对企业文化的认知范文1
关键词:知识产权;文化;企业;法律;战略探讨
随着我国社会经济的发展与全球贸易一体化的深入推进，知识产权作为重要的发展要素，愈发受到企业的重视，通过构建企业知识产权文化，可以提升对知识产权的认知与理解程度，同时也可以更好制定和构筑企业知识产权发展战略，提升企业发展层级，实现企业的自出创新发展，进而在法律与创新双重维度下，实现企业总体层级的有效提升［1］。
一、企业知识产权文化与战略的关系
一般认为，企业的生产模式和经营战略是企业发展的核心，而知识产权则是现代企业生存的核心要素。随着我国现代知识产权体系的不断完善，很多企业都掌握了自主的知识产权，在企业内部，通过对知识产权的重视与认同，可以有效提升企业发展的自主性与创新性，实现企业发展目标。企业在制定发展战略的过程中，必须融入知识产权文化要素，构筑知识产权发展战略，提升企业的综合竞争力，进而适应现代社会经济发展［2］。从目前情况来看，知识产权在我国属于新兴法律领域，对于企业也提出了更多的挑战，同时在知识产权构筑的大浪潮下，企业也迎来了自身的发展机遇。基于此，通过企业知识产权文化构建企业发展战略，在企业知识产权发展战略中融入知识产权文化要素，是现代企业发展与改革的重要方向。
二、企业文化与知识产权文化的关系
在现代企业经营体系中，企业文化是发展的脉络与核心。在传统的企业发展模式下，企业一般都是通过资本和劳动力推动企业发展与建设，在现代经济体系下，知识产权的重要价值不断提升。随着现代企业经营理念的发展，企业文化越来越受到企业经营者的重视，在企业文化建设中融入知识产权要素，构筑知识产权的空间与平台，是现代企业发展的重要方向。基于此，在企业文化建设中融入知识产权要素，可以推动企业的创新性和开放性，可以满足现代企业发展需求，推动企业不断提档升级。从概念上来讲，企业知识产权文化是一种体系，不是一个单一的工作或是理念，而是一个系统性工程，囊括知识产权实际控制权、知识产权认知程度、知识产权保护意识等多种要素［3］。总体来看，知识产权文化既是一种法律保护意识，同时也是一种企业创新意识。随着“互联网+”时代的来临，我国传统企业经营模式与互联网发展深度融合，在传统企业文化体系中融入知识产权文化要素，是现代企业发展的重要方向，对于提升企业综合竞争力具有十分重要的意义。
三、企业知识产权文化的战略价值
随着我国现代经济体系建设的深入推进，知识产权文化在企业发展战略中的作用日益凸显。知识产权文化既是一种发展理念，同时也是一种发展观念，更是一种发展战略。在企业战略构建中融入知识产权文化，要求企业转变思想观念，创新发展手段。在发展过程中，既要充分尊重其他企业的知识产权保护问题，同时也要注重知识产权创新，做好企业员工的思想工作，在文化构建与战略构建过程中融入创新思想，推动企业不断创新，掌握知识产权发展的制高点，同时要强化思想引领作用，引导员工保护企业自身知识产权，提升抵抗法律风险和应对知识产权问题的能力，进而优化企业发展格局，提升知识产权保护和发展的综合实力［4］。在企业发展战略中，企业的商标、名称、技术都是企业经营发展的核心，在企业战略构建与发展过程中，要充分考虑并融入这些要素，发挥知识产权在企业发展战略中的核心推动作用。在发展实践中，既要充分尊重知识产权运用与发展规律，同时也要结合企业自身实际情况，合理运用自身知识产权，实现企业现展目标。在我国现代经济体系中，知识产权类纠纷不断增加，给企业经营带来了挑战，同时企业在知识产权构筑浪潮中，也拥有自身的发展机遇。
四、结语
综上所述，随着现代经济体系不断完善，知识产权在企业经营体系中的重要作用日益凸显。通过融入和发展知识产权文化，可以有效推动企业知识产权战略的实施，提升知识产权文化认知与认同程度，提高企业发展效应，实现企业文化引领与战略引领的目标。在企业经营发展与理论研究中，要充分注重知识产权文化氛围营造与知识产权制定之间的有机关系，通过知识产权发展推动企业不断发展升级。
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对企业文化的认知范文2
内容摘要：本研究结合Quinn的竞争性文化价值模型、Denison的具有西方文化背景特点的OCQ模型，提出了企业文化的四维度、四层面、四阶段立体定位思路，同时给出对现有文化认知、期望文化认知和外部文化认知的定量评价方法，为确定企业文化变革路径奠定了基础。市场环境、企业自身的不断变化对审视、定位、变革与创新企业文化提出了更高要求。了解企业自身的文化状态，找出变革方向，是企业文化解析工作的主要内容。
企业文化及其测评模型
企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的愿景、使命、价值观和经营理念，以及基于这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象上体现的总和。本文在Quinn与Denison的研究基础上，对企业的文化定位进行研究，同时给出文化认知的定量评价方法。
企业文化理论自美国管理学家总结日本管理经验之后提出，不断接受着市场和实践的考验，国内外学者不断进行研究和探索。如葛雷纳的企业成长五阶段模型理论、弗莱姆兹的企业成长七阶段模型，陈佳贵、黄速建的企业成长模型等等，为企业文化建设提出了战略层面的指导。不同企业文化测评模型的提出和应用，为人们在实践中更好的解析企业文化提供了研究工具。
如：美国密西根大学商学院的Quinn和凯斯西保留地大学商学院的Cameron在竞争价值观框架（CompetingValuesFramework，CVF）的基础上构建了OCAI量表，同时提出了简单可行的变革实施方法。而瑞士洛桑国际管理学院的Denison提出了一个能够描述有效组织的文化特质（trait）模型。美国加州大学的Chatman从契合度（fit）的途径研究人－组织契合和个体结果变量间的关系，构建了组织价值观的OCP量表。Rob.Goffee和Gareth.Jones基于组织中的社交性特点，创立了双S模型，从企业中组织的社交度和凝聚力两个维度对企业文化进行研究。比较众多的测评模型，其中以Quinn和Denison的研究应用较为广泛。本文的研究内容正是在他们的研究基础上提出的。
基于CVF的企业文化解析
（一）文化的立体定位
Quinn根据对高效率组织的39个综合评价指标的研究，并将这些指标综合，建立了从内部运营、外部发展、灵活自主和过程控制四个维度方向分析组织的文化导向和变革诊断的模型，经过世界1000多家企业、14000多个管理人员的测试，证明可以有效地测量组织的价值导向，具有很高的效度及信度。
