前言：中文期刊网精心挑选了民营企业的意见范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
民营企业的意见范文1
一、基本情况
郾城县在漯河市三县一区中，人口最多，面积最大，总人口90多万人，辖18个乡镇和一个工业园区。近年来，郾城县依托优越的区位优势、便利的交通条件和丰富的农副产品资源，瞄准国内外市场，大力发展民营企业、乡镇企业、外资企业和个体工商企业，使新经济组织占居郾城经济的半壁江山。一些企业在全市、全省乃至全国都较有名气。农村成年人口中，从事非农产业的占70%，工业在农村经济的比重也由原来的不足10%发展到现在的60%以上。全县拥有9232家各类企业和生产单位。近五年来，平均每年以915家的速度快速膨胀。如何尽快在这些个体私营企业中组建工会，最大限度地把职工组织到工会中来，一直是令郾城县总工会一班人头痛的“老大难”问题。因为这些工商企业大多分布在全县各个乡镇、村庄，具有点多、线长、面广的特点，而县总工会人手少、任务重，再加上各个方面的主客观原因，建会工作举步维艰。从99年底到2002年的三年时间内，虽然采取了一些措施，但企业实际建会数也仅有376家，建会率29%，发展会员3.4万人，仅占全县职工和从业人员的35%。2003年，随着工会的升格，郾城县工会新一届领导班子深入基层，调查研究，确定把民营企业建会工作作为首要任务，攻坚破难，并及时得到县委的高度重视和大力支持，在全县迅速掀起了工会组织建设新。仅去年以来就完成了17921个工商户和498个各类企业的建会任务，发展会员103466人，企业建会和发展会员分别是过去三年总和的1.5倍和2.8倍，规模以上企业职工入会率达92.8%。
二、主要做法
在民营企业建会工作中，郾城县主要做了以下六方面的工作：
（一）提高认识，加强领导。郾城县民营企业发展比较迅猛，从业人员快速增长，但这些企业数量大、规模小，劳动关系复杂，各种矛盾突出，业主与职工之间的经济关系与劳动关系不协调，侵犯职工合法权益的事件时有发生，职工队伍曾一度出现不稳定情况。郾城县工会经过深入调研后，向县委作了认真汇报，提出要保持职工队伍稳定，促进民营企业健康发展，必须加强民营企业工会组织建设，引起了县委的高度重视，专门召开会议进行研究，明确提出要为工会组织建设创造宽松环境。为了把个体私营经济组织建会工作抓紧抓好，尽快抓出成效，郾城县由工会牵头，组织人员跑遍全县十八个乡镇的各个民营企业，掌握了翔实的一手资料，撰写出指导全县各类企业建会工作的调查报告，并及时把调查了解的情况和拟定的实施意见和操作方案向县委分管领导和县委书记认真汇报，得到大力支持。去年5月份正是全国上下共同防治非典的特殊时期，可县委仍然召开了全县工会工作电视电话会议，下发了《关于加强新时期工会工作的意见》、《关于在全县所有机关、团体、企业、事业单位建立健全工会组织的通知》。并专门成立了以分管副书记任组长，县委组织部长、县政府副县长、县总工会主席任副组长，县经贸委、县个体私营企业服务局、县工商局、县市场发展服务中心等单位主要领导为成员的“郾城县民营企业建会工作领导小组”，在县工会设立了办公室，为这一工作的开展提供了可靠的保障。
（二）强化宣传，营造氛围。为了给全县民营企业建会工作创造良好的舆论氛围，郾城县在召开建会工作电视电话会的基础上，抓住时机，强化宣传。县委副书记发表了电视讲话，进行了广泛动员，提出了明确要求。同时，他们还利用广播、电视等新闻媒体，印发宣传资料等多种形式，广泛宣传建会的重要意义。另外，县总工会人员分片包干，长驻乡镇和县区民营企业，在认真宣传动员的同时，督促其尽快建立工会。由于宣传到位，炒热了职工和企业经营者的思想，使其真正认识到工会的作用和建会的必要，切实提高了建会和入会的积极性，变“要我入会”为“我要入会”，变“要我建会”为“我要建会”，为建立工作的开展打下扎实的思想基础。
（三）创新方式，借力发展。面对众多的民营企业他们认识到，制约民营企业建会的一个重要因素就是人员少，精力不够。县工会能够正常开展工作的干部职工仅有9人，面对全县近万个企业和生产单位以及众多个体工商户，显然力不从心。于是他们一开始就考虑如何借助外力，推动建会工作。经过考察分析，他们决定紧紧抓住刚从工商局分离开来并成立不久的郾城县市场发展服务中心这一阵地，利用其情况熟，人员足的优势，强力推进个体工商企业的建会工作。提出了工会组建“采用两条线，带动两层面”的办法。即：原来建立的乡镇总工会负责乡镇机关、七所八站、事业单位工会组建及各项工作；各乡镇个体工商企业联合工会具体负责辖区内所有个体工商户和各类企业的建会工作。采取这种办法，有效地解决了工会人员少，精力不够的问题，使建会工作顺利开展，取得突出成效。
（四）灵活多样，分类推进。在建会过程中，郾城县注重根据民营企业的不同情况，采取灵活多样的建会方式。在规模较大的企业建立基层工会委员会，设主席一名及委员若干名；在分布较为集中的小规模企业建立联合工会，主席由较大企业的有关负责人担任，各小企业出任委员；在工商企业分布较多的中心村或集镇建立区域性工会，主席由当地的党支部书记或副书记担任；在城镇街区和集贸市场建起了商业街区工会和市场工会，主席由该街道或市场中德高望众的人员担任；针对零星分布在各个村庄个体工商人员不便管理的特点，以乡镇市场服务管理所为依托，建立起覆盖全乡镇的个体工商业行业工会，主席由乡镇市场服务管理所的同志担任，较大的工商户出任委员。在建会过程中，县工会组织人员加强指导，宜单则单，宜联则联，因势利导，不拘一格。这种灵活多样的建会方法，收到了良好的效果，开创了郾城民营企业建会工作的崭新局面。
