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劳务派遣含义范文1
一、劳务派遣含义及分析
“劳务派遣”在我国劳务用工过程中是通用的术语。但从其他国家和地区使用的术语来看有许多不同的称呼，表述为“劳动派遣”、“人才派遣”、“临时劳动”、“机构劳动”和“租赁劳动”等。但无论称谓如何，各国理论界对劳务派遣的基本含义的认识还是比较统一的，综合起来可以作如下概括：
劳务派遣是指劳动者由专门设立的以赢利为目的的单位招聘，该单位以雇主的名义向劳动者支付工资，缴纳社会保险费，将劳动者分派到第三人处，由该第三人负责劳动者的工作安排和监督劳动者劳动的就业关系。在此，专门委派劳动者的主体称为“用人单位”，负责安排并监督劳动者劳动的主体称为“用工单位”，委派的劳动者称为“被派遣劳动者”。
结合劳务派遣一词的定义来看，在整个用工过中程将涉及三方关系，被派遣劳动者和用人单位之间存在劳动合同关系，用人单位有权对被派遣劳动者指挥监督，同时依法向其支付劳动报酬，承担社会保险等义务；用人单位和用工单位之间存在的是劳务派遣关系，用人单位向用工单位派遣合格的劳动者，而用工单位支付相应的福利待遇；被派遣劳动者和用工单位之间存在的是提供劳务行为的关系。事实上，最终形成“用人不招工、招工不用人”的劳动力的雇佣与使用相分离用工模式，是劳务派遣区别于传统劳动契约的最显著特征。
《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣进行规定。
二、对《劳动合同法》劳务派遣立法条文的分析
《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元”。劳务派遣业属于以经营人力为赢利手段的特殊性行业，注册资本仅需200万，无须建厂房、无须买设备、无须出产品，对经营者而言属于少本多利的行业。正因为设立门槛低，没有严格的实质行政审查制度又有丰厚的利润回报，使得原本只是补充形式的用工方式，竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象，经营主体的不规范，带给劳动者的不确定风险越来越大。
《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。以上规定立法者的本意是对劳动派遣工作范围做出限制，但这种限制在实践中所起的作用相当有限。其中最引人注目的莫过于一些用工单位与劳务派遣机构合谋，刻意改变劳动者的身份，将原本直接雇佣的劳动者，在不离原工作岗位的情况下，改为与劳务派遣机构签订劳动合同。这种虚拟（合谋）的派遣完全是用工单位为了降低劳动成本，规避雇主责任，滥用劳务派遣形式。针对这些严重损害劳动者权益的行为，目前相关法律没有遏止与惩处。
《劳动合同法》第九十二条规定，“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任” 在现实操作中对该法条理解存在歧义，本法条看似加强了被派遣劳动者的保护力度，但对用人单位和用工单位责任承担的范围没有详细加以区分，只要一方有过错行为另一方就要承担连带责任，显然有失公平，使用人单位和用工单位在行使权力和承担履行各自的法定义务时缺乏自我约束，在出现法律纠纷时相互扯皮、推诿，使劳动者的权力无法真正得到保障。
三、完善劳务派遣制度的对策
劳务派遣制度起源于美国，现已成为欧美发达国家主要的人力资源配置机制，并建立了比较完善的劳务派遣法律制度。劳务派遣也已步入了中国用工市场，成为我国灵活就业形式的重要组成部分，满足不同类型用工单位的特殊需求发挥了积极的作用。由于我国目前劳动者往往成为利益博弈中的弱势方，其合法劳动权利不能得到保障，劳务关系主体双方利益无法达成和谐和平衡，为了促进劳务派遣市场的规范化、有序化，保护劳动者的合法权益，完善劳务派遣制度的责任应该由国家立法机关、地方政府和用人单位共同来承担。
（一）国家立法机关完善劳务派遣制度的对策
首先，劳务派遣公司设立的门槛提高。虽然《劳动合同法》规定劳务派遣公司的注册资本不得少于200万元，但对劳务派遣公司设立的其他条件并没有作进一步的详细规定，考虑到实际操作上，劳务派遣关系的复杂性，劳动者处于更加弱势的地位，其利益更容易被侵犯。笔者认为， 可借鉴德国、日本等国的经验，从劳务派遣公司的设立源头上把关， 明确规定劳务派遣公司必须经过所在地的市级以上劳动和社会保障部门的批准方可设立，即采取严格的劳务派遣许可审批制度。取得劳务派遣许可证后，在当地工商行政部门注册登记备案。劳动行政部门对劳务派遣公司实行年审制度，从而合理控制劳务派遣公司的数量。同时要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，并建立必要的保证金制度，以应对企业倒闭和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者 的工资。
其次，劳务派遣的“三性”应当予以明确、细化 。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但现实中“临时性、辅、替代性”仍然缺乏操作性。因此，有必要把适合使用劳务派遣工的行业以及岗位做一个明确的界定。在内容上，我国可参照日本《劳动派遣法》第二章，按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围。一方面，根据我国国情，明确哪些行业可以适用劳务派遣的用工，另一方面对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定，从而对劳务派遣适用范围加以限定，超出此范围便构成非法派遣。在时间上，有必要借鉴《韩国派遣工作保护法》的做法，即将派遣期限一般限定为一年，同时允许在一定条件下经被派遣劳动者同意可以延长一年。如果对“三性”能做以上细化的规定，既能满足用工机制多元化、灵活化的需要，又不使劳务派遣用工方式形成主流化、常态化。
