对企业文化的感受范文1
关键词：文化落地 民营企业
当前，我国民营企业蓬勃发展，众多民营企业更是在短短几年时间内从小作坊式的工厂发展成为具有庞大生产能力和组织的大型企业。在这个过程中，大多数民营企业的经营者并未重视和掌握自身企业内部文化的发展和建设，以至于企业在经历的3-5年的高速发展之后就遇到瓶颈，甚至开始走下坡路。
这几年，笔者为几家典型的发展中民营企业做企业文化咨询，遇到的普遍状况是：企业的创始人和掌控者由于对现今先进管理理念的接受程度普遍升高，观念上对企业文化很重视，但在实际操作时根本没有抓住企业文化塑造的精髓，也无法使自己信奉和想要推广的企业文化理念真正落地。以我在某家民营企业咨询的过程为例：一进门，厂房上空非常显眼的悬挂着一个横幅：外展内求，聚气合力。在与企业老总沟通时我了解到，这是企业的核心经营理念，并做了非常深刻的外延和内涵的解释。这让我认识到这个企业家对企业文化建设的重视程度和敏感性。但随后在我与企业普通职工的交流中，我发现几乎没有人对这句企业家非常得意的核心理念真正理解。这让我非常疑惑：悬在空中的不被人接受的“成功理念”有何意义？
目前许多成长期的民营企业都存在这样的问题：企业家有着大把的成功经验和经营理念，但并不能通过自己的措施把这些经验和理念塑造成为企业的特色文化。真正的问题在于企业经营者有好的企业文化理念，如何把这些输送给每一个员工并成为共识。
一、理念的形成只是开始，员工行为和心智的塑造才是核心
在企业家在经营和发展企业过程中有了成型的核心理念，要尽快的使这些理念成为员工的思想共识。
首先要进行普遍培训，提高员工对企业文化理念的认知度。通过企业高层的演讲、文化手册、企业内部广播、宣传栏、展板对企业从上到下信奉的文化理念进行全方位的宣传和输送。并组织丰富的企业文化活动来提高员工接受企业统一文化理念的兴趣和积极性。
其次要在企业中形成学习性组织的氛围。培训是被动的，员工自主学习才是主动接受的最好方式。微软总裁比尔・盖茨说：“熟悉本公司是每个员工的必修课，因为只有熟悉本公司情况，才有可能把公司情况介绍给你的客户，反之，必会引起客户的怀疑。”
二、找准企业文化落地的突破口
文化管理已经成为企业管理的最高层次，企业家越来越认识到文化建设的重要性。如何推动企业文化落地，找到准确并切合企业实际的突破口是成功与否的关键。这时，要从员工的现状和需求出发，逐步培养全体员工的归属感、工作的成就感、竞争的意识和团队精神，逐步形成企业特色的企业文化。
1、考察员工当前阶段的具体状况
企业内部员工的组成情况、工作年限、学历构成、年龄分布甚至民族构成都会影响到企业内部工作氛围的形成。有的企业绝大多数员工学历层次低，年龄悬殊大，在文化理念的传播时就要考虑实际情况，通俗易懂、平易近人的宣讲方式更容易让人接受，反之则曲高和寡，效果甚微。
2、考察员工当下的具体需求
反复调研，当前真正吸引员工和激发员工工作积极性的因素是什么？哪些因素最能打动员工？哪些因素最能引起员工的共鸣？哪些因素是员工早已有深厚基础的？这些问题的解答，直接给企业输出企业文化理念提供了绝好的突破口。
3、提高企业管理环节的执行力
这里提到企业的管理环节，主要是指企业中除企业家对文化足够重视，还需要管理层的每个层级对文化建设和落地要有共同的努力方向，积极配合企业家对理念的推广，并在日常管理中，坚持体现企业家所信奉的行为和理念，对员工在行为上产生直接的影响。
三、实现企业文化落地的具体措施
企业文化的建设和实现既是企业能够基业长青的关键因素，又是一剂见效慢但能够治本的中药良方。推动企业文化的落地是一项长期而又艰巨的工程，需要企业家和管理者共同长期的坚持努力。
1、良好人文环境氛围的形成
企业文化的落地和企业核心理念的推广，需要良好的学习氛围和工作氛围，而这一切都来自于员工最直观感受到的工作和生活环境。建设文化体育活动场所，丰富企业物质文化、精神文化生活，为员工生活休闲提供方便，要营造充满信任与亲情感的文化氛围，让员工团结友爱、精神饱满、情绪高昂，积极投入到企业文化建设中来，推动企业和谐发展。日本企业在80年代的突飞猛进，其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲情感的文化氛围。
2、企业管理制度的健全
企业文化建设是在制度建设到精神建设的递进关系，只有拥有健全完整的企业管理制度，才能在此基础上形成有序的团队合作和执行能力。
企业管理制度的建立健全，是一个企业步入正轨的开始，但能够将企业建立的各种制度严格、丝丝入扣的执行下去，才能体现它的真正价值。只要在这样的基础上，企业的精神理念才能逐步凝聚和成型。
3、重视企业管理者的表率作用
企业员工最直观感受到的是企业中基层管理者的管理方式、工作作风，这也是对企业整体氛围影响最为直接的方式。这需要企业管理者在工作中时时刻刻体现出人性化的管理理念、符合企业推行的文化理念，这也是企业员工感受企业文化最直观的一扇窗户。
4、完善员工的心智模式
美国的管理学家彼得・圣吉在他的著作《第五项修炼》中提到：“心智模式的核心是支配人们行为的理念。而现实中，不少人的上进心经常被一些错误的理念包裹着，妨碍了他们正确地认识事物，使个人和企业的发展都受到影响。”因此，完善员工的心智模式，逐步摈弃消极文化对员工的影响，让先进文化成为企业主流，是企业文化落地不可或缺的一项工作。
对企业来说，要建立以人为本的激励机制，对工作态度好、效率高、业绩突出的个人进行奖励，进行重点宣传，让努力工作的员工获得更丰厚的物质回报，满足其更深层的精神需求，提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；要塑造有价值的愿景，为员工描绘出企业与个人共同发展的远景，确立员工与企业共同成长的前进方向和奋斗目标，让员工在企业中有强烈的归属感与责任感，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。
