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传统管理理论范文1
1.1儒家的管理思想
儒家思想作为中国封建社会的统治思想，对中国封建社会产生了深远的影响，即使在现代儒家思想也备受推崇，儒家思想在中国管理思想史上具有极其重要的地位。儒家的传统管理思想主要体现在以下几个方面:(1)儒家基本上坚持“尊尊”、“亲亲”的立法原则，维护“礼治”，主张“仁治”。儒家思想中的德仁义礼等观念长期影响着中国社会的发展和文明的进步，在中国几千年的传统文化中占据统治地位。(2)儒家提倡德治主义，鼓励通过道德的力量来教育感化人。这种教化方式，从本质而言其实是一种心理上的改造，使人知耻辱而无奸邪之心，并教化人心向善。这是最积极，也是最彻底的方法，绝非是仅仅依靠法律的制裁就能达到的。(3)儒家的“礼治”主义的根本内涵表现为“异”，即使尊卑、贵贱、长幼有序并各自遵守其特殊的约束规范。儒家主张“礼”的根本目的是为了维护宗法等级制，从本质而言“礼”其实是法的一种形式，换言之如果违背了“礼”的约束就必然会遭受“刑”的惩罚。
1.2道家的管理思想
道家作为中国传统管理思想的重要组成部分，纵览中国几千年的管理思想史，封建社会自汉唐以后各个时期出现的鼎盛繁荣景象，都与管理上沿袭“内用黄老，外用儒术”的思想有关，即以道家作为管理的实际指导，而儒家则是一种形式。［4］道家的管理思想主要表现在以下几个方面:(1)“守柔”的管理特点。“守柔”是道家管理思想的基本特征。老子之所以认识到“守柔”的重要性正是来源于世间万物由强到弱的转化。因此，老子认为只有保持柔弱和谦下的地位，才能在竞争中保持优势，处于不败之地。(2)“无为”的管理原则。道家认为“道”是宇宙间所有事物借以产生、形成和发展的根本来源，“无为”作为道家管理思想的根本原则，要求统治者遵循“道法自然”的客观规律，从而在不断地变化中谋求发展。(3)“无弃人”的用人思想。老子说:“圣人常善救人，故无弃人;常善救物，故无弃物。”道家尊重自然规律，用人方面提倡在发现和尊重人不同特点的前提下，充分发挥人的不同特长和才能，以达到“因人制宜，人尽其才”的效果。(4)少私寡欲的领导品质。老子认为，让庶民过上“甘其食，美其衣”的生活是治理国家、管理社会的根本目。为此，好的领导者应为他人而不为自己，应为百姓利益而不惜牺牲自己的利益。
1.3墨家的管理思想
作为中国春秋战国时期诸子百家的重要学派之一，其管理思想也发挥着不可忽视的作用。墨家管理思想崇尚“平等、博爱、节俭、自然科学”，墨家力图打破尊卑、贵贱、亲疏的等级制度，构建一个公平合理、相爱平等的理想社会。［5］墨家的管理思想主要表现在以下几点。(1)兼相爱，交相利。墨子针对当时出现的各种丑恶的社会现象，认为“别”是产生各种现象的根源所在，导致了划分彼此你我，彼此间追求利益，只求爱己不求爱人，只求利己不求利人。为此，墨迹大力提倡“兼相爱”的思想，要求由此及彼，相互关爱，站在对方角度思考问题，如此才能消除误会，避免隔阂，改变时弊。同时墨子认为利益是相互的，损他人之利也会损己，因此提出通过“交相利”的方法以达到兼爱的目的，只有彼此相利，将个人利益与他人利益、整体利益相统一，才能实现国富民强的愿望。(2)尚同控制，尚贤使能。尚贤在墨家管理思想中具有重要地位，墨家认为对于德才兼备之人，不仅要招纳选拔储备，还要予以足够重视，并做到各尽其才。“尚同”则是要求在贤人治理国家时，应该一统天下之义，做到下级服从上级，以上级的意志为行动标准，由此才能实现政令畅通，社会稳定。“尚贤”与“尚同”是相辅相成的，是实现“尚同”的保障，依墨子而言，只有将贤能作为用人标准，同时实行自上而下的贤人政治，才能实现尚同。(3)贵义。在《墨子•贵义》中说到“万事莫贵于义”。贵义与兼爱密切相关，贯穿于墨家的整个管理思想体系之中，是墨家管理思想的重要部分。墨家认为义即利也，其中的利也并非是一己私利，而是社会公利。“义”与“利”也并非是矛盾对立的，而是一而二、二而一的问题。为此墨子提出“志功为辩”，使“义”与“利”、动机与结果得到了有效的统一。
2中国传统管理思想与现代企业管理思想的比较分析
2.1中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业协调管理上的异同
在中国传统管理思想中就重视关注“和”的重要性，传统的儒家思想倡导的“天人合一”，就是要求人为之事必须要顺应天意，将天之法则转化为人之法则，以达到天与人的和谐统一;道家则主张“道法自然”，指的是“道”遵循自然法则独立运行，主张人与自然的协调发展;而兵家在军事中提出“天时不如地利，地利不如人和”的思想，体现了天时、地利、人和协调统一的重要作用。［8］中国传统管理思想中无不体现了和谐、协调所发挥的积极作用，对现代的企业管理、社会管理、经济管理等均产生了有价值的思考意义。对现代企业管理而言，同样要将企业的协调管理置于重要位置，将“和谐”的理念运用到企业管理当中，只有在企业内部之间达到员工与员工、员工与领导、部门与部门乃至在企业外部达到不同企业间、企业与社会的协调统一，才能有力促使企业的健康发展。在西方企业管理思想中，泰罗提出合作互利的“精神革命”，强调只有通过提高劳动生产率将企业做大做强，从而使员工和雇主二者之间相互对立转化为互相协作，虽然这种“精神革命”并未出现，但对现代企业管理提供了一定的参考。法约尔最早将协调管理纳入企业的五项管理职能之中，强调企业内部之间的合作与协调，管理中应在组织分工的基础之上使企业部门目标与企业整体目标保持一致。
2.2中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业战略管理上的异同
在中国传统管理思想中有关于战略管理的内容最值得深入研究和挖掘的莫过于《孙子兵法》，虽然《孙子兵法》最早运用于军事管理，但对于现代企业的战略管理也极具有重大意义。孙子作为兵家的代表人物，其在战略管理方面表现出来的最大优点就是权变性，要求根据环境展开的行动，而不是遵循既定的方针计划，但在行动的过程中也以相应的原则为指导，并要求遵循规律。这种“因变制宜”的权变思想对现代企业在实际运营和面对不断变化的市场环境有着积极的影响，企业在制定目标计划和实施具体战略时要坚持一切从实际出发，考虑和分析市场的变化、产品的结构和消费者的需求等因素。现代战略管理理论最早产生于20实际60年代，早期以安德鲁斯的目标战略管理理论、伊戈尔•安索夫的资源配置战略管理理论和迈克尔•波特的产业竞争战略理论为代表，自20实际90年代以来现代企业战略管理理论开始向战略联盟、战略竞标以及核心能力理论的研究，这些战略管理的思想在中国传统管理思想中已有明显的体现，如果说中国传统管理思想中关于战略管理思想是灵魂和纲领，那么现代西方战略管理理论的发展和转变则是对中国传统战略管理思想的延续和创新，但现代战略管理理论仍然对当前企业管理和战略规划具有现实性和实质性的影响。
