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国企员工思想调研报告范文1
工资少不体面难过父母关
罗美程是中央财经大学金融学2013届的应届本科毕业生。今年就业形势固然严峻，罗美程告诉记者找工作其实并没有想象中困难，他先后拿到过同仁堂、红星美凯龙财务岗位的offer（录取通知），但是都因为起薪不高，没能得到父母同意，只能继续各种网申。
罗美程的父母都是重庆市某区级中学老师，他的父亲罗先生告诉记者，小罗要是去干先前的工作，一个月拿那么两三千块钱，在北京连租房子都不够有什么意义。罗先生说：“反正都是我养着，不如再去找找更好的工作，一次落实，免得以后又来跳槽。”
这样的情况并非个例，父母对于子女的工作岗位、待遇的期望值往往比子女更高，因此即使找到工作也难过父母这一关。
重庆工商大学会计学专业的应届毕业生李睿早先被重庆一家大型地产公司录取从事房产经纪工作，原本信心满满准备在新的岗位上施展拳脚时，却遭到了在国企工作的父母坚决反对。
“什么房产经纪，说白了就是售楼处卖房子的，说出去多不体面。”李睿的父亲李先生说，还是得进国企，工作体面收入还有保障。
进体制是父母心愿而非学生本意
日前，国内某知名社交网站旗下校招网的《2013届应届毕业生求职意向调研报告》显示，24.2%的大学生毕业后想当公务员，不仅如此，类似硕士生报考环卫工人只为求一编制的报道屡屡见诸媒体。但记者在采访中发现进体制往往并非学生本意而是父母心愿。
起始月薪税前8000元，提供单身宿舍，工作地点在京津连接带上的工业园区，从事运营研究工作……这是今年毕业于中央财经大学金融学专业的赵易晗去年底时拿到了的一份offer，赵易晗告诉记者作为本科生能拿到这样高薪酬的职位很不容易，况且还是在号称最难毕业季里。
就是这样一份令其他同学羡慕不已的工作却遭到了赵易晗母亲李女士的坚决反对。“我们这一个大家庭的人都是在体制内吃财政饭的人，虽然发不了财，但绝对衣食无忧，我怎么舍得让我儿子去这种民企里面工作？看着工资高，说不定什么时候把你辞了，到时候又怎么办？”李女士告诉记者，当时和赵易晗争了很长时间，最后发动全家老小总算说动他回重庆考进事业单位工作。
桂立立的经历和赵易晗相似，毕业于上海外国语大学的她本来想进银行工作，但是在父母的逼迫下，最终选择了考公务员，进入了重庆主城某区统计局工作。在外人看来光鲜亮丽的公务员工作，桂立立却并不那么喜欢。
降低就业期望需要学生和家长共同努力
中央财经大学中国金融发展研究院的崔红玉老师近年来一直负责学院毕业年级的就业指导工作，她告诉记者通过和毕业生的交流发现，很多家长都对子女的就业方向有着严苛的要求。
崔红玉说，很多家长对于工作的要求都是从自己的思维角度出发，要稳定，要进体制，并且把这些思想强加给学生。对此，崔红玉希望家长在提供就业指导之前，能多从实际出发，多了解国家经济社会发展变化，帮助学生选择适合她们的岗位，而不是去增加就业的结构性矛盾。
国企员工思想调研报告范文2
纵观历史，人类解放的伟大进程，多是由科学技术革命所推动的。在改变人类生产、生活方式的同时，科学技术也会从现实层面，以力量渗透的方式提升人类解放的品质和水平。今天，信息技术的革命恰恰在释放这样的力量――受益于技术的演进，“移动办公”正逐步将人们从工作的束缚中解脱出来。
伴随虚拟化、云计算、Wi-Fi、移动应用、安全认证等技术的发展，理想化的“3A”式移动办公（即办公人员可在任何时间【Anytime】、任何地点【Anywhere】处理与业务相关的任何事情【Anything】出现了变为现实的可能。近年来，在移动办公模式接纳度最高的美国，这些看似冷冰冰的信息技术已开始被企业用于构建最具“人情味儿”的办公方式。越来越多的企业员工感受到了这样的变化：工作变成了生活的一种“状态”，而非占据一天黄金时光的8小时，生活的自由选择权又回到了他们的手中。
从“宅办公”到“移动办公”
即使不受移动化的影响，今天很多美国企业也不会强制员工在办公室“朝九晚五”，因为越来越多的美国企业认为这种模式已不再符合现代企业的运营需求，还会造成社会负担。
早在“移动办公”理念风靡前，借助远程网络接入技术，美国企业就曾广泛推行过“宅办公”等远程办公、SOHO办公模式。事实证明，“宅办公”不但没让企业变得效率低下，反而创造了惊人的社会效益。IDC调研报告显示，美国有5000万人每周有一半的时间选择在家办公，每年因此减少了1000万辆汽车出行，温室气体排放量由此减少0.51亿吨，节省石油2.8亿桶（如以每桶100美元计算，折合人民币1747.2亿元），避免交通伤亡事故7.7万起。而节省下来的通勤时间，还能为上班族赚到两周左右的假期。IBM公司、AT&T公司、Sun公司和戴尔公司，都曾推行过鼓励员工在家办公的政策。
“宅办公”模式对美国的劳动大军带来了深远的影响，更多地美国人开始奉行“在努力工作的同时享受生活”的成功论。与此同时，人们也看到了通过IT技术在生活与工作之间获得完美平衡的可能，看到了企业提供“灵活”工作方式的可能。