（五）加强指导，规范管理。建会是基础，发挥作用是关键。工会组织建起以后，郾城县十分注重对工会干部的培训和工会工作的指导，引导其扎实开展工作。他们提出民营企业工会工作要做到“两维护”，即：坚持维护职工的合法权益，做到工会与业主共谋企业发展；坚持维护职工的合法权益，协调劳资关系与推进平等协商、签订集体合同同步进行。他们研究出台了《郾城县工商业工会管理办法》和《关于各乡镇个体工商企业联合工会职责范围划分的规定》等配套文件，规范了个体工商户及私营企业的工会工作程序，为彻底扭转管不住和没人管的被动局面打下了坚实基础。县总工会一班人分片包区，利用一切时间，对民营企业工会干部进行分头培训和指导。先后印制了《建会宣传资料》、《工会法律法规》、《职工入会申请表》、《企业基本情况登记表》、《工会组建程序》及《工会工作指南》等一系列材料10万余份，使他们在较短的时间内熟悉了工会工作。目前，民营企业工会工作开展得扎扎实实，工会通过卓有成效的工作也深深地赢得了职工的拥护和企业老板的支持。郾城县装饰材料公司是郾城县民营企业大户，自从建立工会以来，工作很快步入正规，工会通过与老板谈判协商，保证了职工的经济收入连年增长，并建立了阅览室和娱乐室，满足了职工文化需求，同时扎实开展了“提合理化建议”活动，仅半年时间，职工就提合理化建议40余条，创造经济效益8.1万元。
全总、省总确定今年为“基层组织建设年”，就是要通过扎实的工作，实现“哪里有职工，哪里就要建立工会组织”的目标，消灭建立空白点。但在实际建会工作中，尤其是在众多的民营企业中建立工会，情况复杂，任务繁重，困难较多，郾城县在这方面大胆实践，不断创新，探索出了一条切合实际的新路子。通过郾城县的做法及取得的成效，我们对加强基层组织建设，尤其是加强民营企业工会组织建设提出如下建议：
一要切实加大宣传力度。现在的一些民营企业经营者甚至不知道建工会干什么，他们认为办企业只要按法交税就行，建会与否无所谓，有的甚至还认为建会不仅要缴会费，而且为自己找对手，软抵硬抗，态度消极。因此，加大对建会工作的宣传尤为必要和迫切。要利用各种媒体，采取多种形式，加大对企业老板和广大职工的宣传，使企业老板认识到不是想建不想建的问题，而是必须建的问题，同时增强广大职工的入会意识，调动其入会的积极性。
二要加强对此项工作的领导。随着民营企业的不断增多，建立工会组织将对稳定职工队伍和促进民营企业发展起到不可替代的作用。郾城县之所以能取得如此成果，重要的原因之一就是县委和各级党委高度重视和支持。因此，各级党委要把工会组织的组建纳入工作目标，明确责任人，在各方面予以支持，从而为建会工作创造良好的环境。版权所有
三要部门联动，形成合力。建会工作任务繁重，困难不少，因此，除了上级党政部门要建立领导组织以外，劳动和社会保障、工商、税务、工会等各部门要形成合力，工作前移，坚持建厂与建会同步进行，从源头上督促做好民营企业建会工作。
民营企业的意见范文2
关键词：民营企业 财务管理 对策建议
财务管理是企业管理的重要组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。财务管理活动包括资金的筹集、投放、耗费、回收和分配五个方面。资金的筹集制约着企业的规模和发展；资金的投放决定着企业的发展方向和潜力；资金的耗费关系着企业的生产成本和竞争能力；资金的回收影响着企业的偿债信誉和资金周转；资金的分配决定企业的消费和积累，以及投资者、经营者、员工等各方利益。可见，财务管理已经渗透在企业管理的各个方面，处于企业管理的中心地位，对企业的生存和发展起着重大作用。随着资本市场的不断发展和趋于成熟，投资者对于企业的财务会计信息质量的要求越来越高，审计也越来越严，没有规范的财务管理体制，就不可能达到利益各方对企业财务会计信息的要求，也就必然导致企业无法在这样的市场环境中生存发展。
一、存在的问题
1．财务管理观念落后，模式僵化。由于我国中小民营企业大多采取家族式经营，企业经营者既是经营者又是管理者，财务人员大多选用“自家人”，使得财务管理制度过于简单，且流于形式。同时，由于民营企业对财务管理理论和方法缺乏应有的认识和研究，重业务、技术、规模和品牌管理而轻财务管理，财务管理成了企业成长中被动的服务工具，不能自主地参与到企业决策和管理过程中，致使财务预测、财务决策、财务控制、财务计划和财务分析等财务工具无法发挥作用。
2．信用观念淡薄，信用度较低。我国中小民营企业财务信息披露不规范，信息透明度较低，逃避债务现象严重。造成这些现象的主要原因是由于有些民营企业财务管理不规范，信誉较差，信用观念淡薄，经营中存在失信行为，还在采购、销售中赖账逃债及编制报表时弄虚作假。另外，有些民营企业为了达到目的采取一些违法违规行为虚增经营成本，减少税赋，隐瞒实际利润；通过延长工作时间、降低劳保待遇、克扣工薪等降低经营成本，增加营业利润，这些现象也在一定程度上损害了民营企业的形象和信誉。
3．投资缺乏科学性，不注重日常现金的管理。大多数中小民营企业采用的所有者与经营者的高度统一的集权管理方式，其投资决策主要由所有者做出。而我国的中小民营企业家素质普遍不高，通常很少对投资项目进行可行性分析和论证，随意挪用资金，投资行为短期化，缺乏战略眼光，容易导致企业投资失败。部分民营企业在投资中经常草率决策，违背经济规律行事，这主要表现在盲目追求经营项目的多元化上。民营企业大多只看中多元化经营分散风险的作用和将企业规模做大的成就感，而忽略了企业扩张与其资金实力、技术开发能力、市场开拓能力等方面的矛盾。
二、对策建议