再次，劳务派遣单位和用工单位的法律责任的明确。为了真正地有利于被派遣劳动者维护自身的合法权益，促使劳务派遣单位和用工单位自觉履行各自的法定义务，避免双方因所承担责任的划分产生纠纷，挫伤无过错一方履行连带责任法定义务的积极性，也避免有过错一方因为有无过错一方承担连带责任而更加轻视履行自己的法定义务。笔者认为：为了避免上述情况的发生，应该明确用人单位和用工单位的内部责任，至于劳务派遣单位与用工单位的内部责任划分，建议双方有约定从约定，没有约定或约定不明的，应该按照双方权利义务划分的标准来界定责任分担的边界，即因与劳动合同管理及非生产性事务管理相联系的权利义务，如合同的订立、变更、解除、终止、支付劳动报酬、社会保险的缴纳等产生的责任由用人单位作为最终的承担主体，而因与劳动过程相联系的权利义务如工作岗位、工作时间、劳动安全和劳动条件保障等产生的责任则由用工单位为最终的责任主体，如此一来，既能够使被派遣劳动者的权利得到有效保障，也能够在发生纠纷时责任主体间因有明确的责任划分不去相互推诿，而主动承担自己的责任，同时也避免了日后司法实践中法官遇到此类案件时无所适从。
（二）地方政府完善劳务派遣制度的对策
首先，各地方政府应加强劳务派遣单位的资格审查。在劳务派遣单位的设立条件方面，规定注册资本必须实缴，同时根据不同地区、不同行业及其劳务市场的发展状况，提高对劳务派遣公司注册资本的最低限额；对劳务派遣公司设立人的资格根据条件进行严格审查，提高从业人员的硬性要求，例如，《湖北省劳务派遣试行办法》要求派遣单位必须有3名以上懂得劳动保障法规政策并持有《湖北省职业介绍工作人员资格证》的专职工作人员。这种地方性的规定在规范派遣机构人员组成方面确实起到了提高派遣单位整体素质的作用；对于劳动行政部门设立的劳务派遣公司应完全与部门脱钩，劳动部门是行使国家公权力的机关，负有管理监督劳务派遣的职责。如果劳动部门从事劳务派遣活动，就会损害其行使职权的中立性，极有可能放任某些损害被派遣劳动者权益的事情发生。
其次，各地方政府劳动主管部门应加强对劳务派遣公司的监督与检查。一是对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，重点是监督检查劳务派遣单位与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系的情况；劳务人员的基本工资、加班费、绩效工资和其他福利待遇的支付情况。二是加强对劳动派遣机构的日常监管，促使其合法经营。三是监督、检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反法律法规的劳务派遣单位和用人单位，地方劳动主管部门要依法责令其限期整改，规范劳务派遣和使用劳务人员行为，确保劳务人员的合法权益不受侵害。
再次，各地方政府应进一步明确劳务派遣合法标准，排除不当劳务派遣。鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用工单位转嫁责任、逃避责任的工具。比如前面所提到的虚拟派遣，用工单位强迫本单位原有职工，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。这种不当派遣从实质上看不属于劳动法所规定的劳务派遣用工，但从形式上又不违反现有的法律规定，在实践中也有法院认可这种派遣属于劳务派遣用工。因此，在劳务派遣是否合法的认定上，法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢？法律法规有必要做出要件规定，给出一个较为明确的认定标准。只有这样，才能够去伪存真，把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。
（三）用人单位、用工单位完善劳务派遣制度
首先，保障被派遣劳动者的结社权。结社权是《宪法》赋予公民的基本权利。在劳动过程中，被派遣劳动者的结社权体现在有权依法参加或组织工会。工会是劳动者参与企业经营管理，制衡用人单位滥用权利，发表利益诉求，保护自身合法权益的平台。在劳务派遣中，往往会出现这样的情形：一方面用工单位以被派遣劳动者与用工单位没有劳动合同，不属于用工单位职工为由，拒绝接受被派遣劳动者加入工会。另一方面派遣单位由于本身不提供劳动岗位和生产条件，且劳动者被派遣到不同单位进行劳动，各自所代表的利益不尽相同，很难有机会彼此沟通，因此不具备组建工会的现实条件。如果任凭派遣单位与用工单位协商或由被派遣劳动者选择，很可能会造成互相推诿或权利无法实现的情况，对劳动者的保护不利，所以应当确定一方为被派遣劳动结社权的请求对象，而不应采取选择式的立法模式。
其次，跨国公司应当在全球范围执行统一的劳工标准。2011年古驰案件发生后，《中国经济周刊》记者先后连线美国、英国等地，发现古驰在其他国家均没采取在中国施行的劳务派遣制度。看来，古驰在中国执行了双重标准。笔者认为：虽然中国的法律环境存在一定漏洞，并且企业完全有能力规避。但跨国公司遵守所在国的法律，这是一个一般性的底线。在劳工问题上，这种要求还应当更高，不光要遵守所在国法律，还要遵循母国法律和国际劳工公约。同时，跨国公司应当在全球范围执行大致统一的劳工标准，不能实行双重标准，应该在承担公司社会责任方面起表率作用，这是一家企业应该恪守的最基本职业道德。
再次，增强派遣劳工的归属感。 用人单位对被派遣劳工，应建立和公司高层直接而保密的对话渠道，加强对管理团队的培训，明确公司的人事管理原则及持续改善所有劳工的工作环境。除此之外，不断投入并加强企业的组织结构、员工的福利和业务培训、人才的引进与培养，以及其他管理系统。还应该积极聘请公司外部顾问，对运营进行全面系统的评估。
参考文献：
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[5]张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究.武汉大学出版社，2008
劳务派遣含义范文2
关键词：劳务派遣 事业单位 应用
一、劳务派遣概述
1.含义
劳务派遣，是指由有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据与之签订劳务派遣协议的用工单位的实际工作需要，将与之签订劳动合同的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用工单位向用人单位支付派遣费和劳动者工资福利等，再由劳务派遣单位支付给被派遣劳动者的一种新型用工形式。