2.3中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业组织管理上的异同
在中国传统管理思想中对组织结构的管理也有着独到的见解，孔子提出的“五伦”追求亲密性的人际关系，对现代企业而言则是要求构建紧密的组织结构;荀子在《荀子•王制》中说“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也?曰:人能群，彼不能群也”，提出了中国古代管理组织理论中的“明分使群”的组织构建模式，阐述了“使群”的前提在于“明分”，“明分”的目的在于“使群”。［10］无论是孔子倡导的“五伦”还是荀子提出的“明分使群”都是为了维护封建等级制度，要求用“礼”和“义”来约束人们的行为规范，这样的组织模式仍然适用于现代企业组织结构的构建，以“分”达到“群”的目的，同时用礼仪道德约束组织中的人，其中华人在海外创建企业的显著特点就是，这种大“群”小“分”的组织管理结构形成了以“平均、宽厚、仁爱”为核心的企业文化，并配合现代企业管理手段，使组织结构中的人员和组织上下层紧密配合，从而使组织的力量得以汇集和放大。［11］现代企业管理论中，法约尔最早提出了五种管理职能之中的“组织职能”，并在企业组织结构的构建提出了“等级制度”和“人员团结”管理原则，在企业组织结构中增强的人员的团结和凝聚力，等级制度不断发挥各级管理人员的积极性、主动性和创造性;而马克斯•韦伯在企业组织结构上将权力等级构成一个5级3层的金字塔，这种组织结构存在明显的职能分工和等级制度，其行政组织理论尤其是其组织模式为许多组织结构的设计提供了一种规定化的典型，现代企业中普遍采用的低中高层管理同其理想的行政组织结构基本一致。
3中国传统管理思想对现代企业管理的启示
3.1中国传统管理思想对现代企业协调管理的启示
在中国传统管理思想中的和谐观，特别是春秋战国时期儒、墨、道等学派均对协调的重要性进行了独特鲜明的思想阐述。时至今日，直面企业中存在的客观问题，这些优秀的传统和谐观依然对现代企业管理中协调管理的运用有着重大的影响和启示。首先，树立正确的协调观，克服工作中的本位意识。企业内部各部门都是围绕公司的整体工作展开的，因此要注重部门之间的综合协调工作，同时从企业的整体利益目标出发，克服本位思想，相互合作团结。其次，培养良好的工作作风，确立各司其职的思想。管理人员要贯彻落实协调工作，做到各司其职，各负其责。最后，建立健全企业激励机制，构建企业激励文化。从深层次而言，重塑企业文化是充分发挥协调职能的关键所在，只有充分发挥激励文化在企业协调管理中的作用，才能形成良好的协同效应，实现企业真正意义上的自主管理，摆脱落后的被动管理模式。
3.2中国传统管理思想对现代企业战略管理的启示
作为我国古代军事典籍的《孙子兵法》，其包含的战略管理思想也不再局限于军事管理领域，已成为现代企业经营战略管理的思想宝库，为现代企业制定相应的战略提供了具有普遍意义的参考价值。［2］中国企业要想在激烈的国内和国际市场竞争以及飞速发展的时代有效地实施好既定的企业战略，不仅要善于在执行制定的战略决策的同时，还要时刻洞察可能出现但对企业有重要影响的变化，这就要求巧妙运用中国传统管理思想制定企业的战略决策，孙子提出“伐谋、伐交、伐兵、其次攻城”、“因变制宜”以及“知己知彼，百战不殆”等战略管理思想为现代企业战略管理的制定和执行提供了有意义的借鉴。战略的目标和原则永远保持不变，而战略的模式和进程可以随着时间、地点、人物进行调整，这就要求企业把握协调好变化性与连续性，持续中有变化，变化中有持续，只有如此才能在急剧变化的市场环境中脱颖而出，朝着制定的战略方向靠近。［12］
3.3中国传统管理思想对现代企业组织管理的启示
传统管理理论范文2
【关键词】传统人事 人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同
打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同
传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。
3 建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深入、细致的工作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1 人员配置体系
企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。
3.3 绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009，(22).
[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版)，2009，(05).
传统管理理论范文3
纵观这一类型的人物，我们发现他们身上有着一种共同的精神气质，我将这种精神气质归结为“游侠精神”。因为他们符合游侠精神的基本特征——“包括担当精神、悲剧意识、激进情绪、反抗与破坏欲、临危一击根本解决问题的思想方式，以及剑气豪气江湖气与流氓气等等”（《中国现代学术之建立》陈平原著.北京大学出版社）。也正是这种精神气质，才使他们具有了独特的魅力和审美价值，可以说，在他们身上传承了中国传统的游侠精神。而“游侠类型”人物的流行和后来电影《英雄》对“游侠精神”的解构，以及由此而引发的评论等也说明了人们在现代中国这样一个越来越开放、竞争越来越激烈的社会中的某种心态。在这种现象的背后有着深刻的社会和文化根源。
千古文人侠客梦——游侠文化探源
从韩非子在《五蠹》中称“侠以武乱法”到太史公为游侠做传，游侠这个词在今天已经不仅仅是作为一个实实在在的个人或群体而存在，更多的是作为一种文化。他象征着一种个性的张扬以及对个体本质力量的肯定，在以“儒道互补”为主要特征的中国传统文化中，“游侠精神”以其特有的魅力吸引了无数的目光，不仅在民间文化传统中形成了“儒、仙、侠”鼎立的局面，就是历代文人也经常以“游侠”自比。从“抚剑独行游”的五柳先生到“纵死侠骨香”的青莲居士，几乎每一代的文人都会有着“书剑飘零”的梦想，构成了千古文人侠客梦。
