激励机制论文范文1
关键词：证券市场股票期权有效性激励
在现代企业中，为了维护出资者的合法权益，充分调动经营者的积极性，需要构建一套完善的经营者激励机制。股票期权因被认为是一种有效的激励形式而备受关注。但股票期权激励机制能否达到预期效果却依赖于外部条件的完善，包括资本市场的完善、经理市场的建立与健全以及各种制度措施的建立与完善等等。其中资本市场的完善，尤其是证券市场的有效是发挥股票期权应有的激励作用的重要前提条件。
有效的证券市场与股票期权的激励作用
股票期权及其激励模式
股票期权是现代企业中针对剩余索取权的一种制度安排，它是指企业所有者向其经营者提供的一种在特定的时间内可以按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的一种做法，其激励模式如图1。
股票期权的价值在理论上是没有上限的，由此有望更加激发经理人员的积极性。在行权价格既定的情况下，经营者的收益与股票的市场价格成正比。而股票价格是股票内在价值的体现，两者的变动趋势是一致的。
因此，在理想的情况下，股票内在价值是企业未来收益的体现。于是，经营者的个人利益与企业的未来发展之间就建立起了一种正相关的关系。当股票价格决定于公司价值时，股票期权使得企业经营者的个人收益成为企业长期利润的增长函数。通常情况下，从授予股票期权到行权应有一个较长的时间间隔，从而使得经理人员不仅关心当前的股票价格，更关心将来行权时的股票价格，既关心企业的短期利益，更关心企业的长远发展。因为只有未来股票价格足够高，经理人员才能在股票期权上获得丰厚的回报。
市场有效性的重要意义
显然，股票期权激励机制有效性的假设前提是公司价值决定其股价涨跌。而只有市场是有效的，股票价格才和公司价值呈现相关性。市场的有效性是指根据某组已知的信息作出的决策不可能给投资者带来超额利润。证券市场的有效性是指证券市场效率，包括证券市场的运行效率(EfficiencyRun)与证券市场的配置效率(EfficiencyAllocation)，前者指市场本身的运作效率，包含了证券市场中股票交易的畅通程度及信息的完整性，股价能否反映股票存在的价值；后者指市场运行对社会经济资源重新优化组合的能力及对国民经济总体发展所产生的推动作用能力的大小。
有效性的基本假设是证券存在一种客观的均衡价值，股价已反映所有已知的信息，且价格将趋向于均衡价值。这一假设意味着投资者是理性的，其购买和出售行为将使证券价格趋向其内在价值，且调整到均衡的速度，依赖于信息的可利用性和市场的竞争性。
就宏观而言，金融市场的目的，是将一个经济体系中的储蓄，有效地分配给最后的、资金运用效率更高的使用者。在一个有效率的资本市场上，公司经营者的任何理财行为均可以通过本公司发行在外的普通股股票等证券的价格获得回应：有利的理财行为可以提高证券价格，不利的理财行为则会降低证券的价格。因此，对于企业的经营者来说，如果一个市场是有效的，则意味着企业行为也就是市场行为。
我国目前证券市场有效性严重不足
我国目前的证券市场有效性严重不足，股市对企业信息的反映较弱，投机气氛极为浓厚，市场操纵时有发生，公司的股价和其经营业绩往往缺乏相关性，股价不能反映公司业绩，经常出现股价与业绩非对称的现象，甚至与其真实价值严重背离，主要表现在：
股权分置长期得不到解决，市场投机气氛浓厚。目前我国上市公司的流通股比重很低，非流通股所占比重超过60%，大股东一股独大现象严重，上市公司分配不规范，中小投资者的利益无法得到保障。股价虚升，经常出现大幅度波动，使得证券市场丧失了对经理人员业绩的客观评价功能，股票价格很难或基本上不能反映公司真正的投资价值。
证券市场在反映企业的信息方面严重不足。我国目前公司的股票价格在“炒作未来”的幌子下肆意操纵的痕迹十分浓厚，股票价格中包含了很多投机性的因素，股票价格与公司实际的经营业绩关联度极低。这种状况使得对持有公司股票的管理层来说，股票的激励作用大大降低。难以发挥期权设计者期待的激励效果，甚至还会起到“反向激励”的作用，这种反向激励不仅削弱了期权的激励效果，甚至还可能诱使企业的高层管理人员利用我国证券市场监管不力的缺陷进行市场操纵，拉抬股价以获取股票期权上的利益。
众多上市公司缺乏诚信，投资者对市场失去信心。近年来，几乎每年都有一半以上的上市公司存在关联交易，其中不乏是财务包装所需。大量的上市公司通过非正常手段以调控利润，不少“绩优”公司的业绩不断受到质疑。长此以往，投资者也就对各种信息都失去了信任，也就不可能依赖相关信息来评判股票的投资价值。从而也就无法依据公司股票的内在价值来确定买卖股票，而是依据股票价格是否存在投机价值来决定买卖股票。
证券市场缺乏有效性，股票期权的激励效果就无法体现。由于股票价格不能反映公司的价值，也就不能反映管理层的能力和努力程度，股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励。这种环境下实行股票期权计划有可能出现绩优公司的股票期权不能获利，或获利很小，而亏损公司的股票期权获利丰厚的不合理现象。
强化市场的有效性
首先健康成熟的证券市场是股票期权激励机制实施的必要的客观环境。只有保持股价和公司业绩的正向相关，才能激励公司经理人员采取各种手段谋求公司的长远发展，并通过股价的稳中有升来获利。其次，成熟的证券市场也将促进并购的顺利进行。如果公司的管理不善、业绩不佳，导致市价下跌，则很容易被有实力的收购者所收购，从而使得经理人员产生很大的压力，促使他们尽心尽职，努力维持公司良好的经营业绩。因此，我们应当加强市场建设，为股票期权创造良好的外部环境。