Denison通过764家企业及组织的实证研究和假设检验，得出四大文化特征对企业的业绩产生重大影响，它们是参与性、一致性、适应性和使命，并在此基础上提出了OCQ模型。
Quinn以及Denison都试图从一个截面来解析和定位企业的文化现状。但任何企业的文化形成、发展、成熟、变革都是一个渐进的过程，是通过制度层面、行为层面、物质层面将文化的精神核心层面加以外化的过程。所以这里相应提出企业文化应从四维度、四层面、四阶段立体定位（见图1）。
文化的形成和演进可以从竞争性文化价值框架进行解析，从精神、制度、行为、物质四个层面进行构造，从全员参与、内部达成一致、适应外部环境、信仰达成四个阶段最终完成。任何企业都可以在这个模型中找到自己的位置，其中精神层面的实质核心，则是基于道德判断的愿景、使命和价值观。
（二）文化认知的量化选择
Quinn的研究给出了方向，但是对于企业为什么要从文化的现状认知向期望认知（或文化外部认知）改变，却没有给出明确的论述。下文给出量化研究方法。
1.诊断文化认知。先根据组织文化评估工具（OCAI）诊断组织的文化，即对当前的文化求得认知一致。通常采用问卷的形式，要求被调查者回答六方面的问题，它们是：企业显著特征、公司对员工的管理、领导风格、企业凝聚力、公司战略重点、成功标准。通过分析给出一个存在于组织中的独立的文化类型图，它们至少包括现状认知、期望认知、外部认知。
2.确定维度体系中四要素的权重比较集W。由于维度体系中各要素的相对重要性不同，可以建立权重集，赋予各要素不同的权重值，突出各要素对整个文化系统的贡献，并确保四维度指标权重集的和为1，ωi=1（i=1，2，3，4）。
这里采用层次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP）来测度四要素在构建文化体系中的相对重要性。各文化维度测评值通常随着企业的发展和成长而变化，权重系数也随企业生命周期的发展而变化，并随环境变化而不断调整（形成权重变量），如此就能很好的描述和掌握企业文化发展阶段。
因为企业在一定成长阶段和外部环境中，通常是相对稳定的，所以确定的权重系数可以作为阶段研究依据。使用AHP方法时，通过评价人员对各维度两两比较其对企业文化建设的重要性进行打分，构造判断矩阵，在通过一致性检验后，可以得到权重向量：W=（ωi）=（ω1，ω2，ω3，ω4）。
3.量化评价企业的文化认知。依据文化维度评价得分及权重系数，进行关系合成运算。可以把企业四维度的评价得分B，视为相应的文化投入（努力成果）；而把通过AHP方法得到的四个维度的比重，视为它们的贡献比率W，两向量的乘积（评价得分）则可以作为这个企业的文化竞争能力。即把企业各维度的评分作为关系合成算子，结合对各维度权重分别求出现状认知、期望认知、外部认知的综合评分。A=W*BT=（ω1，ω2，ω3，ω4）*（b1，b2，b3，b4）T，示例见表1。由计算结果可知，综合效果测度值分别为24.75、25.13、24.75。
从综合效果得分情况可以看出，期望认知的得分较高，与Quinn的文化由现有状态向期望状态变革的结论一致。但是若外部认知得分最高，则企业应顺应外部对企业的期望，进行相应的文化变革。
结论
本研究仍然可以进一步深入，由于在确定文化维度四要素的权重集W时，采用了AHP方法，同时认为企业在一定的成长阶段和外部环境中，这组权重系数相对稳定。但是当外界环境出现急剧变化时，如面对技术更新、消费需求改变、贸易保护或金融市场动荡，企业必须迅速应变，而企业的文化要随之调整，或者说要保有一种“应变”的机制。当然，企业的文化不能随时改变，否则就如同一个人没有了个性，也就很难为消费者认知和认可。所以我们可以针对这种情况，对文化维度四要素的权重系数进行敏感性分析，借助SuperDecisions软件，准确的分析出文化认知对权重要素变化的适应性，并得到各权重要素的可变范围。当这个范围被突破，文化认知的选择就会发生改变，企业则相应进行文化变革。
综上所述，企业文化的解析，首先应根据企业自身所处的发展阶段，并结合外部环境要求来加以准确定位。然后应用相应的文化测量、评价方法，得出对企业自身有实际指导意义的量化评价结果，并最终确定变革路径。这对探索企业文化的变迁和创新，无疑具有重要意义。
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对企业文化的认知范文3
关键词: 企业文化；刚性特征；战略调整；内在机理
企业战略调整被视为企业与外部变动着的竞争态势、技术和社会环境保持动态一致的一种重要手段，而外部环境的这些变化通常被认为直接威胁到企业的生存和发展。研究表明，企业进行战略调整受到多种因素的影响，如高层管理团队的认知分布特征、组织结构的特征等，但随着企业战略调整的逐步深入，对战略调整的影响往往来自于企业价值观念、企业经营哲学、企业精神等深层次领域。问题的实质在于，作为组织成员所共有的一整套假设、信仰、价值观和行为的准则，企业文化具有一种难以改变的、尚未得到深入研究的刚性特征（陈传明 等，2005）。而从企业组织行为的角度考察，企业文化与认知、态度、组织记忆、组织知识及组织惯例等有着密切的关系，因此，在企业文化刚性对企业战略调整的影响过程中，组织成员的认知刚性、组织的资源依赖性、企业文化的组织记忆特征和企业组织的社会化过程起到了关键的作用。
一、组织成员的认知刚性
企业文化是员工对企业的知觉，这种知觉形成员工的信念、价值观和期望。企业文化作为一种有序的意义系统和符号系统，是组织成员用于表达情感、做出价值判断、解释经验和指导行动的意义结构(the fabric of meaning)，个体内在反应能力的极度抽象性、开放性和变异性意味着其行为所采取的特定模式主要受文化而非遗传模板的指引，遗传构成了总体的心理和生理架构，而架构中精确的行为顺序却需要由文化来组织（格尔兹，1999）。从认知的角度去审视，企业文化是组织成员在组织活动中借以形成观念模式的外在资源，是用于感知、理解、判断和操控组织活动的超个人的机制，这种机制为组织成员所共同遵循，通过对集体经验属性的解释和对所处环境的解释，提供了许多共同的经验，在组织成员之间创造了许多共同的决定因素和过程，从而形成了组织成员基于组织行为（集体意识）背景的稳定的认知模式。
