管理和管理学范文1
关于科学管理和人文管理，我们首先应该明白科学管理和人文管理的内涵及其重要性。科学的管理应当包括科学管理和人文管理。科学管理是一种制度管理、规章管理，属于刚性层面。每所大学、每个单位建立的规章制度就属于这个层面。我们学校今年在珠海召开的战略发展研讨会上，一个重要议题，就是要加强监督和改变作风，在制度层面作出一些规定，使每一个人都有一个共同遵守的最基本的准则。科学管理的特点就是强调它的制度性、刚性的层面。人文管理是强调被管理的对象、主体性的一种管理理念和管理制度，是一种人性的管理，也称作人本的管理。它从人的情感、需要、发展的角度来思考管理的方式，是一种软性的管理。
在我国的现代大学中，科学管理和人文管理都是亟待建构和完善的两个方面。从国家来说，党中央在改革开放以后强调“以法治国”，二十年后，又重申“以德治国”。“以法治国”和“以德治国”应两方面并重。这也就是大学中科学管理和人文管理的关系。“以法治国”中的“法”里面没有人情，只有结果，是制度的、刚性的东西。“以德治国”的“德”是靠人的道德、信念和社会的舆论来维持的，不带有强制性。在改革开放之初，许多人讲对事物要进行量化的计算。但事实上，有的东西可以计算，而有的无法用量化的方法进行计算。人既是可计算的又是不可计算的。人既是生命的真实的实体，又是追寻意义的存在物，既有一个实体存在的外在的物质需要，同时，又是一个意义的存在物，要进行理性的沉思。人既有物质的需要，又有精神的需要。从国家角度而言，我们要“以法治国”，同时又“以德治国”。古人看到“德”是靠人的内心信念，依托人的自主性维系道德的行为，而良心是维持最后一条战线的尺度。“道之以政，齐之以刑，民免而”，用政治和刑罚治理一个社会，人可以不犯罪，但没有羞耻之心；不犯罪是因为被人强制而不敢犯法，如果“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，用道德的礼治的方法治理社会，人不仅不犯法，且有羞
耻之心，能够管住自己的最后的良心的防线。在此意义上，道德和法、柔性和刚性，在国家的治理、社会的治理、一个大学的管理中，都是不可或缺的两个方面。
现在，从事伦理研究的人强调道德的重要，从事法律工作的人把道德与人治联系为一体，认为“以德治国”是否是又回到人治的社会。这是一个历史的误会。中国古代有丰富的道德遗产、道德资源和道德传统。可以说，从古代遗留下来的道德传统和道德资源到21世纪的今天，其中的精华仍然为世界所称颂。在1998年的世界伦理学大会上，有79位诺贝尔奖获得者向大会提出报告，要求伦理学大会将我国的“己所不欲，勿施于人”的道德要求作为全世界共同伦理的道德准则。这是我们中国人几千年的一个文化传统、一种道德精神，我们觉得今天仍然是值得称道的。但为何许多人一想到道德、以德治国的时候，马上与人治联系到一起？我们的古贤在道德的功能、道德对人与社会的制约的层面，有非常高深的思想。而这些思想用今天的眼光来看，仍然是很有价值的。江总书记曾讲过，制度很重要，但制度又是人制定的。“上有政策，下有对策”现象的出现，就是因为管理者没有道德之心。只有人有道德之心时，才会意识到自己不能钻制度的空子，才能够维系住道德良心的最后的底线。
我们有如此丰富的道德资源、历史文化的传统，但在治理国家和社会时道德的功能却没有充分地发挥出来，反而是一讲中国传统就变成了人治的传统。从历史上看，我们的古圣贤对道德的功能有深刻的认识，道德对每个人具有同样的约束，是每个人建立在人和人平等的前提下的个人的自律性的要求。但是两千多年的宗法社会的政治体制决定了它不可能是民本，只能是官本，只能是君本。君本就是人说了算，就是君王说了算。因此，道德的资源被政治的体制包在里面，几千年中我们一方面总有一种若隐若现的社会的、民间的道德的传统慢慢遗留下来，另一方面，主要是宗法社会的人治异化了原来古贤提出的道德的功能的真正意义。所以，今天讲以德治国，不是回到宗法制度的君本的体系中去，而是要真正认识道德和法律在社会维持、在国家管理中同时发生的不可替代的作用。所以江总书记讲到：制度好时，也可能有坏人；制度不好时，也可能有好人。因为人和制度不是简单的对应关系。因此，我们需要有制度，也需要有道德，以维系制度的道德性。
在大学中讲科学管理和人文管理，这两个方面都非常重要。朱?基总理讲到，我国在加入WTO之后，最大的挑战不是来自技术层面的、人才层面的，而是来自在管理制度和水平方面的差距。我们现在感到有人才的压力，人才竞争对学校发展是一个非常大的压力。但更大的压力来自于管理层面。学校的中层干部是高级指挥官，其眼光、水平、责任感、能力，都会指导学校最终能发展到一个怎样的水平。
近两年，外面的机关把职业培训作为职工的一种福利。现在大学生的思想观念也发生了很大的变化。以前，大学毕业生将薪水的多少作为衡量是否是好工作的重要标准，现代大学生这种观念在发生变化，他们已经认识到，单位给个人提供的机会就是一笔无形的资产。给你一个舞台让你表演，就是给你一笔财富。物质会发生变化，如果没有一个舞台表现你的价值、你的能力，个人价值的实现就无从谈起。过去我们把人和事定量化，现在人的这种观念也发生了很大变化。所以，大学中的科学管理和人文管理是一个现代大学形成良性管理、实现在管理中要效益的不可忽视的两个最基本方面。
现在，除银行和国家机关外，基本上都是全员合同制，员工一旦知识、观念跟不上，就有可能被淘汰。这就是科学管理的一些规则，即制度的层面。人文管理就是讲我们怎样在人性的层面、在人的情感需要发展的层面考虑管理的艺术，确立管理原则。这两个层面在大学尤其是不可分离的。
二、人文管理的特殊价值
从管理心理学的人性假设的角度出发，人文管理是人性的管理，强调把管理者当作人，尊重人的主体性。“教育就是用生命去碰撞生命”，教师和学生的生命不仅是物质的生命，更是精神的生命。人性是哲学的，形而上的。管理是形而下的，属于实际运用的、操作的层面。在人性的管理中，人性与管理的关系是怎样的？管理心理学中，有几种不同的人性假设和管理原则。
管理心理学中第一种人性假设叫做经济人的假设。由美国著名心理学家麦格雷格在《企业中的人性》一书中提出。这个假设认为人天生都是懒惰的，尽可能逃避工作。要激发人的能量，就要给个人制定具体的任务，其管理原则就是“任务管理”。员工要得到相应的物质利益，就必须完成相应的任务。任务管理不考虑人的情感，强调计划、组织、经营和监督。