2010年，美国的劳动者开始要求公司和政府重新评估传统工作方式。美国经济顾问委员会的《工作生活平衡及职业灵活性》报告指出，妇女约占劳动人口的50%，而且有将近50%的家庭主妇也依然在工作。对于那些有孩子的家庭，当父母双方都工作，或者单亲家庭，需要休病假或开家长会，都非常难申请到假期。该报告还显示，美国有将近20%的人口需要专门照顾50岁以上的老人。当人们需要照顾家人又要平衡工作时，有一个灵活的工作方式十分必要。这份报告受到了奥巴马的高度重视，还在美国联邦雇员中进行了移动办公试点，通过福利制度吸引人才的不少美国企业也非常重视这份报告。Aruba就曾经进行过一项调查，结果发现新一代工作者更在乎企业是否提供灵活的“移动办公”方式，而不是公司的加班或午餐补贴等福利。
美国企业推行“移动办公”模式的热情也受到了在家办公“后遗症”的影响。在员工“宅办公”比例极高的美国企业中，办公室空置率的攀升造成了资源浪费。Unwired Venture首席执行官Phillip Ross就曾在一个调查报告中表示：“现在，办公室的使用率通常只有45%，保留空荡的办公桌并不明智，未来越来越多的人会认可，移动办公才是高效且可持续发展的办公模式。”
随着Wi-Fi无线网络的普及，以及在性能上堪比笔记本电脑的大量智能手机、平板电脑的出现，人们得以挣脱在固定场所办公的束缚。而虚拟化、云计算、WLAN、社交网络、地理位置应用、移动CRM等技术的发展、成熟，也令“3A”式移动办公的技术壁垒被一步步消除。从效率和收益的角度看，能在“任何地点”、用“任何设备”、处理与业务相关的“任何事情”的“移动办公”比“宅办公”更容易激发企业员工的工作积极性，也更容易让企业实现“轻装”运营。
办公室、带薪假期、办公设备的意义正在消失
在Citrix公司的办公室，常常看不到几个员工。偶尔在茶水间或休息室可以碰到几个人，不是“摆弄”着手里的iPad，就是在“玩”iPhone，从表面看很难发现他们正处于工作状态。但事实上，这个看似员工状态“涣散”的公司，在IT领域却一直以“高效率”著称。而这种“效率”，又源于Citrix为其员工提供的移动办公环境。通过打造基于云服务和桌面虚拟化技术的移动办公空间，Citrix把员工手中的iPad、iPhone都变成了“办公设备”，一个员工大多数的日常工作，都能通过这样的设备完成。而且，在Citrix的每个员工都可以按照需要决定自己的上班时间和办公地点，实现弹性办公。只要有无线网络，在办公室的哪个角落工作，甚至在不在办公室工作，对Citrix的员工来说，都不重要。
四年前，Aruba开始在美国总部推行可以满足“Wi-Fi控”员工要求的全移动办公方式。员工不必非待在办公室工作，不必打卡上下班，更不用为到总部述职的舟车劳顿而烦恼。只要可以完成工作，每个员工都可以随意选择他们的办公地点、办公时间。其结果是，Aruba美国总部取消了员工固定的一周带薪病假和两周带薪长假。这个原本一定会遭到员工抗议的决定，却得到Aruba员工的一致支持。原因是，Aruba推行的全移动化办公方式，完全可以让每个员工休假、工作两不误。一年算下来，员工可以自由支配的时间，远远比过去的固定带薪假期要长得多。Aruba的员工称，他们可以“随时生活在两个世界”。
2011年底，VMware开始实施BYOD计划，其在美国的6000名员工把自己的手机、笔记本电脑或iPad“变成”了公司的办公设备。这项举措让VMware获得的直接收益是7位数的设备、运维成本节约，每年还减少了30%的电话费。
在技术的推动下，“3A”式的理想化移动办公模式已开始被一些美国IT企业所采纳。和过去相比，这些企业发生的最大变化是：企业维持正常运营所必须投入的成本――租金昂贵的办公室，员工的带薪假期，以及企业采购、维护办公设备的大笔投资，都因为移动办公方式的引入而大幅下降。除了效率的提升，这种新的办公模式为企业创造的成本效益显然相当诱人。但从传统办公模式转变为“移动办公”，对企业而言却并非允许员工BYOD或是让员工用手机、iPad收发电子邮件这么简单。
在IT变革之前是思想转变
“宅办公”模式的出现并不只是美国企业对员工“自由”要求的妥协，而是企业长期研究发现，提高员工的满意度和提升企业的收益是相辅相成的。其本质是美国企业管理模式的升级，信息技术的变革只是成就了这种需求。所以，“移动办公”风潮对美国企业的实质影响，同样是管理思想的变化。
对Aruba而言，他们实施“移动办公”的一个重要原因是为了迎合员工的变化。成功通过移动办公改变了员工年假福利制度的Aruba CEO Dominic Orr曾指出，移动办公模式之所以受到员工的欢迎，是因为新一代劳动者对工作的认识已经出现了巨大改变。对这些员工而言，如果还像过去那样要求他们“花时间”工作，所得到的回报将远不如驱动他们“花心思”工作，这是任何企业都要解决的问题，而不是单纯为了迎接移动化。
过去，企业改变办公模式的动力，往往是驱动员工更加努力地工作，为企业创造更多的价值。对IT的投资，往往也会考察相应的效果。但对“移动办公”模式进行技术投资前，一些美国企业已不再抱持这样的观念了。
传统的企业办公模式中，IT多数是为个人的信息化服务的，通过提升个体的效率获得企业总体效率的提升。Aruba认为，面向“移动办公”模式的IT投入，可以改变这样的效率提升方式。“移动办公”构建起的是一张无处不在的网，它为企业带来的直接好处是――它能比以往更直接地让组织获得效率的提升，它可以让组织加入人，而不是人加入组织。极端地说，企业即使没有员工，移动办公环境也能发挥作用，随时为企业协作提供所需的“帮手”，而且它让企业商业活动的帮手不仅限于企业员工。只要企业具备相应的IT能力，千里之外的专家、设计师、工程专业人员都能变成企业商业活动中的关键协作者。这一点或许是很多计划实施移动办公模式的企业还没有意识到的。
