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劳务派遣的好处范文1
一、劳务派遣概述
1.含义
劳务派遣，是指由有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据与之签订劳务派遣协议的用工单位的实际工作需要，将与之签订劳动合同的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用工单位向用人单位支付派遣费和劳动者工资福利等，再由劳务派遣单位支付给被派遣劳动者的一种新型用工形式。
2.特点
劳务派遣关系有别于传统的劳动关系，涉及到派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，其最大特点就是劳动力的雇佣和使用相分离。派遣单位雇佣被派遣劳动者，与其签订劳动合同，双方存在劳动关系，但派遣单位并不使用劳动者；用工单位与派遣单位存在着民法上的合同关系，接受被派遣劳动者的劳务供给，但与被派遣劳动者之间并无法律意义上的劳动关系。
二、事业单位采用劳务派遣的好处
本文所指事业单位是以增进社会福利，提供各种社会服务为直接目的的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务。劳务派遣这一新型用工方式，为事业单位人事制度改革提供了新途径。
1.缓解人员编制局限
近年来，事业单位发展迅速，承担越来越繁重的服务职能，出现了较大的用工缺口，但由于编制数量有限且受到严格控制，人员需求难以在编制内得到满足。劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式，在一定程度上解决了事业单位的人员问题。
2.规避用工风险和劳动纠纷
通过劳务派遣用工机制，事业单位只需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议并支付派遣费和劳动者报酬，而不需要与被派遣劳动者签订劳动合同，因而避免了签订劳动合同，特别是无固定期劳动合同的风险。由于事业单位与被派遣劳动者不是劳动合同关系，而是一种有偿使用关系，从而避免了与被派遣劳动者发生劳动纠纷的可能。
3.用工灵活
在原有计划经济体制下，事业单位职工是“单位人”，能进不能出，冗员现象普遍。随着事业单位人事制度改革的深化，“单位人”转化为“社会人”成为必然趋势。采用劳务派遣用工形式，一方面顺应了事业单位改革提出的后勤社会化的要求，另一方面事业单位可根据业务需要增减用工，且不需顾虑退出人员的安置问题，人力资源配置更灵活。
4.人力资源管理效率高
事业单位通过劳务派遣方式，实现了用人和管人的分离。事业单位只需使用好被派遣劳动者，其余一切相关的人事管理工作，如社保缴纳、档案管理、劳动纠纷处理等，都由劳务派遣单位负责，节约了管理成本的同时提高了管理效率。
三、事业单位应用劳务派遣应注意的问题
1.用工不规范，滥用劳务派遣
滥用劳务派遣的具体表现和不良后果有：第一，单位为降低用工成本，假借劳务派遣的名义大量裁员，或者直接将原来的合同用工转变为劳务用工，这势必会挫伤员工的积极性，不利于事业单位内部的人员结构稳定。第二，按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但目前部分企事业单位为了减轻管理责任，将劳务派遣广泛地应用在各种岗位，甚至是核心岗位，这将影响单位的长远发展。第三，在实践中，劳务派遣单位常常混淆概念，将被派遣劳动者的派遣时间与劳动合同时间等同，违反了《劳动合同法》中季节性、临时性的规定。
2.同工不同酬
事实上许多事业单位使用劳务派遣人员的最主要目的就是减少人工成本，节约财政拨款，因此对劳务派遣人员往往实行差别管理，不仅薪酬低于同岗位编内人员，许多福利待遇也不予享受。这种同工不同酬的现象损害了被派遣劳动者的合法权益，使其产生不满情绪，积极性下降，最终影响工作态度和质量。
3.因劳务派遣自身局限性产生的问题
第一，劳务派遣本身的不稳定性，造成被派遣劳动者缺乏工作稳定感和安全感。第二，用工身份的差别以及同工不同酬现象，使被派遣人员认为自己是“次级劳动者”，导致心理失衡。第三，许多求职者以劳务派遣的方式进入事业单位作为获得正式编制的“敲门砖”，但事业单位编制有限。第四，在被派遣的过程中，劳动者缺乏必要的技能培训和职业生涯规划。第五，被派遣劳动者与编内人员关系紧张。这些问题影响了员工队伍的稳定，不利于事业单位的和谐与有序发展。
四、对事业单位应用劳务派遣的建议
1.明确劳务派遣用工岗位范围
目前国家即将出台新规进一步规范劳务派遣用工，尤其对劳务派遣的临时性、辅、替代性岗位有更明确规定。因此，事业单位应细化劳务派遣管理，避免因采用劳务派遣而引起管理混乱。事业单位应加强人力资源规划，在采用劳务派遣用工前做好岗位评价，合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工，优化用工结构。同时应注意控制劳务派遣人员占单位职工人数的比例。
2.完善薪酬管理和激励机制
事业单位不应把同工同酬简单地理解为工资报酬的绝对相同或平等，在设计薪酬制度时应引入公平理论，即外部公平、内部公平和个人公平，将被派遣人员和编内人员纳入同一薪酬分配体系。在核定被派遣人员工资时应参考市场上同类职位的薪酬水平，缩小同在编职工的工资差距，降低被派遣人员的不公平感。同时应建立科学合理的绩效考核制度，使被派遣人员的工作业绩得到合理评价，将工作业绩与实际收入相挂钩，充分发挥薪酬的激励和导向作用。
3.树立以人为本的用人理念
事业单位应树立以人为本的管理理念。首先要抛开被派遣人员和编内职工身份差别的观念，给予被派遣人员足够的尊重和关怀，使其感受到集体的温暖，对单位产生归属感。其次，要重视被派遣人员的合理诉求和职业发展愿望，为其开拓职业发展空间，助其实现自我价值。最后，被派遣人员中亦不乏人才，应为其提供公平竞争和晋升的机会，形成能上能下、人尽其才的用人机制。
4.选择运作规范、服务能力强的劳务派遣单位
国家最近出台了新规对劳务派遣单位进行整顿，因此事业单位在选择合作的劳务派遣单位时，一方面应选择有资质、运作规范的劳务派遣单位，避免用工风险；另一方面应选择服务能力强的劳务派遣单位，由于其在日常人事工作和预防处理劳动纠纷方面相对有经验，在满足事业单位用工需求的同时减少了用工风险。
参考文献
[1]曾星，何永红.我国劳务派遣用工存在的问题及对策分析[J].重庆电子工程职业学院学报，2009（1）
劳务派遣的好处范文2
摘要：我国已经将劳务派遣用工制度作为单位用工的重要形式之一列入《劳动合同法》。本文论述了劳务派遣用工制度的内涵，分析了劳务派遣办法在公立医院人力资源工作中的重要作用，分析了实行劳务派遣用工制度存在的问题，提出了在公立医院改进与完善劳务派遣用工制度的建议。
关键词 ：医疗卫生 劳务派遣