然而，游侠精神却却不是作为一种上层的或者说是精英文化而在华夏文明中传承的。相反的，它并不像儒家文化那样为统治者们所推崇，也不像道家文化那样受到文人名士的青睐，更多的，它是作为一种民间的文化而流传的。也正因为此，游侠文化并不像主流的精英文化一样担负社会的、政治的重任，在由时代变革而引发的思想文化的变革中它似乎没有受到过多的影响。正如司马迁在《史记-游侠列传》中所说：“其行虽不轨于正义，然其言必信、其行必果、己诺必诚，不爱其躯，赴士之困厄”这些游侠最基本的准则一直是作为其本质的属性而在民间文化中流传的。在这个流传的过程中，因为部分文人知识分子的介入，又把精英文化中的一些与之相关的因素带到了游侠的精神当中，如儒家文化中的“忠、义”后来演变成了“为国为民、侠之大者”，道家中的“逍遥”成就了侠的独往独来、飘忽不定的气质。可以说，游侠精神是精英文化在民间渗透的结晶，是精英文化“世俗化”的结果。
在艺术作品当中，作为民间文化重要的组成部分的游侠精神自然也就会战有了一个很重要的位置。早在魏晋时期，陶潜就说自己“少时壮且厉、抚剑独行游”。千百年来，无数的文人墨客吟咏过游侠。到了明清及近代，随着市民文学——尤其是小说的兴起，游侠们行侠的故事则更广为人们所传颂。人们一直在追寻着他们那近似于“乌托邦”似的的“侠客梦”。在这当中，既有期待侠客们来主持公道、扶危济困的被拯救的欲望，也就是司马迁所说的“且缓急，人所共有也”，又有对本体生命的确证与升华的渴望，如苏轼所说的“要当啖公八百里，豪气一洗儒生酸”。而且，随着社会的发展，游侠精神渐渐的由现实人生的利的行动转变为艺术性的梦幻，于是，对本体生命升华的后者的态度也就成了游侠精神的主流。而在对游侠精神的表现形式上，也不再仅仅局限于“手刃仇人”“替天行道”等等套路上。尽管武侠小说、电视剧仍然很受欢迎，但他们已不再是游侠精神唯一的载体。正如陈平原先生所说：“前者（指游侠）不一定擅长剑术，也不一定杀人报仇。更重要的是游侠的行侠出于公心，于乱世中拯危济弱主持公道”、“因为‘武’很可能不指武术，而是任侠使气，放荡不羁”（《千古文人侠客梦——武侠小说类型研究》陈平原著，新世界出版社p89），可见，“武功”并不等于“游侠”。一些具有“武”的外形的艺术作品其内核很可能偏离或者根本悖离了“游侠精神”，而真正的“游侠精神”也未必一定要体现在动辄舞刀弄枪的作品中。因为“侠”是一种精神气质或者说是一种文化。
乱世天教重侠游——在屏幕上引起轰动的游侠型人物及其出现的社会文化背景
近几年来，电视上出现了几个光彩照人的银屏形象：电视剧《大宅门》中的白景琦、《李卫当官》中的李卫和《激情燃烧的岁月》中的石光荣等等。我姑且将他们都归为“游侠型人物”。他们除了具有上文所说的“包括担当精神、悲剧意识、激进情绪、反抗与破坏欲、临危一击根本解决问题的思想方式，以及剑气豪气江湖气与流氓气等等”在内的游侠精神的基本特征之外，还具有以下的几点特征：
首先，他们都有着极强的正义感。所谓的游侠，未必是现实社会秩序的维护者，他可以和秩序相抵触，但有一条，他必须是追求正义的，也就是说他必然是为天下的“公道”而斗争，而不能为了“一己之私利”。白景琦尽管不把一切世俗礼法放在眼里，为所欲为，被人称作“活土匪”，但当他的儿子在药方上做手脚以次充好的时候，他毫不犹豫的站在了“正义”的一边，所谓“修和无人见，存心有天知”，当众焚毁了价值不菲的药材。尤其是在民族大义放在眼前的时候，他更是宁死不屈，决不与日本人和汉奸同流合污，表现了鲜明的爱国情怀。与之相呼应的是石光荣，在中其他人都在为唱赞歌，他毫不留情的指出“你们是军人，要去打仗，不是秀才，在这里唱酸曲儿”，还有在对待他儿子的问题上，他也一再的坚持“不能因为他是我的儿子，就搞特殊”“正因为他是我是光荣的儿子，所以才要去最最困难的地方”，所有这些，把一个在大是大非面前立场鲜明，敢做敢当的石光荣的形象刻画得活灵活现。同样的，李卫更是一个认理不认人的“一根筋”。正义感和为正义去献身的精神是游侠精神在这几个人身上的最主要的体现。
其次，要独掌正义。所谓独掌正义，就是说游侠类型的人物要根据自己的判断去选择，而不能人云亦云。他的正义感和为之献身“虽九死而不悔”的举动是建立在他通过个人的人生体验所做出的判断的基础之上的。“独掌正义”要突出的是一个“独”字，只有这样，才能体现出他们那种鲜明的个体特征以及由此而产生的深切的人格魅力。这些人物本身都具有鲜明的自我意识，不为任何人所动。更重要的是，在生活环境发生重大的转变的时候，他们依然如我，保持本色，这才是为人所称道的“游侠精神”——独立不倚、我行我素。当然，这种极强的自我意识势必与大环境和社会秩序相抵触，主人公也必然要为之付出代价，白景琦被母亲赶出了家门，独自在外漂泊，石光荣长期得不到家人——尤其是儿子的理解。孤独，是游侠精神的一个重要的表征。正是在这种孤独的状态当中，人物完成了自身的成长和人格的完善。被赶出家门后的生活正是白景奇成功的必由之路，而石光荣也是在与家人的磕磕碰碰中走向了最终的理解。“独掌正义”的精神给了人物一柄双刃剑，一方面他使人物不为世俗所容，注定要品尝孤独；而另一方面，在对孤独的体味中，人物获得了一种人格魅力，同时心灵也获得了一次非同寻常的成长，这种经历使他更加成熟。白景奇在片子当中的一段话可以作为这种精神的宣言——“不是不让什么吗？我偏要做什么。”但它的这段话却不是一时意气的胡言乱语，而是建立在他的另一段话的基础之上的——“谁说我们是疯子，他们才是疯子呢，他们那帮疯子看我们这帮没疯的才觉得我们不正常”。正式建立在这种对人生的深刻体验和对自我判断的极度自信的基础上，游侠型的人物们才能够我行我素、独掌正义。
最后，游侠类型的人物还必须有情。“有情有义”才能在观众当中得到广泛的认可。尽管游侠类型的人物在一开始的时候可能给人的印象是无情、冷酷甚至玩世不恭。但这些一定是表面的现象，最后，他们一定不能以这样的形象退出舞台。石光荣在电视剧开始的前三分之一给人的印象是一个独断专行的封建大家长，白景琦也被称为“活土匪”，似乎都不是什么好东西，但也正是因为前面的铺垫，才使后面主人公感情流露的时候显得格外的感人。一个整天大哭大叫的人的眼泪是廉价的，而石光荣在病床上对儿子说出“我想你想的心痛”时留下的眼泪才能真正的打动观众。游侠型的人物因为他那强烈的正义感和独掌正义的张扬狂放的气质常常会使人忽略他们的情感，但正是由于他们的这种个性常常会使他们站在“危险”甚或“死亡”的边缘，“爱”与“死”的两大人生主题在他们身上的冲突更为明显，因此，他们的情感与爱恋在死亡或者危险的衬托下具有了一种动人心魄的力量。
实际上，以上所说的三点是基于上文所说的“游侠精神”的基本特征的。如担当精神发展到一定的地步就是“天下为公”的强烈的正义感，而游侠类型的人物那“独掌正义”的孤独感很容易造成他们的悲剧意识。以上我们根据“游侠类型人物”的基本特征分析了他们能够吸引人的原因，除此之外，“游侠型的人物”在荧屏上的火爆还有着其深刻的社会和文化原因：