个体在处理数据方面的能力是有限的，但人们又必须面对大量模棱两可的数据处理问题，为此，人们不得不借助于简化了的数据模型或源于过去经验的认知模式，即“内在相关联的信息的集合体”（o'keefe and nadel，1987）。认知模式可以为个体在过滤和解释含有大量冗余信息的过程中提供一条捷径，但源于过去经验的共同决定因素不只是简单地保存先前与环境相依关系的“副本”，相反，过去经验的表征涉及建构过程，环境事件通过个人偏好的过滤，在认知的基础上转换成命题性知识——个人信念，当环境与信念不一致时，对过去经验的记忆便会朝着信念的方向发生歪曲，也就是说，当环境条件发生了变化，个体认知模式的不完全性、不精确性以及数据的可获得性与个体信息处理能力之间的不匹配性将会加剧，并通过三种途径形成个体对组织战略调整的认知刚性特征：(1)个体的认知模式决定了什么样的信息将会引起他的注意。人们总是依据自己认知模式中主导的元素或特征来对相似的情境进行复现，也就是说，在一个组织中，组织成员总是关注与其主导认知模式相一致或相支持的环境变化，而对潜在的、可能是重要的环境变化却有意或无意地予以忽视，并造成了组织进行战略性调整的感知性障碍；(2)个体不仅倾向于按照自己主导的认知模式去关注外部信息，而且会倾向于运用自己的主导认知模式而不是根据环境变化所要求的信号去解释所获取的信息，也就是说，即使组织成员注意到了外部环境的变化以及组织进行战略调整的需求，但是在其主导认知模式的作用下，仍然难以产生进行变革与调整内在动力与需求；(3)个体认知模式对企业战略调整发生影响的第三个方面产生于固有认知模式对个体行为的作用过程之中。个体既有的认知模式限制了对于特定问题的可替代方案的选择范围，企业进行战略调整的努力将会因此而受到来自于组织成员这种“不恰当”行为的极大妨碍（barr，1992）。
二、组织的资源依赖性
barney(1997)指出，当企业拥有某些资源时它能够使得企业充分利用机会去成功地创造价值，而资源的不可移动性使得其他企业无法享有相当的机会和地位，这样，企业的某些资源就成为了企业战略的基础。萨林斯（2002）认为，文化植根于组织成员共享的关于资源、手段和结果的观念，文化的积淀遵循着环境（资源）—实践活动—组织和规范（制度式文化）的自然逻辑。因此，作为企业战略基础的组织资源同样也是企业文化的形成基础，组织所拥有的资源的特征同样也决定了企业文化所具有的性质，而反过来，由于企业文化的无形性和软约束性，其对企业战略行为的影响性则需要由组织相对有形的资源来体现。因此，资源基础可能导致组织的资源依赖性，从而限制组织的战略选择。
首先，组织资源依赖性削弱了组织的学习能力。levinthal和march (1993)注意到，由于对组织现有资源进行“开采”(exploitation)所获得的回报相对于“开发”(exploration)新的组织资源所获得的回报更具有确定性，因此，前者往往会“驱逐”后者，也就是说，组织资源丰富的企业会集中注意力于组织现有资源的运用和改进方面，而不会去主动寻求对新资源的开发，久而久之，组织的学习能力裹足不前，甚至萎缩。资源方面的禀赋可能会给组织学习造成障碍，学习能力的削弱造成了组织感知和搜寻外部变化的能力下降，使得企业患上“学习短视症”，即忽视组织发展的长远利益，缺乏更宏大的远景勾画，对组织的危机或失败视而不见。
其次，组织资源依赖性使得组织的反应能力下降。一味地注重对组织现有资源的开采会使组织陷入“懈怠”(organizational slack)，而在变化的环境中处于十分被动的境地，也就是说，组织资源包括财政性资源、组织性资源或社会资本等的持续性堆积会造成组织与其所处环境之间结合关系的松弛，以及组织决策者对外界变化感知的迟钝。johnson(1998)指出，组织内部的资源，如惯例、程序、标识、权力结构、控制系统和组织结构等，构成了一张文化网(culture web)，这张网对组织既定的核心信仰和假设产生保护性和合法性的影响，阻隔了组织和外部环境之间的联系，从而对企业战略调整形成制约。
再次，组织资源依赖性限定了组织的承诺。组织积累的资源为组织建立起一种独特的竞争力，包括有才能的和忠实的员工、良好的声誉、强势的文化以及有力的外部关系网络等，但这种独特竞争力的形成是建立在组织对其特定目标、实践方式、结构和行为标准的承诺基础之上的，也就是说，组织获得独特竞争力的代价是其灵活性和战略选择性的丧失。组织所拥有资源的价值只有在用于组织承诺的特定用途时才能得以最大程度地发挥，而当企业在面对环境变化要进行战略调整时，组织内部的政治抵制、强烈的情感抵触、原则上的反对以及外部支持者的反对都会使组织的战略调整行为举步维艰。同时，组织在发展自身战略性资源过程中所形成的组织承诺会使得组织“锁定”于某一战略而难以改变。
总结起来，组织的资源依赖性对企业战略调整的影响见表1。
三、企业文化的组织记忆特征
企业文化蕴涵了员工对企业过去经营取得成功的一系列经验与体会。在企业经营过程中，企业组织的记忆逐渐转化为组织成员具有价值功能的信念，人们一旦接受了这种信念体系，便不易改变，并且，它将对人的发展道路和行为方式施加选择性的影响。因此，企业文化具有组织记忆的特征与功能。企业文化的组织记忆特征对组织行为的影响是辨证的，它可以帮助管理者保持战略的方向，避免组织总是将老的解决方法用于新问题，促进组织的学习，增强组织的特性，给组织的新成员提供一条掌握前辈专长的通道。但在企业进行战略调整时，企业文化的组织记忆特征也会阻碍和破坏战略调整的进行，其内在作用机理如下：
首先，作为组织所有成员共享并能够传递给组织新成员的组织价值观是组织记忆的重要内容，同时也是企业文化的核心层面内容，但组织的核心价值观往往是使组织战略陷入锁定的无形的力量。价值观(values)代表了一系列基本的信念，它反映了一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的价值观念。在强文化中，组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同，接受这种核心价值观的组织成员越多，就会对这种价值观的信仰越坚定。相应地，组织文化越强，就会对员工的行为产生越大的影响，因为高度的共享和文化强度在组织内部创造了一种很强的行为控制氛围，在组织中形成了强大的内聚力、员工忠诚和组织承诺。但这种文化是一元的，制约着员工的思维方式，并通过对员工思维方式的影响，限制着企业员工以及企业行为的选择，对企业的战略调整也产生极大的制约作用（陈传明，2002）。