随着人事制度改革的深入，事业单位公开招聘、全员聘任、人事、合同制、老职工参加养老保险、建立职业年金等各项劳动用工制度的改革正在逐步深入开展。近年来，公立医院作为公办事业单位，按照国家要求和自身发展的需要，在劳动用工制度方面也采取了许多改革措施。为了打破“铁饭碗”和职业岗位终身制，实现人才的合理流动，公立医院普遍实行了人事用人制度，有些医院甚至不论编制内外，新进人员一律实行人事制度。在某些公立医院，为了促进体制内用工机制转换、缓解事业编制不足、减轻医院人力资源成本，开始实行非医疗卫生技术人员劳务派遣用工制度。今后，除了招聘专业医疗卫生技术人才入编、或者非编人事用人以外，劳务派遣将作为一种重要的用工形式，在公立医院人力资源使用中发挥其特殊的作用。
一、劳务派遣制度的内涵与实施劳务派遣办法的利好分析
改革开放前，我国采用单一化干部人事制度，医院专业技术人员和管理人员按照“国家干部”身份进行管理，后勤服务人员则按照“工人”身份管理，单位调入人员属干部身份的归人事局审批，单位调入人员属工人身份的归劳动局审批，这是一种典型的“身份管理”模式。从1978年开始，卫生部陆续出台相关文件，提出了卫生系统干部聘任、工人合同制及人事制度改革的实施办法与改革措施。
目前，公立医院作为国家公办事业单位，上级管理部门对医院的事业编制管理办法仍然执行，单位录用工作人员仍然要明确编制内或编制外身份。部分公立医院编外用工的主要形式是人事，也有一些医院实行劳务派遣用工制度。劳务派遣又称人才租赁，它是一种新型的用工模式，由劳务派遣公司与派遣人员订立劳动合同，明确工作人员的责权利，然后将派遣人员派遣到医院工作。派遣人员与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，而派遣人员与医院是事实上的劳动关系。派遣人员的薪资报酬按照协议由医院划拨给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司向派遣人员逐一发放。派遣人员的“五险一金”也统一划账至劳务派遣公司，由劳务派遣公司逐一根据员工个体情况分别汇缴。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，即医院用人不占编制、不养“单位人”。目前，劳务派遣用工制度得到了我国法律层面的支持，我国《劳动合同法》已经将劳务派遣用工法定为单位用工的重要形式之一。
目前部分公立医院实施的劳务派遣用工办法，主要解决的是导医、药工、收费、保管、水电保障、安全保卫等非医疗卫生技术岗位人员。对非医疗卫生技术人员采用劳务派遣用工办法对医院有诸多好处。由于被派遣人员与劳务派遣公司订立劳动合同，医院用人不占编制不养人，可以缓解医院事业发展与事业编制不足的矛盾，腾出编制吸引安排高层次的医疗卫生技术人员，促进医院卫生医疗水平的提高。
因为派遣人员不属传统意义上的“单位人”，而是“社会人”，他们的工资薪酬标准和同职业的社会平均工资薪酬标准相接近或略高，对于从事导医、药工、收费、保管、水电保障、安全保卫等非医疗卫生技术岗位人员而言，在目前事业单位编制内职工薪酬待遇和社会同职业人员平均薪酬待遇存在明显台阶的情况下，实行劳务派遣办法有利于降低医院人力资源使用成本，节约开支，也有利于减少医院人动、利益调整方面的纠纷。劳务派遣工作岗位多数属于临时性、辅、可替代性岗位，可根据员工工作表现实施优留劣汰，有利于医院实施灵活的人才流动机制。另外，在医院引进某些高层次人才的同时，其配偶因为学历资历或能力等方面的限制，一时难以符合目前严格的事业单位招聘要求而就业，在此情况下，通过劳务派遣工作方式进行过渡性安排，有助于解决某些高层次人才的后顾之忧。
二、实行劳务派遣用工制度存在的问题
随着医院劳务派遣职工人数的增加，给医院和劳务派遣公司的关系、医院和劳务派遣员工的和谐发展等方面带来了新问题。
某些劳务派遣公司以自身盈利为重，忽视对派遣员工必要的教育管理服务责任，派遣公司与医院缺乏良好的沟通渠道，致使个别派遣人员与医院发生不必要的薪资或劳务纠纷。例如，当派遣员工上下班途中出现交通事故，理应按照工伤申报处理渠道，由劳务派遣公司依法依规处理，但为了获取法规之外更多的补偿，个别派遣公司甚至鼓动劳务派遣人员和医院纠缠，直接影响医院的正常工作秩序，造成不和谐不稳定事件。
在采用劳务派遣形式用工的情况下，同工同酬等法规要求给医院人事部门带来较为严重的困扰。《劳动合同法》对于劳务派遣形式用工有所规范和限制，法规对派遣人员薪酬待遇等方面要求和医院现行实际情况存在差距，有两个突出的问题：一是同工同酬问题，二是连带责任问题。目前，人事人员与在编职工在待遇等方面差距几乎为零，可以认为，人事与在编人员已经同工同酬了。如若在派遣人员薪酬待遇方面和同一种岗位在编人员完全无差距，则使得劳务派遣对于医院的优势：即降低用工成本的利好不再。医院希望通过劳务派遣方式，将一些用工风险转嫁到劳务派遣公司，但《劳动合同法》对于连带责任有了新的规定：劳务派遣单位违法或违规致受遣员工权益受到侵害的由实际用工单位和劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
由于有些医院对劳务派遣人员缺乏有效的考核与激励机制，不能有效激发派遣员工的潜能，提高其工作积极性。同时，薪酬待遇办法也缺乏相应的参考依据，同工不同酬现象的存在，降低了薪酬待遇办法所应有的公平与激励作用。另外，派遣员工不能与编制内员工同等享受职务晋升与培训教育机会，导致派遣员工看不到未来个人的职业发展前景，有的医院派遣人员连工会组织也不能加入，想晋升职称就更加困难，影响了派遣人员工作积极性与稳定性，导致派遣人员对工作无目标、无动力，对所服务的医院无认同感，缺乏主人翁意识。
三、劳务派遣用工制度的改进与完善
为了更好地发挥劳务派遣用工制度在公立医院的特殊作用，需要在工作中不断对相关制度和办法进行改进与完善。
医院应积极营造尊重、平等、关爱派遣员工的和谐氛围，实行人性化管理。医院不能把派遣人员仅仅视为廉价劳动力，要努力平等对待每位派遣员工，消除派遣员工的自卑心理。要依法让派遣员工加入工会组织，成为工会会员，找到“家”的感觉。对符合入党条件的，应积极培养、发展和推荐，实现政治上平等对待。要给予派遣员工适当的继续教育机会，通过规范化培训与进修，不断提高派遣人员的政治思想素质和业务能力。要引进和建立各种精神奖励机制，通过各种考核奖励、评比奖励、竞赛奖励等多种形式调动派遣员工的工作积极性，使得派遣员工中的优秀分子安心长期在医院工作，不断增强医院的凝聚力和向心力，促进医院事业的全面发展与和谐发展。
参考文献
[1 ] 楼红儿.浅析医院劳务派遣用工的利弊与对策[ J ] .医院管理论坛,2012(6):59-60
劳务派遣的好处范文3
关键词：劳务派遣员工；人工成本控制
一、劳务派遣合同制与劳务派遣员工人工成本概述
（一）劳务派遣合同制
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指用人单位与劳务派遣机构签订派遣协议，由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
