劳务派遣公司工作总结范文1
关键词：劳务派遣；市场监管；人力资本
中图分类号：F249.21 文献标识码：A
文章编号：1007-7685（2013）05-0042-04
一、我国劳务派遣行业的总体发展状况
劳务派遣亦称人力资源派遣、人才派遣、人才租赁或员工租赁，是一种针对企业灵活用工需求的人力资源市场配置方式，它的基本特点是：派遣公司“招人不用人”，用人单位“用人不招人”。派遣公司是真正的雇主，承担雇主的相应责任，包括招聘员工、办理录用手续、与员工签订劳动合同；发放员工的工资和落实福利待遇；为员工办理社会保险、医疗保险和住房公积金；负责处理员工的工伤、死亡事故等等。
我国劳务派遣行业发展的时间不长，但发展速度很快。1979年，我国成立了北京外企服务公司，为外国企业在华人员和中国驻外人员提供政策性员工派遣服务。20世纪80年代中期，我国开始出现一些从事劳务派遣业务的职业中介机构。20世纪90年代中后期，由于劳务派遣适应了企业用工灵活化的需求，吸纳了大批下岗失业人员、农村大量剩余劳动力和高校毕业生，一定程度上缓解了就业压力。2000年以来，尤其是2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，一些国有企业、机关事业单位的后勤系统、外资企业开始大范围使用劳务派遣工，我国劳务派遣工的数量快速增长。
目前，我国劳务派遣工的总量大多是根据统计样本进行估算，并没有准确、权威的统计数据。人力资源和社会保障部估算：2009年我国劳务派遣工总量为2700万人，而在《劳动合同法》实施前，这一数字为2000万人。可见，近年来我国劳务派遣工的数量呈快速增长态势。全国总工会研究室2011年进行的全国企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态问卷调查结果显示，2011年我国企业劳务派遣工总量约为3700万人，占企业职工总数的13.1%；国有企业使用的劳务派遣工数量约占职工总数的16.2%。我国劳务派遣工主要是城镇下岗失业人员、农民工、大中专毕业生等，他们主要在一线岗位工作，工作强度较大。从行业分布看，劳务派遣工分布在各行各业，第二产业大量使用劳务派遣工，第三产业特别是一些对从业人员专业技能要求高的新兴产业也广泛使用劳务派遣工。目前，使用劳务派遣工较多的行业有建筑安装、石化、石油、水利、交通、电力、港口、烟草、食品、电信、邮政、金融、保险等。尤其是电信行业中劳务派遣工的比例高达40%以上。
二、劳务派遣业快速发展的原因
我国劳务派遣业快速发展的原因是多方面的。其中，既有合理因素也有不合理因素。
（一）劳务派遣能帮助解决特定人群的就业问题
当前，我国公共就业服务资源分散，管理体制不顺畅。我国人才市场和劳动力市场没有实现整合，不同程度地存在区域市场相互分割现象，难以有效满足快速增长的就业服务需求。城市下岗人员、失业人员和农村剩余劳动力的自谋职业、自主就业能力不强，获取就业信息的渠道较窄，因而将这些人员通过劳务派遣的方式组织起来，可有效解决就业问题。另外，很多大中专毕业生由于缺乏工作经验，暂时找不到理想的正式工作，可先通过劳务派遣积累一些工作经验，先就业再择业，为以后找到理想的工作打好基础。也有一些受教育程度高、就业能力较强的劳动者，希望增加自己的收入或享有更多的闲暇时间，愿意通过劳务派遣就业形式，实现更灵活的就业。劳务派遣这一新型的劳动关系在促进就业、提高派遣人员职业技能和执业能力等方面发挥着良好的作用，具有重要的现实意义。规范劳务派遣的方向应是提高劳务派遣企业的服务能力，加强对用工单位的劳动监察，保障劳务派遣工的各项合法权益。
（二）劳务派遣满足了部分企业的用工需求
企业无论规模大小，拥有的人力资源、信息量总是有限的，如果试图网罗、拥有企业发展所需要的各类人才，显然不可能。因此，在企业发展过程中必须不断借助外部力量，获得人才的支持，中小企业尤其如此。劳务派遣实际上是一种“不求所有，但求所用”的发展思路。企业能快速地从劳务派遣市场得到所需要的人才，实现人才的即时供应。一些外资企业由于不熟悉中国的政策法律和风俗习惯，为规避陌生环境造成的经营风险并降低经营成本，把这部分工作外包给派遣公司，大量使用劳务派遣工。服装、食品等季节性用工特征明显的企业，旺季时用工需求较大，就使用劳务派遣工，淡季时就不用劳务派遣工。这样，也节约了用工成本。因此，劳务派遣有效满足了部分企业的用人需求，并降低了企业的运营成本。所以，不管是国有企业，还是民营企业、外资企业，都有使用劳务派遣工的内在动力。
（三）国有企业在制度约束下普遍采用劳务派遣这种编外用工方式
国有企业在人员编制、工资总额等方面有刚性要求和制度约束，还设置了利润、人均产值等考核指标。国企改革中实施的减员增效举措曾要求职工人数零增长甚至是负增长。国资委对央企工资实施的是“双控制”：一是工资总量的控制，二是人均工资的控制。2009年，国资委启动了工资总额预算管理办法，目的是加强央企收入分配管理调控，解决央企内部存在的不同职工群体工资分配不合理及部分垄断性行业工资过高的问题，同时促进企业建立健全内部激励约束机制。使用劳务派遣工产生的工资等劳务费可直接进入企业生产经营成本，从而减少工资总额支出。为满足业务发展的需要，并控制工资总量、提高人均产值，很多国有企业近年来大量使用劳务派遣工。1998年，我国央企在册职工3000万人，随着国有企业改革的深化，央企职工总数已锐减到1000万人，表面上看国企大幅精简了员工，但实际上却大量使用了不在编的劳务派遣工，以此来满足用工需求。目前，大量使用劳务派遣工在国有企业中已成为普遍现象，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣工。根据上海市总工会公布的信息，2010年，上海国有企业员工中劳务派遣工的比例高达47.2%，个别国有企业达到90%以上。
（四）对相关法律法规理解上的差异助推了劳务派遣行业的发展
我国《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时I生、辅或替代性的工作岗位上实施。但社会上对劳务派遣的“临时性、辅或替代性”的理解存在较大差异，客观上助推了劳务派遣行业的发展。针对这一问题，全国人大常委会已启动了修改《劳动合同法》的工作。