就像Citrix CEO Mark B.Templeton所强调的那样，移动办公的实施首先不是一项IT建设，而是企业思想的转变，“支持移动办公不是建设一个移动的系统，企业要从一开始就把自己视作一个移动化的企业来进行设计”。
从办公投资到战略投资
虽然“宅办公”也是美国企业管理模式的一次重大升级，但就办公IT投资而言，其所带来的影响远不及“移动办公”。在Aruba、Citrix、VMware等公司的“移动办公”实践中，这些企业几乎无一例外地认为，“移动办公”模式所涉及的IT投资对其而言是战略性投资，而不是对“办公环境的简单升级”。
为何这些先行者会产生这样的感慨呢？
Aruba的体验是，如果依靠传统的思路进行IT投资，IT部门构建起来的“移动办公”环境可能根本不会有人想去用，更不用说提升用户满意度了，比如如何让员工既在移动环境中获得很好的体验，又要保证安全就是个难题。如果用传统的思路去构建安全架构，IT部门通常要加固安全设置，配置安全登录方法，采用强验证协议、合适的访问控制、防火墙，以及经过配置并启用的审计策略等。在有线网络时代，网络架构以端口为依托，防火墙必须经由指定的端口才能进行检测。这种模式，显然无法做到针对每台移动设备的检测。传统的安全方案面对“移动办公”的需求时通常是失效的，企业的IT部门必须重视这种变化，否则移动办公带来的将是难以预料的安全风险。而且，移动设备进行安全认证的过程如果很复杂，员工使用相关设备的体验又会大打折扣，最终影响IT部门推动BYOD这样的项目。
Citrix为员工提供的“移动办公”环境，能支持其员工完成所有工作，满足不同岗位员工的所有日常办公需求。即使在美国企业中，能达到这种水平的“移动办公”环境也不多见。在实施“移动办公”计划之前，Citrix并不是忙于考察各种技术，而是针对员工办公的终极需求提出了很多问题：例如实施BYOD所带来的大量设备要如何管理？企业的应用和数据是否还能处于安全的环境中？企业内部的各种应用、数据，如何在不同设备和不同人员之间安全地进行共享和同步？通过制定详细的战略规划，Citrix一步步完善了“移动办公”的环境，才得到了让所有员工都能“3A”办公的结果。他们的经验是，仅考虑通过支持移动设备构建“移动办公”环境是短视的想法，企业必须先建立起符合自己需求的移动办公战略，才能从“移动办公”模式获得预期的效果，否则这种办公模式所带来的风险会远远高于效率提升带来的回报。“只关注设备或应用远远不够，设备、应用、数据和Windows环境，所有这一切综合在一起才是真正意义上的移动办公战略。”Mark B.Templeton如是说。
为何他们采用BYOD
VMware美国总部在推行“移用办公”的过程中，其CIO曾陷入这样的困境：公司的预算非常紧张，但员工又希望使用他们自己选择的技术去提高工作效率。两难之下，最终BYOD方案成为了这位CIO的救星。虽然BYOD并非企业实现“移动办公”的唯一路径，但如果企业真的希望从战略的角度去实现“移动办公”，BYOD方案的经济性和前瞻性就会体现出来。
但在现实中，BYOD的实现却并不简单。在各种尝试“移动办公”的案例中，能成功推行BYOD的企业并不算多。虽然BYOD可以让企业无须再采购、管理、运维大量的设备，节省了资金及人力，但如何让员工在自己的设备上同步存取个人和企业资讯的同时控制安全性，本身就涉及非常复杂的技术问题。VMware的CIO就曾表示，要实现统一的安全管理，笔记本电脑、平板电脑的设置远比智能手机复杂，因为计算机能存储更多的企业和个人数据，以及重要的应用程序。不仅如此，查询数据时的问题、迁移数据时应用程序的速度问题、用户如何在设备上分割数据的问题，都是他们过去没有遇到过的。
几年前就开始在公司推行BYOD项目的Citrix相对顺利地推行了这类计划。在Citrix很多员工都加入了BYOD项目，不少人采购了自己喜欢的苹果设备，不同工种的员工在日常工作中却完全没有因此受到影响。
Citrix在实践中总结出了一套实施BYOD的经验。首先就是评估员工需要，因为并非所有员工都愿意参加BYOD。一方面，有人担心要自行管理和维护电脑；另一方面，从事不同工作的员工经常使用的应用也不尽相同，很多人担心BYOD后会影响他们的正常工作。所以，Citrix的IT部门首先做的是把企业应用分门别类，以满足每位员工的需要，让他们能各得其所不影响工作，而不是先BYOD再考虑应用的问题。
其次，在技术实现上Citrix采纳了基于云计算和桌面虚拟化技术的方案。这样的方案让Citrix在解决设备集中管理、统一维护难题的同时，还消除了BYOD后最让企业担忧的数据、应用的安全问题。在Citrix，企业应用得到了全面的虚拟化，企业的所有应用都能以“服务”形式提供给员工，员工可以随时随地用手机、平板电脑、笔记本电脑或台式机，通过虚拟桌面去访问数据和应用。完成了企业应用的虚拟化后，Citrix还实现了自动、透明地为所有应用建立企业数据加密。对IT部门而言，安全的负担随之减轻，安全事故发生时，他们甚至可以远程删除敏感数据。为了保障企业知识产权和敏感数据的安全，Citrix的IT部门还制定了相应的安全策略，如限制员工上班用非法设备访问公司数据，禁止局域数据储存等。