劳务派遣合同制的优点是：用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系；用人单位用人，派遣机构管人，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦，使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营；劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障。
（二）劳务派遣人工成本
按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
劳务派遣人工成本，顾名思义就是指企业为劳务派遣员工支付的各项人工成本的总和。
二、电力系统培训中心劳务派遣用工特点分析
劳务派遣员工队伍在培训中心发展建设中举足轻重，主要分布在后勤服务岗位。电力系统一家中等规模的培训中心大约需要劳务派遣用工200人左右，主要集中在培训服务中心和物业服务中心。按照岗位序列，可分为行政管理岗位、服务管理岗位、餐饮岗位、客房部岗位、维修与保洁岗位、运行岗位。
培训服务中心约需员工170人，其中行政管理岗位约20人、服务管理岗位约60人、餐饮岗位约45人、客房部岗位约45人；物业服务中心约需员工30人，其中维修与保洁岗位约25人、运行岗位约5人。员工中年轻人居多，充满朝气与活力。
三、电力系统培训中心劳务派遣员工人工成本控制的几点建议
科学合理的控制企业人工成本，有利与加强企业生产经营管理，有利于调动职工的积极性，提高企业的经济效益。下面就电力系统培训中心劳务派遣员工人工成本控制提几点建议：
（一）实行定岗定编，精简员工队伍
缩减不必要的用工，是企业节省人工成本的方式之一。定岗定编是为了实现 “岗、事、人” 之间的合理匹配，是缩减用工的基础。一个岗位被确定后，就会有相应的定员人数和任职条件产生。
一个岗位的确定，首先要从企业需求以及企业本身的发展战略或业务目标出发，考虑岗位发挥价值的基础条件，包括岗位对组织的贡献、与其他岗位之间存在的关系、在工作流程中的位置以及其内在各要素间的制约关系等，同时也要充分考虑任职者的素质与个人特点，做到人对职位适应，处理好人与岗位之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
定岗定编主要依据工作流程，不同的工作流程必然导致岗位设置的不同。优化的流程可以减少不必要的岗位设置。因此，进行定岗定编之前一定要首先进行工作流程的梳理、优化。
在众多岗位中，最重要的是直接从事经营管理的岗位，例如餐饮部经理、客房部经理、综合经理等岗位。定岗定编应该首先把这些核心岗位确定好。
针对岗位设置的几种常用形式，举例说明：
基于任务的岗位设置是将明确的任务目标按照工作内容分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法使得工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，也便于管理者实施监督管理。例如保洁员、送水工、客房服务员、餐饮服务员等。
基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点分解到岗位。区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些。通过这种设置，岗位的工作目标和职责边界比较模糊，员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。 例如综合楼宇主管、综合部主管、财审主管等岗位设置。
基于团队的岗位设置是一种更加市场化、客户化的设置形式。它以为客户提供总体附加值为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求，同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。它是一种比较理想的岗位设置形式。例如维修班组、绿化班组等。
此外，进行定岗定编之前，还应与员工进行沟通，打消员工顾虑，充分获得员工支持。
（二）控制工资总量，搞活内部分配
相对于岗位技能工资制度，岗位绩效工资制度可以通过绩效考核，提高员工工作绩效。因此，建议电力企业培训中心对劳务派遣员工实行岗位绩效工资制度。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以效取酬”。
传统的绩效工资制通常是以个人绩效为参考，根据个人绩效兑现员工工资，参考公式：员工绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数。这种方式只考虑了员工个人的工作情况，没有把组织情况考虑进来，不利于员工结合组织方面的需求来工作。
下面要着重介绍几种薪酬收入与个人业绩、组织业绩挂钩的绩效工资发放方式。
若在考虑员工个人绩效的同时，考虑与培训中心总的效益（服务接待量）挂钩，员工月度绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数×培训中心效益系数，其中培训中心效益可与培训中心当月培训服务接待量挂钩。在这种方式中，员工的绩效工资虽然与培训中心效益和个人绩效挂钩，但与部门业绩无关。
在上述基础上考虑与部门考核挂钩，则员工月度绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数×培训中心效益系数×员工所在部门考核系数。如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，那么绩效工资首先需要根据部门考核结果在部门之间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。在这种方式中，绩效工资首先要根据部门绩效考核结果落实到部门，再由部门分配到员工。员工的绩效工资不仅与培训中心整体经营效益和员工自身考核结果有关，同时也与部门考核结果有关。这就促使员工在努力做好本职工作的同时，更加关注部门的整体效益，通过激励个人提高绩效来提升组织的绩效。
在工资总额一定的前提下，这几种灵活的绩效工资分配方式，使得员工感到劳有所得，在业务繁忙的同时相应的收入也有所增加，这对于调动员工积极性来讲，有很大的好处。同时能使高绩效的优秀员工获得高水平薪酬，确保优秀员工得到更好的激励，同时也能起到稳定员工队伍的效果。
（三）提高员工素质，发挥人才效益
在提高员工素质方面，教育培训起着十分重要的作用。员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望得到晋升，这些都离不开培训。因此，企业只有不断地培训员工，才能使他们开阔眼界和思维，适应培训中心对岗位的新要求。另外，通过培训员工，可增加他们的工作效率，减少他们在工作中的失误，进而达到节约人工成本的效果。员工参加培训，是为了更好地为培训中心服务，因此，员工的培训应首先与培训中心的经营战略密切配合，其次，应与员工岗位工作内容密切结合。员工培训不可拘泥于一种形式，可采用内部交流、外聘教师、外部参观等方法。
