前言：中文期刊网精心挑选了劳动规章制度的内容范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
劳动规章制度的内容范文1
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137
[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02
1 劳动规章制度法律性质争议介评
关于劳动规章制度的概念，我国现行的劳动法律法规中并没有明确的规定。1959年国际劳工组织（ILO）特别委员会报告书中将劳动规章制度定义为：“企业界对Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”王全兴教授认为，劳动规章制度是“用人单位依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则。”但可以确认的是，第一，劳动规章制度是用人单位制定的。第二，劳动规章制度约束用人单位内的劳动者，不约束用人单位外的劳动者。第三，劳动规章制度是对劳动中的劳动者有效。因为劳动规章制度的目的是规范劳动过程中的生产经营秩序。
劳动规章制度的形成一个主要的原因就是就为了简化劳动合同的契约过程。正是因为在订立劳动合同时需办理繁杂的手续，用人单位才将劳动合同中的共有条款加以体系化。这样在用人单位与劳动者订立劳动合同时，只需要把劳动规章制度的内容告知劳动者即可，由劳动者自己决定是否接受劳动规章制度的约束。另外也有学者认为，劳动规章制度的形成还是为了维持用人单位内部生产经营秩序。由于现在用人单位的规模日益扩大，劳动的集约化程度也在不断地提高，这就需要规制劳动者的劳动行为，促使劳动者互相合作，促使劳动有序进行，从而能维护生产经营的秩序。
关于劳动规章制度的性质，有学者称之为“劳动法上永远的难题”。对此，学界一直存在争论。其中主要有契约说、法规说、集体合意说、根据二分说这四种学说，下面就主要介绍这四种学说。
1.1 契约说
契约说主张劳动规章制度的效力是因为用人单位和劳动者对劳动规章制度内容带成了合意。其基本内容可以概括为，劳动规章制度是由用人单位单方制定与变更的，这本来只是一种单纯企业内部的规范，之后经劳动者同意成为契约内容时，得以规制劳动关系。
根据对劳动者意思自治程度的轻重，可以分为以下三种观点：纯粹规范说、事实规范说和事实习惯说。其中“纯粹规范说”充分尊重了意思自治的原则，认为经过用人单位和劳动者协商一致后，劳动规章制度才能由事实上的存在转变为具有法律约束力的劳动合同的一部分。但其实这一学说和劳动用工实践并不相符，很多劳动者是在签订劳动合同时并不知道劳动规章制度的存在，更谈不上所谓的协商一致。故此学说忽略了用人单位的强势地位以及劳动者在签订劳动合同中意思表示的不自由。“事实规范说”认为劳动规章制度是关于劳动条件的规则，只有得到劳动者的同意之后才会发生法律效力。但实际上劳动规章制度只是一种社会规范，只能取得约束劳动者的效力。“事实习惯说”又称定型化契约，认为劳动规章制度是对劳动合同中的共性条件加以系统化，只要劳动者未明确反对劳动规章制度的条款，就推定劳动规章制度对其发生法律约束力。但是对于劳动者是否知道劳动规章制度和是否知道这一事实习惯都没有提及，也没有规定用人单位有向劳动者告知劳动规章的义务，所以人们可以看出，这无疑是提高了对普通劳动者的要求，很容易出现将劳动者的沉默推定为同意的情形，会为侵害本处于弱势地位的劳动者的权利大开方便之门。
综上所述，契约说强调用人单位和劳动者处于一个平等地位，要求劳动规章制度是两者之间的平等协商，集体合意的结果，更倾向于保护了劳动者的权利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此学说不利于用人单位的经营管理。因为劳动规章制度的制定和变更不是一蹴而就的，需要和每一个劳动者协商同意，这势必会加大用人单位经营管理的困难。再次，此学说虽然强调劳资平等，但是在用工过程中，是很难实现双方真正的平等的。
1.2 法规说
法规说认为劳动规章制度具有法律规范的特征，不管劳动者是否同意劳动规章制度的具体条款，劳动规章制度都对他们具有法律效力。
依据对劳动规章制度效力来源的不同，此学说可分为以下几种主张。
