培训学校岗位工作计划范文1
广州市技师学院 广东 广州 523000
摘 要：随岗实训是职业院校培养高素质技能型人才的有效途径之一，本文就如何开展随岗实训进行了分析。
关键词 ：校企合作；对接；随岗实训
总书记指出，“坚持产教融合、校企合作，坚持工学结合、知行合一，引导社会各界特别是行业企业积极支持职业教育，努力建设中国特色职业教育体系。”工学结合是利用学校、企业两种不同的教育资源和教学环境，交替安排学校理论课程学习和校外企业生产实习，对学生进行知识、能力、素质培养的一种教育模式。工学结合有多种载体，随岗实训便是其中重要的一种。随岗实训是在企业的支持下，通过随岗参与产品生产，培养职业素养与职业技能统一融合的高素质技能人才培养的重要途径。
1 四个“对接”是基石
随岗实训是按照专业培养目标要求和教学计划安排，组织在校学生到企业生产一线进行生产工作的实训教学。在组织实施上要做好四个“对接”。
1.1 课程内容与岗位任务对接
随岗实训的课程设置应贴近企业生产需要，使学生能够按照企业的生产标准，通过理论指导完成生产任务，并在生产过程中更好地“消化”理论知识；同时，培养学生的团队合作能力，以积极的态度投入工作，在实践学习中承担相应的责任，逐渐培养安全意识、质量意识以及环保意识，能客观地对自己完成的工作任务进行评价。具备一定的创新思维能力、科学的工作方法和良好的职业道德意识，为职业能力发展奠定良好的基础。
1.2 教学过程与生产过程对接
教学过程与生产过程对接的本质是培养学生的综合职业能力。贯彻“行动导向”、 “项目教学”，把生产实践的过程设计为学习过程，在职业实践情境中展开学习。通过教学，使学生具备从事生产和适应社会发展的能力，具有独立学习、获取新知识技能、独立解决问题能力的方法能力，培养学生的综合职业能力。
1.3 校园文化与企业文化对接
教育部在《关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》中，明确要求中职学校要改革培养模式，促进校园文化和企业文化紧密结合。校园文化与企业文化的紧密结合，就是要求两种文化的互动与融合。让学生知道企业需求，加强自身素质培养，提升和增强学生的适应能力和就业能力。
校园文化本质上是一种教育与受教育的文化。在学校，同学与同学彼此间的关系相对比较简单，利益矛盾少，竞争较少。这与企业文化有本质上的区别，企业文化是一种管理与被管理的文化。企业文化的核心就是创新、竞争和客户导向。通过随岗实训，是培养学生具有与他人交往、合作、共同生活和工作能力的社会能力的有效途径。
1.4 学校教师与企业导师对接
教师不仅要与学生深入沟通，更要在随岗实训期间深入生产现场，了解学生实习中的具体情况，针对出现的问题，及时为学生解答和指导，让学生以积极的心态和正确的认识来对待随岗实训。
企业导师（经理或生产主管）集中对学生进行培训，主要讲授企业概况、企业文化、规章制度及随岗实训的要求等内容，每个岗位的企业导师要指导学生严格按照企业的生产标准完成岗位任务。
2 组织管理是保障
为规范随岗实训工作的管理，确保随岗实训的效果，提高人才培养的质量，必须制定一套较为全面、规范的制度，以加强随岗实训的制度管理，具体制订的制度可以有《学生随岗实训工作管理办法》、《学生随岗实训管理规定》等。
2.1 组织策划
随岗实训纳入各专业教学计划中，由教研室负责教学计划编写的组织和审定。教务处、校企合作办公室负责学生随岗实训工作的统筹和检查；教研室、教务处、校企合作办公室负责审核各产业系学生随岗实训协议。
2.2 教学实施
产业系负责学生随岗实训的组织和实施工作，其主要职责是：
根据专业教学计划要求进行校外随岗实训基地建设，联系实训单位，签订实训协议，负责与实习单位沟通协调；
根据专业培养目标，组织编制随岗实训计划、随岗实训任务与指导书；
负责安排教师到企业现场指导学生实训，并对其工作进行指导、监督和考核等。
2.3 现场指导
随岗实训实行双导师制，由企业指派的技术人员担任企业导师和学校指派的教师担任的学校导师共同指导。校方现场导师同时负责学生随岗实训期间企业现场的学生管理工作。
学校导师职责：
执行随岗实训计划，做好随岗实训前有关准备工作；
关心学生，做好学生思想教育和安全教育，将学生在企业内出现的问题沟通协调处理好；
与企业指导教师共同对学生进行业务指导和组织管理，并填写《随岗实训教学日志》；
指导学生填写《随岗实训工学日志》，督促指导学生完成随岗实训报告，收集学生随岗实训有关资料；
在企业导师配合下，对每位学生完成实训任务情况进行考核，批改实训报告，做出书面鉴定意见，评定学生成绩；
随岗实训结束后撰写总结，对本次随岗实训质量进行全面分析与评价，对今后的随岗实训工作提出意见和建议；
负责代表学校与企业进行沟通，对无法协调或超出权限的问题，应及时向产业系汇报。
企业导师职责：对学生进行与企业生产活动相关的知识或技能的培训和指导，如生产工艺流程、企业规章制度、安全生产知识等；协助学校老师进行相关课程或专业知识的培训；指导学生填写《随岗实训工学日志》；对学生在企业随岗实训进行考核评价。（表2）
3 三方受益是动力
随岗实训须签订校企合作协议，明确企业、学校、学生三方的责任和义务，要保障学生的安全及合法权益。企业、学校和学生三方共赢是可持续发展的动力。实践证明，在随岗实训基地的开拓中找到“切入点”，三方均可受益。
3.1 学生的职业能力明显提高
随岗实训，使学生所学的理论知识与工作实践得到最佳结合。学生有更多的社会体验，可有效弥补传统教学模式下的各种缺陷，有助于为社会提供更多高素质高技能型人才。
通过让学生走向社会、深入企业、参与企业生产实践，可有效弥补传统教学模式造成学生职业素质的缺陷，有助于培养社会适用的高素质技能人才。
3.2 教师的职业技术能力显著提升
在教学实施中，专业教师通过与企业技术骨干共同参与教学过程，充分利用企业先进的教学资源，更多地了解行业的现状和发展前景，达到了锻炼教师的目的，提高了“双师型”教师的实践水平，从而更好地服务于教学工作。
3.3 企业的人力资源得到补充
校企合作随岗实训不仅为企业补充了人力资源，也为今后毕业生选择企业奠定了基础。
随岗实训是人才培养模式改革的创新与有益尝试，随着社会的发展也许会产生新的问题，如何更好地做好随岗实训工作，有待于更深入地实践与探索，还需要在实践中不断发展和完善。
参考文献：
[1]李定清，等.需求导向应用性本科人才培养模式研究[J].西南交通大学出版社，2012.
[2]李颖.工学结合轮岗实训中存在的问题与对策[J].成人教育，2014(6)：64-66.
培训学校岗位工作计划范文2
关键词 人才培养模式 校企合作 职业教育 课程体系
中图分类号：G40 文献标志码：A
Research of "2 + 0.5 + 0.5 "Diversity Training
Model of School-enterprise Cooperation
TAO Jianwen
(Zhejiang Industry and Commercial Vocational Technology College, Ningbo, Zhejiang 315012)
AbstractSchool-enterprise cooperation is the only way for the development of higher vocational education, education and industry cooperation, cooperation between schools and enterprises is the most effective way for the implementation of vocational education. This paper presents a new "2 0.5 0.5" diversity training model of school-enterprise cooperation, taking computer major as an example and highlights content and design for the three cores of the new model.
