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人才引进奖励办法范文1
一是坚持以更加开放的观念尊重人才。要在全社会强化实现经济又好又快发展必须依靠人才的观念。广泛开展人才宣传工作，通过召开人才工作会议、组织“人才工作巡礼”活动等形式，全面总结近年来全市人才工作取得的主要成就，深入宣传人才工作的有关形势和政策等。在仪征电视台、《仪征信息》、《仪征人才网》等媒体上开辟“优秀人才事迹介绍”专栏，大力宣传各类优秀人才的先进事迹。切实关心各类人才的进步和成长，为他们创新创业搭建舞台，提供空间。深入开展“十佳创新之星”和“优秀创业人才”评选活动，加大表彰和奖励的力度，确保各类优秀人才政治上受表彰、经济上有奖励、舆论上有地位、待遇上有落实，使人才价值得到肯定和认可，努力营造出尊重人才的良好环境。认真执行《仪征市人才柔性流动管理暂行办法》，及时发放《仪征市特聘工作证》，落实人才在仪征工作、创业、居住、生活等相关政策待遇。修订完善《仪征市人才引进及奖励办法》，完善人才激励机制、选拔机制和生活保障机制，重奖为仪征经济发展作出突出贡献的优秀人才。
二是坚持以更加开阔的视角引进优秀人才。主动顺应沿江开发和主导产业发展要求，开辟引进人才“绿色通道”，力争把仪征建设成为苏中地区重要的聚才“磁场”。2007年将引进产业发展急需的各类紧缺人才作为人才引进的首要任务，结合高新产业发展和传统产业升级改造，采取走出去、请进来、网上招聘等形式，注重引进支柱产业的高层次紧缺人才，其中：石油化工150人、汽车及零部件110人、船舶制造60人、高新技术30人，为主导产业加速发展提供有力人才支撑。重视引进高层次人才，尤其是把领域里、行业内有一定影响力的领军人物、拔尖人才引到仪征，切实提高仪征产业层次。深入实施“人才项目采购工程”，坚持以项目带人才、以人才引项目，为持有科技成果、开发项目来仪创业的高层次人才提供平台。采取联合建立研发机构、实施重大项目合作等灵活方式，主动向高等院校、科研机构“借脑”、“借智”，吸引市外优秀人才为仪征经济发展贡献才智。借助经济手段、政策激励等措施，通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式，引进一批“候鸟型”、“季节型”高级人才，使他们定期来仪提供智力支持和技术服务。扩充人才容量，2007年力争引进各类人才1100人；加大柔性人才引进力度，通过技术攻关、企业顾问、短期聘用、人才租赁等形式，引进柔性人才150人、各类成熟人才100人，尤其要注重吸引仪征籍优秀人才回乡创业。
三是坚持以更加超前的意识培养各类人才。全力打造专业技术人才。2007年举办10期专业技术培训和专题研讨会，高、中级专业技术人员脱产培训不少于72学时，初级专业技术人员不少于40学时，确保企业专业技术人员继续教育率达80%以上。参与省机械汽车行业“313人才工程”、教育行业“青蓝工程”、建筑行业“当代鲁班人才工程”等重点人才培养工程,积极实施“510高层次人才培养工程”，重点在5个行业各培养10名紧缺的高层次专业人才。加强与高等职业技术学院、大中专及成人高等学校联合，在石油化工、机械汽车、船舶制造等主导产业实施“学历提升教育工程”。精心锤炼经营管理人才。成立“仪征企业家协会”，举办“企业家论坛”，打造优秀企业家群体。举办工商管理专业班、经济管理大专和本科班、法律本科班。引进清华大学“远程学堂”教育，在全市设立15个左右教学点，每年引导20家规模以上企业800人到1000人参训。在“仪征市干部培训网”开展“企业班组长系列培训”、“中小企业管理与创新”等培训。加快技能人才尤其是高技能人才培养步伐，重点在机电一体化、电工电子、汽车制造与维修、化工、建筑、现代服务等专业实施高级技工培养计划，2007年培养技师150名、高级技师10名；培养机电一体化、电子信息技术、计算机信息技术等专业的5年制“双证生”1800名。引导企业建立“高技能人才工作室”，组织技术革新和攻关，开展技能大赛，促进技术工人岗位成才；推进技师考评制度改革，鼓励企业在关键岗位、关键工序探索设立1—2名“首席技师”。扎实培育农村实用人才。成立仪征市农业科学实用技术宣讲团，每年开展科技下乡、智力支农活动20次左右。出台《仪征市农村实用技术职称评聘暂行办法》，开展农村实用技术人才培训和职称评定工作。加大农村成人教育力度，抓好农业技术推广、种养能手、能工巧匠和农民经纪人四支队伍建设。
人才引进奖励办法范文2
一、年度年终工作总结
