对企业文化的探讨范文1
关键词：企业文化；企业发展；企业凝聚力；激励制度
1 前言
而今，企业间的竞争，已不是多年前主要以产品为核心竞争的年代了，现在如今只有做好企业内部的文化建设工作，才能有效地提升自身企业文化的竞争力。企业要想发展为一流的企业，企业文化建设是必不可少的，企业可以借助企业文化的推动力来加快企业的发展。现代企业必须要结合自身的实际情况来树立科学的发展观念，培养企业的精神以及优化企业内外部的环境，为员工们提供一个良好的工作氛围，有效地对企业的员工形成一种强有力的号召力和感染力，从而保证企业快速发展的动力。
2 企业文化的建设对企业的重要性
在今社会中，对于一个企业来说增加竞争实力是非常重要的。企业文化是企业发展的灵魂，因为企业文化的发展对一个企业的发展起到了重要的引领作用。文化自古就是精神的食粮，只有在精神食粮变的充足后，人们才会有心情去处理其它的事情，对于一个企业也是同样的道理。企业文化就是一个企业的精神文明的象征，它的作用就是指导企业发展的方向，为企业增加更多的竞争力，为企业创造更大的利润。在全球化的形势下，企业之间的竞争已走向企业的综合竞争力之争。企业的综合竞争力可以分为“硬竞争力”与“软竞争力”。硬竞争力是指企业的技术和产品质量；软竞争力即指企业理念与企业文化对企业的引导作用，由此我们就可以看出来企业文化对企业的重要性。企业文化的建设是提升企业竞争实力的基
3 企业文化对企业发展所起到的作用
3.1 促进企业建立良好的企业形象
企业形象对于企业的发展具有很大的影响力，当企业在公众的面前拥有一个好的企业形象，这就是企业最大的无形财富，这笔无形财富将对企业今后的发展非常有利。而企业想要拥有一个好的企业形象，就需要树立起好的企业文化，一个好的企业文化能够在很大程度上推动企业形象的建立。企业拥有了一个良好的企业形象时，就会产生一定的知名度，这会有力地帮助企业今后推广品牌和产品，从而促使企业产生一定的经济效益。
如今的经济全球化发展的脚步迅猛。企业想要在与其他企业的竞争中脱颖而出就必须始终保持一个良好的企业形象，在公众面前保有一定的美誉度和知名度，这样才会在激烈的竞争中拥有最具价值的竞争力。
3.2 促使员工建立自身的价值和规范
企业文化对于企业整体具有一定的导向作用，会引导员工形成契合企业文化的价值导向，从而会对企业的每一位员工都产生一种归属感和集体感。企业的员工如果价值观与企业文化发生偏差，这时企业文化就会将员工引导到正确的价值观上。
3.3 能够产生强大的凝聚力
一个企业在发展的过程中少不了员工之间的互相合作，为了让企业实现更大的效益，员工之间应该紧紧凝聚在一起，而让员工之间凝聚在一起的纽带就是企业文化。企业文化一旦发挥其强有力的凝聚作用后，员工之间的通力合作就会变得更加有效，整个企业就会拧成一股绳，力往一处使，每一个员工的责任会更加明确，使企业能够得到非常持续有力的后盾支持。真正实用的企业文化并不是虚无缥缈的，而是能够实实在在贯彻落实到具体的工作中去，让员工能够真真切切地感受到企业文化的力量，这样才能让员工从心底里开始重视企业文化，然后上下一心，产生最有效的企业凝聚力。
4 如何发挥企业文化的作用
4.1 积极开展多样化的宣传活动
企业在工作之余应当积极开展多样化的宣传教育活动，在员工中树立起企业文化的理念，将企业文化与一些娱乐活动结合起来，比如一家企业非常注重员工之间的团结合作，那么就可以开展拔河比赛，将员工分为两队，设置一些奖励，让员工在游戏中体验团结的力量，增强员工之间的互动和交流，培养员工与人合作的意识和习惯，引导员工形成互帮互助的工作氛围。
4.2 创造良好的发展环境
良好的企业形象是企业建立独具特色的企业文化的强大动力。一个好的企业形象不仅能够在很大程度上增强员工的荣誉感和责任感，还能够在企业与企业之间的竞争中增强竞争力。想要建立富有魅力的企业文化，首先就需要企业有一个良好的企业形象；其次还需要企业在大众面前树立一个好的公众形象，获得大众的信赖。
企业需要根据每一个时期社会形势的不同，制定相应的宣传活动，将企业形象和企业文化推广出去，获得公众的认可和社会各界的关注，从而可以进行与社会各界的合作活动。企业不仅需要时刻关注外部环境，对于公司的内部环境也需要多加关注。在公司内部可以定期开展一些培训，面对不同职位有针对性地制定不同的培训计划，并且需要及时更新培训内容，引导员工产生一种积极求学的心态，让员工与公司共同进步，塑造一个学习型的公司内部环境。
4.3 完善激励制度
企业应当时常对员工的价值给予认可，并且适当实行一些奖励政策。在企业中表现优秀的员工可以被树立为典型榜样，给予优秀员工一些物质奖励或者精神奖励，鼓励其他员工多向榜样学习，这样不仅可以让表现突出的员工有一种自我认同感、自豪感，还可以给其他员工建立一个标杆，让大家明确自己需要向哪方面进步，从而形成一种良性竞争，使整个团队的氛围变得积极向上。但企业在实行激励制度时也应当把握一个度，适当的激励是可以促进员工成长的，但是一旦过度，就会给员工造成很大压力，因此把握好这个度是非常重要的一个环节。在进行激励机制的时候，应该时刻将企业文化贯穿其中，时刻向员工宣传本公司的企业文化，加强员工对企业文化的认同感。
4.4 做到与时俱进
如今社会的发展日新月异，一个企业的永恒主题应该是创新。如果一个企业总是墨守陈规，做不到与时俱进，那么这个企业也无法在今后的发展中继续保持其核心竞争力。当企业文化与外部环境的发展无法做到同步一致，就会被其他企业超越，最终的结果就是在创新发展的大潮流中被慢慢淘汰乃至灭亡。因此企业在今后的不断发展过程中，必须做到不断创新，与时俱进。
5 总结
总的来说，企业文化管理其实是一个以人为本的管理方式，其拥有一种非常强大的向心力，它可以把企业的员工都牢牢地牵在一起，使大家齐心协力地为企业的发展做出贡献。企业文化是一个企业无形的财富，是一个企业巨大的潜在生产力，企业文化虽然看不见、摸不着，但是它时时刻刻都在影响着企业的长远发展。企业只有真正理解企业文化，才能正确发挥企业文化对企业管理的重要作用，并以此建立现代企业治理结构，适应全球化、网络化和我国经济“新常态”下新的市场竞争格局。
参考文献
[1]唐海燕.企业文化对企业发展的作用探讨[J].东方企业文化，2013，（4）.
