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激励机制的好处范文1
关键词：物流管理；废弃物处理；管控
电子产品废弃物的来源分散，搜集回收较为困难。居民和使用者的回收意识和环保意识较弱，回收的自觉性较差，回收网点分布不到位，回收工作组织不力，效果欠佳。
1.电子产品废弃物的回收处理难点
目前，从事电子产品废弃物回收的很多是民间的小企业和个人。由于回收的废弃电子产品的利用价值有限，且回收利用的成本较高，回收利用废弃电子产品的供应链的整体收益较低，导致目前回收利用废弃电子产品的工作效率和效果都很低。目前，好多地方没有较好地回收电子废弃物，散落造成环境污染。有些地方有回收，但也就是集中埋藏。大量的废旧电池和其他电子产品造成很多地区的环境不可逆转的污染损害，害了当代，还遗祸后代。但广大有识之士的呼吁需要有力和理性的措施去落实，才会使目前的电子废弃物回收处理的现状有根本改观。
2.电子废弃物处理的激励机制分析
激励机制分为正激励和负激励。正激励是对回收和处理电子废弃物的积极行为的奖励或者补助；负激励是对回收和处理电子废弃物的消极行为的处罚和强制补救措施。一般来说激励机制可以有市场机制和政府管制两种方式，本文在探讨这两种机制的同时，增加了行业组织的激励的设计分析和研究。
2.1市场机制下的电子废弃物处理的激励机制分析
市场机制下的电子废弃物处理的激励机制，主要是经济利益的激励，部分企业还会涉及企业社会责任或者企业声誉等方面的社会资本层面的激励。
笔者认为，一般小企业或者个体工商户相比中大型企业更专注于企业的经济利益，较少顾及社会责任或者社会声誉，甚至有些企业会完全不顾社会责任和社会声誉。笔者认为社会资本概念的缺失是企业在电子废弃物而回收处理方面败德行为产生的一个重要原因。
至于经济利益的激励，由于电子产品废弃物的回收处理各个环节的成本越来越高，收益较低，导致出现很多电子废弃物无人回收处理的现状。综上所述，市场机制对于电子废弃物的回收没有或者少有效果。
2.2 政府管制下的电子废弃物处理的激励机制分析
政府管制对于电子废弃物的回收处理具有主要的作用。政府可以出台各种政策来激励企业进行电子废弃物的回收处理。政府可以运用正激励和负激励的手段来搞好电子废弃物的回收与处理工作。
政府可以出台政策鼓励社会企业进行电子废弃物的回收与处理工作。比如对于该方面的回收处理企业减免税收，或者政府出资直接采购电子废弃物。政府也可以对电子废弃物的原厂家要求采取回收的措施。笔者认为，政府直接出资购买回收的电子废弃物，较为可行。因为政府的投入可以使整个回收处理的供应链上的价值增加，使得该供应链上的节点企业具有经济利益获取的可能。政府的正激励的作用就相当于在供应链上起了个核心企业的作用。该供应链的利润率应高于电子产品生产的供应链的利润率，这样市场的激励机制又对回收处理的企业产生了积极的作用。企业的基本目标是追求利润，这个利润的高低是相对的，相对于其他供应链行业的一般利润率也应该具有一定的优势。这样具有利润的吸引力，以及相对稳定的收益，可以让企业的资产专用性的经济学效应得到较好的发挥。
废旧电子产品的回收与处理，需要相对专业的设施和设备，这让企业存在资产专用性的考量。资产专用性强的设施和设备对于电子产品回收利用的效率和效果都有较好的提升作用，但是企业资产专用性强则存在一定的风险，对于未来企业的业务转型带来了巨大的风险。一旦企业发生业务转型，资产专用性强的设施与设备就会失去效用，给企业带来巨大的损失。因此，政府的管制在经济上的正激励方面应当考虑企业资产专用性方面的风险与经济学问题。笔者认为此时解决企业的资产专用性的风险和经济学问题的一个较好的方法是特许经营，也就是发特许牌照。企业在政府的经济核算下具有一定的利润，且在政府特许经营权的保护下规避了资产专用性的风险，这样就使得企业具有做好电子产品废弃物的回收与处理的稳定动力。另外，企业在从事有利业务的时候，会存在败德行为的可能，需要政府管制的约束。
政府对于企业的负激励，体现在针对企业的违规行为的约束与惩罚。很多的电子产品生产企业只关注产品生产，而忽视或放弃产品售后的废弃物回收处理，导致对环境和健康造成损害。政府目前对这类不负责任的企业并没有惩戒和约束的措施，也没有强制的要求。如果企业长期对电子废弃物的回收与处理不予重视，就会对社会环境造成巨大的不可逆转的损害，也许会对我们人类造成极其严重的损害，结果十分可怕。所以，笔者认为政府从长期政策的考量，必须对忽视电子产品回收处理的企业进行负激励。当政府管制的正激励和负激励都发生作用时，企业对电子产品的回收与处理既有经济上的动力，也有经济上的压力，可以大大促进电子产品废弃物的回收与处理工作。
结语
由于行业中间组织对于本行业的技术和管理较为熟悉，可以提出行业技术标准，为国家的管控进行辅助和参考。并可以在国家和政府进行正激励和负激励时，起到政府与企业沟通与桥梁的作用。因此，国家对于行业中间组织的培育和利用是一个重要的过程。
参考文献：
[1]魏洁，李军，魏航.电子废物回收逆向物流模型研究[J].物流技术，2005（01）：28-30.