第二种假设是社会人的假设。这种假设认为人是社会的人，不是一个简单的生理的存在物。在人生存的时候，精神的层面、意义的层面、社会价值的实现层面，不同的人是不一样的。这个假设认为良好的人际关系比物质的奖励还要重要，其管理原则就是要强调对人的精神层面的满足，强调对人的尊重，强调对人的需要的理解和尊重。主席曾说过，人固有一死，或重于泰山，或轻于鸿毛，为人民利益而死就比泰山还重；替法西斯卖力，比鸿毛还轻。人与人之间的不同，就在于对社会的意义不同。“死剥夺了生的权利，但不死使生命失去了它的魅力”，因为人生有限，我们才会珍惜。人在有生之年，要对得起自己，对得起社会，要有所追求，过有意义的生活。人是社会的人，不仅把人看作有生命的物质实体，同时是一个有情感、有需要的一个精神的实体，是一个追求意义的实体。在这样的人性假设中，认为人要提高生产的效率，经济刺激因素在许多的刺激因素中是重要的，但不是首要的。精神的作用是首要的，即处理好生产中、工作中的人际关系比物质的奖励和管理制度更重要。在现代社会中，人的工作压力不断增大，再在一个不和谐的人际关系空间中工作，人很容易崩溃。现代心理学的需要也随之不断增强。在今天这样的现代社会中，一方面人的精神需要越来越高，另一方面人的压力越来越大，如果我们工作的环境空间不能给我们一种舒缓的、宽松的、和谐的关系的话，它会给人带来一种精神崩溃性的压力。目前，广东的地域优势在逐渐丧失，而全国各大学教师的经济待遇都相差无几，我们今天吸引人才就要满足人的最高层面的需要。“真正的人才是不会计较物质利益的多少的，而是看重能否做事情。”我们的工作效率、工作态度是决定一个人才能否最终来我校的一个重要方面。现在人才的流动，很多人是流向人际环境。真正的人际环境是一种大家开放的、平等的、宽容的、沟通的、承认差异的环境，有个性的人才会到这里面来。
第三种人性是自我实现的人的假设。人都是追求自我实现的人，人没有好逸恶劳的天性，人在本质上是自发自动的，并且能够自制的。其管理原则就是要创造一种适宜的环境，使人在其中能够施展他的才华，建立一种能够保证员工展示自己才能的制度。美国管理心理学家贝克曾经在《管理心理学》中讲到，人性中存在悖论，人都希望自己是优势群体中的一员，同时人又希望自己有一个鹤立鸡群的机会，这两者是人性的悖论。作为管理者要正视人性的悖论，一方面我们要创造一个优势的群体，在竞争激烈的今天，团队是社会竞争中、科技竞争中一个重要的依托力量、基本的力量。“大家好才是真的好”，是现代社会中人所追求的一个非常重要的方面。在这个人性假设中，实际上给我们提出了为人创造宽松环境的要求。
这三种人性假设中都有不同的合理性。在现代社会中，将它们当中合理的因素归结为两个基本方面就是科学管理和人文管理。不同的人性假设有不同的管理原则，在大学管理中，我们要将其归结为科学管理和人文管理两个层面，二者是相辅相成的关系。大学管理中强调人文管理的特别意义何在呢？有学者指出，现代社会条件下，哪个企业没有人性管理，在21世纪就会被逐出局外。人的管理成为现代社会中越来越重要
的东西。市场经济的过程是一个技术理性的过程。技术理性是必要的，但不是绝对的。我们必须重视人文管理、人本管理。人本管理在大学中尤其重要，因为它与管理对象有很大关系。大学管理的主要对象是知识分子的群体，是教师、干部、学生。知识分子是社会的良心，是社会公正的象征，有自己独特的特点，也有自己的缺点。这个群体与其它群体最大的不同，就是它在情感层面的要求比一般的群体要高得多，同时不同年龄阶段的知识分子的特点又不同。人的情感的需要、尊严的需要是非常重要的。有时候，一个很小的动作能带给你尊严的满足。这些东西在日常的工作中，日常的管理中是无时不见的。常态下得到的和谐是长久的，非常态下得到的异常的热情是短暂的。知识分子在尊严、情感层面需要的特点，决定了大学中管理尤其要讲人性的管理，作为管理者尤其要有这样的理念。大学中管理的意义不是一种理性的工具，而是要有人性的关怀，使我们的工作能够尊重人，使每一个人在人性的层面给予尊重和回应。尤其是现在，一个学者有很高的科研能力，不意味着他能将任何事情都处理好。这就意味着我们在怎样一个限度中宽容一个人的个性，对学校的管理者来说非常重要。如果只能存同排异，这样的管理不是对人的尊重，而是对人的一种强制的限
管理和管理学范文2
(一)新制度经济学的交易成本理论
交易费用或交易成本是新制度经济学的基本概念。科斯1937年的《企业的性质》中首次提到交易成本。交易成本是指除了直接的实物生产过程的成本和运输成本之外的所有其他成本。交易成本的存在，使得企业有可能取代市场。当市场上的交易成本大于企业内部组织管理成本时，企业便会取代市场。
产业集群是一种介于市场和企业之间的网络组织。集群内企业之间往往采取垂直分离或水平一体化联系方式，彼此之间既有合理的分工，又有紧密的合作。在长期合作的基础上，企业与企业之间产生了信任，经营者之间也建立了稳固的个人网络和社会网络。
威廉姆森从交易过程中行为主体的有限理性，不完全竞争市场中机会主义的出现以及资产的专用性角度出发指出，当交易一方的资产专用性较高，未来的不确定性较大，交易次数频繁时，机会主义行为发生的可能性较大，从而市场交易费用也较高。
杨小凯将劳动分工和交易效率结合在一起指出：“市场上自利行为交互作用形成最重要的两难冲突是分工经济和交易费用的两难冲突。分工越发达，则交易成本越高。”
因为位置较近，增加了供需双方的了解。企业可以根据生产的需要，通过建立网络关系进行交易，利用空间接近大大降低了每次交易的费用。集群企业的经济活动根植于地方社会网络之中，企业与企业，人与人之间的合作基于共同的社会文化背景和一致的价值观念。在这种环境中，区内成员经过长期的交往与交易积累起较高的社会资本存量，为各经济主体间的市场信息搜索与交流和契约的达成与履行奠定了良好的基础。每个企业的失信与违约成本相当高。失约意味着面对集群全体企业的惩罚。另外，有限区域范围内聚集了足够数量的同类企业，使企业可以较为容易地在当地获得替代的、同质的交易合作伙伴，形成多个人竞争的网络结构，增强谈判力量，从而减少和克服因资产专用性而可能产生的机会主义行为。
(二)古典经济学的分工理论、外部性理论
最早对产业集群发生兴趣的是马歇尔，马歇尔强调大量专业化中小企业地域集中和发展的重要性。在产业集群内部，大量企业集聚在一起，使区域内企业通过分工与协作，实现规模经济。劳动分工细化和专业化程度的提高既是产业集群形成与发展的基本动因，又是产业集群的竞争优势所在。集群内部企业之间劳动高度分工，存在大量工序型企业和中间产品交易市场，上下游企业进行密切交流，促进集群内产业链条的各个环节创新，直至整个弹性生产综合体创新与发展。劳动分工细化和专业化程度的提高既降低了创办企业的资本要求，也降低了单个企业生产经营过程中的风险，使单个企业承担某个特定的工序成为可能。产业集群创造了一个较大的市场需求空间，对分工更细，专业化更强的产品和服务的潜在需求更大。
