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劳动力市场研究范文1
关键词：延退政策;失业率;劳动力;社会保障
一、前言
退休制度是国家为了平衡劳资双方利益关系而构建的一种劳动关系退出机制。从宏观层面上讲它是使达到一定年龄的劳动力强制离职，从而为年轻人腾出工作岗位的最好机制;从微观层面上讲它是使劳动力获得休息权的保障，使劳动力在精力衰退和无法胜任工作时能够享受养老保障待遇的一种途径。有很多学者认为应该按照平均寿命来确定退休年龄。[1]需要指出的是，今天的平均寿命比60年前确定社会保障福利模式的时候提高了，支持推迟退休年龄的人认为，这些增加的年份应该以更长的工作时间来“支付”。本文研究的意义在对于延退政策的影响进行利弊分析，通过对延退政策对劳动力市场的影响分析，对如何更好地实行该项提案提出相应的改革建议，以期为我国科学摆脱养老方面的困难及如何有效实行延退政策提供借鉴。
二、延退政策对劳动力市场影响的分析
（1）延退政策对就业率的影响。对于企业员工来说，退休年限的延退有两层隐患：第一是工作年限的增加就会意味着新生就业人群的需求减少。第二是支付养老金的年限减少意味着年老后所领取的养老金也相应减少。再者，养老金的实际领取额度和原有规定之间存在差额，老年退休职工往往无法全额领取到养老金。从经济学的定律来看，养老金的增长与通货膨胀率的增长之间存在矛盾，养老金通常以银行储蓄的形式来呈现，而就目前较强的通货膨胀形势来看，养老金收入相对缩水，无疑延退政策存在一定负面影响。另外，消费决定需求，因为需求市场的缩水，造成企业生产相对减少，则利润也会相对减少，同时对劳动力的需求也会相对减少，可以理解为失业未必能带动就业。同时，从我国的就业现状来看，一方面我国总体上劳动力基数大，劳动力就业市场信息流通不畅;另一方面，我国的劳动力素质不高，企业对劳动力素养的专业性、技术性等方面提出了更高的要求，这些问题都会直接影响我国就业形势。
（2）延退政策对劳动供给率的影响。为了分析延退政策对劳动力供需的影响，本文假设原退休年龄为A0，如下假设延长到A1，以下提供两类条件模拟劳动供给率的变化。
第一，假设1：非硬性劳动供给率。依照这一假定，劳动力的供给的可用垂直线表示，如图1所示。假如我国对退休年龄的规定不变，那么员工的年龄处于L0～L1之间时就会退休，但当规定改变后，退休年龄延长至L1之后，此时这部分人群就会选择再就业。然而，此时大批年轻人大学毕业也正选择就业。由此发现，不管工资额度是涨还是跌，新增就业的年轻人群和尚未到退休年龄的老年群体都在选择就业。
随着市场上的劳动力供给增加，相对应的劳动力所获的报酬便会相对减少，按常规情况思考，此时市场应该处于供大于求的局面，但是由于市场上报酬的调整，由W0下降至W1，则使得就业市场仍然十分稳定。根据国内外研究结果会发现，人在年老时由于精力和能力的下降所得的报酬自然会减少。但此时，从图中曲线变化显示，工资报酬由W0到W1的变化不是过程的终结，这是由于劳动力的增加会导致社会总产出的提高，进而使得劳动总收入提高，这又会进一步刺激对劳动力的需求，进而工资上涨，由W1提高至W2。
根据上述分析，尽管退休年龄延长之后，但就业率仍然会比较高，新增的年轻劳动力会全部就业，而过去本该退休的人群也会成功再就业，但其收入水平会有一定程度上的缩水影响。
图1 延退政策和就业：劳动供给无弹性
图2 延退政策和就业：劳动供给有弹性
第二，假设2：劳动供给有一定弹性，即弹性系数在0和1之间。从这个假设中我们可以知道，劳动力供给曲线是一条从左往右上升的直线，见图2。让我们假设D0是起始劳动力市场需求，S0是对应的劳动力供给，W0是均衡工资。在劳动力市场中，依据旧有的退休制度，年龄处于L0和L1两点之间的都属于应退休劳动力，不过当下退休年龄的临界点由L0变为了L1，这些多出来的劳动力就都会继续留在就业大军中，暂且假设就业量为L1’，劳动力数量的增加必然会导致工资水平的下降，即由W0下滑至W1，而在工作―休闲模型的选择下，工资变少必然会影响劳动力的就业态度。一些在职员工将会辞职，未找到工作的劳动力也会持观望态度，所以实际就业率就变成了L1。不过与L0对比发现，劳动力市场供给量相对来说还是增加了。与假设1相仿，劳动力市场供给量如果增加了，那么社会总产出也就增加了，相应的社会总收入也会有所增加。这就带动了人们购买产品和服务的热情，因此又会急需更多的劳动力，薪资就将再一次增加，即从W1上升至W2。由上面的分析可知：将劳动力的退休年龄延后，使一些本该退休的人继续留在了就业市场中，部分则选择退出劳动市场，工资有一定下降。
在假设1和假设2这两种不同的劳动供给弹性条件下，劳动力市场所做出的回应是截然不同的。但是由于退休年龄延后这一做法尚在摸索试验中，并没有真正得到落实，所以没有准确的数据来支持它。因此，即使要评判哪种可能的实际性较大，我们也只能给出一个大致的结果。
各行各业都会受延退这一改革所影响，但具体的影响程度不同。在政府和事业单位就职的员工会受到政府政策的管束，延退于他们而言并不那么重要。因为继续工作对其退休后的生活大有好处，可以减轻他们年迈时的压力。从属于企业的员工通常是不会主动辞职的，除了被迫内退。因为由劳动力生命周期理论可知，劳动力年迈时收入会下降。如今我国的退休年龄不高，但人均预期寿命却在不断增高，假如依据现行退休年龄标准执行退休，养老金方面将会承受巨大的压力。另外大学生们大都不会因为工资的下调就放弃工作。站在经济角度来看，绝大多数家庭不会在学生毕业后还全面负担他们的生活费。另外当代的基本的伦理道德观念也使他们希望依靠自己的劳动来养活自己。所以大部分人也会继续留在劳动市场中。除此之外，在以上的分析过程中，一切假设均是在劳动力市场需求不变的情况下才能进行的，这只是在做短期分析。如果我们把目光放长远的话，注意关注劳动力市场需求的增长，延迟退休年龄对于劳动力市场供给的影响并没有那么广泛。[2]
（3）延退政策对社会人力资本的利用率的制约。此外，推迟退休的年龄在人力资本积累方面存在极大影响作用：推迟退休的年龄能扩长以后的工作时间，它影响到了劳动者在人力资本的投资方面的决策。有关人力资本的理论指出，劳动者知识及技能是组成人力资本的最重要部分之一，而知识及技能则主要通过教育及培训获得，个人有关教育的投资决策会把教育成本及收益分析当作基础。[3]假如工作时限加长，在教育投资方面的收益期也会延长。因此，刺激到劳动者增加人力资本方面的投资，以促成劳动者加长教育的年限，提升自身的教育水平，加大专业及实践经验培训力度，这都对劳动者的人力资本积累有好处。推迟退休的年龄在人力资本充分利用方面也有一定积极的影响。我国现人均预期的寿命水平延长，社会一般教育年限逐步提高，平均的受教育基本水平渐提高，有关劳动者的自身素质也明显提高。教育年限提升要求人力资本年限随之后移。若不顾及我国的劳动力基本情况，仍按原本法定的退休年龄要求劳动者，可能导致大量人力资本的闲置。此外，老年的劳动力于同一行业及岗位积攒了较多工作经验，若仍将其放在原工作岗位能为企业接连创造更大的收益，还能节省在新员工培训方面的成本。推迟退休的年龄能充分利用到老年的劳动者们的余热，以推进人力资源有效合理利用。
