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销售思维培训范文1
不同的企业，不同层次的销售人员，究竟如何对销售人员进行对症下药的培训？又如何作出让感兴趣、感觉有用、有效呢？
关于培训方面一个小小误区，数年来一直缠绕着我：培训的时候反映好，培训的效果就一定好吗？但是要清楚，如果培训师在培训的时候总是反响不好，那么培训师又还有什么前途呢？培训师为了现场气氛，为了企业的满意度，造成现在的培训过程基本上就徘徊在：案例、经验、故事 、游戏、互动、口号和一些专业知识的培训或总结。在这样的一个培训课程中大家究竟学到了什么，究竟有多少知识能够得以运用，没有人去思索。企业培训组织部门要么埋怨“所找非人”，培训师不合格；要么埋怨销售人员学习能力太差，不能学以致用。
其实，讲师在做销售培训的时候，必须事前对受训学员做出充分的了解，把握他们的需求，知晓他们的短处，不能把自己包装犹如“明星”一般，脱离群众。这样一来，仿佛就是把自己片面的、局限性知识和经验，强压给求知的学员们。一个优秀培训师，必须要是个优秀的咨询师，如果一个培训联学员的需求都把握不住，就知道按照自己的讲义，按照自己的套路，按照自己的经验灌输给学员，无论当时反映是如何激情、激烈，事后难免留下“一场欢喜一场空”的遗憾。
据生理专家分析：人的大脑分两个半球，左脑和右脑。右脑产生的是感性直观的认识，左脑是理性逻辑认识。右脑是很容易对问题产生好恶，而左脑却必须通过分析、归纳等逻辑思维一个过程，对事物的认识需要一个时间阶段。所以培训师在培训时，不得已制造那些故事、案例、互动、游戏等气情节，目的是为了能够在学员的右脑中造成影响或好感，给学员留下深刻印象，得到个好评，至于学员学习后的应用效果如何，那是学员他们自己的事情。
人的右脑针对情感方面，所谓模糊意识，感性思维、激动、冲动、热情等都是右脑所支配的。这就是许多销售人员在接受培训过程中，先是激动、再是冲动，最后懒得动的原因了。人的左脑多考虑是的需求、利益，逻辑推理，理性思维。所谓的深思熟虑、客观评价都是来自左脑的杰作。这也是许多销售人员在培训几天后埋怨企业选择的培训老师根本不懂他们的需求，培训就是“忽悠专家”，在通过不断的鼓掌、泪水、拥抱、呐喊、讲故事等表演的一场闹剧罢了。
其实，销售人员的培训总的来分应该为两大类：一类是关于性格改造工程的培训；一种是关于销售技能或管理提升！为什么要分为这两类方面的培训呢？许多成功学、潜能学的大师所推崇的学说，其实就是在改造人性格的一项工程，这项工程任重道远，不是一时半下就能提高销售业绩的。因为性格是很难改变的，可以说是天定得，就像《亮剑》李云龙的性格，他的领导仅仅是惩罚他，从来没有试图改变他的性格，试图改变意味的将是“戕害人才”或者“徒劳无功”。为什么许多学习成功学的人很难成功和或者很难做好销售，有的搞成神经病了。所以如果针对销售人员的作些成功学、潜能学等方面的培训，最好是针对那些刚入职的销售人员进行，给他们一种理想、一种幻觉来坚定他们的意志和决心，调整他们面对突发困难得信心，但必须结合系统性的销售技能提升，而且以此为主。
销售思维培训范文2
我是一名职业的企业培训师，在为一些企业做销售培训的时候，经常有一些销售人员对我说：“尚丰老师，您可是营销专家，您来给我们上课真是太好了，您把您的销售绝招全教给我们，我们做业务就好做，业绩肯定就上去了！”
我听到这些话，总是被他们的那份销售热情所感动。在我的销售培训经历中，说起销售，大部分人总是对如何提高销售技能特别感兴趣，似乎这是成功销售的唯一秘籍。实际上，能否成功销售在很大程度上取决于销售人员心态的改变与成熟。
