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公司绩效管理制度范文1
第二条本办法所称小额贷款公司，是指在本省境内依法设立的不吸收公众存款、经营小额贷款业务的内资有限责任公司或内资股份有限公司。
第三条小额贷款公司设立、变更、注销，应当依照本办法的规定办理公司登记。
申请办理小额贷款公司登记，申请人应当对申请材料的真实性负责。
第四条小额贷款公司需经公司登记机关依法登记、领取企业法人营业执照，取得企业法人资格后，方可从事相关经营活动。
未经登记机关登记的，不得以小额贷款公司名义开展经营活动。
第五条省工商行政管理局负责全省小额贷款公司的登记管理指导工作。设区的市工商行政管理局负责本辖区内小额贷款股份有限公司的登记以及本辖区内小额贷款公司的登记管理指导工作。县（市、区）工商行政管理局负责本辖区内小额贷款有限责任公司的登记。
小额贷款公司的日常监管由企业所在地的县（市、区）工商行政管理局负责。
第六条小额贷款公司名称由行政区划、字号（商号）、行业和组织形式依次组成。
行政区划是指小额贷款公司所在的县（市、区）行政区划的名称。小额贷款公司设立在设区的市辖区的，其行政区划应当由设区的市行政区划名称与市辖区名称连用。行业是指“小额贷款”。组织形式是指“有限责任公司”或“股份有限公司”。
小额贷款公司应当在申请审核前按规定向名称登记机关申请名称预先核准登记。
第七条小额贷款公司可以在本县（市、区）范围内依法从事《*省小额贷款公司试点暂行管理办法》第九条规定的业务。
小额贷款公司不得从事其他经营活动，不得对外投资，不得设立分支机构。
第八条企业法人（不含外商投资企业）、自然人、其他经济组织可以向小额贷款公司投资入股。
股东应当符合《*省小额贷款公司试点暂行管理办法》规定的相关条件。
第九条小额贷款公司注册资本全部为实收货币资本，由股东一次性足额缴纳。
小额贷款公司设立为有限责任公司的，注册资本不得低于5000万元（欠发达县域不低于2000万元）。设立为股份有限公司的，注册资本不得低于8000万元（欠发达县域不低于3000万元）。注册资本上限为2亿元（欠发达县域为1亿元）。
小额贷款公司设立1年后，经省金融办审核，可增资扩股。
第十条小额贷款公司主发起人的持股比例不得超过注册资本的20%。其余单个自然人、企业法人和其他经济组织及关联方持股比例不得超过注册资本的10%。单个自然人、企业法人和其他经济组织持股比例不得低于注册资本的5‰。
第十一条小额贷款公司应当设董事会和监事会。董事、监事的任职资格、人数、任期等应当符合《公司法》、《公司登记管理条例》的规定。
第十二条设立小额贷款公司应当按照《*省小额贷款公司试点暂行管理办法》的规定，办理审核手续。符合条件的小额贷款公司凭省金融办同意设立的审核文件，依法向登记机关办理登记手续并领取营业执照。
第十三条申请设立小额贷款公司，应当向登记机关提交下列文件：
（一）法定代表人签署的《公司设立登记申请书》；
（二）全体股东签署的《指定代表或者共同委托人的证明》；
（三）全体股东签署的公司章程；
（四）股东主体资格证明或者自然人身份证明复印件；
（五）依法设立的验资机构出具的验资报告；
（六）董事、监事、经理的任职文件及身份证明复印件；
（七）法定代表人的任职文件及身份证明复印件；
（八）住所使用证明；
（九）《企业名称预先核准通知书》；
（十）省金融办同意设立的审核文件；
（十一）法律、行政法规规定应当提交的其他文件。
第十四条小额贷款公司章程含有违反法律、行政法规规定的内容的，登记机关有权要求申请人做相应修改。
第十五条小额贷款公司的登记事项发生变更的，应当依法向原登记机关申请变更登记，并提交下列文件：
（一）公司法定代表人签署的《公司变更登记申请书》；
（二）公司签署的《指定代表或者共同委托人的证明》；
（三）公司营业执照副本；
（四）法律、行政法规规定应当提交的其他文件。