总之，对于民营企业来讲，提炼属于自己的特色文化理念或许不难，但能否让每一个员工都接受并奉之为工作的基本准则，才是最重要的。只有这项工作做到，企业的文化建设才算到位，企业才能从中得到真正的助推作用。
参考文献：
[1]张德．企业文化建设[M]．清华大学出版社，2003．
[2]罗长海．企业文化学[M]．中国人民大学出版社，1999．
[3]范喜贵．无形有形企业文化：管理的第四阶段[M]．经济科学出版社，2002．
对企业文化的感受范文2
关键词：企业文化 积极性 向心力 发展动力
企业文化实际是企业个性意识与内涵的总称，指的是企业全体员工在企业运作的过程中所形成的和企业组织行为相关的、全体员工共同遵守的目标、价值体系、行为规范的总称。由企业文化的概念出发，可以看到其是为了企业发展及生存问题而形成的，同时被组织中成员认为是有效的，且共同遵守的基本认识。面对越来越竞争的社会，企业提高产品质量、加大技术含量是竞争的重要方法，但是，一个企业要想能真正生存和发展，最终还是在看“人”，如果一个企业可以确保企业内容每一位员工都有着积极工作的热情，那么企业就可以持续发展，这同时也是一个企业发展的条件以及重要的保障。
一、企业文化中的社会责任感
企业中的社会责感指的是企业对于社会的合理行为。企业在追求利益、对股东利益负责的同时还要承担起对员工和社会的责任。比如，遵守商业之道、安全的生产、职业的健康、节约资源、保护劳动者合法权益等等。这一点在企业方法中非常重要，同时也在一定程度上影响到员工的积极性。
企业文化中所体现出的社会责任感是一个表现的现象，一个好的企业，其先进、科学的企业文化对于整个企业在社会和企业内部都起着非常重要的影响。正确、先进的企业文化可以让企业中的每一名员工都感受到强烈的社会责任感，结果会让员工在日常工作中更加的努力，最大限度地调动起员工的工作积极性。
二、企业文化中的激励方法
1.通过企业文化的精神层面建设来提高员工工作积极性
人是精神与物力的统一结合体，一个人，即有物质上的追求，也要有精神的寄托。企业文化中对于员工的激励方法是通过两个方面表现的：一是通过企业文化对优秀以及积极性高的员工给予一定的薪酬、福利方面的奖励；二是企业文化通过自己所具备的各种组成要求，激发起员工的潜在能力和工作动机，比如满足员工精神方面的需要，调动起员工所有的精神力量 ，让员工可以感觉到有成就感、归属感，让员工对于企业文化可以产生强而有力的认同感，发挥企业文化对于员工的激励作用。企业的价值观和文化是可以体现大多数员工的愿望，所以要调动员工的积极性就要让员工了解企业的价值观和企业的经营看法。让员工完全参与至管理中，让企业的价值观容易被员工认同，并尊重员工的需求，这样可以在一定的程度上提高员工的积极性。
以人为本是企业文化精神建设的根本，所有制度都要以此为基础，努力打造出员工发挥积极性的氛围，关心员工，重视员工，通过感情的投入让员工以企业为荣、为家，领导和员工、员工与员工之间可以相互关心和帮助，让员工可以感受到受到了尊重，以此来促进员工的工作积极性。
2.通过企业文化的制度来提高员工工作的积极性
制度的文化是企业核心理念在各个规章制度中的体现。包括了企业的首先行为以及各种制度，同时是企业精神文化得到实现的基础。如果想让企业的精神层次得到实现就要把精神的文化进行制度化，因为只有这样才能提高员工的满意程度。假如企业文化的建设情况良好，就会有一套合理、科学的制度体系，并且通过此来传达、完善、发展企业文化。要让员工可以感受企业文化不是纸上谈兵，企业的各种规章和制度从在拟定的时候就要从客观出发，要具有针对性，要把员工的需求放在第一位，以员工的利益为基础，例如薪酬的分配制度、绩效的评估等都人公平、公正；相应的监督机制要合理、完善，让员工有发展的机会。
3.加强沟通和交流
企业文化在企业现实运作过程中的真实反映就是行为上的文化，主要表现在企业作风、精神风貌、人际关系等。企业行为文化会直接影响到员工的积极性。企业文化建设做的好的其表现在具有上进、和谐的特点，每一个员工都会在工作中体现自己的价值。所以，企业要加强员工之间的沟通和交流，通过交流形成同样的价值观和目标，并且可以朝着同一个目标一起努力。如果要加强沟通就要求企业员工之间要友好，并且建立通畅的信息交流平台，加强各级之间的沟通。良好的沟通和人际交往的环境可以让员工充分感受到被尊重，同时增加员工归属感觉，以此来提高员工的工作积极性和满意度。
组织环境是企业文化中需要关注的问题。传统的激励方法认为在很多的元素中，组织环境的好或坏和激励的强弱有关系。一个先进、科学的企业文化会让整个企业内容呈现出一种和谐的工作环境，人际关系与会变得融洽。只要员工可以在一个和谐、安宁的工作环境中工作，自然就会把所有的精力放在追求事业的成就以及高尚的道德中去。还有企业如果可以及时的对员工进行奖励、肯定，可以让员工产生极大的满足感，从而可以更进一步提高员工的责任心以及荣誉感。经过一段时间之后，员工可以在一个健康良好的心态下工作，积极性也得到了激励。
4.企业要学会包容
对于一些和企业领导层或是与企业价值观有着不同意见的员工，企业要有良好的包容心态，不能完全否定员工的价值观，要加强和他们之间的沟通，多从员工的角度去考虑问题，试着了解他们的想法和意见，尝试着是否可以寻找到对于企业有利的信息，并且通过这种比较形成可以让更多员工可以接受理念行为以及价值观，从而更进一步提高更多员工的工作积极性。
5.企业文化物质方面的提高
企业文化的物质主要包含有：企业LOGO、企业歌曲、企业的产品、设备、工作环境等。企业通过物质方面的建设可以让员工产生归属感，从精神的角度去激发员工的工作积极性。
对企业文化的感受范文3
一家企业能不能做强、做大,不但要有好产品、好人才,而且更需要有好的企业文化,没有文化的企业注定没有生命力,没有竞争力.