让Citrix顺利推进BYOD计划的关键因素，还有其采用的由企业提供津贴鼓励员工参与BYOD和购买自带设备的方法。无论是笔记本电脑、平板电脑还是智能手机，其法定拥有权一律属于员工。他们鼓励员工自行维护设备，并提供了简单易用、能让员工自行完成设备配置的方案。
新一代技术成就“移动办公”
率先实现“移动办公”梦想的美国企业主要出现在IT领域。因为理想的“移动办公”往往涉及企业对IT环境的系统化改造，很多技术的应用都是创新性的。所以，最早应用这些技术解决“移动办公”问题的企业，也是这些技术的创造者。
Citrix和Vmware的“移动办公”实践都采用了云计算和桌面虚拟化技术，这些技术让他们在企业内部推行BYOD项目时受益匪浅。应用桌面虚拟化技术的好处是，它可以随时随地让员工进入“全能”工作状态。借助这样的技术，办公终端的差异化不再重要，手机、平板电脑只是员工接入公司办公环境的操作窗口，员工的工作不会受到这些设备本身过多的限制。由于数据和企业应用都被存储于企业服务器端，安全环境也可以得到保证。通过引入ShareFile等通过云平台实现多设备、多个终端数据共享的工具，Go To Meeting这样的视频会议协作工具，过去桌面虚拟化技术难以支撑的企业员工协作难题，也被Citrix一一破解。对于企业“移动办公”，Citrix已经通过自身的实践形成了端到端的技术解决方案，足以让其成为移动化的企业。
iPass公司的移动设备员工工作报告显示，在世界范围内，平均每位移动工作者会随身携带3.5部移动设备。不管企业是否打算采用BYOD，基于Wi-Fi网络构建的“移动办公”环境对设备承载能力的要求，都是基于有线网络构建的传统办公环境的N倍，传统的网络、安全管控体系必然会在设备的爆炸式增长中失效。Aruba正在通过一些新技术改变Wi-Fi网络的能力，让WLAN变成自动化、自适应的网络基础设施。比如无线连接状态的变化会触发相关的安全动作和性能优化措施，让网络基础设施可以自动适应环境，而不是像传统的静态WLAN那样被动地进行安全认证。这样的技术可以帮助企业IT部门大幅减少因员工“移动办公”而带来的工作量，专业IT人员不必再通过手动调整，就能让网络适应新的移动设备和应用，员工移动体验不佳的抱怨也能因此而减少。
“移动办公”虽然还处于方兴未艾的阶段，但企业办公全面迎接移动化的趋势却早已被业界所看好。即使大多数企业还未从传统办公模式转化为“移动办公”模式，但美国企业对企业级移动应用的接纳度却很高，包括ERP系统在内的一些企业应用早已先行一步移动起来。在美国，不少企业在使用Salesforce提供的自动化、社交化移动CRM系统。近一两年，美国共有超过10万家企业将HR移动应用作为管理者和雇员处理HR业务的平台。人力资源服务公司ADP最近就在北美市场推出了“ADP移动解决方案”，包括人才管理在内的核心HR功能都已被移动应用“染指”。
国企员工思想调研报告范文3
近年来，随着国有企业改革力度的加大，企业内部产业结构、组织结构和队伍结构的大幅度调整，彻底打破了过去大一统的计划经济格局，经济成份、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式等都发生了深刻的变化，这给国有企业工会工作带来前所未有的困难与挑战。面对这样的形势，国有企业工会要想实践好“三个代表”重要思想，就必须清醒地认识和研究当前工会工作所遇到的新情况、新问题，以与时俱进的精神状态迎接挑战，这样才能探索出适应新形势要求的企业工会工作新路子。
1、职工队伍分化为不同群体，使工会工作对象变得复杂。随着国有企业改革的不断深化，现代企业制度的逐步建立，职工队伍在悄无声息中分化，在政治地位和经济待遇有了明显的差距。主要有：一是经营管理者群体，执行的是年薪制、期权制、股权制等分配方式；二是“白领”员工群体，劳动可以作为分配要素参与分配；三是普通职工群体，要通过自己掌握的技能来取得工资；四是打工者群体，他们靠具体劳动来获取报酬。这些不同的职工群体由于所处的地位不同，对工会工作的要求和希望也不同，企业工会应针对职工队伍结构上发生的这些新变化，调整工作重点和工作方法。
2、职工就业方式多样化，对协调劳动关系的要求增高。近年来，随着国有企业内部不断重组改制，所有制结构呈多元化发展，企业劳动、人事、分配制度发生了深刻变化，使得企业劳动关系出现复杂、多变的趋势，所有者、经营者与劳动者之间的矛盾日益凸现，作为企业工会此时感到束手无策，处于“不能不协调，又不知如何协调”的两难境地。
3、职工收入差距的不断拉大，使工会维权工作难度加大。随着企业分配制度的改革，过去的“平均主义”和“大锅饭”己被彻底打破，企业内部分配方式和工资档次呈现出多样化，企业内部不同职工群体之间的收入差距拉大，大多数从事一般工作的普通职工群体处于低收入状态，工会无论从经济实力上，还是方法手段上，都没有力量解决职工就业、提高收入等根本问题，维护的难度越来越大。
上述问题集中起来反映出企业工会对新时期工会工作发展规律的认识不足，对工作中遇到的现实和理论问题研究的不够，导致矛盾和问题越积越多，工作越来越难展开。企业工会要做好新时期工会工作，应该认真研究和思考以下几个方面的工作。
1、要健全完善工会领导组织体系。工会的组织体系是工会开展各项工作和履行职能的组织基础，要大力选拔那些年轻有为、热心工会工作、富有开拓创新精神的人才充实到工会干部队伍中来，为完成新的历史条件下的工作任务提供良好的人才保证。
