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煤矿人力资源管理制度范文1
1.1 人力资源管理体系亟待完善
当前煤炭企?I人力资源管理工作面临的一个重要问题就是企业的人力资源管理体系较为完善，但是因为受到各中客观因素的影响，大多还没有建立一个完善的人力资源管理体系。例如，煤矿企业在经营管理过程中不注重人力资源的管理，而且没有形成规范、高效的人力资源管理运作体系，甚至员工自身对相关信息不够了解，导致员工权益不能得到保证。另外，企业在人力资源制度和人力资源管理方面没有彻底公开透明，导致企业员工对人力资源管理工作自身的了解不足，容易产生误解。
1.2 员工整体素质亟待提高
从当前国内的工业行业整体发展情况来看，煤矿企业员工的发展较为滞后，这首先是因为煤矿企业的员工的整体素质较低，大概20%左右的员工学历在中专以下，而大专及大专以上的高等学历员工则数量较少，在很大程度上增加了人力资源管理的负担，导致煤矿企业的生产效能较低，企业的发展动力不足。同时，煤矿企业的人才流失现象较为铭心啊，尤其是一些技术骨干，其掌握了煤矿企业生产的关键技术，当人才流失之后，会严重影响煤矿企业的生产发展。所以，煤矿企业的人力资源管理部门必须重视员工整体素质水平状况，强化煤矿企业员工的培训与激励工作，构建水平较高的人才队伍，实现煤矿企业的发展。
1.3 员工的培训管理机制不够健全
大部分的煤矿企业培训过程中存在着激励与考核机制不够健全的情况，员工的参与积极性不高，不关注煤矿企业的发展，在员工内部形成了两极分化的情况，严重的影响到了煤矿企业内部员工队伍的团结与整体发展。所以，煤矿企业人力资源管理部门必须将员工发展作为其管理工作的重点，增加对员工的培训与激励力度，实现员工队伍整体水平及工作积极性的提高。
2、煤矿企业人力资源管理实践创新策略与建议
2.1 采取合理设岗、落实岗位责任制的岗位管理方式
通过这种方式能够从整体上实现优化机制效能的提高。基于扁平化的管理及层级管理方式，对企业部门设置以及人员管理进行统筹管理，逐步探索适合不同煤矿企业自身发展的工作机制是当下煤矿企业人力资源管理工作应该关注的内容。同时，还要合理的下放管理权限，将职责关系理顺，对企业内部的岗位体系进行优化，在领导层、管理层以及车间一线构建形成划分合理、协同响应的整体格局。另外，采取岗位工作目标责任书的方式将总体目标分解至个人，结合个人的任务实际完成情况进行目标绩效考核。在做好定岗定责工作的同时，将煤炭企业工作的重点工作及内容结合起来，形成领导牵头、职能部门与工作人员具体实施的“一杆到底”垂直管理体系，实现管理效率和管理针对性的提高。
2.2 细化人力资源绩效管理制度体系
在绩效管理工作中，在目标的设定方面要尽量的细化，对于其中不能细化的部分，则应该采取流程化的处理方法，通过构建完善的管理制度体系，实现按制度工作、按制度办事、按制度管理的工作作风。例如，通过构建企业的目标绩效管理制度体系，将职工的绩效管理工作分解为职能目标、绩效评估和工作奖惩三个部分。其中，职能目标主要对工作重心、职工本质工作以及重点工作进行考核，并做好相应的考核细则。在具体的执行过程中，绩效评估可以采取职工互评的方式进行。而工作奖惩则根据全年对职工的工作情况进行统计、整理，形成客观、完善的人力资源管理格局，构建细化、完整的人力资源绩效管理制度体系。
2.3 创新人力资源管理理念
创新是任何类型企业发展的内在动力与源泉，创新涉及到各个方面的内容，其中首先要开展的就是理念创新，这是企业持续发展的内在原因。在具体的实施过程中，煤炭企业要树立人力资源管理理念，要认识到其中的“人力”并非狭隘理解的劳动力，其还指人才的选择、任用以及后期的发展等。同时，人力资源管理工作中还不能够脱离人才进行管理，尤其是在煤矿企业，高素质的核心技术人才稀缺，在人力资源管理过程中应该彻底抛弃过去将“劳动力需求”作为核心的人力资源管理念，树立起创新理念，做好人才的引进、管理工作。
煤矿人力资源管理制度范文2
[关键词]煤炭企业；人力资源；风险管理；防范机制
中图分类号：F416.21 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）36-0323-01
企业人力资源管理风险主要是指在企业人力资源管理活动中， 由于对人力资源的特性认识不足，对人力资源的不善管理而造成的用人不当，或人的作用未能有效利用，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动之间的关系等等，导致有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理是当代企业管理的核心，人力资源管理风险是现代企业管理的主要风险，强化企业人力资源风险管理是保障企业科学发展的必然要求。
为有效防范企业人力资源管理风险，山东能源新汶矿业集团孙村煤矿在人力资源管理实践工作中，时刻树立人力资源风险管理理念，强化人力资源风险管理，注重提前识别风险、超前预防，完善制度，创新举措，从强化风险意识、健全制度程序和运用应用技术防范三个层级进行了有效防范与控制，构筑了坚实的人力资源管理“防火墙”，避免了工作失误，堵塞了管理漏洞，有效控制了企业人力资源管理风险，从而维护企业和职工双方的合法利益，为矿井科学发展创建良好的人力资源支持。
