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劳务派遣好处范文1
关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场
1 “劳务派遣”产生的历史背景及原因
劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。
目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。
劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。
2 “劳务派遣”存在的问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：
(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。
(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。
(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。
(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”——劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。
3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：
劳务派遣好处范文2
关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场
中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0243-02
1 “劳务派遣”产生的历史背景及原因
劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。
目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。
劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。
2 “劳务派遣”存在的问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：
(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。
(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。
(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。
(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”――劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。
3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：
（1）主体条件方面：是指股东必须符合法定资格及人数条件。劳务派遣单位无论是采取有限责任的形式还是股份有限公司的形式，其股东必须符合公司法规定法定条件和法定资格。
（2）财产方面的条件：股东出资必须达到法定资本最低限额，这是设立劳务派遣公司的出资条件。规定最低的出资额是为了保证劳务派遣公司的财产能达到开展业务和从事经营所需的相应规模，同时也是保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性所需，防止滥设劳务派遣单位。因此，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不少于50万元人民币。
（3）章程条件方面：设立劳务派遣单位必须由股东按公司法制定劳务派遣公司的章程。劳务派遣公司的章程是记载有关公司组织和行为基本规则文件。对于公司来说，章程是最为重要的自治规则，是对劳务派遣公司的存在与发展有着不可替代的重要意义的纲领性文件。
（4）组织条件方面：有公司名称，有符合要求的组织机构，是设立劳务派遣公司的组织条件。
（5）住所条件方面：有公司住所是设立劳务派遣公司的住所条件。
同时，劳动合同法六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。
3.2 明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任
（1）劳务派遣单位的义务：劳务派遣单位有与劳动者签订劳动合同的义务，派遣单位应当与劳动者签订两年以上的劳动合同；告知的义务，劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者；支付劳动者报酬的义务，派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并按月支付，在被派遣的劳动者无工作期间，不得低于当地最低的工资标准支付劳动报酬；派遣单位履行用人单位对劳动者的全部义务，提供福利待遇并为劳动者办理各种社会保险并缴纳社会保险费。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。
（2）用工单位的义务：《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。
（3）劳动合同法第九十二条规定：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。虽然形式上，用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系，但用工单位是劳动力的真接使用者。因此劳动合同法规定，在劳务派遣过程中，造成劳动者损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在此情况之下，用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。这样规定可以有效的避免一些企业企图通过劳务派遣这种用工方式规避法律责任。在连带责任下，被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者其中任何一者赔偿自已的全部损失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”据有关法律专家解释，这里的“劳动力派遣”即为“劳务派遣”，“接受单位”即为“用工单位”。本司法解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，为劳动者诉权的行使提供了明确的依据。
3.3 明确了被派遣劳动者的权利
劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利：一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利，过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视，现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，一旦产生纠纷，劳动合同就会成为维权的依据；二是按月领取劳动报酬的权利，劳动合同法规定劳务派遣单位不得延期发放或克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬和条件，按照用工单位所在地的标准执行；三是知情权，知情权是被派遣劳动维权的前提，被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利，被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到岐视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。
3.4 对劳务派遣岗位的限制
劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位实施”，这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而以达到稳定劳动关系的目的。不少欧洲国家针对劳务派遣制定了专门的法律。如法国法律规定，劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出，我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。
3.5 建立了劳务派遣监管不力的国家赔偿制度
为加大行政执法监管力度，及时制止侵害被派遣劳动者合法权益的行为，劳动合同法第九十五条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。规定了劳动行政部门及相关部门违法行政或者不作为，造成被派遣劳动者损害的，要承担赔偿责任。即“国家赔偿制度”在劳动法领域的明确引入。这对行政部门及时制止和查处劳务派遣单位或用工单位侵害被派遣劳动者合法权益的违法行为是一种有效制约。可以说，劳动合同法第九十二条规定的劳务派遣单位、用单位的连带赔偿责任制度、九十五条国家赔偿责任制度，对维护被派遣劳动者权益构筑了“三道防护墙”的保护。这些规定，和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。
参考文献
［1］李景林.劳动法学［M］.北京：北京大学出版社,2000：15.
［2］汤树荣，习龙生.劳动法实务全书［S］.北京：中国工人出版社,1994.
劳务派遣好处范文3
[关键词] 劳务派遣 法律性质 劳动合同法
劳务派遣这一非传统用工形式兴起于上世纪20年代的美国， 70年代后开始在欧美日本盛行。90年代以后，我国市场经济体制逐步建立，企业劳动用工制度改革日渐深入，劳务派遣业开始在我国兴起。由于劳务派遣具有较为灵活的用工形式，有利于减少用人单位的人力资源配置成本，提高效率，也有利于促进劳动者就业，因而已迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式和劳动者择业的重要途径，劳务派遣业在我国得到迅猛发展，其适用的范围也下至看门人，上至到首席执行官。但是，由于劳务派遣在我国发展时间较短，相关的理论研究还处于起始阶段，立法滞后且不完善，在劳务派遣中出现了许多损害劳动者权益和滥用劳务派遣的现象，因此迫切需要加强理论研究，进一步完善我国的劳务派遣法律制度。
一、劳务派遣的法律性质
劳务派遣也称“劳动派遣”、“租赁劳动”、“人力派遣”等。一般认为，劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣到用人单位，与用人单位的生产资料相结合，在用人单位的指挥监督下给付劳动，用人单位向劳务派遣单位支付派遣费，劳务派遣单位向被派遣劳动者
支付劳动报酬的用工形式。劳务派遣涉及到劳务派遣单位、被派遣劳动者和用人单位三个主体间的权利义务关系，具有雇佣和使用相分离的特征，比之典型的劳动法律关系具有复杂性与不确定性。对劳务派遣的法律性质，理论界存在以下几种不同的观点。
1.一重劳动关系说。该学说认为被派遣劳动者与派遣单位和用工单位之间只存在一种劳动关系。即被派遣劳动者与派遣单位之间存在受劳动法调整的劳动关系，用工单位与被派遣劳动者之间则是劳务关系，不受劳动法调整；用工单位与派遣单位是民事合同关系。一重劳动关系说对用工单位接受被派遣劳动者的劳动付和指挥监督权的依据上又分为三种观点：
一是劳务付请求权让与说。派遣单位与被派遣劳动者之间存在一重劳动关系，用工单位的劳动付和指挥监督权是通过派遣单位的让与获得。
二是真正利他契约说。用工单位与被派遣的劳动者签订的劳动合同是一种利他合同，作为第三人的用工单位对被派遣劳动者拥有直接的、独立的劳动给付履行请求权，被派遣的劳动者有向用工单位履行劳动付的义务。
三是一重劳动关系双层运行说。在劳务派遣中，劳动力只和一个单位的生产资料相结合，因而只存在一重劳动关系，但是这里的用人单位则存在两个层次。用工单位只负责进行劳动过程的组织管理，并负担工资、福利待遇、社会保险费用；其他劳动管理事项则委托给派遣单位负责代为实施，派遣单位只是用工单位劳动管理事务的主体。因此，是一重劳动关系的双层运行，而不是双重劳动关系。
2.双重特殊劳动关系说。认为在劳务派遣中，派遣单位和被派遣劳动者之间，以及用工单位和被派遣劳动者之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系，是介于标准劳动关系和民事劳务关系之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的瑕疵是指被派遣劳动者与另一用人单位存在劳动关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制，双重特殊劳动关系的叠加构成了一个完整的劳动关系。美国一些主张双重劳动关系 的学者认为，派遣劳工是由派遣机构直接雇佣，因此在几乎所有相关事项上，派遣机构皆需承担雇主责任，而根据美国法“共同雇主”（joint employer）的概念，直接使用派遣劳工的要派机构有时也须承担共同雇主责任，主要判断标准是“ 要派机构平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”。
二、对上述各观点中雇主对劳动者责任划分及分析
劳务派遣中的法律关系比较复杂，不同的观点对劳务派遣中两个雇主间的责任划分和对劳动者的权益保护是不同的。
