激励理论论文范文1
一、问题的提出和激励教育方案的形成
我校是办学条件、生源素质比较差的学校。办学条件差，主要是教学场室一少二差，不符合中学的办学需要，学生普遍不愿到六中就读。生源素质差，就是每年招生经过三、四次择校后，很多素质较好的学生都转走了，而补充素质较差的进来，使“学习困难学生”占了较大比例。年夏一年，我校的生源一直是处于市直中学的第三档次。过去，学校曾努力尝试过用片面追求升学率的“应试教育”，或用拼体力、耗时间的方法去争取好成绩，但都不能从根本上解决问题。九三年调整领导班子后，我们根据学校的实际，围绕如何提高教育教学质量问题，进行反复的学习、研究。大家从自己的体会和教师们的实践中认识到，学生学习成绩差，并非智力水平低，而主要是非智力因素方面各种心理障碍造成的。如果能从培养非智力因素入手，调动学生的主动性和积极性，变“要我学”为“我要学”，他们是能够进步和成功的。大家达成了这样的共识：我们这类学校，不改革是没有出路的，只有改革才能提高教育质量，改变学校落后面貌。在此同时，我们组织了本校教师去参观广州109中，学习教育理论，学习上海建平、闸北八中的改革经验，对学生进行广泛问卷调查，到二十多间小学去了解情况，召开了几十次学生座谈会。发动教师展开讨论等。经过一系列工作后，我们对“学习困难学生”出现的原因、心理特征、人生追求等有了较多的了解和较深刻的认识。比较一致地认为，对待学生的不良行为，无心向学，不愿接受教师的教育等，不能用简单的批评、处分、惩罚等方法去解决，要从他们的实际出发，为他们创设激励性的环境，给予成功机会，进行激励性评价，鼓励学生的学习信心，强化学习内驱力。经过反复酝酿，提出了开展激励教育的设想。经过三个多月的准备，形成了《佛山六中激励教育实验方案》(讨论稿)。今年初，在总结经验的基础上，作出了深入开展激励教育(深入到学科课堂，深入到学生心理素质，深入到教师教育思想转变)的决议，修订了方案。
二、激励教育方案的实施按照激励教育方案的指导思想、目标和要求。
我们主要在把德育工作与培养非智力因素结合起来和“两个课程”教学方面进行实验。
(一)、把德育工作与非智力因素结合起来
1、开展“一人一职”活动。就是让每个学生都担任班里一个职务。各班都设了几十个职务，由于学生担任班里一份工作，他们就有了表现自己责任心、集体主义精神，工作能力的机会。不少同学特别是哪些过去从未负责过集体工作的学生，好象找回了一点自我。因此，他们都很珍惜这个机会，积极认真把本职工作做好，发挥学生的特长。
2、建立奖学促学制度。就是改变过去主要“论分行赏”的做法。这个制度，内容包括各方面获得成绩、表现突出、为集体作贡献、学习进步、甚至克服了缺点，改正错误进步大的，都可以得到奖励。范围从过去的少数人扩大到65-70%。办法是物质上奖给一元几角的小物品。精神上是一本荣誉集。获奖者得小奖状一张，或照奖励相放进荣誉集里，作为奖励记录。这些奖励微不足道，但这是学生成功、进步的体现，得到的是师生们的认可，从而使学生的心理得到平衡、同时也是他们争取新的进步、成功的鼓励和鞭策。
3、进行讲评活动。就是由班主任(或学生)对学生的工作、学习和活动进行讲评。对做得好的，表现好的给予表扬、肯定，使他们得到鼓励，又为全班树立了榜样。而使没有做好的能分清是非，受到教育。这对树立良好班风，养成良好习惯起到了很好的作用。讲评每天或隔天进行。
(二)教学工作中的激励教育活动
1、开设活动课程。根据国家义务教育课程计划，我校把它列入正式课时从九四的开始，在初一、初二开设若干个活动小组，全体学生参加，每周二节。活动课程的开设，使学生的潜能得到发挥，特别是那些学习上的“失败者”、“落伍者”，有了获得成功的希望和可能。在获得某些成功后，而使自己增强信心并逐渐把兴趣、信心转移到学习上。实践证明，开设活动课程能较好地做到寓教育于活动之中，也有利于师生情感沟通。
2、进行学科课程教学改革
(1)、学科教学要求。根据大多数学生实际，方案提出的要求是：“低起点、小步走、多活动、快反馈”。“低起点”就是适当降低教学的起点和要求，使学生经过自己的努力，最后达到教学大纲的要求。取得较大的进步。“小步走”就是不要只赶进度。教学步子要小些，多设几个台阶，教学由易到难，由简到繁，逐步加深，让学生感到处处有成功的机会，从而增强学习信心。“多活动”就是改变教师从头进到尾的教法，使师生的教学活动交替进行，让学生有自我表现和取得成功的机会，调动学生的学习积极性。“快反馈”就是及时了解、收集学生掌握、运用知识的情况，使取得成功的同学及时得到鼓励，对存在的问题能及时解决。
(2)、采取各种方法提高学生学习兴趣。老师们根据教材内容，采取各种方法，如介绍历史故事、直观教学、画简笔画、“三分钟导游”、简评作业和学生中好的学习方法，以引起学习兴趣。老师们还在实践中创造了激思法、激情法、激趣法、激励法、启思法、每周一向等多种引趣方法，改变对学生被动的说教式教学，做到寓教于乐的双边活动中。
(3)进行激励性评价，提高学生学习信心。“学习困难学生”过去是经常失败、屡遭挫折的，他们大多存在着自卑心理，缺乏学习的内驱力。在实验中改变过去用“一把尺子”要求学生、“一卷定成绩”评价学生的做法，运用各种方法鼓励学生自信心，有的用分层设起点、分层提要求、分层评成绩的方法，给学生通过努力而取得成功的机会；有的用对学生点滴进步写上简短的激励性话语，使其增强信心，有的对课堂上积极思考，有某些创见的给肯定、鼓励，这些都有效地增强了学生的学习信心。
(4)把激励教育深入学科课堂。随着教育改革的深入发展，我校的激励教育实验进入第二阶段：学科课堂的激励教育。近年来各学科组已迈开步伐。如叶培德主任的“课堂教学几种激励方法”，冯建新主任的“语文活动课激励教育渗透”、黄海宇老师的化学实验分层激励模式，黄沛元老师的语文教学“质疑点拨疏通七法”等，起到了很好的带头作用。
三、激励教育的初步成效
(一)增强了学生的学习信心，调动了学习积极性，提高了学习成效。
激励教育使“学习困难学生”逐渐从自卑、厌学向自信、愿学的方向发展。九二年级是第一个实验级组。在实验中，同学们得到各种肯定、鼓励后，内心是高兴、喜悦的，感到自己也能学好，积极性不断提高。九四年期中测验后，不少学生感到有较大的差距，有80多人要求补课。在同学们的强烈要求下，开了一个补习班。没排上的还多次要求，有的说补两科不行就补一科吧。老师们深受感动。今年初二也出现同样情况。今年初一，不少同学下课、放学后请老师辅导，请同学帮助。学生的学习热情唤发出来了。学习信心的增强，积极性的提高，促进了学习成绩的提高。今年市教委来督导，提供给我们的中考信息是：九三学年及格率最低的学科是38.2%，最高的学科是67.3%；优秀率最低的学科是0.62%，最高的学科是23.5%。九五学年及格率最低的学科是63.9%，最高的学科是86.4%。优秀率最低的学科是38.8%，最高的学科是55.4%。九六年略高于去年。九五年初二地理会考，合格率100%。对我校开展激励教育实验，九五年四月十一日，《佛山日报》在头版用大篇幅以《不信东风唤不回》为题，作了详细报道。九五年五月市教委来校视导给予的评价是：“六中开展激励教育实验，走出了新路子，初步办出了学校特色，就是‘合格+特长(指学生)，达标+特点(指老师)，规范+特色(指学校)’”。九七年五月市教委来校督导时认为，“六中开展激励教育取得了突破，体现了素质教育的方向”。
(二)、在各项竞赛中取得了较好成绩(第一个实验年级)
九四年航海模型小组有四位同学代表佛山市参加第九届省运会，取得一个第三名，一个第四名，并评为市优秀运动员。九四年市初中语言知识基础能力竞赛，三人参加，获一个一等奖，二个二等奖；九四年城区中学生象棋赛，获中国象棋高中组第三名；九五年第五个土地日征文比赛，六个获奖，其中有四人是九三届的，九五年城区初中组蓝球赛获亚军，九六年获冠军。男子足球几年都列前六名之列。九七年女子蓝球赛获中组第三名，足球第五名。
(三)、教师教育思想转变有了质的飞跃
1、提高了对开展激励教育的认识
由于我校学生入学时素质较低，老师普遍不喜欢他们，一谈到他们就摇头摆手，气不打一处来。学校提出开展激励教育，有的老师说，对他们进行激励，不如说是激气。怨声怨气也不少。在开展实验中，学校通过召开座谈交流、总结表彰会，出版《激励教育探索》论文(经验集)等，使教师的认识不断提高。黄志华(第一个实验年级组长)在介绍中深有体会地说：“温柔胜于强力，成功的背后是激励”。冯建新主任在论文中写道：“让我们的爱心之火燃烧起来吧!既激励学生，又激励我们。”何秋良老师以“激励永远是教育的态度”为题，畅谈了班级开展激励教育的经验和体会。雷晖老师说：“多给学生一些鼓励，可以唤起后进生的上进心，也可以肯定好学生的恒心，是一种费力小而见效大的好方法。”只有二教龄的古嘉庆老师说：随着教育改革的不断深入，在由“应试教育向素质教育转变过程中。以激励教育为手段的教育方式越来越显示出它的重要性和优越性”。老师们用激励方法来教育学生，实质上是对传统教育思想的一种摒弃。
2、增强师生情感，促进教学工作
激励教育的不断深入，使教师逐渐深刻地认识到，只用批评指责的办法，学生是心服口不限的，有时口也不服。讽刺挖苦，责难体罚，是“征服”不了学生的，有时会造成反抗，使师生积怨越来越深。只有给学生真诚的爱，做他们的知心人，才能与学生沟通，有利于教学工作。如叶培德主任，对不论如何差、甚至有时为难他的学生，都不还以难听的语言、难看的脸色，始终以情去感到、以理去打动学生，都不还以难听的语言、难看的脸色，始终以情去感动、心理去打动学生，教学中用多种方法激励学生，学生都很服他，他的学生朋友特别多。他的激情、激趣、激思教学法。受到学生的普通欢迎。九五年参加教学的欧蕴莲老师，她任教的初二(2)班，有七个纪律松散，无心向学的学生考试成绩总在20-40分之间，她曾进行过多次批评教育，但依然如故，收效不大。后来欧老师改变方法，主动接近他们，了解他们的想法，学习上的困难，并帮助他们定学习目标，鼓励他们提起学习勇气，指导他们改进学习方法。这些学生感到再不认真听她上课就对不起她。这几个学生从初二下学期开始，完全改变了学习态度，努力上好数学课，初中毕业时，这七个学生的数学成绩全在80分以上，有三位90多分。欧老师深有感触地说：“只有对学生有深厚感情，才能上好课，才能教出好成绩”。现在初一年级的老师说，九七届学生原来素质并不好，入学时有七位同学结业成绩三科总分在100以下，最低的26分。不少学生成绩很差，但我们不嫌弃他们，不放弃他们，而是主动去亲近他们，多给他们以鼓励，多给他们成功机会，学生都乐意上课，下课后，放学后，主动找老师问功课，问作业，找成绩好的同学帮助，学习情绪比较高涨。初二年级也是这样，学习成绩较差的学生及其家长积极要求补课。