2.特点
劳务派遣关系有别于传统的劳动关系，涉及到派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，其最大特点就是劳动力的雇佣和使用相分离。派遣单位雇佣被派遣劳动者，与其签订劳动合同，双方存在劳动关系，但派遣单位并不使用劳动者；用工单位与派遣单位存在着民法上的合同关系，接受被派遣劳动者的劳务供给，但与被派遣劳动者之间并无法律意义上的劳动关系。
二、事业单位采用劳务派遣的好处
本文所指事业单位是以增进社会福利，提供各种社会服务为直接目的的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务。劳务派遣这一新型用工方式，为事业单位人事制度改革提供了新途径。
1.缓解人员编制局限
近年来，事业单位发展迅速，承担越来越繁重的服务职能，出现了较大的用工缺口，但由于编制数量有限且受到严格控制，人员需求难以在编制内得到满足。劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式，在一定程度上解决了事业单位的人员问题。
2.规避用工风险和劳动纠纷
通过劳务派遣用工机制，事业单位只需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议并支付派遣费和劳动者报酬，而不需要与被派遣劳动者签订劳动合同，因而避免了签订劳动合同，特别是无固定期劳动合同的风险。由于事业单位与被派遣劳动者不是劳动合同关系，而是一种有偿使用关系，从而避免了与被派遣劳动者发生劳动纠纷的可能。
3.用工灵活
在原有计划经济体制下，事业单位职工是“单位人”，能进不能出，冗员现象普遍。随着事业单位人事制度改革的深化，“单位人”转化为“社会人”成为必然趋势。采用劳务派遣用工形式，一方面顺应了事业单位改革提出的后勤社会化的要求，另一方面事业单位可根据业务需要增减用工，且不需顾虑退出人员的安置问题，人力资源配置更灵活。
4.人力资源管理效率高
事业单位通过劳务派遣方式，实现了用人和管人的分离。事业单位只需使用好被派遣劳动者，其余一切相关的人事管理工作，如社保缴纳、档案管理、劳动纠纷处理等，都由劳务派遣单位负责，节约了管理成本的同时提高了管理效率。
三、事业单位应用劳务派遣应注意的问题
1.用工不规范，滥用劳务派遣
滥用劳务派遣的具体表现和不良后果有：第一，单位为降低用工成本，假借劳务派遣的名义大量裁员，或者直接将原来的合同用工转变为劳务用工，这势必会挫伤员工的积极性，不利于事业单位内部的人员结构稳定。第二，按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但目前部分企事业单位为了减轻管理责任，将劳务派遣广泛地应用在各种岗位，甚至是核心岗位，这将影响单位的长远发展。第三，在实践中，劳务派遣单位常常混淆概念，将被派遣劳动者的派遣时间与劳动合同时间等同，违反了《劳动合同法》中季节性、临时性的规定。
2.同工不同酬
事实上许多事业单位使用劳务派遣人员的最主要目的就是减少人工成本，节约财政拨款，因此对劳务派遣人员往往实行差别管理，不仅薪酬低于同岗位编内人员，许多福利待遇也不予享受。这种同工不同酬的现象损害了被派遣劳动者的合法权益，使其产生不满情绪，积极性下降，最终影响工作态度和质量。
3.因劳务派遣自身局限性产生的问题
第一，劳务派遣本身的不稳定性，造成被派遣劳动者缺乏工作稳定感和安全感。第二，用工身份的差别以及同工不同酬现象，使被派遣人员认为自己是“次级劳动者”，导致心理失衡。第三，许多求职者以劳务派遣的方式进入事业单位作为获得正式编制的“敲门砖”，但事业单位编制有限。第四，在被派遣的过程中，劳动者缺乏必要的技能培训和职业生涯规划。第五，被派遣劳动者与编内人员关系紧张。这些问题影响了员工队伍的稳定，不利于事业单位的和谐与有序发展。
四、对事业单位应用劳务派遣的建议
1.明确劳务派遣用工岗位范围
目前国家即将出台新规进一步规范劳务派遣用工，尤其对劳务派遣的临时性、辅、替代性岗位有更明确规定。因此，事业单位应细化劳务派遣管理，避免因采用劳务派遣而引起管理混乱。事业单位应加强人力资源规划，在采用劳务派遣用工前做好岗位评价，合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工，优化用工结构。同时应注意控制劳务派遣人员占单位职工人数的比例。
2.完善薪酬管理和激励机制
事业单位不应把同工同酬简单地理解为工资报酬的绝对相同或平等，在设计薪酬制度时应引入公平理论，即外部公平、内部公平和个人公平，将被派遣人员和编内人员纳入同一薪酬分配体系。在核定被派遣人员工资时应参考市场上同类职位的薪酬水平，缩小同在编职工的工资差距，降低被派遣人员的不公平感。同时应建立科学合理的绩效考核制度，使被派遣人员的工作业绩得到合理评价，将工作业绩与实际收入相挂钩，充分发挥薪酬的激励和导向作用。
3.树立以人为本的用人理念
事业单位应树立以人为本的管理理念。首先要抛开被派遣人员和编内职工身份差别的观念，给予被派遣人员足够的尊重和关怀，使其感受到集体的温暖，对单位产生归属感。其次，要重视被派遣人员的合理诉求和职业发展愿望，为其开拓职业发展空间，助其实现自我价值。最后，被派遣人员中亦不乏人才，应为其提供公平竞争和晋升的机会，形成能上能下、人尽其才的用人机制。
4.选择运作规范、服务能力强的劳务派遣单位
国家最近出台了新规对劳务派遣单位进行整顿，因此事业单位在选择合作的劳务派遣单位时，一方面应选择有资质、运作规范的劳务派遣单位，避免用工风险；另一方面应选择服务能力强的劳务派遣单位，由于其在日常人事工作和预防处理劳动纠纷方面相对有经验，在满足事业单位用工需求的同时减少了用工风险。
参考文献
[1]曾星，何永红.我国劳务派遣用工存在的问题及对策分析[J].重庆电子工程职业学院学报，2009（1）
劳务派遣含义范文3
