贫困教师进行慰问，增强对广大教职工的人文关怀，做教职工的贴心人。积极建议和促使学校行政建设好管理好教工活动场所，广泛开展全民健身活动和文艺娱乐活动，提高广大教职工的身心健康。城市保洁管理处工会上半年工作总结和下半年工作

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2012年度企业工会工作总结

企业工会2012年工作总结

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医院2012年工会工作总结

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三、以“效能革命”为载体，加强教师队伍建设

1.以提高教师师德师风为目标，深入开展职业道德教育。建设一支师德高尚、业务精湛、敬业奉献的教师队伍。把师德建设放在教师队伍建设的首位，深入开展以“效能革命”为主要内容的职业道德教育，激发广大教职员工的良好师德规范，作好本职工作。

2.以提高教师业务素质和家教学能力为目标，深入开展群众性教学技能系列活动。发展我区教育事业需要一支高质量的教师队伍，学校工会的主要工作要服务于教师队伍建设，找准服务于教育教学工作的切入点，树立尊重知识、尊重人才的意识；满腔热情地帮助、解决教师在学习、工作、生活上的各种实际困难；努力提高教师的业务素质，通过拜师结对、教学技能比赛等活动，鼓励教师转变教学观念，快速掌握现代教育技术，提高教育教学信息化、现代化水平。

四、以学校工会规范化建设为重点，切实加强学校工会的自身建设，增强学校工会的战斗力

1.广泛开展“教职工之家”建设活动。广泛开展“教职工之家”建设活动，把建家活动与学校民主政治建设、开展“三育人”和创师德先进等活动结合起来，搞好“先进职工之家”、“先进工会工作积极分子”的评比。重点抓好民办学校工会组织规范化建设，按照巩固成果、扩大组织、规范工作、增强活力、发挥作用的要求，继续推进民办学校的工会建设。

2.努力提高学校工会干部的自身素质。学校工会干部要密切联系广大教职工，把教职工的需要、利益、满意程度，作为工作第一标准，配好配强学校工会班子，加强培训和学习，不断提高理论水平和工作经验，不断提高工会的综合素质。区教育工会还要着重做好校务公开的监督工作，配合教育局做好校务公开的评估检查、考核工作，并加强工会财务管理和经审监督工作。

五、加强开展女职委工作，充分发挥女教职工在教育教学改革中的作用

女教职工是我区教育系统中的一支重要主力军，是我区教育教学工作的重要组成部分。各校工会要进一步健全女职委建设，要继续支持、协助女职委开展工作，依法维护女教职工的利益；切实帮助解决女教职工的实际困难；帮助女教职工全面提高自身素质；充分发挥我区女教职工的积极性，使她们在我区教育教学改革中作出重大的贡献。

六、积极主动地配合镇、街道办事处和学校搞好计划生育工作

区教育工会将进一步完善计划生育工作的管理机制，建立健全各项有利于计划生育工作的规章制度，建立我区教职工的计划生育资料档案，认真执行人口与计划生育政策。

七、 协助教育系统退协开展各项工作

做好送温暖和慰问工作，帮助教师解决实际困难，切实为全区离退休教师办实事、办好事，充分体现出社会主义的优越性。

在新的一年里，区教育工会将在上级行政部门和区教育局的领导下，团结一致、同心协力将教育工会建设成为一个广大教师的知心人，真正起到桥梁的作用，凝聚和团结广大教职工的战斗力，为我区教育教学改革奉献微薄之力。 城市保洁管理处工会上半年工作总结和下半年工作

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中职教师年度工作总结范文2

关键词：培训中心；师资；队伍建设

作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建 福州 350001）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02

2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。

一、师资队伍现状分析

1.师资队伍结构

福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。

2.师资队伍管理机制情况

（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。

（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。

（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。

（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。

3.存在的问题

（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。

（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。

（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。

二、师资队伍建设总体思路和发展目标

1.总体思路

按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。

2.发展目标

（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。

（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。

（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。

三、师资队伍建设主要任务

1.优化师资队伍的结构

（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。

（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。

（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。

（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。

2.加强师资队伍的职业化建设

一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。

3.健全师资队伍管理机制

（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。

（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。

（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。

四、师资队伍建设保障措施

1.加强组织领导

成立福州电业局师资队伍建设领导小组，分管培训的副局长担任组长，副组长为培训中心主任，组员为各部门行政负责人，负责全局的师资队伍建设工作，把师资队伍建设作为企业培训工作的首要任务，不断增加投入，完善制度，确保目标落实。领导小组下设办公室（挂靠培训中心），办公室成员为各单位培训员。

中职教师年度工作总结范文3

论文摘要：本研究对从事幼儿教师职业不足五年的新手教师与从业五年以上的熟手教师的职业倦怠与职业承诺特点进行了测查和比较，结果显示：(1)总体而言，两类教师均未表现出较严重的职业倦怠，但从职业倦怠的不同维度来看，熟手教师存在一定程度的情绪耗竭；(2)两类教师职业承诺水平存在差异，其中新手教师职业承诺总体水平偏低，而熟手教师则具有非常高的规范承诺，但两类教师的继续承诺水平均偏低；(3)随着幼儿教师职业倦怠程度的增高，其职业承诺水平呈现下降趋势，其情绪耗竭程度随教龄增长亦显著增高。

一、问题提出

职业倦怠与职业承诺是近年来国内外有关教师职业专长发展研究中关注的热点问题。对职业倦怠的界定，目前引用最广的定义是：“职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中．个体的一种情感耗竭、去个性化和个人成就感降低的症状”。并据此形成了有关职业倦怠的三维度模型：情感耗竭(这是职业倦怠的核心成分)、去个性化(又称“人格解体”，指个体在工作中对工作对象感受表现出消极、冷漠、疏远的态度，同情心降低)、个人成就感降低(指在工作中自我效能感降低．对自己做消极评价的倾向增长)。不难看出，教师职业倦怠不仅会使自身心身健康受到不良影响，而且会因其对工作缺乏热情和积极性，而对学生的发展造成消极影响。当前对教师职业倦怠的研究主要集中在中小学教师群体。