从这一点上说，做销售和体育比赛有相通之处，如果说技能是取得胜利的基础，那么在势均力敌的情况下，夺得冠军的最重要因素就是坚持的心态。无数体育明星夺冠的例子无不昭示了这一点。
所以，我总是对他们说：“对于一名出色的销售人员来说，要做到内外兼修。外在的技巧是重要的，但更重要的是要有一个好心态，这一点比学会一些销售技巧更重要。一名销售人员只有心态改变了，思维才会改变；思维改变了，行为才会跟着改变。”
销售思维培训范文3
这一问题导致了无数营销人和企业老板对培训的偏见，也导致了培训人对培训的失望。
矛盾掩盖不了企业员工始终对学习和提升的需求，面对日益复杂的商业格局，竞争手段变得愈加复杂多变。有专业人士调查显示，85％的员工没有时间自主学习新的技能和知识，仅有4％的员工花钱参加额外的培训，其余的多选择通过书籍增长见识。
营销人的职场压力与日俱增，迫切需要新的思想、方法和技能进行补充，提升工作效率以缓解令其喘不过气来的任务。
企业高管也迫切希望拥有一批精锐之师，克敌制胜，确保企业拥有不可动摇的竞争地位。
看书为什么大多不起作用？
营销是一门实践科学。学习营销的方法多种多样，有人捧着营销学巨著迸发出极大的学习热情，在实际应用上却不见有多大提升。这里有5个方面原因：
·读书不具有针对性，只是通读，没有阅读重点；
·站在书籍里读现实，而不是站在现实读书籍；
·没有认识“无字书”和生活中的学习机会；
·未加区分照搬运用，没见提升即认为理论有问题；
·只看书，不思考，不实践。
书籍作为一种产品，本身也需要营销。它们通过切中营销人内心的渴望，谋取营销人囊中之银。不少书籍介绍得天花乱坠、令人振奋，买到手却让营销人大呼上当，给营销人造成了“浪费金钱、浪费时间、浪费精力和错误诱导”四个方面的负面影响，答疑解惑提升成为后话。
想通过阅读增进营销技巧、思维方法和先进理念的营销人，不妨冷静下来，不要“慌不择路”，随便拿本经典著作就开始钻研。而是要认真分辨、判断、分析、思考、规划，发现自己营销领域现在存在的问题或未来可能会出现的问题。人无远虑，必有近忧。看得长远清楚，想得明白透彻，才能从紧张繁杂的日常事务中解脱出来从容提升。
营销同时是一门艺术，永远在变化。学习的方式应以现实中吸取为主，营销精英除了在营销过程中加入更多的个人思考之外，通常都通过结交个人营销顾问、培养智囊团、参加实战培训、观察同行的方式进行自我修炼，以应变复杂的商业竞争。
培训为什么也不见效果？
这似乎是不少企业根深蒂固的认识，甚至他们会取消企业的培训部门，让营销经理兼顾培训师的角色。
这些企业取消培训师的原因是员工参加培训却没看到对营销发挥的作用，每当销售员能力欠缺、业务不精，没法胜任一项销售工作时，企业管理层便开始导入培训，并对培训效果寄予丰厚的期望。他们的逻辑是，培训提升技能，技能提高会引发销售额提高。但事与愿违，对培训赋予太高的希望，往往一再导致管理层对培训的失望。
培训的确能提升员工营销力，却不能包治百病，更不能代替科学管理。企业管理层更不能把本应由管理来承担的责任强加于培训之上，因为培训属于管理范畴，是管理的部分却不是全部。
施乐公司曾经制定了精密的质量管理办法与方案，并召开多次会议强调产品质量提升的重要性，组织专业培训师为各个车间的工人做培训，灌输质量管理思想。然而，几个月过去了，施乐公司的质量管理思想并未见成效，员工还是我行我素。原因是管理层并没有首先落实行动，推动管理思想的实施。
有的公司只把培训纳为管理体系中一个环节，认为只要有培训课程能让员工参与就可以了。这种公司非常多见，培训流于形式化，“广普”式培训，无论员工是干什么岗位的、什么时候进入公司，都打包培训。赞伯营销机构董事长路长全说的“用同一种语言，对所有国家人说话”，在培训中也有实例。