马歇尔发现了外部规模经济与产业集群之间的密切关系。他认为产业集群是因为外部规模经济所致。他认为生产和销售同类产品的企业或存在产业关联的上中下游企业集中于特定的地方使用专门人才、专门机构和原材料，这样产生很高的使用效率，而这种使用效率是处于分散状态下的企业所不能达到的，它产生了外部经济。外部经济主要体现在三个方面：第一是地方具有专用性劳动力市场，第二是生产专业化而取得的中间产品，第三是可获得的技术与信息。
企业通过共同使用公共设施，减少分散布局所需的额外投资，可以形成共同的购买原材料市场，设定共同销售市场，实现劳动力市场的共享，有利于形成区位品牌。
(三)信息经济学中不完全信息的部分解决
信息经济学以斯蒂格利茨为代表，其中阿克洛夫的关于“柠檬市场”的论文提出了存在“劣币驱逐良币的柠檬市场”的出现。
当产品的卖方市场比买方有更多的信息时，“柠檬”市场就有可能出现，使低质量的商品驱逐高质量的商品。对于同一产业中的众多企业，如果没有一个统一的行业标准来对它们生产的商品加以限制的话，那么如此多的参差不齐的企业所生产的商品品质肯定会是千差万别的。虽然本行业内的人能够很好地区分这些产品，但是这些产品一旦同时涌入市场，那么买方几乎就不可能有效地对这些看似相同，实际上有着本质区别的商品加以区分。这样就会发生低质量产品对高质量产品的驱逐。不仅导致某一产业某类产品的衰落，而有可能危及整个产业集群的声誉，导致整个产业集群的衰败。
产业集群地域空间的集中性使得市场对企业集群的产品和服务都会有一个特定的地域性认识。如果某个企业利用本地区的名义采取了以次充好的市场欺诈行为，那么，由于其损害的是整个地方特定产业集群的利益，任何集群内的相关行为主体都会对此做出相应的规范措施。具体来说，由于这种欺诈行为损害的是本产品或服务特定的地域品牌，所以，不但损害了当地产业集群中所有企业的市场利益，而且也损害了当地政府的利益，因此，无论是企业还是政府都会主动干预这种市场欺诈行为。由此可以看出，特定的地域产业品牌是一强有力的利益纽带，它将产业集群内的企业以及地方政府等相关行为主体都紧密地联系在一起，任何来自内部或外部的市场欺诈行为，只要损害的是这根利益的纽带，就必然会损害这根纽带所连接的所有行为主体的一致反击。正是这种产业集群内对集群利益的自发性的保护机制，以致于世界上任何一个成熟的集群中都有一个特定的中介组织，来对产业集群内部做出严格的行业规范要求，用来处理来自本集群外部的损害本产业集群利益的市场欺诈行为。由于对抗这种市场欺诈行为的不是集群中各个独立的企业，而是代表整个集群利益的中介组织，就保证了集群不但有能力处理这种欺诈行为，而且能够保证处理结果的公正性和威慑性。
(四)产业经济学的产业链分析和竞合理论
产业经济学强调产品链，认为产业集群使产业价值链充分细分，集群内每一个企业只能从事产业价值链中非常细小的环节，分工协作程度很高，造成产业价值链的充分细分，形成价值链“上游环节”和“下游环节”，这样使“价值链”每一个环节的生产率得到提高，从而降低了生产成本，创造了产品价格优势。
竞争与合作是集群内企业获得长期竞争的优势的一种行为方式。它摒弃了单纯的竞争或单纯的垄断或合谋。它是一种竞合，把竞争和合作有机地联系在一起。它充分地吸收了竞争的合作优点，又避免了其缺点。一方面，企业由于从事同一产品，且地理空间上接近，竞争压力增加，集群企业有足够的竞争动机，以期望在竞争中获益。这种激烈的竞争动机，以期望在竞争中获益，这种激烈的竞争促使企业不断创新，有力地推动企业的进一步发展。产业集群把竞争从单个行为主体之间提升到更大的群体之间，集群内行为主体的内部竞争在更大的竞争之中，所以集群内企业对竞争的需求可以减弱内部摩擦，加强合作的倾向，双方可以一致对外。产业集群在原料采购、产品销售、人员招聘和培养、市场机会的发现等方面具有良好条件，这些也有利于形成产业集群的整体竞争优势。
一方面，具有相同业务的企业彼此竞争，提高企业间稀缺资源的配置效率。另一方面，企业彼此之间又进行合作，促进技术的转移，新业务的形成和公共设施的共享。在动态的竞争与合作博弈中，集群内企业在竞争中获利的同时，集群的整体竞争优势也得到加强。
二、管理学对产业集群竞争优势的理解
(一)波特新竞争优势理论
1998年波特发表了《集群与新竞争经济学》一文，系统提出了新竞争经济学的产业集群理论，提出了产业集群的概念。他认为，产业集群以三种主要形式影响竞争：首先，它增加内部企业或产业的生产力；其次，它增加创新的能力，并因此导致生产力的提升；再次，它刺激新企业的成型，进而反援创新并扩大整个产业集群。
1990年，迈克尔·波特《国家竞争优势》中提出了国家竞争优势的“钻石模型”。“钻石模型”的构架主要由四个基本的因素——要素条件，需求条件，相关及支撑产业，企业的战略、结构与竞争和两个附加要素——机遇和政府——组成。
实施产业集群战略，可以改善和提高这四个因素的条件和素质，促进区域产业竞争力的提高。首先，产业集群有利于吸引资本、技术和人才，改善产业集群所需生产要素的供应条件，降低企业搜索和获取生产要素的交易成本。其次，产业的空间聚集，会吸引大量相关及支持性产业的进驻。上下游企业的进驻为企业的及时生产或定制化生产创造了条件，有利于企业节约采购
和销售成本；同时，大量辅助产业或机构的存在，有利于信息和知识的迅速传播，加快企业学习和创新进程，刺激满足企业对生产要素的及时需要，降低企业生产或运输成本。再次，产业聚集能够促进本地市场的形成，有利于企业及时掌握市场需求动态，研制和生产适销对路的产品。最后，产业集群有利于企业之间结成严密的分工与协作网络，实施组织创新；同时，产业集群还有利于提高企业的竞争意识和危机意识，激发企业的创新热情。
(二)企业资源和能力理论对竞争优势的理解
产业集群类似于虚拟组织，它的构成和形态并不是一成不变的，它同样随着集群外部环境变化而演化。从这个意义上说，产业集群其实是一种在地理位置集中的基础上发展起来的具有更高竞争力的经济组织。企业集群的竞争优势来源于集群所拥有的资源及其资源整合能力。特定的资源禀赋和组织能力构成了集群的长期竞争优势。