一重劳动关系说中的“劳务给付请求权让与说”和“真正利他契约说”只承认派遣单位与被派遣劳动者签订有劳动合同，双方间存在受劳动法调整的劳动关系，派遣单位应当承担劳动法义务，而用工单位与被派遣劳动者之间只是劳务关系，不受劳动法调整，也不是劳动法义务的承担主体。因此，无论被派遣劳动者的权益受到哪一方侵害时，都应当由派遣单位单方承担雇主责任，被派遣劳动者也只能针对派遣单位提起劳动仲裁和劳动诉讼。一重劳动关系说在实际运作中会产生法律空位，有利于实际用人单位规避劳动法义务；从司法实践看，因一重劳动关系的被诉主体单一，显然不利于保护劳动者的合法权益。
一重劳动关系双层运行说中，派遣单位和用工单位是两个层次用人单位间的职能分工关系与委托关系的结合，双方之间对被派遣劳动者存在默示担保关系，都对劳动者权益负有劳动法上的保护职责。因此，无论是派遣单位还是用工单位未履行其实现被派遣劳动者权益的义务，被派遣劳动者既可以向派遣单位，也可以向用工单位主张权利，两个层次用人单位间应承担连带责任，但是两个用人单位可以依据各自对被派遣劳动者承担的法律义务，划分责任，或承担共同责任，或承担主次责任。双层运行说的优点在于两个层次用人单位承担连带责任可以对维护劳动者权益构成双层责任保护，两个雇主间的法律责任明确，无论是被派遣劳动者受到伤害或者受派劳动者造成第三人伤害，都可以根据他们之间法律权利义务的分配，对受伤害的劳动者或者其他受害人承担连带责任，这样可以避免或减少两个雇主间通过劳动派遣协议相互推诿，逃避责任或共同勾结，或没有约定或约定不明而伤害受派劳动者及其他受害人，有利于受害人维护合法权益，也便于受害人寻求法律救济。
双重特殊劳动关系说认为，在不违反法律强制性规定的前提下通过派遣协议来分割两个单位间的权利义务。发生争议时，如果合同中有约定就按照约定来处理，如果没有约定就按照协议的性质分析，涉及与劳动过程中人身关系有关的工作时间和劳动安全卫生问题的，以用工单位为被申述人或被告，涉及劳动合同的签订、变更、解除、终止、招聘相关的争议，以派遣单位为被申述人或被告。性质不明确的，劳动者可以选择其中一个单位为被申述人或被告，或是将二者列为共同被申述人或被告，仲裁庭或法院也可以追加被申述人或被告。双重特殊劳动关系说将受派遣劳动者同派遣单位和用工单位形成的一个劳动关系分割成两个不完整的劳动关系，混同于业余兼职或非全日制工作中的劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的情况。因此，如果发生劳动纠纷时劳动者只能分别针对派遣单位或用工单位提起劳动仲裁和诉讼，此外，当派遣协议的性质没有约定,或者约定不明时,劳动者很难确定被告的主体。由此可见,在维护劳动者合法权益上,一重劳动关系双层运行说要比一重劳动关系说和双重特殊劳动关系说更有利于维护劳动者的合法权益和降低劳动者法律救济成本。
三、劳动合同法的相关规定及其完善
劳务派遣这一新的用工形式在西方国家出现已经近一个世纪，并经历了从严格限制甚至禁止，到劳务派遣合法化，再到放宽管制的过程。其主要原因是由于欧美日等国家国内市场劳动力供给严重不足;各国通过立法加强了对派遣单位设立的严格规制；有效的社会自律、社会监督机制、成本约束机制和法律救济机制的完善，有效防止了劳务派遣的异化行为。长期以来，由于我国面临劳动力就业的严峻形势，而相关劳务派遣法律规范严重滞后，劳务派遣处于一种盲目发展、无序竞争的局面，由此引发了一系列弊端，如设立门槛较低，劳务派遣机构过多过滥，良莠不齐；滥用劳务派遣形式，派遣工已成为某些企业或行业用工的主流形式；派遣机构和用工单位缺乏有效的自律，利用劳务派遣规避劳动法律义务；派遣机构和用工单位责任义务不明，出现劳动纠纷互相推诿或共同侵犯劳动者的合法权益等情况屡有发生。因此迫切需要国家通过立法强化而不是放宽对劳务派遣规制是符合我国国情的。
新颁行的《劳动合同法》第五章第二节共11个条款对劳务派遣做出了专门规定，标志着我国劳务派遣法律制度的正式确立，填补了我国在劳务派遣法律制度上国家立法的空白，对规范和完善我国劳务派遣法律制度，促进我国劳务派遣市场的健康发展，更好地维护劳动者的合法权益起到重要作用。
1.关于劳务派遣单位设立条件
针对长期以来，我国对劳务派遣单位设立几乎没有限制，劳务派遣单位过多过滥的现状，《劳动合同法》第五十七条对劳务派遣单位设立条件从主体条件和资产条件上做出了较严格的规定。一是劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立。在主体资格上劳务派遣单位只能以有限责任公司、股份有限公司或一人公司的形式设立，而不能以其他非法人单位或非公司制组织形式设立。二是设立劳务派遣单位要有不少于50万元人民币的注册资本。劳务派遣公司作为一种特殊类型的公司，其最低注册资本明显高于公司法中规定的有限责任公司3万元和一人公司10万元的最低注册资本。严格规范劳务派遣单位设立条件有利于我国劳务派遣单位的专业化、规模化发展，有利于保障特殊债权人―派遣劳动者的合法权益和其他债权人的交易安全。但是笔者认为，《劳动合同法》在劳务派遣单位设立的规制上存在着两点不足，第一是仅规定了劳务派遣单位设立的主体条件和资产条件，没有设立严格的实质审查制度。按照《劳动合同法》的规定，只要劳务派遣单位具备了公司的组织形式和不少于50万元的最低注册资本即可设立，而劳务派遣单位是否具备足够的劳动法、社会保险法和相关的法律知识、具有一定任职资格和数量的专业技术管理人员、健全的管理制度和财务制度并不是设立劳务派遣单位的法定要件，因此在没有规定劳动风险备用金，又不对劳务派遣单位的设立进行严格实质审查的情况下，被派遣劳动者仍将面临很大的风险。在一些劳务派遣制度完备的国家，对劳务派遣单位的设立都制定有严格的实质审查制度，如德国在审批劳务派遣单位时，除审查申请人是否具有法定的资本额和足够的营业空间外，还须审查其是否具有足够的劳工法、社会保险法以及税法上的充分知识；《日本劳动派遣法》中对设立劳务派遣单位须向厚生省备案和许可审批制度。[3]第二是没有考虑登陆型派遣和雇佣型派遣的不同特点在设立条件上进行分类规制。登录型派遣中的劳动者主要是中低端劳动者或非技术型劳动者，其与派遣单位劳动关系具有临时性，对用工单位的依赖程度要大于对派遣单位的依赖程度，派遣单位承担的风险相对较低；雇佣型派遣劳动者多为高端劳动者或技术型劳动者，其与用工单位的劳动关系具有临时性而与派遣机构的劳动关系则具有相对稳定性。现阶段，我国劳动派遣中登录型派遣泛滥，而雇佣型派遣则发育不足，因此应当在设立条件上有所区别，对登录型派遣应当从严审批，加强规制，对雇佣型派遣则需要鼓励支持其发展。
2.关于雇主责任的划分
在劳务派遣中，三方劳动关系的界定和两个雇主间的责任划分问题一直是学界关注和争议的热点。《劳动合同法》对劳动派遣中的三方劳动关系没有做出明确规定，不能不说是该法的缺憾，此外，该法对两个雇主间的责任划分没有采用由派遣单位和用工单位内部通过派遣协议约定分配责任的原则，也没有采用依据两个用人单位各自对劳动者承担的法律义务划分责任的原则，而是在第九十二条确立了给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任原则。笔者认为这一原则对保护被派遣劳动者的利益无疑是最有利的，但是如果不区分雇主责任的类型，仅笼统的规定一概由两个雇主对劳动法上的全部义务承担连带责任，虽然能起到最大限度保护被派遣劳动者利益的目的，但是实际上却存在着弊端：