（4）延退政策对劳动者权益保护的影响。从横向角度来看，我国的退休制度包括公职人员退休制度和企业职工退休制度两种制度类型。延迟法定退休年龄改革一直倍受争议，其中一个主要原因就是公职人员和企业职工之间利益的不平等。具体来说这种不公平主要表现在以下方面：其一，从养老金缴纳角度来看，公职人员在职期间不用缴纳养老金，退休后养老金完全由国家财政予以拨付，而企业人员则需在在职期间与所在公司共同按比例向社会保险机构缴纳养老金，其养老金的数额与在职期间养老金缴纳的多少有关。其二，从在职期间的待遇角度来看，公职人员的待遇高且有国家保障，相比之下，企业职工的待遇与工作单位效益挂钩，且随时可能面临企业下岗裁员或企业破产的风险。其三，从退休后养老金待遇角度来看，公职人员的养老金平均替代率要远高于企业人员，甚至达到一倍以上，而且近年来替代率的差距呈逐步扩大的趋势。[4]因此，若在如此不公平的制度前提下，实施延迟法定退休年龄政策，对企业职工来说损失会更大，两群体间的矛盾将会加剧。因此，应首先切实取消退休“双轨制”，逐步将公职人员纳入企业职工的养老保险制度内，实现养老保险制度的全国统筹，在公平的环境下实现法定退休年龄的逐步延迟。
三、结论与建议
通过上述分析我们可以看出，延退政策对于劳动力市场整体的就业率和供给率影响有限，而延退政策对于社会人力资本的投入和有效利用大有帮助，这是正面效益。但是，从个体来看，延退政策对于不同的人群具有不同的影响，不利于社会的公平和劳动者权利的保护。因此，采取一刀切的延退政策会损害部分劳动者的权益。基于此，在我国有必要实施弹性退休制度，明确规定法定退休年龄的同时有区别的对待智力行业领域的劳动者，相对于其他劳动强度较高、安全风险较大或者其他有关行业工作方面，可变通选择较为刚性的相关法定年纪。由于我国不完善的社会保险管理体制，部分退休后再工作的劳动者，可以更多地收入，延长退休年龄等于减少了额外收益，低收入和重体力者会选择早点退休。[5]弹性退休制度的设计不仅尊重劳动者的劳动权，也尊重劳动者选择休息的权利。相应的养老金的收入也会有区别，前提是保证劳动者合理的收益，降低不合理收益的心理预期。
参考文献：
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劳动力市场研究范文2
[关键词]劳动力市场；失业；就业弹性
一、劳动力市场建设的必要性
事实证明，劳动力市场建设和发展滞后已经成为市场经济体制健全和完善的制约因素，直接影响到劳动就业这一重大经济社会问题的有效解决，因此，采取必要的有针对性的措施，加快劳动力市场建设已经日益具有必要性和紧迫性。
1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。要解决摩擦性失业的难题，就必须加快劳动力市场建设，特别是强化劳动力市场的信息收集、整理和传递功能，尽可能使不同市场主体对信息的了解和掌握的差异性相对缩小，从而逐步消除信息不对称产生和存在的基础，为实现充分就业创造必要的信息条件。
2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。劳动力市场建设的一个直接结果就是劳动力流动总量的增加和频率的加快，个人的职业流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在我国计划经济体制下，基本没有劳动力市场，国家通过高度统一的工资和社会保障制度以及户籍管理等行政手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动加以严格控制，劳动力的流动率是很低的。上世纪90年代以来，随着劳动就业制度的改革和劳动力市场建设的加快，我国的劳动力流动率有所上升，但与发达市场经济国家相比还有较大差距。据中国社科院“中国城镇劳动力流动”课题组的调查，在北京、无锡、珠海三城市，劳动者的职业生涯中，从未改变过工作单位的个人比例仍较高，达30%以上。这一比例与日本横滨1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。这种状况充分说明我国劳动力的流动程度是比较低的，已经严重阻碍我国劳动力市场的建设和发展，影响我国劳动力市场与国际接轨，也不利于我国日益严重的失业问题的有效解决。因此，进一步加快劳动力市场建设，提高劳动力的流动幅度（即劳动力流动的频率与跨度）已经具有明显的必要性和紧迫性。
3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。摩擦性失业几乎在所有国家的劳动力市场上都不同程度地存在着，不过在我国问题尤为严重，表现为一定时期内某地某种劳动力严重短缺，而另一地此种劳动力却大量过剩，处于失业状态。这种由信息不对称等原因形成的摩擦性失业从根本上说是在劳动力总供求基本均衡状态下的失业，其解决路径主要是劳动力市场的健全和完善，特别是劳动力市场信息的完备和对称。而后一方面问题已越来越成为摩擦性失业问题得以缓解的制约因素，有必要作为我国政府当前一个十分重要的战略性问题加以解决。
4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。所谓就业弹性是指就业增长率与经济增长率的比率。其计算公式是：就业弹性系数=就业增长率÷经济增长率。在正常情况下，就业弹性应在0—1之间。一般地说，就一国长期总量生产函数而言，就业增长与经济增长成正相关。但在我国，由于经济转型和就业体制改革的影响，就业和经济增长出现了明显的非一致性。一方面经济持续保持高速增长，另一方面就业增长率却逐步下降，失业人员逐年增多，2003年我国城镇登记失业率达4.3%，1991—1997年间，我国就业弹性系数保持在0.08—0.17之间，明显偏低。2002年的就业弹性系数比1996年又下降了0.02个百分点。要遏制劳动就业方面这种非正常状况，除了政府采取有力的宏观调控措施加以调节外，很重要的一点就是要加快劳动力市场建设，以市场化的调节机制协调就业增长与经济发展的关系。
二、劳动力市场建设的路径
尽快改变目前我国劳动力市场不健全、不完善、不统一的“三不”状况，使劳动力市场成为解决劳动就业问题的健康有效的平台，并做到与国际劳动力市场接轨，已经成为我国的一个十分紧迫的战略任务。为此，有必要深入探讨我国劳动力市场建设的有效路径。
1.进一步从理论上给劳动力以科学的市场定位。我国实行社会主义市场经济体制以后，劳动力作为商品已经成为不争的事实，为社会各界所公认。现在的问题是必须真正确立劳动力作为一种重要的生产要素，允许其在市场上自由流动，从而实现优化配置，实现劳动力的“充分就业”，这是市场经济客观规律所决定的理论观点。需要各级政府进一步解放思想，以积极的态度对待劳动力的流动，为劳动力的流动提供可靠的制度保障和政策支持，克服劳动就业问题上的地方保护主义等各种行政壁垒，正视并解决劳动力自由流动可能带来的一系列社会问题，从而为劳动力的自由流动创造宽松的社会环境。2.对劳动力市场的科学定位。在市场经济体制下，劳动力市场和其他要素市场一样，是完整的市场体系的一个局部，是市场体系链条上的一个重要环节，劳动力市场的健全和完善与否反映一个国家的市场体系是否健全，也是一个国家的市场经济是否成熟的重要标志。同时，劳动力市场还不同于其他要素市场，因为劳动力市场的交易对象是劳动力，而劳动力的载体是人，所以，劳动力市场是特殊的具有决定意义的要素市场。同时，当前我国劳动力市场建设和发展的状况离WTO的要求还有较大距离，一些西方国家至今还不承认我国的完全市场经济地位，因此,我们必须特别重视劳动力市场的建设和发展，把培育和发展劳动力市场作为健全和完善市场体系的重中之重，抓紧抓实抓好，并尽快解决劳动力市场发展滞后所导致的一系列问题。
劳动力市场研究范文3
关键词：劳动力市场；招聘环节；招聘歧视