其次，作为组织学习的结果和组织历史的积淀，组织记忆会反过来限制组织的学习，从而限制企业的战略调整。形成身份特征的、积累起来的、已学习到的和已经储存的知识，是潜在的竞争力和成功的源泉。但如果那种知识已经陈旧，就会导致组织的惰性，因为组织倾向于保存已经存在的东西和根据程序与惯例而行动。作为组织记忆的重要组成部分，积累的知识可以延缓组织的学习过程，特别是在需要做出的战略调整对过去所存储的知识有重大偏离的情况下更是如此（schein，1984）。组织记忆的组织历史渊源使得在组织中形成了某种与现存价值观与行为方式共存共荣的团体，其成员所拥有的权力、技能和知识已经与企业既有的文化完全融为一体了，不需要过多的思考和努力，他们就能在既有的企业文化背景中成为有才能的和有效率的管理者或雇员，而进行战略调整，就意味着让以自己所拥有的技能与知识而自豪的既定群体采纳新的知识，这无疑是在说明他们缺乏这种知识或他们原有的知识无用，并进一步影响到他们凭借现有知识所获得的权力。于是，为组织中既得利益者（集团）所拥有的组织记忆成为了企业战略调整的阻碍性因素。
再次，组织记忆通过组织惯例性行为对企业战略调整施加影响。组织惯例的实质就是组织记忆，一个组织的行为惯例化构成了存储该组织专门操作性知识的最重要形式，是企业生产性和技术性知识的储藏库，也就是说“组织靠做（惯例性行为）而记忆”（nelson and winter，1982）。对一个组织而言，组织惯例可以帮助组织成员提高认知效率并减少复杂性。作为组织学习的一种产品，组织惯例可以反映出管理目标和外部环境压力，并促进组织标准化的进程从而避免组织失败，同时，组织惯例还可以节约组织成本并通过最大化组织系统的合法性来提升管理控制力。但是，组织惯例作为组织能力与知识的编码和记忆，在面对非预期的条件变化时，其刚性或稳定性的属性就会显现出来，表现为惰性(inertia)、无意识性(mindlessness)、失去技能性(deskilling)、失去动能性(demotivation)和竞争力陷阱（feldman，2003）。因此，组织惯例是企业文化刚性对战略调整产生影响的一个重要因素和环节。
四、组织的社会化过程
社会化(socialization)是组织将新成员吸收进组织文化中的过程，社会化过程伴随着老成员向新成员传输价值观、信仰和态度等活动。斯皮罗（1999）指出，所有的习俗或文化都由三种体系构成：信仰体系，即一种持久的关于宇宙的一个或几个方面的认知结构；价值体系，即一种持久的可以据以判断行为好坏的原则性结构；行动体系，即一种持久的为达到满足需要的目的而设计的行为模式结构。在企业文化的这三种体系的构建过程中，社会化过程起到了核心的作用，并对企业的战略调整行为产生影响。
社会化过程与认知刚性。人的认知结构是在社会实践过程中得以构建的，而对于一个组织中的成员而言，组织的社会化过程则对其认知结构的提升起到了潜移默化的影响。首先，一个组织的文化具有先于个人（特别是新成员）经验的本体论性质。组织文化虽然是由组织成员创造的，是组织成员对组织行为经验、知识和价值思维的肯定形式，但它一旦形成，便超越了组织成员个体的主观世界而存在于整个组织的行为方式与价值观念之中了。其次，在组织文化与人的心理机制的这种长期交互作用下，造就了组织成员个体的一种认知的自我调适能力，借助这种能力，他们判断自己认知的适当性及其功能性价值，并据此产生行动或据此预测组织中事情的发生，在自我调适的过程中，组织成员关于组织的认知被转换成便于记忆的符号编码而逐渐结构化。在特定条件下，认知结构中的认知事件被激活，组织成员就可以通过生成与使用认知手段更有效地习得和保持行为的组织属性。最后，伴随着组织成员认知结构在组织文化背景下的构建，其如前所述的认知刚性及其对企业战略调整的影响也随之产生了。
社会化过程与价值判断定势。首先，组织成员在特定的组织中进行活动就等于在特定的组织文化背景中进行经验积累，这些文化经验及其所包含的价值，无疑是符合组织特定成员的身心需要的，自然，它也就会塑造在特定组织文化背景之中的人的价值判断的倾向性。其次，组织文化的价值观念是通过人的社会化过程内化为价值判断倾向的，或者说是通过组织的社会化过程将组织成员的价值意识稳定下来的。个人生活在特定组织的文化背景之中，其对价值观念的感受、领悟是受到整个组织文化模式的价值观和经验支配的。再次，随着组织成员的价值判断倾向沿着组织文化既定的方向和规定性的不断累积，特别当它的结构功能处于某种稳定状态时，它所维持的经验及其价值意识就会出现一种特定的情势，并形成人的价值判断定势，这种价值判断定势决定了个体对其他价值观念或文化的吸收或排斥，且组织文化与组织成员的价值判断定势是交互作用的，文化积累沉淀得愈久，社会化程度愈深，其结构功能就愈稳定。最后，当文化发展到这种“超积累”(注：这里所说的文化的“超积累”并不是指文化的高度发达和进步，而是说某种文化超过了人的心理机制和社会机制正常的负荷能力和程度，达到了饱和的状态（司马云杰，2003）。)时，它就不再正常地发挥功能，而是出现了负功能，组织文化的价值观念沉淀为组织成员的心理惰性，使其失去了价值感知和价值反思能力，从而成为抵制变革与调整的深层次的因素。
社会化过程与行为模式刚性。对组织中的行动者进行文化分析揭示了一种新的功能运行逻辑：情感、文化层面上的逻辑和有效文化秩序的逻辑。这一逻辑控制着个体与集体间的诸种关系(crozier and friedberg，2007)。所以，组织成员首先应是社会行动者，正是他们的行为——努力、遵循和不顺从等，构建和决定了组织的结构，但结构并不仅仅是行为的约束机制，而是参与其生产甚至社会变革最为激进的过程中必不可少的因素。因此，组织的社会化过程同样决定了组织成员行为模式的特征。首先，组织的社会化过程可以被视为这样一种努力，也就是使一系列在组织结构中指导成员行为的原则、关系、结构更为清楚明确，使组织成员或观察者能够描绘组织结构及其运作流程，也就是说，组织的社会化有意识地设计和规范成员的行为。其次，在人们的行为方式中，存在着社会控制与个人控制两种成分。社会控制属于个人行为与其所处情境要求相一致的情况，即组织社会化的有意识的控制，而个人控制则属于按照他或她自己特有的动机或价值意识来行动的情况。对这两个控制过程的描述和解释提供了解析社会影响个人或个人影响社会的理论前提，也就是说，两者的相互渗透决定了组织成员特定的行为模式及特征。再次，如本文前面所论述的，由于在社会化过程中组织成员形成了价值判断定势，并且人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性以减少认知不协调，所以，价值判断定势在社会化与自我反思的相互渗透过程中决定了组织成员行为模式的特征，成为其行为刚性产生的根源，并进一步影响到企业的战略调整行为。
五、结语