规范上市公司运作
如果上市公司不存在投资价值，则投资者只有通过投机炒作才能在证券市场获利。因此，要树立投资者正确的投资理念，唯有提高上市公司的质量。
而当前我国上市公司普遍存在运作不规范和质量低劣的现象，投资者与市场之间缺乏应有的信任，投资者对市场和上市公司缺乏信心。为此，必须加强以下几个方面的工作：
严格把好上市关，就公司进入证券市场制定一个较高的门槛，强化上市公司的入市质量，确保素质高、经营业绩好、有发展潜力的企业进入证券市场。
在尽快消除公司股权分置的同时，坚持和提高股票上市标准，增加绩优上市公司的数量。
加强上市公司内部的经营管理，提高上市公司质量。为此，必须建立并完善上市公司内部治理机制，有效防范上市公司“内部人控制”的负面影响。完善上市公司信息披露机制，规范上市公司行为。
在适当缩短信息披露间隔时间、健全企业会计制度的同时，加强对信息质量的监管和处罚力度，将民事责任引入信息披露制度，以消除市场信息的不对称性状态，制止内幕交易和欺诈行为，促进上市公司信息披露的及时、完整和规范。
加强监管
加强有效市场建设，为股票期权的实施提供一个相对完善、成熟、理性的市场环境，使证券市场形成有效的市场评价机制，从而使得公司的股票价格才能真实、客观地反映公司的经营状况、经理人员的经营成果及公司的发展潜力，才能据此对经理人员提供长期激励。为此，我们应当加强对证券市场的监管，完善有关法规，加大监管力度，对违规行为应当及时地予以重罚；同时，要倡导理性投资的理念，使证券市场向稳定、高效的方向发展。
完善信息制度
建立完善的信息制度是提高市场有效性的一个重要环节。证券市场实际上是一个信息市场，信息的可获得性和所获信息的准确性是市场效率形成的重要条件，因此建立完善的信息制度对于提高市场有效性是极为必要的。目前，我国证券市场信息披露制度尚不健全，主要体现在信息披露法规还不健全、监管部门执法乏力。上市公司和中介机构共谋为上市公司操纵利润、出具虚假财务报告欺骗投资者的事件屡屡发生。完善的信息制度应当包括信息公开制度、注册会计师审计制度、证券资信评级制度、证券投资咨询制度、新闻制度和惩罚制度等。其中关键的是要建立并严格执行强制性的信息披露制度，全力营造公开、公平、公正的证券市场。对于上市公司和中介机构隐瞒事实真相或提供虚假信息，向外输送利益和私自转移资金、运用关联交易损害中小股东利益等行为，以及从事内幕交易、操纵市场等违法违规活动的责任人，有关部门应依法严惩。
完善证券市场的竞争机制
为了有效地提高上市公司的质量，加强市场对上市公司的约束力，首先应尽快解决上市公司的股权分置问题，推动国有及法人股上市流通。这将有助于上市公司成为真正面向市场、重视市场、处于市场机制完全监督下的市场型法人实体。其次应完善除牌机制，对于连续一段时间不符合上市条件的企业应清退出市。这将有助于约束上市公司的行为，也有助于树立投资者的价值投资意识，从而使得市场能够客观公正的评估股票的投资价值。
股票期权是一种很理想的激励机制，它可以有效地协调经营者与股东之间的利益冲突，但它必须借助于市场对公司的正确估价并通过股票价格表现出来，而这必须依赖于一个完善、高效的证券市场。因此，我们应首先采取各种有效措施尽快提高证券市场的有效性，为股票期权发挥其应有的激励作用创造一个良好的外部环境。
参考资料：
1.李心合，财务会计理论创新与发展[M]，中国商业出版社，1999
2.汪平，财务理论[M]，经济管理出版社，2003
激励机制论文范文2
论文关键词：激励机制；约束机制；精神激励；物质激励
激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。激励理论有：需求层级理论(生理、安全、社会、自尊及自我实现)、XY理论、保健双因子理论、三需求理论(成就、权力及亲和需求)、目标设定理论、增强理论、公平理论及期望理论。
1激励机制的应用——浅谈摩托罗拉的内部激励模式
激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。激励机制在人事管理工作中有l2种应用方式：计件工资、目标激励、年功工资、晋级、带薪休假、生日礼物和假期、病假激励、技能工资、全勤奖、福利激励、长期工资荣誉奖和利润分享。对此，摩托罗拉公司采取了以下激励模式。
1．1提供福利待遇
公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪酬福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国，摩托罗拉公司为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提供住房的外资企业之一。
1．2建立公正评估
摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表(Scorecard)参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月一次，部门评估一年一次，根据业绩报告表的情况。公司年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。评估在一月份进行，每年选拔干部比较集中的时问是2月份至3月份。
1．3尊一个人人格
