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劳动力市场变化总体趋势范文1
关键词：高等教育；劳动力市场：相关分析
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2012）08-0023-06
人力资源是经济社会长期持续发展的第一资源。高等教育发展与劳动力市场的协调不仅关系到大学生人生价值的实现，也直接影响着人力资源对社会发挥的作用以及教育作为振兴国民经济这一重要国策的实施。目前新疆区域劳动力市场正在发生着深刻的变化，表面上表现为技能需求方式发生了变化，更深刻的是表现为劳动力素质结构发生了变化。劳动力市场的这些变化对新疆高等教育产生了多方面的、深刻的影响。新疆高等教育与劳动力市场协调发展，可以使新疆高等教育发展更好地与区域社会经济发展相适应。
一、新疆劳动力市场变化与高等教育发展的相关分析
1.新疆劳动力市场变化与人才就业状况分析
市场对劳动力的需求情况主要取决于经济增长和结构调整所创造的工作岗位的数量，通常用就业弹性和就业效应来表示。由表1可以看出，新疆对新增劳动力的吸纳能力明显高于全国平均水平，就业压力较小。新疆劳动力市场对普通高校大学生的总体需求也高于全国水平。新疆和全国普通高校大学生的就业弹性基本都大于1，说明在经济发展过程中，市场对大学生的需求没有得到满足。同时，新疆普通高校大学生的就业弹性也大于全国平均水平，即新疆对大学生的需求缺口大于全国平均水平。
近十来年，新疆增加的人口几乎都是劳动力人口，但是，就业人口数量却远远低于劳动力人口的增加速度（如图1）。从而使得新疆劳动力市场在供求总量上是一个供过于求、存在一定就业压力的市场。
由此可见，新疆劳动力市场总体就业存在压力，但对普通高校大学生的需求仍然没有得到完全满足。
2.新疆高等教育发展与劳动力变化的关联分析
为了反映出新疆劳动力市场变化与高等教育发展之间的关联程度，笔者选取了反映劳动力市场变化与高等教育发展的重要指标：从业人员数和高等学校在校学生数。一段时间内的从业人员数反映出劳动力市场的需求变化，而高等学校的在校生人数是一段时间内高等教育发展规模的重要反映。
表2显示的是新疆自2002年以来的相关数据统计。通过利用SPSS统计软件对相关数据进行了关联分析，结果如下：
从表3的统计结果可以看出，高等教育发展（高等学校在校学生数）与劳动力市场（从业人员数）的相关系数为0.964，统计结果反映出，高等教育发展规模与劳动力市场变化之间存在正相关关系，具有较高的相关性。分析表明，新疆在经济发展过程中，劳动力市场的需求量在逐步增加，高等教育发展规模也随着劳动力市场的变化而不断扩张，新疆高等教育发展在一定程度上与劳动力市场变化相适应。
3.未来新疆劳动力市场对人才资源的需求预测
国内学者在研究我国经济增长与人才的关系时，不约而同地都借鉴采用了柯布一道格拉斯生产函数，普遍认为经济增长依靠物质资本、人力资本、科技进步。根据国内学者的研究成果，借鉴武汉化工学院杜昭明教授提出的含独立人才因子的柯布一道格拉斯生产函数的研究成果的基础上，可以使用柯布一道格拉斯生产函数建立人才需求预测模型，对新疆人才资源需求状况进行短期、中期预测。为研究经济增长与人才需求的关系，预测人才需求，对柯布一道格拉斯生产函数模型进行改造，增加一个变量R为投入人才量，将上式改造为：模型中L为投入劳动量，为产出量；为技术进步水平；L为投入劳动量；K为资金投入量；参数和称为弹性系数，为Y对L的弹性系数，又称劳动投入弹性系数，为Y对K的弹性系数，又称资本投入弹性系数。表4给出了1991-2009年新疆经济发展及从业人员状况的统计数据。
本文采用ADF（Augmented Dickv-Fuller）检验法，利用EViews5，0统计分析软件，
通过Eviews5.0对上述变量LNY、LNR、LNK的进行检验，存在因果关系，即LNY是LNR变化的Granger原因，LNK是LNY变化的Granger原因。
利用样本数据结合SAS软件对柯布一道格拉斯生产函数线性化函数线性化方程Y=ALαKβARγeμ做OLS参数估计，得到以下回归方程：1nYt-lnYt-1=0.28696（1nRt-1nRt-11）+0.27369（1nKt-1nKt-1）
2t=3.61，VIF=2.69843，R=0.939，F=100.03，DW=2.03，IOA=0.108
可以看出，变量的显著性和方程的显著性极高，拟合优度也很好。方差膨胀因子Vlf=2.69843
将生产函数模型进行转换，得出人才需求预测模型为：
R=EXP（1nRt-1+（1nYt-1nYt-1）-0.27369（1nKt-1nKt-1）/0.28696）
运用上述系列模型对新疆2005-2015年的社会经济发展所需人才总量进行预测（如表5）。据预测结果2005年和2010年新疆人才需求量分别为137.9万人、186.7万人，与2005年及2010年新疆从业人员人员中大中专以上学历人数126.66万人、176.48万人基本吻合，说明该预测模型具有较高准确率。据预测，到2015年人才需求达247.1万人，占从业人员的30.1%，比2010年人才需求要增加60.4万，年均增长6.4%。以上预测结果的分析表明。为确保新疆经济快速增长，首先要扩大新疆人才数量，形成与经济增长需要相适应的合理人才比例，但当经济增长到一定时期，对人才的质量要求则更加明显，就不能过于片面的追求人才数量的扩张而忽视了人才质量的提高，这样是不可能真正满足经济增长的需要的。
二、现阶段新疆高等教育与劳动力市场失衡分析
近年来，虽然新疆的GDP一直保持强势的增长，但对劳动力的吸纳总量一直表现疲软，随着近几年高校扩招的毕业生进入市场，高等教育与劳动力市场的供需总量失衡进一步加剧。
1.高等教育体制改革不够深入完善。造成高等教育与劳动力市场匹配度差
近年来，新疆高等教育的管理体制、办学体制、投资体制以及招生制度、毕业生分配制度等已进行了一定程度的改革，也取得了较大的成绩，但并未真正建立起与社会主义市场经济体制相适应的高等教育体制，真正形成高等学校面向社会自主办学、面向社会进行资源交换、面向社会多渠道多元化筹措经费的新格局，进而使高等教育形成多形式、多类型、多层次的能满足社会各方面、各阶层需要的，能为社会各行各业培养各种各样的人才和提供各种方式服务的开放性体制。政府主导的办学主体在新疆高等教育中占极大比重，高等学校人才培养的模式仍未能摆脱传统体制的影响和束缚。高等教育改革的滞后和不完善，造成了高等学校办学缺少时代特色、地域特色、行业特色和学校特色，高等教育快速发展与劳动力市场快速变化的需求错位，相互失衡。虽然从长远来看，新疆劳动力市场对高等教育的需求呈上升趋势，但在短期内却形成了区域的“教育过度”。如此一来，高等教育的快速发展不仅无法应对社会经济的进步反而还加重了就业的负担。