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中现场招聘30次，人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才名，从岗位结构上看，专职教师名，外籍教师名，辅导员名，行政人员名，后勤服务和教学辅助人员名；从人才层次上看，具有研究生学历的名，中级职称名，占总引进人数的%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师名，其中副高职称人，占%；讲师职称人，占%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了名教师参加了教师资格认定岗前培训，名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了学年-学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了名教师的转正定级工作，目前，已有名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同人，其中与学院续签合同人，新签合同人，与后勤服务公司新签合同人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
*月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构年度检查工作；月份，完成了年度残疾人就业年审工作；月份，完成了年社会保险缴费基数申报和稽核工作；月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年月日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢、两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。
人才引进奖励办法范文3
但通过对引进人才创新创业过程的跟踪调研发现，他们也面临很多问题，如行政审批环节过多，政策落实不到位，生活不便利等，直接影响和降低了人才创新创业的积极性。我们应该充分认识和分析这些困难背后的原因，有目的有计划地为他们提供更好的后续管理服务，搭建更完善的平台载体，创造更优良的发展环境，促进智慧生根发芽。
1 国内加强引进人才后续管理服务的典型经验
1.1 宁波市：创造亲切的人才发展环境
第一，帮助解决人才和技术本土化问题。通过开展嫁接企业、重组、促进风投等专项服务，把海外人才带来的项目（技术）与本地企业相结合。第二，用政府投资扶持的市场手段来扶持创业企业。宁波市成立了风投基金、海外人才基金、天使基金，并给予企业很大的优惠。第三，搭建平台及时了解人才需求。宁波专门成立了海外高层次人才联谊会，为海归人士交流成功经验提供平台，同时也对海归新人创办企业、研发过程提供指导和建议。第四，五项“跟踪式”服务营造良好引才留才氛围。主要包括政策跟踪、服务跟踪、生活跟踪、培养跟踪和健康跟踪五个方面。
1.2 合肥市：大力优化人才环境
第一，创新配套服务体系，优化人才创新创业环境。主要内容包括提高行政效能、改革优化市场环境、改善投融资环境、做优人才工作和生活服务等。第二，打造高科技产业集群，提升对高层次人才承载力。制定实施了“百亿企业”、“千亿产业”规划，狠抓一批支撑性、牵动性强的大项目好项目的引进。第三，创新引才机制，构建开放式招才引智“绿色通道”。实施人才引进“绿色通道”，对紧缺急需人才实行无障碍引进；在海外建立招才引智联络处，探索人才工作社会化路径；突出加强产学研合作，建设产学研合作创新服务中心。第四，加大财政投入力度，为人才创新创业提供资金支持。市财政每年安排1亿元资金，设立市创业风险投资引导基金；出台风险投资损失补偿暂行办法；对来合肥创办企业的给予资金上的资助或优惠；对合肥科技创新做出杰出贡献的给予奖励。
1.3 江苏淮安：提供101%的服务 吸引人才扎根创业
第一，“淮安的步伐”。体现在三个数字上，从初步接触淮安到决心落户淮安用了1个月，从企业注册到企业搭台用了1个月，从人员驻淮到设备驻淮同样用了1个月。第二，市领导主动与人才结对子。淮安市委专门出台市领导结对支持创新创业重点人才文件，全市8个县（区）和经济开发区也建立了各自的创新创业人才结对机制，实现结对全市覆盖。第三，101%服务优化人才软环境。101%包括100%和1%两个方面，100%是说中央和省市的要求必须100%落实，职能职责必须100%履行，群众和企业合情合理的要求必须100%满足，在此基础上，以真心、真情和周到细致的服务为他们创造一份意想不到的惊喜。
2 进一步加强济南市引进人才后续管理服务的对策建议