[2]陈小青.电子废弃物回收处理参与主体的激励机制研究[D].杭州电子科技大学，2013.
激励机制的好处范文2
关键词：企业管理 负激励 应用
激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的重要组成部分。管理学中激励是指主管人员促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。企业效益的高低与员工的努力程度是成正比的，为了能够让员工在工作中取得更大的绩效，就需要利用一切激励因素来调动员工的积极性、主动性和创造性，充分发挥他们的工作潜能，在工作中取得更大的绩效，从而提高工作效率，使得工作目标得以实现，这就需要各种有效的激励。本文主要谈谈负激励在企业经营管理中的应用。
一、负激励的含义
从性质上来划分，激励机制包括正激励（奖赏性激励）和负激励（惩罚性激励）两种。负激励与正激励的概念最早出现在新行为主义学派“行为定向”的激励理论中，也称正强化与负强化。正激励是指用对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使这种行为能够更加巩固和加强，并持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。负激励是对个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。它是通过对人的错误动机和错误行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张，对不好的事物进行反方向激励的方法。为了激励员工，一些公司、企业多是“正负兼施”。
二、负激励理论
正、负激励存在的共同基础是行为修正理论，认为人的动机可以通过刺激被激发出来。美国哈佛大学心理学教授斯金纳认为，人的行为会因外部环境刺激的变化而进行调节，也就是说刺激可以改变行为。积极行为发生后如果立即用物质或精神的激励（即正激励）来肯定这种行为，积极行为就会感到有益而增加这种行为的频率；相反，消极行为发生后，给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西（即负激励），消极行为就会感到危险而减少频次，甚至消失。而且员工会根据自身情况对激励因素做出不同的选择，因此组织无论采用哪一种激励方式(正向或负向)都必须充分考虑员工主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。
三、负激励的作用
（一）负激励是控制员工行为的“警戒线”
企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，违反了这个准则、制度就会受到一定的制裁。负激励的手段和措施在大部分企业的管理制度中都会有体现。负激励作为一条“警戒线”，能起到控制员工行为的作用。
任何一个新员工进入企业，都要先学习企业有关的行为准则和管理制度等，明确在企业中什么是不被允许的、什么是被禁止的，以及违反规则的后果。例如，在制度中规定“上班迟到或早退一次处罚50元”，则所有的员工都知道上班不能迟到早退，否则将会被处罚（已请假的除外）。正常情况下，员工都会按时上下班。管理者应用了负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见这条“警戒线”多么重要
（二）负激励可以起到以儆效尤的作用
负激励制度是约束员工行为的“警戒线”，但并不是所有的员工都会自觉地遵守，总会有一两个人由于不重视或者由于意外而触犯了规则。当这些员工逾越这条“警戒线”时，将会得到相应的处罚。而这种处罚是强制性的，并且常常予以公告，可以起到杀一儆百，以儆效尤的作用。例如，有人上班迟到，企业当月即对此人执行处罚50元并予以公告。这样就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，是必须不折不扣地执行的，可以使员工真正接受企业的管理制度，对企业制度规则产生真正的敬意和严肃态度。在潜移默化下，员工就会自觉不自觉地接受这种负激励制度的约束，从而使员工提高对自我行为的约束和管理，维护企业的劳动纪律。
（三）负激励具有对行为的矫正和教育作用