职业承诺指个体对职业的认同感．是否愿意承担角色应负的职责、履行角色应尽的义务。它既是一种内在的心理状态。又可以通过外在行为表现出来。现在广为接受的职业承诺三因子模型包括情感承诺、规范承诺和继续承诺三个维度。其中，情感承诺指个人愿意从事某职业的强烈愿望：规范承诺指个人从事某职业的义务感：继续承诺则指对离开某职业自身代价的认知。当前我国对教师职业承诺的研究亦集中在中小学教师群体。

综上可见，当前我国对幼儿教师职业倦怠与职业承诺的研究都比较少。本研究拟对教龄不满五年的新手教师和教龄五年以上的熟手教师在职业倦怠与职业承诺两方面的特点进行调查与分析。之所以选择这两个群体为研究的切人点．是因为这两个群体乃幼儿园一线教师队伍的重要组成：一是受生育高峰的影响，幼儿园招生规模不断扩大。幼教师资不断扩充，新手教师的数量迅速增长．有必要关注其人职后的职业心理特点；二是工作五年以上的熟手教师通常都已经成长为幼儿园的骨干教师．他们的职业心理状况直接影响着幼儿园教育教学质量，值得予以高度关注。

二、研究方法

本研究随机抽取上海市不同级别幼儿园的教师292名(均为女性)，其中一级园127名，二级园103名，民办园62名。按其从业年限．将这些教师为两组，其中教龄不满五年者为新手教师。共167人，平均年龄23．8岁，平均教龄1．9年；五年以者为熟手教师，共125人。平均年龄31．5岁．平均教龄11.0年。另外还调查了107名上岗2个月的实习教师(亦均为女性)归人新手教师组。

    以连榕等编制的《中学教师职业倦怠量表》为蓝本，对之进行修订以符合幼儿教师的实际情况。该量表共21道测题，分为情绪耗竭、去个性化、成就感缺乏三个维度，采用从“非常不符合”至“非常符合”的6等级记分制，得分越高表明倦怠程度越高。该量表信效度良好，内部一致性系数为0.883，分半信度为0.801.

    以连榕等编制的《中学教师职业承诺量表》为蓝本，并进行修订以符合幼儿教师的实际情况。该量表共22道测题，分为情感承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。记分采用从“非常不符合”至“非常符合”的6等级记分制。该量表信效度良好，内部一致性系数为0.853，分半信度为0.769 .

使用上述量表，采用集体测试方式，按照统一的指导语指导被试答题。所有数据录人计算机，使用spss16.0软件进行统计分析。

   三、研究结果与分析

    (一)两组教师职业倦怠与职业承诺的程度表1两组教师在职业倦怠与职业承诺上的总平均分及各维度上的均分(m土sd)

 

   从表1和表2可知，两组教师总体上都未表现出较严重的职业倦怠，除熟手教师在情绪耗竭维度上的均分高于该维度的中值3.5外，其余均分都低于相应维度的中值。以中值3.5为参照，对熟手教师的情绪耗竭程度进行单一样本t检验，结果(t=3.32 , p=0.001)显示熟手教师的情绪耗竭程度显著偏高。在职业承诺方面，两组教师总体而言属于中等偏上水平，但两组教师在继续承诺维度上的均分都低于中值3.5。以中值3.5为参照分别对两组教师的继续承诺水平进行单一样本t检验，结果显示新手教师的继续承诺水平显著偏低(t=-4.74 , p<0.001)，而熟手教师的继续承诺水平则与中值无显著差异(t=-0.91, p>0.05 ) .

    (二)两组教师职业倦怠与职业承诺的差异比较表3两组教师在职业倦怠与职业承诺各维度上的差异比较

由表3可知．两组教师在职业倦怠总平均分上无显著差异，但从三个具体维度来看，新手教师的情绪耗竭程度极其显著地低于熟手教师，而在去个性化和缺乏成就感两维度上新手教师的得分则远高于熟手教师。在职业承诺方面，新手教师的总平均分显著低于熟手教师，其中规范承诺水平非常显著地低于熟手教师，在情感承诺与继续承诺两维度上尽管新手教师的均分低于熟手教师，但差异未达显著水平。

(三)职业倦怠、职业承诺与教龄的相关分析

从表4可知，总体而言，幼儿教师的职业倦怠与职业承诺呈极其显著的负相关，职业倦怠程度越高，职业承诺的水平越低；从各维度来看，情感承诺、规范承诺与职业倦怠的三个维度亦呈现极其显著的负相关。与之不同的是，继续承诺与职业倦怠总分及其各维度得分均呈现显著正相关。

表4幼儿教师职业倦怠与职业承诺的相关(n=399)

   为了解职业倦怠与职业承诺随教龄增长的发展变化，进一步对幼儿教师职业倦怠、职业承诺与教龄的相关进行分析，结果发现情绪耗竭、继续承诺、规范承诺与教龄相关显著(r情绪耗竭=0.258 , p

四、讨论

    (一)新手与熟手幼儿教师职业倦怠的特点及比较

    与中小学教师职业倦怠整体比较严重的状况不同，本研究显示幼儿教师总体上并未表现出严重的职业倦怠，这主要得益于两组幼儿教师在职业倦怠的去个性化和成就感缺乏两维度上有着尚佳的表现。去个性化与成就感缺乏分别是职业倦怠的人际关系维度和自我评价维度，在这两个维度上的较低得分说明幼儿教师是以积极、热情的态度对待自己的工作的，具有较强的爱心;另外幼儿教师在工作中能体验到较多的成就感，对自己的工作倾向于做出积极评价，且从这一维度与教龄呈现出的显著负相关来看，这种状况会随着幼儿教师工作年限的增加、经验的丰富愈益向更好的方向发展。