近年来，济南市委、市政府不断加大高层次人才的引进力度，相继出台了《济南市引进海内外高层次人才规定》、《济南市引进海内外高层次人才奖励办法》及《关于进一步加强海内外高层次人才引进工作的意见》等一系列文件，组织实施了“5150引才计划”、“高层次人才创新创业跟踪支持计划”、“5150引才倍增计划”及“5150人才企业发展计划”等，进一步完善了引才创业的政策体系和保障措施，人才引进工作取得了长足的进展。
至2012年底，已吸引3000多名海内外高层次人才来济创新创业，其中入选“5150引才计划”的6批236人，90%以上有博士、博士后经历， 95%以上拥有发明专利，90%以上带资金、带团队、带项目来济创业，70%以上完成公司注册。引进的海外高层次人才创办的企业覆盖了我市重点发展的战略性新兴产业，初步形成了集成电路、物联网和云计算、生物制药等一批特色产业链，对进一步完善提升我市战略性新兴产业，建设产业规模雄厚、特色优势突出的战略性新兴产业基地具有重要推动作用。
为更好的发挥引进人才的作用，合理高效使用人才，让智慧生根发芽，济南市还应该在加强引进人才的后续管理服务上下功夫，真正让人才“引得进、留得住、过得好”。
2.1 深层次推进人才先行战略
首先，完善政策体系。一是，做好人才规划。建议市人才工作小组集合专家力量，围绕产业发展导向，尽快制定和出台人才规划，进一步完善高层次创新创业人才、专业技术人才、高技能人才、社会工作人才的引进目标、引进计划、后续管理服务等。二是，保证财政投入。有效发挥我市科技发展基金、创新基金、引进海内外高层次人才创新创业专项扶持资金等资金政策的作用，充分利用我市创业投资公司的力量，重点扶持高新技术企业落户、高层次人才初期创业及后续跟踪服务，促成一批企业上市。三是，做好人才激励。加大对科技人才表彰奖励力度，对获得国家、省市颁发的科技进步奖项目给予奖励。
其次，建立调优对接机制。一是，领导工作机构对接。有效履行人才工作领导小组的职责，加强我市人才工作重大政策制定、重点项目协调、重大活动组织、重大奖励事项以及人才后续跟踪服务的沟通协商。二是，人才公共服务平台对接。全面开放我市人才交流渠道，引导人才合理流动。三是，加快校地人才合作对接。建议市人才工作小组与高校及科研院所就园区共建、技术合作、人才交流等方面签订合作框架协议，优势对接，共同服务经济发展。
2.2 高起点搭建产业平台
产业平台是吸引人才创新创业的重要载体。济南市应紧紧围绕电子信息、生物医药、高端装备制造等重点产业，积极搭建系统化、集成化的人才发展平台，以人才带项目、以项目促发展，加快创新创业人才落地。
一是，着力建设创新药物孵化基地、集成电路设计济南产业化基地等十大国家级特色产业基地，把特色产业基地打造成为战略性新兴产业发展的高地。二是，进一步加强科技创新平台和园区建设，重点建设国家重大新药研发大平台、量子科技公共研发平台与量子保密通信试验网、国家超级计算（济南）中心，带动重点产业跨越发展，提升对人才的承载能力。三是，突出抓好重大科技专项实施，以集聚研发人员、建设研发中心为先导，突破一批制约经济社会发展的关键共性技术。四是加快建设企业研发平台，提升企业核心竞争力。鼓励企业积极申报国家级、省级研发中心，帮助企业建立高端人才引进、培养、使用的科学机制，促进企业与高等学校、科研院所的合作，力求以高端人才的加速集聚促进企业的高速发展。
人才引进奖励办法范文4
第一条为了进一步加强公司董事会基金（以下简称基金）的管理，充分发挥基金在公司经营管理工作中的调节激励作用，依照基金设立原则制定本办法。
第二条基金的资金来源为以5％的比例从公司当年的销售收入总额中提取。
第三条基金主要用于对公司具有特殊贡献的、在经营管理上具有高精尖技术的、在工作中表现突出、成绩卓著的等人员的津贴性补助或奖励。
第二章基金的管理
第四条基金的日常管理由公司财务部和公司董事会秘书处共同管理。
第五条财务部负责：（1）基金的收支等帐务往来及处理；（2）定期向董事会报告基金的收支情况；（3）对基金的使用情况进行预算统计。
第六条秘书处负责：（1）有关基金使用材料的汇总整理、送审、传阅、归档；（2）有关基金收支方面的报告草拟；（3）有关基金使用方面的材料的拟定印发；（4）有关基金方面的规章制度的制订以及执行情况的监督。（5）董事会对有关基金方面的决议精神的落实贯彻。
第三章基金的使用
第七条津贴部分津贴分为一等技术津贴（每月2000元）、二等技术津贴（每月1000元）、管理津贴（每月500元）、人才津贴（每月500—2000元）。
1、凡符合下列条件之一的，可享受一等技术津贴：（1）具备与公司现在或未来发展相关的高精尖技术且工作业绩优良，具有较高的敬业精神；（2）对公司产品或技术有着重大革新、发明且能够带来明显经济效益的。
2、凡符合下列条件的，可享受二等技术津贴：具备与公司现在或未来发展相关的先进技术且工作业绩良好，有着较高的敬业精神。
3、凡符合下列条件的，可享受管理津贴：管理业绩十分突出，具有较高的敬业精神，业绩考核全年在95分以上的部门主管以上的管理人员。