在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈．就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。
1．4实现开放沟通
员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进与员工良好的关系，创造良好的工作氛围。
1．5提供发展机会
该公司亚太总部制定了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40％。而且，今后在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。
2激励应与约束机制并存
有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。
总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法(或因素)的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段：第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段．着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。
3对国企建立健全激励约束机制的建议
(1)实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制。岗位工资制实施的一般做法主要是：第一，在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位。同一种岗位类型再划分为不同的岗级。不同的岗位、岗级设立不同的工资奖金标准。第二，在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量傲到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念。第三，岗位和岗级基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。
(2)本着企业需要与个人需要相结合的原则，建立健全工作设计激励约束机制。为使企业需要与职工个人需要获得最佳结合，我国企业在进行工作设计时应注意傲到以下几点：一是要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。二是对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。三是要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。四是应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。
(3)充分发挥工会的作用，建立健全参与管理激励约束机制。一方面，企业各级工会应在企业各级党组织的领导下，加强自身建设，花大力气提高工会干部议大事、懂全局、管本行的素质，教育和帮助职工群众正确地行使民主管理的权利和义务，并把企业民主管理作为自己的工作重点。另一方面，企业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的地位。如企业工会应有权代表职工同企业行政签订集体合同，落实经济责任制；有权代表和组织职工参与企业决策以及企业奖金分配方案、工资调整方案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行；有权代表和组织职工评议企业各级领导干部，并提出奖惩或任免建议等。
(4)以完善竞争上岗、下岗分流制度为重点，建立健全人力资源管理激励约束机制。我国企业应着眼于形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。具体来说，可从以下几项工作着手：规范、系统的绩效考核，把竞争上岗、下岗分流作为公司的一项基础工作常抓不懈，加快实现人员管理的市场化，主要包括全员劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档案管理市场化和社会保障市场化等；本着有利于吸引外部人才、有利于增强内部员工的凝聚力、有利于员工素质逐步提高的原则，努力建立以求才、用才、育才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式。
(5)营造良好的组织气氛，建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况：职工的公平感、企业的领导方式、企业的信息沟通方式、企业的宗旨等。企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。
激励机制论文范文3
在我国国有企业中，现行的激励方式和手段比较单一，主要依赖于以下三种：第一种是物质报酬。指固定的工资（或年薪）、奖金、各种福利等。一些上市的国有企业包括股票和股票期权两种报酬。第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变动，激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉，奖励工作先进者。