（一）劳务派遣单位与用人单位法律责任界定对于法律责任的追究，此次修改没有做出实质性的修改。《劳动动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”这个条款规定了劳务派遣单位与用人单位的连带责任。连带责任劳务派遣单位和用人单位都要注重保护劳动者权益，这给劳动者权益保障加上了双层保障砝码，但过重的责任负担可能会影响用人单位使用劳务派遣的积极性。劳动者权益的保障固然重要，但作为企业而言，其承担的风险也需要控制在一定的范围，否则，也将影响企业的经济效益与长期发展。《劳动合同法》第58、59、60、61、63条明确规定劳务派遣单位的义务，包括按月支付报酬、告知义务、最低工资保障等；《劳动合同法》第59、60、62条则明确规定用工单位的义务，包括对劳动者保护、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等。因此，既然双方的权利义务都比较清楚地在《劳动合同法》中作出规定，在认定责任的时候也不能够一刀切。（二）同工同酬如何落到实处强化同工同酬权是本次《劳动合同法》修改的一项重要内容。同工不同酬的现象一直都比较严重，据有关统计数据显示，在一些专门领域比如电力、烟草行业，劳务派遣工的收入只是用人单位职工工资二分之一或者三分之一。身份的不同，造成工资的巨大差异。同工同酬的规定可以推进劳动关系主体的平等，营造和谐的用工环境。新《劳动合同法》强化了同工同酬的权利，给劳动派遣者法治上的希望与愿景，但却没有具体规定现实中应当怎么操作，所以这条规定在短期内难免会被“架空”，还有待相关部门出台配套具体措施，增强“新法”在实践中的操作性，比如薪酬的范围包括哪些、能否由用人单位统一发放工资、违反同工同酬规定又如何处罚等。（三）劳务派遣的范围规定欠缺操作性虽然新修改的《劳动合同法》就“临时性”、“辅”、“替代性”做出比较具体的字面解释，这是一个进步，但是在具体的司法实践中，有很多不是“辅”的行业或者岗位大量聘请劳务派遣劳动者，比如医院的专业医生岗位、学校的教学岗位大量聘用劳动派遣工。这些行为显然违反了法律关于劳务派遣三个特性的要求，但在现实生活中大量使用，一个重要的原因是法律规定的还不清晰。因此，笔者建议，除了对劳务派遣三个特性进行详细解释之外，还可以具体列出劳务派遣的禁止范围，以便进一步明晰劳务派遣制度。具体规定允许和禁止劳务派遣的工作范围，需要对各种工作进行大量调研的基础上得出，要具体考虑各种自然因素、季节原因等。只有深入实践，了解到哪些行业需要劳务派遣，哪些行业需要禁止劳务派遣，制定出来的劳务派遣范围才能够清晰明确，避免分歧的产生。
二、外国劳务派遣相关规定：它山之石，可以攻玉
（一）关于法律责任的规定在美国，劳务派遣公司为被派遣劳动者发工资、购买工伤保险和失业保险以及其他福利的费用，劳务派遣公司对派遣员工享有比较全面的管理权。但是劳务派遣公司承担有限责任。在分工合作上，劳务派遣公司和用工单位权责明确，实行“谁控制，谁负责”的原则，谁的行为造成损害结果，谁就承担责任后果。这一法律责任的实行，充分保护劳动派遣公司和用人单位的利益，不需要为对方的过错买单。（二）关于同工同酬的规定平等就业是许多外国国家劳动法制定的一个重要原则，而实现同工同酬是平等权的一个重要体现。在法国和德国的劳动法条文中，都规定了派遣劳动者与用工单位的员工在工资待遇上一律平等，并且制定了各种严格的措施保障同工同酬的实现。在德国，如果劳务派遣单位不能保证做到同工同酬，那么作为一种惩罚，派遣单位向审判机关申请延长劳动派遣许可证的申请将遭到拒绝。为了更好地保障同工同酬的权利，德国《规范经营性雇员转让法》13条更是明确规定被派遣劳动者享有绝对的知情权，了解用工单位同等劳动者的基本工作条件和劳动报酬水平。纵观各国法律规定，同工同酬是大势所趋，在法律规定同工同酬的同时，都制定了比较严格的措施保障同工同酬能够得到落实。（三）关于劳务派遣范围的规定很多国家都达成一个共识，劳务派遣不能适用所有的工作类型，否则会造成有一些企业滥用劳务派遣制度，以劳务派遣之名规避法律责任。因此，在劳务派遣饿法律规定中，都会有对劳动派遣的范围进行限制。法国将劳务派遣限制在“临时劳动”当中。我国台湾地区也根据不同的行业来划分，规定特定的行业可以进行劳务派遣。而日本，更是以列举的形式明确规定禁止劳务派遣的领域。
三、进一步推进我国劳务派遣制度完善的思考
（一）用人单位与派遣单位责任划分需要重新梳理劳务派遣的广泛使用有其存在的合理性，可以推动用人单位提高经济效益，促进人力资源合理使用。作为但若不加以区分责任的承担，一味地加大用人单位的责任，将会损害用人单位创业的积极性，不利于形成良好的经济氛围。用人单位与派遣单位各自的义务都有明确规定，因此，在责任区分的时候也应当根据不同情形来划分，劳务派遣单位和用人单位需要独立承担法律后果，比如劳务派遣单位与劳动者签订、变更、解除劳动合同的过程、招聘过程中出现过错，就要承担相应的责任。在劳务派遣当中，对于用工单位与劳务派遣单位共同侵害劳动者的合法权益的行为，可以借鉴美国的“共同雇主责任制”，由派遣单位与用人单位共同承担损害的责任后果。但若是劳务派遣劳动者主要是处于某一方掌控的时候，劳务派遣公司和用工单位实行“谁控制，谁负责”，产生的过错责任主要由控制方承担。（二）派遣劳动者同工同酬权利的保障机制第一，要加强监管，并畅通权利维护渠道，建立快速的反应机制，及时消除隐患，处理违规。第二，要细化同工同酬的具体标准，明确用人单位员工的各种福利。用人单位员工的工资包括基本工资、绩效工资、节假日补贴等各项内容，以保证劳务派遣工得到同等的待遇。第三，让用工单位直接向被派遣劳动者支付报酬及其他福利。为了使被派遣劳动者得到与用人单位劳动者一样的回报，一个有效地尝试就是让用人单位按照本单位的薪酬标准直接支付给被派遣的劳动者。第四，要发挥社会参与监督的机制，引导和规范企业自觉履行社会责任，建立完善良好的劳务派遣用工和劳动保障体系。同工不同酬现象存在的一个重要原因是监管不严、处罚不力，只有充分发挥外在的监督作用，才能带动企业自觉规范经营道德，营造同工同酬的理想工作环境。（三）劳务派遣的范围需要具体化虽然给劳务派遣的三个特性做了详细的解释，但新《劳动合同法》的这些解释还仅仅停留在字面理解，很容易让人产生不同理解，从而导致法制的不统一。因此，在《劳动合同法》当中，除了进一步规定劳务派遣范围三个特性的含义之外，还可以进一步明确限制劳务派遣的内容。关于劳务派遣的具体范围，可以借鉴日本劳务派遣法的做法。可以出台相关的司法解释，在规定总体要求的同时，具体地列举允许劳务派遣的范围，包括法律正面允许劳务派遣的范围以及法律禁止劳务派遣的范围。对于一些专业性比较强的行业，比如医生、高危作业的建筑工人等岗位，禁止进行劳务派遣，以免造成不良后果。对于一些临时性、比较容易进行岗前培训的行业，比如榨糖业、旅游等职业，容易受到季节和自然条件的影响，在旺季的时候需要员工激增，这些行业就存在劳务派遣的必要性。当然，完全罗列会让容易产生“举一漏百”的缺点，但是列举一些常见的劳务派遣有利于更好理解劳务派遣的内容，从而统一对劳务派遣的认识。
