办公护士工作总结范文1
【关键词】妇科；护士；压力源
压力，就是指某事物对个体心理或生理造成的一系列紧张反应状态。以护士工作为例，因临床护理工作的琐碎、繁重与人员的相对不足等因素影响，护士多半处于超负荷状态；加之不良情境的刺激，极大影响到其身心健康与工作质量[1]。对此，文章通过我院妇科主班护士压力状态加以调查，总结出其压力源，并提出对应措施，现报告如下。
1.资料与方法
1.1临床资料
抽选我院妇产科的22名主班护士观察对象，均为女性，年龄均在28-40岁间，平均年龄为（30±2）岁；文化程度：中专6名，大专9人，本科及以上7人。
1.2方法
采取问卷调查形式，就“中国护士压力源量表”对妇产科主班护士的压力源情况进行调查分析，量表由5个维度35个项目构成，即护理专业与工作方面、工作量与时间分配方面、工作环境与资源方面、患者护理方面、管理与人际关系方面的问题[2]。同时，采用1～4级评分法进行评分，压力较轻，计1分；中等，记2分；偏重，计3分；严重，计4分，分值越高，表示压力越大。
1.3统计学分析
本次研究所得全部数据，均采取统计学软件SPSS18.0加以分析与处理。其中采用 （ ±s）代表计量资料，且用t检验；若P
2.结果
经统计学分析发现，工作量与时间分配方面的问题，是妇产科主班护士主要的压力源，同其它压力源比较，有较大差异（P
3.讨论
通过本次调查研究发现，工作量与时间分配方面的问题，是妇产科主班护士主要的压力源。随着计算机系统的运用，我院使用的全部是电子病历与医嘱系统，办公班护士每天要处理大量的医嘱，核对并打印当天出院病人的病历，而且在处理医嘱时要专心致志，认真核对。这不仅要求办公班护士要有丰富的临床经验和高度的责任心，还要求办公班护士有双睿智的眼睛，沉着冷静的头脑，能及时发现医嘱的一些漏洞，积极处理模糊医嘱，以避免差错和纠纷的发生[3]；伴随各类临床护理知识与新技术的应用，与“以人为本，以病人为中心”的临床护理新模式的展开，护士的服务功能与工作量也在不断增加，加之患者本身对护理服务需求的日渐增加，都使得临床护士，特别是主班护士的工作量不断增加，从而大大增加了其工作压力。另外，“工作环境与资源”成为了主班护士第二大压力来源。究其原因，多是因医院患者众多，床位不足，常常于走廊加床，使得整个工作环境比较拥挤、嘈杂；而因治疗费用、退药及床位紧张等问题造成的纠纷也经常发生，这些都给护士，特别是主班护士工作带来较大压力。同时，患者护理方面的问题与管理、人际关系方面的问题，也是护士主要的压力源。一方面，护士时常会因“担心护理工作造成差错”而给自己太多的压力。面临着部分患者“重医轻护”的不良观念，使得护士工作无法得到患者认可，有些患者甚至将自身对医院的不满与压力发泄在护士身上，这时，主班护士作为一个“灭火员”般的存在，时常因各种矛盾的产生而导致寝食难安，压力倍增；另一方面，主班护士夹在护士长与临床护士间、患者与护士间，需要传导护士长的指令，也需满足患者的要求，需承受多重压力。
基于此，要想逐步减少临床护士，特别是主班护士的压力，可从以下几方面入手：①适当减轻工作量，提升薪资待遇。医院需具体结合医院情况，适当增加护理人员，构建完善的护理辅助支持系统，尽量减少护士的非护理性工作，优化配置人员，合理分配工作量，适当减少主班护士工作量[4]。同时，具体结合护士的工作情况，给予其对应的薪资奖励，以肯定护士工作，实现其个人价值；②改善工作与生活环境。如为护士提供必需的仪器设备，不断改善病房工作环境，为护士不良情绪的宣泄开辟出一个专门空间，并展开减轻压力训练，指导护士，特别是主班护士、护士长掌握压力缓解的办法；做好岗前培训工作，合理配置，尽量减少轮班压力，增加护士休息时间。另外，医院也需积极引进各类自动化仪器设备，普及自动化办公，开发出适合护理工作的软件，以此来相对减少主班护士填写护理表格的时间，减少其工作压力；③逐步提升护士本身应对能力。鼓励各类护理人员在主动参与继续教育，不断提升自身护理能力、自我调节与问题解决的能力，定期展开压力源调查，一旦发现分值较高，需及时提醒其分析自身压力来源，尽早发现问题，尽早解决。同时，具体结合护士情况，教会其一些压力解决的办法，逐步增强其现代护理意识与沟通意识，坚定其信念，并做好护士家属指导工作，以此来不断提升护士的心理承受能力，使之始终保持健康心理状态。
总而言之，就妇产科主班护士而言，其压力源来多方面且多样的，需具体结合情况加以分析，进而采取针对性解决办法，使之逐步提升抗压能力，保持乐观心态面对工作、面对生活。
【参考文献】
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421-424.