如何才能营造好的企业文化呢?企业文化是企业发展潜入默化形成的,中国企业起源于计划经济,成长于市场经济,成功于知识经济.中国经济的高速发展,企业经历了农业时代,工业时代和商业时代,而不同时代,不同背景,不同文化的交织在一起,就形成了中国企业的特殊文化.
企业文化就是企业价值观的延伸,有人说做企业机会最重要;有人说做企业关系最重要;有人说做企业人才最重要;有人说做企业产品最重要;有人说做企业资金最重要;也有人说做企业销售最重要.反正每家企业各有各的说法,各有各的做法也各有各的成功之道.有的是靠机会成长到今天,有的是靠关系发展到今天,有的是靠销售竞争到今天,到底企业什么最重要呢,谁对谁错呢?如果你说人家不对,人家的企业就是这样做起来的,效果比道理更重要;如果你说人家对,而你没有按照他的做法,也做起来了.真是公说公有理,婆说婆有理.有人说家族企业不好,而有人说家族企业很好,他就是这样做起来的,有人说多元化不好,而有说多元化很好,他就是这样做起来的.那么企业文化到底是怎么一回事呢?
企业文化是企业在生存和发展过程中自然形成的行业准则.思维习惯.制度不是企业文化,口号不是企业文化,标语不是企业文化,凡是企业内摸得着、看得见的,可以复制的东西都不是企业文化.企业文化是在企业内说不清、道不明、摸不着、看不见,但是大家都能感受到的一种行为准则,思维习惯.而且企业文化更多地源于老板的个人价值观.如果老板会做关系,那么他会吸引一群会做关系的人才.如果老板爱学习,那么他会吸引一群爱学习的人才,物以类聚,人以群分.什么样的将军就会选择什么样的士兵,什么样的老板就会招聘什么样的员工.没有共同价值观的人才是很难走到一起.因为工作需要合作,所以合作者有了共同的价值观,久而久之就形成企业的文化.
企业文化是一种只可意会,不可言传的感受.感悟或感觉,只要一个人在一个地方呆得长,慢慢地就会受到这种文化的感染.然后融入这种文化.如果你不能融入这种文化,自然就会被排斥.因为在同一家企业内不可能同时拥有两种文化.虽然这些人可以是不同学历,不同地区,不同年龄,.不同性格,不同性别的人在一起,但是他们必须统一文化.如果企业没有统一的文化就无法合作.无法经营.