1．建立现代企业制度。现代企业制度是以规范和完善的法人财产制度为主体，以有限责任公司和股份有限公司为主要形式的一种新型企业制度。要改变目前中小民营企业的经营管理模式，民营企业就必须建立现代企业制度。首先，财产委托经营是现代企业制度的基础，因此，中小民营企业应建立财产“委托一”经营关系，使所有权与经营权相分离，从而提高企业资产营运效率。其次，建立现代企业制度。通过合理的制度安排，建立人力资本激励机制，重视人才资本建设，从而健全与完善企业的治理结构。
2．提高会计人员素质，加强会计基础工作。会计核算的性质和特点决定了会计人员必须具有较高的政策水平、良好的职业道德、全面的业务知识和技能。针对会计人员素质的现状，民营企业必须在强化会计队伍建设、提高会计人员素质上下功夫。要通过法制教育和思想政治教育，使会计人员熟悉和了解国家和行业各项相关的财经法规和政策，提高法律意识，自觉遵守经济法、会计法、税法等相关法律制度；通过定期的岗位培训和继续教育，树立和更新会计人员的理财观念，提高会计人员处理会计业务的专业技能；通过职业道德教育，培养会计人员爱岗敬业，脚踏实地、务实求是、尽职尽守的良好职业道德。要按照《会计基础工作规范》的要求，加强民营企业会计基础工作的规范性，做好账簿的设置、会计科目的使用、会计凭证的填制与审核、现金银行和往来账的及时核对清理及会计报表的编制等会计基础工作，做到账目齐全清楚、凭证完整无误、理账及时、计算准确。
3．树立现代财务管理观念，提高相关人员的素质。在财务管理已取代生产管理成为企业管理核心的今天，中小民营企业应重视财务预算和营运资金管理、财务控制等工作。从大局把握企业经营，提升企业财务管理层次，并要在思想上提高对新形势下财务管理重要性和必要性的再认识，确立财务管理在企业管理中的中心地位。同时，要提高财务管理水平，中小民营企业还应聘请和培养具有较高素质的财务管理人员。这些财务人员的责任不仅限于对企业资金、资产的记录，其工作重点应放在对已有资金的控制、对各项资产的管理、对企业的投资、筹资进行合理的管理上，应能从较高的理论角度进行经济活动分析，从数字变化的表面分析人与人之间的经济关系和活动，为改善经营管理提出合理化的意见和建议。
参考文献：
民营企业的意见范文3
关键词：中小民营企业；人力资源；用人
一、案例
案例一：A公司成立于2000年，在公司老板和全体员工的努力下，经过8年的发展，公司的销售业绩取得了翻倍增长。然而，近来A公司老板却感觉到非常的苦恼，虽然业绩仍然在不断增长，但是员工的热情却日趋冷却，大家对于工作的投入不够，事情总是拖拖拉拉。
案例二：B公司的人力资源部最近很忙，不断地在各个招聘会上招人，到了公司最忙的季节，但每个环节却都缺人，而且对招进来的员工总是觉得不满意，员工辞职的也很多，辞入、招人，他们觉得就这件事够忙到年底了。
案例三：C公司的老板是一个很注重精神追求的人，在他的思想中充满了管理的理念与哲学，他非常推崇以人为本的管理理念，而且对于员工支付了于同行相比很有竞争力的工资水平，但是问题是公司的很多中层管理者与他的理念要求和认同总存在一定的差距，不能很好地贯彻他的观念，而且员工虽然拿了高工资但是却没有高付出。
案例四：D公司老板最近也陷入了困惑中，由于金融危机与国际市场的影响，公司的业绩受到了冲击。而且对于明年的预期也不够好，不要说进人了，公司是不是应该裁员也是一个很紧要的问题。
案例五：E公司目前的中层基本上是创业老功臣，这些入学历不高，学习力不强，从某种程度上说很难胜任现在的岗位。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的主要原因是，高端的人才对薪酬和工作环境的要求相对较高，公司一时难以满足，而一般的人要求较低。企业容易满足，企业老板经常一方面舍不得在人才引进方面花大投入，另一方面又哀叹人才难求。
以上案例中所碰到的问题，在现实的中小民营企业中比比皆是，造成这种现象，既有宏观因素，也有微观因素，既有来自企业外部的影响，也有企业自身的问题。中小民营企业本身在人力资源方面的先天不足，机制的不合理是其发展的主要瓶颈。中小民营企业合理地识人、用人、留人，对于中小民营企业的长期生存、持续发展具有重要意义。
二、误区
(一)不能很好地识人
许多中小民营企业的领导未能充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，在我国许多中小民营企业中，对员工的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视员工才能的发挥。企业有限的资源更多地是向生产和销售倾斜：领导层人员只想“控制人”，而不会想到尊重人；企业只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。
中小民营企业由于自身规模、资金、技术条件、管理水平等方面的局限，人力资源管理方面比较混乱的现象普遍存在。在这种人力资源管理模式下，员工是被动的。没有安全感、归属感和凝聚力，是为公司赚得利润的工具，毫无主观能动性可言，无法产生自我实现的需求，一旦员工的知识技能贡献完以后，往往被迫离开企业，直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。
在新经济时代，人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。因此，企业老总和高层管理人员必须转变思想观念，树立以人为本的管理理念，把对人的重视从口头上转向思想和行动上，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，企业通过在满足员工高层次需求同时促进企业的发展，实现企业与员工个人的双赢。