    尽管熟手教师在上述两维度的表现比新手教师更令人欣喜，但值得注意的是，熟手教师情绪耗竭程度偏高，并极其显著地高于新手教师。情绪耗竭维度作为职业倦怠的核心成分，代表的是职业倦怠的个体压力程度。熟手教师在这一维度上得分显著偏高，说明随着对教学常规工作的熟悉和熟练，熟手教师的工作负荷也有所增加，他们大部分成长为幼儿园教学骨干，压力感较新手时期明显增强，疲于应付，加之对工作的新鲜感已不复存在，由此容易导致工作热情和兴趣的明显降低。这一情绪耗竭状况若得不到及时缓解和消除，不仅会严重影响熟手教师的身心健康，而且可能使熟手教师以消极懈怠的态度对待幼儿及教学工作，从而大大提高教学事故发生的可能性。因此，对工作五年以上的熟手教师所承受的压力，管理部门应予以关注和重视，并尽可能采取针对性措施预防其情绪耗竭。

    (二)新手与熟手幼儿教师职业承诺的特点及比较

    职业承诺方面，本研究的结果与有关中小学教师职业承诺的研究结果基本一致，我国幼儿教师职业承诺的程度总体而言亦属中等水平，其中规范承诺的程度较高，情感承诺次之，继续承诺相对较低。尤其是新手教师，其继续承诺水平显著低于该维度分数的中值，这表明新手教师在刚刚人职的阶段，尽管对幼儿教师这一职业有一定的热爱，但对是否继续从事乃至终身从事这一职业仍有一些犹豫和困惑。这使新手教师的职业情感不稳定，在教学工作中一旦遇到困难和挫折就会产生沮丧、成就感低、无助、无奈等消极状况。另外，在规范承诺上，新手教师的表现也显著低于熟手教师，表明熟手教师对从事幼儿教育职业具有更强的义务感，这或许正是熟手教师继续承诺水平更高的原因。

(三)职业倦怠与职业承诺的关系

中职教师年度工作总结范文4

关键词特殊教育教师，职业人格，量表。

1引言

人-职匹配理论关注人格特征与个体的职业性质之间的一致性（韩书文，2015）。该理论认为，个体具有独特的个性特征，而每一种职业因其工作性质、环境、条件、方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，个体对自身与工作相匹配能力的评估是自我评价的来源之一，对于自我概念的积极强化具有重要意义（Erdogan&Bauer，2009）。已有研究证实，人-职不匹配现象对员工的工作态度与生产行为有消极影响，更易产生不公平感与剥夺感（Harvey&Dasborough，2015）、离职意愿（Luksyte&Spitzmueller，2016）和越轨行为（Chen，Chen，&Sheldon，2016）。

职业人格是个体在从事某个职业时表现出来的与职业要求相匹配的、稳定的态度以及与之相适应的行为方式（Emmerich，Rock，&Trapani，2006）。教师的职业人格特质是由教师职业所规定的，是教师所表现出的有别于其他职业从业人员独特的心理品质或心理特性，包括作为教师的自我意识、他人意识、责任心、意志品质、情感及能力等（连坤予，谢姗姗，林荣茂，2017）。

特殊教育是我国教育体系的重要组成部分，特殊教育教师的职业人格影响着特殊教育的质量和水平（张茂林，王辉，2015）。已有研究发现，特殊教育教师工作的卷入度较高，容易出现厌倦、易激惹等消极情绪，压力水平较高，存在一定程度的职业倦怠问题（徐美贞，2004）。由于其工作对象的特殊性，特殊教育教师需要比普通教育教师付出更多的努力和爱心，长期处于高情绪、高情感付出状态（周厚余，2016），但工作付出与实际效果之间的巨大反差使他们对自己的职业价值产生怀疑，职业成就感低（杨柳，孟万金，2013）。面对复杂的教育对象与教学情境，除了专业知识与教育技术，特殊教育教师的职业人格特征对于特殊教育教师选拔标准的制定与师资队伍专业水平的提升具有重要的意义。

在特殊教育职业人格测量方面，目前的测量工具基本上都是基于西方文化背景开发出来的，比如职业人格量表（OccupationalPersonalityQuestionnaire，OPQ）（Matthews，Stanton，Graham，&Brimelow，1990）、效标中心职业人格量表（Criterion-focusedOccupationalPersonalityScales，COPS）（宋剑祥，2013）。其中，职业人格量表由Saville和Holdsworth编制，该量表共有248个项目，31个因子，用于评估个体与工作情境相关的典型或偏好的行为（Lawrence&Rock，1998）。效标中心职业人格量表是用于预测特定工作行为的个体差异而编制的一系列人格量表的总称，常见的效标中心职业人格量表包括暴力行为量表、药物和酒精回避量表、压力承受量表、客户服务量表等（Schmidt&Hunter，1998）。

研究工具对于研究的创新具有至关重要的作用，但目前未有研究专门针对特殊教育教师的职业人格量表的编制。通用型人格量表虽然能够初步探测特教教师的职业人格概貌，然而通用型量表所具有的群体适应性与文化适应性问题将给深入研究带来局限性。因此，本研究将在构建特殊教育教师职业人格结构模型的基础上，结合我国特殊教育教师人才选拔、岗位设置与特教教师职业生涯规划的现实需要，开发相应的测评工具。