运用负激励不仅可以限制错误的不良动机和行为，而且可以达到改造动机，修正行为，最终起到矫正和教育的作用。由于负激励意味着惩罚，意味着要接受多重打击（物质损失、精神损失、名誉损失），这就会使每个人深刻理解遭受惩罚的痛苦，更加重视负激励的规则，时刻提醒自己不要去触犯。企业正是通过负激励的方式，使员工从心理上产生影响进而达到影响其行为的目的。比如迟到的是一个管理干部，被处罚50元并公告，就会很担心员工对他的认识改变，对他产生巨大的心理影响，同时也会促进其本人和其他员工自觉遵守企业各项制度和行为准则。负激励只是对少数触碰“警戒线”的人的处罚，目的是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，可以促使行为加速改进，其达到的激励效果有时甚至可以超过正面强化的作用。
曾有一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度或有负激励制度但没有很好地执行造成的。负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的，如果没有这些负激励的措施，或者有了负激励的措施却没有认真地去落实，对员工的错误行为放任自流，最终会导致整个企业缺乏激情与活力，扼杀员工的积极性和创造性，可想而知一个企业将会是怎样的命运。 四、负激励在运用中应注意的问题
负激励必须因人、因事、因时合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且负激励在执行时也不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，有少许偏差，员工不会太在意；但是负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，严重的还会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。负激励的执行难度大，必须更为准确和适当，否则将产生负效应，因此负激励在执行过程中一定要注意以下问题：
（一）负激励一定要公平、公正
激励的公正性至关重要，领导稍有偏心，员工都会敏锐地感觉到，引起议论和抵触情绪，这可能使公司前期的激励措施前功尽弃。负激励公平要求企业遵循社会的公平规范，或员工普遍接受的负激励措施，在制度面前人人平等，不能因人而异。例如一个员工迟到，决不能因为该员工是某领导的家人，抑或是和自己关系很铁的朋友而放弃对其的处罚，否则企业所有的制度将会流于形式，管理必然陷入混乱状态。
创造一个公正、公平的激励机制，让员工有一种信赖感，觉得对任何一个人的负激励都是合乎情理的、公正的，员工们才会接受这种负激励。公平、公正体现在365天如一日，一次的宽容、一次不按制度办事、对一个人的例外，都会造成1>365的后果。同时负激励措施的实施过程一定要做到公开化和民主化，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。
激励机制的好处范文3
【关键词】激励管理机制健美操训练应用
健美操的练习是基于人们对形态美的追求与喜爱，练习健美操并不是那么容易的，只有坚持每天的练习，持之以恒才能见到成效。但坚持一件事情对人们来说往往是比较困难的。激励管理机制恰恰可以解决这个问题。只有不断地去激励人们才更有可能坚持下去，才能刺激出人们的最大的活动限度。管理是一种监督，激励是管理的一种方法。在现代社会，激励与管理是密不可分、相互联系的[1]。
一、 激励管理机制在健美操训练中存在的必要性
健美操是将舞蹈、体操与音乐融为一体的体育项目。由于这项运动充满着青春的活力，与青少年的个性相符，所以备受年轻人的喜爱。又因为近年来，在体育高考中很多高等体育院校出现了健美操方向的招考，吸引了越来越多的学生加入到健美操运动中来。但健美操训练是辛苦的，大部分人不能始终如一的参加训练。当累了的时候就会产生一种惰性，慢慢的若是一直都是循规蹈矩的被教授练习，经过时间的打磨，不仅对健美操的兴趣不再像当初那样执着，反而会产生厌倦的思想，这是很危险的。激励管理机制则能很好的抑制了问题的产生。采取不同的激励办法去激发健美操训练者的兴趣、潜力，使人们始终对健美操保持着一种积极的状态。