涉及具体登记事项变更的，应当按照国家工商行政管理总局的相关规定同时提交相应变更登记材料。
注册资本增加的应当提交省金融办的审核文件。
变更登记事项涉及修改公司章程的，应当提交由公司法定代表人签署的修改后的公司章程或者章程修正案。
第十六条小额贷款公司修改章程未涉及登记事项的，应当自作出修改决定之日起30日内，将法定代表人签署的修改后的章程或者章程修正案报送登记机关备案。
第十七条公司董事、监事、经理发生变动的，应当向原公司登记机关备案。
第十八条小额贷款公司解散，依法应当清算的，清算组应当自成立之日起10日内将清算组成员、清算组负责人名单向公司登记机关备案。
小额贷款公司应当自清算结束之日起30日内向原公司登记机关申请注销登记，提交下列材料：
（一）公司清算组负责人签署的《公司注销登记申请书》；
（二）公司签署的《指定代表或者共同委托人的证明》；
（三）清算组成员《备案通知书》；
（四）依照《公司法》做出的决议或者人民法院的解散、破产裁定或者行政机关责令关闭、撤销公司登记的决定；
（五）经确认的清算报告；
（六）刊登注销公告的报纸报样；
（七）公司营业执照正、副本；
（八）法律、行政法规规定应当提交的其他文件。
第十九条企业所在地工商部门在县级人民政府的统一领导下开展日常监管工作。工商部门要依据工商职能，加强日常巡查和信用监管，强化年度检查，督促企业合规经营。
第二十条企业所在地工商部门应将小额贷款公司列为重点监管对象，指定专人负责日常巡查，重点检查小额贷款公司登记事项情况、合规经营情况，巡查检查情况应当予以记录并存档。
第二十一条小额贷款公司在办理年度检验时，除一般性的年检材料外，还应当提交由指定的会计师事务所出具的年度财务审计报告、公司经营活动及执行合规经营情况的书面说明。
第二十二条登记机关及日常监管部门可以依照《*省工商行政管理机关企业信用监督管理办法》的规定，对小额贷款公司采取相应的信用监管措施，建立小额贷款公司工商企业信用档案。
第二十三条被省金融办取消试点资格，或被政府责令关闭的小额贷款公司，由登记机关责令企业限期办理注销登记或变更登记。拒不办理的，依据《公司法》第二百二十二条及《公司登记管理条例》第七十三条的规定予以处罚。
第二十四条工商部门在日常监管中发现小额贷款公司违反《*省小额贷款公司试点暂行管理办法》的相关规定的，有权采取警告、公示、风险提示、约见小额贷款公司董事或高级管理人员谈话、质询、责令停办业务等措施。
第二十五条小额贷款股份有限公司违反企业登记注册事项管理规定的，由登记机关委托公司所在县（市、区）工商行政管理机关查处。小额贷款公司违反其它工商行政管理法律法规从事违法活动的，由工商部门依法处理。
第二十六条日常监管中发现小额贷款公司违反合规经营相关规定的，工商部门可以依据工商职能和《*省小额贷款公司试点暂行管理办法》中赋予的相关职权，督促其规范经营。督促小额贷款公司合规经营的相关情况应予记录企业信用档案，并作为实施信用监管措施的主要依据。
第二十七条工商部门在日常监管中发现小额贷款公司涉嫌非法集资、变相吸收公众存款的行为，应当及时将有关情况抄告当地银监部门处理。
第二十八条工商部门在日常监管中发现小额贷款公司涉嫌发放高利贷等行为，应当及时将有关情况抄告当地人行分支机构处理。
公司绩效管理制度范文2
【关键词】上市公司 独立董事 公司绩效
一、引言
早在20世纪30年代，美国颁布的《投资公司法》第一次以法律的形式，提出了独立董事制度。而我国独立董事制度起源较晚，而且与市场经济比较成熟的发达国家相比，制约我国独立董事作用发挥的因素还有很多。于2001年8月16日中国证监会的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》（简称“指导意见”），使得独立董事制度以法律形式在中国上市公司中正式全面实施。