按赫兹伯格的双因素理论，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使人们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。
很显然，上述国有企业激励方式中，工资、奖金属于保健因素，职位升迁和荣誉奖励属于激励因素。这三种激励方式都具有计划经济体制的人力资源激励特征，都存在一些问题：一是物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论字排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。二是荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。三是职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出，但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐败分子。四是激励的短期行为较多。培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。
2建立系统科学的激励机制
根据西方的激励理论，人的需求是多层次、全方面的，只有尽力满足人的各种需求，才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。因此，要想调动国有企业员工的最大能量，发挥其最大潜能，建立系统的科学的激励机制是关键。
激励是指用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励机制的核心就是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在一起。激励机制在本质上是要把个人的利已与企业效率统一起来，使个人利已的行为成为能促进企业效率提高的行为。所以说激励机制的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何建立系统的科学的激励机制，笔者认为：
2.1物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
因此，建议政府成立企业家考核及认证的权威机构，推行企业家注册和技术级别认可制度，其级别的确定可设一系列技术指标并加以严格考核。此外还可以建立经营者的声誉机制，发挥声誉对经营者长期化行为的激励作用。在社会地位上，要让企业家参与国家大事，各级政府部门的有关经济发展、建设规划和重大决策，要有一定的企业家代表参与，重视他们的建议和呼声。
企业可以根据本企业的特点而采用不同的精神激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
2.2建立多跑道、多层次的激励机制
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只有一条激励跑道一定会拥挤不堪，一定要建立多条激励跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
2.3充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
2.4规范企业家的行为
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲，用人是企业作气的风向标，用人标准是企业文化得到形成和强化的有力保证；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。最近国家出台对企业家的年薪制奖励规定就是要充分调动企业家工作的积极性，它既可以加强企业廉政建设，又能进一步推动企业激励机制建设。
3运用激励机制必须遵循的基本原则
3.1激励要渐增
激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，其份量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。
3.2情境要适当
由于员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。
具体说来，情境由五个方面的因素组成一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。
3.3激励要公平
激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二。奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。
在现代企业中，人已经成为了最为重要的因素。企业是否成功的对员工及经营者实施了现代激励机制，是否充分发挥了人的积极性，是直接决定其未来的市场竞争地位的。因此，企业在遵循一定的原理基础上，积极实施现代企业激励机制，并且不断地完善企业的各项配套机制，才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。