对企业文化的感受范文4
《现代企业文化》：刘经理，非常感谢您接受我们的采访。首先请您简单讲讲什么是“员工归属感”？
刘青：很高兴有机会能和大家一起探讨关于“员工归属感”的话题。在知识经济时代，我们越来越能感觉到企业对于人才的争夺愈发激烈，在这种环境下，一些员工为追逐高薪，频繁跳槽，缺乏对企业的基本且在工作中逐渐对企业的文化内核产生了深层次的认同，最忠诚度；另一方面，出于利润最大化的考虑，很多企业短期大量招人，最后又大面积裁员，这样的一系列行为也会导致员工没有安全感，无法建立归属感。
那么我们可以简单地说，如果员工在一个企业工作，获得了比较满意的薪酬福利，得到了领导和同事的充分信任、重视，找到了实现自我价值的方向，并终内化成员工强烈的约束力和责任感，他愿意发挥主人翁的意识积极投入到工作中，为企业创造价值。这就是归属感的表现和积极意义。当然，培养这种归属感不是一蹴而就的，它需要―个长期和动态的过程。
《现代企业文化》：您认为员工在什么样的企业会更有归属感？
刘青：前段时间有句话在网上特别火，说地球人已经挡不不住海底捞了。去过海底捞的人们都会深有体会，他们的服务确实让人、赞叹。从你进门就有专人接待，去洗手间有人专门给你开水龙头递毛巾，吃饭的时候随时都会有服务员呈上最贴心的服务。为什么海底捞的员工能够这么主动？我特意去海底捞吃饭的时候问了一位服务员：“你们服务这么好这么热情，为的是什么？”
她回答我说：“为的是你们能够下次再来。”
我问：“我再来，跟你有什么关系呢？”
她说：“你们都来，海底捞生意好了，我们也就好了。”
这样的企业就是让员工有归属感的企业。
有一本书写得非常好，《海底捞你学不会》，在这本书里揭秘了海底捞独特的企业管理模式。
海底捞的员工大部分是从农村来城里的打工者，他们没有高学历，在城市无亲无故，获得一份好的工作非常难。而在海底捞当服务员，只要努力工作就能得到丰厚的报酬和晋升的机会，所有服务人员都拥有和领班、经理同样的授权，他们住在公司租的黄金地段住宅，和城里人一样平等的工作、生活等等……海底捞就是这样创造了―个公平的环境，一个家一样的氛围，让员工相信，只要靠双手努力工作，明天的大蛋糕一定会有自己的一份，让员工甘于为这个大家庭奉献，荣辱与共。
《现代企业文化》：那么要提高员工归属感应该做些什么呢？
刘青：影响员工归属感的因素很多，不同员工有不同的职业诉求，当一方面或者几方面得不到满足的时候，必然会产生失落和懈怠，逐渐对企业丧失信心，导致归属感最终瓦解。在我们的工作中发现以下几个方面对员工归属感影响非常大。
首先大家一定觉得是薪酬福利。确实，天下熙熙，皆为利来。人们择业工作，大多为的是赚取薪水，获得更优质的生活。如果不能让员工得到合理预期的收入，企业是肯定无法长久留人的。但有意思的是，通过我们对调查数据的分析，加薪并不能带来长久的激励作用，它带来的满足感呈边际递减效应，也就是说越是高薪的人对加薪带来的满足感越低。从成本角度来说，加薪会增加企业成本，所以加薪并非最优的留人手段。
实际上，除了薪酬外，管理制度、用人机制和文化氛围都将影响员工归属感。增强员工归属感更应当从这些低经济成本的因素着手。
调查报告显示，公平公正的管理制度才是影响员工归属感的首要因素。它涵盖了报酬公平、考核公平、奖惩公平等各个方面。《论语》里说，“不患寡而患不均。”―个企业只有让员工感受到组织的公平公正，才能得到员工的认同和信任，从而服从管理指令。
从用人机制来说，第一，招聘作为企业人才入口，一定要抓好选拔关，通过对应聘者过往经历和个人价值观的了解，与企业核心文化进行匹配，从源头上避免员工离职跳槽。相信一直以来就是这样操作的。每个月定期举行一到两次新员工人职培训，从公司企业文化、人事行政财务制度，到产品项目研发部会派专门的负责人――进行培训讲解，让新员工了解企业到底是做什么的，企业的文化制度和人员风貌是什么样子，给予彼此开放的双选环境。
第二，给予员工充分的授权，让员工能够发挥主观能动性，感受到自我的能量，积极发挥主人翁的意识。给员工发表言论的渠道，领导人要学会倾听和沟通，杜绝一言堂。
第三，一流的企业做标准，聪明的企业做平台，智慧的企业做员工事业的平台。通过培训学习，建立员工成长的良好环境，使员工可以得到职位的晋升，跟随企业共同成长，这是保持员工激情和建立归属感的重要手段。
从文化氛围上来说，现在很多企业都在创造“家”文化。互联网行业的翘楚阿里巴巴在他的招股说明书上提到：“文化对公司的成功有着至关重要的作用。”他们透明、平等、像家庭般团结的企业文化融合了几万阿里人，成为了这个IT巨人闪烁着光华的灵魂，引领着这艘大船在风浪中平稳前行。
《现代企业文化》：请给我们讲讲“家”文化。
刘青：企业文化是在发展中沉淀下来的―种方法、机制、情感的综合体现，它绝不是喊口号、贴标语、做几份内部刊物就能实现的。所以有些老板觉得讲企业文化是潮流，于是跟风作势，这是十分要不得的。如果企业文化不能促进战略观划的实现，不能培才养德，凝心聚人，不能带动企业进入―个良性循环，那这样的企业文化就是出了问题的。
“家”文化这个词，会令人感到非常幸福。“家”总会让人觉得快乐，踏实，温暖，安全。家里^会互相鼓励互相帮助，作为家的一员也会想方设法把家建设的更好。
对企业文化的感受范文5
[论文摘要]现代ci从属于现代设计范畴,现代设计具有宽泛的人文科学内涵。企业形象设计反映的是企业内在理念、价值观、道德标准等文化精神领域的追求,以及社会的精神内涵和社会进步的要求。本文就现代企业形象设计的人文化特征进行研究,分别从审美性、个性化、情感化这三个方面进行探讨。
