对企业文化的贡献范文1
关键词：CSR；企业社会责任；企业文化；肯定论；否定论
1.关于CSR定义的各家之言
经营伦理的问题，归根到底是企业与社会，企业同利益相关者（Stakeholder）的关系。
企业的利益至上主义容易导致企业招致祸事或是出现不良后果。想要把经营伦理作为企业文化发挥作用的话，就必须把利益至上主义向与利益相关者建立良好关系的企业管治优先主义（Corporate Government）转换。
企业一直以来对利益的最大化追求，对于利益相关者（Stakeholder）来说与社会贡献一词是完全相反的两种概念。从近年来不断出现问题的企业的事例可以看出，企业为了追求利润，免不了要损害利益相关者（Stakeholder）的利益。也就是说只关注本公司的最大利益的行为，对于企业管治优先主义（Corporate Government）的行动原理来说是完全没有好处的。所以企业的行为不仅仅是要追求企业本身的最大利益，而且还应当包括寻求企业和利益相关者（Stakeholder）的共同利益。
现在，把社会与利益相关者（Stakeholder）的利益当做共同目的而积累社会道德的行动越来越受到企业的重视。水谷雅一认为，所谓优秀的人是指有“人德”的人，而对于企业来说，优秀的企业便是有“社德”的企业。按水谷雅一的话来说，所谓有“人德”的人，是指为了社会的发展积极地采取行动，具有值得敬爱的个人魅力的人。水谷认为，所谓“人德”放到企业德行的层面上来说的话就是“社德”，而有“社德”的企业便是从社会和人的观点来看，有着令受众喜爱的行动的企业。而这里所定义的“社德”就是我们通常所说的CSR（Corporation Social Responsibility），以下下统称为“企业社会责任”。
企业并不是具有法律意识，遵守道德规范就算是履行企业社会责任了。对于社会和利益相关者来说企业社会责任的本质就是积极地追求社会贡献。企业按照各自的目的进行活动的同时也是社会构成的一员。企业作为社会的一员，与利益相关者建立联系，并在经营环境中产生利益关系。当然，这种利益关系大规模扩大的话对于社会的影响力也会增大。企业对于利益相关者就有着与其影响力相适应的责任，即与作为活动基础的社会和本公司活动相关的责任。
对于最初把CRS当做问题来对待的Sheldon，o.看来，经营者对于公司整体和员工都必须负责。不仅仅是企业内部的责任，明确对更为广泛的社会的责任更有意义。也就是说企业和我们一般市民一样是“企业市民”，对于个人和社会企业也有着其相对应的责任。
中丸宽信认为，所谓CSR，经济性责任应当与遵守法律的责任分割开来。
所谓经济性责任即是给消费者提供更加便宜的商品，给员工提供安定的工作环境，给股东分红的责任；但是从企业根据自身行动对社会带来的诸多影响来看，所谓CSR不仅仅是企业的经济性责任和遵守法律的责任，伦理性责任和社会贡献性责任（以下统称社会责任）也是其责任的一部分。
丹下博士认为，企业社会责任应当分为经济性责任和新兴的作为企业市民的责任。所谓经济性责任即作为经济主体实行企业本来功能的传统的责任。而作为企业市民的责任还可以再分为守法的责任、伦理的责任以及贡献性责任。
2.CSR与企业文化
2.1CSR的范畴
CSR在经济生活中越来越受到重视，究其原因，归根到底还是因为企业在追求利润的过程中日渐凸显的各种问题。由于在追求利润的同时存在负面的公害问题，从而引起社会混乱，所以CSR的必要性渐渐被重视起来。从这里可以看出企业的社会责任比起经济性责任、守法性责任、伦理性责任、社会贡献等显得重要得多。
森本三男定义的CSR有了更深层次的扩大。森本三男认为，CSR的最低层次为守法性责任，然后依次是经济性责任、制度性责任、社会贡献由低到高扩大。
2.2企业社会责任肯定论与社会责任否定论
森本三男认为，大企业在遵守法律的同时，也应当积极地展开对文学艺术事业的资助、进行慈善活动以及对于新兴企业的帮助和扶持等社会贡献的行为，但是企业的社会贡献必须正当化。一直以来，企业社会责任都与企业目的有关，但是也存在肯定社会贡献和否定社会贡献两种观点。前者是以Drucker和Davis为主的代表经营学的看法，称之为社会责任肯定论；而后者是以Freedman和Hayek为主的代表经济学的看法，称之为社会责任否定论。
肯定论和否定论，在对于超越经济性责任的社会贡献的看法上，二者完全不一样。肯定论认为经济责任以外的社会贡献也是企业的责任，否定论则认为企业本身的经济责任作出的贡献就是企业作出的社会贡献，否定经济责任以外的贡献。也就是说，肯定论认为应当顺应企业对社会的影响力，将利益归还一部分给社会。而否定论认为，所谓利益就已经反映在本公司的产品和服务的开发中，即使通过便宜一块钱来提高产品性能、提供更好的产品和服务都正是企业所作出的社会贡献。
2.3企业社会责任肯定论和社会责任否定论的意义
肯定论和否定论都有其成立的理由。并且，也并不能说谁对谁错。如果从企业社会责任与企业文化的关系来思考的话，对社会贡献的肯定与否定都是对企业文化的反映。归还一部分利益给社会，无论是对社会积极的贡献还是将利益当做新产品、新服务的开发费，追求经济责任也好。这种想法本就是作为企业文化确立的企业全体统一的行动。
无论是优先社会贡献还是优先经济责任，在这其中弄明白企业为了什么活动，员工个人是为了什么而工作这一问题才是最重要的命题。与社会有关的人在企业内部进行统一，并以企业文化进行规范，就能更加有效的进行活动。通过企业文化，企业全体朝着社会贡献前进，那么所作出的社会贡献难以估量。如果只是注重经济责任的话，提供更好的产品，服务，顾客满足度也会提升。