（五）劳务派遣单位设立的门槛低
我国劳务派遣单位设立的门槛低，无需人力资源和社会保障部门事前审批和事后备案，与此相关联，人力资源和社会保障部门的监管也面临“三难、两不”的困境，即：劳务派遣单位的设立情况难以掌握、劳务派遣人员的数量难以统计、对用工单位的用工情况难以了解；在异地劳务派遣中，派出地人社部门管不到劳务派遣人员，用工地人社部门管不到劳务派遣企业。近年来，不少企业为降低人工成本，扩大了使用劳务派遣工的范围，甚至以“业务流程外包”、“项目外包”的名义使用劳务派遣工。
三、我国劳务派遣行业存在的主要问题
我国劳务派遣行业存在一些亟需解决的问题，主要表现在三个方面：
（一）劳务派遣企业承担责任和风险的能力差，经营不规范
近年来，我国劳务派遣行业发展迅速，劳务派遣机构大量涌现。2011年，我国从事劳务派遣的公司已达2.6万家以上，但公司规模普遍偏小，抗风险能力差。大部分劳务派遣机构将主要精力放在扩大规模上，不具备人力资源培训和管理能力，承担责任和风险能力较差，只是按比例或人数收取劳务派遣管理费用，并不重视提高对用工单位和劳务派遣工的服务质量。另外，由于缺乏监管，有些劳务派遣机构违反法律规定进行派遣，使劳务派遣工的权益得不到切实保障。
（二）劳务派遣工福利待遇不高，保障水平低
与同岗位正式职工相比，劳务派遣工福利待遇较差，其收入仅为同岗位正式职工收入的一半甚至1/3。2010年北京市职工年均工资为50415元（包括个体工商户）；相比之下，北京市57.8%的劳务派遣工月工资收入在1160～2000元间，24.3%的劳务派遣工月工资收入在2000～3000元间。
从目前全国各地多数企业支付给派遣工的劳动报酬看，不但工资少，年终奖金等福利津贴或没有或很少，劳务派遣工与企业正式职工的“五险一金”存在一定差距，企业年金、企业补充医疗保险和住房公积金等其他福利更是极少覆盖到劳务派遣工。另外，劳务派遣工受到的劳动保护与工作环境也相对较差。劳务派遣工与企业正式职工同工不同酬、同岗不同待遇、合法权益受到侵害等问题日益突出。而且与劳务派遣相关的劳动争议数量不断增加，已占劳动争议总量的20%。2011年10月中上旬发生的深圳“古驰血汗工厂事件”引起社会各界的普遍关注，在深圳市总工会的调解下，离职员工与企业达成最终和解协议。在“古驰事件”中，深圳某企业使用的就是劳务派遣工，大部分派遣员工签订的合同期限都在两年以上。
（三）劳务派遣工缺少技能培训，职业发展空间小
用人权与用工权分离，导致劳务派遣企业与用工单位相互推卸职业技能培训责任，仅有极少数劳务派遣公司愿意并有能力承担对劳务派遣工进行职业技能培训的责任。大多数劳务派遣公司在输出劳务派遣工后，基本不再对派遣人员进行技能培训。大多数用工企业仅仅对新进派遣工进行适应性培训，并不进行系统的职业技能培训。劳务派遣工即使对职业教育培训的需求很强烈，也只能自费进行培训，不会得到用工单位或派遣公司的帮助或资助。此外，劳务派遣工一般没有评先、晋职、晋级的机会，职业发展空间受到很大限制。超过1/3的劳务派遣工无法参加工会组织，在工资集体协商、企业民主管理中缺乏基本的话语权，使其利益诉求表达渠道不畅，职业发展空间小，归属感较差，因而对企业的忠诚度也较低。
四、规范我国劳务派遣行业发展的对策
规范我国劳务派遣行业的发展，加强对劳务派遣工的职业技能培训，保障广大劳务派遣工的劳动经济权益，有助于构建和谐劳动关系，提高人力资本素质，促进经济社会可持续发展。建议重视以下方面的工作：
（一）总结国内外规范使用劳务派遣工的成功经验，加以宣传推广
20世纪60年代以来，伴随着劳动力供求关系的变化和经济全球化的发展，西方发达国家逐渐放宽劳务派遣立法，允许劳务派遣业发展，但将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内。由于劳务派遣工在人力资源市场上处于弱势地位，发达国家不断完善相关政策措施，对劳务派遣行业进行严格规制，保护劳务派遣工的权益。采取的主要措施有：要求劳务派遣单位和用工单位共同承担法律规定的“雇主责任”；利用“集体协议”约束派遣单位和用工单位；设置若干制约措施保证同工同酬原则得到执行；发挥行业协会、工会的行业自律与服务功能；鼓励用工单位正式雇佣劳务派遣工。上述措施取得了较好的成效。在欧美的被派遣劳动者中，从学校毕业进入社会求职的“社会新鲜人”是主要来源。大学毕业生因为缺少工作经验而选择劳务派遣作为过渡就业，为长期就业作准备。大学毕业生通过劳务派遣在用工单位找到长期工作的比例，比利时为57%，荷兰为53%，德国为29%。德国霍夫曼公司（德国第二大人力资源服务公司）主要从事长期派遣业务，其派出人员多为工程师、专业技术、维修、会计和销售人员等，服务对象包括大众、宝马、欧宝、福特等汽车公司和西门子、巴斯夫、拜尔制药、阿迪达斯等国际知名公司。霍夫曼公司有完善的培训体系，绝大多数派遣员工都经过系统的培训，每年有36%左右的派遣员工被用工单位转为正式员工。发达国家在开展劳务派遣方面有很多成熟的做法，我们应认真学习借鉴。同时，要总结我国企业或单位规范使用劳务派遣工的成功经验，树立正面典型，加以宣传推广，引领其他企业规范使用劳务派遣工。
（二）细化各项政策措施，调动劳务派遣工的积极性
目前，我国劳务派遣行业尚未形成良好的市场秩序。有关部门应研究制定劳务派遣管理的法律法规，明确监管主体和监管责任，完善劳务派遣制度。细化“同工同酬”等政策措施，将劳务派遣员工纳入企业同一工资体系，在加班费、劳动保护、休假等薪酬项目和福利保障待遇上实行同一标准。加快国有企业的用工制度改革，积极探索覆盖劳务派遣工的集体协商模式，实行劳务派遣工“择优转性”制度，制定具体的支持和鼓励办法，推动企业将从事主营业务和一线工作、表现优秀的劳务派遣工转为劳动合同制员工，并予以正常的晋职和晋级，进一步增强他们对用工单位的归属感，提高企业凝聚力。
（三）建立常态化监督检查机制，加强对劳务派遣的市场监管和应急处理