二、 激励管理机制对健美操训练的作用
1、 使队员们对健美操训练更加积极
健美操训练者们如果每天都在重复着相同的动作练习，会觉得训练太过于枯燥乏味，就会产生厌烦的情绪。普通人也是如此，每天做着相同的工作，早晚会失去兴趣。这就需要激励管理机制来改变这种现状，使队员们始终能够保持积极。如何调动队员们的积极性，往往取决于他们的需要能否得到满足[2]。例如当一部分训练者整天训练都很刻苦努力，但是他的训练却还是跟不上训练的需要，这时就可以用合适的训练经费来解决这其中的问题。这样不仅消除了训练者们的后顾之忧更使其训练越发的刻苦，还带动了全体队员的训练积极性。
2、 能够使队员们有更强的集体主义精神
健美操比赛是一个集体的活动，并不是个人的，所以健美操训练者要有集体主义精神。激励管理要时刻提醒队员们团队精神的重要性，耳濡目染的熏陶他们，使得集体主义精神能够融入到他们的生活、学习以及工作中去。这样他们的集体主义精神就会增强，逐渐在各个方面表现出来，形成一种良性思维。
3、 能够增强健美操训练者的竞争意识
有竞争才会激励着每个人去努力进取，刻苦训练。在健美操训练中总是会出现平时训练能力差不多的队员，在测试或者比赛时表现出不同的得分。对于这种情况通常会用激励管理的办法来培养他们的竞争意识。不竞争，无发展。竞争使得他们对训练更加的自觉，因为存在竞争每个人都会去努力去发奋进取，谁都不愿意做最后一名。团队内部的竞争是为了团队集体水平的更好进步。这样不仅可以调动个人的竞争意识，还可以促进比赛时团队的集体主义精神[3]。如在一次比赛中，由各代表团队参赛。团队中的个人都想在此次比赛中表现出最好的成绩，他们更想自己的团队是最好的。此时的集体主义精神就会格外高涨。由于平时的激励鼓励，在临近比赛的氛围下会全部表现出来。团队本身具有的是竞争意识，队伍内部存在的则是集体主义精神。这样的团队肯定能赢得比赛，更好的发挥自己的水平。
三、激励管理机制在健美操训练中的方法
1、在训练中用精神激励的方法
精神激励可以指在某个健美操训练者训练时或者测试时表现优秀，就当着所有队员的面进行夸奖。对他进行精神上的鼓励。这样既是对于该表现突出的队员的肯定，也是为所有队员树立了好的榜样，使他们朝着一个好的目标发展。精神激励还可以指的是在某个队员训练跟不上需要时，给他加油鼓气，在他得到肯定后他就不会因失望沮丧而失去信心了。例如在一次个人健美操比赛中，有个队员因为自己在比赛中没有表现好，而一直处于自责的状态。对接下来的训练总是心不在焉。教练员对他进行了悉心的指导，跟他促膝长谈，最终他又慢慢恢复到了之前的积极训练的状态。可见精神激励的方法也是很管用的。
2、 在训练中用奖罚分明的方法
在健美操训练中一定要做到奖罚分明，公平处理。这样才能使所有人心悦诚服的听从安排。奖励是可以多一些的，每隔一段时间的奖励可以大大促进训练者的积极性，有利于训练和比赛。但对于处罚制度则要慎用，对任何一个人的处罚都该再三斟酌或者寻找其他方法帮助犯错的人改正。如在本校的健美操队中，有个队员老是迟到，按照规定迟到达到三次以上者该接受处罚，但是教练员并没有
处罚他，而是找他谈话，通过这样的方法慢慢引导他不再迟到，而且跟其他队员讲明了原因，其他队员也原谅了他。多种实践证明，少用、慎用惩处的方法在激励管理中也是非常重要的。
3、 在训练中采取物质激励的方法
物质激励顾名思义就是用物质进行激励。如在一次健美操考试完成后，教练员提出制定奖励制度。奖励的标准由团队一起讨论制定，讨论出来的结果必须是所有队员都同意的，为的是保证奖励的公正性[4]。成绩在前三名的队员奖励丰厚。这就激励队员们在以后的每次考试中都认真对待，平时的训练也更加的刻苦了。奖励的力度一定得适中，频率不能过高，这样物质激励的效果就会减小了。
结束语:
激励管理机制在健美操训练中的作用很明显，所以在健美操训练过程中应用激励管理机制是很有必要的。激励管理本身就是激发鼓励人的一种方法，能够很好的调动人们积极性，刺激出人们的潜力，发挥训练者的水平，使得健美操训练者在训练竞赛方面受益匪浅。
参考文献：
[1] 艾明.导入现代企业分配激励管理机制[J]. 经贸导刊. 2010,10(09):34-41
[2] 周红妹，林向阳.谈普通高校学生竞技健美操的训练原则[J]. 福建体育科技. 2011，11(05):12-22
激励机制的好处范文4