2、要分析、明确工会工作对象。要认真调查了解企业不同职工群体的实际情况，既要从宏观上把握职工群体的变化趋势，又要从微观上关注职工个体的具体状况，有针对性的开展工作。
3、要转变、创新工会工作方法。在新的历史时期，企业工会只有彻底摆脱旧的工作模式，以与时俱进，开拓创新的精神开展工作，才能适应企业发展的需要。在当前市场经济条件下，企业为了不断发展，经济结构日益多样化，工会要在多样化经济格局中发挥作用，在复杂的客观环境中，以变应变，找准位置，寻求最佳结合点，体现出变化的态势。
国企员工思想调研报告范文4
[关键词] 民营企业 雇佣关系 人力资本 投资
一、我国民营企业雇佣关系稳定性及人力资本投资实证分析
民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。
1.民营企业雇佣关系稳定性
翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：
不同类型企业下的企业离职率分布
资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006
从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。
2.民营企业人力资本投资状况
赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。所以我国民营企业人力资本投资是不足的。结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。
第一，认识上存在误区。民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。民营企业在用人时都热衷于使用立即能够工作的人,有67.01%的民营企业更倾向于根据具体的工作情况对员工进行培训。
第二，缺乏系统完善的企业培训体系。培训忽视了需求分析，导致培训流于形式，同时培训内容范围比较狭窄，员工的满意度较低。胡孝德等调查发现，只有5％的受训管理人员认为培训有用，50%认为没有用，45%认为有一点用，“听比不听好”。目前民营企业培训往往仅限于简单的技能培训上,而且多以应急式业务培训为主。员工对企业提供的学习和培训不满意率达到60％。同时培训缺少科学有效的评价机制。培训的效果难以量化和显现,即使有也主要是以定性资料为主要评价依据,缺乏客观性和操作性。
第三，缺乏与企业培训有关的配套制度。 缺少将培训与考核、待遇相结合的整体运行机制,没有发挥培训对员工的激励作用。一些民营企业很重视培训,并为员工提供了较多的培训机会,但却忽视培训后对员工的激励，培训效果不大。 同时，由于劳动力市场化, 一些企业担心风险,没有建立有效的风险防范机制,于是就减少培训投入,但又出现人员流失更严重的情况,形成恶性循环,使企业处在两难的局面。
二、我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状分析
不稳定的雇佣关系会削弱企业人力资本投资的动机，导致人力资本投资的不足。通过实证研究可知，我国民营企业雇佣关系不稳定，因此有些企业主不愿进行投资，担心自己投资是在为别人做嫁衣。翁杰曾提出促进我国企业人力资本投资应该采取的措施应包括：实施市场稳定措施；允许在劳动合同中加入合适的偿还期条款等。鉴于劳动力市场改革的目的就是增强劳动力市场的流动性以优化劳动力资源的配置，故强制性的市场稳定措施在可行性及操作性上值得商榷。同时，当前我国劳动力的廉价程度，以及大学生们普遍为工作而疯狂都反映出，我国劳动力供给是相当充足的。因此，如果劳动力市场制度是外因。那么当前包括民营企业在内的雇佣关系不稳定更大程度源于内因，集中表现为企业的人力资本投资供给与员工相应需求的不匹配。具体分析如下：
1.企业文化和人事管理制度的不完善，造成了在认识上的不足。我国大多数民营企业目前仍主要采用家族式的管理，企业主个人决定着企业成败兴衰。而绝大多数民营企业主素质普遍不高，难免影响决策的科学性，如往往忽视需求分析，只是进行应急式的培训；甚至因为担心员工流失，干脆就不培训。
2.企业规模偏小，投资能力有限。调查发现，我国民营企业绝大部分都属于小型规模，这直接导致企业的人力资本投资能力的不足。因为，传统民营企业的发展基本上主要靠自身的积累，融资较大型企业困难。
3.培训不科学，收效甚微。即使有部分民营企业组织员工参与培训，也往往缺乏科学性，收效甚微，甚至可能打消员工参加企业培训的积极性。缺乏科学性主要表现在从培训前缺乏需求分析，到培训后缺乏有效的反馈和评价体系，导致员工的满意率很低。此外，由于缺乏将培训与员工个人的报酬相挂钩的整体运行机制，没能发挥培训的激励作用。
4.竞争战略滞后。从我国民营企业的行业分布来看，多数还处在劳动密集型企业，竞争方式仍局限于大规模批量生产。然而，从2004年民营企业50强的行业分布可以看出，大多数都是分布于资金密集型和技术密集型行业。所以，着眼于长远的民营企业应积极采取差异化战略，增强自主创新能力。而企业自主创新的基石是良好而稳定的人力资本积累，尤其是专用人力资本的积累。