4、凡符合下列条件之一的，可享受人才津贴：（1）具有与公司业务相关的高精尖技术的高级人才；（2）具有高级管理技能的高级管理人才；（3）具有高级市场营销技能的高级市场销售人才。人才补贴主要为符合上述条件的外部人才引进而设立的。
第八条奖励部分凡符合下列条件者，奖励基金2000—5000元：
1、在公司经营管理上取得突出成绩的；
2、对公司有着突出贡献的；
3、公司经营目标超额完成30％以上的，除按责任书给予的应有提成外；
4、公司总经理在任期内工作出色，经营有方或能够连续盈利或扭亏为盈；
5、在任期内表现出色、业绩突出的总经理办公会成员；
6、董事会认为其他需要奖励的。
第九条基金的使用程序
1、公司董事会对基金拥有使用处理权。
2、基金的具体使用程序：（1）对于符合享受津贴待遇的人员，应由总经理办公会以书面报告的形式向董事会推荐，报告中必须载明该人员所享受的津贴种类、标准以及理由，并附相关材料。（2）对于符合受奖标准的人员，应由公司总经理以书面报告的形式向董事会提出奖励的建议，并附相关实际材料。（3）公司董事会秘书处接到推荐材料，应先以“董事会会议签单”的形式送董事长审阅后送董事会成员会签。（4）董事会全体成员会签通过后，以董事会决议的形式，报董事长审批后发文执行。（5）对于基金用于3000以上奖励或超出津贴最高额度以外的特殊津贴补助，应由董事长召集董事会全体成员研究决定。研究通过后，以董事会议纪要形式，报董事长审批后发文执行。
第四章附则
第十条对于总经理的奖励，由董事长推荐，董事会研究决定。
第十一条基金除用于津贴补助和奖励外，如用作其他用途，则由董事长召集董事会成员共同研究通过，如通过，则以董事会议纪要的形式行文执行。
第十二条基金的发放为封闭式发放。
第十三条本办法的奖励部分同公司《科技成果奖励办法》不发生任何关联。
第十四条本办法中有关津贴补助与奖励可同时获得。
人才引进奖励办法范文5
阐述了山西省农业科学院组建育种攻关协作组，培养学科带头人，发挥创新平台作用，引进高水平人才等促进协同创新的做法和成效，归纳总结出4种协同创新的组织模式，通过对其存在问题的分析，提出了进一步搞好农业科技协同创新的对策与建议。
关键词：
协同创新；实践；组织模式；思考；省级农业科研单位
省级农业科研单位是地方农业科技创新的重要力量，肩负着本省范围内农业科学技术研究的重任。随着现代农业的不断发展，协同创新已经成为提高农业科研院所持续创新能力和创新效率的有效途径[1]。近年来，山西省农业科学院按照省委、省政府对农业科技创新工作的要求，积极探索新形势下农业科技协同创新的运行模式和管理方式，努力构建农业科技协同创新体系。
1主要做法
1.1根据科研发展规划和项目具体任务，吸纳相关学科人员组建育种攻关协作组农业新品种选育研究历来是山西农业科研工作的一项重要任务。近年来，围绕山西省优势和特色作物，组织全院从事种质资源、遗传育种、生物技术、土壤耕作、植物保护、农业生态环境等研究领域的科研力量，组建了玉米、小麦、棉花、杂粮等主要作物的育种攻关协作组，采取联合院属大丰种业、强盛种业、科萌种业等在国内有影响力的企业，统一研究方案，统一育种目标，共享优异育种材料，实行首席专家负责，成果产权归属研发单位的管理机制，取得了显著成效。“十一五”期间，山西省农业科学院有53个品种通过国家审（鉴）定，比“十五”期间增长了60.6%，有317个农作物新品种通过省级审定，占全省审定品种的65%，72项科技成果获得省部级以上奖励，农作物新品种年推广面积达到267万～300万hm2，占全省良种面积的60%～70%，年增产粮食10亿多kg。
1.2加强青年学科带头人培养锻炼，造就一批协同创新青年骨干力量青年学科带头人培养是科研单位未来发展的希望，加强对45岁以下青年科技骨干的培养锻炼显得尤为重要。从2009年开始，山西省农业科学院启动了农作物育种工程资源创新研究课题，对具有中级专业技术职称、从事本专业研究的青年科技人员给予支持，给他们压担子，创造一个独立主持课题的机会[2]。同时联合国内外知名高校和科研院所，采取定向培养、追踪考察、动态管理、择优任用的办法，立足本岗位工作需要，选派到国内有优势的高校或科研单位进行有针对性的短期学习或合作研究，促进研究水平的提高。派出期间由院、所给予2万～5万元的经费资助，返回后由院拿出专项经费立项支持，进行强化锻炼，在第1期确定的166名培养对象中，现已有80%的人成为省部级研究课题的主持人。经过连续多年的培养，全院中青年学科带头人主持课题比例达到70%以上。