2.劳动力市场转型期高等教育科类结构变化滞后，相互失衡
新疆高等教育的科类结构与劳动力市场变化的失衡体现在不同学科专业的毕业生在就业中面临不同处境，因为新疆经济高速发展。人才缺口很大，总体上表现为“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的确存在着局部的相对的“教育过剩”问题，有的学科和专业的毕业生供不应求，社会需求旺盛；而有的学科和专业毕业生则供过于求，出现过剩状况。高等教育快速发展与劳动力市场需求变化的存在较大偏差。
在“十一五”期间，新疆经济产业结构不断进行调整，二、三产业的比重在不断提高，这对新疆劳动力市场产生了较大的影响。而新疆高等学校对相关专业毕业生的供给却很有限，造成部分专业人才的紧缺。
此外，新疆高等教育层次结构与劳动力市场变化失衡。据新疆教育相关部门近几年统计数据显示，新疆高校专科毕业生总体上不到一半的就业率，专科、高职毕业生明显供大于求，本科生就业率低于70%，本、专科层次的人才出现“就业困难”状况。
3.新疆高等教育区域空间分布不均衡。形成劳动力市场变化与高等教育发展的失衡
高等教育地域结构与劳动力市场变化失衡，高等院校多集中在自治区首府城市，如首府城市乌鲁木齐市有普通高校高等学校16所，拥有学生124467人，吐鲁番地区、哈密地区、塔城地区、阿勒泰地区、博尔塔拉蒙古自治州、克孜勒苏柯尔克孜自治州等地区没有一所高等学校。造成经济发达、人才密集的地方接受毕业生多，出现高层次人才局部过剩，而经济不发达，人才稀缺的地区接受毕业生越少，出现人才严重短缺。地区性人才失衡的形成，从深层的原因讲，固然是我国经济的二元结构所致，但它与人才市场的二元分割以及高等教育信息不通畅也有密切的关系。
三、对策与建议
1.调整高等教育的层次结构。适应劳动力市场由低级向高级发展
劳动力市场所处的水平，通常是由产业结构的水平和生产技术的水平决定的。产业结构的升级所反映出来的一个明显特征就是劳动力就业结构的变化，也就是随着第一和第二产业在国民经济中所占的比例逐渐下降，第三产业在国民经济中所占的比例不断上升，一方面新增劳动力主要涌向第三产业，另一方面第一产业部门的劳动力开始释放出来，逐步转移到高层次的第三产业部门就业。教育以其层次和类型实现对劳动力的甄别配置功能。高等教育的层次结构主要是指不同程度和要求的高等教育的构成状态，高等教育的层次结构在很大程度上取决于劳动力市场对不同层次人才的需求结构。近年来，新疆高等教育的管理体制、办学体制、投资体制以及招生制度、毕业生分配制度等已进行了一定程度的改革，但高等学校人才培养的模式仍未能摆脱传统体制的影响和束缚。此外，高校分工不明、定位不清的现象依然严重。新疆高等教育的教育教学制度及院校类型应当更加多样化，不同类型、不同层次的高等学校应具有不同的培养目标、模式与特色。近年来新疆高等职业院校、民办高校多种高等教育形式发展迅速，在一定程度上扩大了普通高等教育的总体规模，但是其培养目标定位模糊、办学同质化、师资力量弱、办学条件差、教学质量低的状况令人忧虑，培养出的人才在劳动力市场上的竞争力明显较弱。因此，在探索更加多样化的高等教育办学形式的同时。也要注意对现有的多种高等教育形式进行改革完善，促使其找准在劳动力市场的目标定位，提高培养人才的质量。
2.调整高等教育的专业结构。适应劳动力市场由卖方向买方的转变
在中国具体经济发展阶段和经济结构条件下，教育发展与劳动力市场变化的不均衡，导致高等教育供给压力的加大及人力资源闲置，即所谓的“教育不足”和“教育过剩”。新疆经济高速发展，人才缺口很大，总体上表现为“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的确存在着局部的相对“教育过剩”问题，如某些学科、某些专业毕业生的社会需求少，就业很不理想，这种情况说明劳动力市场正从卖方市场向买方市场转变。在买方市场中，大学生就业需由市场供求关系来调节，而高等学校则只有培养出“适销对路”的人才产品，才会赢得劳动力市场的青睐。为了培养新时期新疆急需的各类高层次专业人才，各高校应密切关注劳动力市场变动，准确地做好人才需求预测，并综合考虑多方面的现实因素对专业结构进行适时的调整，以培养出适销对路、宽口径、厚基础量强、办学经验丰富、教学资源充实等优势的基础上。不断更新教学内容，改革课程体系，加大使用现代科学技术提升、改造传统学科专业的力度，实现新的发展。应大力发展与区域社会经济发展相适应的应用型特色学科专业。近年来新疆高等教育的应用型专业有了较大的发展，但仍然落后于新疆经济社会对高层次应用性特色人才的迫切需求。因此，新疆高等院校应立足地方经济和产业结构的特色，合理调整和配置高等教育资源。积极开设面向地方经济的应用型学科专业，为地方经济输送各类合格的应用型人才。
3.建立高等教育市场化评价与反馈机制，增强与劳动力市场的动态适应性
劳动力市场变化总体趋势范文2
一、2000年以来劳动力供给背景
从宏观经济层面上来说，产业结构的调整不断趋于深入，传统制造业岗位消失和服务业岗位增长。第三产业的发展非常迅猛，且有相当大的一部分是资本和知识密集型的，对劳动力的需求很大，但从一产和二产中转移出来的劳动力不能满足这些新兴产业发展的需要，使得经济结构发生深刻变化，产业结构升级的同时，就业弹性逐渐下降，结构性失业加剧。随着经济增长方式的改变，产业结构的调整，人均受教育水平的提高，在劳动力市场上必然存在劳动力供给与需求的矛盾。事实上，局部劳动力市场供不应求的矛盾已经开始显现。 2003年春季开始，沿海部分地区开始出现招工难的情况。随后，这种现象开始由沿海经济发达地区向部分内陆省份蔓延，所涉及的对象也从技术工人逐渐波及普通工人。2016年以后，劳动力市场供不应求的矛盾将会加剧。
从人口结构来看，2013年1月，国家统计局公布的数据显示，2012年我国15-59岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人，这意味着人口红利趋于消失，导致未来中国经济要过一个"减速关"。事实上，人口结构变动对劳动力市场的影响具有长期性。生育率的下降是导致这种结构变化的主要原因，而生育率水平是一个具有相当大惯性的变量，2016年后劳动力市场供不应求的矛盾只是一个长期趋势的开始。如果按照现行的人口政策和预计的经济增长量和经济增长方式，劳动力供不应求的矛盾将愈演愈烈，到2020年劳动力缺口将超过2000万。
二、劳动力供给现状与问题