有一家家电销售公司，为提升季度销售额，举办了一轮技能提升培训，参训者主要为80名新员工，培训后的跟踪结果显示，仅有10名左右的人销量有较明显提升。高层管理者对该次培训大为失望。调查人员对受训人员进行了深入沟通，发现他们受训效果没有想象中的那么差，培训师所教方法或多或少地得到了应用，只是大部分的员工在销售能力的潜力上略有欠缺，这一点需要人事部门充分重视，营销人员，选择大于努力，从长远的角度而言，选择具有销售潜力的人才进行技能提升是最佳选择。
用培训“磨尖”营销
IBM新一任CEO彭明盛上任时，公司已经摆脱困境，正在稳健运营之中。公司的财务状况得到了巨大改善，业绩开始超过竞争对手。彭依旧面临一种挑战，并想方设法进行解决：让员工不再自满和安于现状，如何通过理想和抱负来鼓舞他们继续前进。对于IBM来说，确立一套新的企业价值观并通过灌输新的价值观改变现状成为公司任务的重中之重，灌输观念的方法除了文化引导就是培训。
IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。
海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。相比较而言，海尔的培训显得更系统和完善，培训类别分为价值观念培训、实战技能培训和个人生涯培训三大类，每一种都进行了详细的安排。
综合分析营销做得好的企业，他们在培训方面有着共同的认识层面，这些层面往往被人忽视：
·提升营销力的根源在于选才，其次才是培训，对根本不适合做营销的人做培训，往往事倍功半；
·企业管理层的重视程度。决定培训并不意味着有足够的重视程度，事先与培训师进行充分沟通，认同培训内容并大力推广培训内容才是重视的表现；
·培训师的功力和态度，培训师是否对所培训的行业运作有足够的认识，在培训之前是否了解企业运营与员工营销的主要问题，是否有足够的功力重建员工价值观和心智模式；
·精准定位培训目的，产品知识、营销技能、思维方法、企业文化、价值观念、心态激励，内容是一个方面，另一个方面是目的达成的程度：要培训产品知识到什么程度？
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一、反智倾向的学习模式
说到理论，往往成了所谓“实战派”人士否定的首要口号。似乎一提理论，就不适合企业的需求。这一点被习惯于惰性思维的年轻人放大得更加突出。每到一个地方培训，总有人提到一定要实战、实战、再实战。恨不得培训老师直接帮学员把事情做好算了。
MBA在美国一向是因为实战而进不了高深学术的殿堂。而在中国MBA似乎成了管理理论的代表，仔细想想，我们企业所谓的“实战”，无非是没有思维能力的一种自我心理安慰。
真正的理论是经得起实践的考验，否定理论的实战言论，其实在实战中也变成了玄学。那种大呼实战的技能当面临企业实际营销决策时，往往却真正落不到实处。我们帮助过美的厨卫三年做到行业第一，也帮助过比亚迪初入汽车时的营销战略、品牌和组织规划。而在这些项目中，我们也充分的应用了理论所提供给我们的思维与方法。而今企业这种反智的倾向，恰恰被某些咨询培训机构加以助长。本质上不是在帮助企业，只是助长了企业的低智化倾向而已。
二、幼儿化的培训方式
如果说什么培训最容易受到企业的欢迎，其实就是幼儿园的方式最管用。你只需要把对幼儿园的玩的方式送到企业，企业中的年轻人肯定喜欢。玩，就成了一个时代的惰性思维唯一思考的方式。这种思辩能力的弱化，必然导致中国企业竞争力的弱化。