所谓企业的社会责任，无论优先社会贡献还是优先经济责任，从企业文化的角度进行意识统一的话无疑是能够提高其积极效果的。
3.CSR重视型企业的企业文化
3.1企业不断出现问题的原因
随着企业效益的不断扩大，企业问题也层出不穷。纵观各个企业的主页，经营哲学和经营理念中明确了应当履行的责任和应做的贡献的同时，职工应当遵守的伦理基准和行动规范也有明确的定义。
企业的目的有各种各样的切入口，不仅限于追求利润。但是，也不可能有企业不把追求利润当做目的。因此，企业有企业追求利润的理由。为了追求利润，最大程度降低成本提高效率的同时，必须通过增加附加价值才能在竞争中获得胜利，效率性和竞争性是无法避免的。水谷雅一在效率性和竞争性的两个原理基础上，增加了人间性和社会性以求达到这四者之间的平衡。
过于追求效率性，出现过劳死的情况就失去了人间性。当然，禁止调动工作等行为就过于强调了人性，而牺牲了效率性。也就是说，效率性和人间性是背道而驰的两种概念。而同样，过于强调竞争性，譬如抵触独占禁止法，就会牺牲掉社会性；但是，情报公开等等又过于强调了社会性而牺牲掉了竞争性；在这里，竞争性和社会性是两种相反的理论。所以，效率性对人间性，竞争性对社会性。这四个原理中，效率性和竞争性，人性和社会性是相辅的关系，而效率性和人间性，竞争性和社会性则是相反的关系。
迫于企业追求利润的压力，也就是说效率性原理和竞争性原理字很大程度上起着支配作用。而忽视与其对立的人间性原理和社会性原理，这对于经营者来说是无疑也是不可取的。
3.2企业文化的两个阶段
3.2.1企业文化两个阶段的定义
企业文化可以分为两个阶段，一个是可意识阶段和不可意识阶段。
职员们能够意识到的企业文化是在解决问题的日常活动中能够进行参照、议论、探讨的东西。不能经受的住时间和验证的东西中间，那些表面的口号，过于浮夸的东西都会被舍弃。经过几次的验证之后，某些原理和精髓就已经深入脑海，不用议论不用深究，自然而然的融入到了企业生活中，这些状态就被成为不可意识阶段（即在无形中，自身都尚未意识的过程中将理念贯彻到企业行为中）。
3.2.2企业文化两个阶段的转换
就像上述所说，经营哲学，经营理念，伦理基准和行为规范中，人间性原理和社会性原理受到一致好评，并且，不仅仅是效率性原理和竞争性原理，人间性原理和社会性原理完全能够成为能够被意识的企业文化。
但是，能够从可意识阶段向不可意识阶段发展的又是这其中的哪个呢？可能存在外部环境的情况和内部资源的条件不同的影响，效率性原理和竞争性原理能够慢慢地渗透到人们的意识里变成不易察觉的某种意识（上升不可意识阶段）的原因大概与组织内工作的人们的思考方式和行为习惯有很大的影响吧。就像发生在公司内部的文化冲击一样，在转换部门组织的时候，一般会出现不习惯渐渐到克服不适，也就是说不论好坏，是与组织的文化有关的吧。甚至，根据效率性原理和竞争性原理，企业内部起支配作用的人不会对被支配的人所施的压力坐视不管的吧。基于人性原理和社会性原理即使能够做出正确的判断，也会被多数意见占上风而导致错误的判断吧。
如果陈述相反的意见的话，就会变成背叛者。这种情况，在有着内和外明显区分倾向的日本来说尤为严重。土屋守章认为，企业存在着这样的危险：“企业内部的人和外部的人有着不同的生活感受和价值意识，所以作为一个集体，很有可能在某个时刻变成的存在”。并且，即使抱着坚定的信念鼓起勇气，能够陈述反对意见，但还是会犹豫要不要报告上司，公诸于众的吧。因为这样会被同事、上司甚至企业逼到绝境。并且，害怕告发后遭到报复，并不是通过普通手段能够解决问题的。
从上述可知，社会性责任和企业伦理是不可能顺利渗透到企业组织中去的，即使渗透进去了，想要保持也是很难得。（作者单位：湘潭大学）
参考文献：
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[4] 土屋守章.企Iの社会的任「M.税战U理f会.1980
对企业文化的贡献范文2
关于企业社会责任的内涵，目前为止并未有一个统一的定义，但最广为接受的观点是卡罗尔（Archie B.Carroll，1979）的“四维模型”定义：他认为，对于企业而言所承担的社会责任包括经济责任，法律责任，伦理责任，和慈善责任。国内外关于社会责任与企业绩效关系的理论研究为本文的实证研究提供了理论基础和进一步研究的方向和值得借鉴的研究方法，将企业社会责任进一步细分为企业对国家、职工、投资者和社会公益这四个方面，分析我国上市公司社会责任与企业绩效之间的关系。
二、实证研究
（一）研究假设
本文在理论分析的基础上结合我国实际情况，从利益相关者的角度提出如下假设：假设1：企业对国家的责任贡献与企业绩效显著正相关；假设2：企业对员工的责任贡献与企业绩效二者成显著正相关；假设3：企业对投资者的责任贡献与企业绩效二者成正相关；假设4：企业对社会公益事业的责任贡献与企业绩效正相关。
（二）研究设计
本研究是以2011年12月31日以前在深、沪证券交易所上市的A股公司为研究样本，剔除金融类公司、ST公司、PT公司、财务数据异常的公司以数据不完整的企业，最后取得有效样本1152家，共分布12个行业。本文研究所用数据来源于CSMAR数据库，相关数据处理及检验均采用SPSS 19.0统计软件进行。
1.变量设计
被解释变量