3、在教学中进行分层次多类型激励。
黄志华老师在九四年就根据学生的不同知识基础，采取分层要求和评价学生的办法进行课堂教学。她对作业书写整齐，符合格式的就给予“好”的评价。并把平时成绩分为：留心听课占10分，按时缴交作业书写认真占10分，自觉预习占10分，知识考查占70分。前30分其实起到了调到学习积极性的作用，有“无心插柳柳成荫”的功效。她在总结中说：“低起点赢得了学生的学习信心，‘小步走’使学生取得了学习成效，‘多活动’调动了学生的学习积极性，‘快反馈’提高了学习效果。冯建新主任用激励教育渗透学科课堂教学的方法，挖掘课文中的激励因素，运用激励性的语言、表情、手势、眼神等去影响、感染学生。在活动课教学中为学生创设环境、鼓励参与、引入竞争、开展竞赛，引导学生去争取成功，发挥学生的特长，发展了个性，得到了同行的赞许。最近他获得了初中语文活动课教学设计、课例、论文评比三个一等奖。年青教师胡志棉，用讲评学生作业，分层提问学生，分类启发学生思考问题，按上、中、下进行辅导的方法，教学效果良好。本学期所教的初一(4)班数学，至十二周尚未有学生欠交作业。同学们做练习册时，做错了或不会做也不抄后面的答案。期中测验全班平均分75分。年青教师黄海宇的化学课用分层激励模式教学，效果较好，近两年升中考试，她所教的班成绩高于其他班10多分。
四、几点体会
(一)、教育改革必须围绕素质教育这个目标
《中国教育改革和发展纲要》提出，中小学要由“应试教育”转向提高国民素质的轨道，要求素质教育要面向全体学生，全面提高学生的人的需要和社会发展需要的各方面的素质。这是实施素质教育的目标和方向。因此，各校在实施素质教育进行各种各样改革时，都必须紧紧围绕着这个目标方向。如果偏离了，最终还是要走回到“应试教育”的老路上。我校开展激励教育，从实施方案的总目标和具体目标来看，与素质教育的精神是吻合的。从四年的实践情况来看，坚持面向全体学生，始终从提高学生的思想、道德、文化科学、劳动技能和身体心理素质等方面进行激励评价，而且特别注意培养、提高学生的心理素质这个核心内容。因为能坚持这个目标，所以走出了新路子，初步办出了学校特色，并取得了一定成效。
(二)教育改革必须抓住教师教育思想转变这个关键
教育问题主要是教师问题，教师问题主要是教育思想问题。学校的教学工作要靠教师(包括学校领导)来完成，进行素质教育也是靠教师来具体实施。但实施素质教育的广度和深度，则取决于教师教育思想的程度。当然，教师教育思想的转变，不可能只是学习学习，听听报告，或听几次经验介绍就能实现的，必须在亲身参加实践的过程中，通过不断总结、学习才能逐步转变，又只有教师教育思想不断转变，才能使素质教育不断深入发展。我校在开展激励教育中，一开始就抓住端正教育思想的问题。从总结经验和学习入手，并在不断实践中进行不断的学习和总结，逐步弄清“应试教育”与素质教育的本质区别，逐步解决教育思想怎样适应素质教育的实际。几年来，我们召开了多次座谈汇报、总结本流、表彰先进、出版论文(经验)集等，有力地促进了教育思想的转变。
激励理论论文范文2
摘要:从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。 关键词:人力资源管理;有效激励 从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 一、有效激励机制的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。 二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。 5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。 6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。 三、实现有效激励的途径 1.做好激励的需求分析 需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因
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1、研究目的与意义
《中华人民共和国公务员法》规定：“公务员的管理，坚持监督约束与激励保障的原则。”[[1] 《中华人民共和国公务员法》第六条][1]近年来，随着我国社会与经济环境的变化，公务员激励机制出现了一些问题，主要表现在：一是由于考核制度不完善，导致公务员干好干坏一个样；二是由于公务员退出制度不完善，稳定性过强，缺乏危机意识与竞争压力；三是由于公务员队伍的晋升受到权力因素的干预过多，导致公务员激励机制与职务晋升脱节，影响工作积极性与学习提升热情。凡此种种，挫伤了广大公务员的工作积极性。因此，本论文选择我国公务员激励机制作为研究选题，目的在于通过对我国公务员激励机制现状的认识，探求健全与完善我国公务员激励机制的途径，构建具有中国特色的公务员队伍发展激励机制。
2、研究的路径
（1）基本思路：首先对本论文选题研究的核心概念——“公务员激励机制”进行理论概述，然后详尽考察我国公务员激励机制现状，并在梳理和概括我国公务员激励机制问题及成因分析的基础上，提出完善我国公务员激励机制的途径和措施。
（2）基本研究方法：文献研究法，紧扣公务员法，收集、整理、分析涉及相关理论、制度和经验；历史研究法，通过对我国公务员激励机制的缘起、改革和发展的考察，为研究我国公务员激励机制提供帮助；对比分析法，分析探讨西方国家公务员激励机制的特点，借鉴其成功经验；实践研究法，通过对我国公务员制度中存在的问题调查分析，有针对性地提出完善的措施。
（3）研究的创新之处在于：避开普遍采取的研究内容与方法，从我国公务员队伍激励机制存在的问题出发，研究我国公务员队伍建设机制存在的问题及其成因，提出我国公务员队伍激励机制优化与完善的创新性措施。
3、国内外研究情况
公务员制度首先产生于西方国家，所以西方学者对公务员激励机制的研究已经比较成熟。一方面，在公务员激励机制研究中引进了经济学、管理学、行政学等成果，同时进行了大量的实证研究，取得了较为丰硕的成果。澳大利亚的欧文•E•休斯教授在《公共管理导论》[[2] 〔澳〕欧文休斯《公共管理导论》（中译本），中国人民大学出版社2001年版。][2]一书中，对传统公共行政模式与新公共管理模式进行比较，认为应在公共部门中引入与私营部门更为相似的激励机制；美国的珍妮特•V•登哈特教授和罗伯特•B•登哈特教授在《新公共服务——服务而不是掌舵》[[3] (美)珍妮特.V.登哈特(JanetV.Denhardt) (美)罗伯特.B.登哈特(RobertB.Denhardt)著,中国人民大学出版社.2004-06][3]一书中，系统地阐述了新公共服务模式的基本理论内涵。
中国的公务员制度建设较晚，但公务员制度有着自己的特点，把国际法则与我国实际结合起来，产生了很多成果。李和中在《21世纪国家公务员制度》[[4] 李和中,《21世纪国家公务员制度》,武汉大学出版社.2006.1.][4]一书中详细介绍了中外国家公务员的激励机制，认为我国公务员的激励机制与时展不相适应，应通过推行竞争机制，确保公务员素质；余兴安的《激励的理论与制度创新——中国公务员激励机制研究》[[5] 余兴安,《激励的理论与制度创新——中国公务员激励机制研究》国家行政学院出版社,2005-01][5]一书，通过对激励基本理论、中国公务员激励问题的总体分析、中国公务员激励机制的改革等问题的阐述；陶进华、邱代志的《论公务员法对公务员激励机制的完善和创新》[[6] 陶进华;邱代志.《论公务员法对公务员激励机制的完善和创新》《成都行政学院学报(哲学社会科学)》2006年第05期][6](成都行政学院学报，2006.15(5))一文，总结了公务员法对我国公务员激励机制的一系列完善和创新；马晓雪在《为公务员队伍注入活力——由西方激励理念浅谈我国公务员激励问题》[[7] 马晓雪,为公务员队伍注入活力——由西方激励理念浅谈我国公务员激励问题 ,法制与社会,2009年第14期][7](法制与社会，2009.5(中))中，阐述了西方行政理论演变过程中激励理念的发展轨迹，并对我国公务员激励的现状予以剖析；杨晓光在《公务员约束与激励机制研究》[[8] 杨晓光;公务员约束与激励机制研究[D];黑龙江大学;2006年][8](2006年，黑龙江大学)中进行中外公务员管理制度和公务员法律比较，在约束与激励机制构建原则、制度创设与完善等方面提出了对策；华珣在其硕士论文（复旦大学，2010年）《我国公务员激励机制研究》中，对我国公务员制度的发展以及国外公务员激励制度进行的阐释，并提出了借鉴的措施。
总之，国内外目前对于公务员激励机制的研究成果较多，其中对于公务员激励机制的研究也不少。但我国的公务员制度不能够照搬国外标准，需要进行实证性的操作性研究。但是目前的国内研究主要是进行中外比较，对于激励机制的研究与目前我国的公务员法联系不够紧密，对我国公务员激励机制中存在的具体问题没有进行更加深入的实证研究。
二、公务员激励机制的理论概述
（一）基本概念
激励是指通过某种手段来激发和调动激励对象的积极性、主动性、创造性，并使之长久坚持下去的组织方式。激励机制（enthusiasm mechanism）就是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励机制也可以称激励制度（Motivation System），依靠一种管理的规则与制度来处理管理主体与客体之间的互动关系。
公务员激励机制。是指在国家公务员队伍的管理过程中，为了调动公务员的积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。公务员的管理体制主要由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监督管理机制等部分组成，其中激励机制处在极其重要的位置。
（二）相关理论