Key wordstraining model; school-enterprise cooperation; vocational education
校企合作是高等职业教育发展的必由之路，教育与行业合作、学校与企业合作、校企合作教学是实施高等职业教育的最有效途径，也是国际高等职业教育的一条成功经验。为适应职业教育发展，更好地服务于区域经济，浙江工商职业技术学院信息工程学院以专业改革和专业建设为出发点，从人才培养模式、师资培训、实训基地建设和科技成果转化等方面，加强校企合作力度，使校企合作人才培养工作取得了一定的成效。
1 “2+0.5+0.5”校企合作人才培养模式框架
图1“2+0.5+0.5”多样化产学合作人才培养模式框架
“2+0.5+0.5”多样化校企合作人才培养模式主要由三个阶段完成，即三个学年划分为2年的技能培养、半年的校企合作人才培养和半年的毕业设计与就业（如图1所示）。“2+0.5+0.5”多样化校企合作人才培养模式主要包括：教学条件（师资队伍培养和实践基地建设）、“平台＋岗位”的专业课程体系、四维一体的技能训练体系、多样化的校企合作机制、顶岗实训与毕业设计。限于篇幅，本文将以计算机类专业为例，重点介绍“平台＋岗位”的专业课程体系、四维一体的技能训练体系、多样化的校企合作机制等三个方面的设计与构建。
2 就业导向的“平台＋岗位”系列化课程体系
（1）“平台＋岗位”的系列化课程体系的内涵。在高职专业课程体系的构建中我们经常用到“集群式”课程体系结构。即：首先制定公共基础课程模块（人文素质），然后面向与专业相关的特定职业岗位群（集群）的多种职业方向，抽取出该职业岗位群需要的共同的知识与技能，作为职业方向的基础部分，设立专业基础课程模块。在此基础上，根据各个职业方向的不同要求，设计出职业方向课程模块，并与相应的职业资格证书对应。“平台＋岗位”的系列化课程体系是一种扩展的“集群式”课程体系结构。即：按大类专业设置基础平台和职业岗位方向系列，并根据技术变化和市场对各职业方向人才的需求情况，动态修改、增加或减少部分职业岗位方向系列。
（2）就业导向的“平台＋岗位”的系列化课程体系的主要特点：①就业导向指出了课程体系的建设目标。该课程体系考虑到了就业市场的需求，课程设置直接与就业目标挂钩．瞄准某种职业并落实到具体岗位，就业方向在课程体系中清晰体现；课程设置指向岗位需要，即根据职业需要的知识、技能和态度来确定课程内容，使“能力本位”的思想得到体现；专业基础课程考虑到了学生的职业生涯发展，职业方向课程满足了学生即时就业的需要。②职业岗位课程系列化确定了课程体系的基本架构。首先对某一职业岗位群的能力进行分解，将其中的基本知识和技能设计为专业平台；再将该职业范围内适用于各个具体职业岗位的技能设计为满足就业需要的职业岗位系列课程；按照“基础（A） + 技能（B） + 综合实践（C）”的解构原则，对各岗位课程进行纵向分解，形成链式结构，或称岗位系列化，并同相关职业资格证书衔接。
3 四维一体的技能体系
本着“以就业为导向、以岗位为依据、以能力为本位”的专业建设理念，为培养德智体美全面发展的且具有一定核心竞争力的服务于地方经济的高等技术应用型专业人才，构建面向职业岗位的实践教学体系，即专业实践教学体系具体结构为纵向“三层次”、横向“六模块”。“三层次”为“感性认知层次、强化训练层次、创新实践层次”；“五模块”为“职业基本技能训练模块、课内实验（实训）模块、岗位综合实践模块、专业综合实践模块、综合设计模块、生产实践模块”。
职业基本技能训练模块：主要包括与职业岗位相关的基础技能或素养的教学与训练，如：演讲与口才、应用文写作、公关与礼仪、系统维护、网页制作、电脑组装等。
课内实验模块：各类演示、验证性实验，以掌握基本实验技能、方法和手段为主要教学目标，培养学生基本实验的能力。
岗位综合实践模块：主要培养学生综合应用某个岗位技术技能的能力，如：多媒体作品制作实训、网站建设与管理实训等。
专业综合实践模块：各类或需学生一定构想，或需一个团队共同完成的实践活动，以培养学生综合运用所学专业技术（技能）能力为主要目标，培养学生团队精神、严谨求实工作作风、工程素养等综合素质。
综合设计模块：各类与产品、工程相联系的设计，以掌握设计方法和手段为主要教学目标，培养学生专业知识的综合应用能力和基本的创新能力。如课程设计、毕业设计等。
生产实践模块：各类与生产实际相联系的实习，以了解、掌握实际生产过程为主要教学目标，培养学生系统观和独立思考、独立工作的能力。如认知实习、校外实习等。
4 多样化的校企合作机制
为了实现教学实训技能与企业职业岗位技能相统一，同时考虑学生个性化发展与特长的培养，校企合作机制应该体现多样化，在实践中可以采取以下几种方式进行：
（1）集体组织到校外实训基地实训。集体组织学生到校外实训基地进行实训，由校外实训基地安排指导老师，严格按照企业项目运作模式进行专业综合实训。
（2）企业项目校内组织完成实训。引进企业项目，在企业项目负责人指导下，组织学生在校内按照企业项目运作模式进行专业综合实训。
（3）在企业进行个性化教育。学生自主在宁波大市范围内选择专业对口的企业，进行专业综合实训，并联系一位企业实训指导老师与校内实训指导老师共同负责实训期间的指导工作。
为了满足企业个性化人才需求，学生在企业实习期间，即实施“双导师”制（学校指导教师（学校导师）和企业指导教师（企业导师））。“双导师”首先根据用人企业的要求，由企业导师和学校导师共同拟订实习计划，明确培养目标，了解实习内容和考核标准，再由学校导师和企业导师共同指导实习过程，并对实习过程进行严格的管理，最后由用人企业对学生的临岗实习情况进行全面考核。考核以用人单位的满意度划分等级，考核达良好标准的，给以学分认定。
实施“双导师制”的意义在于：学生顶岗实习，置身于岗位中，学的都是用得着的东西，学习效果好，岗位针对性强。而且对实习企业的企业文化和工作环境都有真切感受，对于学生毕业后的自我设计和成长，以及个性化发展，促进就业和自我创业，都具有十分现实的意义。
浙江省教育科学规划课题（SGC81）
参考文献
[1]陶剑文,丁佩芬.基于适应性模块系列化课程体系的“2+1”人才培养体系的实践探索[J].职教论坛,2007(4).
培训学校岗位工作计划范文3
问题篇
培训投入大、产出小、问题多的根源——缺乏系统的培训策划
近年来，各个学校对全员培训工作日益重视，投入了相当大的人力、财力，但与每年数十万上百万的培训投入相比，一些学校对培训工作系统的投入却明显不足，导致培训工作问题多多，严重影响培训实效。
一是培训目标不明确。
培训是给员工传授其完成本职工作所必需的基本态度、知识和技能的过程，其直接目标是提升员工的岗位胜任能力，更好地为学生提供教育教学服务，而最终目的则是实现学校的战略目标，提升学校的软实力——人才培养能力和管理能力。无论是系统培训，还是单项培训，都要围绕这个目标进行。清晰明确的培训目标是培训工作顺利开展并达到预期效果的前提和关键。学校的培训目标来源于学校战略发展对学校关键能力的要求，以及这种关键能力对教职工的要求，来源于教职工的岗位胜任力情况。如果培训目标不能体现这两个方面的内容，培训就难以实现预期效果。
而当前许多学校还没有认识到培训目标的重要意义，在目标设定上存在很多问题，例如：不论干部培训、教师培训，还是行政人员的培训，培训目标都一样；培训目标的设定背离了学校的发展战略；培训目标列举了一大堆，而相关的培训内容却不能支持和满足目标要求。
二是培训内容缺乏针对性。
几乎所有学校都能认识到培训需求调查的必要性，但多数学校的培训需求调查严重不足，没有按照培训目标来考虑培训内容，导致培训内容带有很大的盲目性和随机性。一般来说，学校在选择培训内容时，大多陷入以下误区。
第一，“头疼医头脚疼医脚式”的培训。一旦工作中出现了问题，就想当然地归结为教职工某方面的能力问题，于是安排一次培训。等发现别的问题，就再安排一次培训。学校“打补丁”安排了一大堆培训，但能否真正解决问题却是未知数。长此以往，不仅没能有效解决问题，反而造成教职工“培训疲劳”，产生抵触情绪。