(二)不能很好地用人
中小型民营企业管理较随意化、缺乏科学性的规划和规范的体系。表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，随意性很大，感情多于理智。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。在人才开发问题上短视，“只使用、不培训”；“只管理、不开发、”是普遍现象。
第一，缺少人才战略规划。大多数中小型企业战略时没有清晰的思路，没有明确的人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及人力资源体系是否能有效地支持企业的进一步发展，人力资源战略与企业发展战略不匹配。科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前民营中小民营企业人力资源管理的一大难题。由于人才流动性大，加之企业发展较快，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应地，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略支持。
第二，缺少科学的进人机制。由于企业缺少科学的招聘方法与招聘机制，在招聘时往往出现以下情况：一是只看简历。简历反映的只是应聘者的部分信息，有的应聘者的简历非常吸引人，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但是却有可能是伪装出来的。如果招聘时没有很好地进行全面深入的了解，会使招聘只是流于形式，而对后续的很多工作带来不利影响。二是光环效应。在招聘时，招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把聪明、能干等优点一并加在他身上。三是招聘条件越高越好。一些人才市场的资深人士指出，现在许多企业出现了用人要求与职位需要脱节的现象，要求应聘者具备3-5年的工作经验、35岁以下、硕博毕业等条件。这样就把那些没有工作经验的大学毕业生拒之门外，同时错失那些年富力强的中年骨干。低技能的岗位用高技术的人才从事，结果不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。四是招聘只有在需要的时候才做。出现危机时匆忙进行招聘，很容易导致标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。
第三，没有科学合理的用人和开发人的机制。由于中小民营企业一般的规模较小。投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人员。大部分中小民营企业的人力资源管理对于事务性的管理缺少科学合理的制度和规范化管理，对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅仅限于岗位培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划。人才得不到发掘。
(三)不能很好地留人
当前，企业的竞争归根到底是人才的竞争，如果一个企业只是重视招聘员工而不重视如何留住员工，最终的结果可能是一边不断招聘，另一边不断流失，人力资源部门主要的精力是在忙于招聘了。不少
中小民营企业认为，这种现象的出现，是由于企业小，满足不了员工个人发展的要求、工作条件差等诸多客观因素，但从根本上看是企业没有重视对于人员的激励。今天的员工不再是纯粹的经济人，而是社会人。松下公司对于如何激励员工有着非常成功的经验，松下公司首先提出“松下首先是培养人的公司，兼作电器产品”的经营理念，通过培育独特的“精神价值”、“依据目标的教育”、“让员工拥有梦想”和养成“独特的松下作风”来引导、教育和培养自己的员工。企业在用人的同时，要建立健全激励机制，注重员工自身的发展。员工自身在企业得到了发展。就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。
三、对策和建议
(一)转换观念
民营中小民营企业要树立现代人力资源管理理念，认识到现代竞争归根结底是人力资源的竞争。把全体员工作为生产经营活动的主体，尊重员工。关注和满足员工的合理需求，为员工提供更多的发展机遇，把发挥职工的智慧和才能视为企业生存和发展的力量源泉。
(二)进行人力资源规划
如今，现代人力资源管理的职能已不再纯粹是命令式的直线职能和协调职能，更重要的是起到决策层参谋助手的作用，为企业决策层提供人事决策信息，为企业战略规划提供人力资源规划信息。人力资源规划是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势。制定必要的人力资源政策和措施。
人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。从而制定出人力资源理与开发的总体计划和业务计划。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
(三)制定合理的进人机制