基于资源的观点强调组织竞争优势的建立根植于组织内部的资源以及资源的特性。资源是构成组织的最基本的元素，是组织成长与竞争优势的来源。它以两个假设作为分析的前提：一是组织所拥有的资源是异质的，所以某些组织因为拥有其他组织所缺乏的资源而获得竞争优势；二是这些资源在组织之间不能完全流动，所以异质性得以持续，进而保持持久的竞争优势。核心能力观则认为核心能力是一组先进技术的和谐组合，强调“组织内集体的学习”，特别是如何协调分散于企业内部的生产技术，或整合不同类型的技术。在短期内，一个企业的竞争力来自现有产品的价格与性能特征；但从长期看，竞争力来自比竞争者更低的成本和更快速培植产品的能力，即核心能力。1997年提斯提出“动态能力”理论。“动态”指发展新能力的能力，进而达成组织与环境的一致性；“能力”指组织必经适应、整合及重新构建内外部的技术，资源和竞争力，以适应环境变化的要求。动态能力认为企业最宝贵的资产是以组织知识为基础的能力。
产业集群作为一种特殊的组织，同样存在内生因素的支持，并促进其演化与发展。由于产业集群内各个企业之间只从事某一单一的业务，因而有助于企业增强自己业务的核心能力。同时企业集群作为一种虚拟组织，它避免了大企业的管理成本。企业集群内各企业通过紧密的合作，促进了整个集群企业能力的增长。
(三)企业组织理论对产业集群竞争优势的理解
产业集群是一种网络组织，它能适应当今柔性化的要求。有利于促进企业间的学习和创新能力，从而培养企业竞争的优势。
当今人们的需要正逐渐从大众化时代步入个性化时代。过去那种单品种、大批量生产供应模式已经不能适应市场需求的变化，多品种、小批量的生产供应模式逐渐受到人们的欢迎。
如何满足人们千变万化的市场需求成为很多企业能否生存的关键。等级制大企业具有大批量、刚性生产的特点，适宜于满足人们大众化的基本需要。现在的市场却要求厂商优质、高速提供小批量、多品种的产品，这就要求企业在降低成本的同时，必须具有柔性生产的特点。等级制大企业显然不能满足这样的要求。市场机制也不利于交易成本的降低，而产业集群比市场更为稳固，又比企业的内部组织更为柔性，所以它是目前最能适应市场需求的一种组织形式。由于集群内企业之间形成了严密的分工与协作关系，通过分包与发包等方式，产业集群不仅能够高效满足市场多样化、小批量甚至定制化的需要，而且还能享受规模与范围经济的好处。
产业集群内部发达的网络关系，不但可以使这些新的生产技能和管理经验在集群内部人员频繁的交流中迅速扩散到集群内的其它企业中，而且可以使这些新的生产技能和管理经验在集群内部人员频繁的交流中迅速扩散到集群中所有相关行为主体中去。
管理和管理学范文3
教学常规管理；人本管理；校本管理
随着新课程改革的不断深入，作为维持学校正常教学秩序、提高教育教学质量的重要保障，促进师生共同、全面发展的教学常规管理越来越受到重视。然而，许多学校在教学常规管理中暴露了不少问题：如，强调规范化而忽视了管理过程中的人文因素，注重所谓的 “创新”而忽视了常规管理的落实，管理思想落后，过分量化，唯分是命，形式主义，管理过程僵化等等。这些问题阻碍了教育教学的发展，也影响了师生的共同成长。
笔者认为，新课程背景下的教学常规管理更要人性化、校本化，就此提出以下几点对策：
一、确立“以人为本”的教学管理理念
学校常规教学管理中的“以人为本”，既包括“以教师为本”，也包括“以学生为本”。教师的发展是学生发展的前提，学生的发展促进教师的发展，在课堂中师生形成共同体，共同成长、发展、进步。
1. “以教师为本”。“以教师为本”是指对教师的人本管理，体现在对教师及其劳动的尊重与信任，对教师生命的尊重与关爱，对教师生活质量的关心等。随着新课程的逐步推进，虽然教学管理者对“以人为本”的理念已广为接受，但在实际教学常规管理过程中还是“穿新鞋走老路”，理论与实践严重脱节。当查阅教学常规管理细则时，大量量化数字、条条框框、惩罚性措施等跃入眼帘。例会上通报批评的是教案、作业、听课记录不规范的教师，所带班级考试成绩排名最后的教师，升旗、开会迟到的教师。对教师的人本管理，即尊重教师人格，信任教师人品，关注教师的需求，关心教师的生活，倾听教师的意见与建议，鼓励教师的创造性劳动，肯定教师的个性化发展，在具体教学活动中就是把管理对象当作“人”，把人和事的管理和谐统一，避免规章制度中一些死的条条框框把“活”的人限制“死”；给教师足够的创造空间，鼓励教师在教学活动中的创造，倡导个性化教案；信任教师，鼓励教师参与教学常规管理，参与本校政策、规章制度、规范的制定与修改；教师工作中出现错误，要主动耐心地倾听教师解释，不能以简单粗暴的方式处理了之；为教师构建发挥潜力和特长的平台，实现教师的自我发现、自我发展，带动学生、学校的大发展。
2. “以学生为本”。“以学生为本”是指以学生发展为本的教学管理。简言之，为了学生的一切，为了一切学生。在教学常规管理中，既要关注学生的全面发展，又要关注到每一个学生。首先，教育教学对象是全体学生，不能为了片面追求升学率而放弃部分学生，要承认、容许并尊重个体的差异性，要特别关注以下几类学生：（1）智力发展迟缓的学生；（2）学困生；（3）犯过错误的学生；（4）性格孤僻被孤立的学生；（5）有身体缺陷的学生；（6）尊重和自己意见不一致的学生。因此，教学常规管理中要注意教师教学目标、作业层次性，同时更要关注全体，尊重个体，以实现个体生命的最大发展、最大价值为己任。其次，除学习成绩外，还要关注学生心理状况、情感体验、身体成长、品德习性、兴趣培养等。教学管理要促进教师创新教学方法，让学生不仅收获丰富的学科知识，而且使学生得到积极的情感体验，同时管理过程关注学生主体性地位，变被动的、静态的学习为主动的、动态的、生成的学习。
二、确立“以校为本”的教学管理理念
校本管理，即以校为本的管理，指“以学校为本体，以发展为主旨，以人为主体的管理”。校本管理在管理形态上表现为内控管理，在方式上是民主管理，在目标上是个性化多元化管理，在本质上是自主管理。
1. 校本管理是自主化的管理。即学校拥有一定的自，其本质是管理权力的下放，管理重心下移。在校本管理理念下，学校有权利决定课程（下转131页）（上接132页）安排、教材的选择、师生的管理等等，这样才有利于学校实现功能管理到效能管理的转变。