需要层次论。马斯洛认为人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是一个从低级到高级的过程，只有低级需要被满足，高级的需要才能够被激发。
双因素理论。赫茨柏格提出，影响工作动机的因素分为两类——激励因素与保健因素。保健因素不能对人们起激励的作用，但是能预防人们产生不满。激励因素是与人们的满意情绪有关的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任等，这些因素能起到积极的激励作用。
公平激励理论。亚当斯认为公平是重要的激励因素。人们在获取报酬时会同时关注其他人所获得的报酬额数，会将自己的报酬与他人的报酬相比较，通过比较来全面衡量自己的所得的报酬是否相当，从而产生公平或不公平的感觉。
期望理论。弗隆姆认为人总是渴望满足一定的需要和实现一定的目标，这个目标对激发人动机有相当大的影响。个人工作动机的强烈程度与三种关系有关：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
综合激励模型。综合激励模型融入了目标设置理论、期望理论、成就需要理论、强化理论及公平理论。根据目标设置理论，管理者通过设立目标引导员工的行为。
（三）构建公务员激励机制的意义
首先，公务员激励机制是社会主义市场经济的必要要求。市场经济活动中，政府要成为一个服务者，必然对公务员的服务质量提出全新的要求。同时，市场经济本身包含的公平、竞争文化也必然延伸到公务员队伍的管理当中，建立有效的公务员队伍激励机制，使得公务员的付出与获得对等，有效配置人才资源，理顺公务员队伍管理的利益机制。
其次，有利于公务员队伍的成长。按照公正、公平、竞争的原则准入的公务员人才，通过“德、勤、能、绩、廉”综合评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，有利于结合影响公务员公正绩效的内外部要素，把公务员自身理论政策水平、政治素质、文化素质、道德修养、职业纪律、自我需求、自我激励和成就动机等内部认知。与外部的工作环境、工作氛围、工作条件、福利待遇和机遇等结合起来，打通公务员队伍进出口的通道，使得公务员队伍管理制度更加规范，激发出公务员队伍的创造性与活力。
另外，可以激发公务员队伍的积极性。公务员队伍的管理直接影响政府公共管理效果。在新的历史时期，要进一步激发公务员的服务群众意识，提高他们驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局等能力。通过建立科学合理的激励评价机制，促进公务员公正的积极性与服务能力，更好地管理好社会事务，履行好为人民服务的职责。
三、我国公务员激励机制现状
（一）公务员激励机制构建的历程
1、中国古代的官员激励制度
最早在《孙子兵法》的军队管理中就出现“激励”。随着经济、社会的发展，激励作为管理职能逐步运用到社会管理中。在历代封建王朝中都十分注重吏治，建立了一套宫吏选拔、奖惩、监察为核心的制度。在官员晋级与录用上，我国古代大致经历了夏、商周的“世卿世禄制”、战国及秦代的“军功进爵制”、两汉的“察举征辟制”、魏晋时期的“九品中正制”及隋唐明清的“科举取士制”几个阶段[[9] 缪晴,论我国公务员激励机制[D],南京师范大学,2008年][9]。
军功进爵制。战国时期，封建国家机构日益完善，需要大量管理人才，世袭制度已无法满足需要。为此，根据军功授予爵位的军功进爵制应运而生。只要在战争中立有卓著功勋的将帅都可获得相应爵位。这种制度吸引了大批有真才实学的人才。
察举征辟制。是汉代的选官制度。察举分为“常举”与“特举”。常举即朝廷设定一些科目，每年举荐一次；特举即不定期地设立一些科目，由官吏推荐。征辟分为征召和辟举。征召以皇帝名义直接征聘入京任官；辟举是高级官吏自辟士人充当幕僚。察举征辟制扩大了统治阶级官员的选拔范围，增加了社会中下阶层人士晋升的可能性。
九品中正制。东汉末年，曹操为加强中央政府的权力，颁布求贤昭，提出了“唯才是举”的口号。九品中正制规定：各州设大中正官一人，各郡设小中正一人，令其察访散在各地的本州郡人士，采择乡里舆论，综合家世才德定出“品”、“状”。品分为九等，状即简短评语，将其呈送朝廷，作为选官的依据。九品中正制革除选举的流弊，巩固了皇权的统治。
科举制。隋唐时期，隋文帝废除了九品中正制。唐朝进一步改进了科举选官制度，任何人士只要有真才实学，均有获选参政的机会。宋朝对科举进行了一系列的发展和变革，确立了三级考试制度，规范了考试程序，考试实行糊名法。明朝科举制走向高峰。科举制打破了世族对权力的垄断，加强了中央集权。
中国古代官员制度虽然有其时代和阶级的局限性，但都曾在一定的历史阶段起到了一定的激励功能，吸引了社会各类人才进入官员队伍；在一定程度是维护了公平激励，规范了官员的录用标准，但是由于制度本身缺乏监督，各种腐败现象屡禁不止、科举制考试内容单调、僵化，遏制创新。所以，古代官员激励制度不可避免地存在着负面激励功能。
2、改革开放以来干部人事改革和公务员激励机制构建
十一届三中全会以来，公务员制度建设取得较大成绩。具体有这样几个阶段：
一是试点阶段。1984-1990年，以《国家工作人员法》的起草、《国家机关工作人员条例》与《国家行政机关工作人员条例》修正、《国家公务员暂行条例》的试点与推广为标志。党的十一届三中全会以后，党和国家根据改革开放和现代化建设的需要对干部人事制度进行了改革。1980年8月邓小平发表了题为《党和国家领导制度的改革》的重要讲话，指出干部人事制度改革“关键是健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劫、轮换制度”。1985年开始起草《国家行政机关工作人员条例》，1986年更名为《国家公务员暂行条例》，1987年党的十三大决定，在我国政府机关建立和推行国家公务员制度。这一阶段我国的干部人事制度进行了大刀阔斧的改革，开始朝着国家公务员制度大步迈进，激励机制屡有创新。由传统高度集中统一的干部管理体制开始变化，干部人事管理工作中的民主化程度提高，开始废除领导职务终身制，干部人事管理开始起步从人治走向法治。
二是发展阶段。1993-2004年，国家正式颁布《国家公务员暂行条例》，之后陆续颁布《国家公务员录用暂行规定》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员职务任免暂行规定》、《国家公务员奖励暂行规定》、《国家公务员辞职辞退暂行规定》、《国家公务员职务升降暂行规定》、《国家公务员培训暂行规定》等作为《暂行条例》的配套政策。1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》正式颁布，并于同年10月1日起施行，使我国在人事行政管理方面有了第一部总法规、总章程。在此基础上，国务院及其有关部门先后制定了36部单项法规、规章以及实施细则，与《暂行条例》相配套，构成了一个相对完整的国家公务员管理法律体系。至此，我国公务员激励机制也逐渐成型。这些法规、规章初步建立起了我国公务员激励机制，对我国公务员起到了一定的激励作用。
三是成熟阶段。2006以来，《公务员法》正式实施，标志公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。2006年1月1日《公务员法》开始实施，结束了我国一直没有一部人事管理工作综合性法律的历史，标志着中国特色公务员制度己经完成，我国公务员激励机制也进一步完善。同时，《公务员法》的配套法规建设工作也逐步展开。2007年6月1日实施的((行政机关公务员处分条例》对《公务员法》中惩罚章节做出进一步规定。2007到2009年国家公务员局先后《公务员考核规定(试行)》、《公务员奖励规定(试行)》、《公务员培训规定(试行)》、《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》、《公务员辞退规定(试行)》等试行规定，强调了考核、奖励、培训、职务升降、辞职辞退等制度的激励功能，更加完善了我国公务员激励机制，我国公务员激励机制开始走向成熟。
（二）公务员激励机制的现状
公务员制度的建立，克服了我国传统干部制度的一些弊端，并从以事为中心的管理转向了以人为中心的管理，激发了人的创造力。公务员制度的建立以来，工资福利水平不断提高，考试录用制度不断得到健全，考核监督制度不断得到规范，公务员的各项权利不断得到完善。为此对调动了广大公务员积极性发挥了重要的作用。同时，公务员激励机制的推行还减少了用人上的腐败现象，提高了人才配置的合理性，弱化了“官本位”意识，为公务员队成长创造了有效的竞争环境。
但是，我国公务员管理激励机制仍存在很多不足，主要表现在：一是由于考核制度不完善，导致公务员干好干坏一个样；二是由于公务员退出制度不完善，稳定性过强，缺乏危机意识与竞争压力；三是由于公务员队伍的晋升受到权力因素的干预过多，导致公务员激励机制与职务晋升脱节，影响工作积极性与提升业务能力的热情。这一部分内容将在下一章节“我国公务员激励机制存在的问题及成因分析”中进行系统分析。
四、我国公务员激励机制存在的问题及成因分析
（一）公务员激励机制存在的问题
我国公务员激励机制存在的问题体现在制度本身、落实手段等各个方面。主要有：
1、公务员激励的效果不显著
（1）在物质激励上，工资制度改革虽然提高了公务员的工资水平，形成了包括职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资为主要内容的稳定工资结构，但是这个工资结构的激励性不强，无法起到激励的作用。公务员只要混时间就能涨工资，而且这个工资与考核结果之间联系不紧密。另外，公务员的工资虽然不高，但是其福利却名目繁多，导致公务员的工资占收入的比重较低，工资以外收入冲淡工资的激励效果。
（2）精神激励流于形式。在社会主义市场经济过程中，精神激励不仅要强调公务员人员的奉献精神，而且要适当兼顾公务员个人经济利益，传统的“大、空、高”的理论不符合当前主流思想，反而导致“全心全意为人民服务”成为不实在、不现实的口号。同时，在公务员的思想教育过程中，教育内容过时、不实际。在对公务员的激励手段中，一味强调法律约束与付出意识，导致他们的积极性受到影响，自身的内部动力无法发挥出来。