相对于工业发展初期的现代主义设计,后现代设计的众多作品有着更吸引人新东西,那就是代表当代文化和生活特征的人文的东西,表现为设计成为一种对人性自由的诉求方式。其实,企业形象设计也经历过设计纯粹功能性的“现代主义设计”阶段。在全球经济一体化的今天,追求标准化的ci设计是一种极为有用的设计方法,它可以为不同国家和民族的人们提供统一的标准,规范化的标志、标牌设计也可以成为一种国际性的设计语言。但如果这种风格成了世界统一的标准和纯粹功能性需求的话就远远脱离了现代设计“以人为本”的发展轨道。设计不能只是技术标准和功能需求,它还应当表达社会的思想意识形态和复杂的文化现象。
企业形象设计发展到现在,其战略已经成为对企业文化和经营理念整体性的、系统性的设计规划,并体现为企业的人文化进程,包括以企业自身为重点整合员工的意识,强调人文化的管理理念、经营理念等,体现社会的文明成果和进步要求。从文化的广义上说,人文化的ci设计就是强调设计的文化理念,并通过外在文化符号的合理运用,展示企业形象的文化品位和对文化的传承。从以人为本的人性角度上说,ci设计人文化围绕人的需求展开,体现为以人的自我发展为核心,给人以极大的关怀,关注人的共性与个性,尊重人的社会价值和个性价值,表现为企业形象设计的审美性、个性化、情感化的发展趋势。
一、现代企业形象设计的审美性
工业时代表现出来的忽视人类情感和审美要求的态度正在接受社会的反思,人们呼吁人文的回归,并声称人类的审美方式不能只是一种认知方式,而应该转化为一种生存方式,审美的东西应成为人们生活中自上而下不可或缺的东西。企业也在这个呼声中将审美要素自觉地体现出来,无论是视觉形象的设计表现还是企业内在文化和精神,我们处处能够感受的到。
企业形象设计的审美性体现内容美和形式美的统一。其中,mi是企业审美性的内容,表现为企业崇高、美好的价值追求。如百事可乐公司从“新一代的选择”到“渴望无限”一直在倡导年轻人积极进取的生活态度,也代表了公司新颖独特、积极创新的价值追求。bi是企业审美性的活动形式,表现为企业行为中的道德美。企业在发展中形成的道德风尚是长久支撑企业的精神力量,良好的行为规范是道德美的体现,如麦当劳公司用一套行为准则来规范员工的行为,小到洗手消毒的程序,大到管理手册,严格保证行为规范的贯彻。vi是审美对象的存在形式,表现为和谐、优美的视觉美,是将图形、色彩和文字等企业视觉形象要素按美的形式规律加以组合,以其美学艺术价值唤起公众丰富的联想和美好的情感。
从美学的角度讲,ci战略就是一种企业美学,是企业按照美的规律对一切外在可视因素进行美化,对一切内在经营理念进行美的提炼,整合成企业美好的形象,塑造企业形象的过程就是一个审美创造的过程。艺术形象是一种美,企业形象也是一种美。现代企业形象设计的审美性是合乎客观规律、合乎人本思想、合乎形式美法则的一种美的创造活动,它既体现在企业对产品形象的设计上,也全面地体现在企业识别符号、服务、广告等等各个方面,表现为功能美与形式美的完美结合。
事实证明,ci向审美性的方向发展对企业的发展是有利的,它可以减弱企业作为经济性质的社会单元带来的以利为先的效应,并且可以作为载体更广泛地传播精神文化的特质。所以,现代企业形象设计既属于经济学范畴,也属于美学范畴,它所做的是将经济与美完美的结合起来,是企业与社会同步发展的体现。
二、现代企业形象设计的个性化
对人文精神的追求使现代ci设计在体现共性的同时,更满足人们个性化的需求。仅从战略原则上看,ci设计要能在统一性的基础上重视差异性。mi、bi、vi三者是整体统一的,mi是企业的灵魂向bi和vi扩散,无论是社会公众对外部形象设计的支持和认可,还是内部员工的理解和合作,都依靠对企业理念统一有效的整合。同时,与其他企业相比较,ci战略又要塑造个性鲜明的企业形象。个性化是ci的生命,只有独创的、个性化的东西才具有长久的生命力,包括有特色的、个性化的理念精神、行为规范和视觉识别。例如,被称为“蓝色巨人”的ibm公司的将企业定性为“前卫、科技和智慧的象征”,前总裁汤姆斯华特非常看重塑造企业的卓越个性,他指出:“人有人格,有各自的人生观和价值观,并且因为各种教育和嗜好形成独特的行为模式,企业也应该有自己的性格、自己的价值观,从而树立自己独特良好的形象。”
从人文化的角度来说,只有以满足大多数人的意愿为出发点真实地反映社会需求,使ci建立在人们对于社会价值观、审美需求和道德要求的共同认识和理解的基础上,并尊重人的思维方式和审美趣味的个体差异性。同时,企业的思想理念本身就具有一定的主观色彩,在塑造和传播活动中不同的企业会呈现不同的面貌,并带有极强烈的个性化特征,企业的不同性格也符合了不同消费者的需求。人们的基本物质需求是具有共同性的需求,在这一需求得到满足后,必然会转向更高层次的需要,如社会认同感、自身价值的体现、对自身的关怀等,也必然会表现出极大的差别化。所以在企业形象的塑造过程中,也始终强调人的这种需求的差别化,以及企业所提供的价值的不同,以此来体现企业所尊重的个体价值,达到对消费者个性化需求的最大限度的满足,这也是现代企业形象设计多元化发展的主要因素。
日本的ci之父中西元男在研究现代人的精神需求时,曾提出:“所谓生活贵族或精神贵族需求的倾向,实际上也就是消费者对企业个性文化的品位和高尚程度的形象要求。”因为有了这样的精神需求存在,企业在不断尝试改进产品的同时,也在不断推出与产品相匹配的能够满足人群个性化的形象设计,这种个性化的设计风格也给企业带来了丰厚的附加价值。