招聘歧视已成为一个世界性问题，实现就业领域的公正、公平是人们一直致力追求的目标。本文根据招聘不同环节把歧视分类，有利于招聘歧视发生的阶段，进而找出消除招聘歧视的方法。针对当前我国劳动力市场招聘歧视的现状，基于招聘歧视研究，对招聘歧视的行为表现进行明确界定，能够有效规范企业的招聘实践，保障劳动者的就业权利，促进公平的就业环境。
1 招聘过程中各阶段歧视分类
1.1 招聘广告阶段
1）性别歧视。我国《劳动法》虽然明确规定妇女与男子有平等的就业权利，但在现实生活中，用人单位往往对女性就业进行各种限制，虽然不能证明他们工作能力的差别，但是获得工作的机会却不均等。
2）年龄歧视。尽管我国法律明确规定了就业年龄和退休年龄，但是许多用人单位以自身发展需要为由，在招用员工时提出了苛刻的年龄条件，使有能力从事某种职业的人无法获得该工作。
3）经验歧视。经验歧视是当前我国劳动力市场的一种“新趋向”。近几年，要求求职者具备工作经验己成为很多用人单位的招聘条件，使得大学毕业生或其他刚踏入社会的青年成为经验歧视的受害者。
4）学历、院校歧视。不少用人单位借此竞相提高求职者的学历标准，结果造成用人上的“高消费”现象，在2010年关于我国招聘广告中歧视程度的调查中就发现，在歧视性广告中学历和院校歧视有41.58%的发生率。
5）党派歧视。在招聘过程中把不同党派身份作为差别对待的理由，要么“党员优先”，要么将“党员”资格作为一种行业准入壁垒，是招聘歧视类型中的一种新形式。
1.2 简历筛选阶段
1） 户籍歧视。是指根据劳动者户籍所在地所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是造成剥夺或损害其在就业上机会或待遇上的平等，主要表现在：对持农村户口和外地户口的劳动者的歧视，这与我国现行的户籍管理制度有着密切的关系。
2）地域、星座、属相等刻板印象歧视。企业在招聘时，往往根据不同（地域、生辰等）的特征，形成不同性格、爱好、做事风格等刻板印象，进而进行选择。
3）民族歧视。经调查发现，60%的少数民族求职者在应聘时，遇到过或公开或隐晦的民族歧视，用人单位往往以饮食习惯或其他生活习俗为理由拒绝接受少数民族求职者。
4）姓氏歧视。根据姓氏或名字中的谐音和特殊含义，人为设定障碍，拒绝应聘者。
5）婚姻状况、怀孕歧视。为避免承担女性结婚生育的社会成本，通过制定苛刻的条件来限定女性员工的婚姻或者生育。
1.3 甄选阶段
1） 身材相貌歧视。求职者应聘某个他能够胜任的工作时，而提供这项工作的用人单位却因其身高或容貌问题把此项工作提供给了其他相对身材较高或容貌较好的求职者，此时身材相貌歧视就发生了。
2）性格歧视。许多企业面试的时候会询问求职者的性格，在最后做出录用决策的时候，不是根据需要而是根据个人的偏好去选择，严重侵害的求职者的权益。
3） 健康歧视。如果劳动者的健康状况既不危害公共安全，也足以胜任工作的条件下，用人单位依然以其健康问题为由对其就业予以不利限制，这就属于健康歧视。
4） 残疾人歧视。由于残疾人自身的缺陷，残疾人求职同健全人相比总体要困难的多，在实际的招聘中，由于残疾人的身体条件的差距，残疾人实际上很难得到合适的机会。
2 招聘歧视问题归因分析
2.1 制度供给不健全：缺乏对全体劳动者的普惠
1）二元结构户籍制度造成招聘歧视。计划经济体制时期沿袭下来的城乡分隔的二元结构户籍制度把城市人口与农村人口，本地人口和外地人口制度性的分隔开来，与社会主义市场经济的劳动力市场的双向选择和人才的自由流动是相冲突的，不能达到人才资源的合理有效的配置，为招聘歧视提供了制度基础。
2）现有法律制度不健全造成招聘歧视。我国在禁止招聘歧视方面已经确立了一些基本的原则，但是因为没有专门的机构监督实行，这些规章制度的可操作性非常小。同时，现行的法律制度仍然相当不完善，并没有专门针对招聘歧视立法从而使得企业为所欲为，招聘歧视行为随处可见。
3）教育制度不公平造成招聘歧视。教育资源的不公平分配以及我国按地区划分高考分数线的政策，一方面使得受到歧视的人更难就业；另一方面，对劳动力市场的招聘也具有示范性。
2.2 责任设置不均衡：缺乏对侵权者的惩戒和对维权者的保障
1）对侵权者的惩戒力度不够。由于我国目前相关规章制度建设非常薄弱，企业和劳动者作为供求双方，在市场上进行交易的地位完全不对等。同时，由于缺乏公正的规则约束，企业的违法成本太低。
2）缺乏法律救济和专门机构。我国现行的法律法规没有对招聘歧视做出具体规定，也没有明确界定招聘歧视发生在哪个阶段如何救济，使得劳动者的权益在现有的法律诉讼或争议解决途径中难以得到有效救济；另外，作为《劳动法》和《就业促进法》等法规中的就业权保护机构的法院、劳动保障部门、工会和仲裁机构中并没有专门保护劳动者就业机会平等、处理招聘歧视争议的机构。
2.3 监督体系不完善：招聘广告审查、监督制度缺失
由于招聘广告种类繁多，涉及领域宽广，专业概念术语或技术标准繁杂等，仅靠工商行政管理部门监督难以到位；作为事后程序的招聘广告的监督目前存在的主要问题是过于笼统和职责不清晰，《就业促进法》规定了劳动部门负责对歧视性招聘广告的监督及投诉受理权，并未明确监督管理的具体程序和权限范围，而《条例》则明确规定工商管理机关是广告的统一监督管理者。至于两者的监督管理权限具体如何划分，则没有相关法律制度做出规定；此外，互联网的迅速发展，使歧视性招聘广告的监督主体缺位。
3 消除招聘歧视的政策取向
3.1 制度改进：消除招聘歧视的发展策略
1）改革现行户籍制度。户籍制度是户口地域歧视的主要原因，关键是将户口与就业权利和社会保障、子女教育问题剥离，使所有人享有同样的就业权利和社会保障。
2）健全现行法律法规。单独立一部《反招聘歧视法》，对招聘中的各种歧视问题进行系统的、详细的规定，运用积极的法律方式，限制用人单位的用人自；同时，建立一个专门机构对招聘歧视问题进行专业的监督，对就业平等进行主动的监督。
3）改革教育制度。高校应当加强自律，克制招生中存在的地域歧视和残疾歧视。针对教育中的地域歧视，可以采取类似于“肯定性行动”的政策加以纠正。
3.2 法制建设：消除招聘歧视的根本保障
1）加大对侵权者的惩戒。政府作为社会公共利益的代表者和维护者，应率先而行，整改公务员录用过程中的歧视行为；还要利用法律、法规的手段进一步加大对其他招聘歧视施加者的惩罚力度，追究用人单位的招聘歧视法律责任，主要包括民事责任、行政责任、刑事责任。
2）加强对就业弱势群体的法律援助和救济。政府应该整合司法行政和相关部门资源，加强普法宣传和法律援助工作，营造公众及就业弱势群体自身对就业问题的关心和重视，完善民事简易诉讼程序。
3.3 体系完善：消除招聘歧视的重要途径
建立统一的权威的招聘广告审查制度，将广告经营者和者的广告审查权和权进行分离，并设立专门机构专向负责歧视性招聘广告问题的审批和投诉，和运行过程中的监督；该扩大各歧视群体的联合维权组织以及相关雇主自律组织等，形成一个全方位的管理网，并且通过加强对非政府组织工作成员的职业培训，提高其专业水平，以及时、准确、有效的解决招聘广告纠纷中的问题。
参考文献
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作者简介
劳动力市场研究范文4
关键词：城乡劳动力市场分割 二元劳动力市场结构 户籍制度 人力资本差异
1.分割的劳动力市场