关键词：激励机制；水库管理；中型水库
随着我国对水资源管理重视程度的不断提升，各地水库建设与管理工作越来越受到社会关注。作为影响社会经济发展的重要因素，中型水库在管理过程中激励机制建设发展缓慢问题一直备受行业关注，如何通过有效的激励机制建设，提高中型水库的管理水平，是近些年人们不断热议的焦点。在当前我国的水库管理工作中，还存在很多管理机制建设不健全的问题，这其中激励机制的缺失尤为明显。在新时期的时代背景下，如何更好的通过激励机制调动水库管理的积极性，是一项具有现实意义的重要工作。本文就上述问题进行分析探讨，具有一定的参考价值。
1 大连金州新区青云河水库概述
1.1 水库工程概述
大连金州新区青云河水库管理处，原名为大于屯水库，大坝坝址位于金州新区得胜街道林家村大于屯（东经121°58@48、北纬39°10@33），上游库区在保税区亮甲店街道境内。水库1973年4月开始动工兴建，大坝主体工程于1974年8月竣工，是金州新区最大的一座带闸运行的国有中型水库。
该水库坝址以上流域面积64.5平方公里，主河道长17.1公里，河道平均比降为4.27‰。青云河水库设计洪水标准为百年一遇，千年一遇校核，校核洪水位21.54米，总库容1015万立方米，防洪库容483万立方米，正常库容728万立方米，正常水位20.50米，防洪限制水位19.5米，库区占地面积5475亩。
1.2 水库运行管理概述
1.2.1 管理机构
大连金州新区青云河水库管理处，原名为大于屯水库，隶属于大连金州新区农林水利局。2008年12月份以前为农林水利局下属自收自支正科级事业单位。2009年开始为农林水利局下属全额拨款的正科级事业单位，无内设机构。14年开始为农林水利局下属全额拨款的副处级事业单位，无内设机构。工作职责是：（1）宣传贯彻与水库相关的法律法规，并组织实施。（2）负责水库工程管理、养护及水库日常运行管理工作。（3）负责水库防汛抗旱工作。（4）完成上级部门交办的其他工作。
1.2.2 管理人员
根据2012年6月30日，大连金州新区人力资源与社会保障局《关于大连金州新区青云河水库管理处岗位设置方案的核准意见》：青云河水库岗位总量16个，核定单位领导正职1名，副职1名。主体岗位是专业技术，占岗位总量的56.3%。其中：管理岗位7个，占单位岗位设置总量的43.8%，专业技术岗位9个，占单位岗位设置总量的56.3%。现水库在岗人员10人，管理人员1人，专业技术人员3人，工勤人员6人。学历为本科3名、专科1名；职称分别为：中职3名、助职1名；工勤人员普遍年龄较大，学历较低，6人全部50周岁以上，初中以下学历。水库是农林水利局下属事业单位，水库党支部党员人数5人，设支部书记一名由水库主任兼任。
2 中型水库管理中激励机制建设现状
奖励机制是人力资源管理领域里的重要内容，目前在各个行业的管理实践中都发挥着重要作用。而所谓的激励机制，是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程，是通过精神或物质的某些刺激，促使人增强内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。结合以往的实践经验来看，通过激励机制的建设，可以提高组织机构的凝聚力和向心力，有利于实现人力资源的优化配置，实现组织利益与个人利益的有机统一。
在新时期的时代背景下，我国在中型水库的建设与发展中取得了一定的进步，这对于推动我国经济发展起到了重要作用。但同时也需要意识到，水库内部管理方面还存在很多不健全的方面，还有待于进一步强化管理以提升水库管理水平，这其中激励机制的建设就是一个重要方面。结合当前中型水库激励建设的发展现状来看，水库管理人员的收入缺乏激励性，主要参考一些工龄、学历、职称职务因素，而缺乏与工作绩效的挂钩；此外，水库管理工作中存在吃大锅饭的问题，激励手段缺乏有效性。针对当前中型水库管理中存在的相关问题，大连金州新区青云河水库管理处在管理工作中创新建设奖励机制，有助于上述矛盾问题的解决。
3 中型水库管理中激励机制的建设类型
在水库管理中应用激励机制，首先要明确激励机制的几种类型。结合当前水库管理工作的现状及特点，总结激励类型主要包括物质激励，荣誉激励和事业激励。
3.1 荣誉激励机制