要是不好玩的事，一概排拆。永远长不大，中国年轻人思维的成长似乎远跟不长身体的成长。思维的幼儿化，已经让企业不得不花费大量的精力对入职员工进行成人化的培训。首先要学习的不是工作能力，而是自理能力。
三、喜欢“不劳而获”的奇迹
与思维方式的幼儿化相匹配的是，企业也越来越不相信“劳动创造价值”了。他们更加热衷于一夜暴富的营销思维方式中。喜欢“不劳而获”不仅是体力的劳动上，而且在脑子上更加显得懒惰。只要是稍加需要思考的问题，他们都嫌麻烦。
培训中，学员最后绕去绕来只会问到：“我如何才能完成销售任务呢？”就凭这个问题，就注定了他只能永远关心“我如何才能完成任务呢？”
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1、掌握每款货品数量。
2、掌握每款号码情况及数量。
3、掌握前十大货品库存情况及时补货，并让每位员了解。
4、近期整理库房，做到井然有序，便于找货、盘货。
二、管理好账目
1、做到日清、日结、日总、日存、日报。
2、做到心中有数，每款每日销售数量及占比。并进行销售同比及环比分析，同时对货品进行调整。
三、管理好员工
1、稳，稳定在职员工，逐一谈，了解内心需求及动向。
2、招，招聘新员工，做到招之能来，来之能用，用之能胜。
3、训，培训员工。
（1）做到每位员工均了解公司制度。
（2）在无顾客时，培训员工的销售技巧如服饰搭配、话术表达等知识技巧。
4、保，保证卖场有足够的销售人员，目的是保证销售额。
5、提，提高销售人员的销售技巧，货品知识等，便销售人员成为一顶一的干将，并为企业提供优秀的管理人员。
四、商品陈列
1、按公司要求，做好服装陈列。做到精中有细，细中有致。通过陈列使顾客产生购买行为。
2、在陈列上争取创新，开发员工的创新思维，激发员工创新力，并根据创新结果给予物质奖励。目的是挖掘员工潜力，激励员工创新思想。
3、调整服装陈列，随时变换搭配，让新顾客有耳目一新的感觉，老顾客有新感觉。
五、增加销售额
1、通过培训指导员工，从单个顾客销售数量上入手，挖掘顾客需求分析顾客类型，多做销售附加。
2、掌握每次促销活动，在活动前与所有员工共同分析，做到事前的准备，事中有跟进，事后有总结。
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今天根据我8年一线营销管理从业经验从促销员最关注的：归属感、荣誉、待遇、成长性等几方面和大家做一下探讨。
首先，我们谈如何满足促销员的归属感？
我们要给员工归属感最重要的是要尊重员工。很多公司都错误认为促销员不是正式员工，促销员的流动性大，不好管理。也有的认为促销员的地位在公司最低，不受重视和尊重。也有的公司只负责促销员工资与提成的提高，对促销员的其它福利与权益关注太少，这都表现为对一线员工的漠视和不尊重。我们一定要撇弃这种思想，促销员不仅是公司正式员工，还是公司最重要的宝贵财富。他是我们经济效益最直接的体现者，也是企业的主人翁。我们的每一台产品都通过他们实现销售，他们才是企业最大的贡献者，才是我们更应该尊重的同事。只有我们树立领导服务员工、员工服务客户，帮助他人成功，同时成功自己的理念，才能赢得促销员的信任，他们才会对企业有一种归属感、责任感、才能觉得自己就是企业的主人、才能甘愿为企业奉献自己的青春和汗水。我们不仅要给一线促销员提供有竞争力的薪水，体现多劳多得，奖优罚劣竞争体系，还要给他们办理所有正式员工享受的福利、保险等。让他们参与企业的决策管理，参加企业的系列培训，提高他们的学习能力。企业就是一所大学，在企业里他们可以不断得到学习和成长。有人说：一个优秀的促销员可以解放一个售点，一群优秀的促销员可以解放一个城市。无数事实证明：人才就是销售力。