我国2000年以来，第一产业GDP比重持续下降，从2000年的15. 10%下降至2008年的11. 3%；第二产业GDP比重有所回升，从2000年的45. 9%上升到2008年的48. 6%；第三产业GDP比重基本保持在40%左右的水平。（我国2010-2050劳动力供给与需求预测，齐明珠）2015年，我国第三产业GDP比重为50.5%，第二产业比重仅有40%左右，在"十三五"开局之际，第一次占GDP比重过半，体现了第三产业庞大的劳动力供给与需求。不难发现，在"十二五"期间，第二产业的比重已经明显下降，东北老工业区的衰退可见一斑，如何重建东北工业区也是解决东北地区劳动力供给正在眼前的难题。目前，我国的劳动力供给在三个产业中的分布情况正逐步向中等发达国家靠近。从三个产业的比重走向，可以看出我国劳动力在这三个产业中间的流动与分布情况。2000年以来，劳动力主要是从第一产业向第二和第三产业流动，且第二产业，从事工业劳动的劳动力占多数，但这一情况将在"十三五"开局之后转变，未来，从事第三产业的劳动力将占多数。
2015年出台的"单独二孩"政策让我们把目光又一次落到我国劳动力年龄结构上。事实上，人口结构变动对劳动力市场的影响具有长期性。生育率是影响人口结构的决定性因素，2000年第五次人口普查结果显示，中国的总和生育率为1.22，2010年第六次人口普查时，这一数字下降为1.18。虽然人口普查有误差的存在，但可以看出2000年以来，我国生育率极低。劳动人口占总人口比重在2015年达到顶峰，即73%，但从2016年开始，将急剧下滑。
三、2000年以来劳动力供给问题的原因分析
2000年以来，我国经济周期波动总体呈现平稳化趋势。随着我国加入WTO，我们与世界市场的联系日益紧密，中国经济以1995年为界，进入了平稳时一期。从数据上看，2000年到2013年这13年间，大多数年份的经济波动幅度不超过两个百分点。2008年爆发的金融危机加剧了中国经济的下调，2008年GDP增长率为9.6% ，2009年GDP增长率为9.2%，面对严峻的经济形势，中央政府出台了4万亿元经济刺激政策，经济借此走出了谷底。到2010年GDP增长率达到了10.4%。但政府的财政刺激只能在短期内有效，到2012年，我国GDP增长率为7.7%， 2013年GDP增长率为7.7%，2014年GDP增长率7.4%，2015年GDP增长率6.9%，形成了"新常态"。正是在这样经济下滑的趋势下，劳动力需求逐渐减少，劳动力质量的要求也逐渐变高。"十三五"期间，我国经济形式更加严峻，GDP增长率将依旧徘徊在6%左右，如何在安排我国产业结构，产业升级，地区转移等，将是影响劳动力市场的重要因素。
2000年以来，整个社会价值观念在悄然发生着变化，重功利和重才能越来越成为主流价值观，世俗性的价值观逐渐取想主义的价值观。在薪酬制度上我们就能够发现，人们越来越重视物质激励，对于广义薪酬中的精神激励等不很在意，这对企业的管理的转变也产生了影响。
在性别观念上，整个社会的看法也发生了转变。随着人口结构的转变，越来越多的家庭抛弃了"重男轻女"的落后思想，女性在社会结构中的地位逐渐升高。部分职业在男女性面前都是一视同仁，但仍然有一些职业存在无法避免的性别歧视。
在教育观上，随着我国义务教育和高等教育的快速发展，整个社会普遍接受教育对于职业生涯发展的重要性。尤其近几年以来，研究生扩招，海外留学人数激增，职业培训事业蓬勃发展，教育的多样化形式，逐渐被越来越多的劳动者接受。
四、劳动力供给问题的可行对策
实行"全面二孩"政策，应对未来劳动力不足，争取我国劳动力的总量供给将在本世纪中页结束下降趋势并缓慢回升，生育率上升会缓解劳动力老化趋势，则劳动力供给与需求之间的总量和结构矛盾将会有所缓解。人口政策的调整不仅能有效缓解未来劳动力供给不足问题，更可以有效缓解越来越严重的老龄化、抚养比过重问题，也有利于社会和谐。
一方面，就业部门应该从工资水平、工作条件等多个方面吸引劳动力，提高劳动参与率，在其他条件不变的情况下，工资水平的提升将激励更多的人参与劳动力市场；另一方面，灵活调整退休年龄的政策，加强社会保障和社会救助体系完善。
参考文献：
高铁梅，范晓非：《中国劳动力市场的结构转型与供求拐点》，《财经问题研究》2011年第1期。
王远方：《新生代农民工就业现状及对策研究》[D]
齐明珠：《我国2010 -2050年劳动力供给与需求预测》，《人口研究》2010年第5期。
陈泓霖：《2000年以来我国经济周期形成机理分析》[D]
江涛：《计划生育政策对经济影响的述评与思考》《西北大学学报（哲学社会科学版）》2013年第43卷第3期。
劳动力市场变化总体趋势范文3
关键词：工龄工资 测量 员工激励 管理
随着市场经济与现代企业的发展，管理制度不断完善，如何组合基于绩效、职位、能力等各种不同因素的薪酬计发方式是全面薪酬理论和实践的重要问题。经济学的研究，则进行了对于工龄是否能够真正带来收入的增长、具体哪一类工龄能够真正带来收入增长等一系列问题的检验和探讨，并对不同性别、年龄和地区的情况进行了具体分析。
在西方，对于工龄工资问题的研究起步早，相对较为深入和全面，但未形成一致的意见。同时，从当前国内的相关论文看，相关研究较少且远远滞后于实践的发展。因此，从人力资源管理的长远发展，尤其是薪酬安排与设计的角度，有必要回顾工龄对于收入影响的研究，系统地分析、总结研究现状，把握这一研究领域的趋势和走向。因此，本文通过回顾西方的经典文献，整理和总结经济学领域中这一问题的研究体系和理论成果，以期为工龄工资问题研究以及管理实践提供基础和借鉴。
一、工龄工资概念的提出与意义
1.概念提出
工龄与收入的关系是经济学的重要研究领域。关于这一问题，主要存在两种假设理论：其一，是Becker（1964）提出的人力资本理论。其二，是Lazear（1979）提出的延期支付理论：为了解决委托-关系所带来的问题，企业会通过将薪酬给付延迟至合同结束时期来减少失职和渎职的现象，这使得工资增长快于边际生产率增长。（Hutchens，1987）
此后，研究者不断拓展和深入对于工龄（年龄）对收入的影响机制和作用的研究，并具体区分社会工龄、部门工龄和企业工龄的不同效应，讨论在不同地区、行业、工会化水平和其他环境条件作用下的工龄工资水平。
2.研究意义
作为薪酬设计的重要方式之一，工龄工资对于企业雇佣行为、激励机制与培训安排、劳动力市场配置与政策措施、个人就业决策和职业生涯发展等方方面面都具有重要影响。首先，工龄工资对于企业人力资源管理模式产生影响：源于企业内部的延期支付会增大雇佣关系中的固定成本，影响企业和雇员的雇佣决策；（Hutchens， 1986）源于企业间的工龄工资影响人才流动，因此导致薪酬竞争。其次，整体劳动力市场安排中，延期支付使得新的就业机会更多出现在不着重企业工龄工资的经济部门及年龄较轻的劳动者中。（Hutchens， 1986）鉴于以上配置不合理的情况，需要政府进行调节。最后，个人的就业机会和职业决策也将相应改变。在离职机会成本加大的情况下，雇员将通过良好的工作表现、减少跳槽等降低被解雇的几率；（Lazear，1981）在工龄工资源于企业外部的情况下，雇员将更多地进行市场搜寻以实现收入增长。（Altonji，Shakotko，1987）此外，这一现象的识别和研究，对普通在职培训、劳动力需求的影响等劳动经济领域研究及实践具有重要意义。（Hutchens，1987）