首先，一概由派遣单位和用工单位承担连带责任混淆了两个雇主在劳动基准法上各自对劳动者所应承担义务的分工。劳务派遣的特点是一个劳动关系下的分层运行状态，派遣单位和用工单位对于劳动者都只享有部分权利、承担部分义务，而不是劳动合同的全部，只有当两部分义务合并才形成一份完整义务。派遣单位与被派遣劳动者是形式上的雇主，其义务主要是负责招工、签订劳动合同、派遣劳动者、档案管理、支付劳动报酬，交纳社会保险等与财产关系有关的非生产性管理服务；用工单位是被派遣劳动者的实际雇主，负责劳动全过程中的劳动力使用、组织管理、劳动安全卫生、提供福利待遇、支付劳动力再生产费用等与劳动过程中人身关系有关的生产性劳动管理义务。因此，劳动过程中发生与人身关系有关的纠纷最有可能发生在用工单位，与财产关系有关的非生产性管理服务纠纷如劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费等最有可能发生在用工单位。此外，由于派遣单位或用工单位对另一方违反劳动法职责都是难以控制掌握的。所以，不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平，也混饶了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。
其次，一概由派遣单位和用人单位承担连带责任不利于两个雇主自我约束、自觉履行各自法定义务的积极性。《劳动合同法》第五十八条到第六十二条明确规定了派遣单位和用人单位各自对被派遣劳动者应当履行的劳动法上的义务，实际上也明确了各自所应承担的法律责任。在法定义务和责任明确的情况下，可以促使相关责任人加强责任心，尽力履行自己的管理职责。如果一概承担连带责任，让履行了法定义务的雇主连带承担不履行法定义务的雇主责任和风险，那么必然会挫伤无过错雇主履行法定义务的积极性；有过错雇主也会因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。对此，笔者认为《劳动合同法》应当对连带承担责任做出细化规定，当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任，或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害，两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外，两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定，不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力。
3.关于劳动报酬等的支付
及时足额向劳动者支付工资、加班费等报酬是派遣单位和用工单位的基本义务。目前我国劳务派遣中，派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资；用工单位不及时足额向派遣单位支付报酬或管理费，或者为降低用工成本，不支付被派遣劳动者加班费、绩效奖金的情形比较普遍，劳动者的权益常常受到侵害。《劳动合同法》第五十八条、五十九条、六十二条以立法的形式对向被派遣劳动者支付劳动报酬、社会保险费等义务在派遣单位和用工单位间进行了分配。派遣单位应当履行按月向被派遣劳动者支付劳动报酬的义务，用工单位应当履行告知被派遣劳动者劳动报酬、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位项关的福利待遇的义务。也就是说，被派遣劳动者劳动报酬的支付被分为两个部分：工资部分是由工资的终极提供者―用工单位依据劳务派遣协议的约定，以派遣费或管理费的形式先向派遣单位支付，再由派遣单位向被派遣劳动者转移支付；劳动报酬中除工资部分以外的加班费、绩效奖金部分由用工单位直接向被派遣劳动者支付。在这种立法模式下，劳动报酬的支付变得复杂化，容易产生更多纠纷，因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题，都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬，此外劳动报酬支付的复杂化，也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。因此，笔者认为应该通过立法，规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费和绩效奖金。这样做的好处在于：一是可以减少劳动报酬支付的中间环节，消除或防止不必要的劳动纠纷。二是可以直接解决派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资和工资不透明的问题。三是可以促使用工单位贯彻同工同酬的原则，也便于被派遣劳动者比较和用工单位自身雇员的工资水平，监督用工单位是否真正执行了同工同酬原则。四是发生劳动纠纷便于厘清雇主的责任，有利于被派遣劳动者更好地维护自身权益。
参考文献：
[1]王全兴 侯玲玲:劳动关系双层运行的法律思考[J].中国劳动,2004(4）
劳务派遣好处范文4
（一）“生产队派遣”的特点
1.劳动者为省外农民工，有一定技术，以地缘为纽带自发形成“生产队”组织该就业形式的所有劳动者都为农民工，基本上都来自广东省以外，其中大部分来自江西、四川、湖南、福建、重庆、湖北、贵州等地的农村地区，而且以地缘为纽带，通过同乡带同乡的形式，自发形成类似“同乡生产队”的非正式组织，每个组织规模在15至30人。该组织内部的农民工与普通工人不同的是，具有一定的技术性，但一个“生产队”所具备的技术只是对应某行业生产过程中的某一工序，所以组织成员在劳动过程中往往只负责企业产品制造中的一个环节。笔者访谈了以特殊“劳务派遣”方式就业的50位农民工，并进行简单的问卷调查。其基本情况汇总如下：（1）性别构成。在调查的50位农民工中，有男性36名，占总数的72%；而女性有14名，占总数的28%。由此可见，这类特殊“劳务派遣”的农民工主要以男性为主。（2）年龄构成。被调查的50名农民工中，最小的为20岁，最大的为40岁，平均年龄为27.56岁。由此可见，这类特殊“劳务派遣”就业方式的农民工主要是以年轻的劳动力为主。（3）文化构成。被调查的50名农民工中，14%为小学或以下文化程度,76%为初中文化程度，只有10%为高中、中专、技校文化程度。由此可见，该就业方式的农民工文化程度普遍偏低。（4）月工作时间和月收入构成。月工作时间在15-20天的农民工占总数的16%,20-25天的农民工占总数的48%，25-30天的农民工占总数的36%。由此可以看出，这类特殊“劳务派遣”就业的农民工群体在工作量上是趋于饱和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的为0；而与2012年潮安县人均工资为1588.4元/月的水平进行对比，这类农民工群体的工资收入显然要高于潮安县的人均工资。