2. 校本管理是人本化的管理。学校管理的要素包括人、财、物、时、空、信息等，但在这诸多要素里“人”才是管理的核心，因而校本管理是以人为中心的管理。以人为中心，首先要满足人的需求。改革浪潮中的新星——南宁三十七中施校长曾说过：千方百计的为教职工谋福利是学校领导的重要工作。此外，还要注重提高主体人的素质。人的才能、智力、思想等素质是各项工作的基础，也是管理的主要内容。学校的发展依赖于教师和学生的整体素质提高，而人的成长是一个历练的过程，要注重人的可持续性发展。不仅满足当前的需要，更要考虑未来的发展。所以，无论是对学生的培养还是对教师的培养，学校管理者都要关注可持续性发展，以满足他人与社会和谐发展为需求，今天的发展为未来的发展奠定基础。
3. 校本管理是个性化的管理。学校在拥有自主管理权的同时，要努力探索适合本校实际情况的特色道路。自己是什么样的学校？走什么样的道路？以校情为基础，完成个性化的校本培训，开展独具特色的校本教研，形成特色的校本课程。
苏霍姆林斯基曾说过，管理一个学校，首先是教育思想上的领导，其次才是行政上的管理。由此可见，管理者的管理思想、管理理念对教学乃至一个学校的成败起着至关重要的作用。教学管理的核心内容是教学思想管理，学校教学管理者，尤其是校长。要加强对全体师生的思想引领、理念塑造、文化构建，在管理过程中要尊重人，尊重学校实际情况，把人本管理与校本管理相结合，走特色管理之路。
参考文献：
[1]胡东芳.教育新思维——东西方教育对话录[M].桂林：广西师范大学出版社，2003.
[2]李巍.构建全新的以人为本的教师管理新理念[J].科教文汇，2008（8）.
管理和管理学范文4
关键词：知识管理；科学管理；知识
1知识管理的先驱
科学管理对于知识对象和知识过程的认识，是科学管理作为知识管理先驱的有力证明。
1.1科学管理中的知识对象
在科学管理中，知识对象并不是一个明确提出的概念，但是已经开始用知识的眼光来看待对企业有用的对象。
企业中的知识基础很广泛。企业中每项劳动操作，都有一定的操作方法，按照正确的劳动方法，就容易顺利地完成工作。对于熟悉的劳动，操作者常会在实践中积累有一些经验技巧。企业中总是有一些根据特定的工作环境制定的制度，也有一些不是很明确也不是很正式的惯例，还有一些明显的规则或者潜在的规则。这些操作方法、经验技巧、制度、惯例、规则，都属于企业的知识。知识分布很分散。正是这样的分散，使得知识容易被司空见惯地习以为常。企业每天像前一天那样运转，员工每天像前一天那样劳动，在这样的静态环境下，知识在无意中被人利用，而人却不知道利用的就是知识。而一旦静止状态被打破，在动态中，问题就出现了，如新员工进入企业。当一个新员工开始工作时，他就会发现，操作机器需要操作指南，需要前辈师傅的经验，他还需要了解制度安排，需要知晓明暗规则。也就是说，他会发现，工作离不开这些知识。
科学管理发现了知识对象，有三层含义：一是科学管理将原先不连贯的知识组合在一套统一的组织目标或思想之中，这里制定工作标准的前提就是认识到这些工作规则，也就是认识到知识；二是科学管理将知识标准化，使之在需要利用时，就能方便地获得，知识的价值是在应用中被体现的，知识的标准化加快了知识的价值体现，标准的制定，实际是已经知道知识的价值，而对知识价值都已经了解，显然，是已经发现了知识；三是科学管理通过制定标准，将知识进行存储，为无形的知识提供表现的载体，知识通过载体的表现形式更容易被发现。
在知识管理的研究中，对知识的识别是一个重要的研究方面。知识被视为企业拥有、购买、生产、或销售等活动的对象。知识与企业中的生产设备等有形资产一样，都是企业中关注的对象。企业知识管理是为了发展、应用和改进知识。在知识管理中，首先要研究的就是对无形知识的识别，然后在认识了知识对象的基础上才能研究知识的利用等问题。知识管理中对于知识识别的研究，追溯源头，就是科学管理中发现知识对象的研究。虽然在科学管理中，并没有指出知识的概念，但实质上，科学管理是在发现了知识的基础上，对企业知识进行了有效的控制，使知识发挥了作用。
尽管科学管理发现了知识对象，但是科学管理对于知识的认识仍是有相当大的局限性。在科学管理中，只承认管理者拥有知识，管理者制定一切标准，工人仅需照章办事。这是历史的局限所致。
1.2科学管理中的知识过程
科学管理中，也关注到知识的创造过程。知识的创造过程是知识管理中重要的研究内容。科学管理先见地研究了知识的创造过程，因此，科学管理无愧于看作是知识管理的前驱。和对知识对象的研究一样，在科学管理中也没有对知识的创造过程作出概念上的详细表述，但是，这并不妨碍科学管理对知识管理的贡献。
发现知识不是目的，利用知识才是最终目的。当知识被发现后，下一步就需要在合理的组织结构中被利用。知识是在应用中体现价值的，也是在应用中又创造出新的知识。知识的应用是根据企业组织结构安排而进行的。因此，企业组织结构对知识的创造过程有着重要的影响。在科学管理中，已经认识到合理的组织结构将对知识的创造过程起到激励推动作用。换言之，科学管理已经在寻找更有效的知识创造过程。
通过建立合理的组织结构，科学管理试图找到更有效的知识创造过程。这些研究主要在以下三个方面：计件工资制，职能工长制，例外原则。
计件工资制通过差别计件发放报酬，使达不到工作定额标准的工人只能获得基准工资的80%，而达到标准的工人可以获得125%的工资。这样的刺激办法消除了工人磨洋工的现象。工人按照自身的努力程度获得报酬，这极大的激发了工人工作的积极性。工人的创造力在报酬的激励作用下得到提升。
职能工长制是一种监督方式。具备良好品质的工长负责相应职能的管理监督工作，在工人和管理者之间建立了和谐关系，有利于达到利益一致。专业知识是职能工长向工人下达命令的基础，而不是依赖职位的权力。在职能工长的安排下，工人之间更易于产生合作精神。工人的合作将使工作中的创造力得到加强。
例外原则是指工厂中的总经理应避免处理车间中的细小问题，这些问题留给专门人员去处理，总经理应该关注例外问题，这些包括在过去正常情况下未出现过的，或非标准的各种例外情况，既有特别好的例外情况，也有特别坏的例外情况。例外原则能检查出责任承担者是否履行了其承担的责任。例外原则对于责任的追究起到了很好的警示作用，因此，责任者将减少在工作中的懒散，而将致力于完成工作，提高工作中的创造力。
科学管理在计件工资制，职能工长制，例外原则等方面的作为，实质是在探索更有利于知识创造的管理模式。科学管理已经认识到，知识创造必须依赖于合理的组织结构，人员在有效的管理模式下，才更易于发挥能动性，创造应有价值。
2科学管理中的知识缺陷
从科学管理的理论逻辑上，可以找到更完善的答案。根据科学管理的知识前提，可以显见，泰勒提出的不可能是知识管理。
科学管理有两个关于知识的前提。