四、结语
劳务派遣含义范文4
[关键词] 劳务派遣 利弊 风险控制
劳务派遣通常是指，劳动力派遣机构与派遣员工签订劳动合同，在得到派遣员工同意后，使其在被派遣企业，即用工单位指挥监督下提供劳动。劳务派遣最大的特点就是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派遣企业签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
一、劳务派遣用工的有利方面
劳务派遣用工形式可以解决企业在用工管理上一系列繁杂的事务性工作,以及企业临时性、短期的或周期性用工要求,降低了企业人工投入和人工成本，给企业创造了新的价值。
1.用工方式灵活:《劳动合同法》规定了如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同,而通过派遣的方式将有效解决这一问题。使用劳务派遣这种用工模式解决了制造类、施工类企业存在的季节性用工问题。
2.降低招工费用:甲方采用劳务派遣用工方式只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书,所有招工事宜均由劳务派遣机构办理,这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。
3.减少冗员:以前企业为了面对市场日益加快的变化形势,常常采用人员储备措施,因此在企业中总是存在一部分富余人员。劳务派遣机构可以使企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。
4.节省人工成本:劳务派遣人员的工资待遇可随行就市,当劳动力市场供给不足时,企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力,可以避免企业内部职工攀比效应。相反,当劳动力市场供给充足时,用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。
5.降低管理成本:通过劳务派遣用工方式,用工单位可以把诸如招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务剥离出去,极大地降低一般劳动管理成本,利于企业集中精力于企业的核心性、战略性劳动管理事务工作,从而提高自身的效益。
6.便于员工筛选:通过劳务派遣的方式试用劳动者,进行后备人员的筛选,可避免招进不合格人员,也可降低离职成本。
7.降低争议风险:甲方使用劳务派遣员工,由于双方之间不是劳动关系,所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议,劳动者若提起劳动仲裁申诉,应以乙方为被申诉人,甲方只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此,降低了其劳动争议的风险。
二、劳务派遣用工方式的弊端分析
用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时,也必须面对一些弊端，主要表现在以下几点：
1.企业长远目标难以实现:企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。体制的局限阻碍了劳务派遣员工真正融入到企业中,甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣员工的企业文化阴影,在一定程度上影响了企业的和谐发展,使企业长远目标难以实现。
2.劳动用工关系复杂化:劳动关系由原来职工与企业单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系,这就造成了用工关系的复杂化,增加了管理难度,也容易引起劳动争议。
3.缺乏对企业的认同感和归属感:由于大多数劳务派遣员工存在着就业稳定性差、分配机制不合理、同工不同酬的现象,极大地抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性,以致劳务派遣员工在心理上对企业始终无认同感和归属感。
4.管理比较薄弱和松散:劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离,派遣单位提供劳动力,由用工单位接受使用,用工单位在组织劳动过程中,对劳动过程进行管理。劳务派遣公司对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面,无论从广度、深度,还是在管理力度都存在管理不到位的问题。
5.内部机密容易被泄露:在完成某个项目的过程中,用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会,无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。当这种关系结束后,受派遣人员在不同的公司间流动,就不可避免把机密泄露给其他公司。
6.劳务派遣容易产生新的纠纷：《劳动合同法》规定，劳务派遣主要是解决用工单位替代性、辅和临时性的岗位，如保洁工、食堂后勤岗位等。但不少企业，特别是国有大中型企业，甚至将企业主岗位如技术员等管理岗位通过劳务派遣，以降低用工成本，这明显违背了劳务派遣的用工原则，存在一定的用工风险。
7、与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》实施以前，采用劳务派遣用工确实可以转移风险，将本来需要承担的义务转移给一个没有经济实力的劳务派遣公司承担，以达到不承担义务的目的。但是，《劳动合同法》实施以后，用工单位的义务无法再进行转移，尤其是以前经常规避的社会保险费、加班工资等方面的义务和责任。对于被派遣劳动者的损失，用工单位必须与劳务派遣单位承担连带责任。