从社会的角度来看，随着中国社会的进一步开放，人们的生活质量提高的同时心理的压力也在逐步的加大。机遇的增多也意味着竞争的加大，每个人都无法像以前那样过着田园牧歌似的生活，在竞争当中伴随而来的就是每个人都会体验到的“挫折感”。在这样的社会环境中，每个人都无法在自己的田园里作着“英雄梦”，那种“采菊东篱、笑傲南山”的以自我为中心的生活一去不复返了。人们只能在残酷的现实竞争中奋力拚搏，而竞争中没有永远的胜利者，于是，挫折感也就成为了现代人的一块共同的心病，他们急需一种精神来治愈这块心病，使他们内心的压抑得到释放，而“游侠精神”恰恰就满足了人们的这一愿望。游侠精神那张扬的个性满足了现代人释放的冲动，相信观众看到白景琦宁可得罪全族的老少也要和香秀结婚，石光荣就着白酒吃大葱，边吃边说“我喝酒，我喝了；我吃葱，我吃了”的时候，自己内心的那种反叛和对抗的冲动也得到了替代性的满足。在现代社会当中，随着法制、民主制度的越来越完善，个体生命的张扬也就变得越来越困难，个体在强大的制度和法律面前显得渺小而无力，这种无力感使现代人无法得到对个体本质力量的确证，他们以近似于疯狂的态度去追求外在名利和物质享受，意图通过这些来使自己变得强大，而结果却是使自己迷失在了外在的虚幻当中，更加找不到自己的位置。而“游侠类型的人物”却恰恰相反，他们以一种张扬的个性去面对社会，他们敢于挑战一切的世俗礼法，甚至冒天下之大不韪，在与现实和秩序的对抗当中他们得到了对自身本质力量的确证，这对生活在现实当中的人们来说是可望而不可及的。游侠精神对他们来说只能是一场美丽的“侠客梦”，在梦中，他们内心的挫折感得到了排遣，重新找回了“强者”的感觉。然而，既有入梦时的香甜，也就有梦醒时的苦涩。需要指出的是：此梦并非来无影，去无踪，他还有着深刻的文化根源。
说到文化根源，不能不提到本文开始所提到的“千古文人侠客梦”。正如开篇所说，游侠这个词在今天已经不仅仅是作为一个实实在在的个人或群体而存在，更多的是作为一种文化。从太史公笔下那些“起而行侠”的游侠走到今天，游侠已经沉淀为一种精神气质。千百年来，他在与儒道等其他传统文化的交汇融合中，形成了自己独具的特色。在民间，“儒、仙、侠”三分天下有其一，可以说在某种程度上，“游侠文化”是中国传统文化——尤其是精英文化——在民间的集中体现。既然中国自古就有着“路见不平，拔剑而起”的游侠传统，那就不难解释当代人的“侠客梦”的历史文化根源了，此梦正是深深的植根于中国人的历史记忆当中。此外，游侠型的人物形象在屏幕上的火爆还与当代的文化现象有着深刻的联系。经历了建国初那个红色的激情时代，人们对那种狂热已经厌倦和惧怕，于是就有了80年代的滥情，当人们让所有廉价的泪水都尽情飘洒之后，我们走进了90年代——一个娱乐的时代、一个游戏统治一切什么都可以用来娱乐的时代，或者说我们进入了一个“秀”文化时代。后现代的拼贴方式使我们时代的文化像超级市场里的商品，什么都可以用来消费。然而，这种后现代的娱乐方式使人们越来越沉浸于“无所谓”的狂欢当中，在尽情的享受了飘荡的自由之后，随之而来的是无根的苦楚。人们感到了信仰缺失后的无力，他们急需一种东西来振奋自己。而由于建国后国人政治热情的过渡“预支”和痛苦记忆留下的疤痕使人们无法向政治中寻求信仰。于是，传统文化中的“游侠精神”就以其独特的魅力吸引来了众人的目光。他本身的激进性和破坏性满足了人们对制度的潜在的反抗性心理并暗和了后现代文化中的解构性，而他所强调正义感和独掌正义的孤独感又给了在信仰缺失后感到无力的现代人一种确实感。游侠精神具有儒家所说的“义”的坚韧而少有它的迂腐，具有道家的“逍遥”而不虚无，而“游侠”型的人物所具有的那种“不为‘文明’所规范的‘十足的野性’，其敢说敢笑敢作敢当的性情以及其‘粗豪脱俗’的风格，令过于文明过于懦弱过于无所作为的现代人赞叹不已”（《千古文人侠客梦——武侠小说类型研究》陈平原著.新世界出版社p163）。可见，游侠精神是在“后现代”的文化迷宫里彷徨不知所措的现代人所抓到的一根救命稻草，而这也就造成了“游侠类型的人物”在屏幕上的火爆。
尽管在“游侠”型人物火爆荧屏的现象背后有着深刻的社会和文化根源，但是我们并不能因此就认定这种现象是百分百的合理的和正当的。“游侠精神”作为绵延了数百年的中国传统文化，在其精华部分的背后，也存在着相当部分的糟粕。他那最吸引人的“剑气豪气”也常常伴随着“流氓气”，而“担当精神”和“义气”的背后也常常隐藏着不问是非的封建道德的“愚”——如《大宅门》中白景琦受到最多非议的对待母亲的愚孝导致对杨九红的不公，在游侠型人物们率性任情、快意恩仇的背后可能以藏着观众“嗜血”的冲动，而对游侠精神的盲目崇拜在某种程度上也暴露了人们法律意识的淡漠。于是，评论界——尤其是精英知识分子——对这种现象提出了质疑。而在影视创作群体之内，对待“游侠精神”也有了新的阐述。
以“天下”化恩仇——电影《英雄》对游侠精神的解构
2002年末和2003年岁初，对于中国的影视界来说一个最让人关注的焦点问题可能就是张艺谋导演的电影《英雄》了。这部在拍摄之初就以其豪华的制作阵容而吸引了广泛关注目光的电影在公映之后则成为了颇具争议的一部影片。该片描述了战国末年四个侠客——“长空”、“残剑”、“飞雪”和“无名”刺秦的故事，最后“无名”为“天下”而放弃了刺秦。抛开对于影片的音乐、摄影和表演等问题，单就他的故事来说，大体上有两种观点：一种认为影片存在着“侠义的初衷与背信弃义之间的矛盾”，认为影片中的主角之一“无名”“是一个缺乏主见而又不讲信用的剑术高手，不仅与‘侠’的境界相差太远简直就是反‘侠’道而行之”（余韶文：《关于英雄的杂谈》，《北京青年周刊》2003/1/20）；而另一种则认为“唯有无名，身世不详，居无定所，行踪漂泊之人，在经历了一层层递升的境界之后，最终悟道，而且是大道的身体力行者、以身殉道者，实为英雄”（刘华：《英雄之道、大道无名》，《电影评介》2003/3）。实际上，只要仔细分析这两种观点，就会发现他们尽管一褒一贬，却并没有根本的冲突，因为他们所站的角度不同，评论的尺度也不一样。前者以“游侠精神”为尺度衡量影片《英雄》，则该片确实是“反‘侠’道而行之”；后者把标准提高到了所谓虚无的“大道”，则又是赞美有加。本文无意去探讨《英雄》本身的得失，只是在这两种观点中我们可以提炼出两个名词：“游侠”与“英雄”，二者是截然不同的。