办公护士工作总结范文2
关键词：护患纠纷；原因；防范对策
随着医学科学的快速发展和医疗水平的不断提高，患者及家属对护理服务提出的要求越来越高，要求享受更多的权利和得到更好服务的意识不断增强。患者在医院就诊过程中，对护士的工作不满意而与护士产生矛盾，由此引起的纠纷称为护患纠纷。如何避免护患纠纷的发生，减少护患纠纷的负面影响，是每一个骨科护理工作者亟待探讨和解决的问题。
1产生护患纠纷的常见原因
1.1医疗收费问题 医疗费用是一个非常敏感问题，患者对收费项目和医保政策不了解，导致对费用支出的怀疑，尤其是手术费用，内固定器材使用，麻醉费用，使医疗费用的增长同患者的经济承受之间产生矛盾，而往往实行告知义务的是护士，加上护士未做到日结月清，收费项目填写不全，重复计费等，引起纠纷[1]。办公护士又担当着费用录入、费用催缴等非护理性工作，客观上患者对医疗费用方面的不满易转嫁到办公护士身上。
1.2与患者沟通不畅 在患者手术、特殊检查和用药时，未能建立完善、及时、有效的沟通，这些都可能引起护患纠纷。如患者有不适，护士已报告医生，而医生未及时处理，患者以为护士未告知医生而导致不满。据报道77.78%的患者[2]，希望每天和护士交谈一次，通过护患沟通，患者的心理得到疏导，缓解郁闷情绪。
1.3护士服务态度冷漠 据分析显示57.14%的护患纠纷时因为办公护士服务态度差引起的[3]。办公护士工作琐碎、繁杂、外界干扰多，既要处理出院患者的结算情况，转科及入院患者的接待，还要处理日常医嘱，并及时通知各个护理班次执行，还要接待来访患者、家属探视人员的询问，接听电话等，常常处于超负荷的工作和长期紧张的脑力劳动中，故工作中会出现厌烦情绪。针对患者提出的疑问，办公护士缺乏耐心，不注重沟通技巧，生硬地回答，甚至不解答，服务态度差往往是引发纠纷的导火线[4]。
2防范护患纠纷的对策
2.1正确认识护患纠纷的危害 护士应该深刻认识护患纠纷的危害，一旦发生护患纠纷，不仅影响整个医院和护士群体在人们心中的形象，而且会干扰正常的医疗护理秩序，严重影响医院和医务人员的社会形象。因此，每一位护士应当自觉恪尽职守，防患未然。
2.2牢固树立"以患者为中心"服务理念 切实转变服务理念，改善服务态度，建立良好的沟通桥梁及互信关系，提倡微笑服务。加强相互间的沟通交流，履行相关的风险告知制度，充分尊重患者知情权、选择权，最大程度保障患者利益。
2.3掌握与患者的沟通技巧 据调查，10%咨询费用的患者是带着情绪来的[5]，办公护士应不受患者的影响而情绪化，应恰当使用委婉鉴定的语气来缓和僵持的气氛。且说话者的语调可以影响信息的含义，从而影响沟通的效果。因此，办公护士随时注意调整自己的情绪，避免将不佳的情绪带给患者，工作中保持平和的心态，降低高亢的语调，可避免患者情绪激动。
2.4及时沟通，化解矛盾 责任护士及护士长坚持每日查房，了解患者及家属对护理工作的评价，耐心倾听建议和意见，将问题及时反馈及时整改，化解矛盾，投诉。
2.5执行费用公示 办公护士应加强与出入院处，手术室，麻醉科，财务科的联系，入院时主动告知患者一楼大厅可自助查询每日费用明细，出院前认真核对患者每一笔费用，做到不错收、不多收、不漏收，对患者提出的疑问及时给予耐心细致的解释，对发生的差错诚恳道歉并及时更正。
2.6做好每一个细节
2.6.1患者入院时主动迎接患者，视不同的病情采取不同的接待方式，热情介绍自己为办公护士主要负责办理出入院，有相关医保问题可以随时进行咨询，并向患者及家属交代所需的相关社保资料及办理手续，从而取得患者的初步信任。