摘要在分析了当前国有企业激励机制存在的三个主要问题的基础上，从四个方面论述了如何在国有企业建立完善科学的激励机制，最后认为运用激励机制必须遵循三个基本原则：激励要渐增、情境要适当、激励要公平。
关键词国有企业激励机制建设
任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下，企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。随着市场经济的不断发展，国有企业如何建立科学的激励机制，真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，是摆在每一个国企经营者面前的重要课题。
参考文献
激励机制论文范文4
[关键词]中小企业知识型员工激励机制
一、激励理论
著名管理大师哈罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿，以及类似力量的整个类别。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。自从本世纪二、三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大类。
20世纪末，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势:经济的增长日趋依赖于知识，知识成为经济增长的主要动力:二是世界各国间的经济开发性和相互依赖性不断加强。前者，我们称之为知识经济时代；后者，称之为经济全球化趋势。在这样的时代背景下，如何利用知识经济与全球化的特点，提高企业核心竞争力，如何用运用更有效地方法激励员工，已成为企业的时代主题。
二、知识型员工的界定
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”今天，知识型员工及其工作具有如下特征:高个人素质、强自主性、有高价值的创造性劳动、劳动过程难以监控、劳动成果难于衡量、强烈的自我价值实现愿望等。
可见，这里所指的知识型员工是广义的。就发展中的中小企业而言，本文所指的知识型员工包括在企业中从事以上工作的部门经理以下的人员。
三、知识型员工的激励
1.知识型员工动力体系
(1)“本我分析”。“本我动力”是最根本、最顽强的人格力量，它在任何时候都会直接或间接的影响人的行为。生物性本我决定了知识型员工有利己本性，但知识型员工在接受教育的过程中，吸收、发展了人类文明发展过程中利他的、向善的人性特质。
(2)“自我分析”。自我是在本我基础上，通过后天学习而发展起来的人格要素。知识员工与一般员工的区别就是受教育的程度不同。知识型员工后天学习可以提高自我的强度，使个体掌握了更多的知识。学习水平越高，提高也越多，“自我”意识也就越强。
(3)“超我分析”。超我是个体与社会接触和相互适应过程中，通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。
人的行为主要受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。自我动力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存、发展甚至自我价值的实现而产生的动力系统。基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统则称为“超我动力”，即个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。“自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了知识型员工的主要动力体系。
2.发展中中小企业知识型员工激励的注意事项
根据上述对知识型员工需求机理的分析，企业在设计知识员工的激励机制时，应考虑以下事宜：
(1)激励应与组织目标、个人目标相结合：在激励机制中，设置目标是一个关键环节，激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。
(2)物质激励和精神激励相结合：物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;知识型员工需求的差异性较大，激励要注意点面结合。
(3)激励的合理性：其一，激励的措施要适度，要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和中小企业拥有的资源状况，确定适当的激励措施和激励量;其二，激励机制要实现不同的有机组合，针对不同的对象采用不同的组合内容。
(4)对应绩效评价结果：激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，要根据知识型员工不同的绩效表现，实施不同的激励措施，使不同层次绩效表现的知识型员工都能自发努力工作。
(5)激励的明确性：一是明确，激励的目的是要持续有效地推进各项工作，从而使企业得到发展；二是直观，实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等，直观性与激励影响的心理效应成正比。
(6)激励的时效性：要把握激励的时机。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