有关部门要加强劳务派遣监管队伍建设，对用人单位、劳务派遣机构支付劳动报酬、缴纳社会保险、同工同酬等情况进行常态化监督检查；督促各类企业履行法定义务，依法使用劳务派遣工。依法清理和取缔不具备法定资质、违法派遣、损害劳务派遣人员权益的劳务派遣机构；对运营不规范的用人单位，要责令其限期改正，并及时查处严重的用工违法行为。继续推进劳动体制改革，界定和拆分公共就业服务与市场竞争业务，保障市场监管的公平与公正。
近年来，我国劳务派遣工集体劳动争议事件频发。应结合实际情况，建立健全劳务派遣工利益诉求表达机制和权益维护机制，加强劳务派遣行业协会和行业工会建设。建立和完善劳动关系预警监测和应急调处机制，妥善处理劳务派遣中的劳动争议，维护社会和谐稳定。
劳务派遣公司工作总结范文2
本文以天津港某集装箱码头企业为例,探讨港口论文联盟高速发展时期集装箱码头企业劳务派遣员工的管理现状、问题成因及改进措施,以期为港口劳务派遣员工管理工作提供新的思路,寻找新的发展途径。
1劳务派遣员工管理现状
1.1劳务派遣员工的待遇和权益
1.1.1薪酬福利
对于完全由劳务派遣员工从事的岗位,其工资标准由该公司与劳务派遣公司参考天津港同岗位现有平均工资水平协商确定;对于理货、维修及其他由正式员工与劳务派遣员工共同从事的岗位,劳务派遣员工在工资待遇方面不使用该公司同岗位正式员工的工资核定标准,而是由该公司与劳务派遣公司协商制定相关的岗位工资标准,而且劳务派遣员工不能获得与正式员工相同的奖金等其他收入。一般来说,同岗位正式员工的收入是劳务派遣员工的2~3倍。
该公司劳务派遣员工的各种社会保险由劳务派遣公司按照灵活就业人员保险标准的最低水平进行缴纳;劳务派遣员工中的城市外来劳动力不享受住房公积金的福利,其他劳务派遣员工由劳务派遣公司根据收入情况及天津市职工住房公积金的最低缴存比例进行缴纳;劳务派遣员工不享受企业年金及港口职工的各种福利津贴。
1.1.2绩效考核和员工培养
在绩效考核方面,除部分涉及统计工作量的一线劳务派遣员工有相应的计件考核制度外,其他岗位劳务派遣员工的收入均由该公司与劳务派遣公司事先协商确定,只有在劳务派遣员工出现重大失误或作出重要贡献时,才会根据其造成损失或作出贡献的大小,按照相关规定进行一定的处罚或奖励,否则均按照约定进行支付;也就是说,公司并没有针对劳务派遣员工的日常绩效考核制度,不存在后续总结、反馈、改善等过程,更谈不上存在激励劳务派遣员工的有效手段。
在员工培养方面,该公司优先招聘具有相关工作经验的劳务派遣员工,以最大程度地减少培训成本。该公司并没有针对劳务派遣员工的职业生涯规划和人才培养计划,劳务派遣员工职位晋升的机会很小,即使获得晋升也仅限于低层管理岗位。劳务派遣员工的工作岗位相对固定,除极少数核心岗位外,其他岗位的劳务派遣员工基本没有转为正式员工的机会。
1.1.3其他权益
大部分一线劳务派遣员工从事的是高劳动强度和高危险性的工作,需要对他们进行全面的安全和职业健康教育,并采取相应措施保护他们的安全和身体健康,而目前的情况是,这些岗位的劳务派遣员工只能享受最基本的福利,还远远达不到完善的程度。
在工会组织方面,劳务派遣员工不参加该公司的工会组织,其工会组织由劳务派遣公司负责建立,而实际上,由于劳务派遣员工的日常工作地点不在劳务派遣公司,且劳务派遣员工的工作岗位和工作时间存在较大差异,组织他们开展各种工会活动存在很大困难;因此,该公司劳务派遣员工很少参加工会活动,工会并未真正起到“员工之家”的作用。
在党、团组织方面,该公司劳务派遣员工的党、团组织关系均在劳务派遣公司,由劳务派遣公司组织他们建立各种党、团组织并各自开展活动,不参加该公司的党、团组织活动。
公司内部组织的各种评优评奖活动几乎与劳务派遣员工无缘。这些做法使得劳务派遣员工虽然在该公司工作,却成为游离于公司主流群体之外的人群,其自身权益也得不到保障。
1.2劳务派遣员工的关系管理
1.2.1对企业的归属感
相对于正式员工来说,该公司的劳务派遣员工对公司的认同度较低、归属感较差,主要表现在以下两方面:
(1)在工作态度和工作积极性方面,劳务派遣员工通常只是被动地完成所分配的任务,工作热情低,主动性差,没有太多意愿考虑或多做额外工作,工作质量和工作创新程度不高。
(2)在长期工作意愿和离职率方面,笔者通过调查发现,劳务派遣员工中有意愿在该公司长期工作的比例远低于正式员工,离职率也远高于正式员工。统计资料显示,从2004年公司试运行起至2008年底,该公司劳务派遣员工的离职率高达20%以上,而同期正式员工的离职率只有不到3%,且多为一般岗位员工离职,核心岗位员工离职现象较少。
1.2.2工作压力和心理压力
从事与正式员工同样工作的劳务派遣员工,虽然工作报酬较低,但工作职责并不比正式员工轻,有时甚至成为承担工作的主角,还会受到正式员工的不正确对待,但是由于害怕失去工作,不敢投诉也不可能要求公司改善工作条件;因此,劳务派遣员工易产生巨大的心理落差,导致不平衡、失落等心理问题,不利于保持良好的心理状态和工作状态。
1.3企业的管理成本和管理风险
1.3.1潜在成本
从表面上看,该公司使用劳务派遣员工能够节约成本,但在具体工作中会形成潜在成本,如培训成本、缺勤成本、怠工成本、离职成本等,抵消部分事先预想的成本节约。劳务派遣员工的短期性和高流动性使得企
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业的培训成本和离职成本总体较高。由于劳务派遣员工对公司缺乏归属感,规章制度的遵守情况不好,工作责任感不强,随意缺勤和消极怠工的概率比正式员工高,因此,缺勤成本和怠工成本也相对较高。
1.3.2人才梯队建设和人才使用保障
该公司并未将数量上占多数的劳务派遣员论文联盟工纳入人才梯队建设体系中,不注重对他们的长期培养,导致员工整体素质一直得不到较大提升。该公司的某些岗位几乎全部使用劳务派遣员工,如果这些岗位人员大量流失,而公司一时又没有后备人员接替,或难以立即招收到适应该公司工作环境并具备相应技能的人员,则公司将非常容易陷入被动,产生人员危机。
1.3.3安全风险
一线操作岗位劳务派遣员工的高流动性及系统培训的缺乏,导致该部分人群发生安全问题的潜在风险较高。该公司自正式运行以来,80%以上的安全事故(包括险兆)都与劳务派遣员工有关。此外,随着生产现代化程度的不断提高,技术资料的重要性也日益增加,劳务派遣员工的高流动性会给公司带来客户资料、生产数据、管理规定等内部文件外泄的隐患,这一潜在风险的危害更大。