5.员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。通过调查发现，员工的教育程度在中西部较低，尤其是处在传统劳动密集型行业中的民营企业，他们对培训的认识很有限。但是，如广东等地区员工教育程度相对较高，资金密集型行业也好于劳动密集型行业，这从2004年民营企业50强调查报告可以看到，这些地区及行业中民营企业员工更加关注培训是否有助于提高自身的能力和自身职业的发展。所以，从发展的角度来看，员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。
三、我国民营企业人力资本投资促进策略
从前面的分析可知，我国部分民营企业对人力资本投资的需求还不强烈，而部分企业尽管有较强的人力资本投资的需求，但是由于种种原因，现实的人力资本投资的供给相当有限。为了促进人力资本投资，实现我国民营企业的可持续的快速发展，应该同时兼顾内因和外因，在以下几个方面采取措施：
1.提高企业经营者的素质，尤其是实行家族式管理的民营企业中企业主。这有助于企业认识到人力资本投资对企业发展的战略作用，并产生较强的人力资本投资的需求。
2.突破规模限制，积极进行人力资本投资。规模较小，仅靠原始积累进行大量人力资本投资不太可行。因此，应该积极实施投资方式上的创新。一种可行的方式是，允许关键技术或管理人员参与企业剩余价值的分配，形成共同治理的企业治理结构。这有助于小企业实现创新，通过开辟新市场迅速实现扩张，同时利于及早形成重视人力资本的企业文化。
3.建立科学的培训制度，提高培训的效果。民营企业本身的人力资本就很有限，所以更应该注重投资的回报率和员工的满意度。具体的措施为:（1）培训前，针对员工的需求制定培训计划。员工的人力资本投资需求受到年龄和受教育程度的影响。现在民营企业员工普遍比较年轻，但教育程度普遍不高，因此对培训的需求较强。基于一般性投资与专用性投资的互补性，民营企业在培训内容安排上注意两类投资间的互补性，除了专业技能，还应该包括提高素质的再教育，并帮助员工认识到，培训与企业和自身的发展紧密联系的，以统一员工和企业的培训目标。目前再教育的途径很多，实行起来也很方便。同时，再教育满足了员工在岗培训的需求。因此，在培训时应充分注意培训方式的选择要有针对性，具体取决于岗位、教育程度及年龄等。（2）培训后，应该及时获得反馈，并建立一套整体运行机制。培训结束，应根据科学的评价体系及时对培训结果进行评价，并努力使培训成果与职工的工资待遇挂钩，以发挥激励作用。而对于企业专用性的培训，可以考虑将评价结果与员工的晋升和职业生涯发展计划相挂钩，这样可以提高职工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。
4.先进的，规模较大的民营企业应努力强化和提升自身技术创新能力，积极采取差异化战略。前面已提到，差异化战略的实施依赖于良好且稳定的人力资本尤其是专用人力资本的积累。其中专用性人力资本是实现企业创新的关键，但是它主要通过企业内部培训形成，因而也容易产生所谓的“套牢”问题。基于我国目前的状况，这些“专才”供给还称不上充足，而这些人往往思想又比较前卫，更加关注自身的发展。而且，这些人由于一般性资本存量较高，在相同条件下离职倾向较普通员工高。所以，企业对这些人可以从两方面采取措施以提高雇佣关系的稳定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考虑将晋升制度及其它各种稀缺资源，如出国培训机会等与专用性人力资本的积累水平及其对企业的贡献相挂钩；另一方面，可以允许这些人力资本的所有者分享企业剩余的控制权，参与企业的共同治理。具体可以采取员工持股，期权激励等，它能把人力资本和企业联系起来结成“利益共享、风险共担”的共同体。
此外，政府应该从外因入手，帮助民营企业提高雇佣关系稳定性。具体包括完善人力资本要素市场；制定利于劳资双方形成平等谈判能力的市场政策；维护公平的资本市场，解决民营企业融资难的问题；加大教育投入，提高国民的整体素质等。
参考文献:
[1]广东商学院经贸学院课题组，面对入世的广东省民营企业现状调查报告[J].南方经济，2003年第6期
[2]胡孝德张力:我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学，2004年第1期
[3]刘湘丽:我国企业职工培训现状分析[J].中国工业经济, 2000年第7期
国企员工思想调研报告范文5
关键词：大学生素质拓展计划就业现状拓展途径
一、大学生素质拓展计划与就业能力的内涵
(一)大学生素质拓展计划
“大学生素质拓展计划”是2002年3月由团中央、教育部、全国学联联合推行的，基本内容是以大学生人力资源为着力点，进一步整合深化教学主渠道以外有助于提高学生综合素质的各种活动和工作项目。在思想政治与道德修养、社会实践与志愿服务、科技学术与创新创业、文化艺术与身心发展、社团活动与社会工作、技能培训等六个方面引导大学生完善智能结构。
(二)大学生就业能力
大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得能够实现就业理想、满足社会需要、在社会生活中实现自身价值的能力。就业能力体现了职业特性，个体的综合素质，以及社会用人取向的有机统一。
二、当前大学生就业存在问题与现状