前提一：管理者掌握工人的全部知识。
前提二：工人不需要知识。
科学管理制定工作制度的前提假设是：管理者掌握工人的全部知识。科学管理，首先是有一个分工的工作安排，即工人进行劳动，管理者进行决策。泰勒推行职能制，计划与执行相分离，变原来的经验工作法为科学工作法，计划部门与执行部门各行其是。生产过程是一个系统，生产任务的有效完成，需要计划、组织、控制三个职能的协调。工人进行劳动，执行管理者制定的计划，控制着生产的具体操作过程，管理者组织整个生产过程运转。工人的操作技能知识和管理者对于组织的知识需要有效的完整结合。管理者之所以是管理者，拥有决策权，是因为管理者更聪明，掌握有科学管理原则的专业知识，而不是像那些工人一样，四肢发达，头脑简单。因此，科学管理详细地制定了规则，工人应做的劳动规定动作，甚至搬运货物弯腰的角度等等。这些表明，管理者是掌握了工人所应有的全部知识，管理者根据这些全部知识做出决策。科学管理在描述用铁锹挖煤矿和搬运铁块的过程中，一再地强调工人要按照所规定的动作劳动。管理者已经充分了解挖掘和搬运的过程，工人不需要再进行思考，而只需要按照规定去做就行。
科学管理的第二个前提是：工人不需要知识。在科学管理中，在挑选工人时候，是以头等工人为参照的。泰勒在实验中以钢铁公司搬运生铁的施米特为研究对象，根据他的劳动产量制定了劳动定额，在普通劳动力的平均工资是每天1.15美元的情况下，施米特平均每天可以挣到1.70美元。四肢发达的施米特是泰勒理想中的头等工人，在当时的环境中，像施米特这样的头等工人是很少的。科学管理中需要的是头等工人，而头等工人正是像施米特这样使劲出力气干活的人。在搬运生铁实验中，泰勒要求施米特完全按照所规定的时间和强度搬运生铁，施米特所做的就是来回地搬运和定时的休息。显然，头等工人是不需要知识的，头等工人所需要的就是力气。泰勒在阐述他的工资制度时候，指出每一个部门的目标是：应让每一个工人做他的能力和体力所能胜任的尽可能高级的工作；应让每一个工人尽量达到同级别的头等工人所能生产的最大产量。泰勒认为那些在身体条件完全可以胜任工作但是却没有达到最高产量的工人，是二等工人。在科学管理中，对于非头等工人是没有任何用处的，科学管理考虑的基础就是头等工人。
工人不需要知识，仅需要力气，这样的前提，显然是和知识管理格格不入的。知识管理强调的最重要的资源就是知识，就是员工的知识，就是可以共享的知识。
知识管理认为，管理者不可能掌握工人的全部知识，工人也需要知识。而管理者在客观上又必须能够掌握工人的全部知识，因此在知识管理中就有知识的共享，企业中的所有人，无论管理者或是工人，都能够在统一的知识平台上共同分享对企业有益的知识，知识是企业中最大的财富。
管理者掌握工人的全部知识和工人不需要知识，这两个前提是对知识管理中提倡的知识共享的否认，认为知识是仅为少数人所拥有的特权，这也是知识不民主的态度。在知识管理中，所有人都拥有知识，也都能创造知识。在合作共享的良好气氛中，知识管理提倡的是知识民主态度。
以知识的观点来剖析科学管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知识”和“工人不需要知识”这两个前提假设下的科学管理，在理论上的脆弱性和事实上的伪真性。显然，泰勒提出的只能是科学管理而不是知识管理。
虽然以知识管理的角度来看科学管理有些缺陷，但是在当时的时代背景下，科学管理无疑是有突破性和推动性的学说，对工业的发展产生了很大的影响。
3结论
知识管理的研究概括起来，也是对知识对象和知识过程的研究。从静态的知识对象认知，到动态的知识过程创造，知识管理也是在这两个方面进行探索。从研究的内容实质上看，知识管理继承了科学管理。虽然科学管理并没有明确提出一些关于知识的概念，而且在知识的前提上有缺陷，但是，这并不妨碍科学管理作为知识管理先驱的意义。
科学管理可以被看作是知识管理的先驱，但是，对于知识的解释，知识从组织中抽象出来的过程，知识优化等问题，科学管理并没有给出说明，认识也不足。这些问题是留给知识管理的挑战，也成了知识管理需要进一步研究的问题。
参考文献
管理和管理学范文5
【关键词】学术管理；行政管理；高等教育
长期以来，我国高度集权的政治体制和管理模式使我国大学基本上是由政府控制，在高校内部，行政权力在学校管理上处于主导地位。尽管我国颁布了《中华人民共和国高等教育法》等，以法律的形式对高等学校的办学自主权作了明确的规定，为大学依法自主办学、自我约束以及协调好行政权力与学术权力关系提供了法律环境，但由于种种原因，大学内部仍然存在着行政管理与学术管理关系失衡的现象。
一、高校学术管理和行政管理的内涵
学术管理这一概念出现在高等教育研究中是近十多年来的事，它不仅为高等教育管理研究提供了一个新的视角，而且抓住了高等教育管理的核心问题。学术管理就是指对高等教育中学术性事务和活动的管理。高校学术管理是指对高校内部学术性事务和活动的管理。
学术管理的对象是高等教育的学术事务与活动，主体是教师，是拥有渊博知识的学术人员，即包括校长、教授、副教授及所有从事教学和研究的人员。只有这些具有学术造诣的人员参与到大学的学术管理中，才能保证大学学术标准得以贯彻、实现，才能保证大学学术管理发挥应有的作用。学术管理是高等教育管理的核心，真正能够体现高等教育管理的特点，反映高等教育管理的本质。
高校行政管理，是指对高校内部行政事务的管理，即管理主体依据学校章程和某种民主程序及上级赋予的职权，运用有效的管理方法对学校工作的计划、组织、指挥、协调和控制。具体说来就是高等学校为了实现学校工作目标，依凭一定的机构和制度，采用一定的手段和措施，积极发挥管理职能，带领和引导师生员工，充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。
二、当前我国高校学术管理和行政管理之间存在的问题
我国基本属于行政权力主导型，当前我国高校学术管理和行政管理之间存在的问题突出表现在以下几个方面:
1．在管理重心上主体错位，学术主体的作用不突出。由于体制的惯性和价值导向的偏移，我国大学仍习惯于用行政管理的逻辑和方式来管理大学，官本位意识的进一步强化，按照行政组织和行政机构的组织结构来设计大学的内部组织，按行政组织的方式对校、院、系进行权力分配，并赋予其相应的行政级别，确立管理中的隶属和服从关系。大学中的学术组织泛化为行政组织，或者作为“虚位”组织，学术权力在大学中往往难以发挥实际的作用。这就导致行政权力过于显赫，而学术权力相对削弱，管理重心上主体错位。同时，在管理决策中，行政意志过于突出，忽视了大学的本质特性，没有发挥专家和专家委员会在高校中的作用。学术权力的弱化影响了行政决策的科学性，降低了决策实施的严肃性。