一、强化理念引导，在人力资源管理的各环节全过程树立与践行风险管理理念
在长期的人力资源管理实践中，我们认识到：管理风险无处不在，无时不有。企业管理人员必须有如履薄冰的紧迫感，对企业人力资源管理的潜在问题或风险保持高度的警惕性。
针对管理工作中可能存在的风险问题，我们首先强化理念引导，指出人力资源管理风险是企业管理中最严重的风险，要求每个管理人员首先强化风险意识，指出人力资源管理中的风险会发生在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节之中，每个管理人员要针对从事的具体工作分析思考可能存在的风险隐患，在人力资源管理的各岗位、全过程随时进行风险识别与风险监控，做到提前识别，提前预防，并且要从人力资源管理的理念、制度和技术三个层次来建立人力资源风险管理体系，探索建立从风险识别、风险估计、风险驾驭到风险监控等的风险管理程序，建立风险防范预案与措施，以将风险损失降到最低的管理工作。这一工作理念、方法的建立，为做好人力资源风险管理工作打下了基础。
二、创新管理制度，健全风险管理的制度体系
孙村煤矿结合百年老矿实际，修订完善了工资管理、绩效管理、社保管理、劳动关系管理、再就业管理等人力资源管理各岗位各环节的岗位职责、工作标准、工作制度与业务流程，建立了风险管理制度与运行机制，运用完善的制度和工作程序，堵塞管理漏洞和可能出现的风险。具体主要做到了以下几点：
1、强化工资管理，建立健全薪酬管理风险防范机制
（1）为有效防范套带工资奖金，设置小金库问题，我们建立了工资奖金由区长、支部书记、核算员、工会主席四签字制度，并将工资奖金按月上墙公布，提高了透明度与监督力。
（2）为发挥薪酬的激励与调节作用，吸引和留住人才，建立了对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬体系。孙村矿大胆改革薪酬制度，创新实施了岗位绩效工资制，提高了低于市场价位的关键岗位人员的薪酬水平，使其与市场接轨，保持了较强的吸引力。同时，根据各层次岗位人员的流动成本，实行不同薪酬定位策略，合理拉开了差距，确定不同的岗位薪酬和考评指标，调动了不同职位人员的积极性。
2、强化社保管理，建立健全社保管理风险防范机制
（1）建立运行机制，有效应对社保帐户混乱而带来的风险问题。一是建立养老保险帐户可疑情况告知工作机制。在职工招聘入矿时，在招聘简章中对保险帐户管理细则予以规定，在签订劳动合同时，将告知书发放于新员工手中，由本人签字告知。二是建立保险帐户定期核查工作机制。三是对有问题的养老保险帐户的限期处理解决机制。限期改正并依政策法规程序办理相关手续，或及时继续解聘等处理。
（2）建立“三公示、一台帐制度”，有效避免社保金缴费欠缴风险。一是实行缴费信息公示、缴费基数公示、拟退休基本信息三项公示制度，完善缴费程序，督促办理手续。二是对公示公告后，个人未补缴的，形成欠缴费台帐，全部输入微机，实行信息化管理。
3、强化人才管理，建立健全人才管理风险防范机制
（1）建立ABC三级人才管理制度，有效调动各级人才的工作积极性。
（2）建立岗位化模块式后备人才管理制度，吸引留住后备接续人才。
（3）为有效应对大学生人才流失风险，提前预防，建立了大学生人才档案信息库，完善了薪酬管理，建立见习期工资制度，发挥了薪酬的激励作用，吸引了大学生。对大学生实行三级动态管理制度，矿统一分配并制定见纲、政策和计划；人力资源部负责大学生的日常管理组织协调工作；各基层单位具体落实对大学生培养、管理工作，对不认真履行职责的，由矿对单位负责人进行责任追究，同时，大学生管理委员会要于每季度开始的10日内提交考核鉴定意见，人力部及时将考核情况及相关信息记入档案。这样全矿上下分级动态管理的机制，初步形成了留住、吸引科学使用人才的良好环境。
三、强化技术创新，运用现代信息技术提高人力资源管理风险防范能力
现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系统的构建。防范人力资源管理风险，需要提高技术防范水平与技术管理能力。在人力资源风险管理工作中，孙村煤矿注重技术开发与应用，确保技术的先进性、系统性与协调性，运用先进科学的技术有效防范风险的发生。
1、为解决人力资源数据不规范、不统一、重复登记等问题带来的管理风险，运用信息化技术，建立了人力资源管理信息化管理系统。
2、借助网络技术，开发实施了社会保障金查询系统，实现了养老保险金、医疗保险金、住房公积金等的网上即时查询，信息公开透明，避免猜疑、盗用等风险的发生。
3、运用心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法等人才测评技术，进行科学的人才测评与选拔，提高人才的鉴别力。
煤矿人力资源管理制度范文3