1.3充分利用科研条件平台资源，组建协同创新团队，开展共性技术协同攻关，不断提升创新水平近年来，充分依托院属单位现有的省部级重点实验室和国家种质资源圃、种质资源库等科研条件平台，组建了10个省部级重点创新团队，通过开展共性技术协同攻关，使得协同创新能力和水平得到了进一步提升。如依托土壤环境与养分资源省级重点实验室，组建的土壤环境与养分资源省级科技协同创新重点团队，与国内外有关单位合作，在土壤学科方面承担着6项国家科技部、农业部及10余项山西省各级项目，获得5项国家及省部级科技奖励，承担的“中国-联合国合作非洲水行动：非洲干旱地区干旱预警机制及适应性技术合作”项目，由于工作成效突出，受到联合国规划署的表彰。依托农业部太原作物有害生物科学观测实验站、农业有害生物综合治理山西省重点实验室等平台，组建的果蔬病虫害综合防控协同创新重点团队，与国内多家单位协同攻关，制定了多项国家和地方标准，研发集成了北方果蔬绿色防控技术体系，为果品蔬菜安全生产提供了技术支撑。
1.4通过与国内知名大学和研究机构进行项目合作，取长补短，组建科研联合体本着“优势互补，协同共赢”的原则，积极与国内外高等院校和科研单位紧密联合，吸纳在该方面具有较高研究水平的创新力量，努力打造强强联合的协同创新群体。山西省农业科学院品种资源研究所利用多年在大豆雄性不育系研究方面的基础和成果优势，积极与南京农业大学国家大豆改良中心、安徽省农业科学院、安徽阜阳农科所等单位协作，在杂交大豆多媒介‘三系’繁制种技术方面，实现了较大面积繁制种平均产量达1249.5kg/hm2，杂交种增产可达30%，受到了以中国工程院院士、农业部国家大豆改良中心首席专家盖钧镒为首的验收专家组的高度评价。山西省农科院作物所与电子科技大学、四川农业大学合作，自主研发的抗小麦白粉病和条锈病新基因Pm43，Yr50被国际基因命名委员会于2009年正式定名，其载体品系先后被国际小麦、玉米改良中心、美国、澳大利亚、德国、荷兰等国内外20余家研究单位引进和应用，引起国内外学者广泛关注，产生了重要影响。
1.5积极实施海外高层次人才引进项目，培养壮大自己的研究队伍加强农业国际合作交流是培养农业人才的一条有效途径[3]。通过实施国际合作项目和海外高层次人才引进项目，采取“项目＋人才”为主导的引智方式，积极探索项目与人才有机结合相互促进的人才引进机制，形成“以业聚才”、“以才兴业”的良性循环机制。2010年山西省农业科学院先后从美国、德国、澳大利亚、日本聘用11名世界级知名专家，进行短期合作研究，省财政对每个项目补助50万元。这些项目的开展不仅提高了山西省农业科学院的研究水平，而且培养了一批掌握国际先进技术的科技人才。
1.6加强与科技型龙头企业、农民专业合作社的合作，实现农业科研成果与市场和农户的有效对接，加速成果的推广应用为使现有科技成果尽快转化为现实生产力，要求成果持有单位在立项和推广转化过程中，要积极与科技型龙头企业、农民专业合作社合作以及其他技术接纳方沟通联系，签订合作协议，明确各自责任，确保技术成果与农户的零距离结合，加速成果的推广应用。如山西省农业科学院经济作物研究所依托新绛县忠东中药材种植专业合作社、平遥喜村洪康农产品种植专业合作社等单位，开展中药材种植技术的推广，通过技术人员整合、示范样板带动，减少了盲目引种风险，有效提高了合作社和广大社员的经营收益。山西省农业科学院棉花研究所通过与旱地农业研究中心、中北大学、山西精准环保技术有限公司等进行研究协作，研发出秸秆育苗钵综合配套应用技术体系，在玉米、棉花、蔬菜等作物生产和困难立地条件下的造林及生态恢复等领域进行了大规模应用，创造了秸秆等有机物料资源化利用的新途径。
2省级农业科研单位协同创新的组织模式选择
2.1“研究院所本系统内部不同专业、不同学科之间合作，组建联合攻关协作组”模式，不断提升应用技术研发的创新水平省级农业研究院所是一个相对独立的研究整体，由于同属一个一级法人或独立法人，在本单位本系统内部进行学科的重组、人员的调整，仪器设备资源的共享，较不同单位之间要相对容易一些，便于组织协调管理。因此，通过实施本单位中长期发展规划和重大科技计划项目，可根据预期目标任务，选好学科带头人，按照任务相对独立、人员自由组合、成果利益共享的原则，组织本单位的科研力量，组建联合攻关协作组，充分发挥学科带头人的学术权威和组织管理才能以及参与协作各方的优势，达到最大限度聚集人才、资金、科研条件等方面的资源，加快学科的重组建设进程，发挥协同创新各方的潜能，不断提升应用技术研发的创新水平，达到协同创新的预期目标。
2.2“省级农业科研单位与国内外知名高校和科研单位合作”模式，开展前瞻性技术研究，确保科学研究的超前性和科研单位的可持续发展国内外知名高校和科研单位，拥有一流的人才、一流的实验条件和一流的管理水平，通过实施国内外优秀人才引进计划、国际科技合作计划等项目，加深彼此联系，充实合作内容，充分利用国内外高校人才资源和科研设备的优势，一方面，培养和锻炼省级农业科研单位青年科技人才尽快脱颖而出，另一方面，紧紧瞄准国内外同行科学研究的态势，准确掌握先进科研仪器设备的使用，提高分析解决实验过程中的技术难题能力，通过引进消化吸收再创新，提高研究起点，不断充实和提高山西省农业科学院基础研究和应用基础研究的水平，确保科学研究的超前性和科研单位的可持续发展。