3.促进员工自我激励
员工自我激励基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。结合知识型员工的特点，笔者认为，要挖掘其自我激励因素，可将自我管理式团队作为企业中的基本组织单位。实施自我管理式团队的创新授权激励就是通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。
综上，人是知识的主人，知识经济时代的经济增长和财富积累更加依赖于知识的所有者——人。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用，正确、准确地激励知识型员工，必将促进企业进步。
参考文献：
[1]赵曙明等:知识企业与知识管理.南京大学出版社，2001
激励机制论文范文5
【论文摘要】本文在分析我国农村人才现状、农村人才激励存在问题的基础上，以激励理论为指导，同时结合我国农村实际，提出健康、和谐的农村人才激励机制的总体思路。农村人才资源的匮乏使得农村经济发展缓慢，迫切需要一批高素质人才推进农村经济发展，如何吸引外来人才、留住优秀人才对于农村的持续发展尤为重要。
【论文关键词】农村建设；人才引进；激励机制
人作为生产力中最活跃的因素，发展现代农业、建设社会主义新农村的关键就在人才资源，然而农村人才资源的短缺已成为新农村建设的瓶颈。而更为严重的是，农村缺少吸引优秀人才、留住优秀人才和发挥优秀人才作用的良性机制。如何吸引、留住优秀人才、激发人才资源的活力，最大限度地发挥人才作用，做到人尽其才、才尽其用，推动农村经济的发展，加强人才激励机制的建设是关键环节，这正是本文试图探讨的问题。
一、我国农村人才资源现状
1、农村自有劳动者整体素质偏低，外来人才少
新农村建设需要大量人才资源的支撑，这些人才一部分来自农村本土，即产生于农民，另一部分则要从外部引进，如大学生“村官”、科技特派员，农业专家和科研人员等。但从现有情况来看，农村本土的劳动力资源虽很丰富，但很多有文化、有技能的青壮年农民都大量流向城市，这使得农村现存劳动力的文化程度还比较低，包括文化知识水平和文化知识的使用能力都非常低。要提高这一部分劳动力的素质是一个相对漫长的过程，同时也必须有一批高素质的优秀人才来起带动作用，因此，建设新农村的当务之急是引进一批优秀的人才，以逐步带动农村人才整体素质的提高。虽然近年来出台了不少政策鼓励人才下乡支持农村发展，但受诸多因素的影响，很多优秀人才都不愿意选择农村，更不愿扎根农村，农村现有外来人才的存量还是相当少的。
2、农村人才流失现象严重，且仍在持续
农村的劳务输出被称为脱贫致富的新型产业，实践也证明劳务输出是南部山区贫困村农民提高收入、改善生活最直接有效的方法，因此很多农村特别是偏远和贫困地区的劳务输出力度还在逐年加大，稍有文化、有技能的青壮年农民基本上都实现了劳务输出。全国政协委员邵国培表达了自己的忧虑：“现在每次到农村去，都痛感农村空了，青壮年走了，留在农村的多是老弱妇幼。城乡之间的人口流动，只有进城的单向流动，这种人才状况怎么建设社会主义新农村？”从长远来看，农村劳务输出将使城乡经济差距越拉越大，农村人才的流失严重阻碍着农业和农村现代化发展的步伐，对农业经济和农村经济社会的发展都是极为不利的。因此，吸引并留住人才，构建一支稳定而健全的人才队伍来发展现代农业和建设社会主义新农村是不容忽视的。
3、农村人才结构不合理
受农村经济发展水平、交通条件、自然条件等影响，农村所需的人才类型有一定范围限制。《农村。农业。农民》杂志执行总编认为，中国农村最需要的人才有四类：财富型人才、知识型人才、营销型人才、市场管理型人才。本文也赞同这一观点，但本文认为财富型的人才不仅要有丰厚的资本还要有投资的意愿，而知识型人才不仅仅包括具有农业技能的专业人才，还包括金融、保险、医疗以及法律等专业的人才。从目前的情况看，很多激励措施都鼓励农业技术人才和农业经济管理人才下乡，特别是管理型人才，据不完全统计，到2008年底，全国在任大学生村官总人数已达到13万人以上，而金融、保险、医疗及法律专业方面的人才却很少。这种不合理的人才结构是不利于农村经济和谐发展的。
农村外来人才少，优秀人才难以引进且流失严重，一些行业专业人才缺乏，究其原因还是激励机制不完善所造成的。一方面由于没有建立良好的激励机制，很多优秀人才不愿意到农村，更不愿意留在农村扎根；另一方面由于激励措施没有到位，使得有些人才根本没有激情施展自己的才华，导致人才对农村发展的推动作用不能充分显现。因此，我们必须构建良好的人才激励机制，把农村人才的激励工作提到战略高度，吸引并留住更多优秀的人才，为农村经济社会长期稳定发展注入新鲜的血液，奠定坚实的基础。
二、我国农村人才激励的具体措施
美国心理学家维克多。弗隆姆（VictorH.Vroom）的期望理论（expectancytheory）认为，人是有思想的、有理性的，人们的需要、目标、期望决定了激励的程度，也就是说，只有当人们有需要，并且有着达到目标的可能性时，积极性才会比较高，激励水平也比较高。因此，要让优秀人才“下得去、待得住、干得好、流得动”，就要建立合适的激励机制，满足他们的需求，才能较好地调动他们的积极性、主动性、创造性。
1、构建内容丰的精神激励