另外，协助员工做好职业生涯规划，鼓励员工参加职称考试，鼓励员工在各大期刊，并制定相应的奖励政策，对员工素质的提升也有着不小的作用。定期实行岗位轮换制度，增强员工对培训中心其它岗位的了解，对提高员工工作效率，增强团队协作也有一定的好处。
（四）弘扬企业文化，稳定员工队伍
员工通过培训，不仅知识和技能都得到提高，另外使具有不同价值观、信念、不同工作作风及习惯的人，按照时代及培训中心要求，进行文化养成教育，形成统一、和谐的工作集体，提高员工工作效率。培训中心一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就企业精神的巨大作用。通过企业文化的沉积和重塑，让员工形成符合企业要求的行为准则和心智模式。把提高企业凝聚力、调动和发挥职工的积极性、创造力，构建和谐稳定的劳动关系作为培训中心发展之根本，从制度上维护员工合法权益，从素质上教育员工，从生活上关爱员工，从工作上激励员工，从文化上陶冶员工。
劳务派遣的好处范文4
随着用工成本的增加、企业规模的扩大、市场竞争的白热化，选择跨地区用工成为降低人工成本最有效的方式之一。于是，异地劳务派遣、跨地区借调、工作外派等形形的跨地区用工模式，频频进入企业人力资源工作者（以下简称“HR”）的视野。然而，在看似和谐的用工模式之下，却是暗流涌动，诸多法律风险随时都有爆发之忧。如何让异地用工得到劳动者的认可，实现劳资双方的共赢，成功把控异地用工的法律风险呢？
本期特邀嘉宾
上海银领金融服务有限公司 人事总监 常 珍
快乐蜂餐饮（中国）有限公司 人事经理 顾 隽
博彦科技（上海）有限公司 人事经理 李路瑶
上海世纪出版股份有限公司译文出版社 人事经理 王 翎
点评专家
上海劳达律师事务所副主任 石先广
案例一：
上海某餐饮公司为了控制人工成本，于2012年4月和部分员工签订了新的劳动合同。新合同中注明“员工通过甲方某劳务输出有限公司东莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，该公司开始为员工在东莞缴纳各项社会保险费用，员工对此提出质疑。面对员工的质疑，公司人事方面的回复是，办理东莞社保是为外地员工今后回家乡享受社保方便考虑。这样的解释未能打消上海员工的质疑，双方就此发生争执。
话题一：异地派遣，社保怎么缴
王翎：本案例中，该餐饮公司直接通过异地劳务派遣就将员工的社保转移到外地，其实是有风险的。只有该公司在各地都有分支机构，通过这种方式进行异地缴纳社保才具有操作性。
常珍：该餐饮公司从操作流程上并没有大的问题，但是在情理上来说并不合理。用工单位和劳动者是利益合作关系，需要考虑双方的合理利益，才能合作发展。该餐饮公司这种“一刀切”的行为有些简单粗暴，实际操作中员工能否接受是一大难题。
从用工成本上来讲，目前企业的负担的确很重，可是如果按这家公司的操作方式，社保成本确实能降低，但员工却没有得到什么实惠。异地缴纳社保，社保费纳入异地统筹，员工并不能享受其中带来的福利，对于这种利益失衡，员工很难接受。所以，企业在考虑降低成本的同时，一定要兼顾员工的利益，只有平衡劳资双方的利益，相应的操作才可持续进行。
石先广：案例中这家公司的做法，在实践中是非常普遍的。分析这种操作普遍存在的原因，首当其冲的就是政策原因。就目前的政策环境来看，社保尚未实现全国统筹，最高就到省级统筹，甚至有的省内各市都是独立的，社保缴纳的基数与比例各地也存在差异。这就导致在用工成本不断增加的当下，不少企业通过异地劳务派遣选择“社保洼地”，比如上海的企业多会选择在宁波或者深圳为员工缴纳社保，以
最大限度地降低企业用工成本。尽管当下尚无全国性的法律法规对此进行禁止性规定，但是由于异地劳务派遣、异地缴纳社保愈演愈烈，有些地方政府也开始采取相关措施进行规制。比如上海2012年就出台了关于规范异地劳务派遣社保缴纳的文件，尽管文件的法律效力不高，但也代表了一种管制的倾向；江苏省2013年新版的《江苏省劳动合同条例》也有针对性的条款。但是需要提醒企业，跨地区缴纳社保的最大风险将会是政策风险。一旦当地出台了相关的法律法规或者规章政策，在实际操作中就会受到法律政策的约束。
需要指出的是，虽然我国大部分地区没有立法或政策规定，禁止通过异地劳务派遣实现异地缴纳社保的操作，但并不意味着此类行为就会得到认可，毕竟这种做法在合理性上还是存在问题的。如果劳资双方没有分歧，该操作才具有可行性；一旦双方无法达成一致，劳动纠纷就会产生。因此，在遇到这种情况后，建议企业做好员工的思想工作，先平衡双方的利益，再实现用工成本的节约。
此外还需要思考的是，异地缴纳社保是不是真的对员工“只有弊没有利”呢？事实并非如此。首先，企业异地缴保一般都是选择“社保洼地”，这样一来，企业社保缴纳成本降低的同时，员工个人缴纳成本也有所降低；其次，对员工来说关键在待遇享受上是否受损，以上海和深圳为例，上海社保缴纳费用比较高，深圳缴纳费用比较低，但由于各地人口老龄化程度不同，并非缴费高社保待遇就一定高，上海的养老金待遇水平就不及深圳。当然，除了养老金外，异地缴保还涉及到工伤、医疗问题，其实这些待遇在法律上也都没有障碍，只不过报销手续相对麻烦，却可以交由劳务派遣公司操作。所以，异地缴纳社保并非对员工没有好处，如果设计得当其实还是有利的。因此，在实际操作中，如果企业要选择异地派遣，建议先为员工分析异地派遣的利与弊，在双方协商一致后再进行操作，这样就可以将发生纠纷的可能性控制在最小。
案例二：
张某于2008年5月与江苏A公司签订劳动合同，期限为5年，月薪1万。2010年2月，A公司因转型升级需要将张某调派到上海B公司（B公司与A公司同属于某集团公司）工作，未变更劳动合同，也未订立借调协议，张某的社保继续在江苏缴纳，但张某的工资改由B公司发放。2012年5月，因为张某工作失误导致B公司部分设备损毁，直接经济损失5000元，双方就赔偿事宜未达成一致。次月，B公司在发放工资时对张某工资进行抵扣，仅发放扣除5000元设备损失后的剩余工资。随后，张某以B公司未足额发放工资为由向A公司提出辞职，并要求A公司补足工资差额，支付相应的经济补偿金。
话题二：借调员工该向谁辞职
王翎：我认为，该员工根据《劳动合同法》第三十八条的规定向公司提出辞职是可以的。关于B公司在因员工行为给公司造成实际损失时，事实清楚的，可以直接从员工的工资中进行相应抵扣，但不得超过员工当月工资的20%。本案例中，B公司直接抵扣了张某工资的50%，明显超过法律规定的上限，所以存在拖欠员工工资的风险。
顾隽：张某是A公司的员工，所以张某向A公司提出辞职是可以的。对于B公司单方面抵扣张某工资的行为，扣除金额上有一定的问题。此外，B公司进行抵扣处理时，最好能够保留这样两份书面证明材料：一是A公司与B公司之间的借调协议，表明B公司有权处理；二是抵扣原因的说明，即B公司的损失证明，表明B公司抵扣操作是有事实依据的。