2劳务派遣员工管理问题的成因
2.1理论研究不足,法律规范缺失
劳务派遣在我国得到迅速发展主要有以下原因:一是劳务派遣在某种意义上或在某种特定条件下可以增加某些地区的就业机会;二是劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域的不同需求,从而调节劳动力市场的供求关系,具有一定的社会价值和经济价值。但在市场经济快速发展的过程中,其他相关方面的发展进程远远落后于劳务派遣:与劳务派遣相关的理论问题有待进一步深化认识和研究;劳务派遣立法滞后,使得劳务派遣关系中的各方无法可依,劳务派遣主体及其行为缺乏相关法律法规的约束。在缺乏有效监管的情况下,劳务派遣不可避免地会产生一些问题。
2.2企业内部劳务用工管理制度不完善
该公司对待劳务派遣员工的态度具有明显的短期性特征:首先,该公司只是将劳务派遣员工作为降低经营成本而雇佣的临时劳动力,不管是在满足其生存需求方面还是在满足其更深层次的安全感、归属感和社会实现等需求方面,均未投入足够的管理关注度;其次,由于该公司与劳务派遣公司签订的通常是短期劳动合同(一般不超过1年),大多数劳务派遣员工的工作稳定性差,培训、晋升、职业生涯规划等方面存在重大缺失,工作过程中明显感受到差别待遇,必然出现工作积极性不高、归属感差、离职率高等现象。
2.3港口劳动力市场及劳务派遣企业的管理问题
该公司招收的劳务派遣员工全部来自于天津港集团下属的某劳务派遣公司。该劳务派遣公司在很大程度上仍将自己定位为劳务中介机构,其主要经营目的是通过派遣劳务人员获得用工单位支付的管理费用,因此在提高劳务派遣人员素质及维护劳务派遣人员权益方面的动力不足,其主要关注的还是如何以最低的成本满足用工单位的人员需求。
另外,由于目前我国有关劳务派遣的立法尚不完善,使得该公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议中存在很多难以界定的模糊地带;同时两公司的合作一直处于动态变化过程中,劳务派遣公司会根据该码头的用工需求随时调整人员使用和管理方式;因此,该公司与劳务派遣公司之间的职责划分不明确,双方存在一些分歧,一旦发生劳动纠纷,势必出现互相推卸责任的情况,这增加了对劳务派遣员工的管理难度。
2.4劳务派遣员工的自身原因
大部分劳务派遣员工文化水平偏低,技能缺乏,在就业时没有竞争优势,选择余地较小,只能通过劳务派遣公司进行劳务派遣。这种方式在为其今后获取正式或长期工作机会、保持工作灵活性和弹性等方面具有一定优势,因此他们在劳务派遣工作过程中会就一些条件作出让步,使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇;然而他们在接受这些不公平待遇之后,心理上必然产生负面情绪,从而出现工作态度不积极、工作质量不高、归属感不强等连带问题。
大部分劳务派遣员工的法律意识相对淡薄,在维护自身权益的过程中也会出现问题:有些员工不知道应该为自己维权,只会以消极怠工等方式来应对;还有些员工不知道如何正确维权,可能会采取过激手段,如小
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规模罢工。
3劳务派遣员工管理的改进措施
3.1完善公司内部管理制度
该公司应改变目前劳务派遣员工岗位相对固定、岗位间流动困难的局面,将劳务派遣员工管理制度与薪酬体系和绩效考核相结合,建立更灵活的用工机制,使劳务派遣员工的效用得到最大发挥,如建立普通岗位转向技术岗位和管理岗位的选拔培论文联盟养机制、操作岗位内部由低到高的选拔机制等。
明确绩效考核的主体,防止管理权与分配权、用人权脱节。在制定具体的劳务派遣员工绩效考核制度时,要做到收入与绩效挂钩,注重考核结果的应用和反馈,真正实现按劳分配和奖优罚劣。将劳务派遣员工绩效考核的应用范围和效用最大化,使之成为促进企业发展的有效动力。
适当调整现有员工的收入核定标准,使其层次更丰富,从而逐步将劳务派遣员工纳入该体系。可以在同一标准上将两者之间的收入拉开差距,但这种差距不应过大,应维持在合理范围内。建立劳务派遣人员凭技能提高晋升到更高岗位的技能等级标准。
参照正式员工的社会保险标准,按照一定比例为劳务派遣员工足额缴纳,并适当提供企业年金及港口职工的各种福利津贴。对于不享受住房公积金的城市外来劳动力,也可以逐步考虑为他们缴纳一定比例的住房公积金。在休假制度方面,应保障劳务派遣员工的同等休假权利。
3.2协调与劳务派遣机构的关系
该公司在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时,应清晰界定所应承担的连带责任范围,说明用工单位不连带承担劳务派遣机构的所有雇主责任,只主要承担劳务派遣员工处于其控制过程中发生的责任。这样既可以降低该公司的劳务用工风险,又可以在出现问题时更好地维护劳务派遣员工的权益。
该公司可以积极引导劳务派遣公司共同建立网络信息共享平台,实现劳务派遣员工信息的共享:公司将劳务派遣员工的各种信息,如绩效考核情况、培训情况、当前及今后的用工需求等在该平台上;劳务派遣公司将员工聘用情况、工资标准等信息上传互动,从而实现良好沟通,改善劳务派遣员工的使用效果。
在对劳务派遣公司的选择上,该公司可以改变原先只在天津港集团内部劳务市场选择合作伙伴的做法,积极寻找新的合作伙伴。根据自身需要选择合适的劳务派遣公司,更有利于该公司找到真正适合公司发展需要的劳务派遣人才。
3.3协调与劳务派遣员工的关系
改善劳务派遣员工的工作环境和工作条件:从劳动法及对劳务派遣员工人性化关怀的角度出发,改善一线劳务派遣员工的工作环境,提供相关保障措施,使其安心投入工作中而没有后顾之忧;创造良好的软环境,对劳务派遣员工实行无差别对待,培养他们的团队精神,淡化身份意识,增强其对公司的归属感,从而提高工作效率。
劳务派遣公司工作总结范文3
[关键词】劳务派遣工；劳动权益；保护。