企业环境和（或）企业能力发生变化时，企业需要对其过去选择的目前正在实施的战略方向或路线进行调整，企业文化作为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”，则对这种战略调整或选择产生重要的影响。企业文化是一个历史的概念，是在企业经营的过程中经过岁月流逝逐渐积累而成的，其基本上反映了企业组织的记忆，所以，完全用企业文化来指导企业及其成员今天的行为，实际上是用过去的经验来指导企业及其成员今天的行动，这无疑会给企业的战略调整行为带来极大的制约。企业战略的生命力在于与环境变化之间的动态适应性，组织的历史能够对企业目前的行为产生有力的、不知不觉的影响，因此，企业战略的实施与调整必须将这种影响因素考虑在内，但如果一味拘泥于企业成功的历史、既定的组织行为模式和组织业已形成的社会化进程，以企业的过去来限定企业当前或未来的战略行为，则常常会使一个企业成为其过去的牺牲品。
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对企业文化的认知范文4
[关键词] 企业文化 途径
一、走出企业文化认识上的误区是新形势下提升企业文化的前提
辩证唯物主义认为：实践决定认识，认识反作用于实践，正确认识能指导实践取得成功，错误的认识只能把实践引向歧途。企业文化建设只有在正确企业文化认识的指导下进行才可能取得成功。当前企业文化建设的缺失与不足均源于对企业文化认识的不当。因此走出企业文化认识上的误区是新形势下提升企业文化的基本前提。
企业文化是随着现代工业文明的发展，企业组织在长期的生产经营中逐渐培育、提炼、积淀而成的反映时代要求和民族文化特征的、具有本企业特色的基本信念、价值观念、道德规范、行为准则和文化环境等，以及与此相适应的企业思维方式和行为方式的总和。主要由四个层面构成――物质文化、精神文化、制度文化和行为文化。其中精神文化是基础，精神文化中的价值观是企业文化的核心。从归属上讲，企业文化是社会文化的重要组成部分，是社会文化的子文化。优秀的企业文化对企业的发展具有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用和辐射作用，是企业的灵魂，是企业可持续发展的内在推动力，是企业生存和发展的生命线和核心竞争力。企业文化不是独立存在的，它渗透并熔铸于企业的各个方面，其塑造是一个长期的艰苦过程。在这一过程中，企业决策层是企业文化建设的首要主体，中间执行层是企业文化建设的重要主体，广大职工是企业文化建设的参与主体。
当前企业文化建设的简单化，是没有充分理解企业文化的内涵、地位、基本特征，导致的对企业文化的肤浅、生硬的处理；企业文化建设的片面化、形式化，在于没有全面、深刻地理解企业文化的内涵、建设主体、各层面间的相互联系导致对企业文化的狭隘、孤立的处理；企业文化建设的趋同化，在于没有充分认识企业文化的根本特征和生命力在于其特色性；而企业文化建设的速成化、静止化则在于没有充分认识企业文化的时代性、民族性特征和企业文化塑造的长期性、复杂性。同时创建学习性组织或通过灵活多样的形式和途径，对企业文化建设的重要主体和参与主体――中间执行层和广大职工进行宣传教育和引导，提高他们对企业文化的认识水平。
二、将突出重点与系统化的协调运作紧密结合起来是新形势下提升企业文化的关键
突出重点即突出企业精神文化中价值观的塑造。企业的价值观作为企业员工所共同认可的价值体系，是企业文化的核心。优秀的企业价值观，是企业在长期的经营发展过程中不断总结提炼、创新的结果，它深深地渗透并熔铸到企业文化的各个层面，是企业职工的精神支柱，为企业的生存和发展提供基本的方向和指南，是支撑企业文化体系的灵魂，具有强大的凝聚力、感召力和约束力。纵观世界500强的一些大型跨国公司，他们都在发展中形成了自己的独特的企业价值观，并几乎都使这种价值观成为企业最权威的“代言人”。可见，新形势下提升企业文化，关键在于突出企业价值观的塑造。
而企业价值观的塑造，根本的在于企业文化建设的领导者、组织者，以现代管理理论为指导，在不断捕捉时代特征及企业文化演变趋势的基础上，借鉴国内外优秀企业文化建设的经验，从本企业实际出发，在生产经营中进行不断的总结、提炼、积淀和创新。其中关键把握好以下几点：第一，体现时代性。时代性是企业文化的基本特征。在当今以人为本、构建和谐社会的新形势下，企业文化演变的人本化趋势、融合趋势、生态趋势日益明显。因而企业核心价值观的塑造必须融入人本思想，着眼于企业内部各方面的协调发展。第二，体现民族性。即吸收中国传统文化和民族精神的精华，这是由其民族性特征决定的。像北京同仁堂集团，作为中药行业的老字号创建三百多年来，历代同仁堂人恪守“炮制虽繁必不敢省人工、品位虽贵必不敢减物力”的传统古训，树立“修合无人见、存心有天知”的自律意识，确保了同仁堂金字招牌的昌盛不衰。第三，体现特色性，即企业价值观的特色和个性，它是企业文化的根本特征，是企业文化的竞争力和生命力所在。企业价值观的特色必须在研究本企业的历史、现状及面临的竞争与挑战的基础上，找准本企业自身的特点、优势和个性，才能概括并提炼出来。
三、实施以人为本的管理原则是新形势下提升企业文化的根本
对企业文化的认知范文5
企业文化师的职考意义
那么，什么是专业化职业化的企业文化人才呢？企业文化师就是其中之一。为什么企业文化师要通过考试呢？据国家权威机构调查：未来2～3年，我国专业企业文化人才需求量为100万～150万人。巨大的人才需求，使得企业文化从业者的薪金水平呈现“水涨船高”的趋势，企业不惜重金“抢”“挖”高素质企业文化人才！
《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度。”推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善持证上岗制度是当前社会的发展趋势，也是中国加入WTO后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业的“通行证”。可以预见，现行的职称制度已经逐渐走向“死胡同”，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。
另外，随着我国就业准入制度的逐步推行，社会对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之的是新兴的职业资格认证考试。这种资格考试不但重视从业人员的学历，更注重其技能和实际操作能力的培养。据国家人力资源和社会保障部不完全统计，全国每年大约有500多万人参加近千种职业资格考核，目前已有4 500万人取得了相应的职业资格证书。有关专家认为，尽管现在一些企业对这些新职业还不了解，但随着社会经济的发展，越来越多的行业都需要“持证上岗”，这将是一个发展趋势。