因此，为进一步丰富和改进薪酬激励制度，提高企业和政府的管理效率，需要对工龄工资问题进行更加深入的探讨。
二、工龄工资效应的检验
关于工龄工资问题的研究，也就是关于随着工龄增长，工资（收入）曲线的变化趋势的研究。在不同的人群、行业和地区中，具体的影响效应是不同的。
1.工龄对于收入的影响
在经济学的讨论当中，一部分研究者（如Topel）认为，企业内部工龄工资确实带来收入增长；另一部分研究者（如Altonji 和Shakotko）则提出工作/匹配异质性理论，说明工龄工资来源于企业之间。（Barth，1997）
总的来说，一部分研究强调企业工龄对于收入增长的积极作用，认为个人能够通过延期支付机制获益。20世纪70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人关于企业及个体户的实证研究支持了年龄带来收入的更快增长这一观点。到了90年代，Topel（1991）的研究表明：在美国，不可观测的个人特质并不影响收入，任期通过反映工作绩效而影响收入，支持了企业工龄确实带来工资增长这一论点。
但是，企业特有人力资本投资成本和工作努力程度激励两种说法均无法完全解释工龄和收入之间的正相关关系以及控制总体劳动力市场经验后任期带来的正收益。（Abraham，1987）因此，对于企业内部工龄的作用的强调之外，另一部分研究关注总体劳动力市场经验的作用，认为劳动力市场中各企业的竞争、劳动力市场搜寻和人岗匹配才是工龄工资的来源。其中：Abraham和Farber（1987）发现工作任期所带来的收益均值并不比总体劳动力市场经验大很多；延期支付对于蓝领和白领劳动力的影响都没有一般认识中那么重要。Altonji和Shakotko（1987）研究结果表明，企业工龄并不对收入结构产生重要影响，总体劳动力市场经验是收入增长的主要原因。Barth（1997）在验证延期支付的机制时，表明计件工人没有获得企业工龄所带来的收益。到了2005年，Altonji和Williams对Topel和Altonji、Shakotko的模型进行了再次评估，并根据新的PSID数据进行了新的估算。研究得出的主要结论是：与Altonji、Shakotko及Altonjiji、Farber结论相似，工龄的收益是较少的；OLS不适用于任期收益的测量当中。
2.不同群体中的工龄工资安排
不同文化背景下，雇主品牌建设理念和员工忠诚度等存在差异；在不同经济部门和行业中，由于工会化程度、劳动力需求及结构各异；而在不同规模及类型的企业当中，雇佣及激励机制不尽相同；针对不同年龄段和性别的劳动力，各个企业的招聘政策不同。因此，工龄对于工资收入的影响依据不同地区和组织、不同劳动力群体的不同情景而产生变化。
在东西方的不同文化及社会环境中，Hashimoto（1985）通过对70年代末数据的跨文化研究，发现长期雇佣在日本更加突出；在组织规模对任期的影响方面：在两国中大企业均更倾向于长期雇佣关系；由于家族制企业等影响，日本的很多小企业也采用长期雇佣。因而，在日本，总体工龄对于工龄工资产生不利影响，而在美国则相反。在欧洲，Dustmann（2005）的研究结论是：总体劳动力市场经验即转移技能对于技术性工人更为重要，而非技术性工人则能够从提升企业工龄中获益。此外，Zwick（2012）利用1997～2004年德国的相关数据（LIAB）进行检验，发现工龄工资的措施及影响因年龄、性别而异，在年轻劳动力中更偏好男性，但在年龄更大的员工中无明显区别。
关于工龄工资的大多数研究重点关注企业工人，但同时，也有研究关注学术领域工作人员的相关问题，并得出不同的结论。部分研究提出，大学教员中出现负的工龄工资， 与“工龄应与人岗匹配正相关并预示着高收入”这一认识相悖，其原因之一为：随着工龄增长，教员的研究效率下降。Gordon，Morton和Braden（1974），Hoffman（1976），Ransom（1993）以及Bratsberg（2003）的实证研究均证明了这一点。
三、未来的研究方向
基于以上的成果，研究者提出了进一步完善和深入的研究方向：首先， Lazear延期支付合同理论、由雇主支付的特殊培训理论等均能帮助解释实证现象，因此未来研究应该重视其他的相关理论解释。（Hutchens，1987）其次，来研究需要通过工作任期的决定因素与收入间关系的探讨，来进一步了解长期雇佣关系。（Abraham，1987）再次，在数据样本的选择与模型的建构上，需对其他企业内的工资决定因素（企业的工资额度与其工会化、员工自治程度等）进行分析。（Barth，1997）同时，应基于不同样本以分析劳动力市场的工龄工资问题。此外，未来研究需通过收入模型、解雇模型和辞职模型的结合，优化对于社会工龄影响的评估。最后，劳动力市场现象的研究应当为政府及企业的管理政策提供理论借鉴和依据。
四、结语
劳动力市场变化总体趋势范文4
关键词：农民工 工资决定 供求关系
关于农民工工资研究的现有文献主要围绕农民工工资歧视、微观层面农民工工资决定机制以及农民工工资被拖欠等议题展开。已有研究较少涉及影响农民工工资决定的宏观因素及其作用机制。本文根据近三十年数据，分析农民工工资变化趋势，探索影响农民工工资决定的宏观因素及其作用机制，并给予实证分析，以期为政策制定提供科学参考依据。
农民工工资变化趋势
（一）农民工工资走势
由于统计部门以往缺少针对农民工群体的长期跟踪调查，因而我国农民工工资数据相对不足，研究人员不得不依靠其他途径估测农民工工资。结合新近公开的数据，本文定量估测了1985-2012年农民工实际工资。其变化大致可分为两个阶段：1985-2002年实际工资相对稳定，虽然年度间经常性波动，但是总体上无明显的上涨趋势；2003-2012年实际工资呈现显著的上升趋势，特别是2008-2012年实际工资迅速攀升，如图1所示。
（二）农民工与城镇正式职工的工资比率
由于农民工和城镇正式职工的工资增长速度不同，两者的工资比率随时间而发生变化。1995年以前，两者工资比率一直大于1，这说明，农民工的工资整体上高于城镇正式职工。1996年，工资比率开始小于1，反映农民工的工资已经低于正式职工。随着时间的推移，工资比率持续走低，2008年达到最低值48.5%。2009年以后，工资比率有所回升，2012年，农民工月收入是城镇正式职工月工资的57.9%。