对于张某要求在上海缴纳社会保险的主张，我觉得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江苏缴纳也是可行的。因为张某是与A公司签订的劳动合同，而A公司在江苏。
石先广：对于该案例，应该从以下两个方面进行分析。
首先，对抵扣行为进行分析。基于B公司的抵扣行为，张某根据“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出辞职并要求经济补偿金是完全合法的，但能否获得劳动仲裁委员会和法院的支持，还要看具体情形与当地的裁判口径。
劳务派遣的好处范文5
总的来说，目前的个人营销模式是适合我国经济社会发展阶段的相对合理有效的发展体制，对保险行业发展乃至社会经济发展作出了突出贡献。但是历经几十年的改革发展，其体制弊端和风险逐步显现并不断积聚扩散。在我国经济社会转型、保险业发展进入新阶段的新的市场形势下，问题已经越来越严重，甚至已开始危及整个保险行业的持续稳定健康发展。
（一）行业准入门槛低、竞争普遍采取人海战术
人制度为无底薪制度，仅需进行简单培训即可上岗。对保险企业来说，成本低、效益高，利于扩大规模，打人海战术。重视数量而忽视质量的做法，尽管使保险发展取得了很大成绩，但在客观上却降低了整体销售队伍素质，不但让业务质量无法得到保证，而且使得销售误导问题频频出现，为发展埋下了不安定因素。
(二)从业人员大进大出，缺乏归属感
个人人制度核心是佣金制度。下不保底、上不封顶的无底薪不限高佣金制度一方面极大的激发了销售人员积极性，但同时也给销售人员带来极大的生存压力。目前，各保险公司考核制度非常严格，每季度无法完成一定数额的佣金则自动降级，连续一定时间无法完成佣金数额则直接解聘。部分销售人员往往因为无法定时定额完成业务指标而被解聘，还有部分销售人员为完成目标而利用违规行为进行展业，这客观上降低了保险销售人员在社会上的地位。在经济和精神双重压力下，保险销售人员的职业成就感和归属感根本无从谈起。目前，我国的保险人一到二年的留存率仅为30%、15%。比保险发达国家低2-3倍。缺乏职业归属感，导致保险营销员眼前利益至上，一味追逐业绩而不顾公司形象。
（三）行业诚信问题突出，社会不满严重
当前保险行业已经产生了一定的发展问题，尤其体现在队伍大进大出、人员素质参差不齐、队伍产能两极分化严重，甚至许多不诚信行为，如：销售误导、“飞单”、返佣、挪用保费等引起大量纠纷，一些消费者排斥人营销渠道，保险公司、甚至整个行业的信誉度都因此受损。
（四）行业评价体系未建立，惩戒机制不健全
虽然《保险法》对各种违规违纪行为有了一定的约束和惩戒，但配套的实施细则或地方性、区域性管理规定不全；此外，保险监管机构人员少、监管执行难度大客观上导致了杯水车薪的局面。保险人违规现象大量存在，但无追踪无评价，后续无惩戒无追责，致使整个行业出现了道德危机。
（五）不正当竞争普遍存在，保单回佣现象
严重佣金是保险公司向保险人支付的保险手续费，是人展业的所得。然而现在许多个人人为了维持业绩，普遍都存在返还给投保人一部分自己所得的佣金，以此来吸引业务的情况。目前保险市场上的回佣现象是一个较为严重的问题。当然，这种现场的产生也与各家保险公司产品同质化不无关系。但这种现象普遍存在，客观上会在广大消费者中间造成了不良影响，严重影响了保险市场的健康发展。
二、个人保险营销制度的改革建议
（一）明确保险营销员法律地位客观的说，保险营销个人制为促进我国保险业的发展发挥了巨大的作用，相信在未来很长的一段时期里，我们还必须继续仰赖该体制，保险营销员还将继续发挥积极的作用。虽然目前该体制出现了不少问题，但是我们更因抱持着发展的眼光看待问题，在没有寻求到全新的销售渠道之前，以改良的方式来对待现行个人营销机制。当务之急，就是要理顺营销员和保险公司的法律关系，明确其法律地位，维护其合法权益，解决其现实问题，增强其职业荣誉感和归属感，这对于促进我国保险业的健康发展有着十分积极的意义。对于营销员法律地位的确立，不妨从以下几个方面进行考虑：
1、明确为保险公司劳动合同制员工
营销员最大的诉求就是成为保险公司的劳动合同员工，成为名副其实的“保险公司的人”，这也是最直接和最简单的一种方法。《劳动合同法》的第17条列明：“劳动合同中应当具备社会保险条款。”第38条列明：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”双方之间一旦确认为劳动合同关系，为其缴纳社会保障和提供相关的福利待遇就成为保险公司的法定义务。员工制的优势可以被总结为“四利”：对保险营销员有利，收入稳定，获得职业归属感，挖掘工作潜能。对客户有利，好的员工素质，必然能为客户带来高质量的服务。对保险公司有利，人素质的提高，标志着公司保单质量、续收费水平及企业利润都有了保障。对保险行业有利，从业队伍稳定有利于行业稳定，也可以消除社会对人的偏见。与此同时，将营销员全部转为员工的弊端同样不容忽视：一是将会大大增加保险公司的经营成本。如同淘宝网店和实体店销售之间巨大的成本差距一样，一旦将保险营销员纳入劳动者管理，将会大大增加保险公司的经营成本。特别是在员工制队伍组建初期，只有当人员的数量和业务量达到一定规模，并保持相对稳定的留存率时，规模稳定的效应才会显现。所以保险公司要控制成本，就必须在员工的留存率和人均产能上下功夫。二是压力下降可能导致事与愿违。人的本性中有个无法回避的问题就是好逸恶劳。当必须完全依赖自己的双手创造财富获取生存时，人会爆发出超乎寻常的能力。但是一旦处于相对宽松和舒适的环境，人的惰性就会增加。在保险营销体制中，这个问题同样存在。将原有营销员纳入员工制问题，如何避免吃“大锅饭”，是摆在保险公司面前最现实的问题。当不用劳动也可以获得固定和底薪和福利待遇时，对于营销员的压力大大下降，惰性就会大大增加。2004年7月，新华人寿保险公司曾经在云南和重庆进行了开创性的试点尝试。由新华人寿全额出资，组建了专业销售公司，将原有的制营销员全部转变为公司的员工，每个人每个月按照原有职级的不同可以分别享受到300-1200元不等的底薪和社会福利保障。但蛋糕是既定的，固定底薪制带来的必然是浮动制佣金比例的下降。最终底薪和福利反而成了一个筛子，高绩效的业务人员因为收入减少而离开公司，低产能的人却因为可以不劳而获而留在了公司。短短一年不到的时间，曾经轰轰烈烈开始的试点就以悄无声息的失败告终。三是大大影响了队伍规模的扩张。在劳动合同营销员制中，保险公司雇佣一个人的成本远远高于招募一个人。受成本因素的影响，保险公司会对人员的综合素质提出更高的要求，不仅严格控制录用人员的数量，更要求在职的人员具备较高的产能，才能弥补或分摊掉固定支出的底薪和福利成本。这也决定了员工制营销规模难以在短期内做大做强。目前，保险公司一般拥有个人营销、银保和团险三大主力渠道，其中，个人营销又是成本最低、创费能力最强的主力渠道。这一渠道的效益直接决定了保险公司的整体盈利水平。所以，如无巨大资金实力不计回报的长期支撑（这违背了资金逐利的最基本原则），员工制营销队伍在短期内难以突破规模等诸多限制实现快速扩张。因此，从眼前来看，采用员工制似乎可以最方便快捷的解决营销员的社会保障问题，但从长远来看，超出了保险公司的负担能力范围，必然无法长久，保险公司最终迫于经营成本的压力，只能进行大幅裁员，反而会加大社会的不稳定因素。