第二，“跟风式”培训。当下流行什么，就培训什么；上级要求什么，就组织培训什么；员工要求什么，就举办什么培训。而学校到底需要什么样的培训，却鲜有实际的思考和系统性的规划。
第三，为了培训而培训。把培训当做工作任务，为了完成规定的培训数量，随意安排一些培训。
第四，多零散、单项培训，缺系统性培训。我们发现，学校多是把系列培训分成一个又一个单次的培训。这样安排固然可以避免系列培训时因培训机构选择不当带来的损失，但零散的、单项培训远远无法满足学校对于人员素质及岗位胜任力提升的实际需求。对学校来说，进行系列培训更有利于员工行为的改变和培训效果的强化。
三是培训方式比较陈旧。
当前，成人培训的方式方法发生了很大的变化，已由过去单纯的讲授式演变为当前的讲练结合、案例分析、小组讨论、角色扮演、咨询指导等多种方式方法。这些方式与当前职业院校正在进行的“做中学”等教学改革理念是一致的，因此对学校来说采用新的培训方式应该不再是问题。
但根据我们的观察，纯理论讲授仍然是学校普遍采用的培训方式，实战型的培训较少。有些学校不了解成人学习的特点，甚至认为培训师一讲到底才“值”，完全不是从学员的认识感悟实效出发。集中培训的方式尤其在请知名专家做培训的时候被经常采用，学校会尽可能创造条件让所有教职工都参加培训，动辄上百人的参训规模，让专家除了集中讲授外几乎不可能采用其他的培训方式，培训的效果大打折扣。
四是培训机会不够均衡。
当前很多学校把培训的关注点放在教师和中层干部培训上，而对行政后勤人员的培训少之又少。教师培训固然是培训工作的重点，但是学校的发展离不开各类人员能力的协调发展。事实上，行政后勤人员的能力、素质已经成为不少学校发展的一个短板。一方面，学校和教师对行政后勤缺乏服务意识以及服务能力不满意，而另一方面，却很少意识到他们也需要培训提高。另外，教师培训虽然是全员培训的重点，但也主要是针对专业教学骨干人员的培训。而对于普通的一线教师来说，参与学习培训的机会并不多。培训机会的不均衡，造成学校全员能力的提升难以同步。
五是培训的效果评估和后期跟踪不到位。
培训的效果评估和后期跟踪，一方面是对培训学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结、效果的固化。这是培训体系必不可少的环节，也是培训能否取得实效的关键。但问题是，学校对培训后的效果评估和跟踪反馈不重视，多数学校不知道如何开展培训效果评估。即使在一些培训工作做得不错的学校，也存在同样的问题，在效果评估和后期追踪上“虎头蛇尾”。
学校更多关注的是对培训准备、培训现场状况，如培训组织、教职工满意度、培训师表现等最基本层面的总结评估，而对培训内容的掌握程度以及培训后的实际应用、行为改变、能力提升等方面缺乏有效的评估措施和持续的跟进。如干部执行力培训后，没有趁热打铁，提出对执行力的高标准要求与相关规定，结果现场培训效果很好，但事后无人检查，巨大的惯性力量使干部和教职工很快回到常态。培训效果评估和后期跟踪不到位，也造成部分教职工不珍惜培训机会，甚至把外出培训当作休闲娱乐，培训期间随意缺席。
学校的培训工作还存在时间安排不合理、教职工参与积极性不高等方面的问题。这些问题影响了培训效果的发挥，使得学校整体提升教职工素质与能力的工作步履维艰，通过培训增强学校竞争力的作用尚不明显。
通过对学校培训工作存在的问题进行分析，结合千秋业多年来的咨询培训实践，我们认为，造成培训效果难如人愿的关键原因在于——缺乏系统的培训策划。培训策划不足，造成学校的全员培训工作在目标确定、内容选择、方式选择、时间安排、现场管理、效果评估、后期追踪等各个方面存在这样那样的问题，未能形成一个完整的闭环，影响了培训的实效。
其次，培训相关的规章制度、工作流程不完善，造成学校的培训工作无章可循，随意性很大。尤其是在学校培训管理岗位人员能力普遍较弱的情况下，制度和流程的缺失，造成学校的培训工作难以有效协调。学校的培训工作一般由学校教学部门、学生管理部门和人事部门来共同完成的，由于没有明确的规章制度和工作流程界定，业务部门与职能部门的培训职责交叉比较严重，职能部门各自为政，出现推诿扯皮、信息沟通不顺畅、人员选择冲突、时间安排重叠等混乱情况。
再次，培训管理人员岗位胜任力不足。多数学校从事培训管理的人员对培训工作不熟悉，岗位胜任能力不足。当前，部分学校的人事部门与其他部门合署办公，没有设置单独的培训管理岗位，即使单设人事部门，也很少设置专门的培训管理岗位，培训工作往往是其他岗位职责中简简单单的一条。于是部分学校的培训管理人员就想当然地认为培训“不过是找一家培训机构，抽个时间把教职工集中起来讲讲课就完事”，致使培训工作出现很多问题。
对策篇
提高培训实效的三大抓手——系统规划，制度保障，推进人力资源体系建设
如何改变学校当前培训工作的状况，充分发挥培训对学校发展的重要作用？结合千秋业多年的学校管理咨询及培训实践，我们认为，关键是要做好系统的培训策划。
一是开展系统的培训策划。
培训要想达到预期的效果，就必须进行完整、系统的策划。培训目的是什么，培训什么内容，何时培训，谁来参加培训，选择什么样的培训方式，如何评估培训效果，如何巩固培训效果等等，都是培训策划的关键内容。当然，首当其冲的基础工作应该是科学的培训需求调研。
其次，完整的培训过程实际就是一个PDCA循环的过程。PDCA循环即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处置（Action）的“戴明环”，其基本含义就是工作之前要进行策划，策划的输入应全面完整；然后将策划的输出（计划）付诸实施，再对实施情况及结果进行检查、总结、处置，持续提高工作质量。
第一阶段：计划P（PLAN）。此阶段是培训的计划阶段。在计划阶段，重点要确定培训目标、培训内容、资源方式、时间、参加人员等内容。在培训目标的设定上，从学校战略高度去考虑学校发展所需要的关键能力，根据关键能力与现实水平之间的差距确定培训目标。在培训内容选择上，不仅要了解教职工个人的培训需求，关键是分析不同类别教职工的岗位胜任能力，确定针对各类人员的培训内容。在培训资源、方式的选择上，要综合考量学校的情况，是安排内部培训还是外部师资培训。在外部师资的选择上，重点要关注有行业培训经历的师资，并确定适合的培训方式。在培训时间安排上，要根据学校的教育教学进度，合理安排，避免一味将培训安排在周末或节假日，引起教职工的反感。在培训人员的选择上，要综合考虑教职工的工作态度、学习能力和工作能力，安排合适的人员参加培训。
第二阶段：实施D（Do），即培训的组织实施阶段。是培训计划和目的的实施过程，包括培训前的准备工作、培训现场管理和服务保障工作。学校需要制定比较细致完善的工作流程，对培训前的准备、培训实施和培训服务进行详细的规定，并责任到人，保证各项工作按要求完成。
第三阶段：检查C（Check），即培训效果的检查评估阶段。对于培训的效果评估，一般来说，主要从培训的反应层次、学习层次、行为层次和效果层次四个方面进行全面的检查评估。在培训反应层面，主要是评估教职工对培训的满意程度，可以通过培训满意度调查问卷和访谈等办法来了解情况；在学习层次，主要是测量教职工通过培训学到了什么，可以通过书面的考试或者培训师布置作业的完成情况来检查评估；在行为层面，主要是检查培训知识转化为工作行为的程度，可以让教职工根据培训内容制定培训后的学习改进计划，并定期检查计划的落实情况；在效果层面，主要是判断培训后教职工工作业绩提高的程度，可以通过对员工的工作完成情况的评价来实现。
第四阶段：处置A（Action），即培训的反思总结阶段。此阶段主要的工作是搜集整理培训的有关资料，通过对资料的分析，总结培训的经验得失。对成功的经验进行肯定并推广到今后的培训中去，对培训中存在的问题要逐一列举，分析原因，提出改进的措施，并将此作为下一个培训PDCA循环中关键的输入因素，以便在下一次培训中解决。