在传统的经济学理论中，经济学家们认为理想的市场模式应该是完全竞争的，在这样的市场环境中，市场发挥出自我调节功能，产生较高的效率。但是，1954年，学者克拉克・ 科尔（ClarkKerr）在其著作《劳动力市场的分割》一文中首先指出，劳动力市场并非是完全竞争的，并提出了“内部劳动力市场与外部劳动力市场”的概念。1971年，多林格和皮奥里（Doeringer and Piore）提出了二元劳动力市场理论，他们将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，主要劳动力市场的特征是收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制;次要劳动力市场的特征是其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制。这一理论构成了劳动力市场分割的核心理论。
为了验证二元劳动力市场分割在我国是否存在，我国学者利用国家统计局2000年在全国范围内进行的城镇住户调查数据，引入邓肯的职业社会经济地位指数作为划分指标，得出我国存在主要和次要劳动市场分割的结论。并在此基础上，分析了教育年限、工作年限在主次劳动力市场中的不同作用，以及在我国东、中、西部地区之间的比较，最终得出了劳动力市场分割程度随着地区发展水平的提高而下降的结论。（郭从斌，2004）王美艳通过统计计量分析，认为对外来劳动力的歧视在呈现下降趋势（王美艳，2007）。
也有学者在沿袭二元劳动力市场分割理论思想的基础上，提出了三元劳动力市场格局――包括完全竞争的农村劳动力市场、完全竞争的城镇劳动力市场（一级劳动力市场）和非完全竞争的城镇劳动力市场（二级劳动力市场）（朱镜德，1999）。类似的，徐林清将我国劳动力市场划分为农村就业部门、城市非正规就业部门、城市正规就业部门（徐林清，2008）。王美艳在研究城乡劳动者的岗位分布和工资差异等情况时，将我国城市劳动力市场划分为四类，自我雇佣者、公有单位职工、非公有单位工人、非公有单位行政管理和专业技术人员（王美艳，2005）。
针对中国城乡劳动力市场分割的原因，不同学者给出了不同的解释。学者多将目光停留在对以户籍制度（张萍，2005等）为核心的制度性分割上。有学者认为，改革前的劳动力市场分割，由统销统购政策、体制、户籍制度和城乡福利制度等共同造成。而随着制度的根本变革，这种分割也已经慢慢改善并会最终消失（蔡，2000）。对于户籍制度产生的原因，有学者进一步分析给出了结论。俞德鹏在给出了三个户籍制度产生的表象原因后，指出了最根本的原因――城乡发展不协调背景下的城乡利益对立，同时还指出中国的户籍制度还有浓厚的世袭身份制特征（俞德鹏，1995）。有学者通过对劳动力计划迁移数量的计量分析，并对改革后不同阶段北京市就业歧视政策变迁的实例分析得出结论：在改革之前是政府优先发展重工业的战略需求，改革后则是城市利益集团的影响得以维持。（蔡、都阳，2001）。
也有学者认为，城乡劳动力的人力资源差异导致了劳动力市场的分割。王美艳测量出外地与城市劳动力之间的全部工资差异中，人力资本差异解释了57%。（王美艳，2005）韩秀华做了二元教育体制下城乡教育差异的研究，主要分析了农民的教育投资、城乡职工在职培训的差异，并结合教育自身的特征等因素分析了城乡劳动力异质性的原因，并指出其对劳动力流动的负面影响（韩秀华，2008）。赵耀辉在对四川农村劳动力的实证研究中却得到了教育程度对外出就业影响的不显著性这一结果，并对这一特殊现象从外出就业成本的角度做了解释，包括劳动者受尊重程度、外出打工的临时成本、住房费用等维度的分析（赵耀辉，1997年）。
2.劳动力市场分割的弊端
对于劳动力市场分割的危害，学者的视角各不相同。学者们基于地区发展和个人发展的公平性视角做了不同的研究，包括地区发展的贫富差异、劳动者的工资率、劳资关系、保留工资率的差异等等。还有学者将视角放的更远，在探究如国企裁员困难的问题时，也将劳动力市场的分割的影响纳入其中。
经济学家普遍认为，人们偏向于流向收入高的领域和地区，在这一过程中，地区间的贫富差距得以缩减，对于地区间经济的均衡发展有良好的促进作用。但对于改革开放以来我国出现的流动与差异同时扩大的现象，学者从劳动力流动的制度性（造成了劳动力市场的分割）障碍的角度给出了解释（蔡，2005）。
有学者基于贝克尔（Gary Stanley Becker）等人的内生剩余和人力资本相互作用的经济增长模型，分析了劳动力市场分割对我国农村劳动力供给量和结构的影响――一方面刺激了劳动力需求，另一方面却抑制了劳动者进行人力资本积累的积极性。从而导致了农村人力资源数量不受控制的增加，但是质量却与将来的需求结构不匹配。（徐林清，2008）。
劳动力市场分割对劳动力自身发展的微观影响研究成果也较为丰富。（王美艳，2005）利用第五次人口普查数据，运用多项逻辑斯回归等模型，分析得出外来劳动力与城市本地劳动者就业岗位内工资差异的39%，由歧视等不可解释因素引起。姚先国和赖普清指出，农村和城市的劳动力市场分割（包括户籍歧视、人力资本差异和就业的企业差异），还造成了劳资关系的差异（表现在薪酬、工作时间、福利待遇、劳动合同、公会组织、晋升、培训、离职率等多方面），并给出了影响的比例，前者影响20%―30%;而后者影响70%―80%（姚先国，赖普清，2004）。田永坡使用北京市劳动和社会保障局2007 年的职业介绍数据库，建立半对数线性回归方程，得出户籍制度是影响劳动者保留工资的重要因素，户籍所带来的求职优势会抬高城市劳动力的保留工资，从而进一步影响了城乡就业率的差异和城乡收入差距。表现为使得城市劳动者的失业率高于农村劳动者，同时进一步扩大了城乡的收入差距。（田永波，2010）在对城市和农村大学生比较中，学者也得出了类似的结论。通过对大学生的实证调查分析，学者发现户籍制度造成了农村大学生的“就业门槛”，使得人力资本大打折扣（张建武，崔惠斌，2007）。
李萍、刘灿在分析我国国企减员难的原因时将矛头最终指向了劳动力市场分割。（李萍、刘灿，1996）
3.解决措施
面对劳动力市场的分割及其带来的负面影响，学者也基于其研究给出了不同的对策建议。大多从制度改革上着眼，具体的改进措施有改革户籍制度（蔡等，2001;王美艳，2005;李芝倩，2007;田永坡，2010），如在有条件的地区加快实施城乡户籍一体化（王美艳，2005;李芝倩，2007）。有人进一步指出，改变户籍制度有赖于政府和城市居民的认识变化、以及城市福利体制的社会化（蔡等，2001）。有些学者通过消除劳动力市场中对外劳动力歧视可以缓解劳动力市场的分割，同时也给出了消除对外劳动力歧视的三个方法――大力促进劳动力市场发育、政府用法律与政策手段直接干预、增加外来劳动力接受教育和培训的机会等（王美艳，2000）。认为劳动力异质性是造成劳动力市场分割的重要原因的学者则指出，应对农村教育实行倾斜政策，保证城乡教育质量大体一致，从而减弱城乡的劳动力异质性。（韩秀华，2008）建立全面的社会保障制度，降低劳动力流动的风险（李芝倩，2007;徐林清，2008）还有学者指出，作为城市化进程的重要标志之一，土地城市化虽然受到了一些负面的政策评价，但是其积极影响不应当无视，需要做的工作主要在于改革农村土地流转制度和对失地农民进行补偿（李芝倩，2007）。对于农村劳动力可能对城市劳动力的威胁，有学者提出应当对城市劳动力给出经济上的补偿，而非制度性的保护（蔡，2000）。
4.总结与评述
对于我国劳动力市场的划分，学者大多沿袭了经典的二元结构，也有学者结合我国实际情况，提出了“三元”“四元”论等等。在此基础上，对于劳动力市场分割的原因，学者多从制度性歧视和人力资本差异的角度给出解释，并针对各自原因的分析做了不同的改善建议。
总的来说，我国学者对于劳动力市场分割理论的研究不少，成果也颇为丰硕，但是基本上都是沿袭国外的传统理论，对于理论的创新不多。同时，还存在以下一些待改进的问题：