2方法

2.1构建特殊教育教师职业人格模型

基于政策法规和优秀教师事迹的梳理以及对特殊教育学校行政领导和特殊教育学校优秀教师的访谈，研究编制了针对普通教育教师、特殊教育教师和在校大学生（代表社会人士）三类人群的开放式量表。发放量表1000份，有效回收率98.2%。基于此，初步建立了特殊教育教师的职业人格模型，包括6个维度，分别是：（1）职业精神；（2）处世态度；（3）意志品质；（4）情绪情感；（5）自我追求；（6）职业效能。其中，职业精神维度包含4个方面：奉献、责任心、敬业、合作；处世态度维度包含4个方面：爱心、亲和力、同情心、正义感；意志品质维度包含3个方面：自律、有恒、耐挫；情绪情感维度包含3个方面：调适、乐观、平和；自我追求维度包含3个方面：朴素、平常心、进取心；职业效能维度包含3个方面：信念、创造、灵活。

2.2量表的编制及初步修订

根据初步建构的特殊教育教师职业人格模型，进一步编制特殊教育教师职业人格初测量表，包含160个项目。邀请10名特殊教育学与心理学专业背景的特殊教育优秀教师及心理学博士对所有项目进行评价，并根据其对内容及表述方式的建议进行修改，最终形成包含62个项目的初测量表，采用李克特5点计分。为初步检测初始量表的结构与题目的质量，选取黑龙江、广东、广西、山西四省共4所学校的在职特殊教育教师样本进行初测，发放量表423份，有效回收量表398份。根据“因素负荷大于0.30、共同度高于0.20、决断值（CR）达到0.001、题总相关大于0.20”的准入条件，删除16道题目，最终形成包含46道题目的特殊教育教师职业人格初测量表。

2.3正式量表编制

使用已形成的特殊教育教师职业人格初测量表，对我国38所特殊教育学校的教师进行测试，共发放量表1169份，最终获得有效量表1089份。其中，男性教师210名，女性教师879名，年龄范围是22～60岁，平均年龄为34岁，教龄在1～37年之间，其中5年以下教龄400名，6～15年教龄383名，16年以上306名。进一步依照样本的代表性将1089份有效量表分为两部分，其中样本1包含541份样本，所测得的数据利用SPSS20.0进行探索性因素分析，初步建构特殊教育教师职业人格的理论模型；样本2包含548份样本数据，基于样本2施测所得的数据，一方面利用Amos17.0进行验证性因素分析并对理论模型进行修正，另一方面用于考察正式量表的信度、区分度等其它测量学特征。

2.4特殊教育教师职业人格现状及差异分析

基于测量学指标完成修正的特殊教育教师职业人格量表按照常模取样的规则，在全国31个省市自治区共323所特殊教育学校进行测试，共发放量表4000份，最终获得有效量表3635份。其中，男性教师696名，女性教师2939名，年龄范围是20～60岁，平均年龄为36.2岁，教龄在1～37年之间。根据调查结果分析我国特殊教育教师职业人格的总体特征，同时从性别、年龄、教龄、职称等多个人口统计学变量对特殊教育教师的职业人格的差异进行分析。

3结果

3.1探索性因素分析

在进行探索性因素分析之前，首先对因素分析的可行性进行检验，结果显示，KMO=0.954。同时，Bartlett球形检验发现，近似χ2=14874.97（df=630，p＜0.001），结果表明数据样本适合进行因素分析。首次探索性因素分析结果发现，可提取14个公共维度，累计方差解释率达到67.65%。碎石图显示前7个因素的独立性非常明显，据此应先提取7个因素。依照如下标准删除不符合要求的题目：（1）因子载荷值小于0.4；（2）共同度小于0.2；（3）具有多重载荷，且载荷值接近；（4）题目归类与原有理论模型内容冲突。最终，保留36题分属7个维度，7个维度累计方差解释率为60.04%，探索性因素分析结果及因子命名如表1所示。总体来说，特殊教育教师职业人格的结构与理论构想的维度是一致的，新的结构更加直观，凸显了奉献精神，更加符合特殊教育职业的特点。

3.2项目分析

选取正式施测阶段的样本2数据进行项目分析。首先，人格量表属于非能力测验，因此通过计算被试在答案范围内作答项目的程度作为量表“通俗性”水平，即难度指标。其次，采用Pearson相关计算每一题项得分与其所在分量表得分的相关系数作为项目区分度的指标。根据表2所示，各题目的难度介于0.450～0.758，均值为0.689，区分度介于0.524～0.782，量表题目具有适中的难度与较好的区分度。

3.3信度分析

采用克隆巴赫α系数对量表进行信度分析，结果显示，分量表的克隆巴赫α系数依次为0.878，0.829，0.803，0.745，0.878，0.748，0.721，总量表为0.901，所有系数均大于0.7，表明特殊教育教师职业人格量表的内部一致性较高。

3.4效度检验

通过验证性维度分析，检验实际测量数据与假设理论模型之间的拟合程度，从而验证构建模型的稳定性与可靠性。结构效度分析表明，测量数据与构建模型之间拟合合理，量表具有较好的结构效度（各项拟合指数均达到要求，χ2/df=2.966、RMSEA=0.043、NFI=0.916、CFI=0.942、SRMR=0.063）。

3.5特殊教育教师职业人格的总体特征及差异分析

3.5.1特殊教育教师职业人格的总体特征

为便于统计，各维度以及量表总分的原始值转换为10分制，转换值介于0～10（Pike，2006；卢家楣等，2018）。描述性统计结果（见表3）显示，特殊教育教师在职业人格各维度得分均值介于7.48～9.40，特殊教育教师职业人格总分的均值为8.74（SD=0.87）。