2、成为保险专业销售公司的员工
鼓励成立保险专业销售公司，将现有营销员转为销售公司的员工，与销售公司签订劳动合同。走专业化经营之路，保险公司只从事保险产品的生产，将产品销售和服务转由专业化公司负责。鼓励成立专业销售公司，公司有人员招募的需求，营销员有就业的需求，双方之间建立劳动合同关系，一是可以使营销员依法获得社会保障，增强其归属感；二是便于公司进行人员管理，规范行业展业风气。同时，专业销售公司可以多家公司的保险产品，可以综合考虑投保人的实际需求，给与更广泛的选择空间和更高质量的保险服务。纵观发达国家的保险市场，其成熟度就体现在分工明确，专业经营。保险公司主要负责保险产品的设计开发、销售过程中的核保和售后的理赔环节，其余均交给专业的公司负责。我国的保险公司应当予以借鉴和学习，不求全而粗但求精而熟，将销售和服务职能剥离，走集约化、专业化发展之路，提高经营的效益。所以，大力发展保险专业销售公司，提升其市场地位也是未来发展的必然趋势，把营销员纳入销售公司管理也有助于推动保险行业的专业化经营。采用专业销售公司员工制从长远来看是可行的，但是由于目前我国保险中介市场还处于发展的起步阶段，规模小、实力差、市场份额少，短时期内很难吸收和消化现有如此庞大的营销员队伍，一样会影响到市场的稳定和社会的安定。
3、将营销员纳入劳务派遣公司的员工序列
除了本单位的劳动合同制员工外，许多企业中还存在劳务派遣制的员工，把营销员转为劳务派遣公司的员工也不失为方法之一。按照《劳动合同法》第58条的要求：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同。”营销员和劳务派遣公司签订劳动合同，再被派遣到保险公司实际从事销售工作。通过这种方式，三者之间的法律关系得以明确，营销员作为劳动者的合法权益也得到了保障。将营销员纳入劳务派遣公司的员工序列主要有两大好处：对保险公司而言，降低了用人成本，而且更为灵活，可以挑选合适的人；对营销员而言，法律地位得以明确，也可以获得《劳动合同法》的保护，作为劳动者的权益得以保障。但是，对于保险公司而言，聘用劳务派遣公司的员工从事销售工作，经营成本的问题同样存在。《合同法》第59条规定“：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任”。可见，劳务派遣公司支付的人员社会保障费用，最终实际上还是由保险公司承担的，本质上并无太大的区别。而且，目前很多公司聘用劳务派遣制的员工，实际上是受所谓“编制”的限制，这本来就是一种畸形的存在。
4、转化为“险商”，独立自主经营
除上述员工制的发展方向之外，营销人员还可以自主选择，向真正法律意义上的“个人人”转化。成为真正独立的、与保险公司处于平等法律地位的人。按照相关的工商管理规定，办理注册登记，自由选择服务的保险公司，自主经营自负盈亏。但与此相配套的，相关的管理规定就要建立和完善，配套的服务措施也要跟上。包括行业准入资格、收入标准、监管要求等，明确各方应承担的权利和义务,落实各项社会保障，解决税收问题。保险公司也应有专门的管理制度，各方责权明确，各司职、有序运行。综合来看，上述的几种方式都各有优劣，如果单择其一而为之，风险较大，实际可操作性较低。面对350万之众的庞大保险营销员群体，改革必须慎之又慎，小范围试点，反复试错。较为可行的方法无外乎多方打算，在实践中检验真理。不妨将营销员进行分级分类，综合运用上述几种模式进行分流，各保险公司根据实际情况灵活应用。既符合当前保险市场的实际状况，又能在改善营销员法律地位方面做出实际的努力。一是对于绩优营销人员，可选择的路径较多。保险公司乐意吸收其为公司的劳动合同制员工，就个人而言成为专业的个人人也更是一条充满挑战和机遇的道路。二是对于普通的营销人员，或是成为专业销售公司的员工或是成为劳务派遣公司的员工，给与适当的就业压力以抑制惰性，给与适当的平台以培养人才，价值完全由自我创造。三是对于劣质营销人员。优胜劣汰适者生存是市场必然的选择，保险行业不是收容站，不是福利机构，一个无法创造价值的人没有理由要求一个企业给与利益和保障。将不适合的人员淘汰出行业，也有利于行业的健康有序发展。综上所述，对于不同的人员给与不同的发展路径，既有利于解决现实问题，又不过重的加大保险公司的负担，尤其是稳定了绝大多数的群体，也有利于保险行业的稳定和整个社会的和谐发展。
（二）完善保险营销员激励机制
1、委托关系对激励制度的设计提出了特殊要求
（1）激励对象构成复杂，必须采取不同的激励方式中国保险业历经三十余年的蓬勃发展，行业中聚集了形形的各类人群。有下岗工人、家庭妇女，也有知识青年、金融专家。他们来自不同的地区，有着不同的成长经历，受过完全不同的教育，甚至连他们经历的时代都完全不同。他们拥有完全不同的价值观、人生观、世界观，他们所追求和看重的东西也截然不同，面对这样一个构成负责的庞大群体，对于他们的激励方式肯定不能一概而论“一刀切”，必须得把握关键对症下药，采取不同的激励方式以获得最佳的激励效果。（2）缓解法律定位矛盾，弥补保障缺失是激励重点如前文所述，保险营销员身份尴尬，与保险公司关系不明。明明干着保险公司的活，拿着保险公司的钱，却又不是保险公司的人。按照现行的模式，营销员游离于社会保障体系之外，卖保险的人却无保险保障，成为最讽刺的社会现实。作为集体动物的人类，却长期无法被所服务的集体接纳，没有归属感没有融入感。对于营销员而言，再多的金钱都无法弥补这种失落，因此对他们的激励重点应放在情感激励上，以弥补保障的缺失。（3）激励对象的高流动性,要求采取长效性的激励机制任何一套完整的激励制度，运转和发挥作用都有必须的流程，需要必要的时间。但保险行业归属感缺失，人员大进大出，在短期内却是无法改变的现实。这就对保险公司的激励制度设计提出了更高的要求。既要有吸引力，使激励对象在短期内感受到利益，更要将重点放在留人机制上，立足于发挥长效激励作用。除了经济利益外，文化建设也是不得不考虑的激励重点。
2、人激励制度的改革建议
（1）佣金制度
事实证明，经济利益的刺激最直接也是最有效果的激励方式。保险公司都把激励的重点放在了佣金制度上，但是现存的佣金制度还存在诸多需要改善的地方，抑制了激励效果的最大化发挥。改革人佣金制度，可从以下几个方面着手：一是改革佣金的单一计算标准。在计算佣金时，除了考虑保费因素，还应加入其他制约因素。例如：对于投保后在一定期限内退保的保单，将佣金做一定比例的扣回；对于首期佣金和续期佣金的支付比例，进行一定的调整；对于缴费期限较长的保单，佣金的支付年限拉长，以鼓励后续服务。通过各种措施，促使人主动关注业务质量，提高保单续保率。二是实行差别佣金制度可以设定几个佣金档次，如新手和长期从事保险工作的人员在佣金提取比例上有差别，可以稳定人队伍，强化人的长期服务意识，促使人向职业化方向发展，使激励和约束机制有效运行。不同信用等级的人在佣金提取比例上有差别，促使其关注自身的信用等级建设。