荣誉激励也被称为是精神激励，它与物质激励机制相互对应。在青云河水库管理工作中，荣誉激励的机制主要与水库人员的工作业绩和晋升挂钩，并将荣誉奖励机制与员工评优联系在一起。主要的实现方式包括了表扬、奖励等。通过荣誉激励机制，主要激发水库领导干部及职工间的内在动力，进而形成一股相互赶超，相互比较学习的良好竞争氛围。例如，青云河水库就在日常的管理工作中，借鉴其它水库荣誉激励机制经验，对水库管理人员在日常工作中的突出表现，给予荣誉称号及公开表扬，对于他们在工作中的能力与努力进行充分的肯定与认可，进而增强水库管理人员的工作自豪感，形成良好的主人翁意识和责任感，为更好地开展水库管理工作提供不竭动力。
3.2 事业激励机制
事业激励的主要策略就是工作激励，换言之就是通过激励来使人员热爱自己的工作，从事具有挑战性的、扩展性的工作还能够极大的提高人员对于工作的激情和兴趣。对于中型水库管理工作来讲，其包括的内容非常多，跨度也很大，技术类的工作如养殖、检测等，另外还有一些如抗洪抗旱等突发性的工作。因此在安排工作岗位时一方面要分析工作的职责，另一方面还要考虑人员的专业和特长，保证二者能够和谐，只有这样才能提高管理工作的效率。总而言之，安排工作人员的岗位必须要具有挑战性、可行性的特点，只有这样工作人员才能在工作中成长、调动积极性。除此之外，还可以通过晋升职称等方式来激励员工，使其更好的发挥出自身的能力。
4 关于中型水库管理中激励机制建设建议
除了上述几种激励形式外，在中型水库管理中实施激励机制还可以从以下方面入手。
4.1 水库管理上的激励机制
水资源的浪费是目前较为严重的问题之一，导致该问题出现的原因除了管理不够严格之外，用水户也缺乏节水意识，因此必须要建立有效的水权制度，这是实现水资源优化利用的重要措施。其一，水权分配制度的建立，政府应于民众协商，掌握用户的用水量，并建立完善的水权分配制度，实现优化分配的目的；其二，水权交易制度的建立，现如今经营管理渗透各行各业，因此水资源管理也应顺应发展，建立水权市场，提高人们节约用水的意识，使水库更好的发挥出其应用的作用和贡献；其三，水权监督制度的建立，为了更好的实现水资源的优化配置，建立水权监督制度非常有必要，在政府以及资源管理部门的监督之下，采取奖惩机制来加强对水库的管理，以此来提高水资源的利用效率。
4.2 水库经营上的激励机制
结合各地水库经营管理经验，总结水库经营上的激励机制可以从以下方面入手。首先，构建合理的水价体系。这其中具体包括水价的形式、种类等，通过科学水价体系的构建，可以有效保护水资源，防止水资源浪费，提高水库管理效率。其次，可以构建一些水票制和水银行制。特别是在一些水资源匮乏的地区，该项用水激励机制具有重要意义。水用户通过水票实际上将水库与市场紧密联系在一起，当用户出现超额用水问题时，需凭票交易，这样也是为了让水用户进一步节约用水，让水库管理提供更优质的服务。
4.3 用水方面的激励机制
在市场经济环境下，水库管理工作中的一项重要内容就是让水用户履行节约用水的义务。而要让水用户自觉履行节约用水的义务，水库管理部门就可以专门设立一些鼓励节约用水的激励机制，通过强化信息沟通渠道来让水用户及时了解节水激励机制，使其自觉上缴水费，同时也更好地监督水库管理工作。
4.4 人才方面的激励机制
水库管理工作的核心是人，想要让水库管理中的激励机制更具效用，想要让水库管理工作的发展迈向一个新台阶，都离不开一支高素质的水库管理队伍。无论是领导管理层，还是基层员工，不仅需要具有高素质的专业知识，还需要具有良好的职业素养。水库管理工作不是一件轻松的工作，更不是一件简答的工作，为此，水库管理部门需要建立科学完善的人才培养机制，建立人才评价机制和选拨机制，通过制度的保障吸引人才，留住人才，挖掘人才，让人才安心于水库工作，发挥更大的价值。
结束语
综上所述，水库管理中激励机制的建设是一项系统且复杂的工作，但它对于提高中型水库管理水平却具有十分重要的作用与意义。大连金州新区青云河水库管理处正是认识到了激励机制建设对于水库管理的重要性，在具体管理工作中建章立制，深入学习激励机制的本质内涵，在自身水库管理中根据实际工作特点，创新性的采取了形式多样的激励措施，激发了水库员工的工作积极性，同时也提高了水库管理水平，推动水库事业的发展迈向了一个新高度。■
参考文献
[1]李彬.中型水库管理中的激励机制建设探究[J].中国市场，2014，21：64-65.