正如本文开篇对“游侠精神”所下的定义，那是一种极端自我的、张扬个性、具有反叛精神和破坏欲望的悲剧性的“酒神精神”；而英雄则不然，中国古代有着“青梅煮酒论英雄”的佳话，在那里曹操曾这样给英雄下了定义——“夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志者也。”可见，英雄更强调其社会的功利性，他需要建功立业。从这一点上来说，“游侠”更接近于“道家”，强调个体的逍遥，属于“隐者”一类。只不过他比道家多了份“不平”之气，要为天下扫除不平。因此，“游侠精神”某种程度上带有“道家”和“墨家”的精神。而“英雄”则更接近于“儒家”，他强调现实人生的功业，希冀外在的“有为”。为了达到这一目的，为了他们心目中的“王霸大业”，英雄们往往会殚精竭虑、穷尽智谋，不惜一切手段。“英雄”更象是“儒家”和“法家”结合的产物。游侠强调的是“情义”与“担当”，而英雄更注重“胸怀天下”。自古以来，“游侠”与“英雄”之间就存在着不可调和的矛盾。英雄欲制天下只能以“法令”，而游侠们恰恰要“以武犯禁”。游侠们以他们手中的利剑去为天下报打不平、匡复正义，而他们这种随机的、个人化的方式恰恰在严重的威胁着英雄们努力树立起来的权威。英雄要建立秩序并维护这种秩序的权威，而游侠则是以蔑视秩序、打破秩序来张扬自己的性情。简单的说，二者之间的矛盾可以说是个体与秩序之间的矛盾，而这种矛盾注定是无可调和的。
影片《英雄》表现的恰恰就是“游侠”与“英雄”之间的矛盾。该片沿用了一个古老的故事模式——刺秦。围绕着刺秦，中国历史上曾经有过很多动人的故事，也有无数的文人墨客吟咏过这些故事。但他们都是站在游侠的立场上来歌颂刺客的，尽管刺客们的结局都是失败，故事是悲剧的，但这种悲剧的结局恰恰证明了“侠”的精神的可贵与伟大。“其人虽已没，千载有余情”，正是游侠/刺客们的牺牲，才成就了“游侠精神”。从这点上来说，在以往的刺秦的故事当中，胜利者永远是“游侠”一方。而《英雄》却恰恰颠覆了这一传统，在影片《英雄》中，游侠/刺客们不但没有用自己的牺牲来换取“游侠精神”的永恒，反而被英雄/秦王的气魄所震慑和征服，这是游侠的一次彻底的失败。当无名放下手中的剑走出秦宫的时候，他已经被“天下”所同化，成为英雄/秦王的认同者。可以说走进来的是游侠无名，走出去的是英雄无名。秦王下令射杀无名时眼中的泪水和此后厚葬无名的举动并非是对刺客/游侠的敬仰，而是对作为英雄的无名的怜惜。
这里探讨影片《英雄》并非要评述它的艺术得失。在艺术上，这种以“天下”征服刺客、以秩序驯服个体的叙事策略很可能是失败的。但是，把《英雄》放在一系列具有游侠传统的影视作品当中来看，他就具有了另一种意义：他使游侠或者说游侠精神在这里第一次受挫，我们无意去探讨英雄型的人物是否值得称颂，但我们必须正视游侠们的受挫。在这部片子里，创作者们可能是在无意之间完成了一次对“游侠精神”的解构，而解构的武器就是“天下”。我们在前面曾经提到过：游侠精神具体指的就是“包括担当精神、悲剧意识、激进情绪、反抗与破坏欲、临危一击根本解决问题的思想方式，以及剑气豪气江湖气与流氓气等等”（《中国现代学术之建立》陈平原著.北京大学出版社），而在影片英雄当中，我们发现种种这些鲜明的个体特征都消失了，剩下的只有笼罩在“王霸之气”下的“武”的躯壳。因为天下，无名放弃了对长空和飞雪的承诺；又是因为天下，无名放弃了自己十年练剑的目标，在最后一击中放弃了；也是因为天下，无名忘记了自己的仇恨，因为“一个人的仇恨和天下人的比起来就不再是仇恨”。在这当中，游侠的担当精神——承诺、悲剧意识——复仇、激进情绪都被“天下”二字化为无形，更不要提什么“剑气和豪气”了。而“天下”究竟是什么？这是一个很虚化的概念，我们无法用英雄的霸业、国家利益或者百姓来对他做一个确切的解释。而这些也并不重要，创作者也许是故意抛出这样一个虚幻的概念以将“游侠精神”化于无形。
《英雄》中以“无名”为代表的“反游侠”类型人物的出现标志着“游侠精神”在影视作品当中的一次“受挫”。这如本文前面在论述以白景奇、石光荣为代表的“游侠型人物”盛行的原因时所提到的——它具有深刻的社会和文化原因。那么，电影《英雄》的出现某种程度上可能也展示了或者说预示了现代社会和文化的一个转变的倾向。一方面，这种用“天下”解构“游侠精神”的方式应该是随着一个社会的法律制度的不断完善而产生的，在一个用法律、秩序统治的文明社会当中，那种“任侠使气”的游侠精神无疑是行不通的，而只能向“英雄”型人物转变，做一个在秩序内“有所为”者。正如胡克先生所说：“《英雄》可以看作民众在追求富裕安定的生活目标的进程中，构建新的艺术趣味的标志性作品”（胡克：《观众启示录——〈英雄〉现象的一种观察角度》，《当代电影》2003/2）。另一方面，近一个时期我们的艺术创作当中也出现了一些优秀的现实主义作品，如《空镜子》等。如果说游侠型的作品满足了人们“梦”的需求，使他们得以释放内心的苦闷的话，那现实主义的作品则起到了“镜”与“灯”的作用，让人们在作品中看到发生在自己身边的故事，并有所启迪。最后，随着社会的不断开放，西方的一些文化作品也大量的被引进，这其中不乏佳作，而这些作品的异域风格和对待问题不同于中国人传统思维的特有的视角也吸引了观众很大一部分的注意力，他们更愿意借助艺术这扇“窗”去观察外面的世界。因此，说“游侠精神”在电影《英雄》中受挫，毋宁说电影《英雄》是“游侠类影视作品”在新时期的创作环境里的一次力求突围的“自身变革”的尝试。尽管它的结果并不令人满意，但我们却能由此看出我们的影视创作中一个良好的“多元化”的趋势。
结语：大众的梦幻——影视作品中游侠传统的得与失
在中国的古诗词当中，很多诗人都吟咏过游侠精神，而他们最为喜欢的莫过于“侠骨香”的这个意象。从李太白的“纵死侠骨香，不惭世上英”到李贺的“宝玦谁家子，长闻侠骨香”，这里体现了游侠精神的一种对生命的超越，任侠使气，不仅仅是为他人解困，也是人生价值的一种自我实现。正是在“行侠”的过程当中，游侠们实现了生命的升华，“侠骨”之香，在其狂放不羁的意气，纵横六合的豪情。人们喜欢白景奇，因为他那“看前面，黑洞洞，待俺赶上前去，杀他个干干净净”的豪气；喜欢石光荣，因为他那“一辈子就没熊过、没求过人”的意气；喜欢李卫，是因为在他那愣头愣脑、满嘴“丫丫个呸”的表象下对正义与公理“一根筋”的追求与执著。
当然，我们不能否认，在游侠们那极具魅力的“剑气豪气”之下，确实还往往带着一股“流氓气”与“无赖气”。游侠精神作为一种俗文化在民间传承了数百年，不可避免的会沾染上民间的一些“市侩”气息和封建道德中的一些糟粕，这些是需要我们去区分和辨别的。我们也可以注意到，随着大众审美品位的的变化，影视作品的创作者们也在对游侠精神进行着改造，力图使他更接近现代人的艺术趣味，向着“艺术表现形式的综合化、规范化、包容调和和风格中庸唯美”（胡克：《观众启示录——〈英雄〉现象的一种观察角度》，《当代电影》2003/2）的方向发展。但需要指出的是在这种艺术表现风格的变化下，创作者们需要尊重“游侠精神”的内核，不能“因文害意”，否则，丧失了“侠”的根本精神的作品即便形式做得再精致，也不过是空洞的“广告片”而已，是无法长久的吸引观众的目光的。
传统管理理论范文4