3.5.2特殊教育教师职业人格的差异分析

从性别、年龄、教龄、职称等人口统计学变量对特殊职业教师职业人格的差异进行分析（仅列出具有统计学意义上的显著差异的项目）。结果见表4-表7。

从表4可以看出，男性与女性特殊教育教师的职业人格在事业心、效能感、自控力和奉献精神四个维度上存在显著差异。其中在事业心和自控力维度上，男性低于女性；在效能感和奉献精神上，男性高于女性。根据社会科学领域小、中、大三种参数水平对应的效应量指标临界参考值，d小于0.41为小等级（Ferguson，2009），结合效应量取值发现，上述职业人格特质性别差异的效应量较小。

从表5可以看出，不同年龄特殊教育教师的职业人格在七个维度上存在显著差异，进一步比较发现，特殊教育教师在各维度上的得分呈现随着年龄的增长而增加的趋势。根据效应量大小判断标准，η2小于0.04为小等级（Ferguson，2009），结合效应量取值，差异显著性检验的效应量较小，年龄导致的职业人格的变异占总变异的比重在0.6%～2.9%之间。

从表6可以看出，不同教龄特殊教育教师的职业人格在七个维度上存在显著差异，经简单效应分析发现，特殊教育教师在各维度上的得分呈现出随教龄的增长而增加的趋势。如前所述，教龄对职业人格变异的解释率介于0.5%～3.1%之间，效应量偏小。

从表7可以看出，不同职称特殊教育教师的职业人格在事业心、效能感、自控力、同情心、进取心、奉献精神六个维度上存在显著差异，在六个维度上的得分呈现出副高级职称最高，正高级偏低的趋势。同理，在职业人格各个维度总变异中，职称能够解释的比重在0.2%～1.9%之间，解释力较小。

4讨论

4.1教师职业人格的跨群体一致性与特异性

特殊教育教师的职业人格着重强调以下三个方面：一是以奉献精神为核心特征的事业心。教师自发表现的、超出角色规定的奉献精神是特殊教育教师的培养目标（朱楠，王雁，2015）。利他行为是组织公民行为的重要维度（Smith，Organ，&Near，1983）。研究发现，教师组织公民行为在个体层面有助于教师职业认同感与归属感提升，在组织层面对校园文化氛围与学校组织效能具有积极意义（曹科岩，龙君伟，2007；毛晋平，唐晨，2014）。二是以共情为基础的情绪调控能力。共情是助人行业人士必备的职业素养（Morelli，Rameson，&Lieberman，2014），指向对他人情绪的理解与共享，以共情为基础的情绪调控能力是情绪智力的具体体现（陈猛，车宏生，王丽娜，卞冉，2012），这一能力能够通过改善人际关系、提升个体幸福感水平等途径缓解个体职业倦怠（谭恩达，邹颖敏，何家俊，黄敏儿，2011）。三是突出效能感的进取心。研究表明，积极自我概念的强化与负面评价的回避是个体行为的根本性动机（Alicke&Sedikides，2009）。因此基于正向自我评价形成的进取心能够让特教教师在面对不同的教育对象时，具备变革的力量，突破困境，从被动接受转为积极应对。同时，引导特教教师基于生命多样性，尊重差异化，树立人道主义精神与现代残疾人观是新时代加强特殊教育教师队伍建设的具体要求（徐知宇，王雁，2019），而特殊教育教师职业人格特征正是对这一要求的反映。

4.2特殊教育教师职业人格量表的结构

探索性因素分析结果发现，该量表包含七个维度，和最初的六维度模型存在差异，但从内容上分析，二者几乎一致：“事业心”和“奉献精神”与“职业精神”维度相对应，但这两者比“职业精神”更能凸显特殊教育教师对工作的认同和投入；“效能感”与“职业效能”维度相对应，着重强调特殊教育教师在职业成就感方面面临的压力；“自控力”与“意志品质”对应，是对“意志品质”的具体化和情境化，相比“意志品质”维度下的“自律”、“有恒”、“耐挫”3个维度，“自控力”更贴合特殊教育教师在面对学生各种问题时的状态；“同情心”与“处事态度”维度相对应，但比“处事态度”更加简洁，且指向这一维度下各维度的根源；“进取心”代表了个体对自我发展的内在要求，与“自我追求”维度对应，突出了特殊教育教师个体应对高压力，低成就感的工作时，更需要积极心态；“平和心境”与“情绪情感”维度相对应，中和了“情绪情感”维度的三个维度，反映了在特殊教育工作中应对压力情境的能力。同时，与以往研究比较发现，前人研究将职业人格特质作为特殊教育教师胜任力的一部分开展，而七维度模型与国内研究提出特殊教育教师的胜任力六维度模型（石学云，2012）理论内容相近或一致：“效能感”对应“成就动机”；“事业心”对应“职业热情”；“平和心境”对应“情绪稳定”；“奉献精神”对应“奉献精神”；“同情心”对应“爱心”；“自控力”对应“坚强意志”。本研究模型额外得出的维度“进取心”主要表现为个体在追求目标时的坚定执着，在面对困境时的乐观向上，这符合特殊教育工作对教师的心智要求以及中华传统文化对坚韧性的倡导。综上，七维度特殊教育教师职业人格结构不但有一定的理论基础，更适应于特殊教育的话语体系。

4.3特殊教育教师的职业人格的总体特征及差异

3.2量表信度Cronbach′sα系数它用于评价问卷的内部一致性，其取值范围为0～1，取值越大，问卷的内部一致性越好。一般而言，系数为0.7以上表明问卷的信度较好[12]。本研究显示，中文版N-QOL两个维度及总量表的Cronbach′sα系数分别为0.763、0.734、0.782，表明本量表具有较高的内部一致性信度。2个维度与总量表的相关性分析结果提示，量表各维度与总量表的相关性均较好。