目前，计量企业绩效的指标大致分为两类，分别是企业财务绩效指标和市场绩效指标。总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE）是评价企业财务绩效的主要指标。因为总资产收益率（ROA）能够全面反映一个企业资金运作的整体效果，所以本文选择使用总资产收益率（ROA）来衡量企业绩效水平。
解释变量
根据卡罗尔对企业社会责任的四个层次的划分以及对企业社会责任内涵的剖析，再兼顾变量指标的可量化性和数据的可获得性，从企业的微观层面来衡量社会绩效，设计了企业对国家贡献率（CRGC）、企业对员工贡献率（CREC）、企业对投资者贡献率（CRIC）和企业公益贡献率（CRSC）来评价企业的社会责任。
控制变量考虑到不同行业企业的规模大小不同，本文使用代表企业规模的企业总资产和企业的资产负债率（AD）来为控制变量，用虚拟变量0-1来代表行业变量，INDUSTRYI1-11分别代表农林牧渔业、采掘业等12 个行业。
2.研究方法与模型
本文运用以下多元线性回归模型来检验本文提出的研究假设：
ROA = β0 + β1 CRGC + β2 CREC + β3 CRIC + β4 CRSC + β5 AD + β6 SIZE + β7 INDUSTRYI1-11 + ε其中，β为待估参数，ε为随机扰动项。
（三）实证研究
1.描述性统计
从表看出，企业对国家贡献率最小值为-02658，最大值为08793，这是由部分企业享受到出口退税的优惠政策而导致；企业对投资者贡献率波动非常大，说明不同的公司对于投资者所履行的责任差异十分严重；资产收益率则比较稳定。在所有指标的最大值中，企业对社会公益贡献率最低，表明我国上市公司总体上对于利益相关者责任履行情况不佳，部分企业甚至没有在这方面的贡献。
2.相关性分析
对变量进行相关性分析得出变量间pearson相关系数（见表4）。得出资产收益率与企业对国家贡献率和企业对投资者贡献率的相关性在1%水平上显著，与企业对员工贡献率的相关性在5%水平上显著，与企业对社会公益贡献率的相关性并不显著。在控制变量中，资产负债率除了与企业对社会公益贡献率的相关性不太显著外，与其他变量相关性都较为
显著；代表公司规模的总资产自然对数与企业对员工贡献率的相关性较为显著，而与企业对社会公益贡献率则成不显著的负相关。
注：样本数量为N=1152；双尾检验，**表示在1%水平上显著；*表示在5%水平上显著。
3.回归分析
运用SPSS 19.0经济计量软件进行了多元线性回归分析和检验，得出如下结果。
注：表示在1%的显著性水平下统计显著。
三、结语
（一）结论
企业对国家贡献率与资产收益率之间成显著正相关关系；企业对员工贡献率与资产收益率之间成显著负相关；企业对投资者贡献率与资产收益率之间成显著负相关；企业对社会公益贡献率与资产收益率之间之间并不存在显著的正相关关系。实证研究结论与本文之前所做的四个假设即均与资产收益率成正相关关系并不完全相符，主要是由于我国自身经济环境的特殊情况所致。
（二）政策建议
结合上文的实证研究结论，提出了相应的政策建议及分析：
（1）企业应当重视并加强对国家的社会责任贡献。
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1968年美国会计专家大卫·弗林斯最早提出社会责任会计的概念，指出“社会责任会计意味着会计在社会学、政治学和经济学等社会学中的运用”，从而揭开了社会责任会计研究的序幕。布拉格登和马林、鲍曼和海尔运用价值法实证研究得出社会责任履行与股利正相关；而万斯研究结论显示企业的社会价值行为并不促进股票价格的上涨；米勒和贝瑟大样本研究了675 家小企业，结果是社会责任行为积极的企业，经营效果良好；希尔曼和凯姆对企业社会责任及相关利益者对企业价值影响采用大样本回归分析研究，得出两者正相关，利益相关者管理对提高企业价值具有不确定性。我国学者阳秋林采用问卷调查方式对五家公司年报小样本分析，得出经营效益好的企业社会责任履行情况要好于效益差的企业。刘长翠、孔晓婷分行业随机选取沪市上市公司171家，以社会责任会计信息为研究对象，从样本总体和分行业两个角度，回归分析样本公司社会贡献率与主营业务收入增长率、净资产收益率及资产负债率之间的关系。王怀明、宋涛选取140家上市公司3年财务数据，通过回归分析得出企业对国家的社会责任贡献与企业绩效正相关，企业对员工的社会责任贡献与企业绩效负相关等结论。
尽管，目前国内在企业社会责任会计方面的实证研究已有一些，但是对创新型企业社会责任会计实证研究却很少。软件信息、生物医疗、新材料能源、文化传媒已经被国家确定为重点扶持的创新型产业，在我国经济领域中逐步发挥着举足轻重的作用。本文以这四个重要的创新型行业企业为研究对象，对其社会责任财务指标进行分析，来揭示我国创新型企业社会责任与企业绩效的关系，有针对性地对我国不同行业创新型企业的社会责任管理提供理论参考。
二、研究设计
（一）研究思路
与传统企业相比，在企业生产要素的构成上，创新型企业更加依靠创意、技术、研发和高技术人才等智力因素。对我国创新型企业来说，研究与开发以及技术等生产要素与企业社会责任是怎样的关系？企业绩效与企业社会责任的关系怎样？为了解释这些疑问，我们选择相关分析指标，来论证创新型企业社会责任履行状况，比较不同行业社会责任的差异。
企业的社会责任会计指标通常包括对国家贡献、对员工贡献、对社会相关方的贡献、对公益事业贡献。我们将具体考察这四类企业社会责任会计指标与企业绩效之间的关系。从而揭示不同行业创新型企业的社会责任与绩效之间的关系。