第一，目前的研究多集中于对劳动力市场的宏观分析，微观研究较为缺乏。由前述可知，学者往往从户籍制度、人力资源投资等方面分析和解释劳动力市场分割这一问题。但是几乎没有学者研究过类似“外地劳动力的流入到底对城市当地的各种职业领域有多大的冲突”的基础性问题，也缺乏对个案的追踪调查和心理、行为的刻画等，因此在以后的研究中，这方面还需加强。
第二，政策建议过多，实际操作性不强。不少学者在其针对劳动力市场分割的问题的解决方案中都提出了诸如“改革户籍制度，增加农村人力资本投资”等政策性的建议，但是这些政策建议如何落实、以及落实的同时可能出现哪些附加效应或者负面影响、是否已有改革的地区、改革的效果如何等都鲜有学者做出较为系统的研究。
第三，学者大多认为人力资源差异与户籍制度等制度性问题作为两个平行的因素研究其对劳动力市场分割的影响。制度性的歧视造成了不平等，其中也包括教育的不平等，二元教育的格局已经对城乡劳动力差异产生了重大影响（韩秀华，2008）。那么制度性歧视和人力资源之间的影响关系是怎样的，相关性有多大，剔除这样的相关性影响，又分别对劳动力市场的分割有多大影响。这样的分析可以通过路径分析的方法来完成，此类有利于找出劳动力市场分割的关键性因素，因此也是值得研究的。
第四，目前我国学者对不同劳动力市场的特征与相互之间的差异还停留在沿袭国外经典及简单描述的基础上，深入剖析这些劳动力市场的结构与特征，有利于研究出更好的劳动力适配模型，从而对劳动力的培训、流动方向等具有较好的引导作用，从而对劳动力市场分割问题的解决会有一定的指导作用。因而也有较强的理论和实践价值。
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劳动力市场研究范文5
关键词：劳动关系 合规 案例研究
一、引言
随着我国市场化改革的深入和社会转型的加速，国家、企业、员工三方利益格局日益明晰。目前我国企业特别是中小企业的劳动关系，既不同于传统公有制企业中国家一劳动者的劳动关系，也不同于市场经济国家中基于三方协商机制的企业劳动关系，它正在经历着“突破”、“建立”、“合规”的艰难过程，其中的动因有来自国外的压力也有来自国内的压力与创新因素。
首先，以跨国公司为标志的全球化力量对转型中国的深度卷入，在中国塑造一种新经济格局的同时，也正在塑造一种新的劳动关系。一方面，跨国资本利用品牌和文化影响力占据中国少数富人和中产阶级的绝大部分消费能力。另一方面，本土技术简单、生产率低下的制造业，由于全球性的生产过剩所导致的激烈竞争被跨国资本成功地纳入全球生产体系，为跨国公司的全球生产体系提供简单的组装、加工、零部件生产等。于是，中国的底层劳动者实际上也就变成了世界经济体系的底层。中国的加工企业还不时迎来跨国公司生产守则的检查。这些检查并非专门针对中国企业而设置，短期内也没有实质改善中国底层员工的福祉，但使得劳工标准和劳工权益保护这一命题，在企业和社会的范围内获得了广泛的社会认知程度，对于提高劳动者和雇主双方的规则意识具有积极的意义(常凯，2002)。
其次，《劳动合同法》在一定程度上是政府界于企业与员工之间关系的表现，这与组织化程度极低，数量过亿的农民工在雇用关系中处于弱势的背景不无关系。众所周知，2003年农民工讨薪惊动总理，2005年前后矿难频发使安监总局由副部级升格为正部级，2007年山西黑砖窑虐工案加速了《劳动合同法》立法进程并奠定该法保护劳者的主旨(常凯，2007)。这些接二连三的重大事件一定程度上都折射出当前我国的劳动关系处于远离和谐的“违规”状态，也传递出政府规范劳动关系的决心与信心。《劳动合同法》出台后在社会上引起了广泛的争议。不少企业为应对《劳动合同法》而出现劝说辞退、大量裁员等行为。在《劳动合同法》引起的争议尚未停止之时，我国又经历新一轮金融危机的冲击，这对该法的实施无疑是雪上加霜。
有鉴于此，本文有别于现有的劳动关系静态研究，从合规(Compliance)角度关注企业在环境变化过程中的动态行为，探讨企业劳动关系合规与领导风格特别是家长式领导的及其企业发展的内在联系。本文以国际装备制造业企业――Z公司为案例(该公司为A、B股上市公司，故文中用Z公司表示，公司资料截止于2009年12月，此后的公司人动不在本文的讨论之列)，通过深入企业采访企业主要管理者和员工，分析Z公司在国际化大背景下是如何走出成本困境并适时进行创新的，进而探讨劳动关系合规在企业中的发生过程，为我国转型期的企业劳动关系重构提供参考和思路。
二、文献综述与理论假设
(一)劳动关系与合规研究
所谓企业劳动关系(LaborRelations in Enterprises)是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。进一步来说，是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所造成的与劳动相关的社会经济利益关系。改革开放以来，我国劳动关系领域出现了很多新情况、新问题，特别是用工主体多元化、用工形式多样化使得劳动关系日益复杂。卢现祥(1999)把我国转轨时期劳动关系概括为四个方面的特征。(1)不平等性；(2)不稳定性；(3)契约的不完全性；(4)三方机制不健全。姚先国(2005)把民营企业的劳动关系概括为“相对的弱资本与绝对的弱劳动”。为什么说民营资本是“相对的弱资本”。首先是相对于国资、外资的市场实力而言；其次是相对于政府管理力量而言。他们起步晚、起点低、地位孱弱，却要生存，于是“抽刀向更弱者”，把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳工身上，由此造成对劳动者，尤其是对农民工的压迫和伤害。尽管我国企业劳动关系问题已引起有关部门和相关学者的关注，特别是《劳动合同法》的实施引起了轩然大波，但大多数劳动关系研究仅停留在组织外部“法律规则”的层面，缺少对企业行为的动态研究。在社会范围内构建和谐持久的劳动关系必然要求企业主动适应法律约束形成自己的劳动关系行为，这是企业与环境互动的动态选择过程，企业合规能更好的解释这个动态过程。
美国学者Michael G.Silverman(2008)指出管理者为了应对日益加剧的法律及相关制度风险，会在一定资源约束条件下主动做出符合外在法律规范和内部管理透明化要求的管理行为，即企业合规(Compliance)。这种行为适用于公共组织、私营企业以及非盈利组织。国内对合规的相关研究，大多数集中于金融领域的经营行为合法化层面，例如，研究银行业监管的规范发展趋势等。南开大学李维安(2008)将合规视角引入中国企业治理研究。他认为中国企业改革从股份制改造到建立现代企业制度，一直致力于完善公司治理机制，公司治理改革已经进入由“消极守规”向“主动合规”转变的新阶段。刘平青(2009)将合规进一步概括为企业为减少来自法律、制度和社会等方面的风险而主动做出的“合乎规范”或“符合规则”的管理行为。中国从计划经济转向市场经济，中小企业从无到有、从小到大，目前企业一边正在建立相应的内部规范，一边又在逐步合乎行业惯例、市场准则、国内法律法规及国际标准等规范。因此，将合规引入劳动关系领域，对于观察《劳动合同法》实施对企业劳动关系的实际影响具有重要的理论价值和现实意义。
(二)理论假设
1.创业者轴心作用假设
国外理论界对企业家及企业领导的研究由来已久。上个世纪80年以来，我国学者从翻译引进开始，探索性开展相关领域的研究工作，取得了较为丰富的成果(张维迎，1995)。比较而言，台湾学者在相关领域开展的本土化研究颇具特色。例如，台湾大学郑伯埙等提出了家长式领导。郑伯埙(2004)指出，家长式领导体现了一种将父亲对待孩子般的仁慈和森严的纪律与威权融合在一起的领导风格。他认为，我国企业普遍存在家长式领