2、公务员激励制度不健全
（1）绩效评价制度不合理，落实不到位。绩效评价是对公务员的日常工作效果与态度进行的综合评价，应该与公务员的升降、奖惩等切实利益出发结合，但是在目前的公务员绩效考核过程中，绩效考核的科学性本身存在问题，由于公务员的岗位可比性缺乏，导致很多考核工作缺乏过程性，缺乏针对性与参照性，一年考核一次的“称职、基本称职、不称职”等结论，无法体现公务员一年的工作绩效差异。很多不称职的人员都勉强蒙混过关。
（2）职务晋升制度不合理。公务员的晋升是提高公务员工作积极性的主要动力，其激励性非常强。但是目前我国的公务员晋升机制与激励制度本身联系并不紧密。大部分地方在用人上还是存在着任人唯亲的现象，领导拍脑袋的用人制度仍然是晋升过程中最大的决定因素。用人的不公正严重影响了公务员的积极性，影响了激励机制本身的权威性，导致腐败现象产生，败坏整个社会风气。
（3）激励制度缺乏针对性。我国公务员综合类的领导职务分为部级正职、部级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职等10级，非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等8级。在这种金字塔式的结构里，存在着不同层次的不同要求，不同类别的不同特点。目前的公务员激励制度从同一的整体上进行设计，忽视了这个不同的要求，导致激励效果下降。
同时，公务员制度的惩戒力度不够。来自公务员队伍自身的惩戒力度严重不够，无法起到防微杜渐的作用，内部监督乏力。对公务员的惩戒主要靠法律法规作为红线，对公务员日常工作中的不作为现象、效能低下现象等缺乏有效的措施保障。公务员绩效考核结果没有与惩戒挂钩，导致公务员出现了严重的违法违纪现象才会得到惩戒。没有发挥出公务员激励机制本身的负激励功能。
另外，缺乏风险推出机制。我国公务员职业的稳定性过强，导致风险性下降，公务员进口严格，但是出口不通畅。责任追求、问责制度、退出机制不健全，导致公务员的铁饭碗成为一部分人混日子的温床。很多人认为，一旦进了公务员队伍，就一辈子是国家干部，一生就吃“皇粮”，又有地位又有保障。很多公务员平时习惯于安逸，养尊处优，不思进取，工作无激情；另一方面，这种没有风险性的激励又挫伤努力工作的公务员的积极性，出现心理不平衡或消极怠工。
（二）公务员激励机制存在问题的成因分析
1、从我国公务员的发展历史来看
激励机制存在的这些问题，既有我国公务员制度建设时间短的原因，也要文化自身的问题，分析这些问题背后的原因，才能够寻找更加科学的对策。公务员制度发源于西方国家，已经有几百年的历史。我国的发展历程与西方存在着较大的差异，是从几千年的封建制国家，经过短暂的资本主义萌芽时期直接过渡到社会主义国家，所以封建制度一起思想在我国的影响还非常重，崇尚君权、至高无上等封建遗臭导致人治思想严重、“官本位”思想泛滥，法律与制度在执行过程中受到个人意志的影响，严重影响了公务员激励制度的落实。
2、从我国公务员激励方式上来看
受到长期的计划经济体制的影响，我国的公务员制度虽然是伴随着市场经济的产生而发展的，但是难免带上了计划经济的一些色彩。在计划经济年代，公务员的激励主要是以精神激励为基础，以行政激励为动力，但是随着计划经济的结束，市场经济的建立难免影响到公务员激励的内容，如何考虑到公务员队伍的切身经济利益已经成为必然要求。改革传统的计划经济下的公务员评价激励机制，适应市场经济的要求，改变过程只重视精神激励而忽视物质激励的情况，进行精神与物质相结合的激励机制。同时，建立在法制不健全基础上的人事制度导致激励工作随意性较强，公务员的晋升、奖励等缺乏合理的标准与规范的程序。
3、从公务员法制建设上来看
依法治国是我国构建中国特色社会主义社会的重要任务，由于多年封建传统的影响，依法治国面临着很多思想上的问题以及制度上的挑战。依法治国包括法律的制定与法律的实施，这些方面在我国的法制建设中都存在问题。《公务员法》是我国公务员制度化管理的重要里程碑，建立了一个相当完备的法律体系，但是法规本身是不完善的，存在一些需要补充的地方，如：虽然在宏观上确立了公务员制度的法律地位，但是对于不同层次的公务员队伍来讲其立法不全面、不具体、缺乏针对性；公务员法律的落实存在问题，激励机制不够配套，晋升、惩戒与培训等工作规定的非常模糊不清，在公务员激励机制的执行过程中，法制观念仍然淡薄、人情大于法律，严重影响了公务员激励机制的实际效果。
4、从当前的政治文化角度来看
受到封建传统官僚思想的影响以及我国计划经济年度政治文化的影响，目前的公务员激励机制在落实的过程中受到这些文化的极大干扰，公务员队伍对于服务与管理角色的定位模糊，把“为人民服务”当成口号，但是在实际的行动中仍然以领导的意志为动力，公务员难以摆脱官僚体制的约束，没有摆脱人治色彩的领导制度，公务员的身份难以使得他们靠自己的努力工作来实现自己的晋升等，还是要靠领导的“提携与关心”实现自己的个人价值。这种管理文化导致公务员队伍风气日下，挫伤部分公务员的积极性。所以，目前的公务员制度应该严格公务员的评价体系与落实手段，提高其客观性，形成更加公开公正的激励体系。
5、从我国公务员队伍的素质来看
目前我国的公务员队伍正处于素质提升较快的时期，大量的知识性人才被引入公务员队伍之中。但是在人才队伍的建设中也存在一些问题，很多落后地区的公务员队伍素质仍然不高，公务员队伍的培训提升公正不到位，公务员自身缺乏自我学习、自我提升的动力等。这些导致我国的公务员队伍整体素质及其发展后劲不足，面对国际化的竞争与全球化的浪潮，我国的公务员队伍与国际相比存在着较大的差异。所以，我国的公务员激励机制的建立要加大对公务员素质提升的引导，激发他们学习提高的积极性，提供素质培训提升的平台与机制。
五、国外公务员激励机制的借鉴
（一）国外公务员激励机制的构建与特点
西方国家的公务员制度历史悠久，无论是在理论还是在实践上都取得了很多成果。建立了较为完善的激励机制的实践经验与宝贵的理论财富，这些理论和经验可以作为完善我国公务员激励机制的参考。
1、具有较为完善的职务晋升通道
职务的晋升对于公务员激励是非常重要的，是对公务员人力资源管理的优化，也是对公务员队伍的重要激励。在英国，公务员的晋升制度是以考勤与考核结果为依据的，有晋升委员会组织考核，有部长决定是否给予晋升，高级公务员的晋升又内阁会议集体决定。而所有的晋升都必须以年终的考绩为依据要。关键是：英国的公务员考核程序非常严格，文官的年终考核报告不仅要反映公务员一年的成绩，而且对下一年是否晋升提出评价要求，对成绩不良、不诚信、泄密等行为的公务员可以进行辞退或者免职处理。
2、公务员的培训制度较为健全
国外对公务员培训和激励机制紧密联系。在新加坡，公务员的培训针对不同的对象确定不同的目标，开设不同的课程，包括个人培训课程以及围绕公务员职能领域和工作情况开展分类、分层次的培训。新加坡政府对每个公务员都制定了个性化的培训计划，并落实到了每一个公务员身上。并在年底对公务员的工作表现与实绩做出考核，与晋升、工资等挂钩。围绕公务员职能领域和工作情况开展分类、分层次的培训。国外公务员培训的方法也比较成熟，以新加坡为例，主要包括：“人性化的课时规定、小班式教学、互动式教学、现代化的教学手段、良好的教学环境和灵活的考核方式。”具有较高可信度。
3、公务员考核激励制度比较健全
美国在1950年就实施《工作考绩法》，考绩的内容对公务员的工作内容与效率进行数量与质量上的评价。在考核方法上采取综合考核方法，有公务员个人工作小结，公务员互相评价、专家评价以及团体评价等。考核的结果与晋升、工资等充分结合，对优秀的提薪一级，对不满意的进行减薪或者降职。目前，西方公务员管理逐步引入现代市场经济绩效管理理论，将绩效管理概念引入公务员评价工作中，充分调动公务员的积极性。“政府围绕其使命进行绩效管理，采用目标管理、全面质量管理等手段，强化政府对议会和顾客的双重责任，实行成本核算，加强财务控制，完善信息反馈，实行绩效预算。”
4、工资管理制度比较成熟
新加坡之所以成为世界上最为廉洁的国家，一个重要原因是他们高薪养廉政策，新加坡的公务员工资严格按照工资制度执行，不存在其他额外收入，这与我国的低薪加灰色收入的公务员工资现状完全不同。公务员退休以后，他们没有退休工资，只有在职期间积累的公积金，职务越高、工龄越长、公积金就越多，但是一旦发生贪污受贿行为，不仅接受刑事处罚，而且公积金全部没收，形成了强大的震慑力。
总体来讲，西方公务员工资结构灵活，与绩效奖惩挂钩，而且工资与奖金等非常透明，不存在灰色收入。甚至在英国等国家，已经取消了公务员的津贴部分，与工资合并，进一步提供了工资的透明度，将工资管理纳入了法制化的轨道。从公务员的工资水平来看，他们定期与市场企业等进行比较，使得公务员的工资维持在社会平均水平的中等偏上的水平。
（二）国外公务员激励机制的借鉴价值
西方国家公务员的激励机制虽然各个国家都特点不同，但是在基本方向上都具有很多的共性，虽不能完全照搬到中国，但是其中的一些基本性原则是应该借鉴的。
1、管理理念上以人为本
“以人为本”是激发公务员积极性的必然要求，管理激励要把人放到首位，根据不同级别与类型的公务员进行人性化的管理手段，提高他们的潜力与工资绩效。西方公务员管理非常重视公务员的内在需求与个人发展，他们把公务员的物质激励与精神激励相结合，为公务员公平公正地晋升、加薪与社会地位等给予了保证，保证了公务员的积极性、主动性与创造性的发挥。在西方，公务员的生活水平处于社会中等偏上的层次，公务员的社会地位与社会尊严得到保证，健全的激励机制为公务员的成就感与归属感奠定基础，能够为公务员的晋升与发展创造机会。
2、绩效与利益相互兼顾
西方公务员管理引入了企业管理理论，落实了绩效管理制度。在工资制度、考核制度与晋升制度的执行过程中通过绩效考核工具，将定性分析与定量评价相结合，使得公平有一个制度性的保证。绩效考评制度按照公务员工作绩效的大小、好坏，作为奖励惩罚和职务升降的依据，为公务员评价激励提高了科学的管理标准。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”考核作为公务员管理的基础性工作，是其他管理环节的基础。
3、奖惩激励两手并重
