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人事及行政管理制度范文1
人事行政管理部门是煤矿企业重要的职能部门，其管理效能如何直接关系到企业的长远发展。人事行政管理部门是员工进入企业所接触到的第一个部门，看到的“第一张脸”，其工作作风与工作态度，影响到员工对企业的印象与评价。因此，要求人事行政管理工作者具有较高的思想素质、文化修养与工作能力，展现出良好的自身形象。建立一支精干高效的人事行政管理团队，要依靠富有成效的思想政治工作。首先要提高人事行政管理工作者的自身素质，包括政治思想素质、科学文化素质、业务能力素质。其次要提高人事行政管理者的服务意识，要树立强烈的事业心与敬业爱岗精神，忠于职守，坚持原则，顾全大局，增强主动服务意识。再次是提高组织协调能力，提高交际及沟通技巧，增强语言文字表达能力以及实践创新能力。
二、为企业各项管理制度顺利实施奠定基础
企业以获得最佳的社会效益和经济效益为生产经营目标，要不断提高产品质量和服务水平，提高安全生产的科学化水平，以满足客户不断增长的需求。实现以上目标离不开一套完整严格的行政管理制度及相关措施，并结合企业管理实践不断加以修改、提高，使之日趋完善。那么，管理规章制度与相关措施的建设完善，必须与思想政治工作作为指导与引导。规章制度的制定要符合党和国家的路线方针政策，要符合国家有关法律法规要求，更要符合员工的思想实际与工作实际。在管理制度的制定与实施过程中，要充分解放思想，坚持民主集中制原则，坚持以人为本，符合科学发展观要求，要广泛征求充分听取员工群众意见建议。管理制度的顺利实施，应该建立在充分的民意基础上，只有为大多数员工认同认可的规章制度，员工才会乐意接受并转化为自觉行为。充分发挥思想政治工作在教育宣传上的作用，使员工理解制定与执行制度的重要性与必要性，不断提高思想觉悟，增强主人翁责任感，摒弃自由主义思想，增强严格执行制度的自制力与自觉性。如果没有扎实有效的思想政治工作，员工可能对制度存在反感与抗拒心理，认为制度就是用来约束人，用来修整人的，明里暗里对着制度唱反调，从而经常发生违反制度的事，大大削弱了制度在管理上的作用。要充分发挥思想政治工作在行政管理中的导向作用，引导员工树立正确的思想观念与价值取向，通过制度管理实现企业的科学高效运转，为制度管理营造团结、合作、公正的环境，激发员工的工作热情与创新精神。
三、创造和谐的人事氛围和良好的工作环境
市场经济深入发展，企业和员工的社会化程度日益提高，职工的思想状况更加复杂，客观上要求企业加强科学管理，通过建立健全完成的管理条例与规章制度提升管理水平。在制定制度的过程中，要发挥思想政治工作的指导与引导作用，教育员工深刻理解管理制度与个人权益之间的关系，深刻理解企业利益与个人利益的关系，要体现民主集中集中制原则，让员工积极参与，充分发表意见和建议，切实维护广大职工的合法权益，从而创造健康和谐的劳动关系，为企业发展壮大提供生机和活力源泉。企业在改革发展过程中，会遇到各种各样的人事管理问题，思想政治工作可以发挥重要作用，通过卓有成效的思想政治工作，统一思想、消除疑虑、化解矛盾、理顺怀疑、激发斗志，从而极大地提升企业凝聚力与战斗力，为人事管理营造良好的工作氛围。利益调节机制有利于解决一些人事纠纷，但在解决思想道德层面的问题就显得力不从心了，也不利于和谐社会、和谐企业的建设。因此，要坚持把制度管理与思想政治工作相融合，在强化严格制度管理的同时，要增强服务意识，坚持以人为本，倾听广大员工的呼声，积极回应他们的关切，使人事管理工作充满人情味，创造和谐的人事氛围和工作环境。
四、执行企业工作纪律要依靠思想政治工作
人事及行政管理制度范文2
一、当下我国税务部门行政管理效率的缺陷
从经济学的观点来看，效率是资源配置的问题，也就是如何运用有限的资源最大程度地满足人们的需要。效率的核心就是资源的优化配置，运用到税务行政管理效率上主要就是指税收征管资源的优化配置问题。当前，我国的税收征管资源的配置存在着很多的问题。具体表现在以下几方面：
1.成本维度：成本维度就是指在保证财力、物力资源相对节省并不变化的情况下，完成了预定的收入目标后税收的成本投入同往年相比减少，那么就说明税收征收管理资源配置效率是高的。
2.收入维度：通常而言，收入维度就是指作为选择平均征税额的衡量指标。当前，税收收入依然是体现效率的重要指标之一，通常情况下，人均征税额越高那么行政效率也会相应较高。
3.努力程度维度：所谓的努力程度维度就是指在执法公正的前提下，对征管资源的合理配置中所取得的实际税收同税收能力的趋向度进行测量而得出的结果，如果越接近，就代表征管资源的配置效率越高。努力程度维度在一定程度反映了人力资源配置产生的效果。而要想使配置效率高效化，就要充分发挥税务工作人员的努力程度，激发他们的工作创造性和积极性。