2.6.2每周四下午我科室为患者及家属开展的"健康小讲座"，主动向患者及家属介绍疾病相关知识，康复功能锻炼，饮食指导，用药指导，支具的使用，异地医保及双向转诊等医保知识，通过小讲座家属不仅了解疾病相关知识也增加护患沟通，也了解到护士并不只是输液打针的，护士也有扎实的理论知识，增加了对护士的信赖度。
2.6.3科室规定坚决杜绝通过呼叫器通知患者缴费的行为，应采取床旁当面沟通及催款通知单的形式通知患者，不伤害患者的自尊心，使其易于接受.涉及到其他科室产生的费用问题，患者有疑问时，主动联系，避免患者来回跑，以减少矛盾。
2.6.4患者出院时主动介绍复印病历的流程及需要的相关资料手续，对于异地患者，我科室提供邮寄病历服务，以方便患者，避免不必要的麻烦.
3结论
通过采取上述防范对策，使本科室的护患关系大有改观。护患之间是一对相互依存，相互制约的共存体，共同目的是改善患者的健康状况[6]。因此，以患者为中心，在护理中主动，热情的关心患者，换位思考，加强护患之间的沟通，严格执行费用公示，工作中做好每一个细节，做到费用清楚明朗，态度不卑不亢，建立融洽的护患关系，有效地防止护患纠纷的发生。护理人员要做到见机行事，恰当运用语言和非语言沟通技巧，建立相互理解，相互信任，相互支持的护患关系。护士的职责不仅仅是治疗，治愈，更多是帮助，安慰。经常去帮助，总是去安慰，是一种人性的传递，与患者的沟通交流显得尤为重要，因为良好的沟通使患者感到温暖和安全，能及时解除患者的心理隐患，增强患者战胜疾病的信心。总之，办公护士的工作繁琐，但也十分关键，因为医疗费用问题可以是许多医疗纠纷的导火线，所以应切断这一"火源"尽量避免此类问题的出现。
参考文献：
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办公护士工作总结范文3
目前,我市有注册护士4000余名,实际在岗约3500名左右。长期以来,我市各级卫生行政主管部门和医疗单位高度重视护理工作,不断加强护理人才队伍建设,有力保障了卫生服务水平的提高。
但是,从调研的情况看,护理人才队伍建设中也存在着不少问题,严重影响到医疗与护理工作的协调发展,影响到医疗质量的提高。主要表现在:
1、护理人员编制不足,护理服务质量难以保证。在调研的11所医疗机构中,普遍存在护理人员配置不足问题。各医院床位与护士之比均小于1∶0.35,实际医护比例平均为1∶1.05。
2、大量使用临时护士,护理队伍不稳定。近年来,所有医院均使用临时护士,部分医院临时护士比例占到全院护理人员的50%以上。由于临时护士中多数人员与医院没有合同关系,大多数人在自己技术水平熟练后即“跳槽”。
3、护理人员待遇偏低,积极性难以充分以挥。一是学习培训机会少,业务素质提高困难。医院在职护理人员每年能够外出参加进修学习和培训的人次仅占全院护士总数的5.7%,占全院外出培训学习人员的20%(护士占全院业务人员的40%左右),大多数护士都是通过业余时间自学或岗位练兵来提高业务能力。二是福利待遇得不到保障。一些医院对护士的10%的工资和护龄津贴根据本单位情况已被取消,县级医院护理人员的“三金”仍未办理,成为广大护理工作者的后顾之忧。三是职业防护不得力,健康状况受到威胁。在肿瘤、放疗等科室工作的护士由于长期接触化疗药物,致使身体抵抗力下降,近80%的护士感到护理执业风险大。四是护理职称设置不合理,高级职位偏少。
4、护理的专业性未得到认可,年龄偏大的护士在“二次择业”时多数被安排在非护理岗位。在医院管理中,40多岁的老护士多数被安排到行政、后勤、医技科室,医院没有建立结构合理的护理专业人才梯队,极不利于护理事业的发展和人才队伍的稳定。