[2]熊向辉，陈华威，潘丰彦.浅谈板桥水库管理中的激励机制[J].河南科技，2013，14：249+253.
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[4]范宏忠.云南省水利工程项目建设管理研究[D].昆明：云南财经大学，2013.
激励机制的好处范文5
［关键词］公司人力资源管理；激励机制；设计
1 问题的提出
激励机制的设计是公司人力资源管理的重点，恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性，进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则，控制好组织成员间分工与协作的努力水平，将是最终实现公司赢利目标的关键。在公司组织理论中，对这一问题的讨论，主要基于激励机制的合理设计方面。同时，在公司人力资源管理中对激励机制进行设计，关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统，笔者还将地域文化、习俗等非正式制度，嵌入“激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度，将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。
2 公司管理中“激励机制”设计的分析框架
所谓“激励兼容”效果，可以理解为：管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后，该制度性安排既能满足员工自利性行为偏好的同时，使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。
(1)关于“激励兼容”的分析框架。“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中，“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上，机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标，能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制，使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致——即每个人主观上追求个人利益时，客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。
(2)关于非正式制度的分析框架。具体而言，非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理，可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物——非正式制度，又通过群体内部的学习、模仿效应，逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子，嵌入个体的行为基因中，通过个体间的反复适应，最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性，就在于：植根于不同地域文化背景下的行为偏好，如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌，在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径，也应不同于其他地区。
3 公司管理中“激励机制”设计的关键环节
依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径，将出现3个方面的操作性难题：①员工的主观偏好很难获取；②由于“信息不对称”，员工可能产生机会主义行为；③激励刺激过程中的不饱和性特征，使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题，笔者认为：应预设一个刺激源，受员工主观利益偏好的驱动，公平、自由的进行选择；同时，管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。
(1)基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质，以及部门员工的层级，分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调，激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言，应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定，应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督，应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时，还须重视公司组织文化的建构。
(2)基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度，将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点，上文已进行了论述。笔者建议，在使用货币性奖励方式的同时，应设计公司管理的客户理念、价值观念，以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面，以及员工群体间的模仿、学习等互动机制，来支撑“激励兼容”效果的实现。
4 公司管理中“激励机制”设计的具体途径
物流公司如何设计出恰当的“激励机制”，不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机；同时，也是其在“十二五”时期可持续发展的根本保障。这里，本文将在分析框架与关键环节的范围内，尝试设计公司的激励机制。
(1)正激励的设计。上文已经指出，在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点：①货币奖励的数额与奖励的缘由，须通过制度的形式书面展示出来；②在设计员工绩效指标体系时，体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立。每个部门的指标体系引入“物理元”原理，可以具体量化；③受到公司组织层级的影响，必然产生监管缺位的现象。因此，公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时，公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。
(2)负激励的设计。根据管理学原理可知：由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征，员工若在工作中未能实现自己的利益诉求，而公司只是一味地进行负激励的开展，最终也无法达到激励兼容的效果。因此，在具体设计负激励时，公司需要把握这样几个原则：①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等；②轻易不要使用负激励，若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。
这里，本文还须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指：利用员工所处环境相对封闭性的特点，促使其不良工作行为容易被发现，并能在短时间内受到负面声誉的影响，从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。
(3)公司文化的设计。公司文化正如上文所述，类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响，员工将形成共同的心理特征，这样就便于实现公司的经营管理目标。同时，相对于上文指出的物质激励而言，公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展，将能使员工形成一种持久的工作动力。
公司文化在具体的设计中，应注意这样几个方面的问题：①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递，可见，它本身就体现为公司高管的主观意志。因此，公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应；②公司文化从思想上向员工传递的同时，公司高管还应确保在公司组织行为上，能体现公司文化所宣扬的理念。当然，公司也可以通过户外拓展运动，以及员工联谊活动的形式来实现公司文化的设计。