摘要：企业生命周期理论认为，企业在其生命周期发展的不同阶段，其内部和外部环境上均存在着较大的差异，所以管理者应当结合企业各个时期不同的内外部环境实施相应的经营管理战略，以提高企业竞争力，确保企业的持续经营。本文结合生命周期理论对煤矿人力资源管理对策进行了简要探讨，以期促进煤矿企业的健康持续成长。
关键词：企业生命周期；煤矿；人力资源
当前我国的煤矿产业正处于高速发展的时期， 但是也应当看到，受我国计划经济管理体制的长期影响，我国煤炭企业对人力资源的管理上，依然采取的是经验管理为主的传统管理模式，对人力资本缺乏了解，相当一部分企业未形成全面的人力资源管理概念，难以适应现代企业人力资源管理的需要。为此本文基于企业生命周期的相关理论探讨了煤矿人力资源管理对策。
一、从企业生命周期看煤矿人力资源管理存在的问题
处于创业期的煤矿企业，在规章制度等方面还不健全，企业的人力资源管理尚处于起步时期，加上工作量不大，多数企业尚未设立专门的人力资源管理部门。当企业逐渐成长到成熟期时，人力资源管理力度开始加大，但是就目前来看，我国煤矿企业总体上对于人力资源管理并未高度重视。调查显示，超过30%的国企只是简单的拨一些教育培训费，其中大约20%的国企，人均投资仅仅达到10—30 元这一范围，难以满足人才成长需求。当企业处于衰退期时，我国多数煤矿企业不能建立本企业应有的核心价值观，部分情况下会造成员工感到企业不能真正接纳自己，觉得企业内没有公正、公平可言。举例来说，很多煤炭企业对于专业技术人员的定义仅仅表现在采矿、机电或者企业管理中，而在其他领域，比如通风、地质等专业人员则严重缺乏。上述这些方面都体现了我国人力资源管理尚处于较低阶段，亟需改进。
二、煤矿人力资源改进对策
（一）建立健全人力资源管理体系。随着煤矿进入现代化生产时代，采用的设备、技术也更为先进，需要更高素质的人才进行操作和管理，因而煤矿企业管理者应当加强对人力资源管理的重视度，走“人才强煤”之路。在人力资源管理上尽量建立起上下贯通、衔接配套的人才发展规划制度，并积极推进人才工程建设，对于能够推动煤矿产业发展转型的人才应当作为重点引进。在管理思想上，应当突破传统“干部、职工”的身份管理模式，逐步向员工岗位管理转变，确保能够为员工成才铺路搭桥。具体来说，可以根据煤矿企业实际生产情况，将员工管理分为“操作、专业技术、管理”三个序列，每一个序列当中又可以纵向各成体系，接着在序列内再次划分为高层、中层、基层等共三种任职层次，这样就可以确保每一位员工都能够借助不同序列进入相应的个人发展通道，从而完成在本企业中的职位晋升、岗位晋级，确保每一位员工都能够获得相应的职位级别待遇。
（二）“引进来、走出去”人才战略。我国煤炭资源和人才资源存在明显的不一致性，比如四川、山西等省煤炭资源丰富，然而煤炭深加工的研究机构则相对较少偏少，加上研究型人才市场本身的就业空间较小，在客观上造成了研究型人才分流到其他行业，导致人才浪费。高等学校本应作为人才培养的重要基地，然而现阶段四川省的高等院校并未设置专门的煤化工专业，虽然有和煤矿相关的化学、物理专业，然而多数毕业生由于就业空间限制或其他原因并未从事与其专业相关的职业。针对这种情况，煤矿企业除了积极引进高端人才外，还应当实施“走出去”人才战略。通过强化和北京、上海等科研机构的协作，将本企业的优秀人才以委培或者代培等手段，输送到这些机构接受专业人才的教育和培养；另外，可以和理工科院校合作，设立煤化工专业，建设煤化工专业硕士点，以及打造国家级实验室等。当然还应当严格制定并落实人事管理制度，确保煤矿专业人才能够“引得来、留得住、用得上”。
（三）完善人力资源薪酬机制。对于任何人才来说，完善的薪酬体系都是判定企业能否对自己产生吸引力一个关键标准，通常来说完善的薪酬制度除了涵盖直接报酬外，还应当包括间接报酬与非金钱性报酬。对于直接报酬，多数企业都较为重视，但是对于间接报酬与非金钱性报酬则往往容易忽略，后者应当包括参加培训的机会、领导的认同和鼓励、参与重大项目的权利、在团队中的受重视程度等。随着80后、90后等年轻一代员工的入职，他们对于这方面的需求也更为明显。和父辈们不同，他们有着强烈的自主意识和自尊精神，更看重个人的发展空间、工作所带来的成就感以及在企业所感受到的尊重和关怀。因而煤矿企业除了直接报酬外，更应当加大对于非金钱性报酬的重视，采取多种方式激励员工。
（四）畅通人才发展道路。煤矿企业在确保质量的条件下，可以强化校企联合，积极选拔优秀青工到高校学习，依此来提高企业人才结构的合理性，可以采取薪酬激励等方式鼓励在职职工投入到大专以上层次的函授和脱产学习中，为煤矿企业的长期发展储备人才。对于矿区潜在的人才资源一定要做好调查，如果是由于工作量不饱满或者岗位技术要求不高等问题，导致部分人才不能够充分发挥作用，则应当及时调剂。部分已经获得大专以上后续学历的职工，则可以让他们通过公开竞聘获得相应的管理岗位或者技术岗位。比如山东能源淄矿集团岱庄煤矿结合本厂实际，设置了“技术、行政、政工和高技能人才”等四种员工成长路径；通过设置健全的激励机制，对于本企业专业技术人才以及高技能人才进行技能补贴；对本企业所有的岗位和工种全部采取了“三进制”人才储备管理。采取这种方式后，全矿职工中得到3 个工种以上操作证书的就已经超过170 人，大大提升了本企业竞争力。