为在全社会范围内加快企业文化人才的技能培训，规范企业文化管理人员的职业行为和职业能力，统一操作标准，提高企业文化人员的职业素质，保证这支人才队伍的健康成长和发展，原国家劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，在2005年3月就适时组织专家制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》，并已正式推广实施。目的在于为我国企业文化管理人员的职业培训和资格认证提供科学规范和法律依据，从而积极、健康地推动我国优秀文化人才的大批涌现。该标准的颁布实施填补了我国部级企业文化师认证与考核体系的空白。依照该标准，经过正规培训并且鉴定考试合格者，可获得由国家人力资源和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（简称为国家职业资格证书）。
《企业文化师国家职业标准》培训内容性质
企业文化师职业学习是由国家职业技能鉴定专家委员会的企业文化专家团根据《企业文化师国家职业标准》设定的四大职业功能模块，系统讲授企业文化的理论知识与技能方法。授课内容注重案例分析，突出可操作性。
培训内容 《企业文化师国家职业标准》包括基础知识部分和四大职业功能模块（企业文化调研、企业文化建设规划、企业文化建设实施、企业文化建设评价）。基础知识部分包括企业的本质、企业管理职能及管理要素、组织行为基本知识、企业文化的含义和中国企业文化传播、建设与管理五部分内容。
四大职业功能模块均按级别划分为工作内容、技能要求和相关知识三部分内容。整个《标准》涵盖了企业文化建设的全部工作环节，并对相关“技能”和“知识”作出了明确要求。
《标准》性质 《企业文化师国家职业标准》以国家法规的形式详细规定了我国企业文化建设从业人员应该具备的复合型、综合性技能和知识水平，并明确对相应的职业培训和资格考试的形式、要素和方法进行了规范。可以说，《企业文化师国家职业标准》既是用人单位衡量企业文化建设从业人员知识和能力水平的法定依据，又是企业文化人才培养和资格认证的基本纲领。
企业文化师国家职业资格培训和鉴定考试，完全依照《企业文化师国家职业标准》开展。显然，这一特点既反映了国家考试制度的基本要求，又预示着企业文化师国家职业资格证书将成为中国企业文化建设人才培养领域最规范、最科学、最权威、也是最热门的资格证书。
取得国家企业文化师资格证的途径
企业文化师国家职业资格认证是国家职业资格证书制度（与其他政府部门认证、行业认证有法律意义上的本质区别），是目前我国面向企业文化管理人才培养的唯一一种国家考试，并已正式列入国家职业资格认证统一考试（一年两次）。反映的是中国企业文化管理从业人员知识和能力水平的国家职业标准，标志着我国企业文化管理人员的职业培训及资格认证有了统一规范和科学依据，并已正式纳入国家考试制度这一法制轨道。企业文化师国家职业资格认证颁发的是《中华人民共和国职业资格证书》，简称《国家职业资格证书》，
近几年来，国家职业资格考试持续“升温”，其中，人力资源管理师、企业营销师、物业管理师、高级企业文化师等热门职业资格考试的报名人数，呈现出连续大幅度增长的趋势。国家职业资格考试的日趋火爆，反映出一种强大的社会及市场需求。
本质区别 企业文化师国家职业资格证书与社会上其他企业文化方面的证书有何本质区别？对企业和个人的价值何在？首先必须明确的是，国家职业资格证书体现的是“国家认证”，由人力资源和社会保障部门颁发，是受《劳动法》和《职业教育法》保护的，全国通用，具有百分之百的政策含量，现在我国按照国际标准实行职业准入制度，国家职业资格证书是进入准入行业的必备证书。只要拿到国家人力资源和社会保障部颁发的证书可以申请求职、任职、加薪、晋升、评职称、优秀人才选拔等。
国家其他部委和一些协会、联合会出于对人才的需求，也进行了一些培训和认证，这些培训和认证事实上也为社会造就了一大批人才，但是这些培训和认证只能是“行业认证”，所发证书是行业内部的培训证书，政策含量较低，无法替代国家人力资源和社会保障部颁发的法定职业资格证书。国家职业资格证书的背后是国家考试制度，所以国家职业资格证书和其他部委、协会、联合会颁发的证书有法律意义上的本质区别。
入职途径 国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心、中国企业文化促进会、中国企业文化研究会主办了《注册企业文化管理师》《企业文化师国家职业资格认证》培训班培训项目，该资格认证均得到国际职业经理协会的认可，持有国内证书者，可申请国际职业经理协会的注册企业文化经理证书；持有注册高级企业文化管理师证书者，可申请注册高级企业文化经理证书。
愿意参加“企业文化师”培训、考试，并希望获得“企业文化师”国家职业资格证书的有关人员，可以与以上两会建立联系，以便及时得到“企业文化师”职业资格考试的最新信息。
企业文化师的职业定位
为了促进企业文化健康发展，国家人力资源和社会保障部制定和颁布了《企业文化师国家职业标准》，该《标准》将企业文化师定义为“从事企业文化管理活动并承担企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员”，并系统规定了三个国家职业资格等级分别应该具备的知识和技能水平。
职业等级 国家职业资格等级分为五级，最高为一级，最低为五级。“企业文化师”分为三级，即：企业文化师职级的划分共设三个等级，分别为：助理企业文化师（初级，相当于国家职业资格三级）、企业文化师（中级，相当于国家职业资格二级）、高级企业文化师（高级，相当于国家职业资格一级）。
人员组成 企业文化师职业的从业人员主要包括：企业董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记、政工部部长、企业文化处处长；企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委负责企业文化管理的专职人员；企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的管理人员。
主要职责 制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。具体工作内容包括：指导人力资源部门搭建人力资源战略框架；通过CIS系统设计推广企业形象；推行企业文化体系建设，即对本单位企业文化现状进行调查、总结、提炼、表述、宣传、培育、落实、改进、交流、学习与创新等一系列塑造、转化的实施过程进行科学管理。