相对于极富个性的少数人性格的差异,企业在展示和张扬个性的同时,应是针对较多数人的个性,是某一消费群体能够共同接受和认可的个性。所以,ci设计的个性化仍然是站在人能够共通的、较为统一的个性基础上,没有哪个企业的产品是单独为某个人设计的。只要是社会群体中的一员,就一定会受其中文化元素、审美取向的影响,企业形象设计也一定会反映出大众的群体文化认同。
三、现代企业形象设计的情感化
营销界人士指出,消费者的需要大致分为三个阶段:第一阶段是“量的满足时代”;第二阶段是“质的满足时代”;第三阶段则是“情感的满足时代”。现代消费趋势则是处在消费的第三阶段。人的情感在生活中扮演了重要角色,其中既包含人类生理、心理因素,也包含社会、文化因素,这是人类在复杂多变的环境中不断进化的结果。
ci设计的情感化不仅体现在赋予视觉设计以美感的形式,更能够使理念和行为识别深入到人的内心世界,唤起人对企业形象的普遍心理感知。此时的ci设计是深刻的思想和情感的载体,表达的是企业某种特定感受和理念。
人的情感会由在直接交流时的各种表情、姿态、动作语言等直观的信息激发,而企业与消费者之间的情感只能以间接的、文化的方式得以实现。首先,企业形象的情感化,实际上就是将企业塑造成一个有血有肉、有情有感的人,只有这样才能打动消费者的心。
其次,企业形象所体现的情感往往是与文化相结合的。设计是文化的一种形态,文化包含着群体性的特征,这一点与企业文化的群体性相一致。企业文化是一种被社会接受、选择和优化的文化,是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它渗透于企业的一切活动之中,就像一个社会将文化看作其信奉的行为活动标准一样,企业文化是一个企业的主要精神和价值观。企业在创立某一种品牌时会广泛吸收各种文化要素,无论是传统的、时尚的,还是历史的、现代的,企业形象所传达的文化必须以调动受众的认识体验为出发点,唤起他们深层的感性意识以激发情感能量。如同云南白药在其形象片中唤起受众的“伤痛”体验,于其中萌发感动。这则广告以一些中国民族战胜伤痛的片断,表达云南白药与民众同命运共悲欢的含义,广告词“如果伤痛在所难免,云南白药在你身边”,具有浓郁的人文气息、丰富的民族情感和强烈的爱国热情,广告一经播出产生了巨大的情感力量,轰动一时。
结语
在多媒体技术日趋成熟的今天,企业形象得以动态地在电视、网络、数码媒体中传播,人们可以通过立体感知全面地获得企业信息。随着社会的进步和计算机的普及,多媒体将是企业形象最有效的载体,其表现形式也将是多姿多彩的。技术在设计与人的需求之间架起了一座桥梁,使设计越来越有条件符合人的需求。
近年来,一些研究学者提出了媒体设计的人性化或者人文化,实际上是希望技术与人的关系能够趋于协调,在设计的过程中能依据人的生理结构、心理反应,并符合人的思维方式。现代企业形象设计在新的媒介中传播,若能在其基本传播功能的基础上,增加对人的心理生理需求的满足,则是现代ci设计人文化在数字化领域的拓展,这一新的发展也将成为未来人文化设计的主要表现渠道。
参考文献
[1]王超鹰,[日]中西元男。超越ci:企业新形象设计[m]上海:上海人民美术出版社,2008
[2]王坚。现代企业形象设计中的人文精神诉求[j]西安工程科技学院学报,2007,(4)
对企业文化的感受范文6
【关键词】高职院校；企业文化教育；重要性
随着我国职业教育的深入发展和职业院校与企业开展深层次校企合作的需要，对高职院校学生进行企业文化教育显得愈加迫切和重要。但是，当前不少高职院校由于各种原因仍然未重视将企业文化教育纳入教学之中，致使学生进入企业就业后存在诸多问题。
“高等职业院校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务，要高度重视学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，培养出一批高素质的技能型人才。”文件明确地指出了高职院校培养出的人才不仅要有扎实的专业技能，而且要有深厚的职业素养，要二者兼备。因此，对高职院校学生在校期间开展企业文化教育应该提到重要的教学日程。如何选定企业文化教育内容、采取何种方法进行企业文化教育、如何将企业文化教育与职业素养培养有机融合起来，是职业教育必须重视，也是势在必行的重要问题。
一、高职院校企业文化教育的现状
据调查，目前不少高职院校的学生毕业进入企业后虽然具有较强的专业技术能力，但却存在以下种种不良现象：有些毕业生嫌企业一线工作累，工作时消极应对，甚至迟到早退；有些毕业生刚进企业嫌工资低，频繁跳槽；有些毕业生工作时我行我素，缺乏与同事沟通合作的能力等。凡此种种，都说明这些学生职业道德较差，缺乏诚信品质、敬业精神、责任意识、团队合作精神以及遵纪守法意识。就本质而言，都反映了在校期间企业文化教育和职业素养培养的不足。从当前情况看，有些职业院校对企业文化教育问题已经引起了重视，也对在校期间的学生开展了企业文化教育活动。综合起来，高职院校开展企业文化教育主要有下面几种方式：一是在学生入学后结合《大学生职业生涯发展与就业指导》 嵌入企业文化教育的内容；二是开设相关的企业文化选修课；三是请企业有关方面领导和技术骨干到学校通过讲座形式介绍企业文化；四是学生通过工学交替或实习，让学生在实践中体验企业文化。