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关键词：我国小微企业经营业主教学内容；个人文化差异；企业管理的影响探讨
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01
自从小微企业被提出并确定下来以后，国家对小微企业的发展已经相当重视，无论是金融方面还是政策方面，对小微企业的发展都提供了充足的空间与无限的契机。但这并不能说明他们一定就能快速、健康的发展，还需要企业一系列的经营管理，通过有序的市场竞争而获得市场机会。当然一个企业能否具有市场竞争力，除了良好的外部宏观环境，还需要自身内在环境的“修为”，企业经营的好坏其中最重要的因素之一就是企业的管理。不同的企业经营有着不一样的经营管理方式，因为他们有着不同的教育背景、不同的生活环境、不同的生活经验、不同的工作和生活经历，这些不同的差异形成了企业经营者之间不同的个人文化差异，也势必对自身企业管理形成影响。以下我们将对这种影响展开探讨。
一、小微企业经营者个人文化差异现状分析
1.权利欲
我们每一个人对权利的渴望是不同的。因为我们处于不同的地域、不同的生活环境，当然就会形成不同的思维方式，特别是人们不同的教育背景，会让人对于权利的认知和理解千差万别。在这些小微企业经营业主生活成长的那个时代而言，信息闭塞，资源缺乏，生活水平相对较差，教育水平相对滞后，父母也缺乏相应的文化水平。所以在当时特定的艰苦生活环境下，为了生存他们的自我保护意识就显得非常突出，私心、疑心也变得很重，之后在长期的自我成长和发展中，也没能得到很好的教育及引导。因此这些就形成了他们之后经营企业的固有的思维方式，而且一但形成很难再改变。
2.个人英雄主义
我们每个男性同胞心目中或多或少的都会有一种“英雄情结”，这跟我们从小看了很多“英雄式人物”电影和小学中学课本中英雄人物传记有很大的关系。例如，在我们这一代里没有人不知道、，没有人不知道楚霸王项羽。我们梦想自己能够变成英雄，变成侠客，对自己充满了自信和信心。我们既是如此，对于那个缺乏太多媒介又讲究政治觉悟的年代而成长起来的那些小微企业经营者来说就更加如此了。由于那个年代经济底子比较薄弱，人民生活水平又普遍较低，想改变生活现状的思想就比较强烈了。因此成千上万的人走出家门，离开家乡来到城市打拼。他们中的一些人通过十几年的奋斗，终于在大城市有了自己的事业，有了自己的企业。当然这些企业大部分都是小微企业。
3.大男子主义
中国受几千年封建思想的影响，“男尊女卑”的观念还是根深蒂固的，“男主外，女主内”的普遍生活方式，造就了男人的“大男子主义”思想的形成，男人是家庭和社会的主体，在当时的生产力水平上，上帝赋予男人的力量是社会前进的充分必要条件，所以妻子无奈之下，必须遵从丈夫就是所谓的“三从四德”，但也不能把大男子主义说的一无是处，它也包含了男人刚毅和责任的一面，但如果是用这种思想来影响企业的管理，未免有些欠妥。
二、小微企业经营者个人文化差异对自身企业管理的影响
1.对企业组织结构的影响
在这个问题上，小微企业经营者个人文化差异对企业组织结构的影响主要突出在权力欲上。根据调查发现我国大部分小微企业主都经历过，三年自然灾害等历史变迁，经受过生存及饥饿的威胁，因此受成长生活环境的影响，内心缺乏一定的安全感，害怕失去自己所拥有的一切，患得患失，谨小慎微。同时也由于他们在刚刚出来打拼之初处于社会底层阶段，社会负面信息势必将对他们人生观、世界观形成一定的影响，私心、疑心变得很重。金字塔形的组织结构是他们企业的首要明显特征，高度集权的管理结构必然会给企业的发展带来瓶颈。特别是小微企业主，他们大多是由于家庭十分贫困艰苦，不得已出来打工创业，在通过长时间的积攒和奋斗才拥有的今天。同时，从小也没有经历系统的学习，之后的自我学习观念也相对淡薄。
2.对企业领导方式的影响
对于这个问题，小微企业经营者个人文化差异对企业领导方式的影响主要体现在个人英雄主义及权利欲上。其实在我国很多企业当中，不管是大型的民营企业还是中小企业，甚至小微企业及手工作坊，都是在我国改革开放的浪潮和机遇之中发展起来的，由于廉价的劳动力市场吸引了无数外资企业的进入从而推动了我国一系列产业链的发展，那么这些企业的成功因素当中，国家发展政策带来的成功要远远大于企业自身经营方略的成功，在企业迅速发展及自身急速暴富的表现下，绝大多数企业经营者把企业的成功于自己的企业管理画上了等号，在这种思维方式之下带来的是盲目自信，刚愎自用，个人英雄主义等。如此，这些经营者在管理企业的时候，必将产生这样的现象：(1)开会不是思想的碰撞，共同探讨而是一言堂，事情会。(2)企业奴才多，人才少。(3)企业任何决策都是一片叫好，没有反对声音。(4)企业氛围死气沉沉，员工感到很压抑。
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关键词：企业文化 问题 对策