二是完善培训相关的规章制度、工作流程及职责要求。
学校要重视培训工作，要梳理并建立规范的培训规章制度，将培训与教职工的奖惩、晋升、岗位调整等结合起来，让员工认识到培训对个人发展的重要意义，使员工真正重视培训，把培训作为一个自我提升的机会。
要理顺培训工作流程，对学校培训工作职责进行有效分解，确定培训的总体流程和流程的各个结点，明确各业务主管部门在培训中的角色、职责及工作要求，保证学校各类培训有序开展，避免产生推诿现象。如，可以明确学校的人事部门为培训的主责部门，学校所有的员工培训安排都要与人事部门协商并登记，培训结束后相关的培训信息及资料也要及时汇总到人事部门，存入相关的培训档案，保证学校培训信息的完整，且方便人事部门对学校培训工作效果的总体监督和评价，尤其是对培训效果反馈情况的追踪、监督。
另外，要明确培训管理岗位的工作职责及能力要求，挑选合适的人员担任此项工作，并给予相关的培训，保证其能够胜任培训管理工作，避免因个人能力问题影响培训工作的开展。
三是从人力资源体系建设的角度解决问题。
培训学校岗位工作计划范文4
一、校本培训的指导思想和基本原则
1.以素质教育理论为指导，围绕基础教育改革和发展的时代精神，以实现学校办学总体规划，实现学校的全面发展和可持续发展，实现“以学生发展为本，以教师发展为本，以学校发展为本”的理念为根本方向;以适应现代教育发展需要，促进学生的发展和教师专业成长，以及全面提高学校办学水平作为宗旨。
2.坚持理论与实践相结合的原则。从实际需要选择培训内容和方式，突出针对性，注重实效性，努力实现校本培训和校本研究一体化。
3.坚持以教师个体学习和岗位培训为主，个体学习和团体培训并行，分散时间与集中时间相结合的原则。
二、校本培训的目标
1.巩固教师爱岗敬业、热爱学生的高尚情操，形成良好的师德修养，构建现代教育新理念，促进新课程教师队伍建设。
2.养成刻苦钻研业务、严谨治学的工作作风，拓展教师专业知识、不断充实新的科学文化知识，不断完善教师的知识结构，促进骨干教师成长，以适应现代教育的需要。
3.牢固树立终身学习的理念，把学校建构成学习型组织，掌握现代教育思想和教育理念，掌握新的管理、教学、评价方法和新的教育教学技术手段。
4.构建团结协作团队，使教师在学习中自我提升，在同伴互助下自我发展，在专家引领下自我完善。
三、校本培训的内容和形式
1.专家引领。积极组织教师参加各级各类师资培训，组织教师观看专家专题报告的录像，聘请教育专家来校做专题报告，聘请学有专长的优秀教师做专题讲座。
2.短期培训。利用教师业务学习时间、晚上或假日、节日部分时间，组织教师进行短期培训。内容包括：
(1)专题报告;
(2)现代教育技术培训;
(3)新课程学科课程标准学习、研讨;
(4)教学案例分析、教育案例分析;
(5)校本课程开发等。
3.读书活动。教师读书学习是校本培训的主要形式之一。每位教师要结合自身的实际情况，制定个人学习计划、学习内容，不断充实新的科学文化知识，不断完善自己的知识结构，以胜任现代教育教学工作要求。学校将提供一定的学习资料，并定期或不定期举办读书活动交流会、报告会。
4.岗位培训。学校各职能部门要落实教职员工的岗前学习、培训和在岗继续学习和再培训，达到熟悉、精通岗位业务目标。
5.合作学习。鼓励教师之间的专业切磋、协调、交流与合作，共同分享经验，互相学习，彼此支持，共同成长，防止和克服教师各自为战的孤立无助现象。通过教师与教师之间的互动，相互启发、相互补充，然后集中总结，使原有的观念、方法更加完善和科学。
6.课题研究。以课题研究带动校本培训。鼓励教师积极参与教育教学课题研究，在课题研究实践中学习，在实践中充实知识、提升能力。
四、校本培训的组织和管理
建立以骨干教师为主体的校本培训骨干队伍，充分发挥各级骨干教师的带头作用。学校根据实际需要聘请或指定岗位培训主讲教师或指导教师，主讲教师或指导教师由学校认定、登记、备案。处室科、年段组、教研组要提交学年、学期校本培训计划，确保校本培训主题、内容源于教育教学实践和适应实际工作需要。
1.校本培训的组织及其职能
(1)校长室职能：
①负责校本培训的策划、组织、管理、实施和评价，组织教师参加各级培训。
②为校本培训提供课时、场所、设备、经费等保障。
③指导校本培训的实施，检查校本培训的进程，保证校本培训的质量。
(2)处室科、学科组、年段组职能：
①负责本部门校本培训的计划、组织和具体实施工作。
②做好本部门校本培训活动记录，收集、提交活动过程材料。
③定期汇报校本培训工作的进展情况，并提交相关书面材料。
(3)集体备课组职能：
①负责本备课组专题活动的组织和具体实施工作。
②做好活动的过程记录、资料整理、提交相关书面材料。
2.校本培训的考核管理
(1)教师校本培训情况由教研室建档，并计入教师继续教育学时，记入教师岗位年度考核，学校将以适当的方式与程序给予认定。教师校本培训情况包括教师读书学习、群体集中学习以及专项培训等。
(2)第一次担任我校新的岗位工作(例如，第一次担任任何年级课程的教师或班主任)，均必须接受岗前培训和在岗培训，并通过学校考核、审核合格。岗位培训由指导教师或主讲教师执行。
3.校本培训的经费管理
培训学校岗位工作计划范文5
【关键词】特岗教师；培训
“特岗教师”这一特殊教师群体在中小学教师队伍中的形成缘起于2006年国家《关于实施农村义务教育阶段学校特设岗位计划的通知》（教师[2006]2号）的颁布与实施。“特岗计划”实施6年以来，为农村地区补充了21余万名年轻的高学历教师，缓解了中西部农村地区学校教师结构性短缺等问题，为促进教育公平，加强社会主义新农村建设提供了重要的人才支持，已成为农村中小学教师补充的重要渠道[1]。在此背景下，探索如何使特岗教师“留得住、用得好、成长快”的长效机制，以加快义务教育均衡发展，就成了当前中西部农村地区教师队伍建设中必须考虑和亟待解决的问题。而与此相关联的是怎样的培训才对“特岗教师”具有针对性和实效性，使其在三年试用期内尽快成长，适应本职岗位。本课题组以此问题为视角，对特岗教师培训的现状进行了调研，以期为解决“特岗教师”培训的针对性和实效性问题提供参考。
1. 调研设计 教师培训有效性的实现必须解决七个基本问题：一是做好培训需求分析；二是掌握学员个体学习特征；三是准确揭示培训目标；四是精心设计有针对性的培训课程；五是优化培训师资资源；六是发挥培训主体的参与作用；七是全程监测和控制培训质量。[2]为此，本调研特设计如下：
1.1 调研目的
1.1.1 了解培训者对中西部农村义务教育阶段教师必备的专业素养及对“特岗教师”普遍欠缺的专业能力的判断与评价；
1.1.2 了解培训对象的从教困难、培训需求和愿望；
1.1.3 对收集的信息进行综合分析，探索提高“特岗教师”培训针对性和有效性的策略。
1.2 调研内容
调查问卷和访谈内容的设计以有效教师培训必须解决的七个基本问题为基础，调查培训需求、目标、内容、模式、管理、质量等方面的现状，侧重了解培训的“前移后拓”情况。
1.3 调研方法
采用抽样问卷调查、个案访谈、查阅资料等相结合的方法。课题组经研究决定采取典型抽样的方式，通过保持调研对象的典型性来确保调研数据的代表性。
1.4 样本描述
通过典型抽样的方法，抽取湖南岳阳市平江县、甘肃天水市麦积区、四川德阳市中江县、云南楚雄州双柏县的“特岗教师”为样本，共发放问卷1000份，回收有效问卷826份（大部分问卷由课题组在上述四县增补的主研人员邮回），回收率82.60%，与四省102位“特岗教师”、不同级别的教育行政部门负责“特岗教师”工作的相关领导、教师培训机构的专家乃至学生进行了面对面的交流。
1.4.1 样本性别、学历、是否为师范类毕业和任教学段结构
在受聘“特岗教师”中，女性的比例占64.04%，大大超过男性，本科毕业者占84.62%；专科学历及非师范类毕业者所占比例较小，分别是15.38%和12.83%；农村初中任教者比例是69.23%，远远大于小学。