公务员的激励机制一方面采用正激励原则，但是另一方面离不开一定的负激励措施。惩戒制度在西方已经历经百年的历史，在实践中不断改革完善，形成了一套完整的体系，同时在实践中发挥了巨大功能。英、法、美三国的奖惩制度在理论上己经发展成熟，形成了具有内在逻辑联系的完整体系，规定了奖惩的条件、种类、程序等一系列细节，并且把成熟的奖惩规则用法律加以规定同时建立相应的组织机构设施，法制化、制度化。此外，三国都根据本国的实际情况制定了具体的奖惩实施细则。
4、晋升制度的规范化
我国现有的公务员职务晋升制度缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定的事情。西方公务员晋升的规范得益于他们完善的晋升通道以及其公开公正的晋升制度。建立在规范的绩效考核结果基础上的晋升规则使得西方的职务晋升置于严格的法制监督之下，也使得绩效考评的权威性得到了保证。我们的公务员目前“进口关”得到了重视与规范，但是晋升关还不够完善，存在着随意性较大的特点。只有从法制上下功夫，把职务的晋升与绩效考核等纳入到法制的规轨道，才能够使得晋升真正激发公务员的积极性与能动性。
5、薪酬制度的法制化
我国的公务员薪酬包括工资、津贴与福利，结构模糊不清，弹性大。其中工资所占比重小。相比起来，西方的薪酬制度相对公开透明，公务员薪酬制度将工资与津贴合并，共同纳入到规范管理的轨道，保证了工资的透明性与规范性。公务员工资与绩效考核结果充分结合，在改革工资的同时保证了绩效评价的权威性，使得工资成为体现绩效激励的一个重要方面。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。
六、完善我国公务员激励机制的途径与措施
公务员激励机制包括入口与退出制度、奖惩制度、培训制度、晋升制度、薪酬制度、绩效管理制度等各个方面。完善公务员的激励机制，不仅要从制度上、执行上、还要从文化意识等方面入手。目前，针对我国公务员激励制度存在的若干问题，在上述机制途径的基础上，需要注意抓好几个关键问题，提高我国公务员激励机制的效率。
（一）从思想认识上转变公务员管理的理念
1、转变公务员的思想作风
我国的公务员制度存在的一系列问题，有其深刻的社会文化与思想根源。不从根本上改变“官本位”思想与人治思维，扫清封建官僚思想的残余，就难以真正把公务员激励制度落实到位，也难以构建适合社会主义市场经济要求与民主法治建设的政府机构。所以，从文化与思想意识入手，配合公务员管理法制化建设，改革社会政治文化、转变公务员思维方式，是改革我国公务员制度，提高制度的激励性的基础，也是我国公务员制度落实的关键。从意识上要实现从人治思想到法制思想的转变，通过法制的完善，逐步压制人治的空间。
2、转变公务员激励的理念
我国传统的公务员激励存在着考虑精神激励多，考虑物质激励少，片面谈奉献对公务员的内在需求了解较少。这些问题导致了公务员激励要求难以在实际中落实，导致一些激励措施流于形式。未来的公务员激励机制改革应该更加重视人性因素，落实以人为本的激励理念，在需要层次理论等指导下，研究公务员个体的物质、精神、职务需求，让激励机制与内在需求相结合，提高激励机制的有效性。在当前市场经济的背景下，通过把经济利益与个人尊严等的结合，不仅能够提供激励机制的效率而且能够促进公务员素质的全面提升。这一点体现在公务员的激励机制上，要求把公务员的工作绩效、工资、晋升、作风等充分与法制方式结合，逐步在法治的框架内促进思想意识的转变。
（二）建立完善的绩效考核机制
1、建立全面的绩效考核制度
绩效考核是西方从现代企业管理中引入的新理论，科学的绩效工具的使用提高了绩效考核的全面性与科学性，因而具有一定的权威性。无论是晋升制度的规范化、薪酬制度的规范化，都应该与绩效考核结果挂钩，提高其激励效率。所以，建立完善的公务员绩效考核制度是提高个人与组织绩效的根本基础，也是晋升与薪酬规范化法制化的依据。绩效考核涵盖了公务员的工作质量，体现了公务员的个人工作素质，反映了人民群众对公务员的满意度等，完善考核制度，让绩效考核结果客观充分地反映公务员工作，能够为公务员各种激励措施的落实提高最重要的依据，有利于公务员激励工作法制化规范化。把公务员的晋升、薪酬等与绩效考核结论充分挂钩，充分激发公务员工作的积极性与学习提升的积极性，体现公务员职责导向。
2、推进公务员激励指标体系的建设
公务员激励机制本身的建设包括考核、晋升、薪酬几个主要方面。首先，要做好绩效的考核机制建设，做好这样几个方面的工作：一是细化规范考核内容，针对不同的公务员级别与岗位特点，制定科学的考核内容与要求，考核的各个方面制度各项分指标，并制定合理的指标系数；二是确立客观考核标准，考核标准要具体化、数量化，从德、能、勤、绩、廉几个方面建立考评指标体系；三是健全严格考核程序，考核程序要严格、民主、严谨，使得考核工作不受到主观偏见的干扰；四是完善科学考核模式，包括考核方式科学化及考核方法科学化。在考核过程中，可以借鉴现代企业考核工具如层次考核方法、排列法、对比法、量表分析法等，确保考核的科学性和准确性。
3、加强考核结果与实际利益的关联性
要保证公务员绩效考核工作的权威性，逐步把绩效考核做成公务员晋升管理、薪酬管理、准入管理以及退出管理的依据。从这个方面来讲，公务员的绩效考核结果是公务员激励制度的中心环节。把各种晋升、薪酬等实际利益充分与绩效考核结果挂钩，减少人为因素的介入，为公务员激励机制的法制化打下基础。
（三）完善公务员晋升机制
1、强化晋升激励环节的法制化
公务员的激励包括很多环节，从录用、晋升、退出等各个环节中都存在着激励的要求，任何一个环节的缺陷都会造成公务员管理的漏洞。目前，我国的公务员录用制度逐步得到完善，公务员逢进必考，减少了公务员录用中的腐败，提高了人才素质。但是在公务员的晋升与退出机制方面，还亟待完善。虽然《公务员考核规定》规定考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但是在实际工作中落实得并不到位。公务员的晋升是公务员激励机制的主要方面，是公务员职业价值的主要方面，对公务员的积极性影响巨大。所以，在工作中要营造公平公开的竞争环境，改变领导与组织部门内定人事的做法，让晋升成为工作绩效的体系与回报，成为人才的成长通道。
2、晋升机制与绩效考核挂钩
目前，我国在公务员的晋升选拔中领导的主观性仍然很大，晋升缺乏法制化的客观标准，缺乏可操作的具体要求。只有把职务晋升与能力与实绩充分挂钩，排除裙带关系等的影响，才能够确保人员选拔的科学性，公平和公开性。从而促使公务人员有动力去积累经验、增长才干，更好的为公共部门服务。未来要逐步规范公务员晋升过程的规范化与监督工作，制定明确的标准与明确的程序，让公务员的晋升与绩效考核结果全面结合，确保公开公正。
3、不同情况要区别对待
虽然晋升是公务员激励的重要方面，但是要注意的是：公务员在不同阶段呈现不同的价值需求，针对不同年龄的公务员要落实不同的职业规划，不能把晋升最为对待所有公务员的统一药方。例如一些临近退休的公务员如何规划他们的职业生涯，为他们确立什么样的职业任务与价值追求等都是非常重要的。
（四）优化公务员薪酬管理制度
1、薪酬制度是公务员激励的基础
在市场经济条件下，公务员管理无法摆脱市场经济的一些基本规则的影响。其中，公务员薪酬制度不仅关系到公务员生活水平的高低，而且关系到公务员的社会归属感与责任感，关系到国家机构的工作主动性与廉洁度。目前，要针对我国公务员相对工资较低，福利不统一的现状，加快公务员工资结构改革，增加工资的透明度与规范性。将工资与公务员的贡献、职务等对应起来，与绩效考核结果对应起来，让工资充满激励性。同时，严格规范公务员的各种收入，将公务员工资等各种收入纳入法治化的轨道，保证公务员薪酬的廉洁度。
2、构建更加合理的公务员薪酬制度
我国公务员虽然开展了“阳光工资”改革，但是目前的工资仍然缺乏透明度，灰色收入屡禁不止，行业差距较大、地区差距明显，与公务员工作岗位与工作量之间的联系仍然不紧密，缺乏足够的激励性。未来的工资改革一方面要加大职务工资与级别工资的差距，充分体现按劳分配的基本原则，另一方面要加强绩效工资部分，把工资与工作绩效考核结果充分结合，真正公正地反映工作质量与效果。
同时，要进一步加强工资立法，学习西方国家对工资立法的管理，如日本的《一般职员报酬法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。规范工资以外的收入，把公务员工资全面纳入到法制化的轨道，防止腐败等现象生存的空间。逐步推行职务消费薪酬化，工作活动中的各种消费有个人统一管理与使用，如用车、通讯等开支，落实职务消费的货币化，促进消费限额与透明，便于监督管理，推动我国公职人员工资制度的科学化和规范化建设。
（五）加强公务员培训教育工作
当前，我国公务员目前的总体素质不高，思想意识落后。所以，加大对公务员思想与业务的培训教育工作是当前重要的任务。一方面在培训中贯彻现代民主法治思想与知识，另一方面在公务员培训学习的同时，逐步淘汰一些素质不达标的公务员，选拔优秀的公务员人才。
2、加强培训教育是激励机制落实的后盾
目前，我国重视公务员的录用而忽视的过程中的管理与培训等，公务员培训制度形式化严重，缺乏系统化、针对性强的培训体系，使得公务员激励制度存在很多短板与空白之处。公务员的培训工作缺乏管理部门全面的部署与全方位的参与。我们要学习西方成功经验，把公务员培训计划纳入到政府管理工作当中，为公务员制定个性化与共性化相结合的培训任务。同时，公务员的成长发展与激励机制联系不紧密，要把培训工作与绩效挂钩，促进公务员学习提高的积极性。目前，公务员的学习积极性不高，主要是因为培训与晋升、绩效、薪酬之间的关系不大，制约了公务员队伍素质的进步。
3、提高公务员的培训工作实效
在培训工作上，要转变用人观念，坚持以人为本，把公务员的成长发展作为重要工作来抓。各级政府领导要充分重视和支持公务员培训工作，提高培训提高公务员的理想信念，增强宗旨意识、责任意识、廉洁意识，增强贯彻党的路线、方针、政策的自觉性，更好地为党和国家的工作大局服务。同时，通过培训工作提高公务员的政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力等。要充分利用现代化的创新培训手段与方式，针对不同的公务员级别与性质落实不同的培训学习任务，不断落实小班化与个别化的培训，全面提高公务员的素质。