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）12-0024-01
随着我国市场经济的不断深入发展，当前的市场经济已经进入了一个更高的阶段，大部分企业在完成了初级阶段的原始积累后，开始走向完善体制提升内涵进而提升核心竞争力的阶段，能否在新一轮的竞争中实现完美的升级转型，决定了哪些企业能够可持续发展，哪些企业将会经历了昙花一现的辉煌后惨遭淘汰。这其中的决定因素就是要靠企业文化的构建与实现。对于大部分企业来说，企业越来越明白企业自身文化建设的必要性。但是对于企业文化建设过程中的一些问题还没有足够的重视及解决。本文试图从这个角度来进行初步的探讨。
一、企业文化内涵及重要意义
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营与管理过程中创造出来的具有该企业特色的为大家所共同认可的精神财富和物质形态。包括文化观念、价值观念、道德规范、行为准则、文化环境、企业产品、企业制度、企业精神等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化是一个有机的整体，与人的发展公司的发展密不可分。企业文化在企业经营过程中具有着导向作用、约束作用、激励作用、凝聚作用和调试作用等。企业文化有着十分广泛的内容，不仅仅存在于精神层面，而且对整体行为也起着一定的作用，形成统一规范的企业文化，能够使企业效能放大。
二、新时期我国企业文化建设中存在的问题
在我国经济发展的过程中，由于有了良好的国际交流的外部环境，对我国的企业来说是机遇也是挑战。但是在这过程中我国企业文化出现了或多或少的问题。
1.企业文化缺乏创新
创新是企业发展的灵魂，文化创新对企业创新工作起着内在的推动作用。在每一段时期内，企业的目标与任务是不同的，需要解决的问题是不同的，每个阶段需要面对的内部外部环境也是不同的，而有一种现象就是无论每次的目标有何变化，但是企业文化长期不变，久而久之，企业文化就成了一种空洞的口号表达，起不到任何真实的作用。结果导致企业陷入固步自封的处境。
2.企业文化没有被充分认同
企业文化作为整个企业的核心价值观，是代表了企业全员的目标与利益，在树立宏伟目标和规范员工行为的前提下，企业文化也要具备一定的欢快性与易接受性，使企业文化在企业中受到企业员工的认同与喜爱，才能积极落实实施。而现有很多的企业文化都无法融入到真正的生活生产过程中。
3.企业文化建设与制度创新和管理脱节
科学管理就是将文化管理与企业管理相结合，事实上是很多企业没有做到企业文化与企业管理企业制度建设的结合，单纯只靠一些娱乐活动来丰富业余生活，并没有做到将企业文化融入到企业管理之中。
4.企业文化中国化的认识有待加强
我国很多企业对企业文化中国化的认识有待加强，在市场经济、外部环境、国际环境的大潮中，很多企业模仿外国企业的文化理论来塑造自己本土的文化，这是一种有风险的挑战，本土企业需要的是让员工自己认同并为之奋斗的激励文化，企业文化没有得到认同也就没有存在的必要。
三、发展壮大企业文化优势的手段
1.正确定位企业文化方向
如果要为企业塑造优秀的企业文化，就需要准确的企业文化方向定位，认真分析企业的过去于现在、市场或者目标的转变、竞争对手的改变以及与竞争对手之间的差距，适时的调整企业定位，避免与外部环境的冲突或者大同小异的企业文化现象，结合自身拥有的优势，建设出独具一格的魅力文化，势必在公众面前提升企业的形象，将企业的优势放大，提高员工的热情与凝聚力。
2.着力打造企业文化核心
全球经济大潮就犹如凶险莫测的海洋，企业就如船一样需要照亮路程的灯塔，这灯塔就像是企业的灵魂，而企业的灵魂就是企业文化，越来越多的企业意识到要使企业在市场竞争中立于不败之地，就必须着力打造企业文化核心，提高核心竞争力。
现在我国的很多企业出现了或多或少的这种情况就是很乐意去向一些成功的公司或者海外公司“取经”，模仿这些成功企业的企业文化，但很遗憾的是，在这些学习型模仿型的公司内部出现了很严重的水土不服情况，每个企业有着每个企业不一样的内外部环境，有着不一样的定位和策略，一种优秀的企业文化也并不是适应每一个企业，东施效颦会使企业陷入毫无个性的迷途之中。所以要避开企业发展模仿的这一误区，我们需要的是从企业自身优势出发，打造独一无二的楷模型文化。
3.建立健全企业文化的相关机制
发挥企业文化资源优势不仅需要管理者具备良好的素质，更需要企业建立健全文化的相关机制，不使企业文化成为空洞的口号。
4.培养高素质的企业文化传播队伍
企业文化是企业发展的灵魂，但是无法落地的文化只能是空中楼阁，无法对人才管理者起到有效的促进作用。因此，企业文化需要通过有效的方式进行传播，将理念转化为认知与行动，不断提升企业的软实力。
参考文献
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对企业文化的探讨范文4
关键词企业文化；文化作用；企业发展；企业管理