不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序展开。为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。将员工的个人目标与企业战略目标有机结合，激发员工更多的潜能，推动企业发展。建立有效的招聘体系，其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人，在什么时候招聘多少人，怎么样去招聘合适的人。在人才的聘用中，要体现“以人为本”的理念。企业的招聘应该是一个连续的过程，应在没有招聘需求的情况下仍然对外招聘企业可能需要的人才。储放在备用名单之内，健全企业的人才储备率。
(四)建立科学的绩效考核体系，进行科学的绩效管理
由于中小民营企业没有真正建立统一的评价体系、科学的绩效管理，绩效标准不一，这样会导致员工的茫然与不满的矛盾心理。使许多工作没有效果，许多人忙忙碌碌，效果却不好。报酬管理制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，使得优秀的人员在工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的发展带来影响。因此通过科学的岗位分析，运用科学合理的绩效考核指标。考核方法对于员工进行公平合理的考核，对于中小民营企业业绩的提升提供重要的保障。
(五)建立科学的薪酬体系，完善激励机制
中小民营企业应该建立灵活的薪酬体系，在薪酬福利方案的设计中，应该给员工充分的选择权力，建立一个良性的激励机制和分配制度，这是人力资源管理的核心内容。制定科学的员工绩效考核制度和收入分配制度，是激励机制和约束机制的主要内容，是建立员工职业发系统和薪酬分配系统的基本方法和手段。
(六)建设积极宽松和谐的企业文化
企业文化对企业生存与发展的重要作用是凝聚作用。把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用。尤其在企业危难之际和创业开拓之时会显示出巨大的力量。
(七)注重人力资源开发
民营企业的意见范文4
我国尚未出台一套评价企业社会责任的国家标准，我们需要的CSR标准既要与国际接轨，又要结合中国国情和地域情况，以及不同性质、类型企业的实际，以形成完备的激励约束和可持续发展机制，推动企业履行社会责任的水平不断提高。在没有CSR国家标准的情况下，要对中国企业特别是民营企业履行社会责任做出评价，有时就难免不够全面和科学。如2011年社科院曾《企业社会责任蓝皮书》，蓝皮书从商业贿赂制度、产品合格率、社保健康培训、节能减排等方面进行了综合评估，显示七成企业严重缺乏社会责任，认为国有企业的社会责任履行高于民营企业，这一点就产生了很大的争议。
还有在一些行业主管部门的指导下，中国工业经济联合会、中国纺织工业联合会等行业协会的社会责任评价报告，其中2012年中国纺织服装行业对13家企业授予社会责任信息披露实践优秀奖，在行业内率先推进企业履行社会责任。纺织行业较早推进社会责任评价工作，但与国际广泛意义上对社会责任强调的重点和方向有一定的差别，不便于横向比较。
另外南方周末杂志社评价企业社会责任履行情况，其关注点包括商品和服务质量、环保状况、劳资关系和慈善捐赠四个方面，采取网络投票为主的形式，也缺乏一定的系统性和科学性。
2宁波民营企业履行社会责任现状
在宁波“港通天下、书藏古今”的沃土上，广大民营企业敢闯敢干、不断发展壮大，已成为推动经济发展的最大引擎，成为扩大就业和增加居民收入的最大来源。民营经济已成为促进经济平稳较快增长的重要力量，为宁波经济贡献了70%左右的GDP、76%左右的税收、54%左右的出口，提供了87%左右的社会就业岗位。民营经济还在促进宁波产业转型、开放合作和改善社会民生等方面发挥了重要作用。在民营企业不断发展的过程中，伴随着社会、政府、客户、消费者等相关方的要求，民营企业履行社会责任的形式不断增多，也不断完善。通过“饮水思源”、“回报社会”、“创建和谐”履行社会责任，目前已经是民营企业界讨论最为热烈的话题之一。但是从系统性、战略性、规范性的角度来看，宁波企业家引领企业履行社会责任的成熟度还不高。主要表现为以个体和短期利益为先，没有做到综合考虑行业、社会、员工等方面利益；公司在战略层面忽视社会责任，没有结合社会责任制定长远战略；一些民营企业承担社会责任的层次还不高，企业履行社会责任还处于从动状态，常常为应对政府的号召而为之；企业捐赠的行为偏多，结合自身的产业特色和企业文化、多元的社会责任实践还未实现。
宁波于2012年3月1日起实施《宁波市企业信用监管和社会责任评价办法》（市政府令192号）。该《办法》在评价标准方面，明确了企业社会责任的五类评价指标，即企业发展、劳动关系、环境关系、社会关系和企业文化。通过这5方面的评定，评出优秀、达标、不达标、严重缺失这4个等级。对综合信用等级标识为A类或社会责任评价等级为优秀的企业，将享受到一系列政府资金补贴等激励措施；综合信用等级标识为D类或社会责任评价不达标的企业、社会责任严重缺失企业，有关管理部门将在法定权限范围内采取制裁措施。宁波还将探索开展首批“最具社会责任奖”的评选、表彰工作，以引导企业深入履行社会责任。根据评价指标，宁波已出台地方标准《宁波市企业社会责任评价准则》，具体包括了企业治理、企业信用、自主创新、经营结果、劳动合同执行、资源节约、污染物排放、诚信经营、产品质量和安全、对消费者的责任、企业精神、文化组织等多方面的内容。
3宁波民营企业履行社会责任的途径
通过相关政府部门对社会责任的评价办法和标准的出台，给宁波企业履行社会责任指明了总体方向。但在经济普遍面临下行压力的大环境下，企业如何进一步结合自身的经营实际情况履行社会责任，重点就是企业规划好自身履行社会责任的途径。
3.1结合行业特点，确定重点领域