第一，是经营权说。该说主张，用人单位对其内部的人事物均具有经营自，在此基础上制定出来的劳动规章制度具有法律规范的性质。劳动规章制度是用人单位基于其所有权而制定的法律规范，无需经过劳动者同意就具有法律约束力。很明显，这里把劳动规章制度定位为法律规范是有严重错误的，法律规范必须是由国家制定的，用人单位没有权力制定或者认可法律规范。
第二，是习惯法说。该说认为，劳动规章制度是用人单位约束劳动者的行为规范，用人单位以其经营自来保障其执行。而制定劳动规章制度也是企业的习惯，劳动者对劳动规章制度具有法的确信，因此劳动规章制度具有习惯法的特性。但其实该说没有区分劳动规章制度与习惯法，更没有明确说明劳动规章制度的性质。
第三，是授权法说。该说主张，法律基于保护劳动者的需要而赋予劳动规章制度以法的效力。其缺陷同上述经营权说的缺陷相同，用人单位制定的劳动规章制度和国家制定的法律当然不可能具有相同的法律地位。
综上所述，法规说虽然能适应现代化大生产的需要，能促使企业有效率的进行经营管理，同时有助于劳资双方明确自己的权利义务，但是却忽略了劳动者的权利，与当前主张保护劳动者权利的趋势不相符合。而且该说忽略了劳动双方的平等地位，保留了过去计划经济体制下的行政化色彩。
1.3 集体合意说
集体合意说就是介于契约说和法规说之间的中间学说。该说认为劳动合同中的劳动条件是劳资双方协商一致的结果，但是由于用人单位基于内部经营管理的需要，在劳动规章制度统一规范了内部劳动条件，由劳动者的集体意思表示同意后方能发生法律效力。此说最显著的特征就是在坚持契约说的基础上，将劳动规章制度中重要的内容和集体合同相联系，劳动规章制度的制定、变更等都需要集体意思的表示同意后方能生效，用劳动者集体的力量防止用人单位侵害劳动者的利益。但是这里的劳动规章制度又和集体合同是不一样的。因为正如前述，劳动规章制度是由用人单位单方面制定的，而集体合同则是用人单位和劳动者双方合意的结果。集体合意说体现了劳资双方的共同意志，也体现了用人单位的民主管理为最理想的学说。
1.4 “根据二分说”
“根据二分说”根据劳动规章制度的内容是否直接涉及劳动者的重大利益为标准，可以将劳动规章制度分为两部分，一部分是关于劳动时间等劳动条件的制度，对于这部分必须经过劳动者的同意才能发生法律约束力，另一部分是劳动者在劳动中必须遵守的工作规则，对于这一部分只需告知劳动者即为有效。很明显，这里把劳动规章制度的内容扩大化了，将不属于劳动规章制度的劳动条件包括在内，显然是不合适的。而且，退一步讲，如果把劳动条件放到劳动规章制度之中，如何区分是否涉及劳动者重大利益的劳动条件和不直接涉及劳动者重大利益的工作条件也是一大难题，因为没有统一的标准，用人单位很可能会在此处大做文章，侵害劳动者的利益。
因此，在分析了这四种主流学说后，笔者认为“集体合意说”更能反映出劳动规章制度的法律性质，而且最能体现现代劳动法律的发展趋势，有利于保护劳动者的合法权益。
2 劳动规章制度是集体合意的产物
明确劳动规章制度的法律性质问题，首先应明确劳动规章制度目的和内容。劳动规章制度制定的目的具有双重性，这就决定了用人单位劳动规章制度至少包括两方面内容。首先，从用人单位的角度来说，其制定劳动规章的目的是规范用人单位的生产经营管理秩序，保证其经营目的的实现。从国家的角度来说，其承认企业拥有制定劳动规章的权利，并明确劳动规章具有约束劳资双方的法律效力，其目的是规范企业正确行使自己的权利，在确保劳动者履行劳动义务的同时，也保护劳动者实现劳动权利。以上两方面的目的也决定了规章制度至少包括两方面的内容。一是以劳动者的义务为主，具体包括规范用人单位生产秩序为重点的行为规范与劳动纪律制度。二是以劳动者的权利为中心，主要包括是有关劳动条件及劳动标准的规定。这里可以参考我国《中华人民共和国劳动合同法》第4条第2款对用人单位劳动规章内容的规定。基于此，人们得知，契约说和法规说对用人单位劳动规章内容的认识上都存在简单化的问题，忽略了用人单位劳动规章在内容上的广泛性。而集体合意说则既能体现劳动规章制度是集体规范，又能反映出劳动规章的契约性，在企业的经营管理中纳入了民主管理。