当前随着社会经济快速发展，市场竞争愈加激烈，许多企业在激烈的竞争中失败，退出市场，同时也有许多优良企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。通过对这些成功企业研究发现，在这些企业中都有一个优良企业文化作支撑，企业通过企业文化向员工展示企业发展目标、企业价值观、企业的经营战略，利用企业文化的凝聚功能，整合起一个优秀的企业团队，在激烈的市场竞争中，目标明确，团结一致克服种种困难使企业不断发展壮大。本文尝试通过对中兴通讯部分企业文化内容的探究，浅议企业文化对企业发展所产生的影响。
1企业文化的理念
企业文化是当前发达国家现代企业的一种新型管理方式，它是伴随着现代企业的产生，以及在泰勒制管理，行为主义管理的基础上而产生起来的。企业文化作为一种文化现象，必然具有文化的共性，从这个意义上说，企业文化是整个社会文化的一个组成部分，具有社会大文化应有的属性，包含社会大文化应有的内容。企业文化是美国研究者通过总结美国、日本等成功企业的管理经验教训的基础上提出这样概念的。经过广泛的调查和研究，他们发现，在这些企业中有一种独特的文化，这种文化能极大地调动职工的工作积极性，使职工为企业的发展而忘我工作，这是其它管理手段都无法达到的效果。是什么样的文化能产生如此巨大的作用。经过专家的研究发现，在日本的发展成功企业中，都存在着这样一种文化现象，企业都存在有以人为本的企业哲学，在处理问题和解决问题时都以人为出发点，站在职工的角度上分析、处理问题，进而使职工渐渐地树立效忠企业的观念，形成企业和职工相互依存的共同体，企业建立自己的工作道德规范，成为每个职工的工作准则，企业实行民主参与制，注重职工的教育和培训，创造高素质的人才，企业采取形象取胜的营销策略，形成良好的企业自身特有的形象。美国人把这种具有独特功能的文化称为“企业文化”，对这种文化的规律加以总结，就形成了企业文化理论。
2对优良企业中兴通讯企业文化案例的研究
2.1中兴通讯概况及企业文化的形成过程
深圳市中兴通讯股份有限公司是中国拥有自主知识产权的通信设备研制企业，是国务院确定的全国500余户重点国有企业之一。中兴通讯始终把企业文化建设放在重要位置，不断探索文化管理的新路径，努力建立起企业与员工共同发展、进步的新道路。在经历了不断的学习、探索、总结的基础上，中兴通讯提出了中兴人的企业文化精髓是：互相尊重，忠于中兴事业；精诚服务，凝聚顾客身上；拼搏创新，集成中兴名牌；科学管理，提高企业效益。
2.2分析中兴通讯企业文化的特点
（1）中兴通讯企业文化的核心——以人为本。中兴通讯在企业文化形成之初，就提出了以人为本是企业的核心，与当时国内大型企业的企业文化形成鲜明对比，充分体现了企业领导的管理艺术水平和把中国文化中儒家思想与现代企业管理制度有效结合的理论水平，他们在借鉴了国内外成功与失败企业的经验教训，根据当时社会发展的具体情况，从企业发展的长远角度考虑，提出了与其他企业截然不同的把人放在第一位的企业文化，随着企业文化的不断补充、完善，以人为本的概念始终放在企业文化的首位。在企业中倡导员工之间只有分工不同，在人格和尊严上不存在高低贵贱，都是平等的，特别要求管理者更应尊重被管理者的人格和尊严，相互之间可以直呼其名。相互理解，对同事充满爱心，对事业充满理想，对人生充满希望。人事部门注意发挥员工个人特长，员工在公司内部可以适度流动，强调尊重个人价值和服从全局相结合，同时制定实行合理的一套激励机制和完整的培训计划，使每位员工每天都激情饱满地参与到公司的研发和管理工作中去，充分调动每位员工地积极性，发挥他们地潜能，为企业发展贡献自身的力量。（2）精诚服务，凝聚顾客身上，视为企业的经营宗旨。顾客是企业的衣食父母，他们是产品的终极消费者，企业的生存、发展，最终取决顾客是否使用该企业的产品。因此，企业都把为顾客服务放在重要位置上，通过了解并致力于引导顾客的要求，及时倾听顾客的意见，重视顾客反馈的信息。在满足顾客要求的同时，提高产品的质量也是精诚服务顾客重要方面，质量关系到企业的生存，产品质量越高，顾客的满意度越高，提高了顾客的满意度，也同时提高了企业的形象，提高了企业在市场上的占有率，因此在抓产品的营销策略同时，企业都提出了提高产品质量的口号，通过执行国家技术标准和质量保证体系，对各项工作精益求精以期使产品和服务不断完善，让顾客感到满意，对企业产生信任感，从而使企业在市场竞争中处于不败之地。（3）把创新作为企业的生命线。中兴通讯在创建之初，已意识到创新的重要性。因此，在企业文化中专门设立了创新概念，向广大员工灌输创新是企业的生命线，企业只有通过不断创新，调整组织结构，改进技术运用更为先进的仪器设备，生产使顾客更加满意的产品，企业才能在激烈的市场竞争中生存下去。中兴通讯企业的创新不仅是对内的一种变革，而且提出对外要主动寻求革，敢于突破常规，力图改变与自身有关、不利自身发展的各种游戏规则。将自身企业放在一个合适的位置，在市场竞争中遵循市场已形成的规则，按市场规则运行企业。