（二）财务指标的选取
1. 被解释变量的设计
企业绩效通常可以用获利能力指标衡量，同时，与传统企业相比，开发支出是创新型企业获取超额获利能力的源泉，开发支出的投入反映企业对技术创新的投入力度。为了揭示创新型企业技术要素对社会责任支出的影响，我们在传统分析指标中纳入了营业收入开发支出比率指标。具体指标及其计算依据如表1所示。
2. 解释变量的设计
对国家贡献主要依据企业上缴各种税费衡量；对员工贡献主要依据企业支付给员工的各种福利、社保及工资等衡量；对社会相关方的贡献主要依据支付股利和利息衡量；对公益事业贡献主要依据企业捐赠支出衡量。具体指标及其计算依据如表2所示。
3. 研究方法
为了揭示不同行业创新型企业的绩效与社会责任支出之间的关系，需要量化不同绩效指标与社会责任支出之间的相关关系，本文采用统计性描述和多元回归分析的实证研究方法，分别建立了营业收入开发支出比率（YSKFL）、销售利润率（XSLRL）与国家贡献率（GJ_GXL）、员工贡献率（YG_GXL）、社会相关方贡献率（SHXGF_GXL）和公益事业贡献率（GYSY_GXL）多元线性回归模型：
模型1：YSKFL=β0+β1×GJ_GXL+β2×YG_GXL+β3×SHXGF_GXL+β4×GYSY_GXL+u1
模型2：XSLRL=β9+β5×GJ_GXL+β6×YG_GXL+β7×SHXGF_GXL+β8×GYSY_GXL+u2
其中，β1—β9为待估参数；u1—u2为随即扰动项。
4. 样本的选取及数据来源
本文选取我国新三板上市公司作为样本范围，甄别出所属软件信息、生物医疗、新材料能源、文化传媒四个行业的创新型中小企业，剔除指标数据缺失的样本，从中选取了84家企业作为研究样本。从2012年年度财务报告中，提取相关财务数据。本文涉及的有关数据来源于和讯网（http：//www.hexun.com）。在本文研究过程中，我们使用了SPSS16.0统计分析软件来完成数据处理。
三、样本处理及研究发现
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关键词：企业竞争力 创新贡献度 激励机制
当前，世界经济增长乏力，中国经济发展趋缓，冶金行业更是遇到了前所未有的困难，市场需求不足，产能严重过剩，整个行业都陷入极度困难的局面，部分企业甚至处于生死存亡的边缘。企业竞争由产量效益型、质量效益型向创新效益型快速转变。因此提升企业创新力成为企业赢得竞争优势的根本出路。而作为企业发展建设主体的员工队伍的创新力，如何调动和激发，则是提高企业竞争力的最关键因素。笔者认为加强自主管理型员工队伍建设，构建系统的激发员工自主创新贡献度的激励机制成为企业的一项重要工作。
一、构建自主创新贡献度激励机制的现实意义
1.企业提高创新力的必备条件。众所周知，创新是知识经济时代的重要特征。在知识经济时代，社会财富主要不是依靠在原有水平上的重复劳动增加的，而是越来越多地依靠创造性劳动增加的。在产品严重过剩，只有微利的年代，消费者在产量、质量基本获得满足的基础上，必然会选择价格更低，性能更优越、知识含量更高、更新颖的新产品。这就迫使企业走创新驱动的发展道路。谁先创新，谁先得益，谁保守、墨守成规，谁缺乏创新力，谁就将在竞争中丧失优势，即便是名震国际的品牌，没有创新，同样会惨遭淘汰。如国际著名的柯达胶卷、科龙电器……都因没有创新而遭淘汰。企业发展依靠创新，创新需要依赖全体员工队伍。广大员工队伍的自主创新力则成为企业创新发展的基石，呈显著增长态势的新经济时代，对员工的激励日益被认为是保持各类组织竞争优势的秘诀之一。是企业生存发展的必然选择。
2.自主管理型员工队伍建设的必然需要。笔者对建设自主管理型员工队伍建设进行了思考和研究，认为企业要实现转型升级，可持续性发展，必须依靠提高附加值、提高竞争力、提高效率、提高企业盈利来实现，而实现这一目标则需要一支具有自主管理能力的员工团队。自主管理型员工基本特征，除了具有成就事业的愿望，有讲求道德、规范和自律的行为准则外，更鲜明的是有着奉行敬业、合作、改进创新的职业精神。只有自主管理型员工队伍才能适应日趋激烈的竞争和企业战略发展的需求，自主管理型的员工团队也更加需要建立共同的核心价值追求，需要企业在以法律法规、规章制度、道德标准规范下的自律的职业行为，需要有企业的认同度和归属感，有追求自主创新发展和革新要求的经营理念，以及追求创新、鼓励创新、激励创新和宽容创新的管理氛围。建设自主管理型员工队伍就必须建立与之相配套的自主创新贡献的激励机制。
3.充分调动和激发员工队伍积极性的必由之路。人是生产力的首要因素，企业依靠人管理，装备依赖人掌握，生产依仗人操作，企业生产、建设离不开员工队伍的整体素质，企业发展壮大更需要员工队伍的创新能力和智慧才干，构建一个能够满足员工自主创新、自发研究、自动关注的激励机制，是调动和凝聚员工积极性、主动性和创造性的有效方式，更是当前企业困难时期战胜挑战的必由之路。
二、目前员工自主创新贡献度激励机制的现状