再次，现代劳动法中贯彻保护劳资平等的原则，而且基于劳动者处于弱势地位的原因，在司法实践中更强调侧重保护劳动者的权利。基于此，人们得知，契约说和法规说都忽略了劳资双方利益矛盾的关系，只关注了劳资双方利益的对立，而忽视了劳资双方利益的一致，不免过于极端。契约说则仅从劳动者利益出发，机械照搬了民法上意思自治的基本原则，根本不考虑用人单位生产经营的需要；法规说则仅从用人的单位的角度出发，忽视了劳动者权利保护的重要性，也忽视了劳动规章与法律规范的区别，扭曲了劳动规章制度的法律地位。而集体合意说则综合反映了劳资双方的意思，既有利于规范生产经营秩序，又有利于劳动者权利的保护。实际上，关于用人单位劳动规章制度法律性质的争议，应直接归因为企业的经营主体地位与劳动规章制度的法律效力之间的矛盾，具体来说就是，用人单位为了生产经营的需要独立制定劳动规章制度，片面决定劳动条件，不可能彻底遵循劳动法中劳资双方地位平等的原则，不可能从劳动者的角度出发保护劳动者的权利。
所以，集体合意说不但能兼顾契约说和法规说的基本观点，而且能避免它们的缺点，是最有优势的学说。而且从劳动关系的发展看，劳资双方集体合意制定劳动规章制度也是大势所趋。不过也有学者认为集体合意说要求劳动者有民主参与的意识，这与一国的经济发展水平、工会制度、劳动者的素质等多方面因素息息相关，尤其是成熟的工会制度，而这些恰恰是目前中国所没有的，因此，集体合意说并不现实。人们当然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因为现在的不现实就否定掉一个最理想的制度，对于此，人们可以对症下药，采取逐步建立起强大的工会组织，逐步提高劳动者素质等具体措施来应对可能出现的问题，力求发挥出劳动规章制度的理想效果。
主要参考文献
[1]胡立峰.劳动规章制度法律性质之“法律规范说”检讨[J].西南政法大学学报，2008（5）.
劳动规章制度的内容范文2
任何法律都存在着一定的规则真空和制度空白，企业的劳动规章制度亦是如此。在“死板”的规定之外，利用一些灵活条款，不失为解决制度和规则真空的有效办法。
兜底条款
“兜底条款”的设立是为补充企业规章制度存在的缺漏，维护企业正常经营秩序而出台的概括式或推断式规定，它将其他条款所不包括的或难以包括的、目前无法预测的内容都涵盖在内。
劳动规章制度一经制定，它的固定性就意味着其具有相对滞后性。同时，由于劳动规章制度的制定者受主观认识的局限，无法准确预知制度所要规范的所有情形，一旦某些应该受到处罚的行为并未在制度的一般性条款中进行明确规制，就无法对该类违纪行为进行合法制裁，甚至可能侵害企业和员工的利益，破坏企业经营管理秩序，因此需要通过某些兜底性条款，尽量减少因规定制定者的主观认识能力不足而带来的制度缺陷，也能够保持制度的相对稳定性，使执行者可以依据规章制度的精神和原则，对于一些新情况，使用模糊性语言设定出的具有较强涵盖力的兜底条款予以解决，从而杜绝“法有漏网、罪可免惩”的现象，以适应企业情势的客观需要，而无需修改规章制度。
兜底条款一般都以“其他……”、“……等”形式出现的。如：“……其他破坏生产经营活动的行为”、“员工之间具有造谣、辱骂、欺凌等影响团结的行为时……”由于兜底条款需要执行机构的解释，在兜底条款使用过程中，如果出现矛盾或字义模糊等情况时，就需要选择兜底条款对具体行为进行定性，但需注意解释方法，例如：
同类规则
如何在兜底条款的模糊性基础上合理适用并准确界定“其他”或“等”的兜底内涵是相当重要的。遵
守“同类规则”是兜底条款采用文义解释方法的前提和基础，是普遍用来对概括性用语加以限定的解释规则。比如：“员工具有盗窃单位、客户财物，或者其他侵犯他人权益的行为，可以处以解除劳动合同处分。”适用“其他”这一概括性用语时，就应当遵循前述规定中“实施盗窃单位、客户财物”等同类事项的严重程度和行为性质来进行范围限定。
最有利于劳动者
《劳动法》阐明了对劳动者进行权益保护的立法宗旨，因此，应将公平与正义纳入兜底条款的价值内涵中，在确保企业及用人单位的利益不受严重损害的前提下，应以“最有利于劳动者”作为对兜底条款适用的规范目的。当采用适当的方法对兜底条款进行解释，却可能得出几种不同的结论时，应当选择最有利于劳动者的解释结论，将个人自由、人权保障的正义理念作为法律适用的最佳效果。
民主程序限定
兜底性条款的存在可能会造成制度条文过于宽泛、模糊等问题，如果企业不注重兜底性条款适用的科学性，使兜底性条款与规章的确定性产生冲突，很容易引发纠纷。因此，要尽量避免兜底性条款的模糊性与不确定性，对其适用要有更加严格的限制。