但同时也告诉广大员工，要有创新意识，敢于打破现有规则的勇气，当企业发展，积累了丰富的市场经济的经验和实力后，就要有改变现行规则的意识，参与和修订新的游戏规则，以使自身的企业不断地发展壮大。（4）创一流名牌，放眼国际化作为企业发展目标。中兴企业的发展目标，也是经过不断地调整，在企业创建初期，我国的经济发展还比较落后，人们的生活水平较低，国内通讯相对落后，当时中兴通讯的企业活动只是进行来料加工，随着我国经济快速发展，人们生活质量有了很大提高，对与人们有密切联系的通讯提出了更高的要求，这时中兴企业已经开始进行新设备的研制阶段，新产品适合当时社会对通讯的急需要求，中兴通讯在这些不同时期，其企业发展规划下有着不同的内容，从中兴企业文化回顾中看到，中兴企业在发展中经历了几次搬家，每次搬家都是企业有了发展，企业已具有了自己的品牌产品。为了使企业有一个良好的生产开发基地，保证生产开发出一流的通讯产品，公司不惜多次大规模迁徙，为生产一流产品创造条件。
3企业文化对中国现代企业文化创新的启示
中兴通讯是我国通讯行业的一家大型企业，也是中国现代市场经济发展中涌现出来的知名企业，其成功的因素是多方面的，但是其卓越的企业文化在其取得成功的过程中所发挥的作用是不可磨灭的。总结中兴通讯企业的文化管理，对中国现代企业文化建设有重要启示。这些启示有：（1）企业文化建设必须与企业的管理有机结合起来。企业文化不是简单意义上的文化，而是具有独特性的一种管理文化，因此它只有当它与企业管理有机相结合起来的时候，它才有生命力。如果管理者简单地把企业文化理解为普通文化活动，把企业文化建设做成简单的文化活动，而与企业管理毫不相干，这是失去了它的积极作用。（2）要把企业文化建设贯穿到企业经营管理的各个环节中。一个企业文化的形成和发展受多方面因素的制约，受到企业管理内容与管理目标的制约。既要使企业职工牢固树立起为企业服务的理念，又要能够培养职工的精神意识，既要塑造自身企业特有形象，又要起到培养群体之间竞争的精神，这就要求企业文化建设必须渗透到企业管理的全过程之中。中兴通讯所形成的优秀的企业文化正是做到了这一点，在企业的管理和营销体系的各个方面都渗透着其企业文化，通过不断的企业本身和产品的创新进而推动其市场的开拓。（3）企业文化建设要与企业发展目标相一致。企业文化建设的目的是为了促进企业管理水平，提升企业的整体形象，进而促进企业在各个方面都取得显著成就。因此，其建设必须以服务企业发展为目的，不能脱离本企业发展的基本情况，与企业发展的路径相一致，从而起到进一步提高企业经济效益的功效。因此，企业文化的建设要以企业发展的规划为总体目标，形成统一的、目标一致的、具有自己特色的企业文化，凝聚企业的管理者和员工的向心力和凝聚力，不能产生目标分散、随意性的发展、形成与企业发展不相适应的企业文化，这样必然对企业的发展产生制约影响。
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对企业文化的探讨范文5
什么叫文化？文化是一个非常广泛的概念，世界上的哲学家、社会学家、历史学家和文学家一直在努力，试图从各自学科的角度来诠释文化的内涵。据统计，有关“文化”的各种不同的定义至少有200多种。上世纪80年代初，美国哈佛大学教授泰伦斯•迪尔和麦肯锡咨询公司专家艾伦•肯尼迪花费6个月的时间，集中对80家企业进行调查研究，撰写了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。该书1981年出版后，迅速风靡全球，成为定义企业文化的权威论述。它用丰富的例证指出：成功而卓越的企业都具有独特的企业文化，即为全体员工所遵守，但往往又非书面约定的行为规范。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，导致了企业的兴与衰、成与败。在两个硬件条件相差无几的企业中，由于企业文化的强弱，所产生的结果迥然不同。从人性研究中我们发现，一个人的行为容易受客观环境的影响，但根本的原因是受人的动机的作用，任何行为都会有动机，人的动机虽然没有对错之别，但却有善恶、正邪之分。也就是说人的动机会受到人的信念、价值观、周遭环境的影响。正念、积极的价值观，会指导人向善、趋好。所有的这一切，又都源于文化。一个被积极文化熏染的人，做事就会热情主动；一个受消极文化影响的人，做事就会消极拖沓。
人是企业的核心。企业文化是企业员工的共同理想、价值观念和行为准则，它对员工有强大的感召力和凝聚力，使企业的人、财、物、管理技术、组织技能等诸多因素有效地组织起来。当今，企业最高层次的竞争已经不再是财、物的竞争，而是人才的竞争与文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理。只有进入到文化管理阶段后，才能真正体现以人为本的管理，使企业与员工休戚相关，荣辱与共，才能形成企业的核心竞争力。企业作为一种经营性组织，其生存、发展战略选择不能脱离其组织生态环境——企业生态环境。文化是影响企业生态环境的关键要素，从一定意义上来说，文化是大环境，企业文化是小环境。企业文化的相融性体现在它与企业生态环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的文化环境、经济环境、政治环境以及区域环境相融合。总之，文化影响人的行为、道德和劳动效率，文化同样影响企业态度、价值观和管理方法。文化决定企业的生存之道，企业文化则左右企业的发展方向。