这三个方面的维度对税收行政管理效率做了表面上的解释，忽视了税务行政管理效率的特殊性，而太过片面的追求经济效益，这造成了对税务行政部门的工作目标歪曲并误解，给税收工作人员造成工作上的误导。另一方面，税收征管资源来源于社会的总体性资源，社会大众将税收的权利委托给税务部门，两者是委托的关系。
二、制约我国税务部门行政管理效率的因素
（一）环境影响因素。税务部门的行政管理效率受多种因素的影响，其中就包括环境影响因素，而环境影响因素进一步可以被划分为经济因素、组织因素以及法律因素等。下面作具体的分析说明：
1.经济因素。税收是属于经济范畴的，由于税务部门的行政管理效率的具体状况同实际的经济发展水平和税收来源的结构模式有着直接的关系，因此经济因素也是影响行政管理效率的因素之一。
通常来看，一个国家在税收政策不变的情况下，经济水平的高低直接决定了税收的多少。具体关系表现为经济水平高，税源多，人均征税额高。反之，由于我国目前还处在社会主义初级阶段，属于发展中国家，经济发展水平低，这就决定了我国现阶段经济税源状况是很差的。
2.组织因素。只有充分发挥出税务部门的行政组织的整体力量，才能提高行政效率，也可以说税务组织结构的设置对税务部门的行政管理效率有着巨大的影响。依据行政管理学来看，组织结构对行政管理效率有三种影响方式：其一，组织结构的层次是否明确划分，即行政中的管理、决策及执行是各司其职。其二，组织机构是否合理设置，即组织机构是否在职能目标的基础上进行合理设置。其三，组织中的人员的能力、年龄以及知识是否进行了优化。
现阶段，我国的税收机构施行的是中央政府与地方政府的分税制关系。虽然分税制的施行使我国的税收工作取得了不错的成就，但是当前分税制已经严重影响了我国税务部门的行政管理效率。分税制导致我国税务部门人力、财力、物力的急剧膨胀，增加了税收的征管成本；增加了纳税的遵从成本，导致纳税人降低了对税务部门的满足感；发生国税与地税争抢税源，出现恶性竞争。
（二）制度影响因素。本文阐述的制度主要指的是税收制度以及税务部门的人事管理制度，而税收制度则是税务部门实行行政管理的主要依据。
1.税收制度。一个国家在税务部门人员以及税收政策不变的情况下，实施税制的简化改革，能很大程度上降低征税的成本投入，同时减少税务部门的工作量。当然税制的简化是保持在一定界限范围内的。税制模式指的是在某个时期税收的体系构成。当前，我国税收的模式主要是单一的税制以及复合的税制。
2.税务部门人事管理制度。我国现行的税务人事管理主要强调的是工作人员的遵纪守法，具体到考核方面来说，实行的是年终考核。考核内容则集中在德、能、勤、绩四个方面，只要不出现重大的差错和失误，就能完成考核。然而，由于考核时间长，且考核缺乏科学性与公正性，使得税务人事考核没有发挥应有的作用。
三、提高我国税务部门行政管理效率的对策措施
（一）创新管理理念。一般来说，公共部门的行政管理效率是低于私人部门的。而在税务部门可配置的最大资源就是人力资源，并且对税务行政管理效率有着重大的影响。首先，要保证税务人员在权利的行使中具有政策选择的权利，从而能行使因税收法律法规不严密形成的行政自由权。其次，税务部门的公共性要求我们应当做好目标间的权衡以及效率地位的合理确定，从而使税务部门脱离管理学效率的优位传统。再次，要加强税务部门行政管理效率提高的内部因素，做到内部与外部因素共同作用，从而有效提高行政管理效率。最后，加强行政部门的行政管理能力，不断尝试税务部门人事管理制度的创新以及改革，加大对人主观能动性的认识，并努力提高税务人员的努力程度，最终实现税务行政管理效率的质的飞跃。
（二）创新管理制度。由于当前税务部门人事管理上存在着种种弊端，因此，要想实现我国税务部门的行政管理效率的提高，就要实行管理制度上的创新。具体以能级管理为例进行探讨。
能级管理，一般来讲就是能力等级，而能级管理就是要通过科学的测评及人事考核手段将行政人员的能力进行等级评定。能级管理不仅仅初步实现了人力资源的配置创新，打破关系、人情等原则。摒弃了只根据能力高低进行人员的选用方式。同时还实现了工资报酬制度的创新，打破了税务部门收入分配上的平均主义，实行按能力等级享受不同报酬津贴的形式。
（三）避免人为因素的影响。人员因素的影响主要来自于税务人员的惰性以及工作中的产生的摩擦、矛盾等影响税务人员情绪的因素。因而要在税务部门采取相应的人员激励措施，以此刺激税务人员的针征管努力程度，使得个人的倾向更加靠近与努力程度更高的区域，从而提高行政管理效率。
结束语：
由于税务部门特殊的工作性质、工作职责以及工作内容，如何选择并实施更加科学，更加合理且更具有操作性的行政管理方式，从而实现能级管理中的公平原则，以及行政管理效率的提高是需要继续深入思考的问题。
（作者单位：广西大学公共管理学院）
参考文献：
[1]赵丽萍.我国税务行政管理效率研究[D].暨南大学，2005年.