5、护士整体素质偏低,不能满足医疗工作的需要。全市护理队伍中具有本科学历的人员仅占护士总数的0.34%,中专及以下学历人员占70.3%,个别医院达83%以上。具有高级职称的人数占护士总数的0.5%.中级职称占18.6%,其余均为初级职称。
二、影响护理人才队伍健康发展的主要原因
1、医院管理层“重医轻护”,对护理工作重要性认识不足。多年来,医院在工资、奖金、住房、工作条件、发展前景等方面向临床医疗和医技人员倾斜,不少人认为护理工作缺乏技术含量,把护理等同于普通服务工作,护理人员未能按职称上岗,无论年资高低都承担同样的工作。减人首先减在编护士,造成护理人力资源的浪费和护理队伍的不稳定。
2、财政对公立医院的扶持力度不到位。近年来财政对医院均实行定额补助,补助数量少还经常不到位,这种趋势越到基层医院越明显。大量使用廉价的临时护士,从客观上讲也是医院为了降低医疗成本。
3、护士毕业后就业困难。护士毕业后,由于体制方面的原因,没有形成向基层医疗单位流动的机制,造成城镇医疗机构大量使用聘用临时护士。聘用的临时护士在医院护士队伍中所占比例越来越大,成为医院护士队伍重要组成部分。
三、加强护理人才队伍建设的对策
1、树立科学发展观,努力实现护理工作与医疗工作的和谐发展。政府主管部门应结合护理人才队伍培养的实际制定准入标准,合理确定护理人员学历准入门槛,按照卫生部《医院管理评价指南(试行)》规定,医院护士编制总数至少达到卫生技术人员的50%。医疗卫生单位领导要克服“重医轻护”倾向,定期分析护理队伍的现状以及制约护理队伍学科发展的因素,重视护理学科带头人的选拔,着力稳定并发展护理队伍。要充分考虑临床对人力资源的调配使用是否合理,考虑为护士构建“从一般到专业、从专业到专家”的职业阶梯;要根据岗位的不同,向护士提出要求,建立引导护士发展的机制,让护士踏实在临床工作。充分认识护理人才在医学发展中的重要作用,把培养、使用好护理人员作为一项重要任务切实抓好,以促进医疗与护理的协调发展,为提高医疗服务质量奠定坚实的基础。
2、完善聘任制度,建立一支稳定的护理人才队伍。一是各级政府应深入贯彻《陕西省深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》精神,在卫生系统全行业认真落实全员聘用制,建立新型的选人用人机制。二是制定鼓励大中专毕业生到基层医疗单位工作的措施,由县区政府对到乡镇卫生院工作的注册执业护士按编制数量予以工资保障。三是人事、卫生部门指导医疗单位严格遵循“按需设岗、以岗定人、以条件进人、以岗定薪、同工同酬”的原则,完善护士聘用管理机制,在有编制情况下,应尽量和医生一样,引进高素质的护理人才。医疗单位根据护理人员的职业特点,积极落实护理人员的职业防护,落实“三金”,建立必备的防护设施,解除她们的后顾之忧。四是人事、劳动和社会保障管理部门认真贯彻落实《劳动法》,监督医院落实对护理人员待遇,落实汉中市最低工资的规定,确保广大护士的合法权益。
3、改善护理队伍的学历、职称结构。加强培养专科护士工作,培养造就基础理论扎实、素质技能好、能在紧急条件下应战的护理人才。三级医院大专以上学历的护士必须达40%以上,护理管理者必须具备大专以上学历,定期接受管理培训。把护理人员继续教育与护士注册、职称晋升、年度考核结合起来。
4、加强护理人员的继续教育。根据护理事业发展的需要,积极发展多层次、多渠道、多规格的成人教育,为护理人员在职广开学路。由卫生行政部门对护理人员的继续教育提出具体的管理办法,继续教育的学分与晋升职称、护士执业注册、年度考核挂钩,达不到学分要求的人员,不得晋升职称,不能执业注册,年度不能考核“合格”以上格次。
办公护士工作总结范文4