如：在描述严重违反规章制度的情形时，一般采用列举式表述。为避免遗漏，可在列举常见情况之后注明：“具有其他违公德或职业道德，严重损害单位声誉的行为，经公司总经理办公会审议确认，且公司工会未提出异议的，可以处以工资降级或解除劳动合同处分。”由于“其他违公德或职业道德”这样的规定过于宽泛，为了避免处分过于随意导致劳动争议，还有必要增加“经公司总经理办公会审议确认，且公司工会未提出异议的”这样的程序，让更加民主、更加权威的机构来确认员工是否确实违反了该项规定。
弹性条款
由于规章制度的调整对象具有不确定性，使得制定者必须为一个动态的对象制定规则。当以现有时空环境为参照体系的规则制定出来后，时空和环境可能已经发生了变化，如果要求制定者为未来制定非常精确的规定，未免过于苛刻。因此，规定的制定者可以设立不确定（模糊）性规定解决这一问题，这种不确定性规定即弹性条款。
弹性条款就是企业没有进行明确的行为模式规定的一种制度规则。这类条款具有模糊性，其内涵和外延都无法确定，具有相当的弹性和伸缩性。一般立法中尚不可能逃避弹性条款，企业的劳动规章制度更是如此。
企业劳动规章制度规范的行为，是依靠HR的经验积累列举出来的常见行为。将来变化的客观事实是HR无法预料的，若片面强调规章制度的统一性、稳定性，则只能以牺牲正确性、适应性和企业与员工利益作为代价。为了尽量减少这一代价带来的损失，增强规章制度的适应性，劳动规章制度制定者应以弹性条款的方式，把“合拢工程”交给裁判者。
弹性条款分为两类：一类是弹性假定，一类是弹性后果。
弹性假定
成文的规则始终是抽象和固定的，而个案则是纷繁复杂而且变化多端的，弹性条款的弹实际上沟通了抽象的制度规定和纷繁复杂的现实生活。设定一些弹性规则，能够避免对劳动行为的僵化认定，因此，不少企业的规章制度中都有“造成严重影响”、“带来严重损失”、“情节特别恶劣”等弹性条款。
这些条款虽然在理论上很好理解，却很难在执行中通过证据判断违纪行为后果和程度。因此，建议用人单位在制定奖惩制度时，尽量避免这类弹性条款。在不可避免的前提下，应对后果和程度进行描述，最好能够做出细化和量化的规定，以便实际操作，如：“因严重违反操作给公司带来1000元以上经济损失的，解除劳动合同”等。这样的尺度和标准既明确，又直接，易于执行。
弹性后果
如果多名员工触犯同一条劳动规章制度，而他们的犯错情节有轻有重，后果有大有小，显然不宜用某条规定“一刀切”，应考虑员工各自的违纪情节、主观恶意和认错态度，做出有差别的处分。
合法生效的劳动规章制度可以设置合理的罚款规定。例如：“职工迟到超过30分钟，处以20元以上50元以下罚款”、“职工在工作场所吵闹引发群体围观造成不良影响，处以警告、记过处分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“处以警告、记过处分”就属于弹性后果，究竟处以何种处分，由有权处
分的机构根据实际情况予以定夺。
对于劳动规章制度设定的处分，公正原则必须是绝对的，对弹性条款的解释，也要遵循“同类规则”等解释方法。弹性条款的弹性幅度一定要能小则小，不能赋予处分机构过大的权限，否则将导致处分随意性过大，引起被处分员工的不满，甚至引发争议。
授权条款
当然，在制定劳动规章制度时，还可以使用授权性条款。授权性条款是附则的常见内容。如果是拥有子公司的集团公司或者是拥有分公司的总公司的劳动规章制度，可以授权下属子公司、分公司根据集团公司的规章制度制定适合本公司的实施细则，以解决劳动规章制度的适用性问题。
劳动规章制度还可以授权一些职能部门制定专门的规章制度，来解决劳动规章制度需要解决但难以解决的财务、质量和技术等方面的规范问题。如，劳动规章制度可以规定：“本公司对财务人员的工作纪律有特殊规定的，从其规定”、“质量监管部门有权制定产品质量管理规定，规范产品质量管理责任” 。
由于授权条款是将本属于劳动规章制度范畴的内容授权给其他部门或下属公司来行使，那么，如何确保被授权机构制定的规章制度与已制定生效劳动规章协调一致，需要注意以下几个问题。
授权范围的限制