[2]孙哲.我国税收征收管理成本研究[D].东北财经大学，2012年.
[3]朱晓波.税务行政管理目标模式的确立及相关要件选择[D].东北财经大学，2002年.
[4]王金柱.基层税务部门绩效评估体系研究[D].山东大学，2010年.
[5]蔡金龙.税务部门执行力问题研究[D].长春工业大学，2010年.
人事及行政管理制度范文3
关键词：行政管理 高校 行政管理制度 问题 对策
高校行政管理的核心部门是党政部门，其他部门负责协调和执行工作。当高校党政部门设置了行政管理目标，就需要统筹学校相关部门、师生来履行职能。行政管理工作开展的好坏不但关系到高校的人才培养、教育发展，还关系到高校的民主培养、校园文化的养成。就目前的情况来看，高校行政管理工作已经受到高校的广泛关注。笔者结合自身的经验，对高校行政管理常见的问题进行了剖析，并提出了高校行政管理的对策，希望能够完善高校行政管理体系，更好地推动高校行政管理的发展。
一、高校行政管理存在的问题
（一）行政管理制度不完善
和其他灵活、完善的行政管理体系不同，高校的行政管理比较落后、死板，灵活性不强。就目前的情况来看，高校的规章制度体系化程度较高，在约束和规范人员上主要采取的是岗位责任制以及相关限制制度，虽然能够确保指令下达与执行的准确性，但是却磨灭了高校行政管理人员的主动性、创造性，使高校行政管理工作如一潭死水，再难有所寸进。在这样的工作环境下，行政管理人员不求有功但求无过，工作节奏拖沓，办事效率地下，敷衍了事的情况比比皆是。此外，由于部门过于冗杂，行政管理刻板严肃，服务意识不强，引起了学生、教师、家长的不满，对高校的形象产生了不良影响。
（二）行政人员设置不合理
高校作为事业单位，在行政管理体制上参照政府部门，导致其滋生了很多政府部门的问题，诸如权责不清、人浮于事等。具体来说，在具体的人事安排上，工作人员和岗位的设置科学性不强，职责重复的情况较为常见。一旦出现问题，各个部门、人员之间相互推搪，致使问题难以得到有效地解决，降低了行政效率。在一些高校，行政管理人员的数量过于庞大，甚至高于教学人员。在岗位设置、资金安排上，过多的行政人员成为了高校行政管理、财务管理的沉重压力。个别的行政人员甚至长期不在岗，忽视组织纪律原则，对高校行政管理的健康、有序发展十分不利。
（三）行政人员服务意识不强
相较于适应市场而生的企业单位，高校的灵活性较差，大部分都靠国家财政供给，这种依赖性的生存和发展方式，使其不必提高自身的工作效率、服务水平也能得以生存，降低了其求发展、谋生存的主动性。虽然当前高校也存在绩效考核、教学评比等活动，但是或多或少都有形式主义色彩。高校行政管理人员的服务意识不强，面对很多家长关于制度，或是毕业遗留问题等询问，工作人员往往言语冷淡，态度恶劣。对家长的反复询问表现出不耐烦、厌恶的情绪，未能践行以人为本思想，影响了人性化行政管理的发展，与时展提倡的科学发展原则、以人为本原则严重符合，阻碍了高校行政管理水平的提高。
二、高校行政管理的对策
针对高校行政管理存在的如上问题，高校应该采取有效地改进和完善手段，具体如下：
（一）完善高校行政管理制度
高校行政管理制度体系严密，属于传统的科层管理制度，信息沟通不畅，机构人员肿胀，行政效率低下。在实际的改进和完善过程中，高校应该充分汲取科层制体系化、规范化的特点，将以往制度的弊端摒弃或改进。注重对权力的下放，要增强基层行政部门的管理权力，使其更好地为师生、家长服务。制度改进应该将职责划分作为重点工作，避免由于权责不清造成部门、人员之间的扯皮。在安排岗位人员的时候，应该充分考虑岗位的特点，并结合人员的综合素质、个性等因素，提高人岗匹配度，从而提高行政管理的工作效率。为了提升行政管理的竞争力，高校应该建立健全绩效考核机制，调动行政人员的积极性，充分挖掘行政人员的潜能，从而促进高校行政管理工作的发展。
（二）调整高校行政管理机制
高校行政管理权力过于集中，致使高校的发展比较被动，基层人员的主动性难以得到激发，滋生了官本位思想，人浮于事，使得学校的资金、资源造成了大量的浪费。为此，高校应该对行政管理体制予以调整，合理配置人力资源，避免官本位思想，在薪酬制度、生活作风上要加强管理，避免奢靡腐败的作风。此外，高校应该创造更多的条件，培养和历练行政管理人员，精简行政人员机构，明确岗位职责，提升行政人员的综合素质。
（三）提高行政人员服务意识
行政管理并非单纯的管理，对工作而言它履行的是管理职能，但是对人提供的却应该是服务职能。然而当前高校的行政管理人员的素质不高，对待学生、家长不是很热情，态度很冷漠，服务意识不强。针对这种情况，高校应该采取如下措施，提高行政人员的服务意识：其一，加强服务意识宣传，使行政人员认识到服务意识的重要性，要加强对服务态度不好、性情冷淡的行政人员的思想政治教育工作。其二，完善行政人员选聘机制。行政人员不但需要健全的人格，而且还需要良好的沟通能力、情感表达能力，为此，高校应该完善行政人员的选聘机制，并注重对人员的培养，提高其服务意识和服务能力。
三、总结
高校行政管理工作是高校的基础管理工作，是其他各项管理工作的前提和基础，而当前高校行政管理工作还存在诸多问题，只有解决这些问题，才能更好地推动高校行政管理体系的发展和完善。为此，本文分析了当前高校行政管理存在的问题，在此基础上提出了高校行政管理的对策，以期对提高高校的行政管理水平有所帮助。
参考文献：
[1]李雪.高校行政管理中遇到的问题及应对策略[J].教育教学论坛，2013（32）.