劳务派遣也称人才租赁、人才派遣、人力派遣等等，是指劳务派遣机构根据用工单位的需要，把能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作。近年来，劳务派遣作为一种新型的、特殊的劳动用工形式，在我国得到迅速发展，成为某些企业用工主流方式。同时，劳务派遣工的劳动权益维护问题也引起了国家和相关组织的重视，随着《劳动法》、《劳动合同法》等法律条文的颁布实施，在一定程度上保障了劳务派遣工的合法权益，但在实际运作中，也凸显了一些困难和问题。笔者近期组织中原油田有关部门，对油田劳务派遣工劳动权益情况进行了调研，得到如下一些启发和感受。
一、油田劳务派遣用工基本情况。
据全国总工会相关材料显示，全国劳务派遣人员总数已达6000多万，部分煤炭企业劳务派遣用工占到企业用工总量的一半以上。目前中原油田劳务派遣工占油田用工总量的1／4。油田使用的劳务派遣工是在特殊的历史背景下形成的。石油行业地处偏僻、自成体系，职工子女就业问题一直是困扰油田的一大难题。油田对待职工子女的就业工作高度重视，始终作为一项政治任务和社会责任来抓。通过这种方式，油田安置了部分待业子女，缓解了社会就业压力，补充了企业用工。
中原油田现有劳务派遣工25594人，其中女性7075人。从年龄结构上看，40岁及以下23841人，41岁以上1753人；从学历层次上看，大学专科7633人，中专、技校4238人，高中及以下13723人；从队伍结构上看，管理人员、技术人员982人，操作人员、服务人员24612人。主要由两家均依法登记注册的独立企业法人劳务公司——濮阳中原劳务技术服务有限公司和中友劳务技术服务有限公司派遣，油田与劳务公司签订《劳务派遣协议》，劳务公司与劳务派遣工依法签订劳动合同，并派遣到油田务工。劳务派遣工在油田务工期间，劳务公司委托油田单位对劳务派遣工进行日常管理。他们之间的关系是，劳务派遣工隶属于劳务公司，也即用人单位，其与实际用工单位没有隶属关系，这种劳动雇佣和使用相分离的特殊用工模式。在解决企业用工压力的同时，也在一定程度上降低了管理成本。
二、油田劳务派遣工的劳动权益情况。
多年来，油田各单位以及中原、中友两家劳务公司，严格遵守《劳动法》和《劳动合同法》
有关规定，按时足额支付员工工资、缴纳“五险一金”，健全相关制度，完善员工档案，促进了油田劳动关系和谐稳定。
1.劳动合同签订率高。根据《劳动合同法》
有关规定，劳务公司每两年与劳务派遣工签订一次劳动合同。劳动合同对劳动者从事的工作岗位、劳动报酬发放时间及形式、合同期限、所享受的劳保待遇、违约责任都有明确规定。特别是对合同终止有严格明确约定，切实保证劳务派遣工利益。几年来，各用人单位和用工单位对劳动合同和劳务派遣协议的签订率和履约率都达到了较高的水平，劳务公司未发生过无故与劳务派遣工终止劳动合同的现象，劳务派遣工的工作岗位基本稳定。
2.劳务费及其他费用结算及时。油田各单位使用的劳务派遣工工资水平与油田职工相比较，除基础工资外，绩效工资、特殊津贴及其他待遇与油田同岗位职工的执行标准相同；劳务派遣工工资发放采取由银行的形式，做到了安全、准确、及时。特殊岗位员工应享受的劳动保护用品按季度、按人足额发放，各用工单位按时将各项费用与劳务派遣公司结算。
3.“五险一金”参保齐全。油田在用的劳务派遣工均建立了五项社会统筹保险和住房公积金，参保项目和投保率均达到了100％。其中：
养老保险和工伤保险参加河南省省直统筹；医疗保险和失业保险参加濮阳市统筹；生育保险和住房公积金由企业统筹；劳务派遣工缴费比例与职工相同，每月由劳务派遣公司足额代扣、代缴各项统筹保险，无拖欠、欠缴及漏缴现象。
4.享受同等的福利待遇。劳务派遣工在分调房、子女入学等福利方面与油田职工享受同等待遇，他们的公共事业管理费、取暖费、收视费、子女入托费等均与正式职工～样由用工单位承担。他们在评先选优、疗（休）养、带薪年假等方面与职工享有同样待遇；他们与职工一样享有教育培训、技能鉴定的权利，能够按照自己的需求和意愿接受系统培训。
5.建立了劳务派遣工晋升机制。中原油田于2009年出台了《引进高技能人才试行办法》（中油局人资[2009]388号）。对获得油田劳动模范、技师、技术比赛能手以及相应条件的劳务派遣工，可按《办法》规定转为正式职工，此举极大地调动了劳务派遣工的工作热情，激发了他们学技术、练绝活、参加技师评选和技术比赛的积极性。自2009年以来，已经有1000余名劳务派遣工得益于高技能人才引进机制，成为油田正式职工。
6.劳动安全卫生及劳动保护的全面落实。油田各用工单位按照国家安全管理规定，对从事特种作业的劳务派遣工进行专门培训，取证上岗。
每年组织接触有毒有害岗位的劳务派遣工进行职业健康查体，并及时为特殊岗位劳务派遣工发放保健津贴，保障了他们的身心健康。按照油田女职工特殊权益保护有关规定，劳务派遣女工与女职工享受同样的特殊保护待遇，每年定期进行妇科健康专项检查，发放保健用品，从未发生过劳务派遣女工在“三期”期间被退回劳务公司的现象。
三、油田劳务派遣工的维权渠道。
多年来，油田工会严格按照“组织起来、切实维权”的工作方针，积极吸纳劳务派遣工加入用工单位工会组织，畅通劳务派遣工的维权渠道。
1.党政组织高度重视。历年来，油田各级党政组织非常重视工会的桥梁纽带作用，《劳动合同法》实施前，油田各级工会组织均按照工会章程的有关规定把劳务派遣工吸纳为自己的会员，劳务派遣工与用工单位职工一样享有疗养、健康体检、参加各项活动的权利。《劳动合同法》实施后，关于劳务派遣工是否继续加入用工单位工会组织一事，依据《劳动合同法》第六十四条“被派遣劳动者可以加入用工单位工会组织”的规定，油田党政领导要求各级工会，继续吸纳劳务派遣工到工会组织中来，积极动员他们为油田发展建功立业。
2.工会认真履职尽责。油田有劳务派遣工25594人，这部分员工分布在油田生产一线，已经成为油田生产发展的重要组成部分，他们的入会问题，对油田发展稳定至关重要。多年来，油田各级工会都把劳务派遣工加入用工单位工会组织当作重要任务来抓，凡是新招录的劳务派遣工，在其签订劳务派遣协议的同时，也被吸纳为该单位工会会员。从调查情况看，劳务派遣工也愿意加入用工单位工会组织，他们认为加入工会组织，就等于融入了单位，能够更好地参加用工单位组织的各项活动。发生劳动争议时。他们的合法权益亦能够得到维护。