被授权机构行使的只能是从属的、派生的规章制度制定权。被授权机构在行使所授之权时，要受到授权制度的制约，必须符合授权规章所规定的目的、内容、范围和标准，接受委托者的审查和监督，而对超出授权范围的规章制度，在劳动仲裁或法院审判时也可能被认定为无效。因此，一方面，在制定劳动规章制度时，要注明授权规定，明确授权对象、内容、范围和标准，尤其要明确的是，被授权的机构没有再度授权的权力。另一方面，被授权制定的规章制度，要写明授权制度的详细名称，指出制定规章制定的权力来源。
授权制度的生效机制
尽管在授权时就已赋予被授权机构独立制定相关规章制度的自，但为了确保被授权制定的规章制度与其他劳动规章制度具有同样的效力，被授权制定的规章制度也应符合劳动规章生效的要件，包括通过民主程序制定；不违反国家法律、行政法规及政策规定；并已向劳动者公示三个核心要件，也包括需要具备规章制度篇章结构、表述逻辑、语言规范等形式要件。
授权制度的统一性
如果劳动规章的主要内容由人力资源部门撰写，而另外一部分则由授权机构加以规范，就可能导致制度不一致的情况出现，因此需要保持授权制度的统一性。
首先，授权法必须包括授权目的、理由、内容、范围、时限、审批备案制度、授权制度的从属地位等基本内容，尽量避免不协调和不一致。
劳动规章制度的内容范文3
企业规章制度能否变更劳动合同条款
问：我是某外地企业驻本地分公司人员，5年前经总公司同意，由该公司在驻本地分公司招聘，双方订有为期6年的劳动合同，合同规定：没有法定或合同约定条件出现，双方均不得解除合同；用人单位因经营亏损而不能继续经营时，劳动合同可以解除。合同业经鉴证。去年2月，驻本地的分公司因经营亏损被撤销，3月通知清退分公司人员，并以公司《外地各分公司聘用人员管理办法》有规定为由，拒绝支付经济补偿费。我不服，诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认解除合同行为无效，重新安排工作并赔偿相应的经济损失。
答：您所提问题关键有两点：一是用人单位能否单方面用其制订的规章制度变更已依法签订的劳动合同内容；二是用人单位违反法定程序（符合法定条件）解除劳动合同是否有效。
第一个问题，一般认为用人单位制订的内容规则（即厂规厂纪或规章制度）在法律上应视为劳动合同的附件。所以，用人单位制订的规章制度只要不违反法律法规的限制性规范（限止、禁止）规章，劳动者应当负有遵循义务。但是，《劳动法》第四条亦规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者有劳动权利和履行劳动义务”，所以，用人单位制订的规章制度不能变更劳动合同已有明文规定的内容。可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。
第二个问题，用人单位与劳动者订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行时，只要履行适当的程序后就可以依法解除劳动合同而不负违约责任。而您所在的公司违反程序解除劳动合同是有缺陷的，不论用人单位是否对这些程序有免除的规定，只要违反这些程序规定，就因程序不合法、不正当而影响其解除劳动合同的合法性，公司以单方制定的规章制度（有违反程序性规定的条款）变更其原和您依法订立的合同条款，违反劳动合同的主旨和《劳动法》保护劳动者利益原则，应当认定无效；用人单位虽然按实际情况与您解除原订合同，但违反《劳动法》规定的程序要求，即使其制订的规章制度已有对程序要求事先免除的规定，亦因这些免除规定本身不合法，不能作为其不履行程序要求的正当理由，其提前解除与您的劳动合同的行为是违法的，应当依法承担相应的责任。
劳动规章制度的内容范文4
关键词:大学生创业;劳动用工;规章制度;劳动合同
大学生创业一般为初创企业，缺乏相关经验，很少关注法律问题，然而，创业离不开法律，虽然国家的各种优惠政策对大学生创业进行扶持和鼓励，但市场经济所确立的法律规则不会因大学生的特殊身份而“让路”。善于运用法律的创业者可以保障自身的合法权益，使企业获得长足发展;蔑视法律的创业者会受到法律的制裁，最终导致创业活动失败。因此，对大学生创业活动中劳动用工的法律问题进行研究具有重要意义。
一、大学生初创企业的劳动规章制度问题