（一）综合素质能力较差
目前不少企业都减少了岗位招聘量，且不再单纯看重大学生的专业能力，而是更加重视综合素质，要求大学生在掌握专业知识和技能的同时必须全方位、多角度地涉猎更多的知识，培养社会技能，提高自身竞争力。虽然大学教育中包括实习环节的教育，但是相对于专业技能要求来说，大学生缺乏熟练的专业技能，不能够直接上岗工作，达不到用人单位的能力要求，且社会实践经验的欠缺成为目前应届毕业生最大的弱点和无法改变的现状。
（二）就业观念存在问题
当前大学生对自己的定位过高，不顾自身的条件，眼高手低，这山望着那山高，“重东部、轻西部”，“重城市、轻农村”的地域观念仍没有明显改变，大多数高校毕业生就业理念普遍存在一些“误区”。在就业区域的选择上，宁到东部争抢岗位，不到西部发挥特长；从就业城市的选择上，宁到大城市屈就，不到小城市高谋；从企业性质的选择上，宁到国企外企做职工，不到中小民营企业做骨干；“既要好地方，又要好单位，既要好待遇，又要专业对口”的“四保一族”在当今大学毕业生中并不少见。
三、实施大学生素质拓展计划的途径
（一）提升综合素质能力
随着我国社会主义市场经济的发展，社会对大学生综合素质的要求也越来越高。要求大学生具有良好、全面的综合素质以适应社会发展的需求。英格玛人力资本研发中心调研数据显示，一名合格的应届大学生的就业能力构成为，专业能力42.39%，综合素质55.61%。因此，在HR眼里，要找到一个好工作，综合素质显然要比专业能力更重要。
提高大学生综合素质的最好办法就是多参加社会实践，在进入大学以后，大学生应该为自己制定一个就业目标和职业人生规划。平时要多参加学校内（外）组织的各项活动，利用寒暑假期间参与一些学校组织的社会实践，深入企业参观学习。当然，在提升素养的过程中不能盲目，应先充分了解所学行业企业需要什么样的大学生，自己的能力在哪些方面还需要提升，然后再考虑怎么去做，否则很可能背道而驰。
（二)提高社会实践能力
实践是学习的根本目的。大学生就业是参与理论实践的过程，高校要加强创新教育，培养学生社会实践能力。据了解，大学生就业难的最重要原因就是由于缺乏“工作经验”。然而，目前我国高校偏重理论教育，轻实操培养，企业也不大愿意为大学生提供实习机会，造成学生缺乏社会工作经验，缺乏解决现实问题的能力，在求职就业中就会遇到很大困难。高校可以采取“校企合作”的形式，长期建立高校与企业友好合作的关系，为学生搭建平台，让学生在校园里学到的理论知识与实践有机结合，做到学以致用，更进一步的提高自身运用专业知识和专业技能的能力。我院（宁夏财经职业技术学院）是国家百所示范性高职学院，近年来，深入推进教学改革，积极探索符合宁夏经济社会发展需要的实用型人才培养之路，会计电算化等专业勇做改革?“排头兵”：先后与用友公司、宁夏永昌会计师事务所、宁夏汇丰集团等十几家知名公司进行深度合作，采取学校教师和企业专家共同负责的?“双导师”制，共同制定人才培养方案和课程改革内容；建立面向岗位胜任能力模块和工作过程的课程体系，并融入企业冠名和订单培养；按企业运作模式竞争选拔班委，设置“总经理”、“财务总监”等，其他同学具有“学生”和企业“员工”的双重身份，使学生在实践性较强的环境中学习和成长，学生的专业技能、工作能力、职业素养、团队精神得到了充分锻炼和提高。
(三)提高社会交往能力
大学生社会交往能力是大学生将来成功走向社会的基石，更是成长与成才的重要方面。高校通过实施素质拓展计划，在学校范围内组织鼓励大学生成立形式多样的社团，如心理社、文学社、手工社、篮球社、探路者协会等，通过成立不同的社团、管理社团或参加不同的社团活动，既可以激发大学生的创造力，也可以为大学生搭建沟通与交流的桥梁，还锻炼了自己的社交能力。大学生通过参与各种社会实践与志愿者服务活动，如我院会计系的党员志愿者服务中心、义工联合会等，不仅可以让大学生尽早了解社会现状、认识现实社会，锻炼其社会交往与社会活动能力，还为他们今后能够尽早的融入社会打下了坚实的基础。
总之，在新的社会形势之下，大学生的就业压力不断增大，创建大学生就业素质拓展实训教育刻不容缓。素质拓展计划的实施可以帮助大学生实现心理跨越，更是适应时展的必然趋势。
参考文献：
[1] 教育部 全国学联 关于实施“大学生素质拓展计划”的意见（中青联发【2002】14号）
[2]谭晓军。当前大学生就业难的原因及对策[J].郑州航空工业管理学院学报，2010（2）
[3]肖云 杜毅 刘昕，大学生就业能力与社会需求差异研究，高教探索
[4]周静，大学生就业能力现状分析与对策[J]，黑龙江教育(高教研究与评估)，2008(3)
国企员工思想调研报告范文6
摘 要 思想政治工作是国有煤炭企业的生命线，也是应对当前严峻形势，进一步凝心聚力、鼓舞士气、保持队伍稳定的重要法宝。山东能源新汶矿业集团翟镇煤矿持续探索新形势下加强和改进思想工作新的载体和方法，理顺情绪、化解矛盾、凝聚力量、提升形象，为企业和谐稳定发展创造了良好的内外环境。
关键词 煤炭企业 思想政治工作 创新与实际等
一、以理论武装为导向，健全机制，学用结合
一是完善“定期学习制度，保证学习时间到位。矿党委中心组、中层干部、机关部室、生产辅助和基层职工定时安排学习。各级学习与个人绩效工资挂钩考核，通过“职工大讲堂”、“联合党课”等形式进行集中学习。