要行把公务员的培训工作落实到实处，就需要把公务员培训与绩效管理结合起来，通过激励机制促进公务员学习与参加各种培训的积极性，使得培训工作有任务、有目标、有压力，防止培训工作流于形式。还可以把公务员培训工作于公务员的素质考察工作结合起来，通过培训学习过程考察公务员的基本素质，对其进行奖励，并为选拔人才提供一种新的渠道。同时，可以把公务员的培训与公务员的“进口与出口”结合起来，新录用的公务员必须参加培训并合格，长期不进行培训学习的公务员一旦不达标，将受到公务员退出机制的淘汰等。
（六）加强对公务员的监督与惩戒
1、加强监督工作是公务员激励机制的保障
监督工作是公务员队伍素质与工作质量保障，也是公务员绩效管理的一个方面。公务员的激励机制要置于各级部门与社会监督之下，才能够促使机制得以充分地实施。对公务员的监督首先要做好立法监督工作，让法律成为监督的保证；其次要加强党政内部监督，尤其要抓好关键部门的监督工作，保证激励制度的落实；再次，要加强社会监督，让公务员的绩效考核结果与社会公众的满意度等结合起来，让公务员的工作廉洁度等接受社会监督，提高激励机制落实中的执行力。
2、把惩戒激励与正面激励充分结合起来
公务员的激励工作从根本上讲需要靠法制作为基础，通过健全制度与法律法规予以保障。在这个过充分中，首先要完善负面激励机制，让公务员置于法律与社会监督当中，针对当前公务员队伍存在一些不良的风气与现象，通过负激励措施加强公务员队伍的危机意识与责任意识，引入竞争与淘汰机制，把一些人丛特权阶层与提前意识中拉出来。这是公务员队伍素质建设的当务之急。
同时，在负激励的同时也要加强正面的激励与引导工作。因为内因才是把工作做到最后的积极动力。有惩必有奖，要积极鼓励一些素质高、工作绩效好的公务员，通过晋升、薪酬、荣誉等各种实实在在的措施，激励这些公务员的积极性。另外，在公务员的激励过程中，也要重视一些情感因素、人际因素的积极作用，为公务员创造一个人文化与规范化充分结合的工作环境，这对于激励的效果是有积极意义的。但是要注意这些因素要建立的规范公正的基础上，缺乏公正性与规范性的人情关系适得其反。
（七）创新公务员激励新方法
1、不断完善公务员激励制度
目前，我国的公务员法还需要结合时代要求，不断进行完善与革新，不断引入西方先进的公务员管理成功经验，形成公务员激励机制的完整体系。十七大中，同志表示：要完善制约和监督机制，重点加强对领导干部特别是主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度。这些都是说明：我国的公务员制度正在处于快速改革与完善时期，随着制度的不断创新，我国的《公务员法》将不断完善，公务员激励制度将逐步起到实质性的效果。
2、管理地方政府创新公务员激励模式
目前，在我国的公务员激励制度上，还存在着很大的实践创新空间，很多地方甚至是实行的空白。所以，要不断鼓励地方出台各种新的模式与做法。当前，很多地区都在创新一些新的做法，出台一些新的举措，我们要认真积累一些有效的做法，并适时进行全面的推广，逐步形成适合中国特点的公务员激励机制。例如：2009年海南澄迈县建立廉政保证金制度。县直机关单位党政主要负责人和镇党委、人大、政府主要领导每月缴纳300元，由县财政局从其个人“阳光补贴”中扣下。每年年终，领导小组将对各单位廉政工作进行年终考核。连续两年被扣除廉政保证金100%的，就地免职。再如：2009年深圳行政机关公务员进行分类管理改革，把公务员细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三个类别，约七成的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中。通过职位分类和聘任制实施，淡化官本位、打破铁饭碗。这些创新性的做法对于推进公务员激励机制的完善意义重大。
七、结论
本论文考察了我国公务员激励机制的现状，并对完善公务员激励机制的途径和措施进行了思考，得以确定我国公务员激励机制作为研究选题。本论文研究框架为，首先对本论文选题研究的核心概念——“公务员激励机制”进行理论概述，然后详尽考察我国公务员激励机制现状，并在梳理和概括我国公务员激励机制问题及成因分析的基础上，提出完善我国公务员激励机制的途径和措施。经过上述研究过程，得出完善我国公务员激励机制的途径和措施为：（1）从思想认识上转变公务员管理的理念；（2）建立完善的绩效考核机制；（3）完善公务员晋升机制；（4）优化公务员薪酬管理机制；（5）加强公务员培训教育工作；（6）加强对公务员的监督与惩戒；（7）创新公务员激励新方法的研究结论能够成立。
激励理论论文范文4
内容摘要管理的核心问题--效率，产生于个人理性与集体理性的矛盾与背离。对于大多数具有一定规模的团体来说，要解决从个人理性走向集体理性，实现高效率，首先就要获取或创造出一定量与质的激励资源，并在此基础上设计、安排一个完整的制度性的“激励结构“；同时如何在实现“激励相容“的同时，降低其实施成本，尤其是确保提高作为控制标的的“行为“的可观察性与可评价性，成为问题的关键。
自从管理学诞生之初，人们就把如何提高效率作为管理中的核心问题来探讨研究，并从不同的假设前提、不同的角度提出了各自的答案。包括科学管理时期的外部规则控制和经济刺激；行为主义时期的参与和民主化管理；系统论时期的权变思想等等。本文在继承了关于“效率“是管理核心问题的观点同时，力图从一个新的视角对这个问题进行再思考，并从中得出了一些富有启发意义的结论。
1从个人理性到集体理性
尽管“理性“是社会科学研究中最富争议的概念之一，但是，“理性“却是自文艺复兴以来人类普倡的价值观之一，并成为当今社会科学研究中所共持的基本假设前提之一。在社会科学研究中，一般把“理性“定义为“假定论及的目标和现实世界不变，那么，只要行动得以正确地筹划，有利于最大限度地实现目标，这种行动就是理性的。“1如果说“个人理性“意味着“行为者是自己利益的理性寻求者“2；那么“集体理性“则可以引伸为“集体是团体自身利益的理性寻求者。
“个人“是社会的元单位，并且是自身利益的理性追求者。但是，人类的基本属性之一是其“社会性“，“组织“是人类社会的普遍现象，我们生活在一个组织的世界中。那么，各种组织何以存在？一般认为，除了人类的合群本性使然外，各种组织（包括工厂、公司、俱乐部、政党乃至政府、国家）之所以要建立起来，乃是因为人们仅仅靠自己个人的力量不能完成或不能令人满意地完成某些任务、实现某些目标，于是具有相同要求和目标的人们结成了团体或集团。可见，组织的存在是为了增进集团中成员的共同利益，组织的高效率意味着提供和享受更多的公共产品和公共服务。
但是，“正如可以假定一个组织或一个集团的成员拥有共同利益，他们显然也拥有不同于组织或集团中其他人的纯粹的个人利益“3。无论组织寻求何种公共产品和服务，都必然要求组织、组织成员付出一定的成本。那么，成本如何分摊？产品和服务如何分配？这些无疑会影响组织成员行为前对行为成本与收益的计算，只有在符合个人理性的情况下，寻求公共产品与服务的行为才会发生，才会实现集体理性。因此如果我们同意广义的“经济理性人“假设，那么驱使每个组织成员行动的则将是“个人利益“，而不是“组织的共同利益“。这样就产生出一对相互对立的命题：命题一：驱使组织成员行动的是共同利益（集体理性）；命题二：驱使组织的成员行动的是个人利益（个人理性）。因此，无论是管理的理论与实践，其焦点问题就变成：如何使这两个命题协调起来？如何减少、克服“搭便车“的现象？如果这些问题得不到解决，组织即使成立也会面临解体的危险。可见，管理的核心问题“效率“产生于个人理性与集体理性的矛盾与背离，管理的核心问题现在转化为内协调问题，即如何协调组织成员之间、组织成员与组织之间的目标、利益，使每个组织成员都能为了实现组织的共同目标去努力，也就是在组织中如何从个人理性走向集体理性。
当然，个人理性与集体理性之间不仅有矛盾与背离的一面，也有一致的一面，否则集体就不会存在。不同学者对其一致性与矛盾性的不同强调，就形成了不同的描述与解释社会现象的方法。例如，在亚当·斯密那里，个人理性与集体理性是并行不悖的，这集中地反映在他著名的“看不见的手“理论中，即如果人人都为“个人利益最大化“而理性行动，那么他们便会受到代表强大市场力量的“看不见的手“的指引或驱使，其结果是整个社会的繁荣，即集体理性的实现。这种观点在成为资本主义国家的指导理论几个世纪以后，逐渐受到人们的批判，其中最具说服力的来自公共选择学派的乔治·布凯南和曼瑟尔·奥尔森。在他们看来，在大多数情况下，个人理性并不是集体理性的充分条件，“交通堵塞“就是日常生活中的一个极好例证。其原因就在于由于外部效应及公共物品的存在而产生的成本分摊、收益分割问题。也正因为如此，才为我们探讨内协调这一管理的核心问题提供了必要性。
那么，个人理性与哪些条件共同构成了集体理性的充分条件呢？换句话说，怎样从个人理性走向集体理性呢？根据奥尔森的回答，有两个重要条件：一是组成集团的人数足够少，二是存在着选择性的激励手段。人数少一方面意味着单个人的影响力将会相对提高，另一方面使人们之间的相互监督成为可能。这样使每个人的每个行为都成为在多次博弈中的计算对象，换句话说，在每个人都可以根据他人的行为调整自身的行为的同时，也使每个人在行动之前必须考虑自身行为对他人行为进而最终对自身利益的影响。当然，人数具体少到多少，并没有一个普适的具体数字，但是人们一般认为，人数越少，组织的行动力越强，并且一般在少于十人的情况下，才有自动采取集体行动实现集体理性的可能。当然，随着现代技术的迅捷发展，这一可以实现相互监督、进而自动实现集体理性的小团体的规模也存在相应扩大的可能性。
毫无疑问，现代社会中的绝大多数组织并不是这种小团体。当组织达到一定规模后，在人们之间形成一致意见并在实施过程中实现上述的相互监督就成为不可能，个人成本与收益之间的对应关系模糊甚至丧失，此时每个成员从个人理性出发，就有可能出现所谓的“搭便车“现象，从而减少甚至中止集体行动的产生，公共产品与公共服务减少、甚至无法形成，即组织效率的下降、集体理性的缺失。要改变这种情况，就需要管理者运用“选择性的激励手段“对成员进行激励与控制，即根据组织成员的不同表现，也就是对组织目标达成的贡献程度，有选择地对其进行激励或行使强制性措施，以实现内协调，保证通过集体行动的形成，提供更多、更好的公共产品与服务。现代社会中的大多数组织都面临这种情况，无论是私人组织的管理，如私营企业，还是各种公共组织的管理，如军队、国立大学等，甚或是政府对整个社会的管理，都面临着如何通过运用“选择性的激励手段“来影响行为者对“成本与收益“的计算，从而实现集体理性的任务。