企业文化师的职业素质
专业分析 企业文化师需要具有一定的学习、分析、语言表达和组织协调能力。对本企业的文化有宏观设计能力，能够为企业领导在文化建设上出谋划策，能够推行调研、文本建设、全员化推广、长效管理，每年还要对企业文化建设效果进行考核。所以，这也是一个需要丰富阅历的职业，进入企业文化师这道门槛之前，常常需要走过行政经理、人事经理这段路，或是有着企业文化建设、宣传策划、培训、人力资源等工作经验的复合型人才。行政管理、人力资源管理、企业管理等管理类专业，新闻、出版、中文、哲学等宣传类专业，也都是出此人才的专业。
更高要求 若想成为优秀的企业文化师，除了要具备足够的理论基础，经济学、人力资源管理、社会文化学、甚至计算机等理工科知识，理论与实践经验兼备也非常必要，因为企业文化体系的建设需要企业文化师与员工充分沟通才可能实现。此外，企业文化师还必须具备很强的研究能力，能够针对企业发展不同阶段出现的各种问题，找出解决之道。
企业文化师的报考要求
申报条件 从事或准备从事企业文化师的人员的具体申报条件如下：
——助理企业文化师（国家职业资格三级）（具备以下条件之一者）（1）在本职业连续工作6年以上。（2）具有以高级技能为培养目标的高级技工学校、技师学院和职业技术学院本专业毕业证书。（3）具有本专业大学专科及以上毕业证书。（4）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，连续从事本职业工作1年以上。（5）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，经本职业助理企业文化师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
——企业文化师（国家职业资格二级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
——高级企业文化师（国家职业资格一级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作19年以上。（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。（5）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。
课程要求 职业道德基本知识。职业守则（爱岗敬业，恪尽职守；团结合作，严谨求实；诚信为本，开拓创新）
基础知识 企业管理基本知识。企业的定义及分类；中国企业发展简况；管理的职能；管理要素；组织行为基本知识；个体与群体；沟通与协调；激励与约束。
企业文化基本知识。企业文化的概念；企业文化的发展历程；中国企业文化传播及理论特色；企业文化建设；企业文化管理。
企业经营、管理相关法律、法规知识。 《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业法》《中华人民共和国合伙企业法》《中外合资经营企业法》企业经营过程中相关法律知识。
《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国商标法》《中华人民共和国广告法》《中华人民共和国消费者权益保护法》《中华人民共和国知识产权保护法》《中华人民共和国产品质量法》《中华人民共和国环境保护法》《中华人民共和国劳动法》的相关知识。
国际经济法相关知识。国际货物买卖、运输与保险法知识；知识产权的国际保护知识；国际经济组织知识。
相关专业：哲学、经济学、社会学、马列理论、政治学、社会工作、管理学、工商管理、市场营销、人力资源管理、行政管理、公共管理、劳动与社会保障。
考核要求。企业文化师国家职业资格考试分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试和专业技能考核均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。企业文化师二级还须进行综合评审（注：目前开考等级：三级、二级）。
鉴定合格者由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，全国通用，终身有效。
对企业文化的认知范文6
论文摘要：知识经济时代知识管理与企业文化建设成为重中之重。文章围绕知识经济时代的知识管理与企业文化建设展开论述，指出管理者要重视两者在企业管理实践中的重要性，发挥优势，使业管理活动与时展步伐相适应。研究内容对现代企业管理具有一定的现实意义和参考价值。
一、知识经济的特征
现代社会已经进入到知识经济时代。从某种意义上讲，现代企业的管理就是知识管理。首先，我们来认识一下知识经济的特征：第一，科学和技术研发日益成为知识经济的基础。现代社会科技发展日新月异。“科学技术是第一生产力”这句响彻时代的口号鼓舞着一代又一代人为此努力。知识经济的劳动力结构是从事知识生产和传播的人占劳动力80％以上，主要以知识阶层为主体。第二，信息和通讯技术在知识经济发展过程中处于中心地位。企业管理信息化是当代社会的一种潮流，信息化和通讯技术的普及大大降低了组织的运行成本，提高了工作效率，其核心地位不容改变。第三，服务业在知识经济当中扮演主要的角色。改革开放以来，我国的服务业发展迅速。在知识经济时代服务也是传承文明，弘扬文化的主要途径。服务业始终紧跟时展的步伐，同时也引领时代的发展方向。第四，人力素质和技能成为知识经济的重要价值资源。人们想立足社会的根本就是是否拥有一定的技能，这是亘古不变的道理。在拥有技能的同时，社会又对人们提出一个新的要求——高素质人才。拥有知识的人是知识经济的主体，他们承担着知识生产和传播的历史重任，拥有较高的素质是极为必要的。
知识经济时代管理的特征表现在两个方面。首先，要求企业对市场的变化做出快速灵活的反应。其次，要求按信息流重建企业，即按知识生产规律重建企业，区别于以往工业时代按物流重建企业。
二、知识管理与企业文化的内涵
(一)知识管理的内涵