二是学用结合，注重学习成果转化。把学习型组织创建工作与创先争优活动相结合，实现了学习实践活动与企业中心工作的高度融合。每年确定20多个调研课题，征求意见建议500多条，形成120多篇调研报告，为推动矿井科学发展提供了理论依据。
二、以文化建设为根基，以人为本，以文化人
一是融合统一，高端定位。根据山能“超越”文化“融合统一、创新升华、超越发展”三个阶段的要求，确立了“主文化融合、分文化拓展、子文化延伸、母文化输出”的文化建设思路，紧密结合企业实际，重点做好安全、道德、廉洁、班组、社区广场五个层面文化的拓展和延伸。
二是立足实际，独具特色。坚持以先进的企业文化创建导航定位，创建具有自身特色的“一主四元”企业文化。即以“3+3”诚信安全文化为主，以“三预三纠”廉洁文化、“四德五星”美德文化、“三三”广场文化和班组“自主”文化为辅的具有翟镇煤矿特色的“一主四元”文化建设体系。
三、以舆论导向为保障，项目管理，量化考核
一是加强坚强企业形象宣传工作。围绕企业中心任务，突出对上、对内、对外宣传“三大重点”，使舆论宣传有声有色、亮点频现。每年各类新闻宣传稿件在1000条以上，播出上报新闻和栏目600条以上，制作各类电视专题片5部以上，引导干部职工牢固树立“空谈误事，实干兴企”、“创业光荣、发展有责”等信念。
二是完善信息网络建设。规范党支部、、网络、团委、工会、班组、联系点和调查研究8个信息渠道。建立专门台账，指定专人做好各类信息的接收、登记，督促各部门信息上报的具体形式、渠道、内容、时间和数量，并将各单位信息上报情况纳入考核。加强网络评论和网络监管。成立网络评论员队伍，安排专人对网络留言、信息进行监管。每周对信息进行分析、筛选、汇总、落实，实现了企业内部信息的快速沟通。
四、以道德文明为标杆，典型引路，载体创新
一是道德典型选树培育。抓实各类文明道德典型的挖掘、培养工作，做到日常挖掘、阶段选树、每月上报、系列宣传。职工巩蔚荣获“全国见义勇为”模范，王金启获得“山东省见义勇为先进个人”、治安保障部护卫队被山东省政府表彰命名为“山东省见义勇为先进集体”。
二是文明道德纵向延伸。文明道德建设渗入到区队班组和社区街道。社区“楼道小政委”，义务服务解民忧、邻里和谐解矛盾，赢得了社区居民的积极响应;党员“帮办红旗户”，与职工群众结对子，生活思想帮扶一对一，不仅增强了普通党员的责任感，也使班组职工找到了“家”的归属感。
五、以普法统战为基础，结合实际，统筹兼顾
一是积极宣传党的统战方针、政策。使广大干部职工加深对新时期党的统战方针政策的理解。利用在春节、中秋等传统节日和宗教节日开斋节等主动和少数民族群众进行交流，及时排查在民族宗教方面影响稳定的各类问题。不定期与宗教人士进行座谈，密切关注宗教界和信教群众的动向，旗帜鲜明地反对非法宗教活动。通过与外出人员交流沟通，引导他们了解当地习俗，融入当地文化、尊重民族信仰。
二是扎实开展法制宣传教育工作。通过例会学习、竞赛活动、目标分解、聘请专家、社区宣传等形式，拓宽了企业普法的工作面。创新实施“模拟法庭”、“代言人”制度，让职工群众在复议和依法维权的过程中，加深了对安全规程和相关法律知识的理解和把握，维护了个人的合法利益。
六、以教育引领为目标，把握重点，注重实效
一是加强形势任务教育。坚持开展“解放思想、改革发展、形势任务”三项教育活动和“三在三尽三实”学习讨论活动，组织“政工人员下基层”形势任务宣讲，通过牌板、电视、《学习与宣传》、内部网络等形式，组织职工认真学习形势任务教育系列材料;开展“搜索管理损失”和“大回收大复用大节约”活动。设立“三大活动排行榜”，开展节支降耗对标竞赛，对各类文件和上级政策进行解读，进一步统一思想、明确目标。
二是开展五级安全警示教育。矿级坚持各单位负责人会议案例剖析、预案讲解制度。通过违章心理说明、事故案例教育、组织安全座谈进行警示;专业检查隐患及时通报到区队，专业组织虚拟事故演练进行警示教育;区队级开展区队每日安全提醒、“三薄”排查治理等通过区队学习室的“预警看板”、班前会值班人员班班讲安全、安全讨论、讲述我身边的安全故事等活动进行预警;班组级制作现场“警示牌板”，由班组长将排查隐患警示给现场员工;岗位级由员工将岗位预测预想预知隐患报告班组长和周围作业人员，相互提醒，将安全警示教育落到实处。
三是组织特色安全竞赛活动。开展“学业务、练技术、提素质”活动，让职工不仅懂安全，更要会安全、提素质;组织井下生产区队开展“两述三化”竞赛，从安全生产、班组管理、人员培训等方面进行考评;组织“安全诚信”班组竞赛。激发班组竞赛热情，组织发动全矿157个班组从安全管理、治亏创效、工程质量等方面开展对标竞赛活动。
七、以和谐创建为动力，扶贫解困，民管维权
一是不拘一格选人才。坚持干部人事制度改革，采取竞选加直选的方式选拔基层区队长，“公推直选”区队党支部书记，先后选拔任用近百名熟悉生产、善于经营、长于技能的骨干人才。不断创新人才引进、选拔、培养、配置机制，每年招聘大中专毕业生80余人，培养各类专业人才700余人，为企业发展提供人才保证。
二是全员参与企业管理。重视维护职工的合法权益和民主利益，坚持定期召开矿、区队两级职代会，凡企业重大事项和涉及职工切身利益的改革措施，出台前都要交给职代会讨论通过。加强区务公开工作，按照由区队到班组、由一般到深层的公开程序，推行“阳光操作”。推行党务、矿务、区务、班务公开制度，赋予全体职工知情权、参与权。