举世瞩目的“新经济”现象，在经济全球化和信息化带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管理技术等高科技产业为龙头，具有明显的高增长、低通胀、低失业率的特点，从多方面形成了对传统经济理论的挑战，笔者认为，新经济对传统经济理论的挑战，充其量只是旧理论需要进一步补充、完善，而不是标志旧理论的否定和终结。下面我们举三个例子加以说明。
一、经济周期理论
从20世纪90年代初开始，美国经济已经连续9年保持2－4％甚至更高的年增长率，成为美国历史上最长的一次，超过二战以后20世纪60年代106个月的繁荣，这与经济学家预测的经济周期现象已大相径庭。这样，经济周期理论，尤其是短周期理论是否还成立，或者说是否还适用？
我们认为，近代以来西方国家多次出现过的经济周期性波动是客观的历史事实。经济学家从各个角度对此作出解释和描述，形成了种种经济周期理论。这些理论，有的从内在因素，有的从外在因素去寻找经济周期波动的原因。其中，从投资波动和技术创新角度说明波动的理论特别引人注目，而投资波动和技术创新又有着内在联系。创新，尤其是技术创新，往往会带来新的投资契机和需求，进而逐步形成新一轮经济高涨和繁荣，一旦创新热潮过去，投资会减少，经济会衰退。如果用这种理论思考美国20世纪90年代以来经济长盛不衰就不难理解了。原来，美国经济这么多年高增长，是科技进步在生产增长中作用日趋增强的结果。从1994年到1998年，高科技部门占美国GDP比重已达到27％，预测21世纪初将达到50％。
正如美国国家科技委员会在1996年7月的一份报告中所指出的，技术进步是决定经济能否持续增长的一个重要因素。至于要问，为什么今天美国的高科技能如此迅速转化为生产力，推动经济持续增长，那么，应当说风险投资的制度创新功不可没。可以这样认为，新经济与其说是高技术催生的神话，不如说是硅谷技术与华尔街资本市场联手导演的结果。风险投资通过一定机构和方式向各类机构和个人筹集风险资本，然后将它投入到不确定性的中小型高新技术企业或项目，并以一定方式参与所投风险企业或项目的管理，期望通过实现项目的高成长率并最终出售股权获得高额中长期收益。尽管所投企业或项目大多失败，但10项中只要有1项成功，除了能弥补失败的损失，还能给创业投资者带来巨额回报。在美国，1996年创业投资回报率为19．7％，近5年来的平均回报率为18．4％。风险投资主要投向高科技中小企业，包括生物工程、电子工程、医疗技术、现代通讯、计算机等。正是这种风险投资机制，不断推动美国生产率提高，推动经济持续增长。生产率这样不断提高，使美国经济的调整在快速增长中完成，改变了周期性波动的局面，但并没有表明传统周期理论对这种现象就毫无解释力。一旦风险投资遇到重大障碍，经济波动也许仍不可免。
二、菲利普斯曲线
有人提出，传统经济学认为，经济增长会导致工资提高，工资提高会引起物价上涨，从而引起通货膨胀率上升。著名的菲利普斯曲线显示了失业率和通货膨胀率之间存在反相关关系。而事实上，美国经济增长率从1996年至今已连续四年保持4％左右，失业率从1992年的7．5％降至目前的4．1％，而同期的通货膨胀率则在3％以下。“新经济”使高增长率、低失业率、低通胀率三者之间的兼容度前所未有地增大，传统经济理论中的菲利普斯曲线又一次失灵了。还有人提出，“新经济”的主要特征是经济持续增长，低失业率与低通胀率并存，表明了传统理论中的菲利普斯曲线已经消失。
我们认为，不能简单地下如此结论。众所周知，菲利普斯曲线所表明的失业与通胀之间负相关的关系是以下面两条件存在为前提的：第一，经济增长引起失业率下降，而失业率下降导致货币工资率上升，即货币工资率上升是劳动市场超额需求的函数，而失业率是劳动市场超额需求的一个负函数；第二，工资是产品成本的主要构成部分，从而是价格的主要构成部分，因此只有当货币工资上涨超过劳动生产率上升时，货币工资上升才会引起物价上涨，否则，货币工资变动并不会立即引起物价变动。这是传统的菲利普斯曲线明明白白告诉我们的道理。然而，在美国新经济中，正是这两条件都不存在，因此，失业率和通胀率的关系当然就不存在。
让我们先考察这些年来美国经济高增长有没有引起货币工资上升的情况。确实，美国从20世纪80年代初起15年内由于经济增长，财富增加了30％，失业率下降到4．7％，但据美国经济政策研究所1999年公布的一份报告显示，在过去数年中工资出现低增长甚至负增长。为什么会这样？这与新经济是以知识为基础这一点分不开。在工业化时代，劳动与资本是最基本的生产要素，而在新经济时代，知识这一要素取代了劳动要素与资本要素作为经济发展的主要动力，这一点给企业的收入分配带来了两方面的影响：第一，知识具有外溢性，掌握了知识的人容易把知识从本单位拿到别的单位运用。为了稳住那些掌握了知识和专门技术的员工，防止把技术和知识外传，除了给工资报酬，还要给以股权激励，使员工感到自己是企业的主人，把自己的命运和企业的命运捆绑在一起，从而改变了工业时代劳资关系对立的局面，即工人要求提高工资，企业为了追求最大利润不希望提高工资这种局面。在知识为基础的新经济时代的企业制度中，工人并不一定要求提高工资，甚至不反对降低工资。因为，降低工资可降低产品成本，增强本企业的市场竞争力，对企业有利，自己从股权中分得红利收入会增加。于是，新经济时代的工资增加并不快甚至不增加；第二，新经济以知识为基础，因而企业家和高级技术人员在企业中的地位与作用与传统的工业时代相比是进一步提高了。在新经济时代，一个企业能否成功，很大程度上取决于企业高级技术人员和管理人员的作用，而股票期权成了对他们最重要的激励手段。因此，新经济时代，由于能干的企业家是最重要最稀缺的资源，他们的收入与普通员工收入差距越来越大。高收入者的主要收入来自股票期权，但这不构成工资成本，因此，在美国新经济中，经济的高增长、低失业率，并没有带来工资和物价的高增长。
再考察生产率变动和产品成本变动的情况。这些年来，在美国，随着信息产业发展，企业纷纷用计算机技术和网络技术对企业的生产技术设备更新改造，使生产率大大提高。近10年来，美国生产率每年增长平均为2．2％。美国劳动生产率提高如此之快，别说这些年来工人货币工资没有多少提高，即使有显著增加，也不会引起工资成本推进的通货膨胀。这是因为，通货膨胀率并非与货币工资上涨同步，二者差额即生产率增长。如果生产率增长3％，货币工资也上升3％，则成本从而产品价格并不会变化。