文化基因影响管理模式
文化基因和管理模式相互影响，但最根本的还是文化基因。文化基因决定采用什么样的管理模式，而管理模式能促进文化基因的不断调整、丰富和完善。就日本、美国和中国的人力资源管理方面对比，就不难发现不同文化对企业管理模式的影响。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于依靠人对企业进行管控。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过确立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标与要求保持一致。美国企业实行高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性岗位规范与制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清晰，讲求用规范加以控制，对日常问题处理的程序和要求都有明文规定。企业分工严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。而我国不少企业，特别是中小民营企业，既兼有日本和美国企业的管理方面的特点，如讲究责与权，奖与惩，而同时又兼顾我国人文文化，强调团队的协作与互助。这种管理的优势在于，极大地调动和发挥了员工的积极性、创造性和进取心，主张了互助友爱、团结协作，有利于凝聚团队合作精神和企业集体荣耀；缺点是管理上容易形成职责不清、姑息迁就等弊端。中西方管理方法的不同，源于思维模式的不同。
中西方思维模式的不同，最根本的原因是文化模式的不同。西方是十字架文化，也就是圣经文化，所以西方人的思维是直来直去，强调人定胜天，喜欢挑战、冒险与战争。因此，必须用法律来约束他们的行为，在法律的基础上来保证民主，担负责任。西方讲究法律，是因为西方是没有根的民族，比如美国只有几百年的历史，是个移民国家，没有根，从零开始，所以必须建立法律，才能保障一切。中华民族有着五千年的历史和文化，是有根的民族，这个就是文化，就是道德。打开经典文粹，无不散发出一种思想“天人合一”，人与自热和谐相处，达到阴阳平衡。中国文化属于农耕文化，特别是在民营企业，带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家族式管理，尊重权力，乐于稳定，功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。不同的企业文化由不同的价值观构成，有些价值观是所有企业共同需要的，比如“担当”、“执行”、“创新”等等，这些都是全球范围内企业文化的共性特征。但是，不同的企业根据自身情况的不同，所强调的核心价值观也有所不同，比如：服务业为了防止员工与顾客产生纠纷而强调“顾客永远是对的”；软件业为了提高竞争力而推崇“创新第一”。从外部猎头而来的人才最大的挑战就是企业文化冲突与文化调整，因此必须进行同化或者统一。所谓“道不同，不为谋”。
以企业文化促企业腾跃
目前，我国绝大多数中小民营企业正处于爬坡的关键时期，面临跨国公司和国有企业的双重竞争压力，迫切需要提升企业核心竞争力，这不仅要在技术、资源、人才下工夫，还要在品牌、文化和制度等方面上做文章，特别是要塑造优秀的企业文化。
一是构建良好的企业文化体系。我国是一个发展中国家，过去一直处在高度集中的计划经济体制下，此间成长的企业在经济上、政治上依赖于管理机构，对企业文化没有足够重视。目前中小企业管理中存在的问题究其原因，主要还是企业文化体系不健全，归根结底是企业主没有深刻认识到企业文化的强大作用，感觉“企业文化”太虚没有“真金白银”实在。随着文化强国战略的实施，加强文化建设已成为各界共识。对于中小企业来说，要明辨人与企业，企业与文化之间的关系，把企业文化体系放到企业战略的高度去深谋远略。建立企业文化体系，要坚持以人为本与科学发展观，积极吸收借鉴世界先进企业经验，从而完成从创业到创智、从优秀到卓越的企业管理升级再造。二是提炼鲜明的企业价值观。价值观是企业文化的关键所在，企业文化整合的关键也就是价值观的确定。但是，要真正提炼出一种被广泛认同、经得住时间考验，对企业和人的发展具有积极引导作用的企业价值观，并非易事。这里必须解决好一个基本问题，即选定价值观的科学方法论，主要包括：一是精准定位，目的明确。应当明确所要建立的是“面向所有员工的价值观”，不是企业主个人的价值观。#p#分页标题#e#