[2]李娟.高校行政管理工作的现状分析与对策思考[J].科技信息，2015（26）.
[3]蒋群华，何岚.新时期高校行政管理改革与创新[J].群文天地，2014（14）.
人事及行政管理制度范文4
一、我国人事行政制度发展历程简要回顾
改革开放以后，我国各项事业快速发展，原有计划经济体制下形成的人事行政管理制度已经很难满足我国经济体制改革和发展的需求，在这种背景之下，我国开始了改革传统干部人事制度的探索。20世纪80年代，我国明确提出建立国家公务员制度并进行试点。1993年10月1日起正式施行的《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的建立。2005年《公务员法》的颁布实施，标志着我国公务员制度建设进入了更为完善的阶段。可以说，我国现代公务员制度的建立，顺应了社会主义市场经济建立和发展的要求，为政府管理提供了专业必备的人力资源，对于健全机关干部人事管理法律法规体系、实现干部人事的依法管理，具有里程碑意义。但是，我国公务员制度是在传统干部人事制度的基础上建立起来的，加之自身体系不尽完善，现行的公务员制度在考录、激励、监督以及进出机制等方面还有诸多缺失。随着经济社会的快速发展，我国政府职能逐渐转型，新公共管理理论背景下的公共部门人力资源管理开发与管理的模式逐渐影响并改变着现今的人事管理制度，单一的公务员制度不足以满足各地各级政府在法律、金融、规划、信息等专业领域内对人才的结构性需求，也不能完全解决诸如地区性人才缺乏和流失的问题。因此，在谋求专业化公务员队伍稳定的同时，建立灵活而完善的用人机制，以满足政府及其他公共部门不同特点的人才需求，弥补人事行政制度缺乏弹性、新陈代谢不畅等现实问题，成为各级政府进行人事制度改革创新追求的目标。
二、国内人事行政制度创新的类型分析
近年，我国相继出现了不同于传统行政体制下的新型用人机制，有的已经在多个省市实行多年，成败各异，如一直受到各界热议的雇员制；有的已经上升到制度层面，以法律形式得以确定，如《公务员法》做出规定的聘任制；有的初露端倪，各地发展水平不一，如行政事业单位某些特定工作职位的外包制；还有只限于某个省市的尝试，但逐渐被其他地方借鉴效仿的人才储备制等。这些各具特色的用人制度，在实施的过程中都在一定的层面和角度弥补了公务员制度的不足，被认为是对现行人事行政管理制度的突破。当然，这些制度在实施过程中还存在着一些执行困境，需要进一步完善理论研究，并进行实践探索。笔者对这些制度逐一解析，探讨引发问题的原因，寻找适合的发展思路，以期推进我国政府人事行政管理制度的创新变革。
（一）雇员制
政府雇员制始于西方，典型代表是英国、澳大利亚和新西兰，这些国家有20%的政府岗位上是临时政府雇员。在我国的实践中，吉林省把政府雇员制作为现行公务员制度的一项应急补充制度，主要是在现有公务员难以完成的一些专业性很强的任务或项目上雇用高级专业人才。珠海实行雇员制度，是为了突破僵化的工资福利政策，改变党政机关在与企业进行人才争夺战中的劣势地位。深圳推行雇员制度的目的是创新人事管理机制，提高政府运作效能和控制行政运作成本。虽然各个省市实行雇员制的目的不同，但具有一些共性特点，如雇员一般都是专门技术人才；采用合同契约制；一般没有编制，即使有编制也是占编不入编；一般不具有行政职务，不行使行政权力；实行较高的薪金待遇。对于雇员制的实行，人们褒贬不一。支持的人认为，这是一种全新的灵活的用人机制，引入了市场化、契约化的概念和做法，形成了激励竞争的工作氛围和环境，解决了人员能进不能出、终身制和不能合理流动等问题，能更好地提高公共服务效能。持反对观点的人认为，现在有的地方借用事业编制招聘政府雇员干活，实行雇员制，其实是变相增加人员，这就以一种新的、隐性的方式造成政府机构臃肿、膨胀，有可能是“闲着媳妇请保姆”（毛寿龙，2008）。还有学者表示，公务员只要不出大错就不会被解职，端着“泥饭碗”的政府雇员干得再好，也不会对端“铁饭碗”的政府公务员形成威胁，预期的“鲇鱼效应”根本无从谈起。
（二）聘任制
职位聘任是机关与所聘公务员按照平等自愿、协商一致的原则，签订聘任合同，确定双方权利、义务的一种任职方式。聘任制已在我国正式施行，但时间较短。在聘任制施行的过程中，它的正负效应也在不断地被探讨着。有人认为，公务员聘任制的出现，是对我国“官本位”意识的冲刷与弱化。实行聘任制有利于健全用人机制，增强公务员制度的生机与活力，满足机关吸引和使用多样化人才的需求，提高公务员队伍的专业化水平。但是，聘任制人员在工作过程中无职无权，无法充分发挥作用；没有完善的保障机制，有严重的后顾之忧，影响其积极性的发挥。同时，这种制度的应用范围有限，在基层政府和事业单位难以推广，加之聘任工作时间有限，可能会导致短期行为。
（三）外包制