摘要目的：探讨整合全院4个护理单元工作量，进行客观、公正的护理绩效分配，以提高护理人员满意度和工作积极性。方法：考核办利用信息系统将各护理单元的护理单项进行提取整合，将2013年5月与6月的绩效分配方法进行对比，比较使用前后护理人员对绩效分配的满意度。结果：整合全院各病区护理工作量进行护理绩效分配后，科室之间绩效差距明显增加，实施前后比较差异有统计学意义（P<0.05），护士满意度有了大幅度提高。结论：整合所有病区的护理工作量进行护理绩效分配，有利于调动护士工作积极性，提高护理人员满意度以及护理人力资源的合理调配。
关键词 全院护理工作量；绩效分配；满意doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.048
随着医学护理模式的转变，护理人员的职业素质和服务质量越来越受到社会的关注，如何科学地对其评价、激发护理人员工作积极性是现代护理管理者亟待解决的问题之一［1］。护理绩效考核是目前卫生部开展“优质护理示范活动”中的重要内容，合理评价护士绩效可以提高护士自身的工作满意率，稳定护理队伍［2］。本研究通过信息系统整合全院护理工作量，计算出各科实际工作量，为进一步在绩效考核上体现多劳多得，充分调动护士积极性，建立持续推进优质护理服务的长效机制提供依据［3］。现总结报道如下。
1对象与方法
1.1研究对象以2013年4个护理单元的44名护理人员作为考核对象，年龄40岁以上5名，30~40岁5名，30岁以下34名。职称：副主任护师2名，主管护师3名，护师7名，护士32名。学历：本科5名，大专36名，中专3名。编内8名，编外36名。
1.2方法
1.2.1绩效分配方法将5月绩效分配与6月绩效分配进行对比。5月采用原始的绩效分配方案，即医院整个层面没有具体量化考核指标的情况下，预估而发，全院人均绩效差距不超过300元，体现不出优绩优酬、多劳多得的绩效分配原则。6月考核办通过信息系统提取数据，对全院4个病区工作量进行整合，统筹分配护理绩效。首先采集临床与护理工作有关的可收费子项目，召集各科护士长确定各项护理项目所占分值比（按百分制计算），然后请软件工程师设计一张各护理单项数据归集表，绩效考核办通过信息系统对每月的数据进行采集、归类，根据护理项目分值比例算出各科工作量分值。再用总工作量除以四个病区实际护士数，得出人均工作量；最后用各科室工作量除以实际人均工作量计算出应配备的护士数，考核办根据各科室护理人均绩效乘以应配备的护士数得出实际发放绩效。最后科室再进行二次考核分配。
1.2.2观察指标采用自行设计的问卷，内容包括年龄、学历、参加工作时间。分别对5月、6月绩效分配从满意、基本满意、不满意3个项目进行选钩。本次共计发放问卷44份，回收44份，有效回收率100%。
1.2.3统计学处理采用spss 13.0统计软件，计量资料采用两独立样本t检验，等级资料采用两独立样本的Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0.05。
2结果
2.1实施绩效改革前后护理人员满意情况比较（表1）
2.2实施绩效改革前后护理人员月绩效比较（表2）
表2实施绩效改革前后44名护理人员月绩效考核前后对比（元，x±s）
3讨论
目前，我院护理人员严重不足，病房床位与护理人员之比远远达不到要求，如何充分合理地利用现有的护理人力资源显得尤为重要。本研究整合全院护理单元的工作量进行绩效分配，充分体现了多劳多得的绩效考核理念，拉大了各科室之间的绩效差距，在绩效分配中做到了实事求是，更能体现公平、公正，做到让护士心服口服，杜绝了平均主义、干多干少一个样、干与不干一个样的弊端，进一步调动了护理人员的工作积极性，提高了工作效率和护士团队的凝聚力［4-5］，公平地体现了护士的劳动与技术价值，提高了护理水平和服务质量，对护理人员起到了良好的导向作用［6］。同时，在保证护理安全的情况下，利于各科护士长根据科室工作量主动出让剩余的人力资源，利于全院护理人员的调配。