二是广泛参与，深层认同。价值观的提炼一定要让员工参与，避免说教，阳奉阴违。三是内涵丰富、简洁明快。既具有企业特色，深厚底蕴，又特色鲜明，易于记忆；既不要过于俗气，又不能故作高深，晦涩难懂。
三是将企业文化渗透到管理过程中。企业文化不是虚无缥缈的，就人力资源管理方面来说，它可以植根于招聘、培训、考核、激励等各个模块。企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源更加有成效，二者是一个互相促进的管理活动。当企业文化建立后，要注意把企业文化分解出具体的行为标准，形成一个科学完善的企业文化体系。内化于心，固化于制，外化于行，不断宣传，广泛传播，让企业文化在广大员工心中生根、发芽、结果，转化为共同价值观，形成企业精神。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束相融合，发挥“文管”和“法治”的叠加效应。
四是增强企业管理者的文化修养。由于发展阶段原因，目前，我国一些中小民营企业仍处在以发家致富为目标的初级阶段，企业主眼界与境界较低，并无经营管理企业的组织领导能力，但往往企业主的行为又直接决定了企业文化的方向。因此，要彻底实现民营企业从家族制管理模式向现代化管理模式的转型，就必须在管理者中，大力培养文化修养与品质，使他们能体悟民族文化与企业文化的深层内涵，实现两种“文化”交融，促进企业人文精神与氛围，并通过以身作则，形成表率，使所有员工都有意识地跨越各自文化的藩篱，融于企业文化的激流。
对企业文化的探讨范文6
关键词:教学企业 文化 校企合作
我国产业结构的调整升级对人才提出了更高要求。外国经验表明,发展高等职业教育是解决人才缺口的有效手段。为此,我国政府部门出台了一系列文件,指导高等职业教育发展,提高高等职业教育质量,如教高(2006)14号文、教高(2006)16号文等。众多高等职业院校正在探索创建学校与企业(下文简称校企)合作的教学机构,如教学企业,承载职业技能教学任务。从众多的教学企业实践看,教学企业的创立及其持续发展相当困难,这其中的原因很多,但教学企业文化混乱可能是形成这些困难的重要因素。
一、教学企业及其二元文化形成决定因素
(一)教学企业的定义
教学企业是由校企共同建设(学校投资为主、或企业投资为主),融合双方优势资源和育人环境,将学校的教学活动与企业的生产过程紧密结合,集生产运营、专业教学、实训实战、社会服务等功能于一体,并按市场机制运营的经营实体。
根据这个定义,教学企业有如下特征:
1.二元主体
校企双方共同参与教学企业建设,共同投入资金、设备、场地或人员等生产要素,共同组织实施生产性教学,共同承担生产经营性项目或技术研发项目,共同营造企业化的育人环境,形成有效的校企共赢和利益共享的机制。显然,校企双方形成教学企业二元主体。
2.承担人才培养任务
学校和企业采取互聘共培方式共建教师团队,共同承担人才培养任务,其中,来自企业方的兼职教师在教学企业中承担主要的教学工作。
3.融合教学活动与生产过程
在教学企业中,教学活动与企业的生产过程紧密结合,教学企业在整体建设上要尽可能符合生产、建设、管理、服务等一线岗位实际,以产品生产、经营管理、产品设计开发等真实项目作为教学载体,学生通过接触企业产品、生产流程、工艺工装、管理规则,在真实的职业环境下及在“教、学、做”一体化的过程中,有效提高专业技能和综合素质。
(二)教学企业二元文化的形成决定因素
教学企业二元主体性质和二元活动决定了其二元文化共存。按Van Maanen,J.and Schein,E.H.的定义,文化是成员们认同的价值观、信仰和期望。Hofstede认为文化是区别人类群体成员的一种集体的思维方式,能够把一个人类群体成员和另一个人类群体成员区分开来。无论哪个定义都说明一个问题,文化是机构维持其组织性质的核心要素。学校和企业是两类性质不同的机构。企业目标是创造更多的价值,正如罗纳德·科斯在《企业的性质》中所说的,企业是为减少交易费用而设。学校目标是为社会培养高素质人才,正如唐代韩愈《师说》所说“师者,所以传道授业解惑也”。
生产活动和教学活动是两个目的不同的活动。生产活动是以生产产品为载体,创造并实现价值。教学活动是以传授人知识和技能为载体,培养及锻炼人。企业和学校的文化价值是不同的。企业文化注重价值观念,学校文化更多地表现为行为示范。
对职业教育中校企合作主体的企业与学校而言,企业和学校性质不同,目标有异,文化冲突必然存在。
二、教学企业二元文化冲突的实质
企业文化与学校文化的差异来源于赖以产生的方式、价值取向以及保障方式。企业文化是工业文明的产物,是企业长期经营智慧的集成与结晶,具有围绕物质生产、以价值为导向的特殊属性。企业文化的内涵包括员工意识及行为规范、所有者意识及行为规范、环境保护意识与行为规范、责任意识与行为规范。学校文化是以学生为主体,以培养时代合格人才为主要导向,以精神、行为、环境和制度等文化建设为主要内容的一种群体文化。学校文化包括学校的校风、学风以及学校的各种规章制度和学校成员在共同活动交往中形成的非明文规范的行为准则,并物化到校园建筑设计、校园景观、绿化美化上。