（三）农民工工资内部差别
不同的行业、地区、雇佣形式、性别以及文化程度的农民工工资存在显著的差别。2012年，交通运输业的农民工人均月均收入最高，达到2735元；服务业最低，仅为 2058元，农民工就业的最主要部门―制造业的农民工月均收入是2130元。东、中和西部的农民工工资存在一定的差异，但这种差异是不断缩小的，例如，2002年东中西农民工月收入之比是1.14∶1.06∶1.00，2012年已经减少至1.03∶1.01∶1.00。外出农民工中，受雇人员的月均收入低于自营人员；女性农民工的月均收入低于男性农民工。农民工工资与其文化程度及是否接受过职前培训存在正相关关系。
（四）工资与生产率
给定其他条件不变，单位产品的劳动力成本受劳动力价格和劳动生产率影响。如果劳动生产率的增速快于工资，那么，单位劳动成本不升反降，产品仍将保持其国际竞争力。令单位劳动成本等于农民工名义工资与劳动生产率之比。1985-1998年，单位劳动成本在波动中呈现下降趋势，也就是农民工名义工资的增长滞后于劳动生产率。1999-2008年，单位劳动成本相对稳定，甚至略有下降。但是，2009年以后，单位劳动成本呈现上升趋势，这说明，农民工名义工资的增长开始快于劳动生产率。
影响农民工工资决定的主要因素及其作用机制
（一）供求关系改变
在过去三四十年中，我国人口结构发生重大转变，劳动力供给也相应地发生转变。由于实施计划生育政策，社会经济环境变化，人口出生率从1978年的18.25‰下降至2012年的12.10‰，人口自然增长率从1978年的12‰下降至2012年的4.95‰。劳动力供给基础也随之发生变化，15-59岁的劳动年龄人口总量虽然不断增加，但是增幅逐渐趋缓。2012年，劳动年龄人口甚至首次出现净减少345万人。
另一方面，农村劳动力向城市迁移的速度已明显放缓。如果以2004年为转折点，1985-2003年期间外出农民工数量年均增长率为16%，而2004-2012年期间外出农民工数量年均增长率仅为4%。通过持续多年的大规模农村劳动力转移，农业中积累的剩余劳动力多数已经转移出来，部分剩余劳动力由于年龄偏大或者健康原因不得不留在农村。由于劳动年龄人口总量和外出农民工数量增长趋缓，因而城市劳动力供给的增长速度落后于劳动力需求的增长速度，直接推升了农民工工资水平。
2001年以来，宏观经济迎来一轮景气周期，2001-2012年的年均经济增长率达到10%以上，劳动力需求相应地增长较快。“求人倍率”等于劳动力市场岗位空缺数与求职人数之比，是反映城市劳动力市场供求状况的一项重要指标。2001年“求人倍率”仅为0.71，随后几年不断增加，尽管受国际金融危机影响，2008-2009年指标曾有所回落，但是始终保持在0.90以上。2010年，“求人倍率”首次突破1.00，2012年更是高达1.06，这说明，我国劳动力市场偏紧，劳动力短缺。
（二）劳动力市场政策改善
改革开放初期，农民工异地流动受到严格限制，乡镇企业是农村富余劳动力就地转移就业的重要渠道。1985年以后，经济改革重心转向城市，政策开始有条件地允许农民进城务工。1989-1991年，由于经济治理整顿，一度限制农民工盲目外流。1992年，针对部分地区出现了流动无序的现象，政策强调有序流动，外出劳动力需要交钱办理流动就业凭证。到二十世纪九十年代中后期，城市劳动力市场迎来了一场彻底而痛苦的变革。由于经营不善，缺乏效率，一些国有企业被迫宣告破产，大量职工下岗。另一方面，非公有制企业逐渐发展壮大，成为城市劳动力市场最主要的雇佣者。由于农民工比本地居民更为廉价，因而企业雇佣了大量的农民工。但是，这一时期城市劳动力市场普遍存在歧视农民工的现象，一些城市在就业形势严峻时，农民工往往成为其排挤的首选对象。
进入21世纪，尤其是2003年以来，城市劳动力市场逐步开放，农民工就业环境明显改善。政府先后出台了多项改善农民工境遇的政策规定。比如，取消了对农民进城就业的歧视性规定和不合理限制，包括取消对企业使用农民工的行政审批，取消对农民进城务工就业的职业工种限制，不干涉企业自主合法使用农民工。保障农民工合法权益，着重解决拖欠和克扣农民工工资问题，执行最低工资标准制度。向农民工提供职业和技能培训，解决医疗等社会保障问题。因而，这一时期外出务工的农民工数量持续增加，工资待遇也明显改善。
（三）保留工资增加
随着城市住房、教育、医疗等各方面生活成本不断攀升，农民外出务工需要更高的工资来弥补城市高昂的生活成本。同时，取消农业税，农业生产率不断提高，使得农民收入增加。这些都将提高农民工的保留工资，企业为了吸引农民外出务工，不得不增加工资。
计量模型与实证结果
（一）模型设定和数据来源
国外研究宏观工资水平，常采用菲利普斯曲线或者工资曲线。然而，由于我国缺少针对农民工群体失业情况的定期调查数据，因而，应用以上方法研究农民工工资，条件尚不成熟。不过，由于我国特定的城乡二元结构，农民工失业率是比较低的，例如，局部省份抽样调查表明，进城农民失业率仅为2.84%，其中男性失业率仅为1.13%，大大低于城镇人口失业率。因而，本文可以采用另一种方法进行实证分析。
本文认为，劳动力供给与需求、劳动力市场政策以及保留工资是影响农民工实际工资的主要因素。劳动力供给增加或需求减少，会对工资施加向下的压力；反之，劳动力供给减少或需求增加，则会推升工资水平。倾向于改善农民工待遇的劳动力市场政策，将提高农民工的工资；反之，倾向于恶化农民工待遇的劳动力市场政策，将降低农民工的工资。保留收入提高，可能会导致农民工工资上升；反之，保留收入下降，可能会抑制工资上升。因而，设立如下计量经济学模型：
LnWt=α+β1×LnGDPt+β2×LnMIGRANTt+β3×LnINCOMEt+β4×D2003+εt
此处，被解释变量是农民工工资（W），解释变量包括二三产业国内生产总值（GDP，用来反映非农劳动力需求），外出务工农民工数量（MIGRANT，反映农民工劳动力供给），农民人均非工资性纯收入（INCOME，是农民人均纯收入减去其中的工资性收入，表示农民工的保留工资），D2003（虚拟变量，反映2003年以来劳动力市场政策改善，2003年以后取值为1，以前为0）。除了虚拟变量之外，其余变量均取对数。农民工工资、二三产业国内生产总值和农民人均非工资性纯收入均利用消费者价格指数（CPI）进行了调整。
农民工工资数据来自卢峰（2012）和2009-2012年的全国农民工监测调查报告。二三产业国内生产总值和农民人均非工资性纯收入来自历年的中国统计年鉴。外出务工农民工数量来自国家统计局盛来运（2008）和2009-2012年的全国农民工监测调查报告。