(一)制定劳动规章的原因。劳动规章制度，是用工单位根据国家法律法规以及其自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。大学生初创企业在建立劳动用工关系时，就应该制定明确的、完善的劳动规章制度。我国《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条都有明确规定:用人单位应当制定和完善劳动规章制度。所以，制定劳动规章制度是用工企业应尽的一项义务。大学生初创企业建立完善的规章制度，一方面，可以保障其所雇佣的劳动者的合法权益;另一方面，可以解决用工关系纠纷问题，保障企业长远发展的利益。
(二)劳动规章制度制定中存在的问题。一些相对成熟的用工企业在劳动规章制度上也会存在各种问题:规章制度的内容不合法、不合理;规章制度的可操作性不强;没有进行公告、公示，不具有法律效力等等。对大学生初创企业而言，制定一部完善的规章制度是一项浩大的“工程”，所以会有一部分创业者放弃规章制度的制定或者仅仅是对员工作出纪律性的简单规定，这样的做法是为法律所不允许的。并且，这种做法对企业自身而言是极其危险的，一旦出现劳动用工关系的纠纷，初创企业将会遭受很大冲击。
(三)完善初创企业的劳动规章制度。“国有国法，家有家规”，初创企业要有自己内部的规章制度，才能更好地管理本企业内部事物，促进企业健康发展。根据原劳动部《关于新开办用人单位实行规章制度备案制度的通知》规定，大学生初创企业应该在企业管理经营中制定与劳动者切身利益相关的劳动规章制度，积极报送备案，接受监督。根据《劳动合同法》第4条的规定，在规章制度制定过程中，应当注意以下几个问题:一是规章制度内容合法、合理，不能仅仅规定劳动者的义务，更不能随意设置处罚权，对劳动者进行恣意处罚。二是规章制度的制定应该经过民主程序，增强劳动者的企业认同感，调动劳动者的积极性，协调好劳资关系。三是规章制度要采取有效的公开、公示方法。为了避免企业在发生劳资纠纷时，因举证不能导致规章制度无效尴尬境地，大学生初创企业应当通过有效的方式向劳动者进行公开公示，并保留相关证据。
二、大学生初创企业劳动合同的相关问题
(一)劳动合同中存在的问题。劳动合同，亦称劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。我国《劳动法》和《劳动合同法》对“劳动合同应采用书面的形式”作出了规定，充分保护了劳动者的合法权益，对不依法律规定订立劳动合同的用工企业作出了相应的惩罚性规定。一方面，对大学生初创企业而言，如果没有相应的法律知识，可能仅和劳动者口头约定，而不签订书面劳动合同。但口头合同往往会使企业因举证不能处于被动地位。另一方面，劳动合同可能会存在劳资双方权利义务不明确、条款无效等问题。对于大学生初创企业来说，由于没有充足的用工经验，如果不能充分考虑相关法律问题，其初次制定的劳动合同很难达到“无瑕疵”的状态。
(二)制定“无瑕疵”的劳动合同。法律是把双刃剑，善于运用法律者可以保护自身权益，不会使用者可能会受到法律的制裁。所以，大学生初创企业应当依法制定“无瑕疵”的合同，然后遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则与企业员工签订劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下必备条款:企业的名称、住所、主要负责人等;员工的姓名、住址、身份证号;合同的期限;工作的内容、地点;工作时间、休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。此外，还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。总之，劳动合同不仅要面面俱到，事事俱细，还要符合法律的规定，并与规章制度相适应。作为创业大学生，由于没有相关实践经验，即使是法律专业的学生，也不一定具有这方面的法律知识应用能力。所以，大学生初创企业在制定劳动合同时，应当咨询专业的法律人士，争取达到劳动合同“无瑕疵”的状态，保障企业健康发展。
三、大学生初创企业特殊用工对象的保护问题