首先,在校企合作的实践中,企业文化和学校文化冲突表现在利益的诉求上,企业注重经济效益、漠视社会效益。企业文化建设的重要意义在于减少运行成本。文化信念是关于人群行为规范的稳定预期和共同信念,是关于人们行为的一种规则。文化信念的执行机制是多元化的,可以内化为个人道德行为,也可以依靠声誉机制维持,还可以通过社团中当事人以外的成员的态度来维系。尽管文化信念的执行方式不具有强制性,但这种非强制性的执行机制可能比具有强制性的法律制裁更为严厉。因为信誉的丧失、未来合作机会的减少,来自社团内部的排斥等方面形成的成本往往更大。从执行成本看,文化信念的执行依赖于具有共同信念的多数人对少数人的监督和执行,成本相对较小,而正式制度的执行成本在很大程度上取决于它是否与社会中占主流地位的文化信念相符,与主流文化信念背离的正式制度在执行时需要付出很大的监督成本,甚至会因为成本过大而无法实施,成为无效的制度。
学校文化排斥企业文化中经济效益至上论。学校管理者不了解企业运行成本,认为学生在教学企业贡献大于索取。殊不知,因文化差异造成的教学企业交易费用相当高。学生长期在学校环境下学习生活,习惯校园文化,在突然转向企业后,被迫适应企业文化,会产生一定的抵触情绪。
其次表现在对待人的态度上,企业贬低学校文化的价值,漠视教育教学情境性、渐进性和复杂性。学校批判企业漠视人文发展。可以看出,文化冲突在某些情境中会延缓校企合作的进程,使校企合作的成效大打折扣。
三、二元文化冲突对学生的影响维度及影响后果
(一)二元文化冲突对学生的影响维度
面对文化冲突,学生可能会经历心理上的失序,或者对未来产生焦虑,正如奥伯格所描述的:“文化冲击是突然陷入一种因失去所熟悉的社会交往符号和象征而产生的焦虑状态。”对学生行为、行动影响较深的是克拉克洪和凯利的“解释性文化”,它们可以从四个维度影响学生在教学企业中的绩效水平。这四个维度可以归纳为外在的机会、环境、激励和内在的能力。
1.机会缺失维度。学生失去原来熟悉的环境(包括生活和地位等),有被新文化中的成员拒绝的感觉。在学校文化下,学生是主体,是学校成功与否的标志,因此,学生是关心、培养对象,被给予的机会充分。而在企业文化下,产品是企业成功与否的标志,学生是劳动者,是后台的奉献者。
2.学习环境缺失维度。学生在意识到全新文化的某些特征后,感到惊奇,产生超出预期角色行为的混乱感觉。学生作为身体、智力、品德等方面全方位的被塑造者,要求转换为身体、智力、品德等方面的贡献者,一时间难以接受。
3.激励缺失维度。学生对原有价值观何时才能再发挥作用怀有疑问。学校文化和企业文化目标要求不同,激励的成功路径不同,熟悉学校文化激励模式的学生还不适应企业的激励模式,表现出自信不足。
4.能力缺失维度。学生有一种因在新文化中不能充分尽职从而不能较圆满地实现职业目标所带来的没有自信的感觉,或者因对环境很少或根本不能再控制所产生的无能感觉。因为学校文化和企业文化考核的指标不同,考核的目的也不一样,知识学习能力强的学生不一定表现出职业能力强,因此,部分学生会产生怀疑自身能力不足的现象。
(二)二元文化冲突对学生的影响后果
期望被现实颠覆,在教学企业学习的学生常常会出现如下现象:烦躁,有效工作能力的丧失,撤退心理。学生会寻求解脱的方法,提出一些要求,如果要求得不到满足,部分同学特别是女同学可能会无端地突然哭泣,甚至出现身心性疾病。学生从小到大,一直从学校到学校,习惯学校文化。尽管学校层次不同,文化有稍许差异,但学校文化的实质还是比较相近,学生是主体、被培养对象。由学校到企业,面对环境变化的差异较大,不同的学生可能有不同的反应。根据奥伯格的研究,学生对新文化的认识要经历四个阶段:蜜月阶段、冲击阶段、适应阶段和稳定阶段。在四个阶段中文化对学生的心理情绪影响如下图:
蜜月阶段是最初的接触时期,时间可能比较短,这个时期的主要特点是主体感觉新环境新鲜、新奇和令人兴奋,一般来说,这个时期主体心理感受没有不适。
冲击阶段是蜜月阶段之后的时期,是一个充满危机的阶段,在这个阶段主体会感觉到心理不适应,有情绪表现,适应能力和毅力差者就不能经受住这一阶段的考验。
适应阶段是一个主体经历危机之后逐渐恢复的阶段。随着对文化的认识和理解,主体会发现某些有意义的文化元素、主体的性格和兴趣特征与环境。 有较多的融合,有些困难能得到解决,主体行为逐渐变得自然有序和可预期。
稳定阶段是主体对文化融合最好阶段,达到欣赏的程度。能达到这一阶段的主体,恢复了在新文化中有效工作和生活的能力,新文化引起的焦虑消失了,完全融入了新的文化,并把它视为生活的一部分。
四、应对策略
从上面的分析可知,教学企业二元文化强势方是企业文化。在目前情况下,企业在校企合作中没有得到任何政策性支持,没有得到实实在在的实惠。因此,企业对校企合作不热心,中断校企合作没有任何损失。基于此,教学企业文化冲突的应对策略是提高教学企业效益。我们可以有两个渠道提高校企合作的运行效率。
(一)强化学校管理