2.3“省级农业科研单位与省市县乡农业技术推广部门、农民专业合作社、农业科技龙头企业协作”模式，加快农业新成果新技术的推广应用进程通过实施国家和省级农业科技成果推广转化项目、星火计划项目、农村技术承包项目等形式，积极与省市县乡农业技术推广部门、农业科技龙头企业、农民专业合作社合作，尽快将成熟先进实用的农业科技新成果新技术与农业生产主体相对接，明确各自的分工和职责，科研单位负责成果和技术的研发配套，农业技术推广部门负责技术的组织宣传和技术示范，农民专业合作社按照统一的技术生产管理标准，引导社员科学生产，企业负责销售，优势互补，形成合力。同时建立责任风险共同承担、成果利益共同分享的机制[4]，强化项目实施过程中的信息反馈，及时调整和完善科研成果的中试和推广转化方案，加快农业新成果新技术的推广应用进程。
2.4“产学研用合作”模式[5]，推动农业科技区域合作取得实实在在的成效对于国家重点科研计划、行业科技专项、产业技术体系专项等全国层面的大范围大规模合作项目，可根据创新总体目标，集聚科研、教学、企业和生产应用单位资源，依据各协作单位的研究强项、人员素质、试验条件等分解研究内容，组建跨地区、跨单位、跨专业的科研协同创新团队，最大程度地发挥区域内科技资源优势，努力形成以任务促创新，以创新促成果，以成果促效益，真正使科研协作团队成为集研究、示范、推广、效益的完整利益整体，为合作企业和生产应用单位创造社会价值，推动农业科技区域合作取得实实在在的成效。
3存在的主要问题
3.1协同创新的体制机制有待进一步完善协同创新各方的合作，在一定程度上还流于形式，没有真正形成凝聚力强的创新群体。协同创新主体方由于在政策、经费、条件配置及团队负责人的学术水平、组织能力、合作项目级别等方面的差异，在组建协同创新团队过程中，常遇到整体创新能力强的团队和知名度高的人员参加的积极性不高，勉强同意参加合作的团队也由于各自掌握的资源材料和研究基础整体配置不对等，而实际投入合作的时间精力有限，造成协同创新团队的组建、调整和协调困难，导致创新团队“水平低”“、小作坊”。协同创新缺乏有效的多学科融合、多团队配合、多技术组合的创新体制和机制[6-7]，难以真正融为一体。
3.2协同创新团队领军人才缺乏由于省级农业科研单位高水平领军人才严重短缺，现有高水平人才又很难留住，使得协同创新团队缺乏核心人物，不能真正形成团队优势。
3.3协同创新的激励制度没有真正形成绩效分类评价制度不够健全[8]，从事基础研究、应用技术研究和示范推广的科技人员的绩效评价标准和评价指标体系不够科学，使得部分研究人员宁愿当小课题的主持人，也不愿意参加大型科研项目的协作，单打独干的现象还在一定程度上存在，协同创新的激情没有充分调动起来。
4对策与建议
4.1加强协同创新制度建设协同创新的管理方式和运行机制的科学与否，直接影响到创新效率的发挥和创新水平的提高[9]。因此，需要积极探索不同协同创新模式下的团队组织管理方式、科技人员聘用制度、高层次人才吸引和培养制度、创新目标监督管理审议制度、项目风险共担资源信息共享机制、知识产权管理以及成果利益分配奖励管理制度和办法，通过项目、资金和政策引导，为协同创新团队建设创造良好的政策环境氛围和制度保障。
4.2优化适宜协同创新领军人才发展的政策环境加强国内外高水平研究人员的引进，制定切实优惠的政策吸引高学历、知名度高、学术水平高的客座研究人员合作研究，支持和鼓励省级科研单位开展项目合作研究、人才交流、技术引进等多种形式的国际合作，进一步拓宽农业科技国际合作的领域[10]；同时，要稳住现有高水平人才，有计划、有目的地培养中青年科技创新骨干，尽快形成在国内外具有重大影响力的农业科技协同创新的核心层。
4.3完善省级公益一类农业科研单位科技人员创新激励机制在事业单位机构改革后，省级农业科研单位整体划为公益一类，由于省财政对公益一类科研事业机构的资金使用有严格的限制，导致科研单位内部一些必要的奖励政策无法兑现。建议出台省级农业科技创新奖励办法，建立以市场需求为导向的人才评价体系[11]，对协同创新过程形成的研究成果可以进入知识产权交易平台的科技人员，通过市场去评价，按照国家的相关奖励政策去执行；对于服务社会公益性的研究人员，由社会第三方对其进行社会贡献评价，并配套相应的津贴待遇，充分调动科技人员的协同创新积极性。
参考文献：
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［9］叶仕满.协同创新：高校提升创新能力的战略选择[J].中国高校科技，2012（3）：16-19.