三、劳务派遣风险控制的若干思考
劳务派遣不同于一般的业务承包运作模式，因为它所运营的是以人为载体的劳动力交易。一般而言，用工单位从策划采用劳务派遣用工模式开始，就需要将风险控制纳入考虑范围内，应从以下方面做好风险管控工作：
（一）企业结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式。
《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。此外，第59条规定： 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。《劳动合同法》的上述内容明确了劳务派遣方式的适用对象、范围与期限，如若不适当地采用该方式，将单位内部长期性、连续性的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，或者将劳务派遣范围扩大化，在长期性、稳定性、专业技术性岗位方面也采用劳务派遣工等类似情形，将面临背离立法宗旨，与相关规定不符的问题，因此要求企业充分识别派遣岗位需求。
（二）甄选合适的劳务派遣服务商。
1、选择优秀、专业的派遣公司可以帮助用工企业减少用工的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水平和效率。但是如若选择不当，不仅不能达到降低用工风险的目的，反而给自己带来更大的不可控风险。用工单位与派遣单位一同，存在承担“连带责任”的风险，一旦发生劳动争议，劳动者出于自身利益的考虑，首选的诉讼对象一定是品牌影响力较大的用工单位主体一方。由此可能导致企业原本想完全转移风险的意愿，不能完全实现。
2、在选择派遣机构方面，假如短时间将大批用工需求集中于某派遣机构，可能存在劳动供给不敷使用；也可能由于局部个别问题，引发用工群体的稳定问题，发生群体纠纷直接妨害到日常的保障服务，后果将不堪设想。
3、在综合比较后，选择一个最符合公司要求的劳务派遣单位作为主服务商，承担大部分的派遣职能项目；选择几家风险控制较好的公司作为辅服务商，使其承担其力所能及的部分支持性人力资源职能的服务。具体操作过程中，可筛选出几家基本符合要求的劳务派遣服务商，邀请它们进行投标，选择性价比最高者确立合作关系。
（三）签订详尽的劳务派遣协议。
1、用工单位必须与劳务派遣单位签订详细周密的劳务派遣服务协议，用具有法律效力的契约形式约束双方的行为，这是企业和派遣单位合作的基础，直接关系到劳务派遣是否成功的关键因素。
2、劳务派遣协议条款必须全面、明确、清晰,不能有模棱两可的描述和各种错误,对双方权力、义务、责任等应进行明确的规定,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。特别要明确保密性条款和培训费用条款。
（四）与劳务派遣单位及内部员工进行有效沟通。
用工单位将采用劳务派遣用工情况，分别与劳务派遣单位代表和派遣员工进行有效沟通，有助于推动采用劳务派遣用工顺利进行，降低由于员工动荡情绪造成工作效率下降、人员流失带来的风险。
1、与劳务派遣单位进行有效的沟通，可使他们尽快适应用工单位的办公环境和氛围，更快地投入到服务工作中来。沟通的方式可以请派遣单位主要管理人员到用工单位来感受公司文化、交互相关信息。
2、加强与派遣员工的有效沟通，多投入关怀，增强凝聚力。用工单位要将派遣员工作为企业的一份子来对待，在生活后勤、工作环境等各方面加强沟通和交流，多倾听派遣员工的心声，可以组织开展形式多样的座谈会、工会活动等加强彼此的交融。
（五）后期跟进管理及持续地风险控制
1、建立派遣员工信息库，加强信息互通交流。一方面督促派遣单位为派遣员工建立个人档案，比如工资发放情况、劳动合同签订情况、社保缴纳情况等信息的建立；另一方面，作为用工单位，有必要备份派遣员工的个人档案，便于了解和培养员工的职业发展。
2、用工单位应当定期评估劳务派遣服务商的工作绩效。很多人误认为靠采用劳务派遣用工服务就可以完全不为所外包的职能付出时间和精力了，而事实上，用工单位必须在协议履行的自始至终投入时间和精力，进行系统管理。对劳务派遣服务商的评估工作，除了由用工单位人力资源部门定期实施外，用工单位可设计“满意度调查表”，由被派遣员工进行定期地评价：了解员工对劳务派遣机构服务商工作态度、服务质量、解决问题的时效性等。通过定期考核和评估，一方面督促派遣单位服务质量的提高，另一方面为公司筛选优秀的派遣单位提供基础资料。
3、设计更有效的派遣服务商激励回报机制。激励回报机制包含两个层面的含义，其一，派遣公司所得回报应与其所提供派遣员工的工作质量挂钩；其二，派遣公司在对派遣员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效考核优秀的员工支付更高的工资，反之亦然。
4、用工单位还需要对劳务派遣服务商的财务状况和经营状况进行监控。用工单位与劳务派遣服务商签订劳务派遣协议是基于合作关系的信赖利益预期，由此，必须确保服务商在相当长的一段时间内在财务和经营方面不会发生重大问题。用工单位需要定期评估服务商的财务状况，评估服务商运行的信息系统和相应的控制措施（如资源、安全性、完整性和保密性）；用工单位还需定期审查与服务商相关的内部控制、业务能力以及应急计划措施，以保证他们符合派遣合同要求，并与当前的市场和业务环境相一致；同时，密切关注与服务商合作项目的关键人员之更替变化。
5、建立风险预警机制。用工单位需要对劳务派遣服务商工作绩效的监控指标设立下限，设置监控表格对各职能外包情况、对劳务派遣服务商工作绩效进行最后评分。对综合评分较差的启动“警报”，在“警报”响起的一刻，用工单位必须及时与派遣服务商进行沟通，探讨有效提高服务质量的方式方法并按协议规定给予劳务派遣服务商适当的惩罚。
6、用工单位应督促并配合劳务派遣服务商对工作流程和方式方法进行持续创新。用工单位应当随时关注员工不满意的各个环节，及时与劳务派遣服务商交涉、进行情况反馈，共同探讨、协助劳务派遣服务商改进工作流程、持续提高服务水平。