2资源获取与激励、控制的制度选择
关于激励，从马斯洛、麦克利兰、赫茨伯格到弗鲁姆再到亚当斯已经给我们讲述了许多富有启发意义的原则和方法。然而，有一点却为他们所共同忽略，即在遵循各种原则、采用各种方法对组织成员进行激励之前，首先必须获取或创造一定的激励资源（包括物质的、权力的、精神的）。这是组织中的管理者必须解决的首要问题。
组织要发展，管理者要激励成员都必须以拥有一定的激励资源为前提。我们看到，现代国家的建立与发展恰恰是与财税体制的建立与完善相辅相成的，社会抽取能力是国家实现其他能力的基础，它为国家这一高级形态的政治组织进行激励与控制提供了物质基础。恩格斯早在考察国家起源时就已经指出，为了维持国家的公共权力，“就需要公民缴纳费用--捐税“，“随着文明时代的向前进展，甚至捐税也不够了；国家就发行期票、借债，即发行公债“4。国家的社会抽取能力除包括财政资源的抽取外，还包括人力资源的抽取，如兵役、公务人员的选拔等，以获取公众的支持。此外，抽象地从社会价值观中创造性地提取精神性的资源，如荣誉等价值符号，也是国家抽取激励资源的重要内容之一。国家的社会抽取能力对于国家激励与控制整个社会的意义在今天几乎已成为人们的共识。我国在90年代进行的包括税制改革、反腐败、国有企业改革在内的一系列措施都是强化社会抽取能力的努力。国家如此，一般的组织也是如此。曼瑟尔·奥尔森在其《集体行动的逻辑》一书中也曾鲜明地论及这个问题，认为当集团达到一定规模以后，除非它拥有“选择性的激励手段“，否则它不会提供“公共物品“（或者说不能实现组织目标），它们包括“行使强制性措施的权威和能力“，“向潜在集团中的个人提供积极诱导“5。奥尔森的论述也说明了获取、创造激励资源的基础性地位。恰恰是在这一点上，尤为体现了公共管理的独特性。
如果说从宏观上而言，公共管理与私人管理的区别主要表现在其追求的目标--社会公共利益最大化与本组织利益最大化、外部环境--垄断与竞争、及权力基础--国家强制力与经济诱导力等方面，那么从微观的管理者进行管理实践的角度而言，二者一个重要的区别则在于公共组织中的管理者所拥有的激励资源相对来说要少得多。大多数公共组织，尤其是公共行政组织不能合法地保留其获取的收入--无论获取的途径如何--并根据自己的喜好决定每位成员从中获取的份额，即没有对“物质资源“控制和分配的权力；同时，随着公务员制度在世界各国的建立与推行，公共组织在确保用人规范性的同时，也使组织中的管理者又失去了一项重要的激励资源--对组织成员的处置权。这些都使公共组织中的管理者经常处于尴尬的境地：一方面希望属下努力工作，另一方面又往往缺乏促使他们这样做的实质性的手段。因此，如何“艺术地“创造激励资源成为公共管理者的一项重要工作。这种“艺术地创造“即包括通过“寻租“为本部门获取非法定的资源，也包括充分运用领导艺术，去创造诸如“尊重“、“社交“、“自我实现“等精神性资源。与此同时，如何充分利用有限的激励资源，即如何科学地设计、安排激励结构也是其重要工作之一。这一点也正是下面分析的重点。
在既定的“激励资源“下如何设计安排一种制度化的“激励结构“以最好地实现“激励相容“6？这是组织中的管理者必须面对的第二个问题。这首先包括明确界定各方的权力与义务，其次包括确定各组织成员分享由财富、权力、名望和机会等资源共同构成的价值资源的制度结构，从而使组织成员的行为、分享的机会与比例及组织的目标三者具高度的相关性，即实现“激励相容“。因为我们知道，最终影响行为者行动的决定因素有两个：一是行为者的意愿；二是行为者的能力。因此引导、改变其行为的途径也有两个：一是通过人力资源开发提高其行为能力；二是通过改变其对特定行为的成本与收益的计算来改变其行为的意愿，而组织内部的制度与规则恰恰是影响特定行为成本与收益的最重要的因素。例如，根据新制度学派的观点，国家在抽取一定的资源之后，一个首要的职能就在于界定并实施的有效率的产权，同时通过建立一种制度化的激励结构，包括政治的、经济的、社会的，引导社会不同集团的行为以获取各种社会价值。并且这种激励结构最终将影响一国的经济发展。这正如伊斯顿所说政治体系的功能就在于对社会价值的权威性分配7。也正是在这种意义上，人们普遍把一国的经济发展看作该国政府行为的函数。值得一提的是，在设计、安排制度化的“激励结构“时，时刻提醒自己遵循一些激励理论提出的原则是有益的。包括：针对人的未满足的需要进行激励；设置多重的激励目标以满足人的多样化的需求；保持激励目标的相对稳定性；实现激励相容等。此外，考虑到资源的相对稀缺性，保持“满足“的相对稀缺性也是至关重要的，对于公共行政组织的管理者来说尤其如此，否则管理者很快就会陷入激励资源枯竭的境地，而无法运用“选择性的激励手段“。
管理中的控制职能主要从事对处于“制度化的激励结构“中的组织成员业绩的进行衡量与校正，从而在为激励提供依据的同时确保组织的目标得以实现。可见激励与控制是不可分的。完整的激励结构必须通过有效的监督与控制才能得以实现，当监督成本过大时，换句话说，当设计的激励结构实施成本过大时，激励结构便形同虚设。林毅夫在分析我国历史上的农业合作社作为一种制度(激励结构)何以失败时，也提到这一问题。“监督成为保持劳动激励和合作社生产率水平的关键“8，因此1961年在生产队作为生产管理与核算单位、收入分配方式(激励结构)恢复到高级社阶段的工分制以后，尽管从理论上来说，这一激励结构根据社员对公社贡献程度的代表--工分的多少，决定社员的收入分配，从而是完整有效的，但是由于农业生产中监督的困难，工分并不能真正代表社员贡献的大小，从而使农业生产率并没有大的变化，这种情况一直持续到1978年家庭联产承包责任制的实行。其关键在于在家庭责任制下，集体还原为个体，个人理性与集体理性的矛盾消解了。从而使监督问题从根本上得到解决。
可见，监督成本问题反过来又成为设计“激励结构“时必须加以重视的一个问题。一般而言，监督成本的大小与工作的分散程度、周期长短，工作过程的可观察性、结果的可比性等因素有关，管理者应针对本组织的特点来调整作为控制标的的“行为“指标，提高其可观察性与可评价性，降低监督的成本。例如，对于那些其工作人员的“付出“可以观察而“结果“却不可观察的“程序型“组织来说，如学校（教师）、机关（公务员）等往往以“主要的行为是否遵循正确的规程“来作为控制的标的；而对于那些其工作人员的“付出“不可观察，“结果“可以观察的“工艺型“组织来说，如巡警、工程设计人员，则往往以“目标“为控制标的。其次，在确定控制标准上还须保证标准与组织目标的高度相关性，谨防发生“目标置换“现象。第三，要使控制客观有效就必须保证控制主体有获得有关控制客体行为业绩信息的渠道，以及实质性的纠正权力和手段。这一点在公共行政的控制中尤其重要。例如，目前中国已建立了完整系统的监督与控制网络，但实际的运行效果并不甚理想，关键就在于大量的控制主体，如社会组织、人民群众、社会舆论，甚至是审计、监察部门要么缺乏获得信息的渠道，要么缺乏实质性的纠正权力和手段。
3小结
上文中的“个人理性“与“集体理性“均具相对意义，即“个人理性“中的“个人“不仅指“自然人“，也指大集团中的“小团体“，而“集体理性“中的“集体“在相对于更大的集团时，则转化为“个人“。这样，通过从“个人理性到集体理性“的角度对管理核心问题的分析，可以搭起一座沟通微观与宏观、经济生活与政治生活的桥梁；同时也是行为研究与制度分析方法相结合这样一种社会科学研究中新的趋向在管理学尤其是公共行政分析中的尝试。
通过这样一种尝试性分析，我们得出结论如下：
1、个人理性并不是集体理性的充分条件，如何协调二者的矛盾与背离构成了各种组织管理中的关键所在。
2、在小型组织中，往往可以从个人理性自动实现集体理性；而在大中型组织中，则需要管理者运用激励与控制手段引导组织成员的行为，实现从个人理性走向集体理性，以有效地解决各种公共问题。
3、创造与获取一定的激励资源是进行激励与控制的前提条件。这也构成了对公共管理者的挑战之一。
激励理论论文范文5
随着人力资源管理理论的发展和实践经验的总结，如何防止公共权力的滥用和权力的腐败，如何提高公务员的工作效率，调动公务员工作积极性和创造力，如何建设高素质、高水平的公务员队伍，如何建立科学、操作性强的政府人力资源管理体制等问题已成为学者和政府工作人员讨论的焦点之一，而解决这些问题的重要途径之一就是完善公务员的激励机制，虽然目前我国公务员的激励机制已经形成一定的规范，也发挥了很大的作用，但是这些激励机制相对制度化，缺少人性化，也就是说还没有完全从以人为本的角度出发，没有真正激发公务员积极工作的内驱力，因此现行的公务员激励机制还需要进一步的改革和完善。
目前我国公务员激励机制的主要方法及其存在的缺陷
目前我国在公务员人力资源管理中采用比较普遍的激励机制主要有：薪酬制度、晋升制度、考核制度、福利制度、培训制度等，下面重点阐述这几种制度。
（一）薪酬制度
随着中国经济的发展，公务员的薪酬标准也随之上调，从《公务员法》的具体规定中，可以看到，现行的公务员工资由级别工资和基本工资两个部门组成，而且对每项工资的标准也有具体的规定和说明。由于公务员工资相对稳定，福利也较好，这就吸引了社会各界人士纷纷参加公务员考试，以便能进入公务员队伍，这些都有利于公共部门广泛吸纳优秀人才，提高公共部门的人才储备量，从而提高公共部门的工作效率。虽然这些都能产生积极的作用，但对于激励公务员积极性方面，还存在一些有待完善之处：首先，公务员工资虽然稳定但不高；其次，平均色彩比较浓厚；再次，公务员工资提升的速度相对滞后。
（二）晋升制度
起实施的《公务员法》设立了公务员“职务晋升”与“职级晋升”并重的晋升制度，从这个规定上可以看出，即使公务员的职务没有得到晋升，也可以通过职级晋升来提高自己的待遇，同时也开拓了公务员的晋升渠道，减小了职务晋升所带来的压力。但是，随着新公共服务理念不断深入人心，中国的行政改革的不断探索，公共部门结构扁平化趋势也就日益突出，这就使得公共部门中的公务员的晋升计划受到限制，从而导致了一个不利的后果：“由此造成公务员工作积极性不高，行政效率不高，从而影响了政府部门目标的实现。”由上面的分析可以看出：晋升不是很容易的事，还不能成为公务员职业生涯中的一个宽渠道，这就可能在一定程度会影响公务员们的上进心、积极性。