1.缺乏充分调动员工自主创新贡献度激励机制文化氛围。美国心理学家Deci Edwardl和Ryan Richard M.等人曾在一种自我决定理论中提出，动机可分为内部动机、外部动机和无动机三个方面。而占主导性因素的内部动机是人类固有的一种追求新奇和挑战、发展和锻炼自身能力、勇于探索和学习的先天倾向，作为一种新的动机理论，自我决定理论强调人类行为的自我决定程度，认为社会环境可以通过支持自主、胜任、关系三种基本心理需要的满足来增强人类的内部动机、促进外部动机的内化、保障人类健康成长。从中可以看出社会环境的对人的自我决定、自发动机是具有十分重要的影响。而一个企业的文化氛围，企业内部对自主管理型员工队伍的建议，对员工自主创新贡献意识的培育、认可和调动同样也是有着十分重要的影响。但就目前大多数企业的情况来看，企业对员工自主创新贡献的重视还远没有达到员工的内在需求和追求标准，也没有形成正确的认识，公正的评价和公平的制度的一种鼓励员工自主创新，大力表彰奖励员工自主创新争做贡献的良好的积极向上的文化氛围。
2.缺乏以人为本的共同价值观。目前很多企业十分迫切地希望员工能有主人翁责任感，能在实际工作岗位上展现出主人翁的精神面貌，但从现实情况来看，员工对企业的忠诚度和责任感在下降，员工大打工思想日渐浓厚，做一天和尚，撞一天钟，干一天活，拿一天钱，没有与企业形成真正的利益共同体。加之企业进入困难时期，盈利水平下降，员工收入水平普遍下降，埋怨、牢骚多、消极情绪浓甚至出工不出力，工作效率低下。且多文化的用功趋势带来的流动性大，队伍造成不稳定。同时日趋激烈的竞争，使得员工思想心理压力过大，引发了许多员工的心理问题。加之许多企业没有真正将以人为本的理念落到实处，没有确定“员工与企业共同发展”的价值观，等等这些都与当代员工的实际需求相距甚远。当代员工知识丰富，思想活跃，见识宽阔，有着强烈的发展需求和远大的人生追求。只有企业把发展与员工的发展愿望统一起来，员工与企业关系平等，为员工提供施展才华的舞台，建立同心共进的核心价值观，员工的内在积极性才能得到充分激发。企业只有真正的关爱员工，员工才会视企业如家，激发出内在创新力。
3.缺乏充分调动员工自主创新潜能的有效方式。一是调动员工的责任主体部门认识偏差。当前，我国大多数企业将调动员工积极性，关心员工视为企业党委、工会等党群组织的工作，没有想方设法从根本上、制度上去化解员工的思想问题，更多的以企业利益为出发点，二是激励机制单一、缺乏纳入薪酬制度的系统设计，没有将员工本职与创新贡献做合理的区分，员工的自主创新贡献成果没有得到充分的体现，奖励也没有得到充分地落实。三是调动激励方式过于传统和保守。常常只有阶段性合理化建议奖，没有形成长效激励机制。
三、建立员工自主创新贡献度激励机制的途径
1.树立员工自主创新能力是企业核心竞争力的理念。员工自主创新贡献度激励机制，是指对员工自主进行并实施的创新成果建立一个规范、及时、量化可考的奖励制度。必须从思想、制度和措施文化上来全面进行建设。企业最宝贵的竞争优势在文化，在于企业文化的与时俱进，在于企业的学习创新能力。在企业困难时期企业最高管理层应着力打造以人为本同心共进的企业文化，用优秀的以人为本的企业文化引领企业群团振兴，赢得发展，一是构建“员工与企业共同发展的理念体系，倡导共享理念，营造企业、员工协作共进、共享成果的和谐氛围，二是加强文化制度建设。将企业的主要目标、工作措施、管理制度等各方面制度体系与文化建设有机结合，用文化制度来引领企业制度建设，用文化制度建设来支撑企业文化真正落地。三是加强管理团队企业文化建设意识。企业文化是一把手的文化，企业文化通过管理团队传递给基层员工，因此，我认为管理团队的”企业文化的意识建设也十分重要。要转变管理团队作风，要使管理团队能够真正的深入群众，与群众同甘共苦，共度难关；要管理团队能够增强服务意识，提高管理能力，工作质量和办事效率，与群众平等沟通，畅通交流，企业文化才能真正接地气，才能够团结凝聚员工队伍。企业只有将员工自主创新力提高到企业核心竞争力的高度，才能真正形成调动和发挥员工的自主创新能力的氛围和环境。
2.确立将自主创新贡献度的激励机制是薪酬体系的重要组成部分的认识。企业员工的薪酬构成往往是由职务薪、绩效薪和技能薪构成，是大多数员工，普遍接受和关心的收入来源。个人生活的主要物质基础。各企业目前开展的一些“合理化建议活动”、小改小革等创新性活动，大多由企业工会、工会组织进行评比、表彰和奖励。无论从活动力度和奖励幅度都离员工的心理需求有一定的距离，显得势单力薄，力度不够，员工关注度也不高。只有将员工各类自主创新活动奖励纳入员工薪酬体系，作为薪酬的一个重要组成部分，才会引起管理层和员工的重视。一方面可以引发员工的重视和关心，另一方面可以确实保证各类创新成果的价值实现，做到以劳取酬，激发员工的创新热情和创新积极性。对员工创新的拥有自主知识产权的技术、产品、品牌等各类成果都及时给予合理的激励。
3.建立完善的自主创新贡献激励平台。人是企业最宝贵的资源，现代产业工人已日趋成为知识型的产业大军，怎样培养员工的自主性？怎样才能做到自动自发？企业应该在日常工作和生活中养成主动关切和主动回报的习惯。企业要想方设法，从多方面构筑推动形成自主创新体系，构建员工创新创造的激励平台，从制度上予以保证。一是建立持续改进和成果共享平台，构建一套系统的“员工自主创新贡献度评价及奖励办法”，使员工创新活动贡献大小有据可依，有标准可循，具有规范化、量化、可操作化、兑现及时化。用制度和政策调动和保护员工的劳动创造热情和劳动付出。依靠广大员工在现场生产中不断解决各类技术难题，在新产品研发上攻坚克难。二是培育自主创新型员工队伍。将合理化建议与自主创新贡献活动结合起来，增强员工的自主创新意识，调动员工的自主创新能力。鼓励员工投入发明创造，加大奖励力度，形成一整套比较成熟的推进员工知识创新的管理制度，根据不同对象建立“劳模创新工作室”、“技师创新工作室”等群众性组织，年度开展“员工十大创新”成果和“十个工人发明家”评比等活动，同时，及时对员工自主创新活动进行宣传表彰，通过正面、积极的宣传，构建适合各类员工、各种对象创新发展的平台，从而培育出一支具有创新力的员工队伍。三是加大员工创新活动条件投入，建立一定的活动场地，不定期的组织职工自主创新活动实践，还需分类将技术、管理、文化、制度等创新体系建立健全，使员工有多种发挥聪明才智的舞台。