结束语：
综上所述，随着我国煤炭机械化程度的逐渐提高，新工艺新技术的不断应用，人才资源必然成为煤炭企业的核心战略资源，因而煤炭企业应当根据本企业生命周期具体情况，从各方面着手努力提高人力资源管理水平，促进企业的持续健康发展。（作者单位：山西省煤炭工业厅多种经营局）
参考文献：
[1]艾英哲. 以企业生命周期为导向的人力资源规划[J]. 安徽工业大学学报（社会科学版）. 2008（01）
[2]曹礼平，李元旭. 企业生命周期理论与民营企业人力资源战略研究[J]. 兰州学刊. 2008（10）
煤矿人力资源管理制度范文4
【关键词】社会保险 人力资源管理 社保管理
社会保险作为每一个劳动者在工作中与公司的契约关系，为劳动者提供了降低风险的途径，保证了广大社保人员的合法权益，社会保险是社会进步发展的一种标志。自上世纪我国建立了企业职工社会保险制度，之后不断完善的全面推进社会，在政府和广大社保工作者的共同努力下，我国当前的企业社保制度也日渐完善，社会保险的覆盖面也逐渐扩大。社保管理作为人力资源管理中的一部分，为人力资源管理的顺利进行起到了一定的作用。社保作为企业福利的一部分，更让企业员工有了新的动力，从而为企业提供工作效率，减少成本。企业为了提高员工的效率，通常以薪资福利作为作为员工的保障，其中社会保险就占据了绝大一部分，不仅能够为企业注入更多的生命力，也为社会经济的稳定发展起到促进作用。
一、社保应用于企业人力资源管理中的必要性
社会保险是社会保障制度重要的组成部分，是国家对公民生、老、病、死、伤、失业等方面的提供的一个经济补偿。社会保险的应用为企业发挥主观能动力，解决企业员工的后顾之忧，提高企业的凝聚力和竞争力。社会保险最常见的五险，其中包括医疗保险、生育保险、养老保险、工伤保险以及失业保险。它的应用是国家对可持续发展观的贯彻和实施，促进和谐社会稳步发展的动力，提高了劳动者的权益，为建设新社会主义事业做出的奠基石。所以社会保险对于企业的人力资源管理来说，起到了至关重要的作用，主要表现为以下几个方面。
（一）社会保险是企业人力资源管理中的薪酬激励中重要一部分
从企业人力资源管理角度来分析，社会管理是企业为了用福利来鼓励企业员工，使得员工更加重视工作。人力资源管理体系的完善与否，体现在“人”字上，以人为本是人力资源管理体制编制根本目的，企业的社保福利与员工实际工作情况相结合，进一步激发员工之间的竞争力以及员工工作积极性，保障了员工基本生活福利，使员工带着一个愉快和满意的心情工作。社会保险的实施能够使员工感受到自身是企业的一份子，在企业中的地位和被认同感就加强，人的基本需求就得到满足，为企业创造出更大的价值。社会保险属于人力资源管理六大类中的薪酬管理范畴，是人力资源管理重要的组成部分。
（二）社会保险能够提高员工的工作效率
社会保险作为一种政府以及企业为员工进行的福利保障，企业结合自身和员工的发展提供的一种保障手段。员工参保后提高自己在工作中的安全感。根据马斯洛需求层次理论，当人的安全上需求得到满足后，就会逐渐转化为情感和归属上的满足。企业能够根据员工的资历以及能力调整社保缴费基数（也就是工资），从而增加社保费用，提供企业员工工作的积极性。
（三）社会保险保证人员梯队的正常秩序
社会保险作为一种支付手段，在员工工作生产时间所支付的费用，等到退休之后做出的保费补偿报酬。社会保险制度的实施，并不是既保既得，社会保险中的养老金是需要保15年之后才能享受，因此，员工在十五年内需要有社保投入。当员工与企业解除劳动关系之后，社保就将结束，为自己的社保收益起到了不定性因素。一旦员工没有完成15年的社保年限，员工就将失去养老金部分，因此，绝大多数人不会轻易离开现有的企业，从而保障了企业人才梯队的正常秩序，有利于人才队伍的稳定。当个人第一企业的贡献比较大时，企业就会适时调整期缴纳基数为其退休后的养老金水平得到提高，这样一来，虽然当期的收入未见提高，退休后的养老金将会达到指数化上升。因此，企业既保证了企业自身人力资源管理的费用，又吸引了人才。
（四）社会保险减少了人力资源成本
社会保险是对员工的医疗、工伤、生育、养老等的保险，从而分散了企业人力资源管理费用。生育保险，减轻了企业所承担生产时期的费用；工伤保险，减轻了企业为员工因工作缘故受伤的费用；医疗保险，则减轻了企业为生病员工所付出的的费用。这些费用都转变为保险基金支付，从而降低了人力资源成本。
二、社保管理体制在企业人力资源管理中存在的问题
在企业人力资源管理中，现有的社保管理制度已经无法适应当前企业经营的需要，社保管理存在着一系列的问题。
（一）人力资源管理体制的不完善
人力资源管理随着企业的不断发展，传统人力资源管理体制已经跟不上了当代企业建设步伐。由此，应科学创建人力资源管理体系，尤其是在薪酬管理部分更是应加大力度建设。薪酬管理的建设当然离不开社保管理体制的建设。人力资源管理体制的不完善，势必导致社保管理某些方面的缺失，因此建立完善的社保管理体制，是当前企业管理者的重要话题。一些中小企业由于各种客观原因没法建立起完善的人力资源规划，但是在借用外来人力资源管理体系中，也可以结合自身实际，创造出一整个合理的人力资源框架，从而确保社会保险的计划方案的形成，促进社会保险功能在企业当中的地位。