根据国内外学者的研究，大部分文章从两个方面研究独立董事制度与公司绩效的关系――数量和质量，数量方面主要用独立董事比例表示，质量方面主要用独立董事的背景表示；而且大部分学者分别对独立董事的年龄、性别、职称水平与公司绩效关系的研究比较成熟，都呈现出一定的显著相关关系，而关于独立董事比例高低是否有助于提高公司绩效，仍未形成一致结论，而且近些年，更多的学者研究独立董事的财务背景与公司绩效的关系，但对独立董事的教育背景是否有助于提高公司绩效，这方面的研究却比较少。本文第一部分是引言，简要介绍了独立董事的起源与发展，第二、三部分主要是把独立董事制度分为独立董事的比例和教育背景分别对公司绩效的影响，第四部分为全文总结，深入分析了独立董事的比例、教育背景与公司公司绩效的关系及其相应解释。
二、独立董事比例与公司绩效
独立董事比例与公司绩效之间相关性研究是一个值得讨论的问题，至今国内外学者仍未形成一致结论。最早在20世纪70年代，Jensen和Meckling（1976）证明，独立董事作为一个有效监督管理者角色被引入董事会，能够提高的经营业绩，即认为独立董事制度与公司绩效是正相关的关系。Fama和Jensen（1983）认为，独立董事具有独立、客观的特性，因此独立董事的比例越高，这样独立董事对董事会的监督力度越大，可以在一定程度上防止公司内部管理者之间的恶性竞争或合谋，进而可以提高公司的绩效水平。Fosberg（1989）研究发现，独立董事比例和托宾Q之间是负相关关系，而与其他业绩指标之间并没有显著的相关关系。高明华和马守莉 （2002）采用沪深两市2001年有效样本1018个公司，最终研究表明，独立董事比例与公司绩效二者之间不存在显著的相关关系。谭劲松和李敏仪（2003）也得出了类似结论。丛春霞（2004）研究发现，独立董事比例与公司绩效不存在显著的相关关系。王跃堂等（2006）研究发现，独立董事比例和公司绩效显著正相关，并且发现在一定情况下，独立董事比例对公司绩效的正相关作用会显著削弱。
三、教育背景与公司绩效
关于独立董事的学历背景与经济绩效相关性关系的研究，Pfeffer（1972）认为，独立董事具有一些重要资源如自身的教育背景、工作经验、专业能力或社会关系等，能够有效提高公司经营绩效。pfeffer & Salancik（1978）及Zahra & Pearce（1989）也得出相同结论。唐清泉等认为独立董事的学历水平越高，董事会决策的效率和质量越高，这有利于提高董事会决策的效率和质量，这也说明了独立董事的学历水平与公司绩效是正相关关系。袁萍等（2006）研究发现，董事的整体学历水平对公司业绩具有显著的正向影响，这反应出董事会的人员素质和整体质量的重要性。魏刚等（2007）研究发现，独立董事的教育背景不同对公司的绩效影响也不同，同时认为其教育背景对公司绩效没有积极的作用，其归因于上市公司虽然聘请大多数是高校的教授级别的独立董事，具有丰富的理论知识，但是他们与公司的实务接触较少，工作经验不足。张爱平和凌定胜（2010）研究发现，独立董事的学历变量对公司绩效几乎没有正面的影响，说明一味追求高学历对公司来说并非正确之举。
通过对国内外文献的研究，我们可以发现，大部分学者的研究结论为独立董事的学历水平与公司绩效的显著正相关的关系。
四、研究结论
1、通过对国内外文献的研究发现国内外学者对独立董事比例与公司绩效二者之间的关系看法不一，大致可分为三种，独立董事比例与公司绩效显著正相关、负相关和不相关。而我国上市公司施行独立董事制度还不够成熟，上市公司的局面仍然被大股东所控制，上市公司一般不情愿聘请替中小股东说话的独立董事，但出于应付管理层监管的需要，上市公司被动聘请一定的独立董事，这就必然会导致大多数的企业聘请独立董事的比例在最低要求附近，只有少量的公司会真正出于提高公司绩效之目的聘请独立董事。独立董事的任命实质上还是由大股东控制的，因此独立董事的独立性还有待商榷。而且也很难说明独立董事比例多少才是合适的，独立董事本不是公司的内部人士，如其人数太多，整个董事会的独立性过于强大，导致董事会的决策不能真正反映公司的需求；而人数过少，就不能发挥其应有的监督作用，因此独立董事规模大小几乎不能影响公司的发展态势和绩效，独立董事比例与公司绩效不相关。