导，并将家长式领导分为威权领导、德行领导和仁慈领导三个维度。在中国文化环境中，家长式领导是管理者在企业治理与发展过程中不可或缺的领导方式，在创业型企业中更能体现出领导者的轴心作用。创业者在企业中的作用犹如鲜桃的内核，处于组织“车轮”的轴心，是企业成长的关键和根本动力，也是企业文化的来源与基础(刘平青，2009)。创业者的法律及规则意识直接影响组织行动，对劳动关系合规与否也产生不可低估的影响。
2.成本最小化假设
企业是从事生产经营活动的自负盈亏的社会经济组织。在收益既定的条件下，控制成本是企业获得盈利的关键。为了获得最大利润回报，企业最直接的方式是降低成本，然而成本最小化并不意味缩减企业各环节成本，而是在严格控制基本成本支出的同时，发挥效能成本在企业管理中的作用，即由单纯降低成本向以增加少量成本支出而获得较大收益的转变。员工是价值创新的主体，是企业竞争优势的源泉。企业要提高员工层次，将普通工人培育成价值更高的技术工人，就必须投入劳动关系维护成本和人力资源开发成本。从长远角度看，企业对员工关系成本的投入可以在未来获得远大于当期的收益。
3.组织制度化假设
组织社会学中的制度学派，主要关注的是一定制度环境中的组织行为和组织现象。正如周雪光(2003)指出的，组织不仅仅是技术效率的产物，而且是制度环境的产物。各种组织生存在制度环境之中，是制度化的组织。企业不仅在技术层面要符合最低标准，在法律层面也要按照合法化规范经营行为。如果组织或个人的行为有悖于这些社会事实就会出现“合法性”的危机，引起社会公愤，对组织的今后发展造成极大的困难。这就不难理解，一些典型的大企业积极参与社会公益活动，其目的主动符合社会的法律道德规范，提高企业的社会地位和社会认可程度，为经营发展创造一个有利的制度环境。因此，从制度学派来看，企业与员工的劳动关系行为也是制度选择的结果。
三、案例介绍与分析
本文所选取的Z公司，属于装备制造业企业。公司虽然成立还不到20年，但现已发展成为拥有4万人的员工队伍、290多亿的资产规模的大型企业。该企业不仅参与全球价值链竞争，而且农民工在员工中所占比例极大，是研究《劳动合同法》实施后我国企业劳动关系合规难得的样本。
(一)z公司介绍
在经济全球化时代，大型集装箱机械已经成为世界各著名机械制造商争相生产的产品。上海Z公司为国有控股A、B股上市公司。公司总部设在上海，在上海本地和南通、江阴等地设有8个生产基地，占地总面积1万亩，总岸线10公里，特别是长江口的长兴基地有深水岸线5公里，承重码头3，7公里，是全国也是世界上最大的重型装备制造厂。公司拥有26艘6万吨，10万吨级整机运输船，可将大型产品跨海越洋运往全世界。
Z公司主营业务分布在海外市场，主要负责设计、建造、安装和承包大型港口装卸系统和设备，以及海上重型装备、工程机械、工程船舶和大型金属结构件及其部件、配件；提供船舶修理和自产起重机租赁业务；向海内外销售公司自产产品和材料，其用整机运输专用船从事国际海运的能力已达世界一流。公司主产品分为三类：港口用大型集装箱机械和矿石煤炭等散货装卸机械；大型钢构钢桥梁；海工产品。
Z公司是比较典型的装备制造业企业，员工关系管理成本对公司的低成本竞争优势构成巨大挑战。公司目前有近3000正式员工，同时通过施工队的方式管理着约3.5万人的农民工队伍。z公司集团公司本部设置有人事部，主要管理公司集团本部和基地公司的员工即所谓的白领，对于农民工，公司通过基地公司与200多个施工队老板来管理，在劳动关系上与基地所在的四个地方劳务服务公司签订劳动合同。在国际与国内市场形势的压力下，Z公司这种员工管理方式依然合乎法律规范。这对于其它企业走出困境，探求企业合规具有十分重要价值。
(二)Z公司发展现阶段面临困境
企业发展与内外部环境紧密联系，由于市场变动、法律调整等因素所导致的经营风险均不可避免，Z公司也是如此。
1.企业由于原有市场萎缩而面临很大的压力
Z公司属于大型港口设备制造企业，其优势产品集装箱起重机主要应用于码头建设，具有长期使用价值，因而其产品需求周期较长，买方市场存在消费刚性。伴随z公司在国际范围内的快速扩张，短期内港口重型机械市场趋于饱和。特别是金融风暴令世界贸易量急剧下降，全球港口投资减弱，港机产品需求面临大幅度萎缩，这进一步增加了Z公司国际市场的竞争压力。例如，Z公司的起重机年度新订单从2007年的11亿美元，下滑到2008年的4.43亿美元，2009年持续出现下滑。早在几年前，Z公司的决策者们已敏感的注意到市场可能的变动，企业已经进入浮吊、铺管船及钻井平台等领域，但Z公司在这些领域还仅刚刚开始，并没有形成优势。
2.短期看《劳动合同法》实施增加企业用工成本
从法律环境来看，近年对我国各领域企业影响最大的法律之一莫过于2008年1月起实施的《劳动合同法》。按《劳动合同法》第八十二条之规定自应签无固定期限之日至签订无固定期限劳动合同期间向劳动者支付双倍工资。企业招用新员工时应要求应聘员工出据原单位的劳动合同解除证明，否则该员工被录用后对原企业造成的损失要承担连带的法律责任和经济责任。2008年5月，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》开始实施。仲裁免费、审期缩短、一裁终局等新规正式引入劳动仲裁实践，劳动者可以不缴纳任何费用，而直接向劳动仲裁机构进行申诉，争取自己的权益。这些法律条款加强了企业与员工的约束，增加用人成本的同时，企业违规也会带来更大的损失。对于农民工比重较大的Z公司来说，在招聘录用时不得不小心翼翼，及时与农民工签订劳动合同以避免法律处罚。面对新法律的实施，Z公司的经营者们在不断探索新的管理方式。
3.以农民工为主体员工队伍对企业管理提出挑战
Z公司公司集团拥有本部和基地公司的员工即所谓的白领约3000人，以及3.5万人左右的农民工。农民工虽然为制造业企业带来低成本优势，但总体来说，他们技能水平低、文化水平不高，如Z公司雇佣的农民工以初中文化水平为主，这无疑也为相应的管理工作带来挑战。农民工流动性较大、组织化程度低，具有分散性的特点，这使企业选人和留人的困难增加，阻碍长久稳定劳动关系的建立。农民工法律意识淡薄、规则意识不强，在其自身权利受到侵害时难以通过法律手段来保护自己的权益。为了拥有持续的竞争能力，Z公司将将农民工培养成为产业工人，需要花费大
量的人力、物力、财力和时间。上述因素决定了传统的员工管理方式已经不能有效组织以农民工为主体的劳动力队伍，企业必须通过创新劳动关系管理方式走出困境。
(三)z公司劳动关系合规实践
1.家长式领导在合规管理中的作用
在组织发育过程中，创业者所具有的创业精神和创新精神，是组织从无到有和组织个性不断显现的基础。企业家对员工的态度和对劳动关系理念的正确判断影响到企业合规进程。Z公司现任总裁G就是典型的家长式领导，他将规则意识渗透到Z公司发展的各个阶段。G的合规理念与其早年的工作经历不无关系，他曾任处长等职，多年的政府工作经验使他形成了遵纪守法的办事风格和管理习惯。
G于59岁临退休开始参与创立Z公司，将传统的家文化理念与现代企业管理相融合。他公司创建初期提出：“世界上凡是有集装箱作业的港口，就要有振华港机的产品”。为了实现这个目标，G不仅没有压低工资获取成本优势，反而在创业之初，千方百计从银行借钱给员工买房，后来又提供无息房贷。另外，振华还给员工提供无息汽车贷款，以及车牌费。在符合劳动法规定的基础上，他对员工提供额外的服务，比如对基地的蓝领工人即农民工进行技术方面的培训，实行七项关爱措施(提供4-6人一间的公寓式住房，免费洗工作服，每年体检一次等)。G的规则意识已经融入整个企业。