1.4.2 样本受聘年份结构
从2008至2011年，各地受聘“特岗教师”的数量呈现不断上升的趋势，说明“特岗教师”已成为农村中小学教师补充的重要渠道，从与当地教育行政部门负责人事的领导访谈中也证明了这一点。
1.4.3 样本受聘岗位结构
样本受聘岗位结构分为专业对口和教非所学两类岗位，专业对口占43.58%，不对口占56.42%。由此可见，在“特岗教师”这一特殊教师群体中，教非所学的现象十分普遍，样本中超过一半的“特岗教师”现在所教的学科不是他们在读大学时所学的专业。
2. 调研结果分析及结论
2.1 统计分析
2.1.1 “特岗教师”的特殊性分析
“特岗教师”的特殊性主要表现在以下四方面：
（1）来源特殊
“特岗教师”的招聘对象“以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生；取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先” [3]。由此可知，特岗教师从来源上有师范生也有非师范生；有的具有从教经验，有的不具从教经验；有的有教师资格证，有的不具教师资格；有的在家乡学校任教，有的远离家乡等。
（2）岗位特殊
“特岗教师”的服务岗位是中西部地区偏远农村和贫困山区义务教育基础薄弱的学校。如甘肃省规定2012年招聘的“特岗教师”必须“到我省集中连片特困地区县、国家扶贫开发工作重点县、原‘两基’攻坚县、地震重灾县、有特殊困难的边境县、少数名族自治县和少小名族县县以下农村学校任教，引导和鼓励普通高校毕业生从事农村义务教育工作”[4]。说明特岗教师的服务岗位异常艰苦，更需坚定的职业信念和吃苦耐劳的精神。
（3）身份特殊
“特岗教师”不是编制内正式教师，有三年合同期，三年内不入教师的事业编，三年合同期满经考核合格本人又自愿留在本地学校继续任教的，才能被录用为正式教师。故家人、普通教师、学生家长或周围群众对其身份都存在不同程度的误解：在与“特岗教师”的访谈中，不少老师提及在前几年，人们认为选择特岗的都是迫不得已难找工作的大学毕业生，不然谁愿意到这么偏远、贫穷落后、消息闭塞、交通不便、条件艰苦的农村学校教书呢？即使受聘“特岗教师”，人们认为自己也不过是教师队伍中的合同工或临时工等等，这些误解使“特岗教师”支援偏远农村地区的从教热情和职业荣誉感大大降低。
（4）待遇特殊
“特岗教师”的工资性补助经费由中央财政专项资金下拨，中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年*万元的标准，与地方财政据实结算。特岗教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于*万元的，高出部分由地方政府承担[6]。由于上述四方面的特殊性，决定了“特岗教师”在具有普通新教师共性的同时，在专业素质、职业态度、从教心理、职业规划、工作境遇以及社会认可度等方面与普通新教师存在差异，有效“特岗教师”的培训工作必须针对这些差异，在“特”字上下工夫。
2.1.2 “特岗教师”培训需求数据分析
课题组设计的问卷调查表中，从培训内容、模式、方法、管理和培训时间等方面征求老师们的看法，具体分析如下：
（1）培训内容需求
问卷表中，对于“在教育教学实际中，你认为自己最欠缺的知识或技能是什么？”这一问题的选择，主要集中于理论与实践的结合、现代教育教学新理念、所教学科知识、信息技术与学科教学的整合、教学基本功、教育学与教育心理学等；“特岗教师”们认为最欠缺的是教育理论与教育教学实践的结合，这与一般新教师的知识特征相符合；其次是所教学科的知识；认为自己缺乏教育学和教育心理学知识的所占比例也比较大。这三种知识的缺乏在“特岗教师”中具有普遍性。
对照问卷表中调查对象的个人信息，我们发现：欠缺教学基本功者大多为非师范类毕业生、欠缺学科知识者基本上是暂时处于教非所学的岗位上。
在与“特岗教师”的访谈中，老师们认为，信息技术等现代化教育手段的使用他们一般都还行，关键是如何与所教学科进行整合的问题，再者，边远农村学校条件有限，会用但没条件用，平时教学只能用传统的一支粉笔、一块黑板和一本教科书，现代教育技术日渐生疏。“特岗教师”依据报考条件，受聘者绝大部分是师范类本科毕业生，接受本科专业的师范培养时所学的是中学生心理学，中学本学科的教材教法，安排在初中任教还好，但如果在小学教师的岗位上，感觉一切又要在实践中去摸索、通过“尝试错误”学习，尤其边远农村地区学龄儿童基本上是留守儿童，如何与其沟通、依据其特殊的心理特征因材施教，这方面感觉有一定困难。
（2）培训模式需求
对“特岗教师”在模式上的需求，我们设计了“你喜欢的培训模式有哪些”这一问题，依据问卷数据统计发现，“特岗教师”对问卷中列举的培训模式在选择倾向上存在显著差异，他们首先倾向于校本培训和送培上门的培训模式，其次是混合模式，再次是集中培训。
（3）培训方法需求
“特岗教师”喜欢的培训方法有：听取优秀同行经验介绍、进行教研活动、教学研讨、观摩相关名师课堂教学演示、教育教学案例评析、与培训专家研讨互动、交流对话；在培训方法的选择倾向上，调查对象大部分未选“培训专家系统授课与讲座”。
（4）培训管理需求
目前，“特岗教师”培训的过程管理，培训对象认为需要加强的主要集中在培训需求调研、对培训对象心理特征的把握、培训课程的确定以及培训后的跟踪服务上。通过访谈，特岗教师们认为，对他们的培训把大目标定位于新入职教师岗位适应性的提高上，符合“特岗教师”的新教师特征，但“特岗教师”还有一些普通新教师不具备的特性，培训者需进一步研究，才能设计有针对性的培训，从而更好促进“特岗教师”的专业成长。
（5）培训时间需求 通过调查发现，目前“特岗教师”岗前集中培训的实际时间是：53.58%的受训教师反映是3集中培训时间；15.38%的受训者反映是1天；17.95%的受训者反映是1周时间；另有13.09%的受训者反映是2周时间。
对于“你认为培训多少天时间较为合理？”这一问题，有64.10%的“特岗教师”认为10天左右较为合理；28.21%的老师认为3天时间较为合理；7.69%的老师认为1周时间较为合理。
2.1.3 培训者对“特岗教师”培训的看法
“培训者”特指教育行政部门、教师培训机构和使用“特岗教师”的设岗学校的相关领导和培训专家。我们通过访谈和查阅培训资料的方法进行研究，现归纳如下：
（1）年轻热情足，职业信念急需巩固
云南双柏县教育局人事股李股长、四川中江县教育局人事股黄股长、甘肃天水麦积区教育局人事股胡股长、湖南平江县教育局童副局长等一致认为，“特岗教师”普遍比较年轻，年龄都在20——30岁之间，绝大部分是刚出校门的大学生，他们朝气蓬勃，给乡村课堂注入了“新活力”，给乡村教师汇入了“新血液”，也给乡村教育带来了“新天地”，然而，他们选择“特岗教师”职业的最初动机各不相同：有的确喜爱并热衷从事农村教育工作者，但也不乏为了解决就业问题或被优惠政策吸引而来者。由此可见，在当前就业难的大背景下，虽然越来越多的大学生选择“特岗”，但这并不意味着他们都能够扎根基层，一辈子献身于偏远农村的教育事业，更何况农村生活环境艰苦。刘铁芳教授曾论及：农村教育需要那种真正能理解乡村、理解乡村少年境遇、扎根乡村社会、又有远见、心智活泼的教师，……这样的教师才真正是乡村教育值得信赖的薪火。故对乡村教师的素质要求绝不仅仅是知识的多少和学历的高低，还必须包含对乡村社会的亲近与广博的关爱[6]。所以如果没有对农村教育事业的热爱，没有扎根农村的精神状态，势必影响其教育教学行为和在边远落后农村工作的持久性。
（2）综合素质强，实践素质有待提升