3.抓好人会和活动参与率。为更好地将劳务派遣工吸纳到油田各单位工会组织中，局工会把劳务派遣工人会率列人工会系统“创先争优”活动内容之一，纳人工会日常考核，将劳务派遣工入会率作为考核各单位工会工作的一项重要指标，凡是劳务派遣工人会率未达标的单位，给予挂黄旗警告，促使油田各单位劳务派遣工人会率始终保持在较高的水平上。另外，各单位在组织活动时，虽然没有劳务派遣工工会经费可供提取，但是各单位都把劳务派遣工当作自己的员工对待，积极组织动员他们参加用工单位组织的各项活动，从而提高他们的工作积极性。
4.劳务公司的大力支持。劳务派遣工虽然与劳务公司签有劳动合同，是劳务公司员工。但是，由于石油企业的特殊性（点多、面广、员工分布在国内、国外各地）。劳务派遣工工作地点、日常管理都在用工单位，长期以来，油田职工与劳务派遣工已经形成一个整体。中原、中友两家劳务公司十分支持劳务派遣zJJn入用工单位的工会组织。这样既便于对劳务派遣工的日常组织管理，又能更直接、更有效地维护他们的合法权益。
四、存在的问题和不足。
油田劳务派遣用工整体情况是好的，但是尚有诸多不足和可改善之处。
1.签订无固定期限合同问题。《劳动合同法》第十四条第三款规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反相关规定的，可以签订无固定期限劳动合同。而在第五章第二节劳务派遣第五十八条中称：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的劳动合同，没有提到签订无固定期限劳动合同。目前，油田有一部分员工已经与劳务派遣公司签订了两次劳动合同。
2.相关政治待遇亟须落实。虽然按照《劳动合同法》有关规定，油田劳务派遣工加入用工单位工会组织，可以参加用工单位工会组织的各项活动。但是，实际工作中，劳务派遣工在提干、职称评审、企业招用工等政治待遇方面，却与正式职工差别较大。如在职称评审上，因为劳务派遣工不是用工单位员工，因而多数劳务派遣工不能参加用工单位的职称评审；因“三性”问题，劳务派遣工不能在用工单位管理岗位上工作；因身份问题，只能列席用工单位职工代表大会等。
这样不仅影响劳务派遣工的工作积极性，而且也不利于职工队伍的稳定和谐。
3.劳务派遣工同工同酬难。虽然油田劳务派遣工与油田正式职工在奖金分配上一视同仁，基本薪酬岗序差别不大，可以说，油田在劳务派遣工工资待遇上执行的是比较到位的。但是，就全国范围来说，劳动者选择劳务派遣，大多属于为增加就业机会的无奈之举，因此为了端稳手中的饭碗，极少会与派遣单位和用工单位产生正面冲突。即便遭遇不平等待遇，多数也是忍气吞声。
据了解，企业职工的劳动报酬，一般包括基本工资、绩效工资和社保、福利等。从目前全国各地多数企业付给派遣工的劳动报酬来看，不但工资少，在“五险一金”和福利待遇上，与企业正式职工也存在较大差距。
五、对增强劳务派遣工劳动权益维护的建议。
公平正义是维系社会和谐的基础，更是维系劳动关系和谐稳定的保障。国家应进一步完善劳动法规政策，企业应在法律政策允许的范围内采取有力措施，完善相关制度，确保劳务派遣工劳动权益得到有效落实。
1.完善劳动法规政策，从源头上维护。《劳动合同法》、《劳动合同实施条例》虽然在法律上对劳务派遣工、劳务派遣机构作出了明确规定，但是，因规定的较为原则，用工单位和用人单位理解起来都会向自己有利的方面倾斜，这样就很难较好地去维护劳务派遣工的合法权益。因此希望国家立法机关，根据近几年《劳动合同法》、《劳动合同实施条例》在企业执行情况和各方面意见和建议，对《劳动合同法》个别条款进行修改完善。如在劳务派遣工参与企业民主管理上，建议出台《劳务派遣工参与企业民主管理条例》，在条例中明确规定劳务派遣工有权参加用工单位的职工代表大会，享有和正式代表一样的权利和义务，享有与企业正式职工同等的经济和政治待遇。同时，制定有关政策，允许劳务派遣工代表参加用工单位与派遣公司的劳务协商，有权就涉及自身权益问题提出意见和建议，规定劳务派遣单位与用工单位签订集体合同等，从源头上维护劳务派遣工合法权益。
2.出台配套规章制度，落实政治待遇。人才是企业发展的根本，是助推企业发展的原动力。在和谐社会高速发展的今天，劳务派遣工作为一种新型的用工群体，正置身于各行各业的各个岗位，在他们当中不乏技能型、经验型、智慧型和领导型的优秀人才。而《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，造成实际工作中劳务派遣工得不到重用，提干、晋级更是无望。笔者建议，国家或相关部门应出台劳务派遣用工配套的《规章制度》，进一步明确劳务派遣工岗位，允许企业将有能力、有技术的劳务派遣工转到管理或技术岗位，为劳务派遣工成长成才提供更加广阔的平台，确保其政治权利得到真正落实。
3.切实发挥工会的职能作用。畅通维权途径。组织劳务派遣人员加入工会是落实胡锦涛总书记关于工会组织要“扩大覆盖面，增强凝聚力”的要求，是落实全国总工会“组织起来、切实维权”工作方针的需要。目前，正在不断扩大的劳务派遣人员由于素质参差不齐，法律知识匮乏，自我保护能力较低，是一个特殊群体中的“弱势群体”，也可以说是“被人遗忘的群体”。
笔者认为，工会要发挥桥梁与纽带作用，抓好维权与建设，督促劳务公司及时发放劳务派遣工的劳动报酬，按时交纳“五险一金”。各级工会组织要组织有关人员，定期或不定期地对劳务派遣公司及用工单位进行督导检查，对违反规定的、责令限期整改，确保劳务派遣工的合法权益不受侵犯。同时，要切实抓好劳务派遣工对《劳动合同法》的学习，进一步增强广大劳务派遣工法律意识，提高劳务派遣工依法维护自身权益、理性表达利益诉求的能力，形成懂法、守法、遵法的良好氛围。
劳务派遣工权益维护问题是一项社会问题，如何妥善解决需要各界人士献计献策。维护劳务派遣工利益是一项系统工程。需要党和国家的英明决策和各级工会组织的紧密配合，只有这样，才能确保劳务派遣工的权益得到有效保护。
【参考文献]
[1]2012年劳务派遣将成为企业用工主流方式。云南思瑞达劳务派遣网。时间：2012一Ol—04.