2.包工头担任“生产队队长”，派遣过程缺乏正规法律手续该组织中存在“包工头”角色。与常规劳务派遣机构相似的是，工头负责与各个企业就劳动报酬、劳动时间等进行协商，并负责人员配置和薪酬发放。而与常规劳务派遣不同的是，这种组织并没有通过法律手段进行注册，组织由于以地缘、血缘为纽带，农民工没有与工头签订劳动合同，劳动者依法享有的社会保险、休息休假等权益很难得到保障。3.与多家用人单位存在合作关系，根据工作量进行分工派遣、“打包就业”工头与用人单位就工作量、工作报酬等方面协商后，没有与用人单位签订派遣协议，或者只是简单书写相关劳动注意事项，并未具有法律效力，主要以诚信来建立组织与用人单位的劳动关系。而且，组织不只与单一的用人单位建立合作关系，而是同时与多个用人单位建立多重的、非正式的合作关系。因为潮安县大部分为中小型加工制造型企业，用人规模较小，所以该组织的工头往往根据用人单位的工作量，对人员进行分配，并将分配好的农民工以团队“打包”方式派遣至用人单位。
（二）“生产队派遣”中农民工的工资决定机制
潮安县“劳务派遣”中农民工的工资决定机制分为两类，一类是计件工资，另一类是计时、计班工资。因为潮安县以加工制造型产业为主，产品种类多，数量大，且以出口为主，所以，该组织工头（“生产队长”）在与用人单位协商时，会对该产品生产制造的难易程度进行评估，对自己加工制造过程的各个程序结合市场平均价格进行估价，选择适当的工资决定机制。首先，假如产品的生产难度小，工头会对该组织内的成员采取计件工资，按照用人单位给定的产品订单数量，分配相应的人数到用人单位，并根据每个成员完成的产品数量计算工资。其次，假如产品的生产难度大，在相同的时间内，生产难度大的产品数量会比难度小的产品少得多。为了保持工资的稳定，组织的工头会采取计时、计班形式来评定员工工资。而工人每小时或每班工资的决定，大部分采取以下公式来计算：每小时工资或每班工资=单件产品加工程序估价×总量/加工小时数或加工班数笔者从调查中了解到，与企业中的正式职工相比，这种特殊的“劳务派遣”方式与同行业、同岗位上的工资水平是持平甚至偏高的。因为组织只完成产品生产的某个加工程序，完成任务后便可以到下一家企业完成新任务，所以可以同时与几个企业建立合作关系，一定程度上增加了组织中农民工的工资收入。正因为如此，农民工更愿意选取这种非正规的就业形式，而不愿意“单干”。另外，农民工的工资是由雇主发放给“生产队长”，再由“队长”发放给工人。“队长”在跟用人单位协商过程中除了农民工的工作报酬以外，还会向雇主收取一定比例的管理费，而管理费便是“队长”的收入来源。管理费的计算公式为：管理费=派遣至相应企业的工人总工资×比例系数（比例系数为10%至15%）
（三）供求特点及休息休假时间决定
1.该类劳动力的供求特点根据对雇主、工头、农民工的访谈可知，从劳动力供给的角度分析，这类“生产队”组织中的农民工多为技术型工人，在整个潮安县中供给量少，加上以地缘为纽带，农民工更愿意选择加入这类组织，而不愿到用人单位单独就业。从劳动力需求的角度分析，用人单位对这类技术型的工人需求大，但很少能单独招到工人到企业中就业。由于劳动力供需的不平衡，供给方即这类非正式组织在劳资谈判中占有优势，“队长”可以根据自身的技术优势以及潮安县劳动力稀缺性在劳动报酬上与雇主进行协商。而企业由于订单量巨大，产品加工制造时间紧迫，在合理范围内，雇主往往会在短时间内与之在劳动报酬上达成一致。2.休息休假特点由于“生产队”组织自身的技术特征，在产品加工过程只负责一道程序，所以这类组织中的农民工在休息休假上相对自由且休假时间不固定。在完成本组织的加工任务之后，从企业产品进入下一道程序到下一次接受新任务为止这段时间，便是这些工人的休息休假时间，所以他们的休息时间不是根据国家法定休假制度来确定，而是根据用人单位给定的任务量来决定的，具有更高的弹性和不确定性。
二、“生产队派遣”务工方式形成的原因
（一）农民工加入“生产队”的动因
潮安县外来农民工为什么选择以“生产队”集体的形式就业，而不选择“单干”呢？笔者对他们的决策动因进行了调查。58%的人认为，参加这类非正式组织能够减少寻找工作的时间以及所消耗的经济成本；98%的人认为在这类组织中能够赚取更多的工资收入；76%的人认为组织内部都为同乡，在工作过程中工作氛围融洽，生产积极性高；10%的人认为工作比较自由；48%的人认为，这类组织与企业的谈判能力较强，地位较高。农民工自愿选择这种“生产队派遣”务工方式，意味着这可能是农民工在面对自身人力资本水平偏低、单独就业谈判力弱等约束条件下的最优决策。一方面，农民工以地缘为纽带形成“生产队”，虽然自身受教育水平较低，但由于该组织往往以同乡带同乡的方式教授技术，农民工易学到一技之长，使这类组织成为积累特殊人力资本的群体。另一方面，由于劳动力供需不平衡，企业用工需求波动大，加入这类组织往往能够提供比农民工单独就业更高的工资收入，所以这种特殊的劳务派遣方式成为农民工理想的选择。
（二）基于劳动关系理论的解释
从劳动关系的角度看，这样的“生产队”组织虽然没有工会名义，但实际上具有工会的一些职能。工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织，主要作用是提高工人的劳动生产待遇，推动产业民主进步，改善劳资关系，促进企业管理水平的提高。而在这类“生产队”组织中，“队长”就劳动报酬与企业雇主进行协商谈判，与工会代表和企业资方代表谈判有相似之处。农民工通过加入这类非正式组织，不仅工资水平高于市场平均水平，而且可以避免市场需求的波动，就业的稳定性得到保障。同时，这种生产队组织还帮助企业缓解了“用工荒”带来的人手不足问题，提高了企业劳动生产率，给用工方带来了利益。再加上这类组织是以地缘、血缘为纽带建立起来的，成员对组织容易产生强烈归属感，成员与“队长”之间的信誉度也高，降低了信息不对称带来的就业风险。这样，“生产队”实际上成为农民工在外务工的“娘家”。
（三）基于劳动经济学理论的解释
1、农民工面对“三元劳动力市场分割”劳动力市场分割是中国劳动力市场的常态。辛怡、陈为民(2011)提出“三元劳动力市场理论”，将农民工面临的劳动力市场分为城镇不完全竞争劳动力市场、城镇完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场。笔者借用这一理论进行解释。这三种劳动力市场的不同之处是：第一，劳动力需求和供给弹性不同。城镇不完全竞争劳动力市场主要以政府部门、事业单位及资本密集型的国有企业和私营企业为代表。这些部门大多处于垄断地位，劳动力市场中工资的变化对劳动力的需求影响不大，因此劳动力的需求弹性较小。而城镇完全竞争劳动力市场主要是以微型企业、自我雇佣等形式为主，就业岗位充足，进入门槛低，工资增加会引起大量农村剩余劳动力转移到这类企业中，需求弹性较大。农村完全竞争劳动力市场中劳动力是无限供给的，但劳动力的边际生产率基本为零，供给弹性无限大。潮安县主要是以小型加工制造型企业为主，劳动力需求弹性较大，符合城镇完全竞争劳动力市场的特征。第二，福利和工作稳定性不同（见表3）。