外包本是政府提供公共服务的一种方式，但这里的外包是指政府部门出资将原本设立在政府人事体制中的某些职位，如某些技术含量不是很高的或是日常性事务的工作通过政府采购或其他市场化、契约化的方式交给政府以外的个人或企业负责的一种制度。各地的做法尽管各有不同，但也有其共同的特点。第一，采用政府采购的方式，由财政支付费用，获得企业或个人的服务；第二，只针对一些后勤保障、维护服务等工勤岗位，不涉及行政审批、财会、及行政执法等岗位；第三，岗位人员享受劳动合同规定的相关权益，但没有正式编制，不属于体制内人员。将政府某些工作外包，以使政府获得更高效便利的服务，符合当今政府管理方式和职能转变的要求，同时也有利于政府机构的精简。但是，这种不是“招进来”而是“推出去”的工作运行方式，目前只在少数地方政府实行。当前，很多地区和单位的工勤岗位还有着对应的工勤编制，有的地区即使对编制进行了分类管理，但依然保留了工勤编制，只不过与行政或事业编制有所区别。清退人员并撤销相应的编制，在推行过程中需要克服相当大的阻力。
（四）人才储备制
2003年，内蒙古在全国率先提出并试点实施了面向基层、面向企业的新型人才储备制。内蒙古实行的人才储备制主要是指通过一定的组织行为、政策引导和市场配置手段，有目的地把事业急需的高素质人才聚集到发展的第一线，在使用中培养高层次后备人才。始于内蒙古的人才储备制，着眼点是宏观的人才资源的地区配置，目的是根据地区特点引入本地区需要的人才，有效防范人才流失危机。这在一定程度上突破了公务员体制的束缚，开辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是从改革原有人事行政制度的角度出发，而是应对基层机关事业单位超编，大量低学历、非专业的技术人员占据行政事业编制，无法补充急需的人才，而大学生就业困难的需要。在无编制的情况下招录新人员，易造成庞大的编外人员，增加财政负担，引起机构的臃肿。另外，这种人才制度由于招录方式的原因，可能出现人员专业与招录职位不符的情况，影响人才的工作积极性。
三、四种人事行政制度创新的比较与展望
以上四种人事制度的创新举措，目的都是打破人才需求上的瓶颈，但都未能从根本上解决行政事业单位用人中的弊端，或者说这些制度实行时日尚短，还有待完善。
（一）雇员制实际作用有限，发展前景不容乐观目前雇员制似乎已归于沉寂。许多地方已经不再实行雇员制，《珠海市政府雇员试行办法》也已于2008年5月27日废止。雇员制实行之初，以其经济适用性、进出机制的灵活性等正面效应获得普遍认同，但在实行过程中，却是“鲇鱼效应”难得，“体制效应”易生。首先，雇用人员的原因不是因为绝对缺人，而是某些公务员无法胜任工作。在无法精简人员的情况下，还要付高薪给雇员，反倒增加了政府资源消耗，提高了行政成本。其次，雇员虽然和公务员在同一个屋檐下，但他们之间不存在竞争关系，不仅不会造成“鲇鱼效应”，反倒会引起公务员的消极怠工情绪。再次，雇员一般都有明确的任期，既缺乏明确的晋升路径，也没有相应的社会保障和发展前景，可以说充满后顾之忧。因此，应从政府雇员的聘用、考核、晋升等环节入手，建立科学的标准和程序。
（二）聘任制存在发展困境，有待进一步完善聘任制是对雇员制的继承和发展，是我国现行公务员制度的有益补充。聘任制似乎已将聘用人员纳入公务员体制之中，在身份和薪酬方面弥补了雇员制的不足，但依然在激励机制和保障机制方面存在难解的困境，使得“围城效应”凸显，即聘任制公务员都想转变为没有任期限制、具有行政权力的公务员。公务员聘任制在制度方面存在硬伤，规模偏小，有待于进一步发展完善。
人事及行政管理制度范文5
您好，我是行政管理职位应聘人——，在此之前一直从事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉着热爱学习，努力奋进的工作作风，累积了丰富的行政管理经验，熟悉各类办公软件操作及人事管理制度的组建与完善，有较高的遇事处理能力。
随着物业市场化进程的不断推进，在广大居民居住生活质量不断提高的同时，居民对物业管理公司的要求也在不断的提高。物业管理的目标是为居住区域内的业主和使用人提供各种常规服务和保持安全、整洁、舒适的居住环境。相信在此之前通过历任领导和全体公司员工的努力，各项工作已基本成形。因我对公司目前的管理环境、管理制度、管理标准及行政手法未曾有所了解，今天能有机会争取加入到公司的管理团队，我深表感谢！如我能成功入职，将展开一系列具体工作，重点集中以下几个方面：
一、主旨公司现有管理制度，积极学习《物业管理条例》，借鉴出色物业管理公司的成功案例。优质的管理服务是品牌的基础，质量是品牌的生命，推行以“让业主满意、让业主感动，提供超越业主期待的服务，一流的专业化物业管理企业”的质量方针和树立“业主并不总是对的，但他们永远是第一位的”企业服务宗旨，并营造“安全、温暖、快速、清洁、方便”的生活和办公环境为目标，确保公司的质量体系能够得以长期、稳定的运行，从而保证服务质量的不断提升。结合公司实际情况，争取从工作实际出发，细化和规范隶属各块管理，重点推进质量目标管理；可细分为《行政管理部质量目标》、《客户服务部质量目标》、《管理处质量目标》、《物业部质量目标》、《工程维护部质量目标》、《保安部质量目标》、《环卫部质量目标》等等。