在与用人单位相关领导主要是样本学校的校长和教务主任的访谈中得知，由于“特岗教师”绝大部分是师范类专业毕业生，少数非师范类毕业生也都通过了教师资格考试，所以综合素质都较强，但从教的实践素质在许多方面还需加强。例如，双柏县法脿中学教务处尹主任认为：“他们不缺乏教育理论，但对当前教育改革尤其是新课程所倡导的新理念认识和理解不足，他们能把握少年学生的年龄特征，但对农村少年儿童尤其是留守少年儿童的心理特征缺少认识，难于因材施教……”；中江县清河镇中学王校长认为：“如果任教所学专业学科，他们不缺学科知识，但在如何把书本知识转变为学生可接受的知识方面有所困难。他们对有关教学设计的理论熟悉，但对教学内容的重点、学生的难点和疑点难于把握，且往往难于挖掘教学内容中蕴含的教育因素。他们现代教育技术素养不低，但不能把它很好地整合于自己的学科教学之中等等”。这说明“特岗教师”缺乏教育教学经验，理论和实践不能很好的结合，实践素质有待提升。
（3）学历水平高，专而不博矛盾突出
四川中江县教育局人事股黄股长介绍：“特岗教师”学历以全日制本科以上为主，专科学历者仅占极少数，在义务教育阶段的教师中属于高学历，他们在岗位上主要担任班主任和科任教师工作，任教科目涵盖义务教育阶段所有学科，其中以语、数、外三科为主，其次是音、体、美等。而当地农村初中教师岗位的实情使得“特岗教师”教非所学现象非常严重，在农村小学，一位教师常常要教几门学科，甚至要包教一个班的各科教学，而且由于需要，一个学年甚至一个学期就需调换。这种情况要求“特岗教师”具有全科型教师的素养，而目前我国高等师范院校实行的是分科培养模式，毕业生知识过于专业，教师知识“专而不博”的现象在“特岗教师”中凸显出来，有的教非所学“特岗教师”在岗位上显得很不适应。
（4）培训类别新，因材施培亟待探索
云南省楚雄彝族自治州双柏县教师进修学校李新华校长多年来从事中小学教师培训工作，对“特岗教师”培训，他的看法是：教师培训要据类别不同因材施培，“特岗教师”是2006年以来在教师群体中新出现的一个特殊教师群体，他们是新教师、小学或初中某一学科教师、班主任等，但他们更是“特岗教师”，故要针对“特岗”而培。该校负责培训教务工作的杨家祥老师（数学科培训指导教师）详细介绍了他们在“特岗教师”培训上的探索：双柏县对新聘“特岗教师”的培训分两个阶段，即为期一周的集中培训和任期内学科教研员跟踪指导，目标定位于新教师上岗适应性培训上，使其尽快进入角色，胜任所从事的教育工作；内容以分学科进行“课堂教学六项技能”训练为重点，并对学员进行“教师职业道德”、“如何培养学生的学习兴趣”、“双柏县教育改革及发展趋势”、“现代教育新理念”等方面的通识培训，通识培训内容采用讲座和研讨的方法，“课堂教学六项技能”采用学科教研员个别指导的方法。
（5）绝对数量多，培训力度需要加强
相对于整个教师队伍的教师数量，“特岗教师”虽然只占极小的一部分，但特岗计划实施6年来，全国“特岗教师”的数量已超过20万，而且2012年“特岗计划”实施省将扩大招聘数量，以四川和甘肃省为例：四川省人事处特岗办戴主任介绍，截止2011年四川省共录用15401名“特岗教师”，2012年计划招聘3000人；甘肃省师范教育处特岗办张主任提供的资料表明，甘肃省现有在岗“特岗教师”13366人，2012年计划录用3100人 。由此可见，“特岗教师”已经成为中西部农村地区义务教育阶段教师队伍中的一支不可忽视的重要力量，他们专业素质的高低将直接影响到所在学校义务教育的质量。教师的专业成长除了要靠教师本人自身努力外，有计划、有组织、有系统的培训支持可加快其发展速度，而现实是，对特岗教师的培训仅限于岗前适应性水平上，后续培训明显不足，而且，有的还由于种种原因培训略显仓促。
2.2 结论
综合上述调研情况，我们发现当前对“特岗教师”的培训存在以下几方面问题：
2.2.1 目标定位缺乏精确性
依据调查，目前对“特岗教师”培训目标基本定位于新教师岗前适应性培训上。显然，这种定位只看到“特岗教师”是新入职教师的特点，对他们与其他新教师不同的特殊性认识不足，从而使培训目标的精确度大打折扣。
2.2.2 内容确定缺乏针对性
由于培训目标定位不精确，导致培训内容的确定缺乏针对性。调查显示，应聘“特岗教师”被录用后不到岗、中途离岗、合同期满后转岗的大有人在，从报考“特岗”的大学毕业生的最初动机看，要使他们“留得住”，一方面需要加强职业道德尤其是爱岗敬业方面的教育，以坚定其职业信念；另一方面由于“特岗教师”一般来自外地，疏于当地风土人情，因此心理的孤独感强烈，需要加强心理健康教育，使其在特殊岗位上能够进行心理自我调适等，而这些方面的培训内容在实际中往往被轻描淡写。
2.2.3 模式设计缺乏科学性
调查显示，目前“特岗教师”培训在运行上采用的是新教师培训模式，即“教育行政部门确定内容和时间——培训机构确定课程菜单——培训机构和中小学校实施培训”的模式；在组织上采用的是集中的模式。这样虽然对参训学员有较强的制约性，且容易实施，但没有充分考虑其特殊性，且参训教师是被动培训。
2.2.4 方法选择缺乏灵活性
要选择到行之有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、内容、培训对象和培训者自身特点、培训时间、培训设备与条件等因素。然而，和“特岗教师”的访谈表明，目前他们参加过的岗前培训，形式上通常是与其他新聘教师一起的集中培训，方法上大多采用培训专家专题主题讲座，这样的培训学员参与度不是很高，往往使得培训流于形式，缺乏实效。
2.2.5 计划安排缺乏持续性
目前对“特岗教师”的培训还没有形成一套完整、系统的制度，培训的随意性较大。据调查，各地对“特岗教师”的岗前培训在招聘特岗教师的文件中都有明文规定，例如甘肃省教育厅规定“各地要安排拟聘特岗教师参加不少于一周的岗前培训”；四川省教育厅规定了岗前培训的内容、形式等。这说明教育行政部门对岗前培训非常重视，但对其上岗后的后续培训缺少计划和安排。
3. 对策与建议 基于上述分析，对“特岗教师”的有效培训应充分考虑其特殊性，在目标定位、内容确定、模式构建、方法选择以及制度健全等方面要在“特”字上下功夫。
3.1 完善培训目标
完善的“特岗教师”培训目标要具有全面性、具体性和层次性。全面性指培训目标应规定“特岗教师”通过培训后在教育教学认知、教育教学情感和教育教学技能三大领域所达到的效果标准；具体性指通过培训后学员在心理和行为上发生了哪些变化；层次性表现在：一是要体现其专业发展从适应岗位到合格教师，再从合格教师到骨干教师或优秀教师的阶段层次，二是要体现三大领域目标的层次性；三是要体现不同学科、不同类别的层次性。
依据“特岗教师”的特殊性，培训目标在符合上述三特性基础上应侧重于教育教学情感的激发和教育教学认知水平的提高，具体说来就是通过培训激发他们热爱儿童，热爱农村教育事业的情感，培养吃苦耐劳奉献乡村教育的精神，提升语言表达、组织教学、教学监控、人际沟通、诊断学习困难等方面的能力。
3.2 夯实培训内容
培训内容的夯实要建立在培训目标完善的基础上。依据调研结果，对“特岗教师”培训首先要分岗前与后续两个培训阶段。后续培训要分学科、教段和专题三个培训层次。学科培训分专业对口和缴费所学两种类型；教段培训分小学和初中两种类型；专题培训分班主任、中小学生心理健康和教育科研三种培训类型。
不同类别的培训在内容上侧重点不同：
岗前培训强调教师岗位的适应性，培训重点应放在教师通识上，具体是教师职业道德、教育政策与法规、教育教学基本技能、班主任工作、当地教育改革与发展趋势、少年儿童心理发展特点及心理健康教育、信息技术与教学的整合、当地风俗人情等。
后续培训重点在提高上，强调使其在某一具体教师岗位从适应到合格再到优秀，如上图所示，后续培训有多种具体类型，不同类型有不同的目的和内容，但无论哪种类型，都应把班主任工作、现代教育技术、心理健康教育、爱岗敬业教育等作为同识内容。另外，特别值得强调的是，小学“特岗教师”培训在设计目标和内容时应全科考虑。
3.3 创新培训模式