城镇不完全竞争劳动力市场中劳动福利水平较高，工作稳定，失业风险较小；而城镇完全竞争劳动力市场中就业岗位虽然充足，但福利水平较低；农村完全竞争劳动力市场中劳动福利低，文化程度低，隐性失业严重，其劳动力受推拉作用，必定向其他两个市场流动。第三，劳动力供求关系表现为不同状态。如图2所示，［3］(P51-56)纵轴W为工资率，横轴L为劳动力供给数量。由图2可知，城镇不完全竞争劳动力市场的劳动力供给远大于需求，实际工资W1高于市场出清水平。而城镇完全竞争和农村完全竞争劳动力市场的实际工资W2和W3可以实现均衡。三元劳动力市场的工资关系为：W1>W2>W3。2、农民工在“三元劳动力市场”之间流动通过比较三元劳动力市场的特点与差异，可以看出潮安县的劳动力市场属于城镇完全竞争劳动力市场，而农民工会从其他两个劳动力市场流向这一市场。第一，由城镇不完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。在城镇不完全竞争劳动力市场中多为大型垄断性企业，为了提高劳动生产率，企业在产业调整过程中会逐步以机器来代替工人生产，这便会导致这些工人凭自身的技能优势转移到城镇完全竞争劳动力市场中。而由于潮安县的中小型企业大部分缺乏资金引进机器设备来代替工人，从而对这类农民工的需求量较大，能够提供充足的就业机会，所以促进了这些农民工从城镇不完全竞争劳动力市场向潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场流动。第二，由农村完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。城镇完全竞争劳动力市场的竞争性介于城镇不完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场之间，以吸纳城镇失业者和农村剩余劳动力为主。城镇完全竞争劳动力市场是非正规就业的主要部门。因为城镇完全竞争劳动力市场开放度较高，工资率高于农村完全竞争劳动力市场，大部分城镇非正规就业者的收入水平会比农村富有居民的收入要高，便会促进大量农村剩余劳动力涌入城镇完全竞争劳动力市场，并主要以劳务派遣、小时工或临时工的形式就业。而潮安县的农民工选择“生产队派遣”方式便是他们在两个劳动力市场之间流动的结果。综上所述，在潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场中，农村劳动力的理性流动是促进农民工选择“生产队劳务派遣”方式就业的重要条件，也是促进城乡劳动力资源有效配置的重要力量。
三、对就业方式的影响效应
（一）对劳动者的影响
这种就业方式给农民工带来不少好处。首先，提高了农民工的收入水平，拓宽了农民工获取劳动报酬的渠道，提供饱和的工作量。“生产队派遣”这种非正规就业形式，使农民工不单单只就职于一家企业，而是同时与相同类型的多家企业建立劳动关系，既增加了就业的灵活性，又确保了收入的稳定性。其次，减少寻找工作的时间，降低交易成本。“生产队”以地缘为纽带，通过“同乡带同乡”的形式，将前来务工的农民工带入组织中，使农民工减少了个人寻找工作的时间和费用。再次，提高农民工的工资谈判能力。由于这类农民工自身具有一定的技术性以及这类劳动者的供给量少，农民工通过自发组建生产团队，一定程度上改变了“强资本、弱劳动”的局面，使工头与企业雇主的工资谈判能力大为增强。不仅为农民工的收入提供组织保障，还有利于提高组织中农民工的地位，使农民工与企业雇主能够建立平等关系，促进企业同“生产队”建立稳定长期的合作关系。因此，农民工通过选择加入这种“生产队”可以更好地维护自身的合法权益。第四，提升农民工的人力资本。在该组织内部，有经验的农民工会对新进的农民工进行技术指导，使农民工在该组织内形成“干中学”的局面；又因为农民工只是专注于生产过程中某个环节，劳动分工的专业性很强，降低了技术的学习难度。因此，这种就业形式可以使农民工的人力资本在短期内得到提升。但这种用工方式也给农民工带来一些问题。表现在：第一，农民工在劳动合同和劳务派遣协议上的签订率较低，劳资纠纷难以处理。农民工与组织工头很少签订劳动合同，劳务组织与企业之间也很少签订正式的劳务派遣协议；即使有协议，一些条款也过于简单、模糊，使农民工、工头以及企业方在权利和义务的规定上关系不明确、不清晰，这为劳资纠纷的处理留下了隐患。第二，农民工参加社会保险比例低，缺乏就业风险防范能力。现有劳务组织的作用主要是就工作报酬及休息休假时间与雇主进行协商谈判，企业不为这类劳动者购买养老、医疗、工伤等社会保险，劳务派遣组织也不为组织成员购买社会保险，使农民工除工资报酬以外的其他劳动权益得不到保障。虽然农民工可以通过参加家乡所在地的新型农村合作医疗保险规避大病带来的风险，但在遭遇职业病时，由于农民工与多家企业同时存在劳动使用关系，难以界定理赔的主体，这给他们带来潜在的风险。第三，农民工无法得到有计划的正规培训。农民工除了工资以外，在福利待遇方面比企业的正式员工要差，无法接受企业正规培训。“生产队”组织内部的技能培训带有短期性，很少对农民工进行正式的教育培训，农民工难以应对劳动力市场长期变化带来的挑战。
（二）对企业的影响
首先，企业节省了招聘成本，缓解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技术型工人在潮安县地区的供给量相对较少，企业若通过常规招聘渠道，要在短期内找到一定规模的技术工人，存在较大难度。而企业与“生产队”组织合作，通过与队长协商，由队长派遣农民工到企业工作，一定程度减少了企业的招聘成本，节省了用人成本和管理成本。其次，企业减少了培训成本。“生产队”通过“以老带新”的方式对农民工进行技术培训，使农民工成为特定行业某工种某工序的“熟手”，减少了企业对职工的培训环节，大大节省了企业培训成本。再次，有利于劳资双方建立长期稳定的合作关系，企业却不受有关法规的约束。用人单位采用这种用工方式，既可以与“生产队”组织建立长期稳定的合作关系，又可规避《劳动合同法》中“无固定期限”法规的限制，减少相应的法律责任与义务，使企业用工能兼顾灵活性与稳定性。但企业的这种用工形式也导致一些问题：企业同时使用正式职工与这种特殊“生产队工人”，在这种双轨制用工形式下，企业的正式工与被派遣的农民工交替工作，往往造成工作流程的衔接不流畅，生产过程中双方相互推诿责任，影响企业的生产效率。
（三）对社会的影响
从社会的角度看，这种派遣方式有利于促进农民工就业，特别是有助于解决农村剩余劳动力和下岗职工再就业问题，也有利于营造和谐的劳动关系。但这类组织目前处于自发、无序发展状态，政府对这类非正式组织缺乏有效的监督、管理和评估，使得这类组织的质量参差不齐，甚至有些组织违法经营，不利社会稳定。
四、政策建议
劳务派遣好处范文5
众所周知，劳务作业人员是制造建筑产品的第一人，他们的专业技能高低直接影响着建筑产品的质量。企业发展和壮大，必须要有相对稳定和专业技能不断提高的劳务作业人员的支撑。面对日趋激烈的市场竞争和快速变化的内外部环境，劳务公司的重要任务，就是储备充足的劳动力资源和培育发展自有关键技术人员及长期稳定合作的高素质的劳务作业队伍，为工程项目提供优质的服务。