现已76高龄的他仍然坚守在工作岗位上，良好的品德作风为企业员工树立良好的标杆，营造公司上下家庭式的合作氛围。G不断地为Z公司的发展提供新思路和新方向，“将农民工逐步培养成产业工人”是G为Z公司提出的又一目标。Z公司有3.5万名农民工，为增强他们的归属感，Z公司建立了“工人之家”，并对优秀者给予荣誉称号，包括质量信得过、技术能手、质量标兵等，按月给予津贴。管理创造财富，优秀员工所能创造的效益和效率远远高过对其的资金投入。G对员工的仁慈管理有助于企业与员工形成家长父子关系，这一系列员工管理方式已经超过了法律规定的最低标准，使劳动者形成了强大的组织凝聚力。
2.外包内做控制用工成本
对任何企业来说，控制成本一个永恒的重要话题。在经济不景气的条件下，企业降低成本更加具有现实意义。员工队伍的特殊性给Z公司劳动关系管理带来了挑战。为了解决这一难题，保证组织与员工关系的可持续性，Z公司用施工队的方式将大部分业务外包出去，同时过问具体生产过程，对具体生产过程的质量、安全包括人员的技术水平的培养提高都进行周密管理，这就是Z公司独特的“外包内做”管理体制，通过这种方式可以将公司的日常员工管理成本控制在最低。
外包内做过程中，公司确定承包制的两个条件：第一是质量可查；第二有好的组织管理者。施工队必须配备有做生产计划指标分解和考核的领班，要有自己的质量检验人员和安全生产管理人员，要有自己的财务成本控制人员。Z公司对施工队的人员招聘上不限制并给予一定的支持和协助，允许他以振华公司名义招聘，招聘差旅费给予报销，但规定各施工队内部之间不能挖人。在预防罢工、克扣工资问题上，公司不定期进行突击检查，同时监督劳务公司用工，定期检查农民工劳动合同签署情况，确保施工队老板必须要给农民工签合同。平时注重在施工队中发现和培养带班人员，一旦发现施工队老板违规问题，则解除与施工队老板的业务关系，但保留其队伍，带班升职为施工队老板，施工队的称谓改变。在具体工作职责上，施工队通过严格职责划分控制加班，注重日常管理和安全监督，避免劳动强度过大引起安全事故。
Z公司成立专门外包服务机构，通过将农民工关系管理外包给专业机构从而降低了本公司的管理成本，这种创新的外包方式改变了原有的劳动关系管理模式，不仅符合法律规定也避免了由于外包产生的管理失控风险。在一定意义上，Z公司同时实现成本最小化与合规发展。
3.制度环境选择企业行为
Z公司劳动关系的形成也是一定制度环境选择的结果。我国正处于由农业社会向工业社会转型的时期，装备制造行业的快速发展吸收了大量农村剩余劳动力，农民工在Z公司的员工中占了较大比重，对企业管理带来挑战。Z公司的发展必须结合自身特点，认清自己才能发展自己。事实上，企业与员工的劳动关系合规过程也是共同适应内外部环境的过程。为了获得内部员工和外部社会的认可，Z公司采取了一系列应对策略。
以《劳动合同法》为代表的相关劳动法律法规在逐渐完善，Z公司也在遵守法律规范的基础上不断的调整自己的劳动关系行为。比如在薪酬方面，Z公司对薪酬及奖金的投入激发了农民工的工作积极性。公司除施工队老板通过地方劳务服务公司给予的正常劳动报酬以外，每月给予500／700／900元的专长津贴，在激发农民工积极性的同时也掌握了各施工队中具有技术专长的农民工。对施工队人员给予综合保险，成立焊工之家，给予焊工4种补贴，甲类3000元，乙类2000～2500元，丙类1500元，整个焊工4000人左右。公司给予员工每年500、700、1000元报销额度，视其不同需要购买与本人工作及所从事专业挂钩的技术工具书籍。
文化环境的特殊性影响Z公司的劳动关系管理方式，尤其在国际市场上企业原有的农民工文化不能适应激烈的市场竞争。农民工知识技能的缺失不能满足企业产品的更新换代要求，因此，农民工文化向工业文化的转移是Z公司组织文化建设的重要方面。Z公司认识到产品研发和市场开拓与人才培养密切相关，提出了“既出产品又出人才，既得教训又长智慧，既建成强大的物质实力又有良好的企业文化精神力量”的原则，并在管理过程中付之于实践。
Z公司目前已经发展为具有一定的国际知名度的企业，舆论的约束和监督作用也是公司合规发展的主要动因。企业的发展需要从外部劳动力市场引进高质量的员工。此时企业处于被选择的地位，其竞争力重要来源就是品牌的健康形象和公众的认可度，也就是企业的社会资本。Z公司通过上市获得了更多的融资机会，为了获得众多投资者的信任和投资，Z公司通过构建合规劳动关系获得公众认可的社会声誉，进而加强自身的品牌价值和企业吸引力。
总之，Z公司劳动关系管理行为是在法律环境、文化环境和舆论环境的选择过程中逐步形成的，通过建立合规的劳动关系形成长久的员工忠诚度和组织的内部凝聚力，更重要的是可以吸引优秀员工和投资者的注意。Z公司劳动关系合规增强了企业的竞争能力，获得社会资本使企业与员工双方实现双赢。由引可见，劳动关系合规是企业长期生存与发展的必要条件。
四、结论与讨论
《劳动合同法》作为调节劳动关系的重要法律，其顺利颁布的意义在一定程度远远大于其实施效果。《劳动合同法》配同其它法律，对企业和谐劳动关系的建设必不可少，但法律毕竟是一种“事后”处理与调节方式，并不能有效协调企业和员工的复杂关系。因此，对“事前”企业行为规范进行研究是非常必要和紧迫的。
劳动力市场研究范文6
关键词：就业；劳动力市场；有效需求
一、导言
随着我国的就业体制从“统包统配”彻底走向“市场化就业”，国有企业改革的“再就业工程”使数以千万计的传统产业工人下岗、转岗：加速的城市化和工业化进程使数以亿计的农民进入城镇就业：高校扩招又使每年数以百万计的大学生“毕业即失业”。特别是自2008年世界金融危机爆发以来，就业问题更成为全世界共同的难题，我国经济近年来虽然一直保持8％以上的GDP年平均增长率，只在2009年上半年下滑至7.1％，但就业形势同样严峻，2002年以来城镇登记失业率始终保持在4％以上，城镇登记失业人口在2003年后每年都超过了800万人。在这样的背景下，研究我国的劳动力市场对于促进就业、维护社会稳定、加速我国经济的可持续发展都有着重要意义。
国内学者对于就业的研究主要有：以胡鞍钢博士为代表的学者关于我国城镇失业的研究，以中国社科院的蔡防研究员为代表的学者研究了劳动力的城乡流动、劳动力市场的分割与歧视以及人力资本投资等多方面问题，以袁志刚为代表的理论研究，集中体现在其著的《失业经济学》之中。还有杨宜勇对经济转型期我国劳动力市场的状况的分析。
而本文的研究把有效需求限定在一个特殊的框架――劳动力市场之内，区别于凯恩斯提出的有效需求理论，只有增加就业数量的需求才是劳动力市场的有效需求，随后探讨了劳动力市场有效需求不足的原因，最终基于文章的分析提出一些对策建议。
二、当前我国劳动力市场需求状况
(一)劳动力市场“招工难”与“就业难”并存
劳动力市场的需求直观地反映在企业提供岗位的多少，间接体现在劳动力的就业之上。企业招工与人员就业看似具有直接因果联系，企业招聘的人员越多必然导致人们就业的轻松，然而在我国劳动力市场上却出现“招工难”与“就业难”并存的现象。2003年起开始出现“民工荒”，2004年甚至在农民工输出大省，也出现企业招工难的现象。2007年。劳动和社会保障部对全国113个城市劳动力市场的监测数据分析表明，各技术等级的劳动者在劳动力市场上都供不应求的状况，技师和高级技师的严重短缺。与此形成鲜明对照的是，自2008年金融危机爆发以后我国出现了大规模的农民工返乡潮，可见大多数农民工的岗位技术性不强，受市场形势的影响非常大。农民工技术能力的要求直接影响着其需求。同时，拥有高学历的大学生群体也出现就业困难，尽管持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求，高薪招揽人才的报道屡见不鲜，但随着高校扩招普通高校毕业人数逐年增多，2008年已逾580万，而年平均就业率自2001年以来逐年走低，2008年为70％。高校毕业生失业人数达到174万。就业形势十分严峻。