（二）回归结果与分析
采用普通最小二乘法，估计区间是1985-2011年。运用SPSS16.0软件，估计结果如下：
LnW= 2.85 + 1.16×LnGDP-0.41×
（0.41） （0.17）
LnMIGRANT-0.96×LnINCOME+0.23
（0.60） （0.11）
×D2003
Adjusted R2=0.89 F=52.94 n=27
括号内为标准差。调整的R2为0.89，反映模型拟合程度较高。
除了变量INCOME（农民人均非工资性纯收入）之外，其余解释变量均高度显著。变量GDP的回归系数是1.16，这说明，控制其他因素不变，二三产业实际国内生产总值增加1%，农民工实际工资将增长1.16%。变量MIGRANT的系数为-0.41，意味着外出务工农民工数量减少1%，农民工实际工资将增加0.41%。虚拟变量的系数为0.23，说明2003年以后与此前相比农民工实际工资增加23%。上述结果与理论预期基本吻合。
结论与政策建议
2003年以后，农民工工资呈现显著的上升趋势。但是，农民工工资的增速多数年份里低于城镇正式职工。农民工群体内部由于行业、地区、雇佣形式、性别以及文化程度不同存在明显的工资差别。农民工实际工资上升是多种经济力量互动的结果。农村劳动力向城市迁移速度放缓，经济快速发展对劳动力需求增加，是推动农民工工资攀升的主要原因。政府采取一系列政策措施，为改善农民工工资待遇营造了积极的外部环境。基于计量经济学模型的实证分析结果表明，二三产业实际国内生产总值和外出农民工数量是影响农民工实际工资最重要的变量，这说明，劳动力市场供求力量在农民工工资决定中发挥着主导作用。另外，近年来劳动力市场政策改善对农民工实际工资具有积极的正面影响。虽然理论上保留工资可能影响农民工工资，但是在实证分析中该变量并不显著。
未来提高农民工工资一方面需要保持经济稳定增长，由于宏观经济形势直接影响着劳动力需求和农民工工资水平，因而经济增速应维持在合理的区间，避免经济增长的“硬着陆”，另一方面需要不断完善城市劳动力市场政策。当前我国劳动力市场仍不尽完善，依附于户口的城乡有别的社会福利制度安排，使得农民工在就业、住房、社会保障以及随迁子女教育等方面存在着诸多问题，应尽快做好农民工向市民转变的顶层制度设计，建立城乡衔接统一的劳动力市场。
参考文献：
1.卢锋.中国农民工工资走势：1979-2010[J].中国社会科学，2012（7）
劳动力市场变化总体趋势范文5
[关键词]最低工资；劳动力供给；失业率；VAR模型
[中图分类号]F249.21 [文献标识码]A
一、引言
最低工资制度起源于19世纪末的新西兰和澳大利亚，目前世界上绝大多数发达国家和发展中国家均已实行最低工资制度。国外对该制度的研究主要集中在最低工资的失业效应，但是无论是理论分析还是实证研究，最终的结论，可归结为以下两种：一是以美国经济学家Card 和Krueger（1994）为代表，他们的研究结果表明最低工资不仅不会减少就业，甚至有可能会对就业产生正效应。二是以Neumark和Wascher（2000）等人为代表，他们认为最低工资对就业有负效应。Neumark和Wascher利用相同地区快餐店员工的工资单数据，发现最低工资的就业弹性处在-0.21到-0.22之间。
与国外的研究相比，由于我国实行最低工资制度从1994年开始，所以研究最低工资与失业关系的文献比较少。韩兆洲(2007)使用1992—2006年的时间序列数据，考察了深圳特区最低工资与就业之间的关系，结果发现：最低工资标准的适当提高不会对失业产生显著影响，不会造成失业大幅增加；提高最低工资标准将可促进劳动力供给的增加，但是这种增加效应两年后几乎衰减为零，政府应在两年内调整一次最低工资标准。石娟（2009）选取全国27个省、直辖市、自治区1996—2007 年的面板数据，全面考察最低工资标准对就业的影响。实证结果表明，最低工资标准的提高对全国总体就业有负影响，但影响力度很小。进一步的地区分析表明，最低工资标准的提高对东、西部地区的就业有负影响，对中部地区的就业则无显著性影响。
如何在实践中更好地实行恰当的最低工资制度是一项复杂的系统工程。因此，在当前国内贫富差距逐渐拉大、就业形势十分严峻以及构建和谐社会的大背景下，有必要对最低工资标准的就业影响这一问题倾注更多的关注。政府以最低工资的形式干预劳动力市场究竟有什么社会经济效应，它对一个地区的失业率、劳动力供给情况有怎样的影响，对这些问题的研究无疑具有十分重要的意义，本文将对最低工资、劳动力供给与失业率之间的关系进行实证研究。
二、数据与变量说明
纵观国内外各种文献，最低工资的失业效应的研究结论各不相同，但由于各国或各地的经济坏境、政治文化背景的不同，最低工资的失业效应不会趋同, 应该因地制宜分析各个国家地区最低工资对失业的影响。本文以浙江省为研究对象, 基于向量自回归模型，运用脉冲响应分析研究最低工资对劳动力供给以及失业的影响。以浙江省1994—2009年最低工资(用ZDGZ表示)、劳动力供给(用LDL表示)以及失业率(用SYL表示)三个变量为分析对象。
注：数据来源于《浙江统计年鉴2010》
三、最低工资标准变动趋势分析
浙江省自1994年开始实行最低工资制度,最低工资标准每隔一二年就提高一次。从1994年的200元/月提高到2009年的645.65元/月（按1994年作为可比价，消除通胀因素），最低工资标准提高了2.23倍。浙江省平均工资从1994年的466.42元/月提高到2009年的2095.85元/月（按1994年作为可比价，消除通胀因素），平均工资提高了3.49倍。观察剔除物价影响后的最低工资与平均工资比例变动趋势图(如图1)可见，这一比例呈逐年下降趋势，自1994年的42.88%下降到2003年的26.86%，在缓慢上升到达30%左右趋于稳定。从1995年开始这一比例低于40%，而国际上一般最低工资与平均工资的比例关系在40%~60%之间, 显然浙江省最低工资标准相对国际上的一般水平而言很低。由于浙江省属于我国经济相对发达的省份，所以最低工资水平位于全国最低工资水平的前列，因而浙江省最低工资标准偏低的事实具有一般性，有理由认为我国最低工资标准总体偏低。
浙江省最低工资与平均工资比例变动趋势
四、VAR模型及数据分析
本文采用Eviews 5.0软件对数据进行处理。首先取ZDGZ、LDL、SYL三个变量的对数形式以减弱异方差的影响,分别用符号LnZDGZ、LnLDL、LnSYL表示, 其次分别对三个变量进行平稳性检验, 发现LnZDGZ、LnLDL、LnSYL均为一阶单整序列, 最后建立VAR模型。 模型参数估计采用极大似然估计法，滞后阶数根据AIC准则判定，模型估计。