宁波民营企业要结合自身外向型经济的特点，着力实践ISO26000国际标准，基于“总体把握、相互依存”的原则，优先关注七个核心议题。这七个核心主题，涉及到经济因素，以及与健康、安全和价值链等有关的因素，如图1所示。宁波民营企业需结合所处行业的特点，在上述核心议题中确定履行社会责任应首先突破的关键领域。比如宁波民营企业中所处重点行业之一的纺织业，由于所在行业属于劳动密集型产业、用工情况复杂，劳工事务议题应放到重点关注领域。外加宁波民营企业外向度高，国外出台的蓝色贸易壁垒为纺织品的出口设定了种种限制，这也需重点关注劳工事务这一引起国际组织关注的全球问题。
3.2落实责任部门，实现部门联动
宁波民营企业中家族制企业占有相当比例，这类企业家族领导的作用尤为明显。家族企业的高层领导者应做到积极有效的动员，引导企业员工意识到社会责任的履行对企业公众形象的提升十分必要，并在公开场合起到表率作用。在企业履行社会责任过程中，企业最高领导层应明确具体的责任部门，并做好充分的授权，由责任主体负责实现部门联动，将社会责任的履行真正落到实处。
3.3关注外部反馈，完善履行机制
企业在履行社会责任时，需要密切关注政治、经济等外部环境，并了解在履行过程中政府、其他企业、民众、媒体等对其履行情况的评价，以动态调整履行方案，有序改进社会责任履行机制。民营企业应有机融合于社会环境，与外部环境实现和谐统一。
4宁波民营企业履行社会责任的推进策略
4.1转变观念与意识
（1）企业家履行社会责任是永续经营重要保障。在全球化经济进程中，宁波企业家在追求管理创新和绩效提升的过程中，重视“企业最大的社会责任是为股东赚钱”固然重要，但同时勇于承担其他方面的社会责任已经成为自身永续经营的重要因素之一。
（2）企业家对于企业履行社会责任具有导向作用。企业家社会责任认知会导致企业家对于企业社会责任行为的决策，进而产生企业层面履行社会责任的行为。它与企业社会责任行为成正相关，加强企业家社会责任的认知，从认知上改善企业家的社会责任意识，可以促进企业的社会责任行为。
（3）企业家履行社会责任需有自身特色。在履行社会责任过程中借鉴国际通行标准ISO26000，关注地域特色要求，并结合自身行业状况和实际，可以使企业明晰需要重点关注和支持的领域。在安排绩效考评时，增加社会责任指标，会促使企业社会责任的推进愈发成熟。
（4）企业家承担社会责任并非给企业经济绩效带来负面效应。社会责任实践使得企业实现差异化竞争，即便在短期内可能增加企业的成本，长远看却能够给企业带来经济利益，为企业的持续发展提供动力。
4.2在商业模式中融入社会责任理念
民营企业经历过改革开放后的快速发展，经历了金融危机的洗礼，目前面临着原材料价格上涨，劳动力成本上升等新的困难，急需转型升级。企业转型升级，需要新的技术、新的管理，更需要新的商业模式。如今，社会已经倾向于用更加严格的标准来要求企业和企业家。企业家到了需要重新认识社会与环境、重新研究和分析企业与社会关系的时候。在商业模式中融入社会责任理念，按图2中所示关系，从战略层面加以落实，表现出民营企业应有的为国分忧、勇于担当的精神，使得民营经济体赢得社会的赞誉，进而促进社会的进步与发展。在推进这类社会责任的过程中，民营企业应更加强调创新（商业模式、产品、技术研发等）的成分。企业现代经营已不能仅仅靠低成本和价格战取胜，也不能单纯强调所谓的社会责任，而要靠与产业链相关参与者的友好共处与高附加值产品与服务的开发来谋求发展。将社会责任融入到商业模式之中，将为企业可持续发展指明目标方向。
4.3将社会责任作为企业战略的重要组成部分
伴随着企业愈发重视战略规划，社会责任的内涵应深入融合在公司的战略体系之内。公司在聚焦企业文化的愿景、使命、价值观时，要更多地突出社会责任。公司应充分考虑顾客、员工、股东、合作伙伴、社会等各个相关方的关系，注重价值创造。
4.4寻求履行社会责任标杆
民营企业家最了解自己的产品和顾客群体，深谙企业的管理之道，但企业在社会责任履行过程中，也应注重学习。比如宁波小家电行业的企业，可学习源于三星“分享经营”哲学的社会公益活动理念，即将三星的经营成果与身边困难的人们共同分享，为他们带去梦想和希望。三星选定了代表希望的教育支援、代表爱心的社会福利、代表分享的农村支援和代表绿色的环境保护四个重点领域全面推进公益活动。其认为社会公益活动与尖端技术和优良产品一样，是经营良性循环的一个重要环节，这类履行社会责任的做法值得宁波民营企业借鉴。
4.5编制社会责任评价报告
为了把企业的社会责任不断地推进和演绎，民营企业应该编制自身的年度社会责任评价报告。编写社会责任报告可以向利益相关方汇报公司在绿色环保、供应链、员工和回馈社区等企业社会责任各方面的行动和业绩，增强与各利益相关方的理解和沟通。社会责任报告通常包括上一年度的企业情况，财务数据应基于公司的财务报表。报告数据应遵循重要性、完整性、可比性原则，从经济、社会和环境等方面进行陈述，重点报告企业在产品、环境、员工及商业伙伴等方面的可持续发展责任。
4.6持续改进，寻求创新
正如图2所示，民营企业将整个社会责任融入到企业的经营过程中，要基于PDCA循环并注重持续改进与创新，在此过程中需保持对外部环境的敏捷反应。社会责任工作要注重数据收集和信息整理，这有助于为民营企业推进社会责任打好基础。企业应倍加重视并维系经营，特别强调的是不能流于形式。
5结语
民营企业的意见范文5
【关键词】民营企业员工培训对策
一、对民营企业员工培训的对策
（一）转变民营企业对员工培训的认识