综上所述，人力资源管理是塑造用工单位核心竞争力的源泉，将自主用工改进为劳务派遣，有其长足的进步和相当的优越性；但派遣用工模式也有风险，存在一系列问题，迫切需要加以研究和应对。
劳务派遣含义范文5
（一）用人者责任的含义
用人者责任，又称作用人者替代责任、雇用人责任，即传统上所说的雇主责任，是指用人者（工作人员、个人劳务提供人）对被使用人（用人单位、个人劳务使用人）在从事职务活动时致人损害的行为承担赔偿责任。在这里，所谓的用人者，是指任用被使用人，通过对其活动进行委派、指示以实现自己特定目的的人。被使用人（劳动者）与用人者相对应，是指接受用人者的指示，根据用人者的意思提供劳务或劳动的人。应当提及的是，在很长一段时间里，我国民事立法始终保持着将法人、他组织的替代责任与雇主的替代责任分开进行规定的立法体例。有学者认为这一做法是计划经济僵化思维的产物，与市场经济发展极不相适应。在《侵权责任法》中，立法者采纳了这一观点，不再因所有制的不同将单位责任与雇主责任进行分别规定，而是统一规定。
（二）用人者责任的特征
用人者责任属于一种特殊主体的侵权责任，相对于其他侵权责任，它具有如下的基本特征：
1.用人者责任原则上是一种替代责任。在此，这种责任之所以被称为替代责任是指用人者对被使用人的侵权行为承担责任。
2.原则上适用无过错责任原则。只要被使用人在职务活动中发生了侵权行为，该项责任即由用人者承担，并不考虑用人者的过错。
3.用人者责任以用人者与直接侵权人存在特定关系为前提，即用人者与被使用人的关系。这种关系体现在用人者对侵权人的活动存在指示、控制、监督、管理等关系。
4.用人者责任是用人者对被使用人在执行职务活动时的致害行为承担的责任，要求侵权处于特定的状态，即在执行职务、从事雇佣活动过程之中。
（三）理论基础
被使用者要听从用人者的命令，受用人者的管理与控制，服从其指令，被纳入用人者的组织管理之中。这一内容在大型企业和公司中体现得尤为明显。大企业或大公司往往有非常严格的组织管理体系，工作人员必须服从公司或企业的指令，执行工作任务时受到相应的监督、控制与管理。正是因为用人者对被使用者具有很强的控制力，所以要求用人者为被使用者的侵权行为承担责任可以形成有效的激励机制，促使用人者建立严格的规章制度，促使其创造良好的工作环境，防止损害的发生。
二、用人者责任的归责原则
在用人者责任的归责原则问题上，无论是从世界民法发展趋势来看，还是从我国的民事立法传统的角度分析，都以无过错责任原则为最优选择。也就是说，根据这一原则，将不再考虑用人者是否在劳动者选任、监督或者其他方面存在过失，只要劳动者在为用人者提供劳动的过程中，因侵权行为造成他人损害，用人者就要承担替代责任。
采用无过错责任原则，就要达到用人者无条件地承担由劳动者致害行为所引起的侵权责任。如此，不仅可以减轻受害人所需承担的举证负担，同时也简化了用人者责任的构成要件，从而使受害人的权益能够更为有效和便捷地得到救济。
三、用人者责任的构成要件
（一）用人者与劳动者之间形成用人关系
之所以法律规定由用人者对劳动者的侵权行为承担替代责任，其关键因素就在于责任者与致害人之间所具有的特定关系，即用人者与劳动者之间所形成的用人关系。
在实践中，由于判断二者是否形成用人关系的情况比较复杂，根据学者的观点，通常会综合考察下述几个因素：
1.用人者与劳动者之间是否存在雇佣合同。通常认为，凡是约定劳动者为用人者提供一定劳务为目的的合同，无论采取何种方式订立，均可被认为属于雇佣合同的范畴。
2.用人者与劳动者之间是否存在监督控制关系。如果在用人者与劳动者之间存在监督控制关系，那么应当认定在它们之间存在着用人关系。
3.劳动者是否构成用人者组织的一部分。这一因素强调劳动者是否融入到用人者所经营的事业之中，以及融入该项事业的程度。如果劳动者已经融入了用人者经营的事业之中，且他对工作的完成是作为用人者所经营事业整体的、不可分割的一部分的话，那么就应认定它们之间存在着用人关系。
简言之，在司法实践中，判断用人者与劳动者之间是否存在用人关系时，应当结合案件实际情况，并综合运用上述三个标准进行判断。
（二）劳动者致害行为发生在从事雇佣活动之中
用人者不是为劳动者的一切侵权行为承担替代责任，而只有在劳动者的侵权行为发生在其从事雇佣行为的过程中时，用人者才承担替代责任。此时，采用何种标准确定劳动者的致害行为属于雇佣行为就显得特别重要，因为它直接决定着责任的承担主体的不同。根据司法实践中的经验，判断何谓“雇佣行为”，采取的是客观标准，也就是说，依据劳动者行为的外观进行判断，而不考虑用人者及劳动者在主观上是否有为用人者提供劳动的意思。
（三）劳动者的致害行为构成侵权行为
在用人者承担替代责任的构成要件中，劳动者的致害行为本身构成侵权行为，也是必不可少的要素之一。
四、用人者责任的承担
（一）用人者责任的承担形式
《侵权责任法》第34条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”从这一条文可以发现，现行立法采纳的是单独承担责任的方式。换句话说，由用人者对劳动者所造成的损害承担完全赔偿责任，劳动者即使存在故意或重大过失，也无需对因其侵害行为遭受损失的第三人承担赔偿责任。
（二）用人者的追偿权
我国《侵权责任法》仅仅规定了由用人者对其劳动的侵权行为承担替代责任，并没有对在用人者承担责任后，能否向劳动者进行追偿做出明确规定。根据学者的观点，这是立法者有意为之的，因为“立法者认为在法律中明确规定用人者享有追偿权，就如同一把双刃剑，既有有利的一面，也有不利的一面。”换句话说，在司法实践中，把自由裁量的权利交与法官，让其在具体案件中结合用人者与劳动者双方的经济情况、过错程度等多方面因素进行综合判断，以求达到实质公平的法律效果。
五、劳务派遣责任
（一）劳务派遣的含义
劳务派遣，是指劳务派遣机构受用工单位委托招聘员工，并与员工签订劳务合同，将之派遣到用工单位工作，其劳动过程由用工单位管理，其工资、福利等由用工单位提供给派遣机构，再由派遣机构支付给员工的一种特殊用工形式。劳务派遣关系存在劳务派遣单位、劳动者、接受派遣单位三方当事人，体现了雇佣单位与用工单位的分离，是现代社会一种新的用工手段。
（二）劳务派遣责任的承担
根据《侵权责任法》第34条第2款的规定，劳务派遣的接受方被视为主要的用人者，对劳务派遣工作人的致害行为承担无过错责任。