对于运行模式，以教师培训有效性实现必须解决的七个基本问题为依据，在调研的基础上，课题组认为“特岗教师”培训运行模式应该是：教育行政部门或教师培训机构对培训进行需求调研——分析“特岗教师”的特殊性——确定课程菜单——遴选师资——实施培训——质量监控——总结评价。
对于组织模式，依据现代信息技术、“特岗教师”的特殊性、农村地区的特殊条件等，不同类别的培训应采用不同模式或几种模式混合的模式：岗前培训宜采用“集中 + 小组或个别指导”模式，可以县为单位把当年拟聘全部“特岗教师”安排在一起培训，教育教学基本技能按拟聘学科分组或个别指导，如果拟聘人数较少则和其他新教师一起进行或派往邻县培训；后续培训可采用灵活多变符合实际情况的混合模式，通常是集中、远程、校本、送培到校、光盘等的不同组合[7]，如：“集中 + 校本”、“远程 + 校本”、“远程 + 集中”、“送培到校 + 校本”、“送培到校 + 集中”、“光盘 + 校本”、“光盘 + 集中”、“远程+ 集中+ 校本”等模式。由于后续培训要分学科、学段和专题，所以受培训对象数量的制约，要依据情况选用县级、市级、省级乃至部级培训。
3.4 择优培训方法
岗前培训在组织模式上侧重于集中面授，培训方法多用专家专题讲座，如果培训专家课堂设计处理不好，很容易导致学员感觉枯燥乏味，所以培训课堂应特别强调理论与实践的结合，专家的讲座应综合案例教学法、合作交流法、任务驱动法、问题探究法、示范模仿法等，这样培训才能生动有趣，富于实效。
后续培训在组织模式上主要有集中和校本研训，侧重于以校为本，在培训方法上，依据调研结果，一般认为值得推广、富于实效的方法有：一是“一对一”结对子以老带新的师徒式方法；二是教研组活动的方法（听课、竞课、评课等）；三是课题研究法；四是监督自学法；五是教学反思总结法；六是给“特岗教师”压担子的方法。需要说明的是，校本培训并不意味着以本校为本，也可采用派“特岗教师”到教育教学较先进的实验学校观摩学习，现场培训，甚至可以以县或学区为范围，安排到条件好的城镇学校轮岗一定时间。
后续培训还有远程或送教到校等组织模式，方法主要有专家答疑、网上交流、专家现场指导等。
3.5 健全培训制度
3.5.1 制定“特岗教师”培训三年发展规划
要使“特岗教师”的职业道德、从教素质等方面在三年时间内可持续发展，国家、“特岗计划”实施省、市和县都要认真研究，尽快制定出台符合本级本地实情的内容全面科学的“特岗教师”培训三年发展规划，为“特岗教师”专业成长提供有计划、有步骤的外部支持，避免培训的随意性和流于形式。通过网上搜索发现，仅宁夏回族自治区石嘴山市惠农区教育局制定了《惠农区特岗教师培养方案（2012年——2014年）》，方案涉及培养对象是自2009年来聘任的特岗教师，内容主要是普通话、钢笔字、粉笔字、简笔画、课件制作、说课及教学设计等方面的训练。
3.5.2 完善培训质量全程管理和学员考核评价制度
在“特岗教师”培训质量全程管理与学员考核评价制度方面，要重视培训的“前移”和“后拓”。集中培训前要认真做好需求调研、课程设置、学员特点分析以及遴选培训专家的工作，调查表明，“特岗教师”刚从大学毕业，在大学课堂上听惯了专家教授的学术报告，理论和实践的结合以及教育教学实践知识比较欠缺，他们更喜欢一线优秀教师上课，所以专家教授与教学一线教师的作为培训专家的比例一定要向一线优秀教师倾斜；集中培训中要严格管理，认真执行各项培训纪律；集中培训后要做好考核评优、资料整理、经验总结和注意对学员的跟踪服务工作。要把对学员培训的考核与评价与激励以及当前实行的中小学教师学分制度结合起来，促进“特岗教师”参与培训的积极性。
3.5.3 设立专项资金并严格执行培训经费管理制度
根据财政部和教育部制订的资金管理办法，各级教育行政部门应在当年师训经费预算中设立专项资金用于“特岗教师”培训，制订项目资金管理细则，做好各级各类“特岗教师”培训经费预算，合理使用专项经费，专款专用，不挤占挪用“特岗教师”培训经费，确保各级各类培训顺利实施。
目前，各地各级教育行政部门对“特岗教师”的专业发展越来越重视，例如，甘肃省教育厅2012年计划300万元经费用于“特岗教师”省级培训，设有“特岗教师”学科培训项目，具体由兰州大学和西北师范大学实施；另外还有复式培训项目和边小学校“特岗教师”培训项目，具体采用聘请专家送教上门的方法实施。
相信在党和政府的关怀下，通过“特岗教师”们自身的努力，“特岗教师”的明天会更好；中西部农村义务教育阶段存在的种种问题都会得到根本性的改变，明天也一定会更好！
参考文献
[1] 教育部新闻办公室、中央教育科学研究所编.对话教育热点2010[M].北京：教育科学出版社，2011.129.
[2] 余 新.有效教师培训的七个关键环节[J].教育研究，2010，（2）.
[3][5] 教育部、财政部、人事部、中央编办《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》，教师〔2006〕2号
[4] 甘肃省教育厅、甘肃省人力资源和社会保障厅、甘肃省财政厅《甘肃省2012年国家义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施细则》，甘教厅[2012].77号.
培训学校岗位工作计划范文6
关键词：高职院校 会计特色专业 建设 改革
一、确定特色专业建设培养目标
高职院校应培养德智体美全面发展，既具有一定理论基础又具有专门知识和技能，能够面向生产、建设和服务第一线的高素质技能型人才。安徽交通职业技术学院会计专业是安徽省高等学校省级特色专业。在会计特色专业建设过程中，根据我院会计专业的特点，确定以就业为导向、订单培养为载体，以服务社会、兼顾交通为办学宗旨，把工学结合作为人才培养的切入点，将理论学习与岗位技能实训和专业技能证书培训作为教学改革重点，以此推动理论教学与社会实践相结合的新型教学模式，并进一步带动专业建设与调整，实施教学人才培养方案、课程设置、教学内容和教学方法的全面改革。力争在特色专业建设期内，把学生培养成德智体美全面发展、具有比较系统的会计基础知识和财务管理知识，掌握计算机基础知识和熟悉会计电算化操作技能，能够熟悉和掌握各会计岗位的职责和业务范围，独立完成大中型企业基础会计岗位的账务处理、中小型企业手工账务处理、中小型企业财务软件的使用，能为企业决策者提供有用财务信息和具有一定财务分析能力的高素质高技能应用型人才。
二、改革人才培养模式
培养现代人才需要树立全面的素质教育观念，包括思想道德素质、文化素质、业务素质和心理素质等多方面的教育。本着我院服务社会、兼顾交通的办学宗旨，结合高职院校会计专业的培养目标，通过对社会用人单位的走访和召开毕业生座谈会等各种调查方式，了解用人单位对会计专业毕业生的信息需求，并召开专家座谈会，对现有会计专业传统的人才培养模式进行了一系列的改革，制订了适应社会需求的“基础+岗+证+单”相结合的高职人才培养模式。
（一）“基础”：积极培养学生的综合能力和创新能力
首先，坚持德育为先、立德树人。要把公民道德建设教育与德育教育相结合；把遵守财经法规、维护财经纪律教育与德育教育相结合；把会计职业道德教育与德育教育相结合。真正做到德育为先，把学生培养成为爱岗敬业、诚实守信、廉洁奉公的有用之才。其次，应加强理论学习，这是智育的基础。在学好马克思主义哲学、思想和邓小平理论的同时，要进一步加强学生专业基本理论的学习。在学习中要坚持以能力为重，优化知识结构，培养学生的学习能力、实践能力、创新能力。积极促进学生参加社会和学校组织的各项活动，主动适应社会，培养学生的组织能力、社交能力和应变能力。再次，应鼓励学生积极参加体育锻炼，积极参加社会公益活动，为走向社会、服务社会打下坚实的基础。
（二）“岗”：岗位
将理论教学、实习实训与会计工作岗位职能紧密结合在一起，按照财政部门对会计工作岗位的划分要求，明确各个会计工作岗位的职责。根据各个会计工作岗位对岗位知识和岗位技能的要求，制定会计岗位实训和顶岗实习计划，要求学生熟悉各个会计工作岗位的岗位职责、知识要求和技能要求，通过岗位实训和顶岗实习实现毕业与上岗零距离，培养适用于基层一线的财会人才。