中职教师年度工作总结范文5

一、努力提高教师的思想和业务素质，着力打造一支优秀的教师队伍。

1、工会在学校党支部的直接领导下，以师德建设为核心，积极探索具有时代特征、符合时代要求的新的师德规范。为大力弘扬新时期爱岗敬业、乐于奉献、积极进取、奋发向上的精神，我们组织教师开展了“师德警语”征集、争创“巾国示范岗”、“外塑形象，内练素质”、评选“师德之星”等活动；宣传新《工会法》以及新时期党的方针政策；结合创建工作，认真学习了《江苏省中小学常规管理基本要求》《中华人民共和国义务教育法》；重温了《中小学教师管理法》，广陵区教师“八要八不准”等法律法规，并进行了综合知识问答题的练习；开展“办人民满意的学校，做人民满意的教师”的讨论，增强了教师为人民服务的意识，促进了教师思想素质的提高。我们还充分利用“教工园地”宣传阵地，大力弘扬新时期爱岗敬业、乐于奉献、积极进取、奋发向上的精神。同时完善师德考核机制，成立师德考评小组，采取了教师互评，聘请家长、学生及社区成员为小组成员，对教师职业道德进行考评的方法，以评促师德，以评促工作，进一步规范教师行为，提升师德水准。

2、积极开展“两争一树” 活动。为不断更新教育理念，树立终身学习的思想，促进教师的全面发展，根据上级工会组织的部署，积极开展“两争一树”（争创学习型组织，争做知识型员工，树新时代职工新形象）活动。为搞好这项活动，我们确立了争创两个“学习型小组”的目标，制定了学习计划和实施意见。我们还将学习与业务相结合，配合学校教育教学研究工作，带领教师积极投身教改，深入开展“书香校园”、“综合实践活动”、“信息技术与课程整合”等教改研究活动，每学期定期组织全体教师进行网络知识培训，开放图书资料室，对教师主动学习、认真钻研业务，收集和整理在课程改革中的经验也起到了积极推动作用。工会还组织教师参加了市教育工会组织的“我与新课改”征文活动，协助学校组织中青年教师开展“新课标，新教材，新课堂”教案评比以及“信息技术与课程整合”教改研究课活动。这一系列活动的开展，促进了教师整体业务素质的提高。

3、坚持实施“青蓝工程”，促进青年教师迅速成长。结合学校实际情况，我们将工会工作与学校工作目标相结合，关心青年教师的成长，充分利用本校优质教育资源，把培养具有高尚师德、精湛教艺的教师作为我们追求的目标。配合师资队伍 “三大工程” 的建设，我们先后为四批青年教师举行了“师徒结对”仪式，为他们聘请了教学经验丰富、师德高尚的市、区学科带头人、骨干教师任师傅，签定了师徒责任状，跟踪进行听课、评课，每学期开展一次“师徒汇报课”，每年确定一个目标，评出优秀课，最佳师徒。为青年教师的迅速成长创造机遇，提供条件。由于坚持开展“师徒结对”活动，加之师傅的悉心指导，徒弟的认真钻研，一批青年教师已脱颖而出，在育花课及市、区大赛中获得了好成绩。

二、认真履行工会职能，坚持校务公开，切实维护教职工的民主权益。

教职工是学校的主人，是学校物质文明和精神文明的创造者和建设者，学校工会认真履行职能，切实维护教职工的民主权益。学校工会和党支部密切配合，经常沟通，形成共识。

1、坚持教代会、教职工大会制度，积极让教师参与学校的民主管理。近三年工会组织各工会小组征集了“地方岗位津贴补助方案”“教职工月奖金发放试行方案”“广播操考勤奖励办法”的意见，审议通过了“货币化分房方案”，开展了征集“我为素质教育质量献一策”提案活动，使教职工真正成为学校的主人。工会每学期还召开教职工大会，对学校年度工作报告和发展目标、设想进行讨论，审核。由于大家群策群力，出谋划策，我校规模建设有了长足的发展。

2、以《公示栏》为主要形式民主管理与监督机制，坚持校务公开制度，保证校务公开的及时性、真实性和有效性。对于评优、评先进、中层干部聘用、职称评定等问题上，坚持政务公开。三是工会参与学校的民主管理，参与学校的决策，对学校试行的改革方案和制定的各项规章制度广泛征求意见，加强信息反馈，不断修改完善，保证实施效果。

三、加强学校文明建设，丰富教职工生活。

为振奋精神，鼓舞斗志，凝心聚力干好工作，结合创建省实小工作，我们加大了文明建设的力度，对照《江苏省实验小学评估方案》48条，制定了“民主管理、制度管理、体制管理”的规划。XX年元月初，工会发起倡议，动员、号召全体教职工积极行动起来，齐心协力，艰苦奋斗，全身心地投入到创建工作中，并将《倡议书》上传“校园网”“广陵教育网”。我们还利用网络，对局领导在创建过程中两次亲临我校现场办公情况及时进行报导。传统佳节到来之时，在向全体在职以及（离）退休教师发出新春祝福的同时，宣传我们的创建工作，扩大社会影响，增强每一位教职工的责任感和使命感。在学校，我们工会积极参与“素质教育展示牌”的设计和制作，宣传和展示广陵教职工的精神风貌，提升教师的形象，增强了教师的自豪感、荣誉感，使教师们既有压力，也有动力，学有榜样，赶有目标。平时广大教师工作十分辛苦，为了使教师的业余生活既丰富多彩，又高雅不俗，我们充分发挥集体的智慧，结合学校具体情况，尽最大努力设计、安排、组织好每一项活动。我们结合“三八”妇女节、“五一”劳动节、教师节等重大节日开展庆祝活动；积极组织教职工参加区局举办的乒乓球、象棋、广播操比赛、“弘扬主旋律，永葆先进性”卡拉ok大赛。与团支部联合举办了“青春颂歌”青年教师才艺展示会；组织教师开展了“教工运动会”“欢乐广陵园”“轻松驿站”等游艺活动。我们在学校党政支持下，利用节假日组织教师参观游览了祖国的大好河山，（浙江瑶琳、浙西大峡谷、安徽宏村、武夷山、大连等地）这些活动的开展，既愉悦了身心，又增进了友谊，增强了教职工的凝聚力，使学校精神文明建设又上了一个新台阶（1）