将绩效与护理收费项目相结合，加强了护士在收费项目中责任心的培养，减少了费用漏收现象的发生，提高了护士在临床护理工作中的主动性、积极性，促进了医护之间的沟通、协作，激发了护理人员工作热情、创新潜能、科室凝聚力，护理质量不断得到优化，从而更利于患者满意度的提高。
总之，通过护理部与信息科、考核办三方面的结合，为更好地开展绩效考核提供了依据，使绩效工作更贴近临床、贴近实际，更有据可查、更合理、更有说服力，同时为全院绩效考核的推广应用提供可借鉴的依据，为建立、完善护理人员考核体系提供依据，更利于护理绩效考核工作的全面开展。
参考文献
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办公护士工作总结范文5
护士长每月由护理部和经济管理办公室采取综合目标管理办法进行考核，护理部从优质护理服务管理、临床护理质量、医护人员满意度等方面，对护士长的业务素质、组织协调能力、管理创新意识等进行全方位的考核。护理部将护士长考核结果交经济管理办公室统一进行核算分配。各临床科室护士的绩效考核，根据护理部量化考核指标，由科室成立的绩效考核小组进行综合考评，再经科室护士长确定后交护理部审核，护理部将审核后的考核结果交经济管理办公室统一进行核算分配。经济管理办公室在对科室进行成本核算及绩效考核的基础上，根据护理部交来的考核结果对护理绩效进行独立核算，将科室效益与护理工作量、护理质量、患者满意度及护理技术难度等要素结合起来，充分体现多劳多得、优劳优酬，使绩效分配更趋于公平。
二、对护理绩效考核体系的持续改进
由于绩效考核是一个循环过程，在最初的护理绩效考核体系建立之后，在应用中会不断发现问题，需要不断地解决改进，促进医院更加科学、规范管理，使护理绩效考核体系逐步完善。护理部在具体的考核过程中不断补充和完善量化考核指标，经济管理办公室也不断地改进和完善核算和分配方法。考核指标体系中各层次、各指标的权重系数并不是一成不变的，要根据不同时期的护理工作重点及医院管理需求做适当调整，提高医院护理质量，使护理服务全面、协调、持续发展。最初制定的护理绩效考核体系中，将量化考核工作量权重系数定为60，科室效益权重系数定为40。经过一年多时间的运行实践后，发现虽然科室内部护士奖金拉开了差距，实现了按劳取酬、多劳多得，但科室之间无法有效衡量风险、技术含量和护理强度，高风险、高技术含量和高强度的科室与其他科室奖金差距不大。2011年3月经过分析和调研，第一次改进了考核指标体系，将风险、技术含量和工作强度等因素加入量化考核指标，改进后基础护理任务重、工作强度大及风险高的科室护士奖金明显高于其他科室护士，调动了护理人员的积极性。在第一次改进后，实行一段时间后，又出现了新的问题，在考虑了科室之间的风险、强度和技术含量差异后，对科室整体的护理安全和护理质量未采取有效的考核，出现护理质量问题没有有效的考核办法，对此，进行了第二次改进，将科室的护理质量加入考核，将权重系数进行了调整，量化考核工作量权重系数仍然定为60，科室效益权重系数改定为30，护理质量权重系数10。以促进护士提高，保障护理安全和提高护理质量，体现优劳优酬的原则，使绩效分配更趋于公平。在迎接等级医院评审过程中，经过不断的学习和改进，在2013年2月对护理绩效考核进行了第三次改进，增加了对满意度的考核，使护士在开展护理工作的同时，切实体现“以病人为中心”的服务理念，努力为病患提供优质、安全、满意的护理服务。