造成民营企业员工培训存在诸多误区的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以想要保证理想的培训效果，提高员工忠诚度，降低员工流失率，首先就要改变原来陈旧的观念。要想获得理想的培训效果，必须要从思想上重视培训。培训绝非是可有可无的，它是一项重要的人力资源治理工作，是企业培育和提升竞争能力、获得竞争优势从而应对知识经济时代挑战的路径依靠。
当然，观念的转变需要企业和员工的共同努力，这就要求员工本身也要对培训有正确的认识。从员工的角度看，学习提高、知识更新是人的天性，每个人都希望能有机会进修培训，提高、更新自己的知识和技能。通过培训可以使员工获得发展，满足其自我发展的需要。
（二）民营企业应明确员工培训的目的和要求
民营企业的培训， 总的目的是提高本企业员工的素质和能力， 适应工作岗位要求， 提高企业凝聚力， 从而增强企业的竞争力。在每次具体培训中必须有具体的目标和要求，设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。
（三）制定符合企业总体经营战略的培训战略
企业总体战略决定企业的经营战略，企业的经营战略是企业行动的指南，它决定企业的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。要使员工培训达到应有的效果，就要使培训战略符合企业总体的经营战略。在员工培训战略制定之前，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略。然后才能制定出符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。
二、对民营企业的员工培训体系建立建议
（一）建立民营企业员工的培训需求分析
要对培训需求进行分析，必须确定需求是实际的、符合员工需要，且企业能够提供。培训需求分析一般包括企业、工作、员工需求三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。如对一线操作员工的培训，应偏重于操作技能的提高；对中层管理人员的培训更应注重沟通协调能力的培养。最后，进行员工需求分析。处于不同岗位的员工，他们的需求是不同的，管理岗位与作业岗位员工的需求更不相同。为此培训工作想要得到理想的效果，必须对企业员工需求进行周密分析. 企业需要是否得到满足取决于员工需求是否得到满足。
（二）建议培训计划的制定
首先要制定科学的培训计划。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前工作需要。
（三）建议确定培训的方式
培训方式是培训有效性的决定性因素。培训模式选择随着企业人力资源的地位日趋突现，企业员工培训理念不断发展，使得员工培训模式层出不穷，呈现多样化的特征。由于我们民营企业存在着自己的不足与独有特点，在员工培训模式选择上难以效仿国有大型企业或是国外的成功经验。其培训模式必须结合实际，实事求是从自身情况出发。所以在培训方案选择上必须力求在众多培训方案中找出一个投入最少，效果最好的方案。在培训形式上，我们应根据培训的需求分析，选择与培训目标、受训者构成最佳匹配的培训方式。培训形式有：会议学习；培训师授课；案例研讨；工作轮换；角色扮演；到函大、电大、夜大等学校去学习或旁听等。在对员工进行培训时要采取引导的方式，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己主动地去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。同时，培训中要尽量多讲实例，把理论融进实例中， 让大家在一个个的小故事中得到启发，这样既增加了大家的见识， 又增加了培训的趣味性。
（四）建议对员工培训的实施
民营企业的意见范文6
关键词：民营企业 财务管理 营运资本
一、民营企业财务管理存在的主要问题
（一）营运资本管理不利
有些民营企业认为资金越多越好，导致资金闲置，错失投资机会，收益减少；也有一些民营企业没有考虑财务风险和经营风险，盲目扩大生产和大量存货，投入了大量资金，加大风险，资金持有量减少，无力偿还债务，资金周转不灵，失去偿还债务的能力，严重的导致破产。
民营企业老板一般为投资人，资金都是老板本人的，由于缺少优秀的决策团队，容易造成投资随意性大，投资缺乏科学性。很多民营企业太过专注短期收益，忽略长期；即使有远见，但由于自身局限性，缺乏担保条件和资产抵押，融资能力有限。在财产进行抵押之前还需要对抵押品进行价值评估，需要的资料涉及到的部门很多，手续繁杂而企业能从银行得到的抵押贷款数额却非常少。甚至有部分企业家及高层管理者没充分认识到信用的重要性，不重视自身信用管理，导致了民营企业在银行之间难以得到信任。企业只能依靠自己的经济效益或依靠快速发展的市场前景，但这些对企业发展都是不利。
（二）预算管理的作用未真正发挥
通过预算可以找到增收的途径或节支的手段，但很多企业没有一个健全的财务预算管理组织和制度体系。在企业财务预算管理的日常工作中，经常会出现的一些矛盾和冲突，但企业内部又没有一个权威机构来进行协调和仲裁；没编制预算，或预算编制与执行相脱离或重编制、轻执行；在执行预算时审批链条长；事后对预算分析评价也不到位；对预算完成情况未进行严格考核等问题使预算失去其应有的权威性和严肃性，也是企业面临的重要问题。
（三）财务管理信息化程度不高
在现代企业管理中，很多民营企业没有定期组织财务管理人员进行持续的专业培训，没有引进先进的财务管理工具和方法，财务管理电子化程度不高，财务信息无法有效共享，职能部门之间信息不对称，监管信息反馈不及时，工作效率低下，没有开发出适应的财务管理信息系统。