[2]侯玲玲。曹燕。劳动派遣关系的法律规制研究[J】。法学评论，2006，（6）。
[3】曹艳春。劳动派遣关系中的雇主替代责任研究[J].法律科学，2006。（3）。
劳务派遣公司工作总结范文4
用人单位选择劳务派遣，无非为规避同工同酬、转嫁签订无固定期限劳动合同的风险和增加雇用弹性，但劳务派遣制度还需在法律上进一步规制。
几天前，在“富士康集团《劳动合同法》专家论坛”上，富士康科技集团董事长兼总裁郭台铭提出: “从经营者角度讲，对于富士康这种存在淡旺季季节性波动的行业来说，很适合劳务派遣。”郭台铭称，“我们最近正在调查一家人力资源公司，正准备到日本、德国考察那里的企业怎么利用‘劳务派遣工’。”
在《劳动合同法》2008年1月1日即将实施前夕，富士康的“作秀”行为，把“劳务派遣”这个新事物推到了公众的面前。
劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的单位工作的一种新型用工形式。该用工形式最早产生于美国，与由用人单位直接雇用劳动者的传统用工形式相比，劳动派遣作为灵活就业的一种方式，较好地满足了企业对临时性、辅、替代性劳动力的需求，在促进就业中具有减少摩擦性失业、调节劳动力供需错位的功能。
在《劳动合同法》即将生效之际，许多用人单位为了规避《劳动合同法》规定的义务，开始谋划使用这种“劳务派遣”模式，比如，深圳富士康科技集团大规模派遣员工、中国银行四川某分行将员工全部转为派遣、北京公交集团连司机都为派遣，几乎形成架空《劳动合同法》的态势。
事实上，在国际上通过劳务派遣的方式就业的人数比例很小，中国的用人单位为什么大量地将正式工转为派遣工？结合即将生效的《劳动合同法》的相关规定，用人单位选择劳务派遣无非有以下几点考虑: 1. 规避同工同酬，因为派遣的劳动者在用人单位几乎都没有同类岗位，降低了单位的用工成本; 2. 转嫁签订无固定期限劳动合同的风险，因为派遣公司很容易通过注销、公司破产等，把员工的工龄归零或与其签订两次固定合同期限; 3. 增加雇用弹性，不需因经济或淡旺季变化而调整劳动力。
因此，劳务派遣制度还需在法律上进一步规制，从派遣单位与用工单位之间的利益关系来看，法律规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式的用工单位，就双方的权利、义务订立劳务派遣协议。由于派遣单位的风险大于收益，派遣单位的利润来源于用人单位支付给它的对价减去员工工资的差额，利润微薄，而派遣单位的法律义务却很重: 要与员工签订两年以上的固定期限劳动合同，员工在无工作期间也要按月支付报酬，不得转派遣。因此，落实到劳务派遣协议上时，派遣单位必将法律风险责任承担尽可能地转移给用工单位，而用工单位一般不会接受这种加重义务的协议，本来为了降低成本反而没有降低，那还不如自己招聘呢！
劳务派遣公司工作总结范文5
关键词：路桥公司；劳务派遣；薪酬管理
路桥公司的劳务派遣模式属于一种三方关系，劳动者个人；用工单位；路桥公司，这种用工现象属于当前劳动关系中较为特殊的一种。同时，劳务派遣形式常见的有三种：转移劳务派遣；试用劳务派遣；完全劳务派遣。
一、路桥公司劳务派遣中的弊端
（一）劳动关系不规范
目前，大众总是以“中介公司”来认知劳务派遣公司，这也说明了其在经营中存在的问题，比如未能规范化经营管理，未能及时完善各种管理规章制度等。比如大部分公司在日常中并没有足够的工作人员，其都是在与某单位达成用工协议以后，才开始展开招工工作，与劳动者的劳务关系也大多属于短期的，劳动合同的签订也仅限于形式化。这种劳务派遣不仅会让劳务人员无法提高工作能力和责任意识，还不能有效符合我国相关法律法规。
（二）同工不同酬
基于路桥公司劳务派遣的工作性质，其具有很大的辅助性和临时性，并严重存在同工不同酬的问题，特别是公司正式员工的薪酬就与劳务派遣人员有很大出入。比如在购买社保方面，劳务派遣人员不仅只购买了最低的缴费基数，还可能存在根本没有购买的情况，或者只购买了三险或者四险。这种现象在目前较为普遍，其有违于我国的劳动合同法，其中明确规定，派遣劳动者不管是本地劳务还是跨地区派遣劳务，其劳动条件和报酬都应当以用工单位普通劳动者的标准来执行，并以用工单位所在区域的薪酬标准来进行。所以，目前路桥公司劳务派遣还需加强监管力度，改善派遣市场的不规范局面，避免一些单位为了提高自身经济利益，而影响了派遣劳务人员应当获取的个人利益。
二、路桥公司劳务派遣的薪酬管理策略
（一）劳务派遣管理机制的完善
在实践过程中，想要保证路桥公司劳务派遣市场的秩序，政府部门需要加强重视，加大宣传力度和执行力度，才能真正保证施工人员的切身利益。因此，首先相关部门需要提高监管力度，并严厉惩处路桥公司劳务派遣中存在的不规范行为和违法行为。其次，有效利用全社会的监督作用，比如对该方面的举报行为实施奖励，让劳务派遣工作受到全社会的关注，让路桥公司劳务派遣受到全社会的监管。最后，派遣人员的失业赔偿和薪酬问题，也需要政府部门通过长效的监管机制来进行，以确保派遣人员的自身利益。
（二）确保薪酬制度的公平性
总体来说，路桥公司劳务派遣中的同工不同酬主要出现在企业正式员工和派遣人员之间，这需要政府和相关管理部门将薪酬政策进一步落实。比如在实际薪酬管理过程中，派遣人员的工资主要包括了两个内容，即个人基本工资和绩效考核工资。除此以外，还需要对派遣人员的其他福利方面加以落实，比如个人公积金、高温奖励、年终奖和各种保险等。不仅如此，为了进一步提高派遣人员的工作积极性，还可以对其提供一些相应的福利政策，比如每年的中秋、春节等节日对其发放过节费，其费用应当不低于正式员工过节费的50%。如果是需要异地派遣的，则需要100%报销派遣人员的路费、生活费和住宿费等。同时，规范路桥公司劳务派遣合同也是最为关键的内容，其需要社会保障部门对其进行严格管理，让每个工作人员都能明确自身的工作内容和承担责任，特别是在审查合同方面，应当严格按照流程进行并进行备案，以保证实现公平、公正的劳务派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的问题。
（三）内部管理制度的完善
内部员工管理制度的完善是保证路桥公司劳务派遣的有效途径，其在具体实施中需要注意几个方面的问题，比如采取正式员工的用工模式来利用劳务派遣人员，避免对派遣人员的过度使用，因为路桥施工中难免会遇到一些涉及商业机密，以及一些高技术工作，这对工作人员的个人专业技能和责任意识都有很高要求，而正式员工不管是在工作责任感和岗位认同感方面，都能远远大于派遣人员。除此以外，要尽量确保内部储备体系的完善，因为路桥施工属于复杂、涉及较为广泛的项目，其需要大量的人员来支撑整个施工过程，如果路桥公司仅仅临时雇佣劳务派遣工，其势必会存在较为严重的人才流失现象，必须在日常管理中将人才储备体系加以完善，并对其进行定期的专业培训和职业素养培养。在对派遣人员进行绩效考核的过程中，必须做到有理有据，并将每个人员的考核情况以附件形式呈现，比如可以将考核等级分为几个标准，包括优、良、中、合格、差，对每个等级的考核分数进行明确规定，优在95分以上，良91-95分，中81-90分，合格76-80分，差75分以下。而具体考核的内容也需要详细定制，比如未能按照标准要求落实工作的扣10分，迟到早退者扣5分，无故旷工且不说明原因者直接以当月最低等级来进行考核，即差。需要注意的是，当派遣人员在收到发放的薪酬时，可以对其中的异议进行申报，并由相关部门进行查询和审核，以免因为失误及其他原因影响了薪酬的准确性。
结束语
总之，路桥公司劳务派遣在实际的薪酬管理中还存在着各种问题，需要对其进行针对性分析，并制定相应的解决措施，以有效保证劳务派遣人员本该具有的个人利益。同时，在保证施工人员切身利益的基础上，路桥公司要与劳务派遣企业进行及时的沟通和联系，并将各自应当履行的职责加以落实，才能确保劳务派遣市场的规范化秩序。
参考文献：
劳务派遣公司工作总结范文6
【关键词】劳动力派遣;“存废之争”;用工形式;劳动法
劳动力派遣存焉？废焉？是当前在我国劳动法学界一个争论十分激烈的话题。
随着经济全球化速度的加快，市场竞争日益激烈，对企业整体管理水平、运营效率都提出了越来越高的要求。为适应竞争压力，企业通常会采用弹性化的雇佣制度来精简内部人力，降低人工成本，通过架构精而强的核心竞争团队、整合广而巧的劳动力派遣资源，以最有利的人力资源管理模式来加强企业的竞争力，这已是大势所趋。这其中，劳动力派遣作为一种有效节约人工成本的弹性化用工方式，已经越来越普遍地被企业采用，成为企业人力资源营运管理的重要手段。应该说劳动力派遣在今天已经成为一股不可逆转的国际潮流；然而在实际情况中，却还大量存在用人单位将派遣员工视为外人，很少为他们提供培训及各项福利等种种不公正待遇的事件，大大影响了派遣员工对企业的归属感，这种情况反过来也会影响到企业的竞争力。