例如：制定《管理处质量目标》
1，业主对物业管理服务质量的综合满意率：80%。
2，月物业管理费收缴率：95%。
3，有效投诉处理及时率：100%。
4，影响电梯正常运行的故障率每月不超过2%。
5，非预期性的停水、停电全年各不超过3次。
6，重大安全、消防责任事故为零。
利用有效的目标管理，可有效督导各部门主管及各部门人员的工作范畴，并列入到公司的年\季度工作报告，作为员工评级考核依据，以此评定各部门管理人员的工作能力与领导能力。
二、编订切实的人事管理方案及管理表格；为加强对公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，制定完善的公司员工绩效考核管理制度。统一编订季度\年终《岗位责任书》、《工作业绩计划考核表》、《员工发展规划表》、《员工绩效反馈面谈记录表》、《员工绩效考核申诉表》、《绩效评价参与各方的责任表》、《普通员工年终绩效评价表》、《普通员工绩效评价表》、《一般管理人员绩效评价表》、《中级管理人员绩效评价表》、《高级管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员绩效评价表》、《中层管理人员绩效评价表》、《高层管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员述职报告》等，由直属上级跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
例如《普通员工绩效评价表》
1、首先制定相应职位的工作计划
2、计划跟进与调整，过程辅导与激励
3、绩效评定（含自评与上级评定），绩效反馈（含绩效面谈与隔级面谈），个人能力与发开展计划
4、薪酬激励，学习与发展。
各项目可按得分高低划分，即第1-3名定为A“优秀”；第4-6名定为B“良好”；第7-11名定为C“合格”；第12-13名定为D“需改进”（如有必要时定为E“不可接受”）。所有员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。
人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、制定培训、考核辞退等的重要依据，确保执行有效的跟宗，与达到提升在职员工的管理意识与岗位职责素质。
三、熟悉工作环境，跟进工作，提高在职及新入职员工的业务水平与专业技巧；由于物业管理的业务过程与消费过程是在同一个环节里，业务过程暴露在业主面前，服务人员的一个笑容，一个眼神、一个举止都会导致业主的投诉与认可，因此，人最重要。虽然在聘用员工时会对其进行一系列考评与了解，但能力与技巧并不是天生具来的，所以对员工的培训、考核工作不容勿视，具体方案可体现在；
1、入职前培训；内容包括公司的企业文化、宗旨及工作方针、公司组织架构及各主要负责人、各相关部门工作关系、公司人事制度、员工手册（行为规范）、公司行政管理手册、公司基本之财务政策（工资发放规定），具体工作细项由在职员工带领，行政跟进督导。
2、定期职内培训；员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大体函盖了公司企业文化、人事管理规章制度、财务管理规章制度、工程管理、清洁管理、护卫管理、客户服务、消防管理、意外事件处理、特殊工种将另行增加专业培训课程。定期要求各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。
人事及行政管理制度范文6
关键词：高校；行政人员；绩效管理；现状；优化途径
绩效管理是一种采用科学的定性和定量方法，评定和测量员工履行职责程度，工作目标完成情况，并将评定结果作为奖优惩劣，提高员工工作效率和单位工作业绩的过程。目前，随着高校的改革不断深入，高校对绩效管理也日趋重视，经过长期的努力与实践，高校对教师队伍的绩效管理日益完善，但是与此相对应的高校行政管理人员的绩效管理仍是个薄弱环节。因此，能否根据高校的特点借鉴行政机关重视互评和企事业单位重视竞争的管理经验，有针对性的深化高校行政机关管理人员绩效管理，对于提高高校行政管理人员的效率以及学校行政管理水平将起到重要积极的促进作用。
一、高校行政人员绩效管理的意义
（一）行政人员的绩效管理是高校进行人事制度改革的迫切要求 随着高校人事制度改革的开展和逐步深入，打破了原有的高校人员之间的身份管理束缚，实现身份管理向岗位管理的转变，形成了职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的用人新机制。而行政人员作为高校重要的组成部分，在其岗位上所发挥的作用对高校发展来说至关重要[1]因此，对行政人员实施绩效管理，是进一步深化人事制度改革的迫切要求。