这样，在新经济中，一方面低失业并没有使货币工资有显著上升；另一方面，生产率却有所上升。这样，高增长、低失业、低通胀就是显然的了。因此，不是传统理论中的菲利普斯曲线不成立了，而是这条曲线赖以存在的条件不具备了。如果这些条件仍具备，这条曲线所表明的失业与通胀间负相关关系仍会存在，尤其对于象我们这样的发展中国家，如果货币工资上升幅度大大超过劳动生产率的上升，则这条曲线所表明的失业与通胀间交替关系一定会明显地表现出来。即使象美国这样的国家，如果工资增长速度比劳动生产率增长速度更快，一定会导致通货膨胀。目前，美国的失业率在4％左右，当劳动力十分紧张时，工人们就可能要求提高工资。近年来，美联储一次又一次提高利率，主要就是想抑制增长势头，防止通胀抬头。
三、信息经济学
有人提出，在“新经济”中，买卖双方信息不对称和不完全假定的现实性受到了影响，信息的专有性和垄断性受到了冲击，经济中创造了大量与信息有关的就业机会，形成了专门的信息市场。借助网络技术，以几乎实时的速度，快捷而全面地传递到全球，使人们不再受到时间和空间的限制，因而信息不对称和不完全性大大弱化，信息经济学中诸如隐藏行为（信息）的道德风险模型、逆向选择模型、信息传递模型和信息甄别模型等理论的解释受到削弱，原来这些模型所表达的经济学现象也会被新的现象所取代。
传统管理理论范文5
关键词： 传统人事管理 现代人力资源管理 转变
人力资源管理的具体涵义包括：根据人的心理及行为规律，对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励，并对人员进行合理适当的安排、使用和管理，从而达到对人的积极因素的充分开发和调动，以取得最佳的经济效益，使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学，是以心理学、社会学、管理学等学科为基础，并与其密切相联系的一门科学，相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科，不论是从理论上还是从实践上都是需要深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1.所谓传统的人事管理（Personnel Management）是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理，人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施，是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
2.所谓人力资源管理（Human Resource Management）是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴，是管理学中的一个崭新的和重要的领域。
3.除此之外，传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上，将人事部门定为一个成本集中的消耗中心，主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源，以控制企业的人工成本，把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。这种观念比较集中地反映了企业重视短期利润，最为突出的口号就是“减人增效”。实践证明，减人未必能增效，因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响，影响企业绩效的因素很多，如特殊的地理位置限制了就业渠道，减下来的职工没有脱离企业。
二、现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
1.现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，又重视为人设事，让员工积极主动地、创造性地开展工作，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异，又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2.现代人力资源管理属于动态管理，强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富，重视开发使用，强调人员的整体开发。
3.现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励、少惩罚，多授权、少命令，发挥每个人的特长，尽可能地体现每个人的价值。
4.现代人力资源管理追求创新性，不断创新完善考核系统、测评系统等科学的方法。多为主动开发型，根据组织现状和未来，被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5.现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6.现代人力资源管理上升为决策层，直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
三、现代人力资源管理在管理中的重要意义
1.人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
2.人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状，以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
3.人力资源管理，对于工作目标、管理对象、管理方式方法、管理规律、工作方针等方面，都有独特的内容，都有科学规律可循。
四、结语
企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争，是科学技术和企业文化力的竞争，而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中，企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地，就必须发挥人力资源优势，而人力资源的发挥就要求管理者跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念。
参考文献：
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传统管理理论范文6
【关键词】传统儒商 管理伦理 精神
【中图分类号】B82-053 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）06-0193-02