培育高素质的分包队伍
因为计划生育政策、高考扩招、农业政策的落实等，向建筑业输送的农民工严重不足，高素质农民工严重短缺。随着需求的扩大，劳务分包企业不断膨胀，但因为培训不足，建筑业农民工技术素质和实操水平不断下降，严重缺少安全生产的防护意识、基本操作技能和操作规程，而工资水平却不断上涨。劳务公司的首要任务就是培育高素质的分包队伍。
劳务公司为扩大承揽劳务分包任务，首先，可以在多个地区进行资质备案注册。其次，在劳动力比较集中的地方，如河北省的定州、唐县、满城、涞源等，与当地政府建立长期稳定的劳务使用供需协议，奠定良好的劳务资源渠道。在原有合格的作业队伍基础上，再积极引进新的作业队伍，并在使用前对新进的队伍进行摸底，使用过程中进行劳务规范检查及在岗培训。
建立合格劳务队伍名录。将使用的较好的劳务作业队伍，编制合格劳务队伍名录，首先在本集团范围内的施工企业形成资源共享，使一些好的劳务队伍长期有活干，队伍人员也就相对稳定，队伍素质逐步提高，形成长期合作关系。
定期进行劳务队伍考核。劳务队伍每完成一项合同工程后，所在项目部和所属单位对该劳务队伍的使用情况进行综合评价，通过对质量、工期、安全管理、作业队规模等方面的综合考评，将劳务作业队伍信用等级评价结果分为优秀、合格、不合格。将评为优秀、合格的劳务队伍名录供集团各用工单位选择使用，不合格的队伍列入黑名单。
加强职工技能培训。积极与各培训机构联合，及时为劳务作业人员提供岗前培训、订单式培训和专项培训，办理技能证书，提高劳务作业人员综合素质，为用工单位提供合格的劳动力资源。
国家为加大农村剩余劳动力的转移培训，自2004年实施了“阳光工程”，对农村剩余劳动力的转移培训进行财政补贴。河北省阳光工程在全省大规模开展农村劳动力转移职业技能培训，建立健全培训机制，加大农村人力资源开发力度，每年培训转移农村劳动力150万人。并确定了35个创业培训试点县和10个技能培训扶贫县，其中就包括保定市的定州市培训就业服务中心、涿州市就业训练中心、清苑县就业服务局就业训练中心、满城县就业服务局和顺平县劳动就业服务局。劳务公司要充分利用好这个阳光工程政策，定向培训自己的劳务人员，切实提高劳务队伍的技术素质，为施工企业的发展提供良好的技能服务。
规范合法劳务用工手续
新劳动合同法的实施给企业管理带来压力，各类辅助人员是用工风险较大的一类。岗位技能证书持证率偏低，在保定新开工劳务备案中，办理技能证书的数量和比例较低。在具体实施中，还存在一些工人不愿签订劳动合同的情况。
劳务企业作为独立法人的存在，劳务承包合同的合法性往往被忽视。劳务公司应加大劳动力整合及规范用工宣贯力度；加强手续合法化及规范用工等工作的执行力度；做好业务沟通工作，使备用工单位了解劳务公司的经营模式和合法用工的重要意义，改变用工单位的思想认识，从服务方面取得用工单位的认可，达到劳动力供需双方相互依存、共同发展的良好态势。
劳务公司要强化劳务分包的日常管理。一是建立健全各项管理制度，使劳务管理工作制度化、规范化、信息化，规避管理混乱带来的不和谐因素。二是通过实名制等形式，加强管理。向总承包方报送进场人员实名制花名册，每一进场人员必须经过三级教育并持证上岗，特殊工种持证率必须达100%。三是按时、按月发放工人工资。四是内业资料标准化，重点抓好人员进出场、月考勤、月工资支付三个方面的工作，做好突发事件的应对准备。
劳务公司要继续加强劳务备案管理工作，健全合同的监督管理机制，做好动态跟踪，加大服务力度，进步保障用工合法化的需求。
劳动合同法的实施，给用工单位劳动用工带来很大风险，造成维权成本的增加。规范合法劳动用工，及时签订劳动合同，才能有效避免和防范用工单位在劳动用工中的风险和纠纷。
加大劳务派遣力度
劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的 种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣服务机构，派遣所需要的各类人员的弹性用工模式。它具有规范劳务用工、避免人才流失、劳务管理便捷、降低管理成本、用人机动灵活、利于员工激励、可代管档案等优势和好处。
劳务公司根据国家政策和市场发展可适时为集团已签订劳动合同以外的辅助人员、后勤人员、专业公司的生产技术骨干人员办理劳务派遣手续，为解决和稳定这部分人员提供一个规范合法劳动用工的途径，减少劳动用工方面的风险。今后，劳务公司可进一步深化劳务派遣工作，加大力度，为培育自有骨干力量奠定扎实的基础。
风险防范
2014年6月1日起，《河北省房屋建筑和市政基础设施工程建设领域农民工工资预储金管理办法》正式施行。《办法》中规定，在房屋建筑和市政基础设施工程项目开工前，建设单位或施工总承包企业要在银行开设预储金账户，没有缴存或没有按规定额度缴存预储金的项目，视同建设资金不到位，不予颁发施工许可证，不得开工建设，农民工工资预储金缴纳数额为总造价的20%。在当前建筑市场形势下，还是会增加总包企业的资金负担。
建筑施工企业农民工工伤保险已被多省市列入强制缴纳的范围，河北省自2014年开始明显加大了检查力度，2013年前是每个公司缴纳2个工程就行，2014年达到50%左右。新工伤办法不同于现行职工的按人缴纳的方法，而是以建筑工程项目为单位，以中标价为基数。河北省确定的工伤保险的缴费比例为工程总造价的千分之三，湖北省为千分之二，黑龙江省为干分之一，湖南省为千分之三点二。这些政策的出台，都给总包企业和劳务分包企业带来了不同程度的影响，劳务公司应随时关注和研究政策动向，并适时提出解决方案。
劳务公司推行二次建工意外险，已得到各单位施工项目部的认可。建工意外险逐步显现出其巨大的抗风险优势，为项目部降低经营风险和减少经济损失起到了保障作用，解除了劳动用工方面的风险和后顾之忧。
多元服务
劳务公司可积极筹划增加公司的资质经营范围，大力发展境内外劳务中介业务，适时发展在国际劳务输出的业务能力。同时，可以参与解决因拖欠造成的劳务纠纷和上访事件。
劳务派遣好处范文6
关键词：劳务用工 模式 外部劳务 管理
一、前言
目前，我国企业在施工项目的劳务管理方面还存在诸多问题，这些问题导致了我国企业在劳务用工方面的成本大大增多，阻碍了企业的进一步发展，所以，要对企业施工项目的劳务用工和劳务管理进行研究。
二、企业劳务用工现存问题
1.存在混岗现象
随着我国市场经济的飞速发展，企业劳务用工发展速度迅猛，客观上已经形成了企业编制内外的劳动用工“二元结构”，突破了临时性、辅和替代性的“三性”岗位范围，在具体作业过程中存在着“混岗”现象，而同工不同酬的劳务用工现状，对广大劳务工的生产积极性和劳动热情造成了严重的挫伤。
2.用工关系复杂
多元用工形式的引入，打破了企业一元化用工形式的宁静。劳动关系从企业与在编员工的单一劳动关系，发展成为了劳务派遣机构、受派遣劳动者与用人单位三者之间的三重劳动关系，既存在劳务关系又存在劳动关系，还有岗位关系，使得用工关系变得复杂化。
3.劳动争议较大
劳务用工的最大特点就是劳务派遣机构雇用劳务工却并不使用劳务工，而用人单位使用劳务工却并不直接和劳务工间签订劳动合同，这种劳动力经营模式的本质就是“雇用”与“使用”的分离性。而劳务派遣机构和用人单位在自身所承担的法律责任和社会义务上划分得不清晰，导致在劳务纠纷产生时，极易出现相互推卸责任或义务，劳动纠纷难以解决的现象，使得三方对簿公堂的尴尬局面时常发生。