(二)劳动力市场的有效需求
马克思在其工资决定理论曾提到，在劳动力市场上，工资由就业的“劳动”供求决定而不是“劳动力”的数量来决定，劳动力的数量可以由雇主方面自身决定：因此，在资本积累的过程中，劳动力市场上虽然可能存在整体的“劳动”需求增加，但不一定会导致“劳动力”需求的增加即就业人口绝对数量的增加。这一观点可以很好解释“招工难”与“就业难”并存的现象，我国劳动力市场对于劳动的需求增加，却并没有形成对于劳动力的需求增加，因而直接导致“有人没活干、有活没人干”的局面产生。因此，劳动力的有效需求指的是在劳动力市场上。供给与需求实现平衡时的劳动力需求。它表现了在一定的制度安排下，整个社会对劳动力的意愿的吸纳水平。只有带来就业人口绝对数量的增加才能称作构筑劳动力市场的有效需求。
三、我国劳动力市场有效需求不足原因探讨
尽管我国劳动力市场的需求比较旺盛，但鉴于我国劳动人口众多、国民教育水平不高、经济发展水平较低、社会就业容量有限的基本国情。21世纪头20年，受我国城镇化将加快发展，人口年龄结构剧烈变化，农村人口继续向城市转移，加入世贸组织后我国经济更深地融入世界经济体系等因素的影响，使得我国劳动力市场总体处于供大于求的状态。换言之。我国劳动力市场的有效需求不足，导致这一现状的原因有以下几方面。
(一)历史性原因或经济体制转型导致的有效需求不足
我国在计划经济时期，所有制结构单一，国有经济占据绝对主导地位，非国有经济没有得到发展：到经济转型初期后，国有企业受到市场化的冲击，冗员情况严重，不得不将富余人员释放出来。而此时非国有经济的劳动力需求却严重不足。大批人员的下岗、转岗、再就业，不仅仅在当时造成了失业率居高的局面，也在很长的一段时期内形成了就业压力。
(二)经济产业结构导致劳动力需求不足
在很长的一段时期内第二产业，尤其是重工业，始终是国家经济的命脉，在整个国民经济中占据很高的比重。但是第二产业的经济增长所能够创造就业的能力却很低，制造业部门技术水平的提高使得资本有机构成上升，一定程度上造成“机器排斥工人”的现象：同时，能够吸收大量就业的第三产业发展严重不足。最终的结果就是“奥肯定理”在我国失灵，经济增长带来的创造就业能力下降，这集中体现在近几年来就业弹性的下降。
(三)城乡经济差距在一定程度上阻碍了劳动力有效需求的增长
我国经济发展初期在很大程度上以牺牲农村为代价发展了城市。城乡差距开始拉大。经济增长主要集中在城市，但就业机会增长也仅仅限于城市，又由于城市自身发展程度及地域和环境的限制，还有户籍、人事制度等阻碍劳动力自由流动的因素存在，城市承受就业的能力有限。且根据边际收益递减的原则，很多时候每增加一单位经济产值所创造的就业机会降低，即就业弹性呈现降低的趋势。因此，相对于城乡均衡发展而言。城乡差距大的地区将拥有相对较低的劳动力有效需求。
(四)其他市场对劳动力市场的溢出作用，作为引致需求的对劳动力的需求必然受到商品市场需求的影响
由于受到其他市场对劳动力市场的溢出作用，考虑到企业生产行为的两个方面即为商品供给与劳动力需求，因此作为引致需求的对劳动力的需求必然受到商品市场需求的影响。我国外向型经济过去几年内极大地推动了经济增长。也解决了很多人的就业问题，但这种外贸依存度高的经济结构不是长期、可持续的发展形式，尤其是金融危机爆发以来东南沿海大量企业倒闭、农民工返乡、高校毕业生就业紧张
更说明了这个问题。国家已经将推动经济增长的战略转移到刺激内需上来，由于内需不足直接影响着企业的销售及资金回笼，使得我国产能过剩的问题在很长一段时间内仍将存在，从而也使企业新增岗位出现困难，劳动力市场需求较为低迷。
四、构筑我国劳动力市场有效需求的建议
目前我国劳动力市场还存在着劳动力歧视、岗位待遇差距过大等问题，我们应着力对这些问题进行解决，并对非正规就业和隐性就业者的情况加以改善。此外，劳动力市场上对劳动力的供给和需求应多样化，避免大学生与下岗工人争抢同一职位的局面。在建立平等、健康的劳动力市场的基础之上积极采取措施构筑我国劳动力市场的有效需求。
(一)发展中小企业，增加劳动力市场容纳就业空间
中小型企业始终是市场经济体制的主力军。根据经济合作发展组织的相关资料，我国中小型企业占全部企业总户数的99％以上，而就业人数约占全部就业数量的75％。在我国城市的劳动力需求市场上，大型国有企业的就业基本饱和，有些仍处于“富余”的状态，对于劳动力需求潜力相对较低。而中小型企业，在经济体制转型之后，作为非公有制经济的主体，同时也是我国市场经济的主体，无疑在今后的劳动力市场上扮演主要角色，中小企业能够广泛吸收社会上各个不同层次、不同素质的劳动力，尤其能够吸收国有企业中的富余人员，其对劳动力的需求在很大程度上决定了整个市场的需求。因此，扶持中小企业发展，是努力增加劳动力有效需求的主要途径。
(二)调整产业结构。增强产业对劳动力的吸纳能力
产业结构演进有其特定规律，一味地强调产业升级甚至用行政手段来推进，会干扰产业发展的自主成长机制，破坏产业的均衡性。以致效率性降低。尽管产业结构升级是增强国家竞争力的客观要求，但一国的竞争力既体现在产业的技术水平方面，也体现在资源禀赋条件的比较优势方面。为此，要兼顾我国人口众多、劳动力资源充裕之特点，在充分考虑该产业对于劳动力的吸纳能力的基础上进行产业结构的调整，在大力提升工业部门科技水平的同时，要积极推动农业产业化经营和第三产业发展。
(三)建设县域经济，缓解农村剩余劳动力转移压力
当前城乡差距过大、劳动力流动受阻、区域经济发展不协调等问题的解决可有赖于建设县域经济。县城可以作为“农村一城市”的过渡地区，其发达程度不像大城市那样高，产业也更倾向于劳动密集型；而且生活成本较城市要低，生活方式也更贴近农村，限制人口流入的壁垒较少，是作为城市接受农村剩余劳动力转移缓冲之地的绝佳场所。建设县域经济必须以现存的县城和具有相对条件地区为发展基础，因地制宜，科学发展。充分考察该区域内劳动力人口数量、经济水平、政策等条件，同时顾及周边的城市以及乡村的协调发展，以对周边地区起到带头和示范作用。
(四)拉动消费内需。间接刺激劳动力市场有效需求
我国整体消费需求不足的关键在于农村市场没有打开，原因不在于缺乏新的消费热点，而在于农民收入水平仍偏低。城乡居民收入差距加大，农民的消费水平增长没有跟上经济的总生产供给增长，从而导致出现生产过剩，需求不足。因而，切实提高农民的收入。拉动他们的消费是解决我国内需不足问题的核心。农民收入的提高一方面可以带动农村城市化的建设，有效地推动第三产业的发展，解决大量农村剩余劳动力的就业问题，另一方面通过带动整个商品市场的需求使得企业利润增加。追加投资扩大生产一。加大新增岗位的供给，从而对整个劳动力市场有效需求的增加都有着积极意义。
五、结束语
就业是民生之本和安国之策，是社会居民获取收入和谋生的根本手段。我国劳动力市场有效需求在一定时间内仍将处于不足状态，在分析原因的基础上提出相应建议以着力构筑劳动力市场的有效需求，从而解决就业问题。
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