激励机制的好处范文6
［关键词］公司人力资源管理；激励机制；设计
［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）22-0031-01
1 问题的提出
激励机制的设计是公司人力资源管理的重点,恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性,进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则,控制好组织成员间分工与协作的努力水平,将是最终实现公司赢利目标的关键。在公司组织理论中,对这一问题的讨论,主要基于激励机制的合理设计方面。同时,在公司人力资源管理中对激励机制进行设计,关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统,笔者还将地域文化、习俗等非正式制度,嵌入“激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度,将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。
2 公司管理中“激励机制”设计的分析框架
所谓“激励兼容”效果,可以理解为：管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后,该制度性安排既能满足员工自利偏好的同时,使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。
(1)关于“激励兼容”的分析框架。“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中,“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上,机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标,能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制,使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致――即每个人主观上追求个人利益时,客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。
(2)关于非正式制度的分析框架。具体而言,非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理,可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物――非正式制度,又通过群体内部的学习、模仿效应,逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子,嵌入个体的行为基因中,通过个体间的反复适应,最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行为偏好,如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌，在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径,也应不同于其他地区。
3 公司管理中“激励机制”设计的关键环节
依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径,将出现3个方面的操作性难题：①员工的主观偏好很难获取；②由于“信息不对称”,员工可能产生机会主义行为；③激励刺激过程中的不饱和性特征,使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题,笔者认为：应预设一个刺激源,受员工主观利益偏好的驱动,公平、自由的进行选择；同时,管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。
(1)基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质,以及部门员工的层级,分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调,激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言,应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定,应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督,应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时,还须重视公司组织文化的建构。
(2)基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度,将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点,上文已进行了论述。笔者建议,在使用货币性奖励方式的同时,应设计公司管理的客户理念、价值观念,以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面,以及员工群体间的模仿、学习等互动机制,来支撑“激励兼容”效果的实现。
4 公司管理中“激励机制”设计的具体途径
物流公司如何设计出恰当的“激励机制”,不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机；同时,也是其在“十二五”时期可持续发展的根本保障。这里,本文将在分析框架与关键环节的范围内,尝试设计公司的激励机制。
(1)正激励的设计。上文已经指出,在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点：①货币奖励的数额与奖励的缘由,须通过制度的形式书面展示出来；②在设计员工绩效指标体系时,体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立。每个部门的指标体系引入“物理元”原理,可以具体量化；③受到公司组织层级的影响,必然产生监管缺位的现象。因此,公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时,公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。
(2)负激励的设计。根据管理学原理可知：由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征,员工若在工作中未能实现自己的利益诉求,而公司只是一味地进行负激励的开展，最终也无法达到激励兼容的效果。因此,在具体设计负激励时,公司需要把握这样几个原则：①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等；②轻易不要使用负激励,若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。
这里,本文还须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指：利用员工所处环境相对封闭性的特点,促使其不良工作行为容易被发现,并能在短时间内受到负面声誉的影响,从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。
(3)公司文化的设计。公司文化正如上文所述,类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响,员工将形成共同的心理特征,这样就便于实现公司的经营管理目标。同时,相对于上文指出的物质激励而言,公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展,将能使员工形成一种持久的工作动力。
公司文化在具体的设计中,应注意这样几个方面的问题：①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递,可见,它本身就体现为公司高管的主观意志。因此,公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应；②公司文化从思想上向员工传递的同时,公司高管还应确保在公司组织行为上,能体现公司文化所宣扬的理念。当然,公司也可以通过户外拓展运动,以及员工联谊活动的形式来实现公司文化的设计。