劳动力派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍，已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳动力派遣的称谓很多，也称“劳动派遣”、“人力租赁”、“工人派遣”、“临时劳动”（Temporarywork）、“租赁劳动”（Leasedwork）等。对于劳动力派遣，一些学者的定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在要派机构指挥监督下提供劳务之劳动形态。[1]其基本的运作模式为：派遣机构与派遣员工签订劳动合同，并使派遣员工在要派机构指挥监督下提供劳动，而派遣机构与要派机构则通过要派协议明确各自的权利义务。因而，劳动力派遣最主要的特征是“雇佣”和“使用”关系的分离。[2]其中，派遣机构以劳动合同形式直接“雇佣”受派员工，而要派机构以指挥监督方式直接“使用”派遣员工。因此，与一般形态的“劳动者——用人单位”一对一直线型劳动关系相比，劳动力派遣中派遣机构、要派机构和派遣员工三方形成三角形劳动关系。在劳动力派遣关系中，派遣机构，即劳务公司作为派遣劳工的雇主，是劳动合同的相对人，但却不是派遣劳工实际给付劳动的对象；相反，给付劳动的对象是劳动合同以外的第三人——要派机构，即实际用工单位，并且派遣劳工要服从实际用工单位的指挥监督，进行劳动。
劳动力派遣是一种新的人力资源的市场配置方式，是人事业务的拓展和延伸。在今天，劳动力派遣这种新型用工形式，其涉及的企业类型不仅包括外企、私企，也有国有企业；所涉及的行业也不仅是传统的加工制造业，也有现代服务业和高科技产业；派遣的对象不仅涉及蓝领工人，也有越来越多的白领，甚至是高级管理人员。其特点在于招聘和用人相分离，劳务派遣公司“招人不用人”，用人单位“不招人而用人”。[3]
劳动力派遣的优势在于：一是可以降低用人成本支出。用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑岗位效益，以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。二是人力资源管理更加便捷。劳动力派遣可以把档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外包，由劳务派遣机构提供专业化的服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面所花费的人力、物力、财力等综合成本。劳务协议期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签，主要在用人单位。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，用人单位与劳务人员是一种有偿使用关系。这样，用人单位可避免直接与被聘用人员在劳动关系上产生纠纷。四是采取劳动力派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订劳动合同，劳务人员的工资、各种社会保险和福利待遇均由派遣公司负责，确保了国家用工政策得到贯彻执行，避免了劳务人员工资被欠、社保不缴，保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。五是可以转移企业的管理风险。用人单位与劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，劳务人员到用人单位就职后，用人单位可根据劳务人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，劳动力派遣协议续签或终止，对企业来讲手续简便、见效快、风险少，也更规范。总之，在采取劳动力派遣这种新型的用人方式后，能最大限度净化用工的管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。[4]
目前，我国劳动力派遣正处于起步、发展阶段，对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。不可否认的是，劳动力派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。第一，劳动力派遣协议和劳动合同签订不够认真严肃。有的员工派遣到用工单位工作很长时间了，还没有签订劳动力派遣协议或劳动合同，另外有些劳动力派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。第二，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。第三，一些企业为了降低用工成本，借劳动力派遣的名义，大规模裁员。第四，与国外相比，我国劳动力派遣的管理制度还极不成熟。没有关于劳动力派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定，并且在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。个别地方虽然出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。第五，员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳动力派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。第六，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。第七，劳动力派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确等问题有待进一步探讨。尽管劳动力派遣存在许多的问题，但它在我国当前的条件下存在，不仅是十分合理而且是十分必要的。劳务派遣公司根据用人单位的需要，为低技能的劳动者提供培训，以帮助其实现就业，为下岗失业人员和农民工提供较为广泛的就业机会，提高了就业岗位的供求匹配效率，有效降低求职与招聘过程中的成本费用。对于劳动者来说，劳动力派遣不仅可以为低就业能力人群提供有序的就业渠道，而且可以满足高就业能力人群的一些特殊需求。[5]
从事劳动力派遣的劳务型公司往往是在各级政府及劳动保障部门的鼓励、引导下产生和发展起来的，其中有的是再就业服务中心转型而成，有的是职业中介机构扩展劳动力派遣义务，有的是劳务抽出机构增加劳务输出的形式，也有的是新建立的。[6]劳动力派遣对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用，主流是应当肯定的，但也恰恰就是劳务派遣公司存在的问题最多，许多劳务派遣公司本身就是由要派机构设立的，要派机构通过设立派遣公司将自己的用工风险转嫁出去，一旦要派机构与劳动者在用工方面出现问题，要派机构就可以将责任转移出去，在必要的时候，甚至可以直接让派遣机构破产倒闭，从而达到规避用工风险的目的。这也正是部分学者否定劳动力派遣存在价值的主要理由。
但在笔者看来，对劳动力派遣这一形式绝不能采取简单禁止的方式。劳动力派遣这种用工形式的存在增加了就业的途径，对于从多方面扩大就业具有十分重要的意义。虽然问题的存在会使我们对当前的劳动力派遣存在的价值产生一定的怀疑，但我们决不能“因噎废食”，否定劳动力派遣存在的价值。任何事务的存在都是有两面性的，不能仅仅因为它在萌芽时期存在的一些问题，就以简单禁止的方式加以处理。我们只有以一个正确的态度对待劳动力派遣这一用工形式，才能在最大程度上“趋利避害”，发挥其应有的效果。要使劳动力派遣走上正轨，真正的发挥其在社会主义市场经济中的作用，根本的途径是完善我国的劳动立法，放低劳动法的标准，加强对派遣机构的管理，进一步加强对劳动者的保护，但这些工作在短时间内是无法做到的，只有通过不断的努力，我们才能最终实现完善劳动力派遣立法的目标。从我国的现实出发，今后发展劳动力派遣的总的思路应该是：通过循序渐进地不断完善我国的法制体系，为劳动力派遣行业创造自由、规范发展的法制环境；通过制定相关政策，鼓励发挥特殊作用的劳动力派遣行业的发展。
【注释】
[1]参见郑津津：《从美国劳动派遣法制看我国台湾劳动派遣法草案》，载《台湾中正大学法学集刊》，2003年1月
[2]参见董保华：《劳务派遣的法学思考》，载《中国劳动》，2005年6月
[3]参见林仁端：《劳务派遣利弊谈》，载《四川劳动保障》，2006年6月
[4]参见程洁、李黎：《劳务派遣的现状与对策》，载《山东劳动保障》，2005年11期