小学工会近三年工作总结 的相关参考：

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四、关心职工生活，把工会建成职工之家。

要发挥教师的主观能动性，不仅要在工作上压担子，更要在生活上关心教师，切实帮助教师解决实际困难，把工会办成真正的职工之家。学校教职工及其家属生病住院或病逝，学校工会都组织人员前去慰问。三年来，先后看望慰问在职及退休教职工达一百三十多人次，与局领导、学校领导还为十多位高龄退休教师庆祝生日，工会先后两次制定了“离退休教师大生日记事表”，及时地为他们送去生日的祝福，把学校的关心与温暖送到每个教职工的心坎上。工会每年还为离退休教师购买游园券，办理游园证。近几年的“敬老节”，我们发放慰问金的同时，向69位离退休教师发出了慰问信，组织他们参观校园，召开座谈会，祝他们节日愉快的同时，向他们传递学校发展的信息，让他们及时了解学校现代化的进程。XX年，工会组织离退休教师参观游览了润扬大桥、森林公园、火车站。一路上，全体工会委员搀前扶后，自任导游，讲解从网上下载的有关资料，退休老教师们深受感动，给我们报以热烈的掌声。XX年组织上离退休教师游览了茱萸湾公园，并安排他们拍照留念、聚餐叙旧。春节前，工会还慰问了离退休的老校长，全国、省、市劳模以及家庭遭遇不幸的在职教师，对暂时遇到困难的教师排忧解难，给予特别的关心，尽到“第一责任人”的职责，让他们能够全身心地投入到工作中去，充分发挥自己的积极性和创造性。

XX年，原第五届工会委员会任期已满，在学校党支部的领导下，工会按期进行了换届选举，成立了新一届工会委员会。全体委员在学校党政领导下，正以饱满的精神状态投入到工作中去。以上是我们对三年来工会工作的总结，虽然付出了辛苦劳动，做了一定的工作，但还存在一些不足之处。今后，我们将在上级工会的领导下，在学校行政大力支持下，团结协作，全心全意为教职工服务，为学校发展服务，把工会办成教职工最温馨的家。《2》

小学工会近三年工作总结 的相关参考：医学院工会上半年工作总结

工会工作委员会半年度工作总结

区总工会2010年工作总结及2011年工作要点

2010年工会职工之家建设工作总结

市总工会上半年工作总结

大学工会2010—2011上学期工作总结

2010年移动通信公司工会工作总结

中职教师年度工作总结范文6

[关键词] 普通高校；专任教师；师资结构

[中图分类号] G640 [文献标识码] A [文章编号] 1671-5918（2016）01-0005-03

doi：10. 3969/j.issn.1671- 5918. 2016.01.003

[本刊网址] http：//

2010年7月，教育部施行的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确提出加强高校教师队伍建设的要求，为提高高等教育质量提供有力支撑。合理规划教师队伍数量、及时了解教师队伍变化动态是解决我国普通高校师资总量超编、专业师资短缺、人才隐性流失等一系列突出问题的关键所在。专任教师队伍作为普通高校师资队伍的重要和关键的组成部分，解析其整体结构变化情况对我国普通高校师资队伍的整体发展具有重要支撑作用。

一、普通高校专任教师总体情况分析

根据教育部的统计数据，2013年我国普通高校教职工总人数增加126.67万人，其中专任教师人数增加108.96万人，占教职工增长总人数的65.19%。根据师资队伍的增幅趋势，大致可分为三个阶段：第一阶段（1998-2001），在2002年高校扩招前，全国普通高校教职工总数变化趋于平缓，其中专任师资增加12.46万人；第二阶段（2002-2009），自2002年高校扩招开始，为了保证教育教学质量，全国普通高校也相继开展了大规模的教师招聘工作。全国普通高校增加教职工总数高达89.71万人，其中专任教师增加总数为76.33万人，占教职工增长总人数的85.09%。第三阶段（2010至今），自2005年开始，大多数高校开始专注于教师队伍整体素质的提高，高校教职工增速逐渐减缓，专任教师人数比上一年新增人数维持在5万左右。为深入解析普通高等院校专任师资队伍结构现状，笔者从年龄、学历、职称、性别四个方面对普通高等院校专任师资队伍结构进行剖析，研究结果如下：

二、普通高校专任教师层次结构分析

（一）生师比结构

至2013年底，高等教育毛入学率达到34.5%，普通高等学校在校生人数为2468万人，较2009年增长15.11%。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》文件中预测出，到2020年，高等学校毛入学率将达到40%，也就意味着高等教育在校生人数将达到2862万人。若依据教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中确定的高等院校师生比例来预测，到2020年，普通高校专任教师人数需达到204.4万人，超出2013年普通高校专任教师总数54.7万人。而且要达到这一目标，需在2013年专任教师总数的基础上，每年以4.65%的速度，平均每年增长7.81万人才有可能实现。