最后进行VAR模型平稳性检验。全部特征根的倒数值都在单位圆之内，表明VAR模型是稳定的，可以做脉冲响应函数分析。失业率与劳动力供给变化对最低工资的脉冲响应函数图形。
最低工资变化的冲击引起劳动力供给变化的响应函数
由图2可以看出，最低工资一个标准差的随机冲击，使得劳动力供给在第1期有0.35%的正效应，以后各期逐渐增加，到第10期达到最大，有1.82%的正效应。这表明，最低工资标准的提高将会使得劳动力供给在长期内缓慢增长。
最低工资变化的冲击引起失业率变化的响应函数
由图3可以看出,最低工资一个标准差的随机冲击,对失业率的影响在第1期有1.44%的正效应，到第2期到达最大，有2.49%的正效应，随后逐渐减少，到第7期之后效应由正转为负，之后负效应逐期变大，到第10期达到最大为-1.483%。这表明,目前浙江省最低工资标准的提高将会使失业率在短期内提高，但是提高的幅度愈来愈小；长期来看，最低工资标准的提高将会使得失业率降低。
五、结论
1．最低工资标准的提高将会增加浙江省的劳动力供给。首先，随着工资水平的提高，闲暇的机会成本增加，替代效应将会大于收入效应，劳动力供给曲线的斜率为正，当最低工资提高时，劳动力供给增加。其次，中国的劳动力市场从全国来说是封闭的，但区域之间的劳动力市场是相互开放的，劳动力流动自由。一旦浙江省提高最低工资标准，全国各地的富余劳动力均向浙江省转移，将大大提高浙江省的劳动力供给。
2．最低工资标准的提高将会使浙江省的失业率在短期内提高，长期来看，最低工资标准的提高将会使得失业率降低。随着最低工资标准的提高，其他地区的富余劳动力会向浙江省转移，短期内在企业数量及规模不变，劳动力需求稳定的情况下，加大了浙江省的就业压力。但是长期来看，农业税的取消，加大农业基础设施的财政投入这一系列举措实际上提高了农业的边际收益，加大了农民进城务工的机会成本，解决了农村低素质劳动力因在实施最低工资制度而致使劳动力回流后的就业和生存问题，降低失业率。
3.提高最低工资标准，有利于促进初次分配公平，有利于和谐社会的构建。我国劳动力市场的基本状况是供过于求，这就导致了劳动力市场的低效运行，雇主处于优势地位，雇员的合理利益经常得不到保证。通过对浙江省现行最低工资的分析，最低工资与职工平均工资的比例相对于国际40%~60%的一般水准偏低，贫富差距逐渐拉大。因此，应该提高最低工资标准，适度加大最低工资标准提高的幅度，最大限度地提高低收入人群的生活水平，调动其劳动积极性，实现社会的长治久安、和谐稳定。
4．最低工资标准的提高会促进浙江省的劳动力供给。随着中西部地区经济的发展，劳动力需求大规模增长，从而使得我国的区域劳动力市场结构发生了变化。特别是以大量农民工构成的次级劳动力市场，基本可以看作是自由竞争的市场，劳动力流动会受实际工资水平的影响。而随着其他区域次级劳动力市场的发展，就业机会大大增加，相比而言，浙江省的实际工资水平失去吸引力。为了保持浙江省的竞争力，需要更加重视最低工资标准的制定，逐步提高浙江省的最低工资标准有助于提高次级劳动力市场的工资水平，吸引大量劳动力的问题。
5．提高最低工资标准有利于发展高新技术产业，调整和优化产业结构。浙江省的劳动密集型行业就业水平对最低工资的高敏感性为政府调控经济结构提供了一个有力工具。浙江省政府在适合的经济形势下可以通过调整最低工资加速企业资本化进程, 推动产业的升级换代，实现核心竞争力由劳动力成本优势向技术创新的转换。
[参考文献]
[1]David Card，Alan B.Krueger. Minimum wages and employment: A case study of the fase-food industry in New Jersey and Pennsylvania：Comment [J].American Economic Review,1994(4):772-793.
[2]David Neumark, William Wascher. Minimum wages and employment：A case study of the fast-food industry in New Jersey and Pennsylvania：Comment [J]. American Economic Review,2000(5):62-69.
[3]韩兆洲,安宁宁.最低工资、劳动力供给与失业——基于VAR 模型的实证分析[J].暨南学报(哲学社会科学版),2007（1）：38-44.
劳动力市场变化总体趋势范文6
89个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.24亿人，占全国地级以上城市市区人口的48%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）近5391万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的55%.
2003年二季度全国89城市劳动力市场供求主要表现出以下几方面特征：
1.从总体情况看，受“非典”疫情影响，本季度劳动力市场供求总量出现较大幅度下降。
根据89个城市劳动和社会保障部门公共职业介绍服务机构所采集的劳动力供求状况信息，二季度用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约177.4万人，进入劳动力市场求职的劳动力约200万人，求人倍率 约为0.89.
与上季度相比，求职人数减少了29.5万人，下降了12.8%，招聘人数减少了20.1万人，下降了10.2%.由于求职人数的下降幅度高于岗位需求，导致求人倍率略有上升，上升了0.03.下图显示了2001年一季度至2003年二季度全国劳动力市场职业供求状况变化情况。
“非典”疫区城市中，用人需求下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、天津、北京，分别下降54%、40.9%、26.7%和17.9%；求职人数下降幅度比较大的城市有天津、石家庄、包头、北京，分别下降39.6%、38.2%、38%和10%.
2.第三产业由于受“非典”疫情的影响较大，二季度用人需求下降幅度较大，第二产业下降幅度较小。
二季度89个城市第一、二、三产业需求人数所占比重依次为1.8%、32.3%和65.9%，仍然保持第三产业为主体的产业需求结构。
与上季度和去年同期相比，第三产业的需求比重分别下降了1.8和3.5个百分点；第二产业的需求比重则分别上升了2.1和3.6个百分点。
从需求总量看，与一季度相比，第三产业的用人需求减少了16.8万人，下降了12.6%.第二产业减少近2.3万人，下降了3.8%.