2．大学内部的学术管理与行政管理的界限模糊，造成分工不明，责任不清，导致行政管理与学术管理的相互越位。随着大学内部管理体制改革的深入，为了提高学术人员在大学管理系统中的地位，大学出现了学术管理的行政化倾向。许多学术人员或教授担任行政管理部门的负责人。这对于提高学术人员的地位，发挥学者在大学管理中的作用，有一定益处。但这种现象产生的学术管理行政化倾向并不能完全代表学术管理的强化，如果控制不当很可能产生“变异”。在学术上外行领导内行，行政干预学术。学术管理和行政管理的相互越位和干预，不利于高校形成一个民主、科学、高效的管理运行机制。
3．权力集中偏上，决策民主化程度不够。我国高校权力分配中，学校层次的权力过大，几乎统揽了从招生到分配，从专业设置到科学规划，从人员录用到职称评定、经费分配等所有事务。行政领导、管理人员的地位往往高于学术权威，教授、专家、学者的意见常常被束之高阁。在基层，教授一般很少有机会介入决策过程，即使是学术事务也没有太多的发言权。高校作为行政组织的特点明显，而作为学术组织的自由、民主氛围得不到张扬，缺少生机和活力。同时，在权力顶部聚集的这种结构中，决策过程又缺乏民主机制。
三、高校学术管理与行政管理之间的联系
学术管理与行政管理的不同特点决定二者必须在合理的范围内行使，任何一种管理偏离轨道，以行政代学术，以学术代行政，都会制约学校的健康发展。因此二者关系的理顺和协调就显得尤为重要。实际上，学术管理与行政管理相互补充，相辅相成，共同保证高校目标的实现。两者的联系主要体现在以下方面:
1．学术管理在学校管理中占重要地位。学校是典型的学术组织，以知识传播、创造，人才培养为主要任务，不论是何种类型的学校都是以学术活动为主要管理内容，组织的目标也主要通过教学、科研活动来实现，离开了学术活动，高校也就失去了存在的价值。所以在高校的管理结构中，学术管理应居于重要地位。学术在高校里的崇高地位是历史形成的，也是高校传承过程中不变的内核。行政管理主要是为了保障学术活动的顺利、有效实施，保障学校秩序和整体发展，具体表现为行政对学术的执行功能和服务功能。
2．学术管理与行政管理共同作用，缺一不可。大学中学术组织和学术人员的特点决定了学术人员应该在大学中广泛参与管理学术事务；大学的行政管理也具有必要性和合理性，行政管理是大学组织正常运行不可或缺的因素，大学职能的多样化，大学组织的复杂性，需要有强有力的行政管理发挥作用。同时，大学行政管理的合理性还在于能够弥补学术管理的不足，消除学术管理的局限性。学术管理和行政管理是大学统一整体不可分割的有机部分，二者相辅相成，共同服务于学校的整体目标。学术管理的存在确保了大学教学、科研的基本属性，行政管理的作用则在于协调大学内部各部门之间的相互关系，使之成为不可分割的整体。
正是高校行政管理和学术管理的共同作用，借助行政管理高效率地实现学术目标，借助学术管理提高行政决策的科学水平，才能保证高校在整体稳定有序的状态下不断发展和提高。
四、构建我国高校学术管理与行政管理关系模式的共同途径
（一）落实高校办学自主权，减少外部行政干预
高校自主办学是实现高校管理协调的前提条件。高校只有脱离政府的严格控制，取得相对独立的地位，才能得以主动调整自己的内部行为，摆脱教育行政对高校带来的种种限制和干预，按照高校自身的逻辑发展，提高适应社会需求的能力。高校办学自主权一般包括教学自主权、研究自主权、学术自主权、人事任免和财务使用自主权。高校办学自主权的核心实际上是学术自治，给予高校对学术事务的自主决策权，充分发挥学术管理在学术决策和高校发展中的作用。高校有了办学自主权才能充分发挥教师和学生的主体精神，遵循人才培养规律改革课程内容和教学方法，切实提高培养人才的质量。有了办学自主权才能冲破种种限制和禁区，为开展科学研究和学术探讨，提供宽松自由的学术氛围和环境。
（二）发挥校长的协调作用，营造良好的学术氛围
高校中学术管理地位的提升和学术管理的实现依赖于高校中良好的学术氛围和学术环境的培育，学术管理来源于学者的专业水平和能力，学者对“知识占优势”的发挥以学术自由为基础。高校的学术自由是高校传播和创造知识的本质特征决定，学术自由是高校追求的理想，学术自由、学术平等、学术公正是学者追求的最高价值。
强化高校校长在协调学术管理与行政管理关系中的作用。国外高等学校内部都存在学术管理与行政管理运行的两个系统:一个系统自上而下，以校长为首的行政管理贯彻董事会、校务委员会或评议会的决议，行使行政管理;另一个系统自下而上，由讲座、研究所、学科、系，到学院、学部，再到学校评议会决议，以教授为主，行使学术管理。学术管理在学院或学部比在学校更能发挥作用，以学术人员为主体的教授会或部务委员会，决定着学院、学部的重要事项，而院长或学部长要执行教授会或部务委员会的决议。校长是两个系统的枢纽，校长都担任评议会的主席，既保证了个人负责制和会议制进行有效的协调，又保证学术管理与行政管理减少冲突，更有利于执行董事会决策或评议会决议。院长或学部长一般担任教授会或评议会主席，发挥平衡、协调学术管理和行政管理的作用。
（三）建立适应学术组织变迁的灵活化行政管理系统
目前，高等教育正在发生重大的变化，大学已经从社会的边缘走向社会的中心。大学将通过知识的创新更大地参与社会发展。科学技术飞速发展，学术组织变化迅速，高等教育内部也在不断改革，学分制的全面实施，教学方式的现代化、网络化等等，使得高校内部的行政管理关系发生了十分重大的改变，过去比较稳定的行政管理模式已经受到重大的挑战。高校内部的管理架构要主动适应社会发展和科技进步的需要，从行政管理模式向行政与学术协调的方向变化;行政系统内部也要主动适应学术组织变迁的形势，建立符合高等学校自身发展规律的新的系统和运作模式。 参考文献
[1]别敦荣．学术管理、学术权力等概念释义[J]．清华大学教育研究，2000，(2)．
[2]张应强，康翠萍，许建领，等．大学管理思想现代化研究[J]．高等教育研究，2001，(4)．
[3]陈超．关于离校行政管理队伍建设的几点思考[J]．党史文苑，2005，(24)．
[4]朱利民．高校行政管理人员管理制度改革当议[J]．中国人才，2006，(12)．
[5]申素平．尽快理顺高校与学生的法律关系[J]．中国高等教育，2003，(17).