（二）年龄结构

依据教育部的统计数据，从教师职业生涯的初期（≤40岁）、中期（41-55岁）、后期（≥56岁）三个层次来区分，1998年，40岁及以下的专业课教师人数占师资总量的65.41%；至2013年，40岁及以下的专任教师数占高校师资总数的60.88%。其中，处于职业生涯初、中期的专任教师年度增幅最迅速，分别为12.4%及10%左右；处于职业生涯后期的专任教师年度增幅与之相比却差距甚大，仅为3.2%。对处于职业生涯初期的专任教师进行分段细化分析发现，1998-2009年间，40岁以下专任教师人数占总人数比例均接近于70%。虽然2010-2013年间，30岁以下的专任教师总数有所减少，但40岁以下的专任教师比例仍超过半数。以上数据表明，我国普通高校专任教师在整体人数急剧增长的同时年龄结构也趋向于年轻化。

（三）学历结构

从数量上看，本科及研究生学历层次专任教师均呈直线上升趋势，其中具有博士研究生学历的专任教师人数由18921人增长到254399人；专科及以下的专任教师人数在2004年达到最高值31341人之后，便持续下落回到与1998年持平的状态。从各个层次专任教师所占比重来分析，研究生学历的专任教师比重由1998年的30.2%快速上升至2013年的54.85%，特别2002年普通高校扩招以来，博士学历专任教师人数成倍增长到12.83%；本科层次的教师数量虽逐年上升，但比重却从1998年的64.88%持续下降到2013年的43.74%。专科学历层次的专任教师所占比重仅为1.41%。以上数据表明，我国普通高校专任教师学历层次整体提升的同时高学历层次专任教师数量增长显著。

（四）职称结构

依据教育部颁发的高校教师职称制度，普通高校教师职称一般分为四级，即助教、讲师、副教授和教授。基于对统计数据的分析，1998-2013年间，除助教人数在2008年达到峰值有所回落之外，各职称层次的教师数量均呈上升趋势。其中增加最多的是教授，达到181501人，平均增长率为26.29%；第二是讲师，总人数596954人，平均增长率为19.09%；第三是副教授，达到432356人，平均增长率为18.20%。1998年普通高等院校专任师资队伍中，正高级职称主要集中在职业生涯后期，占其总数的61.18%；至2013年底，正高级职称集中分布于职业生涯中期，占其总数的71.67%。据分析可知，全国高等院校师资队伍中，具有正高级职称的专任教师年龄逐渐年轻化。至2013年底，仍集中在职业生涯中期。

（五）性别结构

根据1998年至2013年间统计数据，专任教师按分性别区分，男女增幅差异显著，女性教师增幅约为男性教师增幅的两倍。至2013年女性教师占专任教师总人数的比重上升到47.73%，而男性教师占专任教师总数却下降到2012年52.72%，性别差异逐渐缩小。男女教师比从1.76：1下降到1.09：1，男女教师比例逐渐趋于平衡。从数量上来看，男性专任人教师仍大于女性专任教师人数，但分类别专任教师数量的性别差异正逐渐下降。从年龄分组的性别差异来看，不同年龄阶段的那女专任教师数量都直线上升，如果将处于不同职业生涯时期的男女专任教师比例相比较，整体趋向为越年轻化，性别差异越小。但处于职业生涯初期的女性专任教师增长数量明显高于男性专任教师。而且从2010年开始，40岁以下的女性专任教师数量开始反超男性专任教师数量，至2013年男女专任教师比例也已跌至0.84：1，青年女专任教师已占青年专任教师总数的45.65%。

三、现状与分析

以上统计数据的分析结果虽不能全面准确地反映全国普通高校专任教师师资队伍的现状，但具有一定的代表性，从分析结果中可以看出：

（一）教职工总量超编与专任教师总量缺编之间的矛盾日益激化

2010-2013年，普通高校教职工总数以平均5万人每年的速度上升，2013年达到229.63万人，约为1998年的2.16倍，其中，专任教师人数增加108.96万人，占教职工增长总人数的65.19%。若以在校生人数/教职工总人数此来计算生师比，2013年生师比将达到10.75：1，教职工总数已超编53. 34万人；若依照教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》确定的高等院校生师比为14：1来预算，至2020年底，普通高等院校专任师资总数将缺编54.7万人。通过对比显示出，教职工总量超编与专任教师总量缺编之间的矛盾日益激化。

（二）普通高校专任教师年龄结构趋于年轻化

普通高校专任师资年龄结构逐渐趋向于年轻化，40岁以下的中、青年教师已达到教师总数的57.91%。其中，30岁及以下专任师资人数占教师总数的15.79%。虽然我国教师队伍数量庞大，但现阶段我国高校师生比例与国际水平相差甚远，若要在未来的几十年里达到教育部提出的生师比的要求或国际标准水平，专任师资的需求量将会更大。所以，普通高校专任教师队伍处于并将长期处于持续年轻化的阶段。而从师资来源上看，应届毕业生作为青年师资的主要来源，他们虽已掌握系统的理论知识，但缺乏实践教学经验和动手能力。

（三）普通高校高专任教师学历层次稳步增长

普通高校高学历层次专任教师的稳步增长，无论是从社会发展的需求还是从教育发展的需求来看，都绝非偶然现象。随着国内研究生培养规模快速扩张，师资来源渠道随之拓宽，普通高校的选择走向多样化，这势必会对教师准入门槛的提升造成一定的影响。而强化高学历教师的综合素质只是提高师资队伍专业素养的重要前提，如何加强专职教师的一线教学实践能力依然是不可回避的问题。

（四）高职称层次专任教师年轻化

大部分重点本科院校，都把博士学位作为引进教师的基本标准，许多高校甚至将具有博士学位的教师在进入高校时就认定为讲师，1-2年后凭借科研成果就直升副高级职称，正因为如此，普通高等院校师资队伍中，具备正高级职称的专职师资年龄限制明显减弱。同时还存在一大部分中青年教师在评上正高级职称后，便对科研工作失去兴趣，学术上不作为的现象也日益升温。