在岗位实训和顶岗实习过程中，学院主要建立了三个会计工作岗位群：中小型企业会计岗位群、中小型企业财务岗位群和交通工程、运输、物流等交通运输行业会计岗位群。在进行岗位实训时，利用校内会计手工模拟实训室、会计电算化实训室和校外实习实训基地，建立会计岗位群。根据会计职业技能特点，将会计和财务专业知识分解为若干个会计岗位的技能知识，制定会计岗位的岗位职责、规章制度和岗位工作流程。从会计师事务所、财务公司和大中型企业以及交通行业聘请具有丰富会计理论知识和实践知识的财务专家、注册会计师、会计师和会计能手担任会计岗位实训指导教师，指导学生以模拟实训的方式熟悉会计岗位的工作流程，掌握会计岗位的专业技能，通过实训操作把理论知识融于实践，进一步提高岗位工作能力。在顶岗实习过程中，学院将学生安排到会计师事务所、财务公司、交通工程、运输物流等企事业单位，让学生以准员工的身份进入到会计一线岗位，通过从事会计的实际工作来完成岗位的工作任务。
（三）“证”：证书
设置课证合一的课程教学体系，将证书培训融于课堂理论教学中，实现专业知识与社会认证相结合。我国已逐渐实行行业、职业资格准入制度。职业资格证书和职业技能证书不仅是衡量高职院校学生专业技能水平的重要标准，也是高职院校学生走向工作岗位的通行证。在特色专业建设中，我院改革了现有的课程设置体系，将职业资格与技能培训课程纳入教学计划。在证书培训方面，将证书分成三个证书组：财会职业资格证书组、财会技能证书组和相关行业职业资格证书组。财会职业资格证书组包括会计从业资格证书和初级会计职务资格证书等；财会技能证书组包括珠算等级证书、会计电算化等级证书、计算机等级证书、电脑传票证书、点钞与反假币技术证书等；相关行业证书组包括银行从业资格证书、证券从业资格证书、电子商务师资格证书、物流师资格证书等。在特色专业建设期内，学生取得证书的合格率不断提高。
（四）“单”：订单
根据社会和交通行业对会计专业人才需求的状况，推行订单培养模式，我院会计专业的订单培养主要包括交通订单和企业订单两个平台。在专业建设中，坚持以就业为导向，将学生的个性化培养与社会需求相结合，使学生既熟悉会计业务、又懂得交通知识；既有会计职业资格和技能证书、又有交通行业资格和技能证书，将学生培养成为适用于中小型企业和交通行业一线岗位的高素质技能型应用人才。
三、课程建设改革
（一）修订和完善专业教学计划，整合课程体系
为适应“十二五”期间国家加快转变经济发展方式对高职教育建设的要求，在制定特色专业教学计划时，按照以服务为宗旨，以就业为导向的原则，结合校企合作、工学结合的办学理念，主要侧重于专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接。将会计专业教学计划划分为公共必修课、职业技术基础课、职业技术核心课、职业技能训练课、职业技术拓展课和公共选修课六大类，把职业资格与技能考试课程嵌入课程体系。在课程体系设计上，注重对学生基本能力素质的综合培养，把实践教学纳入教学计划，并提高实践课程的教学比重，使实践教学学时占全部教学学时比重超过50%。
（二）加强课程基础建设，完善教学基本文件
根据新修订的专业教学计划，对各门课程提出了具体建设要求，包括课程教学大纲、课程教案的编写和PPT课件的制作。同时，积极与校外实习基地和企业合作，编写专业课程实习实训课程大纲和教学规范文件，保障教学计划的顺利实施。
（三）加强校内外实习实训基地建设，实现课程教、学、做一体化
特色专业建设期内，学院建立了会计手工模拟实验室和会计电算化实训室，同时积极与安徽交通投资集团、安徽迅捷物流公司、安徽国强会计师事务所和安徽安联信达会计师事务所等单位开展校企合作，开发校外实习实训基地。通过课堂理论教学、校内实验室模拟实习和校外实训基地实践操作的有机结合，实现了教学过程与生产过程的对接，理论与实践的融合，课程教、学、做的一体化，丰富了学生的理论知识，提高了学生的实践技能。
四、教材建设改革
（一）鼓励教师自编教材，开发专业特色教材
面对高职院校对教材的新要求，进一步加强新教材与立体化教材建设。学院将教师教材编写与科研考核相挂钩，鼓励教师积极编写专业新教材。同时，改革教材建设模式，在教材自编与引进相结合的模式下，积极开展校企合作，与企业和会计师事务所共同开发具有专业特色的实习实训精品教材。特色专业建设期间，学院会计专业教师主编或参编了《财务管理》、《基础会计》、《成本会计学》、《税法》、《财务会计》等多门会计专业教材。其中由我院会计专业教师担任主编的《财务管理》被确定为安徽省高职高专“十一五”省级规划教材，我院会计专业教师参编的《成本会计学》被确定为高职高专“十一五”部级规划教材。
（二）规范教材选用工作程序
在教材选用方面，坚持优先选用与专业培养目标相贴进的、近三年出版的高职高专类优秀教材，重点选用部级和省级高职高专规划教材。在教材选用程序上，首先由专业任课教师预选教材，交由专业教研室讨论通过，再由学院教材建设指导委员会确定。
五、加强师资队伍建设，优化师资队伍结构
以特色专业建设为依托，力争建成一只以“双师型”教师为主体、年龄结构合理、高学历与高技能相结合的“双高能力”教学团队。一是重视中青年骨干教师的培养。学院尽力给中青年教师提供学习、培训和实践锻炼的机会，通过各种途径提高其专业学术水平、科研能力和实践技能，组建专业带头人与中青年骨干教师的教学团队，发挥专业带头人在教学与科研中的模范带头作用。二是鼓励教师参加进修培训，提高学历层次。三是积极打造“双师型”的师资队伍。学院定期选派专业教师到企业一线顶岗实习，参加各种专业实践活动。鼓励专业教师参加相关专业的职业资格证书培训与考试，提高专业教师的专业实践技能，建立“双师型”的师资队伍。
六、改革传统教学方法和教学手段
教学方法的好坏决定教学质量的高低。教学方法好坏的标准，不仅仅看教学大纲编写是否规范，教学内容是否完整，板书是否合理，讲授是否清楚，而更看重是否有利于培养学生的独立思考能力和创新能力。在特色专业建设期，学院教学方法的改革重点在于，改变目前的教师讲课、学生记笔记，按部就班、循规蹈矩的传统教学模式，逐步试点和推广诸如情境教学法、创造教学法、案例教学法、讨论教学法、问题教学法、实验教学法等能够激发学生的好奇心，提高学生的兴趣爱好，培养学生独立思考能力和创新能力的现代教学方法。通过教学方法的改进，调动了学生学习的积极性、主动性和创造性，教学效果明显提高。
在教学手段改革方面，充分开发和利用现代信息教学手段，利用校园局域网建立网络教学平台，将会计系列实训教学软件、企业模拟经营沙盘、ERP软件等教学软件用于辅助教学。重点推广多媒体技术广泛应用于课堂教学，大力开发精品课程。同时改进课程考核方式，建立灵活多样的课程评价体系，根据课程特点，广泛采用开卷考试、现场操作考试、面试口试等考试形式，特别是大力推广上机考试，充分体现无纸、高效、客观和公正的特点。
七、建立特色专业建设的评价与反馈机制
为保障会计特色专业建设能够达到预期效果，学院建立起相应的评价和反馈机制。一是建立校外专家评价与反馈机制，聘请校外专家对会计专业的建设目标、人才培养方案、管理制度、师资队伍建设、课程与教材建设、教学方法和手段等进行论证和评价，提出改进建议；二是建立学院教学督导组评价与反馈机制，学院教学督导组检查教师现场授课情况，通过听课以后与师生的交流，提出提高教学效果的方法；三是建立学生评价与反馈机制，通过召开学生座谈会、给授课教师评价打分，收集学生对教学管理的建议，来不断完善教学管理制度，改进教学方法，提高教学水平；四是建立教师自评与互评的评价与反馈机制，针对具体的教学环节，通过教师的自评与互评来发现教学过程中存在的问题，找出解决问题的方法；五是建立与用人单位的评价与反馈机制，与学生的就业单位建立联系，通过用人单位对毕业生专业胜任能力的反馈，来进一步改革人才培养模式，修订与完善人才培养方案。Z
参考文献：