（二）社保管理工作缺乏规范化
一些企业对社保工作的重视能力不足，没有设置人力资源管理部门或者社保服务机构。甚至有些企业为了减少人力成本的支出，不缴纳社保。一些大型企业虽然把社保作为员工福利，却很少配备专门的人员进行管理，往往以财务部或者人力资源管理部门的员工执行，缺乏了对社保管理体制实施的正确认识。社保管理体制的不健全，工作流程不规范，导致了社保管理难以正常开展，降低了社保工作的质量。人力资源管理体制中的监督机制没有充分完善，广大员工对社保管理没有起到监督作用，甚至不了解企业对社保缴纳情况，更对自己的保险费用一无所知。
（三）管理人员专业素质的缺失
社会保险要想有效地实施，必须要有一批精通社保知识的专业管理人员。专业管理人员充分了解当前企业的发展，从而制定一套有利于企业发展的社保计划。从企业目前人力资源的配置情况来看，在社保管理中的人员配置还是相对薄弱的，缺乏专业的社保知识和技能，难以实现社保发展的质量，也难以掌握人力资源管理的新理念。大部分社保工作者都是在慢慢摸索中积累经验，从而难以提高社保工作水平，不能起到明显的激烈作用。
法律法规的保障性低
员工进入公司后，往往会先签订劳动合同，但是大多数的企业的劳动合同内容都为公司自身利益考虑，模棱两可，对社保的解释不多。签订的手续简化，没有一定的公正度，从而导致了一部分企业没有按照劳动合同上的规定缴纳社会保险，使员工失去了享用社会保障的权益。尤其是当员工出现工伤、患病、生育、停薪留职等情况后，无法得到相应的补偿。此外，一些中大型企业，更是让员工提早退休，从而减少缴纳社保的费用。如表1所示，我国当前参与社会保险占据工资比例，就可以发现，当前中小企业面临着缴费的压力，因此，以盈利为目的的广大中小企业面临如此之大的社保负担时，存在着强烈的逃费驱动。另外，国家对社会保险的立法也不完善，直到2011年7也才颁布第一部社保的法律--《社会保险法》。《社会保险法》是我国第一部社会保险制度的综合性法律，其中明确规定了用人单位和劳动者的权利义务关系，使劳动者的社会保利有了明确的法律保障。
三、社保管理体制在企业人力资源管理中的再创造
（1）完善企业人力资源管理制度。企业根据资源整合后，完善的人力资源管理制度，同时设立社保管理部门。人力资源管理制度应该明确员工职责，完善考核评价体系，优化传统人力资源，转变以往落后的人力资源管理制度，完善薪酬管理，根据员工所具备的能力以及优势制定个人不同的计划方案。对人力资源管理制度大致框架进行科学合理的制定，以至于能够推动社会保险在公司的顺利进行。
（2）规范社保服务流程。社会保险管理作为人力资源管理的一部分，应该让企业员工对自身的社保情况有所了解。基于当前各大企业对社保管理工作中存在的不足之处，企业应该抓紧改革力度。尤其是根据相关的劳动合同，依据其里面的保险内容，对企业的社保流程进行优惠。公正、公平、公开的对企业社会保险缴纳流程进行全面的解释。企业应该根据职工的工资收入、企业自身的单位收入，进行相关机构的审核，从而建立规范的社保服务流程，足额缴纳社会保险保费。引入信息化管理的方法，对社保管理进行全面的透明、公开，使员工开展必要的监督管理工作，获取最新的社保管理制度，及时反映社保费率，满足员工需求。
（3）行企业社保信息化建设。企业开展社保管理实践中做的不足，社保专业人才素质的匮乏，实施科学有效的人力资源管理服务，推进企业社保建设。随着企业的不断发展，员工数量开始增加，社保管理任务逐渐增多。社保信息量众多，档案等情况复杂，要想提高工作效率，必须引进信息化管理方式，建立网络话管理体系。对社保资源进行全面建设，创建信息数据库。借助网络平台进行信息共享，及时掌握员工动态，实现现代化企业社保管理。
（4）业社保管理体系结构。企业人力资源管理贯穿于整个公司运营，人力资源管理对公司的发展有着重要作用，因此，对于人力资源管理采取深入、细致的研究思路，分析和规划每一个企业组成部分，同时，对企业的组成要素进行整合，确保社会管理体系结构进一步完善，使得企业的效益取得最大化，使员工能够享有更加完善的社保管理制度。
（5）高员工的业务素质和法律意识。坚持以人为本，优化社保管理的服务流程，全面提高工作效率和服务质量。人力资源管理部门应该多举办各种培训班，培训课程，加强社会保险的教育，提高社保人员以及普通职工的的业务素质以及社保理论水平，为社保工作的发展提供良好的群众基础。促进企业的社保制度的改革，完善社保管理体制，建立良好的合作沟通平台，传达社保的最新资讯。提高员工的法律意识，了解社保的相关法律政策，使其能够感受到自己的合法权益被保护。
总之，社保管理体制在企业人力资源管理中起到至关重要的作用。当前，完善社会保障体系，保障劳动者合法权益是全民关注的话题。如何既能减轻企业的负担，又能使员工在企业找到归属感，必须实施社保管理体制，才能为企业，为个人的发展提供更多的机遇，也为社会的稳定和谐作出贡献。
参考文献：
[1]许立华.新形势下企业社会保险工作探讨[J].管理科学，2012，（32）.