三、护理绩效考核体系改进的成效与不足
（一）成效护理绩效考核体系充分采取了量化指标，不仅体现了考评体系的客观性及科学性，并且使得考评结果真实、公平、合理、可靠。通过与绩效考核挂钩，使薪酬分配向临床一线岗位倾斜，体现了按劳分配、同工同酬、多劳多得、优劳优得的奖励原则。改变了以往不同用工编制护士的奖金分配悬殊的不合理现象，实现了护理人员同工同酬，极大地调动了护理人员的工作积极性。护士收入水平有了很大的提升，2010年到2013年，从护理绩效考核体系开始试行到持续改进的过程中，护理绩效考核奖金发放总额增长97.7%，增长了近一倍，由于实行了同工同酬，包括几年间增加的护理人员在内，所有的护理人员人均收入增长67.8%，取得明显的成效。
（二）存在的不足
由于护理绩效考核体系的量化考核指标的具体实施是采用手工计算的方法，所以护理绩效考核数据的统计工作量大、效率低，纸质数据的保存也不够方便，并且有一些主观数据考评缺乏约束，给护理绩效考核统计及评价工作带来一定的困难，制约了护理绩效考核的发展。
四、改进方向
①为保证护理绩效考核的准确和规范，运用护理人员绩效考核信息系统，利用信息系统，将医院内所有信息数据进行共享，使护理人员全部工作量指标通过医院信息系统自动生成，确保数据的完整性、准确性，为护理绩效考核提供科学的依据，也减少护理人员不必要的手工计算工作，提高工作效率。
办公护士工作总结范文6
日前江苏省对人事、卫生部门首次携手举办的、全省医药卫生类高校毕业生专场招聘会在国展中心举行，300多家单位提供了3000多个岗位。
招聘的3000多个岗位中，从学历需求来看，本科以上层次需求占70％以上，其中，博士需求占5．38％、硕士需求占21．26％、本科需求占43．94％；从专业需求来看，与临床工作结合紧密的专业需求较大，占76％以上，临床类、护理、临床技术类分别占岗位需求总数的47．47％、19．17％、10．10％，财务、公共卫生、药学、卫生事业管理等专业也有一定数量的需求。
公办医院比较“傲气”
在南京明基医院有限公司的摊位前聚集了五六十名等待投简历的毕业生，连保安也不得不“转战”到此维护秩序，相比之下很多著名的公办医院摊位前人迹罕至不过就十几人。为什么民办医院会如此火？
中国药科大学的周同学一边排队一边和记者聊着：“公办医院太拽了，收的人少要求也高，本科生几乎都看不上眼的。而民办医院门槛低，机会多，重视真实水平胜过学历，走后门的也相对少些，让我们这些没‘关系’的有个公平竞争的机会。”
和周同学想法不同的也大有人在，作为校友的黄同学是研究生学历，他坚定地要进公办医院。“我觉得知名的公办医院整体水平比较高，起点也就比刚起步的民办医院高，在那就业学到的东西应该会丰富些吧。”
江苏省中医院是昨天招聘人数最多的一个公办医院，招聘人员告诉记者，120个职位在昨天开场两小时后每个职位都收到了应聘的简历。记者在一旁观察后发现，对于应聘者的简历该医院直接收下的很少，“留下来的都是经过筛选的，因为临床类的岗位对于专业的要求很高，有些本硕不是一个专业的学生，或是专业不很对口的学生，我们即使接纳了，对他将来评职称也有影响，不如现在就拒绝。”
招护士要求高像选美
“这怎么办，难道我学这个专业白学了？又不是选美，为什么不问技术就看长相身高啊？”南通大学护理学院的小曹不停地和一旁的同学抱怨。原来小曹因为个子没到一米六，虽然是本科的护理专业毕业，连续去了10家医院应聘都因为身高问题被拒绝了，让她顿觉自己“矮人一截”。