（三）考核制度
公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察，并最终以量化的形式做出评价。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。不可否认，这些考核结果有参考价值，对公务员也有一定的激励作用，但是也存在一些不尽人意之处：第一，考核标准与内容不够具体。这就造成在对公务员的实际考核中，缺乏详细和具体化规定，从而造成考核的结果不尽人意，影响了考核结果的有效性。第二，绩效考评与原宗旨相悖。进行绩效考评原意是为了监督公关员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效评估没有发挥原本的作用。另外，绩效考评是被动的监督，缺少自觉性。以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”，缺乏真实性和有效性，不能在真正成为公务员的激励机制。
（四）福利制度
我国公共部门公务员享受的福利制度也有相当长一段时间了，好的福利和就业压力是“万众齐心”考公关员的一个重要因素。目前我国的公务员享受医疗、卫生等多方面的福利，但是，随着经济的发展，医疗改革、住房改革、企业改革等各项改革的不断深入，公务员福利制度方面的优势就日趋不明显，与社会大环境存在一定不和谐，因此现行的福利制度还不足够适应当前的新形势、新体制。以福利分房制度的改革为例，公务员这项福利制度在无形中失去，而工资水平又跟不上房价水平，这就在一定程度上无形地降低了公务员原来所享受的福利待遇，也就挫伤了公务员的工作积极性。
（五）培训制度
培训是提升公务员素质和提高公务员行政效率的重要方法之一。目前，我国公务员培训主要由以下几种类型：“培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。”培训主要是为了让公务员熟悉工作内容、工作环境，增加新知识以提升公务员修养和提高工作效率，所以，从根本目的上看，培训也是一种激励方法。但培训内容不一定能跟得上时代的发展。另外，培训制度和培训体系还不健全，这些都使此种激励方法不能收到很好的效果，同样需要进一步的改良和完善。
建立软性激励机制的必要性和必然性
以上所阐述的激励机制都属于外部的规章制度，具有法律性、强制性、外部性，或者说是“硬性的规定”。本文欲针对这一特点探索一种新的激励机制——“软性激励机制”。相对前面阐述的几种激励机制而言，这种激励机制是建立在人的心理基础上，本着以人为本的原则而提出的，它的产生具有现实的必要性和必然性，具体如下：
首先，现有的激励机制外部性。从上列的综述中可以看出，目前在公务员人力资源管理中采用的激励方法主要是物质上的补贴鼓励，外在的监督管理，职位的升降激励等，也就是说这些激励方式都比较直接，具有诱惑力大，见效快的特点。而对公务员能产生潜移默化作用的
文化心理，道德的熏陶和自我约束等面的激励相对不够重视，比如，公务员的家庭状况，情绪波动、兴趣爱好、民主参与，职业倦怠等。目前，随着公务员制度的不断完善，公务员队伍的经济收入水平提高、福利待遇有所改善，社会地位也逐步升高，这些都吸引了大量优秀的人才加入公务员队伍，但进入后，这些公务员的优势不一定能得到发挥，公务员的个性特点未必得到重视，也就是说，公务员在工作时不一定有发自内心的积极性和工作热情，造成公务员工作效果与预期不相符合。而我们知道内因是改变事物的根本原因，因此要提高公务员的工作热情，就应当从他们的心理出发，建立软性的激励机制。其次，现行的激励机制不够成熟。当前激励机制存在一些缺陷，会影响到公务员的工作情绪，因此建立新的激励机制成为现实的必然。第一，满足不了公务员的需要。虽然公务员可以通过晋升、加薪、培训等满足个人发展的需要，但是机会相对不多，而且这样的机会是否可以通过公平的竞争取得，还有商榷的空间。这样，公务员就容易对自己的能力产生怀疑，容易形成干好干坏都一样，主要靠关系的错误观念。抱着这样的悲观情绪，就不能使公务员积极投入到工作中。第二，家庭不被考虑在内。公务员的工作需要家庭来支持，因此家人的关怀也是很重要的。中国的传统观念是“舍小家为大家”，提倡为工作无私奉献，但要每个公务员的所有家人都做到这一点是比较困难的，因此需要家庭成员了解其工作状况以支持其工作。
再次，以人为本的管理思想使建立软性管理机制成为必然。以人为本的管理思想，就要求“以公务员的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到公务员的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和政府文化建设，使公务员能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标做出最大的贡献。公务员是重要的人才资源，公务员本身必须得到尊重和公平的对待，如果得不到信任和关怀，他们很难在组织行政行为中同样地对待公民。”也就是说要以人本的思想构建公务员的心理契约，从以事为中心的观念转为以人为中心，充分考虑公务员的个性特点，为其安排适合的职位，以充分调动其工作的积极主动性。构建和谐的行政文化和团队合作精神，不断提高公务员的工作能力和敬业精神，同时也满足公务员对职业生涯发展的需要和其他需要，激发他们的潜能，最终实现公务员的全面发展。
建立有效的软激励机制具体方法
（一）制定公务员心理契约
这种激励方法已得到学者们的研究，我认为1962年莱文森等人（levinson，price，et.）的解释比较具体明确，他们“心理契约”的解释是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”，这些期望都具有内隐特性，其中有些期望相对更加明确，比如工资；而有些期望更加模糊，仅仅是通过间接的揭示，比如长期的晋升前景。这与社会契约论有类似之处，社会契约论是政府与公民之间的契约，它也是隐含的，未公开说明的。公务员的心理契约则是公共部门与公务员之间的契约。也就是说公共部门与公务员之间存在一种稳定的契约关系。这种隐形的契约会对公务员的行为起到自我监督的作用，从内心来调整工作的状态。而公共部门，也是根据这个契约来对公务员进行奖励和惩罚。当然在实际操作中也会遇到一些困难，比如这个契约的内容有哪些，怎样才合理等。因此具体做法是：先让公务员根据自己的能力和需要，写出个人近期目标和长期目标，同时公共部门也根据该公务员所在的职位，写出公共部门对其要求，在公共部门与个人协商后，最终订立公共部门与公务员之间的契约，同时尽量把目标与任务细化，并且允许他们有恰当的调整，一段时间后再根据这个契约来对该公务员进行评价和奖惩。这样容易使公务员自身产生压力而激发他们的工作热情。
（二）关怀公务员的家属
传统的激励机制，只是从公务员个人出发，对公务员的家庭关怀较少。与公共部门不同，企业人力资源管理中激励机制已经在关注其员工的家庭了，特别是国外，因此我们可以借鉴国外企业的经验。在国外的企业中，很多企业不仅把员工看做是人力资源，也将其家属纳入公司的范围之内，因此他们常常句型各种聚会来邀请员工的家人参加，增加员工及其家属的归属感。有的企业则让员工的家属参观家人的工作环境，使家属更了解该员工的工作内容而支持家属的工作。此类等等方法的目的只有一个，就是让其家属也能理解该员工的工作，增加他们的归属感，从而更支持该企业的工作。因此，公共部门也可以尝试类似的方法，来激励公务员，总的说来，该方法的核心在于：将公务员的家庭成员也看做是该政府组织的一部分，增加公务员及其家属的归属感。
（三）完善公务员职业生涯
由于每个人的价值观、性格、专长和兴趣不同，因此对职业的目标也存在个体的差异。因此，公务员的职业生涯也必须在建立在《公务员法》基础上，进一步诊断每个公务员个性特点，了解每个公务员个人的愿望和想法，并通过一定科学的测评，与此同时，还要逐步建立科学的公务员职业生涯规划系统，完善公务员职业生涯咨询渠道，搭建公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁，使公务员的工作尽量了解自己的个性特征、兴趣爱好等，使其能力的发挥和个人期望能同组织统一，虽然不可能每个公务员都从事自己感兴趣的、适其职的工作，但是只要能发挥公务员的工作积极性，增强公共部门的生机和活力，就能真正帮助公务员计划好其职业生涯，积极投入所做的工作，提高工作效率。
（四）建立公务员的团体协作机制
“所谓的‘信任’，就是在一个社团中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，其基础来自社团拥有的规范以及个体隶属于社团的角色。在一个社会中，一个社会成员越能超越血缘性自然信任，自愿组成超血缘的团体，则显示此社会成员普遍信任度较高；反之，一个欠缺信任的社会，以地方性、血缘性团体居多，使有超血缘的组织，例如官僚组织、政府扶持的企业，也多依赖正式规章制度，有时还需配合强制手段来取代信任，这使得交易成本上升。他指出，”社会资本很低的国家不仅容易产生弱小而且效率低下的公司，而且也将深受政府官员腐败和公共部门管理效率之苦。“从这一观点出发，便可以建立员工团结协作机制。团体协作更加个性化和人性化管理的表现，因此公共部门要提供各种方式来促进公务员之间的情感交流，但并不是以一起吃饭、一起喝酒等简单的娱乐形式，也不是建立”自己的内阁“，更不是”结党营私“，而是增加员工之间的了解以及给予对方必要的工作帮助，这才有利于团队之间的协作。
（五）加强公务员的参与管理
参与管理不仅能激励公务员个人，而且可以为公共目标的实现集思广益。盖伊？彼得斯在《政府未来的治理模式》一书指出，扩大公共雇员的参与程度，让大量有思想、有才华的下级公务员参与决策过程，是提高政府绩效的重要途径。“可见，参与式管理不仅仅可以使公务员在参与公共部门的决策中能提供更多的信息，更为重要的是它能使公务员在互动参与的过程中调整和维护其所订立的心理契约，消除一些不必要的心理矛盾，从而提高公务员的工作效率，最终提高公共部门的行政效率。
（六）建设有特色的行政文化
激励理论论文范文6
关键词：人力资源管理；有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