煤矿人力资源管理制度范文5
关键词：煤矿企业；人力资源管理；教育培训
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）06-0117-02
随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。如何才能有效的加强人力资源开发与管理，不断增强企业核心的竞争力，这是现代企业管理的重要内容。
一、煤矿企业人力资源概况
煤矿企业人力资源由矿长负责批准提供，坚持“公平、公正、公开”的用人原则。各有关部门的人力资源由本部门领导负责管理，需要调配时，由经管科负责协调办理，矿主张人才的合理流动。根据教育、培训、技能和经验，坚持多渠道选贤任能，保证员工能够胜任本岗位的工作。劳资科负责制定与正常运营有关的人员需求表，通过培训或聘用等措施，使相关人员能胜任本岗位工作。特殊岗位工作人员要参加由劳资科组织的专门培训，尤其对那些从事特殊作业、关键工种、检验和试验人员的资格培训，须经考试合格后发资格证书，持证上岗。劳资科通过考试、考核、业绩评定等方式，对培训的有效性进行评价，并建立培训档案，对培训记录整理归档保存。
二、煤矿企业人力资源管理的重要性
煤矿企业的生产管理和人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如人才的调动或跳槽使企业急需大量职业管理者，人力资源部就必须提拔或从外部大量招聘，要及时迅速的满足了企业管理的需要，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。去年我矿部分职工合同工到期，使部分区队缺少大量的技术工人，煤矿人力资源部为了及时弥补人力资源，就从技校招收了大量工人，但由于这些职工工作经验不丰富，对工作环境不熟悉、很难及时适应工作的正常开展，不能满足企业发展的迫切需要。因此人才管理与企业管理要充分接合起来相互沟通，来满足企业发展的迫切需要。
招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能，例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等。只有系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即我们提出在企业内部建立基于企业远景和经营战略层层落实的人力资源管理。
三、煤矿企业人力资源管理配置
根据人力资源规划和工作岗位分析的要求，对新增、缺员岗位，采用调配或招聘的方式配置人员。调配一般是对缺员岗位，本着先单位内部培训调配，后全矿范围培训调配的原则。招聘一般是当调配方式不能满足需要时，由用人单位提出因岗位缺员需招聘相应人员的申请，煤矿主管业务部门进行岗位分析和评价后，制定招聘方案，报矿办公会研究同意后实施。
四、人力资源管理的基本原则
煤矿确立“以人为本”的思想，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。
五、煤矿企业人力资源目前面临的困境
目前各个煤矿企业之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。煤矿企业在煤矿企业排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。影响企业的正常运转，甚至会对企业造成致命的打击。这说明煤矿企业的人力资源开发管理不好，造成人力资源管理面临着风险。
第一是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试，希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现一些自己的价值等等。这种不断的流动，对工作所需的管理人员提拔、工资待遇、员工技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中的煤矿，主要缺少的是高级、中级管理人员及技术骨干。煤矿人才也不少，但往往由于工作安排不当、对其关心不够、挫伤了他们的积极性和上进心，部分职工收入偏低，致使人力资源流失，不少中层管理人员及技术骨干“出走、跳槽”到其他矿务集团发展，造成人才相对缺乏。
第二是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。在我国现在有一个现象，叫做“充电”，人们想通过再学习，使自己的知识跟上时代的发展。学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情，因此我认为把它叫做“知识更新”、“充电”更为确切。在目前的情况下，管理者应该认识到学习的重要性，要使自己的职工树立危机感。
六、煤矿企业开发人力资源的管理方法
当今社会，各个企业竞争的实质是人才的竞争，煤炭企业也是如此，谁拥有人才，谁就拥有发展的优势。煤炭企业走向市场，我们清晰地认识到，要让企业在竞争中生存发展，关键要使劳动者及时更新知识技能，提高素质，开发现有人力资源，而这一切离不开教育培训工作。