第二、如何满足促销员的荣誉感？
马斯落需求理论认为：人有物质需求，也有精神需求。我们不能片面认为只要提高了促销员的工资待遇就能提高他们的积极性，促销员也需要精神鼓励，需要企业的认可和荣誉。促销员在我们这样的企业工作，他不仅可以体会到品牌带给他们的荣誉感、还有企业经营带给他们的集体荣誉感和个人价值实现后的成就感。如果有人会问：你在哪里工作？我们就会自豪的说出自己企业的名字，这就是品牌的魅力。当他们在售点把每一台我们的产品销售给顾客，他们就会产生价值实现的成就感。满足促销员的归属感我们还要体现企业的人文关怀，体现出企业对一线员工的尊重与重视。比如：在员工生日还是生病期间，公司都能表现出关怀，领导、员工给员工购买鲜花、礼品看望，在节日销售繁忙的时候，公司也能派出专人到售点送水、送花、红包等表示慰问与激励，也是满足促销员归属感的重要举措，这些都是可以满足促销员的荣誉感，增强员工的向心力，提高一线促销员热情的重要办法。
第三、如何满足促销员的成长性？
在实际的工作中，人人都有成功的欲望，都有成长的要求。促销员也一样需要不断成长。把合适的人放到合适的岗位上，这是我们的原则，但是在我们招聘时并不是说促销员就要永远干促销的工作。陈总在我们论坛中就强调：在促销员的招聘时就要考虑促销员的成长性，就要考虑他的知识结构。事实证明：现在一些企业中一大批优秀的业务员、培训师、市场、业务主管都是从一线促销员中成长起来的。在促销员成长的过程中，我们要帮助他们树立正确心态和思维模式，进行职业规划、提高他们的学习热情。
我们在培训中经常提到：心态决定一切。积极心态的力量在使促销员保持促销热情方面非常重要。作为业务主管、市场主管促销员的心思你要猜。不能无视促销员心态的变化而无动于衷。促销是一项竞争激烈的工作，思想容易产生波动，只有帮助他们树立正确的心态和正确思维模式，真正从心底由衷热爱自己的工作，才能调动他们的积极性和能量。一方面要他们树立老板的心态去工作，而不是打工的心态。每一个售点都看成是自己的生意。自己投入的是体力和智慧，公司投入的品牌和产品促销，经销商投入的是资金和场地。我们都是合伙人。不能体现我是给企业打工的，只是赚取薪水。另一方面让员工明白：做事先做人的道理。养成推销产品先推销自己的潜意识。突破自我思维定势，养成持之以恒，水滴石穿的意志锤炼。
谈到职业规划，很多人认为只有大学生才需要职业规划，促销员学历低、在公司没发展，所以就得不到公司领导的重视，也往往忽略他们个人职业规划的指导，长此以往，这种观点就会在公司形成定式，促销员在公司干久了便失去了当初的热情，进取心。因此帮助促销员进行职业素养定位，培养促销员自我管理意识是保持促销员热情和提高其推销技巧的有效手段。具体地说可以从以下几个方面引导：一、帮助促销员找准职业定位。我们都知道，促销很枯燥，很单调，如果没有正确的职业定位，很容易倦怠。只有让他们意识到职业定位的三个层次，即谋生、谋职、谋事。谋生只能让一个人养家糊口，谋职只能让一个人小有积蓄，谋事才能让一个人享受生活和工作的乐趣。促销员只有找到工作的乐趣，才能保持工作的热情。才能保持学习的热情，不断提高自己的促销技巧。二、帮助促销员规划职业生涯、从生存到提高。职业规划可以让他们认识到，万丈高楼平地起，任何人只有作好基础工作，只有在平凡的岗位上经过锤炼后才能“得道成仙”。与此同时更要认识到不能甘于平凡的工作，要积极向上，每一天都要充满激情，多出成绩。向上发展。在我几年的基层管理经验中，有不少优秀的促销员走上了业务主管、市场主管的岗位，有的还成了公司的培训师。
第四、如何提高一线促销员的推销技巧？