管理和管理学范文6
一、量化考核、分级管理
学校食堂是学生最集中的地方,集散都在短时间内,多种矛盾瞬间碰撞。而且餐饮服务的特点就是容易因为工作疏忽大意或者违规行为整体带来较大的影响,引起连锁式的冲突。而食堂工作人员又是学校文化素质的“低谷区”,容易因供需矛盾,某些疏忽惹出事端,影响学校的教学程序,及学校和社会的稳定。
因此,我们制定了具体的措施,针对食堂工作的特点实行分项检查,逐级考评,进行量化管理,并根据膳食科制定的经营效益、社会效益、卫生状况各项考核指标进行评分,让承包者有压力、有目标、有紧迫感。同时也对食堂采取一定的措施,以防止不正当竞争行为的发生,保证学生、经营者在经营过程中的合法权益。
二、集中采购、严格控制利润率
根据“基本指标”及上级主管部门的要求,近年来,坚持大宗主副食原材料集中统一渠道采购制度。由膳食科对提出要求的加工单位及供货商进行资格验证,然后由各食堂直接向供货商通报采购计划并直接结算,学校食堂不收任何中间管理费用,不增加食堂经营成本;膳食科工作人员的工资均由学校财务直接发放。这样,既保证了学生不因中间环节费用增加而加重额外的就餐负担,又保证了管理者与承包经营者没有利益瓜葛,从而维护了管理人员执法的公正性。
为了确保供货渠道的质价透明、合理,学校食堂“同等价格比质量、同等质量比价格”的市场比价原则,除坚持按“供货合同”办事外,还适时对其他学校的同类原材料购价进行考察,并不定期的对市场同类原材料质价进行调研。发现问题,立即纠正。在严格控制、监督原材料、饮食成品、半成品加工、供货渠道的同时,规定食堂必须严格执行学校膳食科制定的“饮食核量计价标准,不得减量提价。凡新增品种,必须报膳食科核实价格,避免刺激学生高消费。严禁各食堂利用调价机会变相涨价或“搭车涨价”。明确要求学生食堂经营利率必须控制在6%以内,并按照饮食业会计核算办法规定了毛利率的计算公式,计算公式中原材料一项不含煤、水、电费用、维修购置费用及人员工资,以保证学生的伙食标准低于同类学校的消费水平。
三、规范管理、换位思考
学校多年来根据《食品卫生法》等法律、法规和上级主管部门的要求,并结合学校的学校情况,逐步完善各项程序化管理制度。严格对照“基本要求”中的各项指标,从转变自身观念入手,认真自查,在总结中发现问题,在管理体制方面敢于突破,大胆变“保姆式管理”为“程序化管理”。同时,重新修订了《膳食科规章制度汇编》,从“财务管理”、“成本核算”、“奖惩办法”、“岗位责任”、“安全管理”、“文明服务”、“食堂卫生”等七个方面近30项相关制度上进行了修改和补充,做到人人有责任、事事有制度。
学校食堂量化管理的基础是成本核算,这是节能、降耗、增效的关键,其核心就是岗位责任制。要把成本的控制落实到每一个人,细化到每一个环节,建立起科学的自控、互控、监控等控制机制,使成本控制工作有章可循,收到实效。使学生成为节能、降耗、增效的直接受益者。这样,承包经营者才真正无愧于心,无愧于全校学生。
四、主动协调、化解矛盾
由于种种原因,最近几年来食堂副食原材料(如蔬菜、肉、禽、蛋等)价格都有了大幅度的上涨,学校食堂都不同程度出现亏损,学校为此付出几万元用以补偿。为了减轻食堂的经营负担,学校在食堂实行“零租赁”,还通过认真的市场调查,在反复慎重研讨的基础上有限制地分两步调整了部分食品价格,调价幅度共计10%左右。此间学校多次召开食堂承包经营者会议,使他们能顾全大局,不计眼前利益,保证饭菜质量不受影响,与学校共度难关,全力保证学校教学秩序的稳定。另一方面,学校又积极与团委、学生科、学生会等部门协调,采取与学生座谈,及时公布市场蔬菜、粮油、肉、蛋等原料涨价走势分析及价格涨幅情况等多种形式,加强了与学生的沟通、理解,积极正确地化解了因部分价格调整而引起的矛盾。
五、以人为本、加强团结
为了做好食堂的人员稳定工作,要求食堂加强业务技术、规章制度的培训,特别是重视对新招聘人员的组织培训工作。在一些食堂分别采取集中培训、集体生日联欢等形式,增进员工之间的相互了解和适应,使新招聘的员工感受到汇入集体的归属感和凝聚力。食堂在管理中要“严字当头,情在其中”,充分体现出各项规章制度中的人文关怀和在管理过程中“以人为本”的新型管理思路。膳食科、食堂意识到,管理是基础、管理出效益,尽快完成粗放型管理向激励型管理的转换才能使员工的精神面貌发生根本性的变化,争创一流的责任感和自豪感,使学校的餐饮服务队伍逐步形成“团结、服务、创新”的企业精神和企业文化。