（一）开发人力资源的关键是教育培训
1．培训要有科学性和针对性。要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用，增强培训的科学性和针对性是十分重要。为了鼓励员工向学习型、创新型发展，建立一种宽松的、自主性强的工作环境，营造一种学习氛围。根据煤矿职工的素质不同，接收知识的能力不一样，因此培训工作要有科学性、针对性。首先，培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础之上，要深入细致的职工的现状调查和岗位分析，确定职工培训目标、内容和方法。第二，确定、细化培训的标准和内容，建立配套的培训管理制度，是职工培训能否落到实处的重要保障。
2．建立完整的教育培训体制、形式多样化。教育培训是一项面向全矿干群，这里的煤矿干群应包括管理人员和技术工人。如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训，或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训，这显然是不行的，管理和生产是紧密联系的。我们应根据培训内容需要确定培训形式，使培训形式灵活多样，不拘一格，比如理论考核、月度岗位练兵、安全技术竞赛、现场观模、一日一题等，同时鼓励职工自学成才，鼓励职工创造发明，培养职工学习乐趣，使职工愿学乐学。
3．强化班组培训工作。建立了完整的教育培训体制，班组培训是其中一个重要的组成部分。然而现在的班组培训还存在一定的问题：有的流于形式；有的班组培训员从书本上找到题目，连同答案用笔一划，交给班里职工，让他们轮流记在笔记本上；有的班组听说要检查的时候就草草地集中突击；甚至有的班组培训时常是由班组培训员一个人代劳。长此以往，职工的素质得不到提高，将会落伍，企业的发展也会大受影响。鉴于这种情况，教育培训工作应强化班组培训工作，使班组培训制度化、规范化。
4．培训内容因人而异。本矿职工素质不同，每一位职工所掌握的技能水平也不同。现在的培训，特别是班组培训，往往是统一命题，即每个人答一样的题。这样一来，就使那些已经会的职工觉得班组培训是浪费时间，从而对班组培训抱有无所谓的态度。所以提倡培训内容因人而异，针对不同职工的不同情况进行培训，这样可以使职工之间互相有个比较。一旦培训内容的深度有所不同，就会在无形中形成竞争，为班组创造一个良好的学习氛围，提高职工学习的积极性，更好地开展教育培训工作。
（二）开发人力资源采用激励机制
当今社会人力资源的开发与企业管理越来越受到人们的重视。在煤矿企业人力资源的开发与企业管理已经相互联系。合情、合理、合法地处理各种问题，充分调动每个人和整个单位的积极性。这样才能提高单位生产效率。本矿针对企业发展所需人才，制定合理的规划，以调动职工的积极性。为了吸引人才，对每年新分配的大学生给适当的安家费并在生活给予他们关心，提高他们的工资。另外还提高现有技术管理人员的职称补贴，并对职工采用聘用高级工、技师等方法来提高职工工作的积极性。同时坚持按劳分配，对有突出贡献的人才给重奖。本矿还实行竞争上岗，以岗定薪，个人工资与业绩挂钩，在企业内部形成有效的激励机制，引导职工为企业的发展做出自己应有的贡献。目前本矿还通过岗位分析，优化劳动组合，减少劳动力浪费现象，制定各种岗位的岗位责任制，详细规定各岗位的工作职责工作标准和资格要求，将最合适的人安排到最合适岗位上来。管理特别是人力资源管理不是天生就有的，而是在后天的学习和工作实践中获得的。未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说，管理者以后的实际任务和工作就是做好人才管理。
煤矿人力资源管理制度范文6
关键词：煤矿；人力资源；结构优化
企业要想能够发展壮大，就必须做好人力资源的管理工作。对于煤矿企业来说，企业的人力资源管理工作能够将各种工种更加科学的进行配置，更加有效的进行生产，能够很大程度的保障煤矿企业的生产的科学性，是煤矿企业能够持续高效生产的重要环节。然而，在现阶段的煤矿企业的生产中，其人力资源结构的管理已经不能够跟上当前社会的发展形势，因此，需要对目前的煤矿企业人力资源结构的管理进行一次优化改进，以此来带动煤矿企业的生产效率，提高煤矿企业的经济效益以及社会效益。
一、煤矿企业人力资源结构得以优化的策略
（一）政府的大力支持
企业的发展离不开政府的扶持，可以说，政府的支持是保证企业得以顺利、迅速发展的重要保障，因此，煤矿企业的人力资源优化也是需要政府的大力支持的。首先，政府可以采取相应的倾斜政策来推动煤矿企业人力资源结构优化的调整工作，可以加大有关职业学校的建设、投资力度，可以积极倡导相关院校培养出一批具有高素质的煤炭深加工转化、安全生产以及环境保护等相关的人才，其次可以制定一些必要的政策来增加相关专业学习的人员，最后可以将专业的技术人员合理的安置在相应的岗位上，以此来促进煤矿人力资源结构优化的良好实施。言而总之，就是政府要营造一个有利的环境来推动煤矿企业更好的进行建设以及发展。
（二）煤炭企业的人文管理