（二）良好的高校行政管理有利于高校各项工作的开展 良好的行政管理体系是高校实现教学、科研两大社会功能的前提和基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的情况和新问题，国外先进教学理念及科学管理方法的不断渗透，对我国高等院校的改革提供了经验，同时也提出了挑战[2]高校在国内外将面临越来越多的压力和竞争。高校如何保证教学和科研这两大社会功能的有效组织和开展，这就需要行政管理发挥其作用，并协调好不同部门以及人员之间的相互关系，集中力量，形成合力，使各项工作得以有计划、有序高效能地进行。
（三）对行政人员的绩效管理是高校树立“经营”理念的客观要求 高校与其他的社会组织一样，都需要“经营”。随着国外先进教学和办学经验的引进，“经营”学校的理念越来越受到高校管理层的重视[3]当前，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理衡量行政人员工作的好坏，主要以是否履行岗位职责，是否及时完成工作计划任务为标准。这样的衡量标准并没有考虑到学校的办学和管理成本，容易造成经费和资金的浪费，增加高校行政开支，缺乏“经营”的意识。其后果，一是部门为完成工作任务，提高经费预算，要求学校追加预算，增加学校办学成本；二是学校制定经费预算时，不得不加大机动经费预算，在学校经费预算总额不变的情况下，势必降低学校投入到教学、科研中经费的比例，影响高校办学的质量和目标的实现。对行政人员实施绩效管理，在绩效考核中引进财务指标后，行政人员工作中除了要考虑工作任务的完成，还要考虑工作任务完成所付出的成本，这不仅是高校“节流”重要内容之一，更是学校树立“经营”理念的客观要求，有利于学校的可持续发展[4]
二、高校行政人员绩效管理存在的问题
（一）缺乏明确的绩效目标导致行政人员绩效评估带有个人主观色彩
一方面，高校是以提高教学质量为首要目标，所以高校高层管理层把主要精力用于对教师教学的考核上，很少考虑到行政管理人员绩效管理的重要性，也少有针对行政管理人员的奖励制度；另一方面，高校行政管理人员往往把自己作为“管理者”，认为学校制定的制度是用于管理教师和学生的，行政管理人员是制度的制定者和执行者，在制定包括绩效管理在内的有关制度时往往对自己放宽要求。正是由于高校领导忽视行政人员的绩效管理及约束机制，没有针对行政管理人员制定明确的绩效考核目标[5]所以在缺乏明确的绩效考评目标前提下，对高校行政管理人员的绩效评估就难以做到客观、公正，自然就导致管理上较强的主观性。
（二）缺乏科学的绩效评估体系导致行政人员绩效评估结果的随意性
绩效考核缺乏科学的标准和具体的评价指标，只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价行政人员的标准。这种用“一把尺”来衡量所有行政人员的考评方法，使行政人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，绩效考核流于形式，滋生了“干多干少一个样，干好干环一个样”的现象，不但不能激发全体行政人员的工作积极性和责任心，甚至会消除部分行政人员的工作积极性。
（三）激励形式单一
当前，高校对行政人员的激励主要是行政职务晋升，工资津贴随行政职务而异。而行政职务晋升由于受职位数量和标准的限制，激励的效果不明显甚至产生不公平、不平等现象的产生。这种内容和形式比较单一、激励效果不明显且与绩效不太相关的激励措施，很难调动行政人员的工作积极性。
（四）激励效果不够明显
现在国内高校行政人员的绩效管理面临的一个共性问题就是缺乏有效的激励和淘汰机制。职务晋升对于行政人员而言，既是工作努力的方向，也是工作水平和业绩的肯定。况且在现行人事分配制度下，行政人员的津贴主要因职务而异[6]但职位毕竟有限，职务晋升本就困难，再加上在职务晋升中，个人的工作绩效有时并不是最主要的考虑因素（职称、学历、年龄、性别等因素往往更重要），导致绩效管理的激励效果并不明显：干多的和干一般的获得均等的报酬，干少的也能得到不少的回报；优秀者得不到鼓励，不合格者也很难予以淘汰。
三、高校行政人员绩效管理工作存在问题的原因
（一）传统管理思想的影响
长期以来，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理，即按照岗位职责，要求在规定的时间内完成规定的工作任务，年度考核时，对被大家公认的工作完成情况比较突出的行政人员给予表彰奖励。这种管理方法对行政人员履行岗位职责和做好本职工作起到了一定的促进作用，满足了高校管理者对行政人员的基本要求，但也造成了行政人员的绩效管理是“可有可无”的认识。这种在思想上对行政人员绩效管理的不重视，是当前绩效管理存在问题的最主要原因。
（二）重绩效结果考核，轻绩效过程管理，认为绩效考核可以替代绩效管理
现实中，我们容易过多地将注意力集中在对绩效结果的考评上，总是想方设法地设计出公正、合理的评估方法，并认为搞好绩效考评就算是成功完成行政人员的绩效管理。然而，将绩效管理的重点放在绩效考评上，忽视绩效管理中的其他工作，会导致产生诸如被考评者产生抵触情绪、工作积极性差等问题。因此，我们应该将绩效管理看做一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等环节。要充分认识到绩效考评仅是绩效管理的重要组成部分，克服重绩效结果考评轻绩效过程管理的现象，切不可将绩效考评等同绩效管理。