对企业文化的贡献范文5
通过集团刚下发的文件精神，集团价值观有了新的创新，这充分体现了集团领导按照国家政策和新形势下的市场需求为导向，对发展产业有了新举措、新理念和新思路。从全集团、各公司大局出发，考虑全面，兼顾到位。站在更高层面，首先对企业文化建设进行全面深化改革，这是特别催人奋进，高瞻远瞩，特别令人可喜的一面，我对集团新的价值观“诚信、厚德、贡献、尊重”做了如下理解和认识。
集团核心价值观作为一套体系，它的内涵不是单纯的表现在如何处理好企业与人的关系上，它是处理好各种关系总的原则，包括对社会、客户、职工、行业等众多关系。面对社会，集团核心价值观更多的体现出负责任的一面，要承担社会责任，要回报社会，时刻保持本行业的发展有利于促进社会的发展，同时积极关注公益事业；面对客户，要提供优质的产品和服务，尽最大可能满足客户的需求，把我们最完美的一面留给客户；面对职工，以最好的经营效益和良好的业绩，为职工树立坚定信心；面对行业，稳定行业市场，提升行业价值，遵循合法的竞争手段等等。
诚信，我认为是集团核心价值观的特色。诚信是立国之本，也是立业之本。人无信不立，商无信不誉，市无信不兴。至诚至信的人，成就自己，行于他人，一生追求生命的崇高境界。诚信不仅仅是一种道德规范，也是能够为企业带来经济效益的重要资源，在一定程度上甚至比物质资源和人力资源更为重要。曾经有企业家说这样一句话，“诚信是我们价值观中最重要的一点。诚信意味着永远遵循法律的精神。但是，诚信也不远远只是个法律问题，它是我们一切关系的核心。”这一句话让我很受启发，塑造和坚持企业诚信作为企业文化的核心价值观，对形成支撑企业健康发展的独特文化特征，推动企业从优秀迈向卓越具有巨大的促进作用。一是诚信也是推动企业生产力提高的精神动力，企业的诚信建设，在根本上决定于员工个体的诚信、决定于员工的素质，建设一流的队伍是推动企业诚信体系建设的保证。塑造企业诚信作为核心价值观就是高度重视生产力中人的因素，通过精神层面的感召力，使得企业内部真诚相待，从而充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性，高度认同和支持企业的经营政策和方针，使企业生产力得到进一步的释放和发展。二是诚信是促进企业内外有效沟通的桥梁。对企业管理来说，管理的主体是人，人的因素是企业成功的关键因素，所有的管理问题归根结底都是沟通的问题。制造行业转型时期矛盾的多元、多样、多变，决定了有效沟通的广泛性、包容性和深刻性。行业改革越深入，越要做好沟通疏导工作。沟通就是让思想观念不断的获得解放，使人与人之间诚信友爱、和睦相处、团结互助、共同发展。沟通是构建“责任产品、诚信产品、和谐产品”的题中之义，是制造行业自主管理、自我调节的重要机能，也是推动产品进步的必要条件和动力。一个企业有了乐于沟通的诚信文化环境，人与人之间相互尊重就多，友情就多，心气就顺，人气就旺，就有利于克服部门之间的本位主义，培养和激发员工的主人翁精神，增强企业的凝聚力和向心力。有诚信才有沟通，有沟通才有活水，有活水才有活力。三是诚信是企业生存和发展的基石，企业凝聚力是企业生命力和企业活力的重要标志，而企业诚信则是增强企业凝聚力的源泉。一方面，诚信作为企业文化的核心价值观，能够把企业在长期奋斗中形成的优良品质、顽强作风挖掘和提炼出来，成为大家认同和遵从的价值规范，有助于把各级员工对企业的朴素情感升华为强烈的责任心和自豪感，把敬业爱岗的自发意识转化为员工的自觉行动，使每位个体的积极性凝聚为一个整体，从而增强企业的生命力和活力。另一方面，企业对外诚实守信，就能形成巨大的吸引力从而不断赢得创业和发展的机遇，其信誉度就会不断提高。企业对外诚信尤其是对广大客户做出的承诺需要全体干部职工共同来实现，每位不同岗位的员工，都要在诚信这个问题上，在各自的岗位上扮演好自己的角色，在具体的履行工作职责上、在言行举止上都要十分注重诚信这个问题，无论是在管理还是营销工作上，对客户一旦做出承诺就一定要兑现，做不到的就不要承诺，绝不能失信于客户。只有坚持做到“内诚外信”的企业才能拥有更多的合作客户并与其建立“共生共赢”的合作关系。而一个失信的企业只能是搬起石头砸自己的脚，最终在未来市场竞争中被淘汰。四是诚信是企业获得最大利润的基础。企业的生存与发展是以经济利益的最大化为目标，而真正持久的经济效益来自于诚信经营。随着军品行业以市场化为取向的改革不断深入，客户作为行业可持续发展的最宝贵资源，愈加成为公司关注的核心。这种情况下，公司在客户关系管理中只有以诚信服务为前提，才能切实保证公司与客户进行深入的交流，增进彼此的了解和认知，与客户建立符合彼此要求的诚信服务体系，从而拉近企业与客户的距离，使客户理解、支持、配合公司的各项经营与管理活动，成为公司忠诚的客户。只有真正赢得客户，提高客户对公司的满意度和忠诚度，公司才能在日趋激烈的市场竞争中更好更快的开拓市场，才能保证公司经济效益的平稳、健康、可持续增长，在更长远的时间跨度上获得最大利润。