上面提到，现代企业管理从某种意义上讲就是知识管理。知识管理的概念是由德鲁克在1988年发表的《新型组织的出现》一文中提出。具体包含两方面的含义，即对信息资源的管理和对人的管理，特别是对人脑中未编码的隐性信息的管理。我们可以从以下几方面认识知识管理。第一，知识管理的核心是知识创新。知识是无边无际的，需要不断的更新与创新才能与企业的发展同步前进甚至是超前发展。第二，知识管理的本质是把知识作为最重要的资源并作为提高竞争力的关键。很明显，知识管理强调的是知识的重要性，如何发挥好知识的作用使其工作的重中之重。第三，知识管理的对象是作为认知过程的信息使用者——人。人是知识的生产者和传播者，管理好人意味着知识管理已经完成了一大半。对人的管理往往又是组织中最棘手的问题。第四，知识管理的职能知识发现、知识需求和知识源匹配、知识运用。知识具有隐性，其本质是直觉、想象力、创新或者技巧，无法清楚说明，不容易被文件化、记录、传播和说明，它存在于人类的心智并在实践和不断实验中学习和积累。因此，发现知识，运用知识是知识管理的重要职能。第五，知识管理的特点是重视知识对创新的贡献、重视科学知识整合和合理流动、重视对知识有效的运用到组织的各个环节。第六，知识管理的对象是信息技术。信息技术的普及从某种意义上讲也是知识积累和知识创新的结果。以上是对知识经济条件下指数管理的简要分析，可以看出，知识管理是企业战略管理的重要环节，它直接关系到企业的前途和命运。
组织的知识管理模式如图1所示：
(二)企业文化的内涵
企业文化是管理理论发展的最新综合，是企业在经营过程中所创造具有自身特色的物质财富和精神财富的总合。企业文化可以作为共同的思维和行为方式引导企业克服困难、化解矛盾、统一意志、统一行动、促进企业的健康发展。当今世界上经济与文化融为一体的发展趋势非常明显，企业在市场激烈的竞争中，文化的含量、附加值越来越高。在市场竞争日益激烈的情况下，我们需要发掘自身文化、发挥自身文化的价值，并创造性地将它融人企业的产品设计当中。一些大型知名企业如海尔、蒙牛、ibm、华为都有一套健全的企业文化传播和推广机制，使得每个员工都能按照企业文化的理念规范自己。这是因为文化所带来的执行力有时候远远超出人们的想象。卓越企业是要靠文化来管理的，企业文化是用文化来提高和升华企业的社会形象，使消费者感受到企业良好的形象之后，对其产品服务产生信赖和依恋，从而表现出企业所形成的核心能力具有扩展性。因此对那些花大力气加强企业文化建设的企业行为是值得肯定的。
三、知识管理与企业文化的相互关系
(一)知识管理对企业文化的影响
企业文化和知识管理的关系是一个多种因素相互作用的复杂过程，它以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与知识共享、创新、团队建设等动态地结合在一起。企业文化同时又受到社会、技术、文化环境的影响。通过文化传播和文化力量的作用，保证知识管理所要求的适应型企业文化的建设、企业家的组织文化规划、知识共享和个人职业生涯计划相结合、创新与团队的有效性建设，确保企业成功实现知识管理的目标。成功的知识管理又促进企业文化的，从而形成良性循环的过程。一个企业的文化氛围中包含一套知识体系，这套知识体系中包含三个层面的知识环境，由于知识环境是伴随着人的成长、学习和工作建立起来的，故而知识环境又反过来影响知识体系，知识体系又制约了企业的文化氛围。结论就是，假设要建立良好的企业文化就必须做好知识环境，建立知识体系，让企业成员按照企业需要的思维进行工作。
(二)企业文化对知识管理的影响
企业文化除了具备传统意义上的导向、约束、凝聚、激励和辐射功能外，还势必对企业的知识管理产生一定的影响。这些影响具体体现在以下几个方面：第一，企业文化决定人们对待知识的态度。企业文化对知识管理的作用是不能被忽视的，一些企业文化只认可那些经过编撰的，可以用正规化的、系统化的语言来传递的显性知识；而另一些企业文化则认可和推崇存在于个人头脑中的，存在于某个特定环境下的，难于正规化的，只能通过交往才能获取的隐性知识。在只认可显性知识的企业，人们不愿意把自己特有的知识与人分享，怕因此失去在企业中的地位，而当一个企业鼓励员工贡献知识，并按员工对企业知识的贡献大小对其出让股权和进行职权的重新分配，那么企业一定能加速其技术创新和知识创新，从而在竞争中保持优势。第二，企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系。企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之问如何传递知识的规则，它界定哪些知识属于组织，哪些知识属于员工个人，它决定在公司中谁应有什么知识，谁必须分享这些知识，谁有权保存这种知识。企业领导层如果不能准确理解企业现有的知识传播机制，不能制定相应的战略改变这种机制，那么想改变与知识相关的行为将会十分困难。如果企业很明显地认为某些部门比另一些部门重要，那么毫无疑问会挫伤知识交流的积极性，导致各业务单位尽力保卫自己的知识库。第三，企业文化决定企业对新知识的态度。企业文化决定着企业如何对待、获取和传播新知识的行为。对于今天那些面临剧烈的、甚至威胁其生存的技术与竞争形势变化的企业来说，这个过程的动力机制反映了一个特殊的问题，即如果它们希望能在这个激烈竞争的环境中生存下来，便必须尽可能快地获取、验证和传播新知识，以便及时调整企业战略与资源配置。第四，企业文化影响企业对知识的创新。企业文化如果是积极向上的将有利于知识的创新，相反则会阻碍知识创新。
四、重视知识管理，加强企业文化建设
通过前面对知识管理和企业文化以及两者关系的介绍，我们可以清晰地分析出：当今企业文化的建设是在尊重知识、尊重人才的前提下进行的。那么，如何处理好两者的关系，使其发挥尽可能大的作用。首先，企业必须建立起一套完备的知识管理体系。知识管理无处不在。从企业的人力结构上要尊重有知识的人才，发挥他们的工作优势。由于某些知识是隐性的，只能在实际工作中积累和发觉。隐性知识显性化是知识管理的难点，前面讲过，有的员工不愿意将自己的隐性知识告诉给别人以保持自己在组织中的优势地位。所以，管理人员必须把人才建设放在第一位，使员工有归属感和成就感，强化他们将自己和组织是为一个发展整体的意识。这样员工会尽可能的努力工作，把自己的所学积极地应用到实际工作中，为企业知识管理锦上添花。其次，企业文化的建设并非朝夕可止，不能急功近利。我们知道，文化不是几句口号、几份报告就可一蹴而就的。企业文化的构建必须从企业活动的方方面面着手，上至领导阶层，下至各部门员工，他们对于企业的认识是有区别的，在区别中又会有某些相同的元素，这就需要仔细分析。根据大量调研和分析的结果在提出初步的企业文化建设方案然后再下发全面征询意见进行修改，如此反反复复，层层推进才是正确的企业文化构建步骤。最后，在企业文化的推广普及中更要注重知识管理。知识是不断更新的。同样的知识在不同的时间和空间中使用可能会产生不同的结果。企业对员工的知识技能培训必须跟上时展的步伐，避免“落后就要挨打”的被动局面出现。