（1）给以情感上的温暖。一些优秀人才来到农村会有心理上的落差，首先得给他们情感上的温暖。一方面，他们来到农村之前，各级领导要给他们以鼓励，到了农村之后，各级领导也要经常对他们的工作和生活表示关怀，定期或不定期的找他们了解一些情况，包括所取得的成绩或者遇到的困难，特别是要及时帮助他们解决困难。另一方面，要给他们一个温暖的生活环境，让他们觉得身边的每一位都是他们的亲人，自己就是农村这个大家庭中的一员。通过各方面的关爱来稳定他们的情绪，让他们觉得在农村工作是快乐的。
（2）强化责任感。较强的责任心是激励人们努力工作的动因，强化责任感可以通过外部施加压力来实现，比如制度监管，但是这种从物质上、精神上多方面进行约束的方式，是一种强迫人们尽职尽责工作的手段，容易给人们带来较大的心理压力，最后可能会使得其反。对于支持农村发展的这一相对特殊的人才群体，要他们能自我驱动强化自身责任感会更好。首先，要给他们充分的权力，有了负责任的权力，再给他们压担子，他们自然就不会抗拒了；其次，帮助他们做好职业生涯规划，帮助他们规划好未来的人生蓝图，让他们明确自己的发展目标，这样就可能进一步增强他们的责任意识。
2、构建个性化的环境激励
（1）提供良好的工作平台。农村的工作环境和城市有着很大的差异，特别是初次来到农村的人才，可能会因为对农村的诸多问题不了解，对很多事情无从下手，或者说心有余而力不足，最后只好撒手不管。因此，对于来到农村工作的人才，首先必须有一个能充分发挥才能的舞台，特别是农业技能型人才和投资型人才。对于农业技能型人才，他们不仅要发挥自己的技能优势进行农业生产或科研，还要带动全部农民提高农业技能，这没有大量的具有规模的农业项目、实验基地以及农民们的广泛配合是难以实现的。而对于投资型的人才来说，大量的农业项目和政府的相关配套措施是必不可少的。
（2）营造和谐的工作氛围。根据马斯洛（AbralanaMaslow）的需要层次理论（HierarchyofNeedsTheory），人才的尊重需要和自我实现的需要是高层次的需求。任何人都是需要得到尊重的，对于来到农村的人才，本身心理上可能就有一定的落差，就更需要被尊重。来到农村，主要工作对象和工作伙伴是农民，面临的主要问题也是农民的问题，农民们虽然淳朴善良，但也不乏蛮横不讲理的群体，不能让优秀人才初来乍到就受挫。因此，良好的工作氛围尤其重要。首先，营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围是必要的，特别是要增强农民群体对引进的优秀人才的凝集力、感召力和这些人才对农村的归属感和认同感。其次，要尊重人才的意见和行为方法，用他们自己认同的目标、理想、信念等精神因素激发他们工作的主动性、积极性和创造性。
（3）营造温馨的生活环境。思想轻松，工作才能愉快。农村的娱乐设施相对比较少，紧张繁忙的工作之余也许只能独自在家里“自我放松”，这对于工作减压可能没有太大的帮助。对于在农村工作的人才特别是只身一人在农村工作的人才，家庭的温暖和组织的温暖是同等重要的，因此，经常组织一些以家庭为单位的集体娱乐活动非常有必要。农村作为一个天然的大生态园是很多城市工作人员可望不可及的，那么来到农村的这些人才正好可以充分利用农村的现有资源开展一些原生态的娱乐活动。
3、构建有竞争力的薪酬激励
（1）有竞争力的薪酬水平。农村难以引进并留住优秀的人才，除了农村没有好的发展前景之外，最为关键的原因还是很多农村的贫困让优秀人才望而却步。为了吸引大量的优秀人才到农村带动农村经济的发展，薪酬水平的高低是一个相当重要的因素。首先，对于初次就业来到农村的人才，其薪酬水平要和邻近城市工作人员的平均薪酬水平相当。其次，对于职称高的、经验丰富的人才，其薪酬水平应该比原来工作单位的薪酬更高，同时还要略高于同级别的城市工作人员。人才来到农村，在工作生活环境、发展前景等方面处于相对弱势，用物质来弥补也不愧为一种好的选择。
（2）确定适当的加薪因素。影响工作人员加薪的因素无外乎个人基本素质和资历、他人评价及行业标准、员工工作表现等三大类。要想在最大程度上激励优秀人才为农村发展作出贡献，必须确定适当的加薪因素。首先，工作年限即资历应该作为首要考虑的因素。农村吸引人才难，而留住人才则更难，随着在农村工作年限的增加，薪酬水平要体现出大幅度的提升，这样才可以吸引人才扎根农村为建设新农村服务。其次，广大农民的评价也可以作为是否加薪和加薪多少的重要依据，但对于来到农村工作的这些人才，一方面不能打击他们的积极性，以尽可能扩大加薪面和加大加薪幅度为原则，不一定非要评价为优秀才能加薪，只是不同等级的评价加薪的幅度应该不同；另一方面，对于无所作为的应该果断的予以辞退，不能因为人才的缺乏和难以引进就姑息。最后，工作成绩是不能忽视的一个重要因素。对于工作积极性高、工作成绩突出的人才不仅要给予特别的奖励，还要大幅提升薪酬水平，以激励他们长期为农村经济发展而努力工作。
我们应该加强对农村如何引进和留住人才的研究，通过激发人才到农村工作的热情，激发他们在农村工作的积极性，充分发挥他们对农村经济的带动作用，加快我国社会主义新农村建设的步伐。要使大量的人才流向农村支持农村经济的发展，建立有效的人才激励机制是非常重要的。
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[3]岳永安：反哺农村，当从人才开始[J].农村。农业。农民（B版），2005（11）。
激励机制论文范文6
关键词：人力资源管理；有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的
组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