厚德就是尽物之性，以正物德，就是要求员工认认真真、踏踏实实做好每一件产品，这种认真的态度是对公司负责、对自己负责、对客户负责、对社会负责，厚德我认为也是集团核心价值观的基础。东煜人崇德、尚德、重德、厚德的品格，孕育了集团“做人德为上，做事德为先”的独特品质。对各公司思想观念的形成产生了积极而深远的影响。在建设公司健康发展过程中，越来越多的职工以友爱、奉献、互助的人文精神，彰显出崇高价值追求和促进公司和谐进步的时代道德风尚，并将继续引领和提升整个公司的道德建设，为建设集团先进文化作出了重要贡献。对公司负责，意味着工作就是责任，对工作没有责任感的员工不可能成为一名优秀的员工；对自己负责，即对自己的行为百分之百负责，并在不断学习中获得掌控自我命运的能力；对客户负责，就是要有服务意识，为客户提供完善的服务和优质的业务，追求客户满意度；对社会负责，即勇于承担社会责任，时刻确保通信畅通，积极参与环保、安全等公益事业，服务和谐社会。我曾经说过：“我警告我们公司的人，如果有谁说‘那不是我的错，那是他(其他的同事)的责任’，被我听到的话，我就处理他，因为说这话的人显然对我们公司不负责任。或许你愿意站在那儿眼睁睁地看着一个醉鬼坐进车子里去开车，或许你愿意看着一个没有穿救生衣、只有四岁大的小孩单独在码头边上玩耍！可是，我不容许这样做。你必须跑去阻止那个醉鬼，必须跑去保护那个四岁的小孩！”。认认真真、踏实勤勉地做好每一件事，超出上司和同事对我们的期望，培养勇于负责的工作精神，我认为这就是“厚德”。
贡献我认为是一种品德和境界，对一个公司要发展，贡献精神是第一位的。一方面，就个人而言，贡献是人的品格之一，也是一种人生境界，让乐于贡献成为自己性格的一部份。如果企业职工没有贡献精神和吃亏意识，人人都只看到眼前的利益，斤斤计较，企业就不可能长远的发展。另一方面，一个企业只有具备了社会责任感，为社会贡献满足市场需要的产品和服务，这个企业才能长期生存和发展。一个人要有职业责任感，才能把组织的利益放在个人利益的前面。纵观企业发展的历史，如果没有贡献精神，企业就不会走的更远。贡献是一种长期的、坚持不懈的实现自己价值的过程。谁把贡献搞清楚，谁就容易明确自己的价值观。人追求的都是利己的，劝大家贡献，是放弃眼前的小的利益，追求长远的更大地回报。贡献，从本质意义讲还是为了实现自己的价值。有些人为了眼前的短期的利益不能贡献，实际最终损害的还是个人的根本利益。我过去反复强调多因一果的问题，实际上是告诉大家，一种回报是要求多项事务都要做的好。回报有两种：一种是物质的；一种是精神。小的精神回报是受到别人的赞扬，实现个人成就感和价值感。不要认为贡献就是吃亏！人的追求是多方面的。一般人只追求眼前利益、经济利益，满足人的生理、安全、社交的需求是容易的，但是，人要得到尊重和自我实现却是难的。其实，要自己的贡献达到境界，这不是所有的人员都能做到。就如同我们这个企业，只有那些对自己事业不求回报的贡献者和全心全意付出的人，才能达到尊重和自我实现的境界。为事业、为理想、为信仰、为责任而贡献，最终是为自己贡献。
公司的发展，总是需要有贡献精神的人，而有贡献精神的人才可能成为公司的脊梁，才能成为人类历史发展中起重要作用的人。公司的发展，除了需要体制、机制的保证，也需要贡献精神。当然，人与人不同，一个人不愿贡献，不能强迫他，但是，他绝没有理由振振有辞地说：凭什么要我贡献！一个人一生成功与不成功都是有道理的。很多成功的人今天已经取得了成就，但今天他们依然努力着、奋斗着，我相信是有一个支持他们的信念，也是他们积极地人生态度使他们永远向前。这一点正是很多人缺失的。
对企业文化的贡献范文6
1中三角地区民营企业结构竞争力比较
1．1数据来源及处理数据全部来自2008—2012年《中国统计年鉴》。由于长期缺乏直接的可资使用的民营企业的全部数据，因而需要对有关数据进行处理:①统计口径:规模以上的民营工业企业;②企业结构分类:本文仅分为两类，即大中型企业和小型企业;③指标数据的获得:第一步，规模以上的全部民营工业企业的指标值=全部国有及规模以上工业企业指标值－国有及国有控股工业企业指标值。第二步，规模以上的大中型民营工业企业的指标值=大中型工业企业指标值－国有及国有控股工业企业指标值。第三步，规模以上的小型民营工业企业的指标值=规模以上的全部民营工业企业的指标值－规模以上的大中型民营工业企业的指标值。
1．2基于市场视角的中三角地区民营企业结构竞争力比较从市场(主营业务收入)的角度，在中部四省中，企业效率对经济总量的影响出现的整体趋势是:从主营业务来说，对安徽省贡献最大的是2009年0．9498042。在2010是0．3627665，在2011年0.5533325，呈现出先升后降的趋势而江西省的权重在2010年达到了负值的地步，湖北省也是处于低迷状态，一度出现负值的状态，湖南省在2011年达到0．5866015，从这点可以看出，中部四省的企业效率都处于比较低迷的状态，在科技创新方面取得成效都很甚微。湖北省在这点上更是十分不足的，说明湖北省经济的发展还是依托于传统的产业，并且企业的投入产出比不高，见表1所示。企业结构对安徽省贡献最大的是2011年为0.550478，企业结构对安徽省贡献最小的是2009年为－0．92737。企业结构对江西省贡献最大的是2010年为1．587223，企业结构对江西省贡献最小的是2011年为0．79。企业结构对湖北省贡献最大的是2011年为1．