以上几种企业文化教育形式，对学生了解企业、熟悉企业文化能起到一定的作用。但是，这几种形式有些耽于理论知识的介绍，有些只是对企业文化表象的解读，有些只能使学生对企业文化形成局部感悟，都存在各种不同的局限性。职业素养需要通过一定的职业文化氛围来陶冶，因此，在高职教育中融入企业文化教育，是培养和提高学生职业素养的一个重要途径。 如何有机地把企业文化教育和学生的职业素养培养融合起来，使学生在校期间始终把专业知识学习与企业文化教育有机结合起来，使之达到水融的状态，从而使他们在毕业时对企业文化就能有全面地了解，具备企业所需要的职业素养，适应企业的岗位需求，职业院校还需要从提高对企业文化的认识高度出发，采取切实可行的策略，把企业文化教育有机地融入教学全过程。
二、企业文化的内涵与教育内容的选择
20世纪80年代以来，在世界范围内掀起了一股企业文化的热潮。综合国内外研究成果，企业文化至少包含三方面的内容：一是企业精神，二是价值观念，三是道德规范和行为准则。在总结国内外学者研究成果和企业实践的基础上，笔者认为：企业文化是指企业在生产和经营活动过程中逐渐形成的、把企业员工紧密结合在一起以实现企业经营目标的企业经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范和全体员工对企业的责任感、荣誉感等要素的总和。
一般研究认为，企业文化具有自己特有的功能：即导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、融合功能、辐射功能。企业文化对于企业来说，作用非常大。美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企业文化和企业长期经营业绩之间的相关性，他们根据研究数据得出的结论之一是：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，重视各级管理人员领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有企业文化特征的公司。由此可见，企业文化对企业生存与发展具有举足轻重的作用。
从职业院校对学生培养的目的出发，企业文化教育内容主要是通过企业文化教育培养和提高学生的职业素养，在学生的日常学习、生活和工作中，通过各种途径和方法，将企业的经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范和企业成员对企业的责任感、荣誉感等要素灌输给学生，以使学生在校期间就能具备良好的职业素养，从而为学生就业及适应企业、融入企业做好充分准备。所以，选择企业文化教育内容主要应该注重以下方面：
1、企业经营理念。企业经营理念是企业绩效的指导思想，指企业根据自己的生产目标、生产条件、生产技术水平所制定的经营与管理企业的一种基本设想与科技优势、发展方向、共同信念。这种指导思想往往决定着企业的生产与管理方式，对企业的生存与发展具有重大的战略意义。对学生开展企业经营管理理念的教育，可以使学生了解企业的性质、企业的运作方式和企业对员工的素质要求。
2、企业精神。企业精神是企业提倡的经营管理的指导思想和员工在生产、生活各方面所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。企业精神体现出企业内在的一种品质和追求。对学生进行企业精神教育，能够使学生了解企业对员工的思想、道德、品行等方面的要求，使他们在校期间能自觉加强关于职业素养方面的修养。
3、价值观念。价值观念指企业对自身在经济社会发展中所起作用的定位和员工对自身在企业的生存与发展中所起作用、价值取向、价值追求、价值尺度和准则的观点。对学生进行价值观念教育，能够增进学生的诚信品质、敬业精神、责任意识、团队合作精神。
4、行为准则。行为准则是企业规定的员工必须遵循和服从的约束条件，主要指企业的规章制度、操作规程与行为规范。对学生进行行为准则教育，有利于加强学生的行为约束能力和遵守企业规章制度的意识。
5、道德规范。道德规范是指社会成员所必须遵循的人与人之间关系的行为准则。对学生进行道德规范教育，有利于提高学生是非观念和对假恶丑的辨析能力，以利于学生在日常行为中能够敬畏生命、关爱他人、崇尚真善美，成为一个有道德、有知识、有文化、有能力的合格公民和职业人。
6、企业荣誉感。企业荣誉感是指员工对企业名誉的爱护和为企业创造荣誉的责任感。对学生进行企业荣誉感教育，有利于培养学生的奉献精神和强化学生在校刻苦学习专业技术，以后为企业改革发展建功立业的责任意识。
通过以上方面的教育，使学生增加学生对企业文化的认同感，自觉增进职业素养。另外，引导和教育学生在专业学习中强化专业化职业道德与职业行为，以最前沿的行业标准来规范学生，为学生毕业顺利走向工作岗位奠定良好的基础。
三、开展企业文化教育的策略
高职院校对学生开展企业文化教育，可以通过多种向度、多种方式进行。从发达国家职业教育的经验和建立我国现代化职业教育体系出发，结合现阶段我国经济社会发展的实际以及职业教育开展深度校企合作的趋势，可以采取“三三三”教育策略，即通过三条途径、运用三种方法、形成三种模式。
1、通过三条途径。第一，成立“专业教学指导委员会”。“专业教学指导委员会”是职业院校根据所设专业，从校企合作、共同育人出发，聘请行业专家和企业骨干与专业教师共同组建的教学指导机构。专业教学指导委员会成员全面参与专业建设，负责制定教学大纲、教材编选、设计人才培养标准、开展企业文化教育、组织指导学生实习等。其目的是通过专家的指导，使学生能够正确及时地了解企业、熟悉企业、感知企业文化，加强专业知识与技能训练，以更好地实现校企零距离对接。除开展常规教学外，专业教学指导委员会每年还可以联谊会、教产合作研讨会、共育人才恳谈会、就业洽谈会等形式组织校企之间的研究和交流活动。