“非典”疫区城市中，第三产业的用人需求下降明显。其中，用人需求下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、北京、天津，分别下降51.9%、39.2%、19.4%和18.6%.
3.受“非典”疫情的影响，二季度批发零售贸易餐饮业、社会服务业的用人需求呈现下降态势，但对制造业用人需求产生的影响并不明显。
从行业需求看，各行业对劳动力的需求依然集中在批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业，其用人需求分别为30.2%、26.9%和17.3%，三者合计约占总需求的74.4%.
与上季度和去年同期相比，批发零售贸易餐饮业分别下降2.9和1.6个百分点；社会服务业则分别下降了0.3和0.8个百分点；而制造业依然呈现上升态势，分别上升了2.1和4.4个百分点。
从需求总量看，批发零售贸易餐饮业、社会服务业下降幅度较大，分别比一季度减少了11.8万、4.2万人，分别比一季度下降了18%和11.9%.此外，交通运输、仓储及邮电通信业也相对有所下降，比一季度减少了1.46万人，比一季度下降了21.2%.
“非典”疫区城市中，批发零售贸易餐饮业、建筑业、社会服务业和交通运输、仓储及邮电通信业三大行业的用人需求下降较大。其中，批发零售贸易餐饮业的用人需求下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、天津、北京、广州，分别下降51.9%、36.8%、36.5%、21.1%和18%；建筑业的用人需求下降幅度比较大的城市有天津、石家庄、包头、北京，分别下降92.2%、51.8%、48.8%和26.9%；社会服务业的用人需求下降幅度比较大的城市有包头、天津、石家庄、太原、北京，分别下降65.5%、64%、41.5%、32.6%和15.9%；交通运输、仓储及邮电通信业的用人需求下降幅度比较大的城市有太原、石家庄、包头、北京、广州、天津，分别下降59.6%、48.5%、42.5%、36.8%、14.1%和11.6%.
4.私营及个体企业和股份制企业的用人需求占据主体地位，二季度企业用人需求减少，股份制企业和私营及个体企业用人需求出现下降趋势。
从用人单位看，企业用人占主体地位，所占比重达92.3%，其中，私营及个体企业和股份制企业的用人需求占多数，两者所占比重之和约为63.8%.
总体而言，与上季度和去年同期相比，企业用人需求略有下降，其中，与上季度相比，股份制企业和私营及个体企业分别下降了2.5和0.4个百分点。
从需求总量看，企业的用人需求比一季度减少了20.07万人，平均下降幅度为10.9%.其中，股份制企业和私营及个体企业分别减少了9.8万和8.4万人，分别比一季度下降了18.7%和11.9%.
“非典”疫区城市中，企业的用人需求下降较大，下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、天津、北京，分别下降54.9%、40.5%、21.1%和18.1%.
5.劳动力市场中供求主要集中在商业和服务业人员、生产运输设备操作工两大职业；受“非典”疫情影响，商业和服务业人员这一职业群体的劳动力市场供求总量下降幅度较大。
商业和服务业人员、生产运输设备操作工两大职业既是需求主体又是求职者主体，两大类职业的需求比重和求职比重分别是71.8%和65.6%.
与上季度和去年同期相比，各类职业的需求变化幅度较大的是生产运输设备操作工和商业服务人员，前者分别上升了1.5和7个百分点，后者则分别下降了0.4和4.5个百分点。
从需求总量看，与一季度相比，商业和服务业人员的用人需求减少了8.5万人，下降了11.1%.从求职总量看， 与一季度相比，商业和服务业人员的求职人数减少了9.4万人，下降了12.2%.“非典”疫区城市中，商业和服务业人员的用人需求和求职人数下降幅度比较大。其中，用人需求下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、北京、广州，分别下降55.9%、38.9%、17.7%和13.2%；求职人数下降幅度比较大的城市有天津、包头、石家庄、北京，分别下降53.5%、43.6%、31.7%和7.9%.
6. 各求职人员类别中，失业人员仍然占主体；求职人员中，新成长失业人员、就业转失业人员、下岗职工均出现较大幅度下降。
在所有求职人员中，失业人员所占比重达58.9%，其中就业转失业人员占25.9%，新成长失业青年占20%，其他失业人员占13%；下岗职工占9.2%；其他人员（主要是农村剩余劳动力）占24.4%.
从总量看，与一季度相比，求职人员中，失业人员减少17.6万人，下降幅度为36.2%，其中，新成长失业青年减少约5万人，下降幅度为11%，就业转失业人员减少10万人，下降幅度为16.2%；下岗职工减少2.5万人，下降幅度为11.9%；其他人员（主要是农村剩余劳动力）减少1.6万人，下降幅度为3.2%.
7.劳动力市场中大专以上文化程度的用人需求和求职人数均有不同程度的下降。
从用人单位对求职者文化程度的要求来看，88.4%的用人单位对求职者文化程度有要求。要求高中文化程度的用人需求占总体需求的40.2%；从求职者的文化程度来看，高中文化程度的劳动力是劳动力市场的求职主体，占全部求职者的47%.求职人员文化结构和用人需求结构基本一致。
与上季度和去年同期相比，大专和大学文化程度的用人需求下降幅度较大，其中，大专分别下降了0.7和5.7个百分点，大学分别下降了0.4和2.7个百分点。硕士以上文化程度的用人需求比去年同期下降了0.4个百分点。
与上季度相比，大专、大学文化程度的求职人数分别下降了0.5和0.3个百分点；与去年同期相比，大专、大学文化程度的求职人数分别下降了6.9和1.3个百分点。硕士文化程度的求职人数比去年同期下降了0.3个百分点。
从供求总量看，与上季度相比，大专以上文化程度的用人需求共减少了近6万人，下降了16.2%；求职人数共减少近8万人，下降了15.7%.
与去年同期 相比，大专以上文化程度的用人需求共减少了近10万人，下降了25%；求职人数共减少近20万人，下降了32%.
以上变化主要是由于受到“非典”疫情的影响，一些针对大、中专毕业生的招聘会临时取消，从而导致劳动力市场中大专、大学文化程度的供求比例出现下降。
“非典”疫区城市中，大专以上文化程度用人需求下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、北京、太原、天津，分别下降77.2%、44.8%、31.7%、28.6%、11.5%；大专以上文化程度求职人数下降幅度比较大的城市有包头、石家庄、天津、北京，分别下降66.8%、51.4%、29.6%和14%.
从供求状况对比看，除硕士以上文化程度的劳动者求人倍率大于1外，其余均处于求职人数大于需求人数的状态，求人倍率小于1.求人倍率较高的是硕士以上和初中及以下文化程度，其求人倍率分别为1.14和0.98，其余文化程度高中、大专、大学的求人倍率分别为0.86、0.79和0.81.
8. 从用人需求的技术等级看，用人需求和求职者群体主要集中在职业资格五级、职业资格四级和初级专业技术职务、中级专业技术职务，其所占比重合计均占总体的38%左右。求职人员的技术等级构成与用人需求的技术等级结构基本一致。