（2）税收制度
人的唯一收入来源就是销售保单的佣金收入。获得的佣金中，实际包含了展业成本支出和社会保障支出。根据现有的税法相关规定，佣金收入除缴纳个人所得税之外，还要按照一定比例缴纳营业税及附加。从未进行工商登记，没有营业执照、没有营业场所的营销人员，却需要交纳营业税，这大大加重了营销员的税收负担。建议在没有完善营销员工商管理登记等制度前，取消营业税的征收。并且充分考虑营销员的展业成本支出，进一步提高展业成本税前扣除的比例。
（3）福利待遇
对于长期在公司服务，绩优的营销人员，应当给与一定的福利保障待遇。一是满足了营销员被肯定被接纳的心理需求，更具有良好的行业示范效应。福利待遇的设计应与差别制佣金待遇的设计保持一致，设定几个衡量标准，如服务年限、工作业绩、所处职级等等，可以提供商业性质的养老险、疾病险和企业年金等福利待遇。
（4）建立多层次的激励模式
物质激励只是激励手段中比较重要的一种，其他的还有目标激励、典型激励、晋升激励和情感激励等。保险公司应研究人的心理和需求，激励体系的设计应根据不同层次和年限的人员进行，不能搞一刀切，合理搭配不同的激励手段，运用物质奖励和精神激励的双重手段，以获得最佳的激励效果。
（5）充分发挥主管效用
保险公司的团队发展是以师徒关系的形式存在的，无论是传达激励政策还是具体执行，都是通过团队组织下达到个人的，主管是决定整个激励制度效果的最重要因素。现在有的主管，或是意识不到或是责任心不强或是能力不够，很少主动参与到团队的管理中来，作为整个激励系统传导环节的关键链条，或走样或脱节，甚至起反作用。因此，必须充分调动团队主管的主观能动性，提高团队主管的经营管理能力，只有他们最了解团队，能最大化的发挥激励制度的作用。
（三）加强行业联动，完善行业监管体系
1、完善人市场准入和退出机制
一是改革资格考试制度。根据保险业分业经营的现状，区别财产保险业务和人身保险业务资格考试内容。并设定不同的考核等级，以迫使营销员认真规划职业生涯，加强其长期从业的信心和决心，走专业化发展之路。二是完善资格认证体系。出台更加精细化、标准化、流程化的资格认证制度。要求保险公司积极主动申报《展业证》，加大督导检查的力度，对于违规保险公司给予严厉处罚。三是建立违规处罚和退出机制。监管部门应当制定明确和具体的处罚和退出标准，对违规行为进行有效分类和界定，并列明具体的惩处措施，对于何种情况处于何种惩罚都应一一列明，直至重大违规清退出行业。
2、建立完善信息披露，降低信息不对称
一是加强保险公司信息披露。使消费者可以在各个渠道以各种方式获得保险公司、保险产品的相关信息，且披露的信息应真实完整、简明易懂。二是加强保险人信息披露。建立全行业统一的信用评级标准，加大对先进典型人物的表彰，在全行业大力倡导诚信展业的氛围。更重要是加大对违规行为的惩处力度，完善行业“黑名单”制度，每一个保险公司都有权将发现的违规人员违规情况向全行业乃至全社会通报，特别是对因重大违规被解除保险关系的保险营销员由监管部门进行通报，永久清除出行业。
3、规范行业流动模式
一是通过保险行业协会制定行业流动公约，在流动时限、流动程序等方面设置规定，限制低素质和无道德人员的行业流动，对跳槽频繁扰乱正常市场秩序的保险营销员，设置合理的流动时限。二是制定行业就业指引，规范保险公司人员招募流程，明确培训要求，提高考核标准。对于肆意挖角，扰乱佣金标准的保险公司给与警告和处分，积极消除营销员大进大出给整个行业带来的负面影响。
4、开创信用等级评估制度
建立全行业统一的信用等级评估体系，综合考虑保险营销员各个方面，包括但不限于在同一公司服务的年限，个人的销售业绩，所销售保单的质量，被有效投诉和违规处罚的记录等情况。信用等级可与资格考试等级结合起来，授予不同等级的保险营销员不同的权利，例如，差别化的佣金计提比例、率先销售新产品的特权、产寿险混业的资格。相信通过信用等级评估系统的建立和完善，能够做到警钟长鸣，极大的促进保险营销员的自律意识，带动整个行业风气的转变。
5、建立风险防范体系
劳务派遣的好处范文6
关键词：外包；风险；措施
一、引言
人均劳效不高，人工成本刚性增长成为制约企业盈利能力的关键因素之一。员工理应与企业共享发展成果，但人工成本的上涨也必须与劳动效率增长和企业效益提升相匹配，才能实现可持续发展。人工成本刚性增长的背后，其实是用工结构不尽优化，劳动效率较低的外化反映。辅助业务外包作为一种渐趋成熟的管理模式，被越来越多的企业所采用。油库实施辅助业务外包初期，无论是在建章立制方面还是人员管理方面，尚存在很多亟需解决的问题。
二、辅助业务外包的优势
企业将一些传统上由企业内部人员负责的非核心业务，以外加工方式发包给专业的、高效的产品（服务）提供商，以充分利用公司外部最优秀的专业化资源的方式降低成本提高效率，从而更集中于自己的核心业务。目前全国多数油库面临着设施设备自动化程度不高、陈旧老化等问题，而要组建一支专业的检维修队伍，必须要配齐各种专业设备及相关专业人员，必将大大增加管理成本和自身负担，且某些设备无法充分发挥潜在的使用价值，造成资源浪费，如果把业务外包出去，让专业公司通过发挥资源、规模、技术优势来开展油库检维修工作，则可大大避免这些矛盾。通过业务外包，油库日常工作中只需配备少数维修人员，管理开支大为减少，同时节省了固定资产的投资，降低成本，增加利润。因此，无论是瞄准国际水准一流油库的目标，还是挖掘用工潜力、降本增效，辅助业务外包都大有可为。
三、当前油库辅助业务外包存在的问题
（一）业务外包概念混淆
外包的是业务，则属于业务外包；如果外包的是劳务，则实质上属于劳务外包，即业务外包虚假，仅具表象。至于业务与劳务的区分标准可以用一个公示表达：管理+劳务=业务。如果外包的只有劳务这一个因素，而相关管理工作仍然由发包方负责，则属于劳务外包，而劳务外包在法律上对应的法律制度是劳务派遣。《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。如果发包企业过多地参与或全面代替承包方进行业务具体管理将导致业务外包异化为劳务外包，而当外包员工的社会保险等各项权益的保障未达到劳动法规定的水平或发生安全事故，导致员工或提起劳动仲裁，则可能出现以下后果：法院或仲裁委员会认定业务外包不成立，将其定性为劳务派遣，发包企业将与承包方承担连带赔偿责任。
（二）承包方的选择
企业应当按照批准的业务外包实施方案选择承包方，如果承包方不是合法设立的法人主体，缺乏应有的专业资质，从业人员也不具备应有的专业技术资格，缺乏从事相关项目的经验，导致企业遭受损失甚至陷入法律纠纷。另外，外包合同到期后，企业通常会选择直接与原承包方续签合同，这样做虽然在一定程度上降低了成本、减少了风险，但由于缺少竞争意识，承包方提供的服务可能大打折扣。
（三）业务外包合同内容不完备
与承包方签订的业务外包合同没有明确奖惩措施，未对业务外包风险做出明确的约定、对承包方的违约责任界定不够清晰，将导致企业陷入合同纠纷和诉讼。约定的业务外包价格不合理或成本费用过高，使企业遭受损失。