传统儒商是指在商业活动过程中，具有良好的道德素质和经营才能、经营理念和经营方式，体现出传统儒家伦理特色的商人，是“儒”与“商”的完美结合。他们运用儒家伦理来规范他们的商业活动，用经商活动来实践儒家伦理，在商业经营活动中形成了仁爱和谐、以人为本的管理伦理精神。
一 仁爱和谐
“仁”是儒家思想的核心内容和中心范畴，也是传统儒商商业经营秉承的重要理念。传统儒家“仁”的思想，就是以爱人为核心，由亲亲通过忠恕的环节向泛爱的转化，它既是人格建立、人性提升的过程，也是人伦实现、人性完善的过程。“仁”的核心和主要内容，就是“爱人”，即“仁者爱人”。传统儒家的“仁者爱人”的伦理思想被传统儒商引入其经营管理领域，并将其转化为一种商业经营管理哲学。以“爱人”为出发点，追求人际关系的和谐，形成了以“仁”为中心的经营管理伦理理念。在内部管理过程中，行仁道以增强团队的凝聚力，表现为传统儒商偏重血缘亲情，讲究忠孝礼义，对雇员也更加关心，在商家内部营造出了一种和谐气氛。如在《丰南志》第五册《显考嵩堂府君行述》记载了清朝歙县吴姓商人的经商之道。该商人认为，他经商成功的奥秘在于常存仁爱之心、宽厚之德，做到“存好心，行好事，说好话，亲好人”，因此他“平生仁心为质，视人之急如己，力所可为即默任其劳，事成而人不知其德”。
具有仁爱精神的传统儒商不再像一般商人那样简单片面地追求最大利润，比较注重让雇员也适当分享其利益或成
果，把雇员的利益和发展也作为商业经营的基本目标。比如：明清时晋商普遍存在着的“力股”，就是指那些虽然没有钱入股，但在商行努力工作的员工也可以以自己的辛勤劳动获得股份或分红。“仁爱”的管理也表现在，在经营活动中充分关心爱护雇员，为雇员创造比较好的生活环境和条件。
与“仁爱”的管理理念相关联，“和谐”也是传统儒商内部管理的重要内容和管理形式的特点。儒商把“和”的方法运用于经营活动中，注重和谐管理。注重内部的人际和谐，淡化内部消耗性竞争，注重上下沟通，协调与雇员以及雇员之间的关系。以亲情态度对待雇员，注重上下左右的相互沟通和情感交流，关心尊重他们，用适当的方式去调节内部的矛盾，营造一种和谐互动的人际环境。
作为内部的管理理念，“仁爱和谐”对调节内部人际关系，减少内耗与摩擦，增强内部凝聚力，调动雇员积极性起到了重要作用。“仁爱和谐”能促进内部各种要素的合作与互动，产生和形成远远大于个人之和的系统功能，从而大大提高雇员的工作效率，也促进了生产率的提高。
二 以人为本
中华文明历来注重以民为本，所谓“民为邦本，本固邦宁”，这里的“人”不是指具体的某个人，而是指人民群众的集体，是广大人民。“以人为本”是对以神为本和以物为本的否定和超越，本质上体现了对人的生存境况的关怀，对人的价值的尊重和对人的作用的重视。“以人为本”也是儒家思想的优秀传统之一，是儒家对人在宇宙中的地位和价值的充分肯定，认为人是宇宙的中心，是天地万物之灵。孔子率先提出了“天地之性人为贵”的著名命题。孟子提出“民为贵，社稷次之，君为轻”的著名论断。荀子进一步指出“人有气有生有知，亦且有义，故最为天下贵也”。儒家强调尊重人的价值，提倡爱人、关心人，反对把人当作一种工具。在管理理念上，提倡“人治”和“德治”，强调“为政以德”，而忽视法律制度建设。正是儒家这种提倡人治的文化传统，深刻地影响了传统儒商的管理思想，形成了其独具特色的人本管理模式。
在内部管理中，传统儒商遵循以人为本的理念，把人当作经营活动中最根本的、最具能动性的因素，充分尊重人的价值和需求，通过对人在精神上和物质上的关心和激励去调动雇员的积极性，创造出优化的经营业绩。传统儒商以人为本的管理思想能够在一定程度上超越纯粹的物和金钱关系，从物与金钱中看到人，并“以人为本”去进行经营。一是立足于人去经营，认为经营虽然离不开金钱资本，但其根本还在于人，把人当作经营和发展的最大最有价值的资本，尊重人的价值。二是提倡为了人去经营，通过爱人人去获取回报，赚取利润。“商业之祖”白圭经营的两大法宝之一就是善于“任人”，也是白圭取得成功的重要原因。明清之际的著名徽商黄崇德、黄仔芳、汪福光等都是靠“择人任时，恒得上算，用是资至巨万”。
传统儒商“以人为本”的管理伦理精神，首先表现在把人当作根本，注重人才，善用人才。在传统儒商看来，人才的优劣决定着商业经营活动的成败。因此，他们在经营活动中非常注重人才。明清时期的“伙计”制度，就是指有资本的人邀请善于经营但无资本的人来合伙做生意，由伙计全权掌管经营。一些诚信不欺，有经营才能的伙计，往往成为大商贾们“争欲得之”的对象，为获得一个好的伙计不惜重金相聘，并以十分隆重的礼节待之。传统儒商不仅注重人才的招揽和聘用，而且特别注重发挥人才的作用。传统儒商用人，一是用人不疑，疑人不用，对人才给予充分信任，放手让人去做，而且非常注重以心换心，将心比心。如明清时期的“伙计”制度，出资人都是全权委托给“伙计”去经营，没有什么监督约束。伙计则以信用和忠诚尽心尽力经营而不谋私利。传统儒商信奉儒家诚信道德，强调彼此间的信用，对人才采取的是不用则已，用则不疑，让他们能充分地发挥自己的聪明才智。二是以诚相待。对于人才，物质上给予厚报，精神上给予尊重，情感给予关心，使人才能全身心投入到工作中，尽责尽力为企业的发展服务。
其次，传统儒商以人为本的管理伦理，不仅表现在对人才的重用，而且也表现在对全体雇员的关心。关心他们的利益和要求，尊重他们的人格，努力创造各种条件，发挥他们的积极性和能动性，使内部团结一心，同心协力谋求发展。传统儒商受儒家群体观念的影响，注重人才，但并不把一切寄托在个别人才身上，而是强调群体的力量，提倡内部每个人同心协力、团结合作去创造佳绩。
传统儒商以人为本的内部管理伦理原则还特别表现在注重对人的教育与培养，把人才的培养作为促进企业发展的重要手段，同时，把促进雇员的发展作为企业经营的基本目标之一。
应该说，传统儒商以人为本的管理方式是有较大的优越性的。它抓住了商业经营活动中最根本的因素――人，以比较符合人的本性的方式来调动人的主动性和积极性，因而往往能够以较少的成本创造出更高的经济效益。然而，如果仅用以人为本的理念来进行，而忽视管理制度的规范和完善，将会造成一些弊端，通常会造成因人而异、人变的不稳定性，也难以把众多的人有效统一起来形成有机整体，从而导致经营的不稳定甚至无序性。因为制度也在一定程度上能够塑造人，完善的制度可以抑制人的消极性，助长人的积极行为，从而促进人的完善。如果缺乏严格的制度约束和规范，就可能使人放任自流，消极怠工，从而也就不利于人的能动性的发挥和人的发展，影响经营效率的提高。因此，传统儒商的以人为本的管理原则应该与以制度为基础的原则结合起来，才能发挥出最佳的效益。
参考文献
[1]张大红.儒商伦理与现代中国企业家精神[D].湖南师范大学，2003
[2]边一民.儒商的商业伦理精神与商业伦理文化建设[J].商业经济与管理，2004（10）