（四）内部控制体系不完善
会计信息失真、经营失败及不守法经营等在很大程度上都归结为企业内部控制的失灵，且不少民营企业没有设置内部审计机构，或虽设内审部门，但与其他部门处于平行地位，致使许多内审流于形式，缺乏自身应有的地位和威信，根本无法保证内部审计的独立性和权威性。
很多民营企业普遍认识到内部控制的重要性，但对内部控制认识不够；重视了企业外部环境的梳理，而忽视了内部各环节、各岗位的牵制；重视了经营环节的程序控制，而忽视了企业整体的协调；重视了内部控制的制度学习，而忽视了执行制度的人的素质提高；重视了对货币、而忽视实物的控制，如：存货控制薄弱，压货造成资金呆滞，重钱不重物，资产流失浪费严重等。
民营企业典型的管理模式是所有权和经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，用人任人为亲，效率低下。随着业务扩大，产权不清，导致利益冲突，内部关系复杂化，庸俗化，内耗大，气氛紧张，没有良好的企业文化。大多数企业提出了自己的经营理念和宗旨，也重视了企业文化的环境建设，但对企业文化内容以及在内部控制制度建设中的作用知之甚少。
二、加强民营企业财务管理的对策
（一）加强营运资本的管理
1、注重现金流管理
管理层要关注市a场供需关系的变化，防止企业成本费用和资金需求增加使财务成本上升和资金链的中断而出现经营亏损或资不抵债的财务危机。企业经营者要根据政策因素变化及时调整经营策略和投资方向，避免企业步入财务危机。在销售方面注重产销衔接，以销定产，及时调整营销策略，积极开拓新渠道，培育新用户，加速货款回笼，加强业务整合，提高企业整体抵抗风险的水平。
2、建立科学的投资决策程序
民营企业应当高瞻远瞩，瞄准市场，抓住机遇，制定科学有效的投资战略，建立科学的决策程序。对企业内部的财务信息进行综合考虑，财务管理人员要对投资项目进行充分地测算，一方应着重关注项目的长期收益，另一方面，应客观分析企业自身条件，选择在企业资源和能力范围内的项目，量力而为。对投资的各个阶段进行充分考虑和精心设计，降低风险。多方面收集对企业投资有支撑作用的信息，市场调研要做到详细完整。条件不成熟时，挖掘企业自身潜力为主，切不可盲目投资，以免给企业造成不必要的损失。
3、提高营运资本的筹资能力
民营企业融资不易，改变现状除了政府和社会建立完善制度外，企业自身也需要努力，必须本着诚信的原则，向金融机构提供真实的财务信息，真实企业偿债能力和企业经营情况，改变社会对民营企业的整体印象，提高企业形象和增加企业信誉。
另一方面创新融资方式和渠道，可以学习国企、外企等大型公司，开放思想，吸纳内部投资和外部投资分股或分红；也可采取融资融物相结合的新形式，这样提高了生产设备和技术，还可以节约资金使用，提高资金利用率；还可发挥自身优势和潜能不断探索融资新模式（如专利融资等）。
（二）使预算成为企业的“硬约束”
财务预算管理是企业的一种全面的管理行为，应该由公司高层进行组织和指挥全员参与。财务预算与企业战略目标紧密联系在一起，才会有强大的生命力。
预算控制不是对现状本身的控制，而是对发展趋势的控制；应由公司负责人带头，围绕经营计划，认真收集数据编制预算。在使用预算时，要做到适时管理与授权管理，提高审批效率。财务人员做好预算执行过程中的业绩记录，以便分析比较。分析时应由财务人员和业务人员共同分析预算执行的偏差，这可加强和修正相关业务的开展。划定预算的控制责任，与绩效管理体系相结合，在进行预算考核时，要注意管理活动是否保质保量完成，在100%完成情况下节约费用可获得适当奖励。一个良好的财务预算管理机制，可以使企业有效回避各种财务活动的风险，实现企业快速、健康、良好的发展。
（三）加强财务管理信息化建设
大力应用现代信息技术，不单是推广软件本身，更重要的是应用先进的财务管理理念，管理方法和管理技术，加强和改善以财务管理为中心，推进计算机网络技术，实现信息透明化，流程可视化。要借签国内外一些企业的成功经验，充分利用内部信息资源，实现信息真正共享，实现财务管理软件和业务流程一体化。对企业进行动态跟踪，使物流、资金流、信息流等有效整合，从而实现全过程规范化、高效化。
公司除加大财务人员培训外，也要引导财务人员主动自学，提高专业能力和信息技术应用技能，不断提高管理水平。
（四）完善内控体系，加强风险管理意识
1、实施内部牵制制度
对不相容的岗位实行相互分离、相互制约；对企业的货币资金控制、严禁擅自挪用、借出货币资金；严禁收入不入账；严禁一人保管支付款项所需的全部印章；不得由同一部门或个人办理采购与付款、销售与收款控制等。
2、注重风险评估和管理
企业要建立建全预防风险机制，时刻关注国家宏观政策的变化，管理层应对企业投资项目、经营项目、筹借资金、经营成本等方面可能产生的负面效应进行提早预测。根据风险评估分析结果，选择应对策略如：风险规避、风险降低、风险分担和风险承受等以便及时采取措施。在实施过程中要做到“全员、全方位、全天候”的管理，为实现企业目标提供合理的保证。
3、实施有效的激励制度和企业文化建设
企业内部控制制度的贯彻执行有赖于企业文化建设的支持和维护，学习先进的激励制度，设计合理的方案，能够让员工的报酬与他的劳动成果紧密的联系起来，这样可以提高员工的积极性，促进员工充分发挥自己的才能，并有利于建设先进的企业文化。在良好的企业文化基础上建立的内部控制制度，必然会成为人们行为规范，从而才能很好地解决因制度失灵而产生的种种问题。
参考文献：
[1]夏春楠.民营企业财务管理存在的问题与对策研究[J].财会经济， 2013（05）
[2]孙晓丹.民营企业财务管理现状研究[J].科技信息，2013（10）