221043，企业结构对湖北省贡献最小的是2009年为－1．17718。企业结构对湖南省贡献最大的是2010年为1．212456，企业结构对湖南省贡献最小的是2009年为0．53734。企业结构的变化对江西省的影响最大，说明江西省这些年发展旅游行业也收到了一些成果。湖北省在近年来对企业结构的调整还是有一定的效果的，但是产业结构还是存在着不合理的部分。从主营业务来看，企业的结构竞争力对区域经济竞争力的影响是显著的。湖南省的结构竞争力对区域的影响在中部四省中排在第一位，达到1．221043。最低的是安徽省在0．55左右。不仅为企业结构调整和升级提供了一个合理的经济学解释，也为企业结构调整和升级提供了理论依据。这个理论也是指导中部省份今后民营经济的发展而确定相应的目标，为企业今后的发展指明一个道路。企业效率对总量的贡献率普遍偏低，始终处于低迷状态。湖北省的现象尤其突出，企业效率一直处于负值的状态。
1．3基于财政视角的中三角地区民营企业结构竞争力比较从财政税收角度看，企业结构对安徽省贡献最大的是2011年为0．1828268，企业结构对安徽省贡献最小的是2009年为－0．757719．企业结构对江西省贡献最大的是2010年为0．9932448，企业结构对江西省贡献最小的是2011年－3．926946。企业结构对湖北省贡献最大的是2011年1．6658287，企业结构对湖北省贡献最小的是2009年为－4.116814。企业结构对湖南省贡献最大的是2009年为1．3191002，企业结构对湖南省贡献最小的是2011年为0．5283798。在中部四省中，我们不难看出，这些数据的变化幅度很大，说明中部地区的企业结构并不稳定，而且对各自经济总量的影响是十分显著的，见表2。企业结构竞争力的变动对中部四省的民营经济的市场竞争力、财政竞争力以及自身的竞争力的影响在年度间是不平衡的。其中尤其以江西省最为明显，在2011和2009年之间相隔很大，超过300%。在中部四省的发展中，经济的波动性很大。
1．4基于利润视角的中三角地区民营企业结构竞争力比较从企业自身的利润角度加以说明，在2009年，安徽企业结构竞争力贡献率为－0．46025，江西企业结构竞争力贡献率为－30．52278，湖北企业结构竞争力贡献率为0．5570084，湖南企业结构竞争力贡献率为0．7559002。2010年，安徽企业结构竞争力贡献率为0．0714182，江西企业结构竞争力贡献率为0．6560447，湖北企业结构竞争力贡献率为0.4152642，湖南企业结构竞争力贡献率为0．4211041，见表3所示。从上面的数据来看，各地区存在的差异很大，在部分省份出现了比较大的偏差，但是在2010和2011年又慢慢步上正轨。而中部的发展主要是靠企业总体数量的增长来拉动的。是通过不断的扩大自身的规模来提升的。同时也表明中部地区的发展主要是靠铺摊子，拉大自己的规模而发展，而不是走集约型发展道路。从企业自身利润来看，企业结构竞争力的变动对中部四省的民营经济的市场竞争力、财政竞争力以及自身的竞争力的影响在各地区间是不平衡的。江西省2009年的贡献率是－30．52278，湖北省2009年的贡献率是0．5570084。说明中部四省在各自的发展中没有形成自身的产业链，没有形成规模效益，不难看出整个区域的发展比较散乱，没有形成产业集聚的发展状态。同时可以看出企业效率和企业的结构问题，企业效率对总量的贡献率普遍偏低，始终处于低迷状态。湖北省的现象尤其突出，企业效率一直处于负值的状态。企业效率对总量的贡献率普遍偏低，始终处于低迷状态。企业结构竞争力贡献率始终是高于企业效率的贡献率的，规模最终是制约民营企业发展的重要瓶颈，企业在自身的壮大是十分重要的。在发展经济的过程中，政府的在财政税收方面的引导和政策优惠的吸引程度不高。
2提升中三角地区民营企业竞争力的建议
2．1提升中部四省的科技创新，增强企业经济效率中部四省的城市空间不但为创新的产生提供了市场，也为创新的产生提供了技术支持和环境支撑。中部地区作为一个科教密集区，在人才的培养上为技术创新提供了有利的条件，高新技术优势明显，科技实力雄厚，是全国重要的科教和智力资源密集区。中部城市要形成创新联合体，研讨创新机制，联合四省力量，释放经济活力。建立创新联盟，搭建科技创新的公共平台，资源成果共享;开展产业合作，比如光伏产业，与其遍地开花，不如四省合作形成产业链，共同做大做强。
2．2认清自身的优势，优势互补，加强区域合作作为我国东部沿海城市和海外产业转移的主要承接地，中部四省应借助极为便利的天然地理优势，以产业转移为契机，以产业互补为纽带，在更大的区域范围内促进资源要素的合理配置。例如安徽省依托富集的煤炭资源优势，可以积极推进煤电联产，加速建成全国重要的能源重化工基地。而江西省丰富的旅游资源，为江西省第三产业的发展取得了得天独厚的优势。湖北省的人才供给和铁矿资源，为湖北省工业的发展做了铺垫，而湖南省近些年发展起来的文化产业一直引领者年轻人的眼球，加强四省之间的区域合作，优势互补，提高产业结构的高度化水平和经济效益，走一条集约型的发展道路。
2．3加快产业集聚发展同类企业的横向集聚和不同层次企业的纵向集聚，有利于企业群的形成，促进企业结构的升级。由于企业集聚，还会产生联合效应和专业化效应，不仅使一部分交易内部化，以降低整个企业群的交易费用，提高企业的经济效益，而且使得劳动力、基础设施、信息、中间投入和技术专业化，使中部地区经济发展达到融合。