三、依法规范劳务用工模式
1.劳务分包：主要适用于工艺成熟的常规项目，要求劳务队具有独立法人资格，五证齐全。主要设备由项目部负责，小型工具式机具由劳务队自带；与劳务队签订以工费为主的单价承包合同进行劳务分包。
2.专业工程分包：主要适用于专业性强的项目，且须在业主允许的情况下才可使用。要求劳务队具有独立法人资格，五证齐全，主要机械设备由其自带，必须与劳务队签订专业工程分包合同。
3.内部专业化分公司自带劳务：主要适用于有利于培育公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序，如混凝土集中生产与供应、机电安装、地基基础、装饰装潢、钢结构施工等。所需劳务均由分公司签订临时用工合同。
4.零散性劳务用工：主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。通过这四种模式的规范使用与有效结合，既避免了违法分包的风险，又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾，还提高了内部专业化施工能力。
四、强化外部劳务管理
1.外部劳务的利弊分析
1.1外部劳务的好处
1.1.1可以减少企业的在职员工数量，从而降低企业的成本
企业的员工数量越大，意味着企业承受着越多的社会压力和经济压力。社会压力主要表现在众多的职工依靠企业生存，如果企业的经营业绩不理想，会降低企业的社会影响力；而劳务外包则可以灵活应用劳动力，从而减少企业的在职员工数量，从而降低企业的成本。
1.1.2企业可以优先选择实力更强，技术水平更高，更易于管理的劳务分包组织
劳务分包是通过层层比选、重重考核后决定的劳务分包组织，企业掌握着主动权，可以从容的选择最优秀的劳务分包组织，减少了企业的管理难度。
1.2外部劳务的弊端
1.2.1实际操作中，在队伍的选择上对所要使用的劳务队伍不认真考查筛选，其施工管理能力、技术装备水平、资金状况如何，不甚了解，甚至连有无法人资格，“三证”是否齐全也不过问，只是凭关系，凭亲友的介绍就进行工程项目发包。
1.2.2在工程的发包上“长官意识”严重，随意修改合同项目，增加项目、费用，根本不考虑劳务队伍能力；二是有的外包工程项目根本就不签合同，上场就干，各个部门控制无依据，考核无标准，形不成严密的管理，出现了问题谁也不负责。
2.强化外部劳务管理的措施
2.1建立并完善外用劳务管理办法
企业要按照国家政策、上级主管部门的要求、市场需求及企业的实际状况，仔细分析和研究，广泛征询意见和建议，建立一个合理可行的外用劳务管理体系，为各个工程项目及部门提供管理依据。
2.2规范使用制度
多数施工企业及其工程项目对劳务队伍的使用极为混乱，应明确用工指导思想，即“以我为主，为我使用，合理有序，考核业绩，注重实力”，坚持劳务使用的制度，即“基地化、弹性化”，禁止外部劳务在重要岗位上操作。一定要和有关的劳务公司和企业签订用工协议，一些技术人员及其他员工是临时聘用的，也应该将其纳入相关的企业和劳务公司，严禁签订个人用工协议。这样一来，自有职工队伍施工生产主力军的作用得以充分施展，同时也体现出外用劳务队伍的辅助能力，防止劳资纠纷的发生。
2.3严格资质审查
是外用劳务队伍若要加入施工企业，必须要经过资质审查。资质审查要做到“三严”，即严格审查综合实力（设备、技术、资金、业绩等），严格遵循评价程序，严格遵循申报审批程序。一部分外用队伍通过关系被列入施工企业合格承包商的名录，有的甚至打着国有企业某某项目部或工程处的旗号，通过上交一部分“管理费”，挂靠国有大中型企业的牌子。进行资质审查时，有关单位必须严格把关，若有必要可对其负责施工的项目或其所在地考察，施工前必须先签合同。
2.4加强动态管理
第一，在管理的技巧及办法方面对项目经理加强教育、培训，使其明白加强对劳务队伍的管理极为重要，摒弃以包代管、重包轻管的不正确的管理思想观念。
第二，在项目职能部门中开展管理办法宣贯，使其充分理解并掌握实施动态管理的方法。
第三，秉承“两个原则”，即“教育、使用、管理并举”及“谁用工谁负责”的原则。抓好“三个方面”即抓好选派技术监督人员及现场代表的工作，对施工全程推行“旁站”的方式，所有职能部门应该做好本职工作，亲临现场，加强管理力度，对工期及质量进行有效的监管，保证安全施工；抓好工程物资验收计价及采供等工作，阻止效益的流失；抓好外部劳务制度化管理，经常开展工艺纪律、安全质量、形势任务、遵纪守法及政策传统的教育，坚持优良的技术、政治及管理的精神风貌，树立良好的企业形象及信誉。
五、强化经济管理手段，避免经济纠纷
1.坚持量价分控，严防成本风险。对劳务队伍结算应实行量价分控，即劳务队伍所完成的工程量必须由当班技术人员进行签字确认，并由总工审核后交计划部门根据合同单价进行计价，同时要求设备物资部门对在施工过程中劳务队使用的周转器材、工程设备、建筑材料等进行盘点，完善手续，防止材料浪费现象的发生。
2.坚持制度落实，防范劳资风险。为确保劳务人员工资按时发放到位，保证其合法收益，采取按月工资或在结算时将工资支付到农民工手中，有效规避劳资风险。
3.坚持及时结算，避免经济隐患。
3.1督促项目部及时结算。
3.2实行公司审批制，防止效益流失。项目部先将结算资料用电子邮件的方式报公司审批，然后按审核批复意见进行整改；整改完成后，项目部组织办理结算签字手续，并在结算完成后将竣工结算书面资料报公司成本管理部审批。
3.3及时签订竣工结算书。每个合同完成结算后，均由项目部组织施工队签署竣工结算书，双方签字确认后交由成本管理部存档，劳务合同即执行完毕。
3.4坚持真情相待，实现和谐共赢。项目部将外部劳务纳入项目部员工进行规范管理，不把他们当外人，不断改善施工生活环境，解决他们工作生活中的实际困难，并积极鼓励他们为项目出谋划策，以营造良好的合作氛围，促进双方和谐发展，合作共赢。
六、实行绩效考核，完善薪酬模式
在薪酬的制定和发放上，企业应根据员工的实际表现，发放相应的薪酬，而并非工作好坏一样、干多干少也一样。首先，应完善对员工的考核机制，对员工不应只进行年度整体化考核，而应注意在日常的工作中，定期进行考核，从而不断规范员工的日常工作行为，督促他们在平常的工作中，能严肃认真完成工作要求。同时，考核的范围要全面，不仅要对员工的工作成绩进行考查，且要对员工的职业道德素养等进行同时考查，以促进考核方式的不断完善。其次，薪酬模式要合理，应严格按照劳动合同法，将劳务员工的各种应得报酬均涵括其中，岗位基本工资、工龄工资、业绩奖励、岗位补贴，以及技能工资等，应全面进行评定，最终计算出劳务人员的应得薪酬。再次，对于表现突出的员工应切实将绩效工资落实到位，并根据企业情况，树立内部的劳务员工工作典型，以督促和鼓励所有劳务人员的工作积极性，提升他们的工作效率，以此优化企业的劳务用工管理模式。
七、结束语
总而言之，企业在展开施工管理的过程中，要重视优化劳务用工模式，对外部劳务加强管理，从而提高施工的效率，确保企业能够尽可能的节省施工的成本。
参考文献