同时，如果劳务派遣单位有过错，则应当承担相应的补充责任。在此，接受派遣方的责任是第一位的，只有在接受派遣方无力赔偿的情况下，派遣方才需要承担赔偿责任。
六、个人劳务责任
（一）个人劳务关系的含义
所谓个人劳务关系，是指两个或两个以上平等主体，通过订立劳务服务合同建立的一种民事权利义务关系。目前，在社会上个人之间形成劳务关系的情况越来越多，例如，家庭雇佣保姆、家教、小时工（钟点工）等皆属此类。基于此，《侵权责任法》对此做出了专门规定，以促进上述行为的规范运作。
（二）个人劳务责任的承担
《侵权责任法》第35条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。” 现实中，对义务帮工造成他人损害的责任承担问题存在争议。所谓义务帮工，是指帮工人自愿、无偿地为他人提供服务，且未被帮工人明确拒绝而发生的社会关系。有的学者认为，对于义务工帮工关系，应直接适用《侵权责任法》第34条或者35条的规定。
参考文献：
[1]张新宝.《侵权责任法》.中国人民大学出版社,2010
[2]程啸.《侵权责任法》.法律出版社,2011
劳务派遣含义范文6
关键词 供电企业 绩效管理 绩效激励
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）06-000-01
一、绩效管理的含义
美国印第安纳大学教授赫尔曼・阿吉斯认为，“绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性的过程。”这一定义包含两方面重要含义：一是绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永远不停止的过程。二是绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起一个直接的关系，从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。
二、供电企业绩效管理的现状
（1）人员总量大、用工类型多，调整结构难；（2）职工退出机制不畅通；（3）管理层级多、岗位机构编制配置复杂；（4）收入分配调控压力大；（5）人员素质要求较高。
三、供电企业绩效管理存在的问题
目前，供电企业仍存在以下问题：
（1）在人力资源优化配置方面，存在规划目标不明晰、内部人力资源市场机制不完善的情况；（2）新体系下实现人力资源优化配置，存在人员编制超缺员以及用工制度复杂等问题；（3）分配制度趋于老化，人力投入产出效率低下；（4）业绩考核流于形式，激励措施效果不明显；（5）人员教育培训点多线长，存在形式内容不统一、不规范的现象。
四、供电企业绩效管理激励措施探讨
（一）提升人力资源计划调控力，推进人力资源优化配置
确定规划目标。建立与供电企业发展战略、管控模式相适应的人力资源需求预测模型，提高计划管理的科学化、精益化程度。
构建内部人力资源市场。坚持盘活存量、优化配置、健全机制、集约提效，构建企业内部人力资源供需平台，建设“组织、运行、保障”三个体系，推行组织调配、岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职（挂岗）锻炼六种方式，努力建设内部人力资源市场，促进企业内部各类用工的优化配置与高效利用，实现人力资源配置效率最大化。
（二）严格定编、定岗、定员标准，巩固完善新型组织模式
统一规范组织机构设置与人员编制。按照“精简高效、全面覆盖”的原则，规范企业组织机构和岗位设置，向下整合优化到最基层的综合性业务组织，横向全面覆盖全部业务。
实施覆盖电网企业全口径业务的劳动定员标准。定员是衡量企业用工总量是否科学、用工效率是否先进的重要指标。加强机构、编制和定员的制度化、标准化管理，全面修订定员标准，精简机构。压缩编制、精干队伍，促进用工水平和劳动效率不断提升，持续强化核心竞争力。
加强多种用工制度建设，规范劳动用工管理。用工策略是企业谋求持续壮大发展的根本策略。根据定员标准和各单位超缺员情况，以业务委托为主、非全日制和劳务派遣用工为辅的用工策略，逐步转变农电用工方式。控制劳务派遣用工的岗位适用范围，加强劳务派遣单位的资质考查，选择具有良好信誉的劳务派遣机构依法签订劳务派遣协议。
（三）完善收入分配管理体系，提高人力投入产出效率
优化工资总额计划管理。研究评估不同层级岗位的薪酬价值，相应调节工资总额计划分配基数；深化吸筹分配制度改革。制定薪酬分配制度改革指导意见，逐步建立岗位绩效工资制的基本模式，将职工的工资收入与工作岗位、能力素质和工作效绩紧密挂钩；加强福利保障体系建设。建立完善统一的福利保障两级管理制度和标准，统一管理福利保障项目，建立健全福利项目台账，强化福利计划管理，提高福利保障的集约化、标准化管理水平。
（四）优化考核考试考勤机制，加强职工激励约束
加强分类考核，优化考核指标，不断完善企业负责人的量化考核力度，提高业绩考核的针对性和导向性；加强业绩考核过程监控，建立弱项指标预警机制，督促公司各单位完成年度考核目标；规范绩效信息标准，完善绩效信息系统建设，建立全职业生涯发展考试机制。以毕业生招聘信息平台为依托，统一组织开展招聘高校毕业生考试题库建设、综合能力和专业笔试、面试。
深化全员培训考试机制，以考促培、以考促学，三年完成一轮全员考试。通过考试考核，开展供电企业总部、省公司、地市公司级优秀专家人才和优秀专家人才后备选拔。制定完善奖励相关管理办法，充分发挥激励约束机制作用。创新建立全员常态考勤机制，加强职工管理，进一步调动广大职工的工作积极性和创造性。
（五）深化教育培训规范统一，推进职工队伍建设
统一计划管控。优化培训项目管理，规范培训需求调研、计划编制、项目储备、审批流程，提高培训计划与实际需要、重点工作的匹配度，提升培训效果和效益。
统一课程开发。根据岗位设置，紧密结合岗位职责和能力需求，按照统一开发方法和技术标准，坚持“总体设计、分步实施”原则，统一组织开发领导干部、管理人员和技能人员培训课程，提升培训的针对性和实效性。按照岗位分类，依据岗位能力和知识要求，建立统一题库建设标准，以岗位技能考核为重点，开发各类人员考试考核题库。
统一人才选拔培养。制订和完善“四级四类”人才选拔培养制度，明确管理职责分工，规范选拔程序、选拔方式和培养模式，充分发挥优秀人才作用。