现阶段的煤矿企业的发展形势较为严峻，企业之间的竞争压力暂且不提，企业内部人员积极性的调动也较为被动，这就使得煤矿企业对自身人力资源的管理较为艰涩，不能够科学、合理的安排工作的人员，长期以往，便会导致企业人才的流失，进而导致企业经济效益的下滑。而要想保证煤矿企业人才的合理利用，首先就需要对煤矿企业人力资源核心进行强调，即“以人为本”的人力资源管理理念，企业需要根据自身发展的特点以及性质来合理应用煤矿企业的员工，建立一个新的用人环境以及激励制度，以精神奖励和物质奖励来鼓励企业的精英员工，使企业的员工能够充分的发挥工作的主动性、创造性，增加对企业的依赖性和忠诚度，此外，还可以通过培养的方法来提高企业员工的工作能力以及发展空间，构建一个“能者上，庸者下”的竞争机制，以此来选拔出更多更优秀的企业管理、技术人员。
（三）煤炭企业的岗位管理
煤炭企业人力资源的结构优化并不只是针对企业员工的职龄、年龄、性别以及专业等进行静态的优化，而是一个岗位的动态的调整工作，通过调配、轮换等手段来使企业的岗位变得更加的动态，由于工作性质的不同，企业中的女性大龄员工较多，因此，为了能够让企业的发展能够跟上社会的变化，就要将一些此类的员工调出原有的工作岗位，在做好安抚以及培训工作以后，在将其根据每个人的不同特性，安排至合适的工作岗位之中，这样既能够解决企业人员冗余的问题，又能够达到企业工作创新、人力资源结构优化的目的。
（四）煤炭企业的考核管理
对于采集、挖掘计件等工作的人员，要能够充分保障其工作的安全性，因此，要依据相关的规定来对此类工作人员的工作环境以及工作量完成情况进行考核，以此来保证工作人员的人身安全。对于井下机电运输、通风等辅助生产的人员，要能够依据企业所管辖的区域分配相关的系统设施以及仪器数量，在合理的分配检修、维护的人员，将人员的工资与出勤率挂钩，并按照当月的生产量、人数以及工作的数量来分配工资，多劳多得，将工资浮动的进行分配。对于地面生产经营、后勤服务等人员要实行增人不增工资，减人不减工资的政策，按照每月工作人员的数量以及工作的总量来对其进行工资金额的发放，此外，对于超额完成人员要给予一定的经济奖励。
（五）煤炭企业的制度管理
严格执行相关规定的人力资源管理实施意见，来对煤矿企业的管理制度进行完善和调整，增加一些奖励以及惩罚机制，以保证煤矿企业工作人员的实际利益，还要设立一个监督机构，以此来使煤矿企业的人力资源结构管理变得更加的具有科学性以及合理性，此外，还要设立一些福利，如妥善安置企业的工伤以及疾病的职工，并给予一定的经济补偿，对于长期不上班的以及经常性旷工的劳动人员，要及时接触与其的劳务合同，对于隐瞒以及不上报的部门，要给予严重的惩罚，对于一些老、弱、病、残的职工，要根据其自身的情况合理的安排一些较为轻松的工作，需要注意的是，基层的工作员工不能够随意的调换岗位，岗位的调换必须要经过人力资源管理部门的统计研究后，在经过岗位的培训后统一的进行调换。
（六）煤炭企业的组织整顿
清理整顿一些长期不在岗的企业人员，对于客观原因导致的暂时不能够解除劳务合同的，要停止支付薪酬的待遇，其缴纳的社会保险由个人进行支付；合理优化劳务组织，整顿超标的在岗人员，精简富余的劳动力，减少劳动环节；定期对企业工伤以及疾病不能够正常生活的员工进行看望，对于符合上岗条件的必须上岗，对于符合退休条件的要及时的办理退休手续，对于重大疾病无劳动能力的人员要按照国家以及企业的政策来对其履行抚养义务。
二、煤炭企业人力资源结构优化的实例
山西省某大型煤炭集团旗下某矿由于实行了人力资源结构优化的管理方法，将原有6550人职工在经过确切的调查以及整理后缩减至5214人，实施减员以后，企业的经济效益提高8627万元，劳务工人的人数由1563人减少到794人，增加了经济效益7324万元，同时接受了本科及大专学历学生以及转业军人482人，企业的人均工作效率由原来的3.07吨提高到4.38吨，并且由于企业职工的综合素质得到了大幅度的提高，企业的安全管理基础得以夯实，职工的安全意识、安全素养、操作技能都得到了大幅提高，企业连续多年保持了安全生产零事故的态势。
三、结语
通过全文的叙述，可以得出以下结论。随着社会文明的不断进步以及社会经济的稳定发展，我国的人民生活质量有了很大的提高，但是，煤矿依然是我国大部分人民所需的一家生活必需品，因此，煤矿企业发展就对社会经济的发展起到了极大的作用，而煤矿企业的人力资源管理又是煤矿企业发展的中心环节，故而，要想提高煤矿企业的经济效益以及社会效益，就需要对煤矿企业的人力资源结构进行进一步的优化管理，以此来增加煤矿企业的市场竞争能力。本文主要是从两个方面来对煤矿企业的人力资源结构优化进行研究的，一方面是煤矿企业人力资源结构优化的策略分析，即政府的大力支持，煤矿企业自身的人文管理、岗位管理、考核管理、制度管理以及组织管理等等；另一方面是以实际生活中煤矿企业人力资源结构优化后的现状及发展作为本次研究的例证，以更加深刻的认识到煤矿企业人力资源结构优化的时效性。
作者:谢桂秀 单位:桂林电子科技大学商学院
参考文献：
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