第二，开设企业文化教育课程。根据职业教育的特点，企业文化应该成为学生培养过程中一项重要的教学内容，很有必要纳入专业人才培养方案之中，作为一门独立的课程开设。作为课程的企业文化教育要从企业文化中筛选出主要的内容，组织成为一定的知识体系，编写出企业文化教育教材，可以开设文化基础课和选修课的形式开展教学，让学生通过系统的企业文化知识教育，对企业文化有比较系统的把握。囿于教学时数的限制，也可以将企业文化教育渗透到相关课程中开展教育，以使职业院校将企业文化教育落到实处。
第三，举办各种文化活动。职业院校可以根据自身特点将企业文化融入校园文化活动建设中。积极组织策划具有职业文化特点的校园文化活动，使学生在活动中提升自身的职业素养。如在学院营造一种企业文化氛围，举办企业文化知识竞赛活动，建立企业协会，以企业文化准则和企业精神来规范其活动内容。
通过以上校内的企业文化教育形式，可以使职业教育与企业文化得到充分融合，还能帮助学生在职业教育过程中对企业文化有着更为深刻的认识和感知。
2、运用三种方法。第一，创设企业环境，开展模拟实践。职业院校可以利用现有条件模拟企业环境，以老师为管理者，学生为员工，创设企业环境，并自行提炼企业文化，不断总结，建立起系统的企业物质文化、制度文化、行为文化乃至精神文化，并让学生在参与过程中获得真实的认知，产生自省与自我成长的动力。这些方式有：开展有关的模拟大赛，例如，网络营销大赛、物流技能能大赛、导游大赛等，将具体的工作过程置入活动中来。学校还可以创建模拟公司，例如，速运公司、物流公司、旅游公司、翻译公司、会计师事务所等，让学生在教师指导下参与公司组建、模拟制定出各自公司的经营理念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范。并通过各种有效手段进行贯彻落实，让学生在这个过程中充分认识到一个企业人所应该具备的素质。
第二，请进企管人员，宣讲企业文化。高职院校可以请企业管理人员到学校开展系列讲座，或邀请社会精英或专业人士走进校园，提供实践知识，宣传企业文化。通过成功的企业家与青年学子面对面的沟通、交流和探讨，让大学生切身感受企业家的成功之道和企业家的精神魅力，从而促进大学生努力学习，提高个人修养，更好发展自我。与此同时，学校也可以聘请企业高管担任学校兼职教授，每周轮流为学生上课，通过学习，让学生在直接感受企业文化的精神内核和企业文化对自身发展的重要作用与影响。
第三，开展工学交替，送进企业培养。高职院校可以通过工学交替、顶岗实习及参观考察等方式将学生送进企业培养。工学交替、顶岗实习是职业院校与企业合作共育人才的一种途径，是培养学生具有扎实的专业技能和企业文化素养的行之有效的教学活动。工学交替指在专业教育过程中，学生学习了一个阶段的知识理论和学校的技能实训后，安排学生到企业参与一定的实践活动，让学生感受、体验企业生产和企业文化，使学生获得企业工作岗位的认知和初步操作技术，充分认识到理论知识与实践相结合的重要性。
另外，还可以采用顶岗实习教学模式。顶岗实习是学生完成在校的全部学习任务后到企业开展毕业实习的教学活动。在顶岗实习中，每一个岗位、每一个工位的学生都有各自明确的任务，要恪守企业的工作规范，遵循企业规章制度，以准职业人的身份充分感受和践行企业文化。这样能促使学生感受到企业的一切活动都服务于提升企业经济效益和社会效益，也能创造出更好的业绩。
3、形成三种模式。第一，引进企业开设车间或工作室。随着校企合作的深化，职业学院可以引进企业与院校联合建立人才培养基地，合作建设生产车间或工作室，职业院校参与企业的技术改造，产品研发和科技攻关项目，通过校企合作实现共赢。学生可以通过参与生产车间或工作室的实践教学活动，真实地感受和体验企业的经营理念、企业精神、价值观念、行为准则和道德规范，帮助学生在校期间培养良好的职业素养，这样毕业后能迅速适应企业工作的需要。
第二，实行学徒制。学徒制是将传统的学徒培训方式与现代学校教育相结合的一种学校与企业合作式的职业教育制度，是一种教师和学生、师傅和徒弟面对面的教育方式。实行学徒制对培养学生的专业技能水平和职业素养具有特殊的功效。通过学徒制，学生可以从企业技术骨干的身上直接感受到企业人的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，师傅也可以针对学生进行个性化教育，帮助学生树立职业意识、克服行为缺陷、提高企业文化认知水平，为终身学习打下坚实的基础。另外，学徒制人才培养模式的构建和推行，还能有效整合利用地方的优势资源，总之，是一举多得。
第三，成立教育集团。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出：“要建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。”职业教育集团化办学是新形势下实现职业教育资源共享，合作育人、合作办学、合作发展、合作就业，促进职业院校和企业优势互补的职教发展新途径和新模式。企业与高职院校融为一体，这样，学生的身份既是学生，又是未来员工。从入学到毕业全程随时都受到企业文化的熏陶，处处都要受企业文化的制约，这对学生提高职业素养、树立职业意识、明确培养目标、做好职业生涯规划提供了得天独厚的条件，是学生感知、体验、践行企业文化的最佳教育方式。
【参考文献】
1、李怡.高职教育呼唤企业文化教育[J].湖南工业职业技术学院学报，2012（2）.