(一)大学生初创企业特殊的用工对象没有特殊保护。创业者作为学生，受其社会活动范围、人脉关系等各种因素的限制，企业中的工作者多为学生。因此，企业中的用工风险防范和劳动者合法权益保护的问题困难重重:大多数学生兼职人员无法直接受到《劳动法》、《劳动合同法》的保护，只能参照其他法律。然而，其他法律并没有明确的、具体的规定，导致兼职人员无法得到确定的权益保护;另外，初创企业不能为兼职大学生缴纳社会保险，需要要承担劳动伤害大额赔偿的风险，这对于刚刚起步的大学生初创企业而言，无疑是灭顶之灾。
(二)给予特殊用工对象相应的法律保护。对于特殊用工对象得不到明确法律保护这一问题，仅仅依靠企业的力量是无法解决的。一方面，要求立法机关和司法机关制定相关的法律规定或司法解释，使大学生兼职人员能够得到与普通劳动者相当的权益保障;另一方面，要完善兼职大学生工作者的保险问题，避免初创企业因承担大额赔偿的风险而濒临破产的情况发生。大学生在设立创业企业时，国家应该对创业大学生提供免费的法律培训，增强法律风险的防范意。对大学生的法律教育，不能仅仅限于《宪法》、《民法》、《刑法》等基础法律，还应涉及《合同法》、《劳动法》、《劳动合同法》等方面的内容，培养大学生创业的法律意识，提高大学生创业的竞争力。对大学生初创企业用人问题的法律研究和建议，不仅可以促进初创企业的发展进步，还能够保障在初创企业工作的劳动者的合法权益。
作者:王珊 柳第 单位:北方工业大学文法学院学生; 研究方向: 法学
参考文献:
［1］王赛芝．刍议大学生创业的法律风险及防范［J］．经济研究导刊，2011，3:100
劳动规章制度的内容范文5
过失性解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。由于过失性解除不用事先预告，且用人单位不支付劳动者经济补偿金，对劳动者的影响极大，因此，法律对过失性解除的规定也十分严格。《劳动法》第二十五条规定了劳动者被过失性解除劳动合同的四种情形：⑴在试用期间被证明不符合录用条件的;⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;⑶严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;⑷ 被依法追究刑事责任的。另外，《江苏省劳动合同条例》第二十九条对此也作出了规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：⑴在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的;⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的;⑶严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;⑷被依法追究刑事责任的。此外，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十一条的规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与劳动者的劳动合同。
过失性解除劳动合同实体上的问题
由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非常多，要求也很高，所以实践中用人单位在过失性解除劳动合同的情形下败诉率非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题?用人单位单方解除的行为是否具有合法性?我们认为，从实体角度观察，判断的标准，其一是单位解除劳动合同是否有事实依据;其二是有否法律依据，这两者缺一不可，否则即为违法。
劳动规章制度的内容范文6
乙方姓名 性别 出生日期 年 月 日
居民身份证号码
单位地址家庭住址
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同期限类型为______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中试用期______个月，本合同______终止。
第二条乙方同意根据甲方工作需要从事汽车驾驶员岗位工作。乙方应严格遵守合同以及单位各项工作制度和岗位责任制要求，
第三条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、遵章守纪、业务技术、劳动安全及有关规章制度的教育和培训。