［10］张春芳.引进国外高端人才对山西现代化农业建设的意义[J].山西财经大学学报，2010（2）：48-50.
人才引进奖励办法范文6
总结这些年的人力资源管理工作，有如下五个方面的体会：
1．更新观念，启发思路，寻求出路
俗话说“思想决定行动”、“有思路才有出路”，而所谓的“行动”、“出路”必须凭借先进的管理思想和理念才能得以突破。特别是进入新世纪以来，随着我国经济的高速发展和国外优秀管理经验和文化的引入，各种先进的人力资源管理思想和理念不断涌现。人力资源部门顺应新时期的要求，结合我单位的发展阶段和实际情况，在改革和管理中积极学习、借鉴和使用。目前，“变传统的人事管理为现代的人力资源管理”的管理理念得到广泛认同；“人才资源是第一生产力”、“人人都能成才”、“人才投入是效益最大的投入”等人才理念得到普遍认同；“以人为本”、“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人本观念深入人心；通过三项制度改革，“人员能进能出、干部能上能下、待遇能高能低”的竞争机制逐步形成；“感情留人、待遇留人、事业留人”的用人观念得到积极贯彻；“按劳分配以及各种生产要素按贡献参与分配”的分配原则得到尊重和重视。更新、宣传和实践先进的人力资源管理思想、理念和知识，是有效地开展人力资源开发与管理的前提和保障。
2．按科学规律办事，结合我单位实际，不断完善人力资源开发与管理的制度体系
管理是一门科学，人力资源管理也是一门新兴学科，有其内在的科学规律和理论支撑，学习、掌握和运用现代人力资源管理的理论知识，是做好人力资源开发与管理的重要保证。按科学规律办事的同时，必须结合发展阶段、文化特征和实际状况，最科学的管理不一定是最适用的，最先进的管理也不一定是最有效的。因而，熟悉、研究和掌握不断变化的内外形势和客观情况，是人力资源开发与管理过程中的一个长期的任务。近年，根据我单位改革和发展的需要，人力资源部不遗余力地推进人力资源管理的制度化建设，初步建立了涵盖人才规划、员工招聘与配置、职工培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工与劳动关系、人事管理等关键环节的管理制度体系。如：在员工招聘与配置方面，制定了毕业生招收聘用管理办法、引进高层次人才办法、聘用科研、经营和管理人员办法、劳动用工管理办法等面向高校和社会的各类人才选用制度，建立了研发、管理等部门领导岗竞聘实施细则、管理等岗位竞聘上岗实施细则、中层干部和业务骨干挂职交流办法等内部人员竞聘与流动机制；在人才培养方面，制定了国防科技创新团队建设、科技自主创新团队管理、重点专业中青年学术技术带头人管理以及专业班组长培养等多层面的规章制度，并对新入所高校毕业生实行导师制；在绩效考核方面，出台了部门、中层干部及普通员工三级绩效考核办法等等。有效施行的人力资源管理制度近四十项，各主要管理环节基本上做到了有章可循、有据可依，有力促进了人力资源开发与管理工作的正常、有效和顺利地开展。现行的人力资源管理制度体系尽管还不是很健全、很完善，但正朝着规范化、精细化和专业化的方向不断迈进。
3．搭建管理创新机制，大力实施管理创新，持续促使管理工作上水平、上台阶
二十一世纪是一个创新的时代，自上而下各个层面都在倡导、鼓励和支持方方面面的创新工作，管理创新作为重要的一环也不例外。在人力资源部制定实施了管理等部门考核实施办法中首次提出了“以部门工作创新为导向，以提高部门工作实绩为目标”的绩效考核原则，季度考核内容中，“创新工作”独立于部门的“日常工作”或“专项工作”之外，由部门自主申报，经审批后实施，再视创新工作完成的质量和效果评定其创新奖励等级，并兑现创新奖励。在此基础上实施的表彰奖励办法中增设了“管理创新奖”，对管理创新工作成效显著的部门予以重奖。以上管理创新机制的建立，有效地激发了各管理、科研辅助及服务部门的创新热情。据统计，截止目前，各部门申报并完成的管理创新工作200余项，有力地促进了我单位整体管理能力和水平的提升。人力资源部在此过程中也不甘人后、奋勇争先，完成人力资源管理创新工作累计13项，并荣获“管理创新奖”，有效促进了人力资源管理工作持续地上水平、上台阶。