四、优化高校行政人员绩效管理的有效途径
（一）统一思想认识，完善行政人员绩效管理制度
1.要使各级行政管理人员充分认识到合理的绩效管理对学校、部门以及个人发展的意义，尤其是对个人职业发展的重要性。
2.认真分析学校现有的绩效管理制度，分析实施过程中存在的问题，完善绩效管理制度。
3.认真梳理学校现有的各项规章制度，消除制度之间的矛盾和冲突，使各项制度形成一个体系，产生合力。
（二）贯穿“以人为本”思想，充分发挥行政人员在绩效管理中的作用
绩效管理之所以优于其他的管理方法，就在于它将“以人为本”的理念运用于具体的操作中。以人为本是其思想精髓，贯穿于绩效管理的始终。因此，在对行政人员进行绩效管理，从绩效计划的制订，到绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等的时候都应该贯彻“以人为本”的指导思想，这样才能保证绩效管理相关工作的开展，才最终实现绩效管理工作的真正目的。
（三）明确岗位职责，确定绩效目标
绩效管理本身是手段而不是目的，单位和组织之所以要抓绩效管理，其目的是通过对各岗位设定工作目标，并制定相应考评标准，以此来促进各项工作落到实处，进而达到降低行政成本、提高行政效率的效果。因此，绩效管理要按需设岗，按岗定责、权责分明。
1高校应该行政部门的设定要根据高校各项工作正常有效运转而定，高校规模有大有小，规模大的综合性行政管理部门的设置要求专业性强、细分化；规模小的则行政管理部门可以简化合并少设些。
2.部门设置确定后还要根据部门的主要职责设定具体岗位，岗位的设置要依据工作量来定。
3.岗位确定后就要对行政管理人员岗位的工作职责进行明确的细分、界定。绩效目标的确定要把握好四方面关系：一是服从性，即个人绩效目标要服从部门绩效目标，部门绩效目标要服从全校绩效目标.二是协调性，即行政管理部门的绩效目标必须协调，也就是说各行政管理部门的绩效目标既不能重复以减少行政资源浪费；也不能交叉，以避免发生扯皮降低行政效率；还必须互补，以确保学校各项行政管理到位；三是客观性，即目标的难度要适当，既要有挑战性也要符合实际情况，四是可行性，即目标确定后，必须制订出切实可行的工作计划和实施方案，包括完成目标的措施和进度安排等
（四）合理应用绩效考核结果，建立绩效激励体系
1.绩效考评的结果不应是简单的优劣评判，应该是行政人员工作的分析报告，为制定绩效改进计划提供依据
2.绩效考评的结果不仅可以作为行政人员评选先进、职务职称晋升和绩效工资调整的依据，更是行政人员开展继续教育培训，进行岗位调整和开发其潜能的重要根据。通过建立绩效激励体系，最大限度地发挥各种激励的功能，充分调动行政管理人员的工作积极性。
（五）完善考核体系，强化日常监督
首先要完善绩效考评体系。要合理制定绩效考评指标，考评指标包括“硬指标”和“软指标”。行政人员的出勤率、完成业务数量，等可以量化的指标统称为“硬指标”；而行政人员提供服务是否及时准确有效等，主要依领导和师生的满意度为标准，难以量化的统称为“软指标”；其次，在确定考评指标之后，要建立多维开放的考评方法。只有建立起内部考评与外部考评，领导考评与群众考评相结合的多维开放的考评方法，才能激发行政人员强化服务意识，提高服务质量。最后还要强化日常监督。它是确保绩效目标按时保质完成的重要手段，在实际工作中绩效管理部门应定期对各部门完成绩效目标情况进行检查监督，检查中发现未能按时完成或完成有难度的，要及时向相关领导汇报并提出相关整改办法。
小结
绩效管理作为一种先进的管理手段，能否成功的运用于高校工作中，关键在于能否适应高校特殊的文化氛围。对于高校而言，绩效管理还处在起步阶段，决不能盲目照搬西方高校的模式，也不能简单复制企业与政府的绩效评价体系，否则就会失去绩效管理的激励效果。对高校行政工作进行绩效管理时，必须考虑到高等院校的特殊文化环境，不能破坏学术、科研的自由性和探索性，给行政管理人员和教师科研人员同样的自由空间，让他们充分发挥自己的灵感、想象力和创造力。但是“没有规矩不成方圆”，绩效管理体系必须形成有效的激励与约束机制，逐步形成适合行政管理人员工作的管理氛围，提高自我管理意识，保证人与人之间的有效合作，增进沟通与交流的流畅性。在学校文化的确立和深化过程中，保证绩效评价体系的科学性和合理性，最终成和谐校园。
参考文献：
[1]朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报.2008（2）
[2]杨军.高校行政人员绩效管理存在的问题及对策[J].教育探索.2009（12）
[3]陈红梅.高校行政管理人员绩效管理的问题及对策[J].福建金融管理干部学院学报.2010（6）
[4]覃东兰.对我国高校行政管理的思考[J].中国成人教育，2008，（12）.