（四）外包服务质量难以控制
业务外包通常只能控制对方的管理者或代表，操作作业者是较难控制的。部分外包人员缺乏“主人翁”意识、吃苦意识，存在睡岗、脱岗现象，对于临时性的任务态度消极等等。油库是安全责任大于天的地方，一丝一毫的松懈都可能带来极大的隐患。此外，承包方的员工并不一定接受过专业化的训练，导致提供的服务停留在较低水平。同时，外包人员往往较难体现公司的形象及文化，例如某油库每年迎检的次数高达110次/年，而作为油库的守门人理应是一道靓丽的风景线，但是由于门卫外包，缺乏企业理念，导致在形象与气质上都不尽如人意。
四、应对措施
（一）基本原则
1、经济效益原则。通过油库辅助业务外包，达到降本增效、提升人均劳效，持续优化组织机构，人力资源配置，提升企业竞争能力、盈利能力的效果。
2、安全保密原则。对于涉及到油库不宜泄露的信息、数据要一方面完善加密措施，另一方面做好外包人员的教育、沟通工作，使其提供更多力所能及的增值服务。
3、全程监督原则。首先把好承包方的选择关，要在信誉、保障能力、服务质量、发展潜力等因素的综合评价上选择合适的承包方，密切注意并配合承包方进行各项活动，对其进行有效监督。是否对承包方进行有效的过程管理，是影响外包成功与否的重要因素。
4、互惠双赢原则。企业通过辅助业务外包控员增效，全面提高经济效益的同时也要充分考虑承包方的利益与发展，建立和完善监督预防机制、沟通协调机制，达到关系和谐、互帮互助、互利共赢的目标。
（二）强化审批程序
企业应明确业务外包授权批准的方式、权限、程序、责任和相关控制措施，规定各层级人员应当在授权范围内进行审批，不得超越权限审批，同时加大管控力度，避免因直属油库越权进行业务外包给公司带来不利后果。
（三）选择承包方
遵循公开、公平、公正的原则，引入竞争机制，用公开招标的方式择优选择外包业务的承包方。因招标过程专业化较强、涉及的法律法规较多，可以委托一家有资质的招标商来进行具体操作。在拟定招标文件时着重突出了对服务范围、服务质量的要求，明确承包方人员的管理权限、素质、能力要求以及承包方应具备的相关资质，并对投标报价、付款方式、投标文件、评标原则、违章处理、招投标的时间地点等作出了明确说明。
同时要对投标企业进行相关证书严格检查，主要有：法人授权委托书及被授权人有效身份证、业务许可证及相应必备资质、营业执照（副本）、组织机构代码证、税务登记证、近三年的业绩合同。初步筛选后，对入选的几家投标企业可以采取进一步的调研：以前做过多少成功案例、有无本地化的经验、人员的能力如何、具备什么工具、口碑如何。同时对企业的法人或委托法人、办公现场、在履行合同的服务对象进行了实地考察，并查看部分员工简历，可以对部分员工进行简单面试。重要的是秉着“不以选购商品的姿态进行谈判，重要的是向潜在承包方推销自己”的原则，向承包方坦诚自己的所有要求。
严格规定企业相关人员在选择承包方的过程中，不得收受贿赂、回扣或者索取其他好处，承包方及其工作人员不得利用企业及其工作人员行贿、提供回扣或者给予其他好处等不正当手段承揽业务。
（四）签订业务外包合同
按照规定的权限和程序从候选承包方中确定最后承包方，并签订业务外包合同。业务外包合同内容明确规定：外包业务的内容和范围、双方权利和义务、服务和质量标准、奖惩措施、保密事项、费用结算标准和违约责任等。为有利于提高服务质量，有利于业务外包双方伙伴型关系的建立和维持，企业依据业务外包项目、业务外包缘由、业务承包商选择等因素将外包合同分为长期合同和短期合同，一般超过了3年时间的称为长期合同，3年以下为短期合同。涉及到技术含量高、资产专用性高、如检维修业务，既需要专业人才、专业设备又需要其对油库有经验性地了解，选择与其签订长期合同来保证承包方提供优质稳定的服务，而对于业务本身资产专用性较低又有成熟的业务外包市场，如保洁、绿化等，承包方提供的服务质量是关键点，选择与其签订短期合同以保证优质的服务。
五、完善外包过程管理，提升外包质量
（一）建立内部协调机制
对于合同到期的油库辅助岗位员工，企业应鼓励其与外包公司签订劳动合同，这部分员工不仅有在油库工作的实际经验，对企业也有更强的责任感、归属感。部分员工一时不能接受现实，认为被大家庭所抛弃，成了没“家”的人，思想波动较大。面对这种情况，企业一方面要积极和外包公司配合进行全方位的学习宣传，提高员工的政治水平、理论基础，真正了解企业外包的决策、意义、要求、方向，了解企业外包是转型之需，企业壮大规模之需；另一方面切实解决员工的实际问题，如工资待遇、社保、公积金等，解除他们的后顾之忧。对他们提出的具体要求，能办到的，应立即办理；暂时办不到的，也要积极争取；实在办不到的，耐心解释，让他们明白事情的原委，知道企业的难处，以此消除不稳定因素，通过各种途径让员工树立大局意识、“主人翁”意识：身份有变化，个人价值没有变化。个别员工不愿与外包公司签订劳动合同作出离职决定，公司采取理解、不勉强的态度，主动出主意、想办法积极协助办理社保转移、人事党群档案转移等手续，不让他们感到有怠慢之嫌或跑冤枉路。
（二）加强规范化管理
为避免出现“以包代管”，承包方各自为政，企业应规定业务外包管理要一切“以我为主”，管理要规范化、制度化，对于油库检维修业务，作业要标准化、程序化，对承包方的责任范围作详细规定，突出自身管理的核心位置，要在关键环节起到技术监督、指导、把关的作用。
（三）加强对承包方的考核
加强考核是监督承包方的最有效办法。应以外包合同为依据，将考核指标量化、细化。比如针对保洁业务，考核指标可以分为保洁人员是否按现场要求配备必要劳动防护用品、是否有顺手牵羊现象、清洁时间是否按合同约定或企业规定时间进行、是否爱护甲方内、外各项设备、设施，注意节水节电、是否做好合同约定的其他工作内容等等。权重分配上以岗位工作重心为依据，突出考核重点、合理分配考核指标所占比例。考核分数由各职能部门评估打分，月度考核得分分为A、B、C、D四个层级：A级为90分及以上，外包费用全额结算；B级为80分至89分，外包费用按95%结算；C级为79分（含79分）以下，外包费用按90%结算；D级为全年累计3次评为C级或发生重大安全责任事故（含重大治安责任事件）或重大设备事故，则评定为D级，予以清退。另外，对发现油库重大隐患、避免重大事故的承包方将予以重奖。每月通过邮件、传真等方式向各承包方通报月度检查、考评结果及奖惩决定。
（四）加强对外包人员的业务指导
积极邀请外包人员参加企业组织的相关业务培训：一是增强外包人员安全责任意识，提高知识、技能水平，提升综合能力素质；二是将企业文化或多或少地灌输给外包人员，提高其对企业的认知度、增强认同感；三是有助于企业内部员工与外包人员的沟通交流，互相尊重、互帮互助，产生工作上的共鸣，利于更好地开展工作。
六、结论
通过分析外包各环节存在的问题，制定各环节应对措施，让外包业务实行闭环式科学管理，让承包专业队伍充分发挥内在优势，使油库从繁杂的事务中脱离出来，专注于油库核心业务，专注于信息化自动化建设、员工队伍建设，硬件软件实力显著增强，人均劳效得到显著提高。
参考文献：