第五条乙方应遵守劳动纪律和甲方的规章制度，乙方违反劳动纪律或规章制度，甲可依据本单位的规章制度处理，直到解除本合同。
第六条甲方安排乙方执行不定时工作制，乙方在保证安全行车、完成甲任务的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。
第七条乙方完成规定的工作任务，甲方按照XX县人民政府关于单位驾驶员待遇的有关规定支付工资520元(其中420元财政拨付，单位补贴100元);其中试用期内工资520
第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十五条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在试用期内，被证明不符合录用条件的;
2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3.严重失职、营私舞弊，对单位利益造成重大损害的;
4.被有关部门吊销《机动车驾驶证》、《准驾证》的;
5.被依法追究刑事责任的。
第二十三条甲乙双方当事人任何一方违反劳动合同规定，给对方造成损失或损害的，应当说依据国家和北京市有关规定承担赔偿责任。
第二十四条当事人约定的其他内容：
第二十五条因履行本合同发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内，向人民法院提讼
第二十七条本合同未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按国家有关规定执行。
第二十八条本合同一式两份，甲乙双方各持一份。
甲方(盖章) 乙
甲方
乙方姓名 性别 出生日期 年 月 日
居民身份证号码
单位地址家庭住址
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同期限类型为______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中试用期______个月，本合同______终止。
第二条乙方同意根据甲方工作需要从事汽车驾驶员岗位工作。乙方应严格遵守合同以及单位各项工作制度和岗位责任制要求，
第三条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、遵章守纪、业务技术、劳动安全及有关规章制度的教育和培训。
第五条乙方应遵守劳动纪律和甲方的规章制度，乙方违反劳动纪律或规章制度，甲可依据本单位的规章制度处理，直到解除本合同。
第六条甲方安排乙方执行不定时工作制，乙方在保证安全行车、完成甲任务的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。
第七条乙方完成规定的工作任务，甲方按照XX县人民政府关于单位驾驶员待遇的有关规定支付工资520元(其中420元财政拨付，单位补贴100元);其中试用期内工资520
第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十五条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在试用期内，被证明不符合录用条件的;
2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3.严重失职、营私舞弊，对单位利益造成重大损害的;
4.被有关部门吊销《机动车驾驶证》、《准驾证》的;
5.被依法追究刑事责任的。
第二十三条甲乙双方当事人任何一方违反劳动合同规定，给对方造成损失或损害的，应当说依据国家和北京市有关规定承担赔偿责任。
第二十四条当事人约定的其他内容：
第二十五条因履行本合同发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内，向人民法院提讼
第二十七条本合同未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按国家有关规定执行。
第二十八条本合同一式两份，甲乙双方各持一份。
甲方(盖章) 乙方(签章)