4．管理务必服务于中心工作，务必注重实效，务必在实
践中不断地改进和完善要做好管理工作，服务对象是否清晰和管理目标是否明确是关键。人力资源管理作为管理的核心内容之一，必须服务于中心工作，其成效如何，主要看是否有利于主业任务的完成和改革发展的推进；在实现组织目标的同时，也应促使员工的潜能发挥和个人发展。近几年，我单位呈现快速发展的势头，人力资源部紧紧围绕中心任务，积极举措，各项管理措施与一线的结合度越来越高。如：通过实施中青年学术技术带头人管理办法，给舞台、压担子，促进重点专业的发展，促进重点专业学术技术水平的提升，促进学术技术带头人及团队的梯队建设；针对急需的经营管理人才、行业专家、职业经理等开展高层次人才引进工作，支持和协助我单位产业化发展；针对专业技术人员的组织协调能力、中层干部的综合管理能力以及经营管理和市场营销人员的市场开拓能力等薄弱环节，实施专项培训计划，提高培训的针对性和实效性等等。一项管理制度或措施是否适用、是否有效，一定要到实践中去检验，并结合运行中暴露出的新情况、新问题不断地进行修正、调整和完善。近年，人力资源部根据领导的指示、干部职工的反馈意见以及主动跟踪获取的信息等，对十多项人力资源管理制度进行了版本升级，以不断适应新形势、新变化的要求。
5．加强团队建设，完善管理手段，不断提升人力资源管理能力和水平
专业人才能干专业事。现在的人力资源管理团队是一支年青的队伍，绝大多数都不是科班出身（仅一人），缺乏系统的专业理论和知识。因而，加强管理团队的专业培训和能力建设，是一项紧急而又长期的任务，也是开展好人力资源开发与管理工作的重要保障。近几年，人力资源部加大内部员工的教育培训力度，鼓励和支持员工进行在职学历教育，目前拥有硕士学位的人员占70%；安排和选送员工参加各类综合培训、专项培训和专业培训等，现有人员中具有高级人力资源管理师执业资格的达100%，团队成员的管理能力和专业素养得到明显提升。同时，引导和要求管理团队多深入基层，结合专项工作开展调查研究；多走出去，看一看外部的发展形势，不断提高理论联系实际和解决问题的能力。加强信息化建设是提高管理手段的重要措施之一。“十一五”期间，人力资源部在信息化技术中心的大力支持下，自主开发了“培训管理软件”、“人员信息查询系统”、“劳动用工管理软件”等；外购专业软件后进行二次开发，配置了“人事综合管理软件”、“研究生培养管理软件”等；另外，建立了“网络学习平台”和“重大专项人才信息库”等。这些管理能力和手段的搭建，有效地推动了人力资源管理的规范化、精细化和专业化水平。此外，积极借用外脑、外力来推动和提高我单位人力资源管理能力和水平。如：到专业管理咨询公司进行业务咨询，与专业培训机构合作实施专项培训，寻求猎头公司进行高层次人才引进等。
二、问题和不足
这些年，人力资源部解放思想，主动作为，人力资源开发与管理工作取得阶段性成绩。但总的看来，我单位的人力资源管理能力与水平尚处于初级阶段，与社会上或系统内的先进单位相比还有较大的差距；离领导的要求和干部职工的希望还有相当的距离；还不能很好地适应和满足我单位快速发展的要求。主要表现在：一是、人力资源开发与管理的制度体系还不是很健全、完善；二是、人力资源管理的规范化、精细化和专业化程度还很不够；三是、人才培养机制不够系统，高层次领军人才明显不足；四是、先进的教育培训方式和手段还很欠缺，培训的针对性和实效性有待加强，五是、内部员工的综合素质和能力有待进一步提高，先进的管理手段和工具还十分有限等等。