2、大部分学者的研究结论为独立董事的学历水平与公司绩效的显著正相关的关系，即独立董事的平均学历水平越高，能够给企业绩效带来的正面影响越大。因此，在公司内部引入独立董事时，要引进那些受教育水平比较高的独立董事参与公司的治理；同时由于《指导意见》明确规定，上市公司聘请的独立董事中必须拥有一名具有财务或会计知识背景的专家，所以在考虑独立董事教育背景的同时也要考虑到独立董事的专业知识、职业背景等因素的影响。
参考文献：
[1]Jensen，Meckling Th.eory of Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976（3）.
[2]Fama，E.F.Jensen，M.C.Separation of ownershipand control[J].Journal of Law and Economics，1983（26）.
[3] Bhagat and Black.Board Independen and Long-term Firm Performance.University of Colorado Working Paper.2000.
[4]李常清，赖建清.董事会特征影响公司绩效吗[J].金融研究，2004（5）.
公司绩效管理制度范文3
摘要：当今，若想不断提升房地产企业的市场竞争力，就要提高员工满意度，以满足购房者的需求。由于组织的需要，房地产企业中员工往往会被分为管理层与基层两大阶层，而不同阶层往往会对企业绩效管理制度产生不同的要求。因此，本文对不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系进行深入探究。其中，企业绩效管理制度包括对工作成就感、对工作公平公开满意度、对绩效考核方式满意度等方面。
关键词 ：不同层级 房地产企业 绩效管理制度满意度
一、引言
职位即组织位置，它是组织组成的基础单位。不同职位的员工所面对的工作体系不尽相同，其对工作的认知与态度也必然不同。而作为企业发展最重要的影响因素之一，员工满意度对房地产企业的发展产生了重要影响。这就要求组织制定出满足不同职位员工的工作需求的绩效考核制度，从而提高房地产企业的工作效率。
在此背景下，基于当今房地产企业制定发展方向时的迫切需求，不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少学者对房地产企业绩效管理制度进行分析，例如程德强、毛志皓、权克等人，但是不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求却并没有进行深入的分析探讨。
本文将房地产企业员工作为研究对象，将房地产企业员工划分为基层员工与管理层员工两个层级，具体地，本文将建立房地产企业员工层级与绩效管理制度满意度的模型，并根据模型所列指标向23个省份的房地产企业工作人员进行问卷的发放。在假设同一职位下个体层面的价值相互认同，且组织层面的公平氛围存在的情况下，本文将对员工层级与绩效管理制度进行交叉分析，并深入探究不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。
二、理论框架
如图1所示，为了研究不同职位的房地产企业员工对企业绩效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同职位的房地产企业员工对绩效管理制度满意度，将房地产企业员工层级划分为基层员工与管理层员工，并将绩效管理制度A1划分为四大准则层。进一步，本文将对这四大准则层进行进一步划分为11个指标层，建立房地产企业员工工作回报满意度指标体系，并进行对房地产企业员工职位与绩效管理制度满意度的交叉列联表分析。通过交叉列联表分析，本文将对房地产企业不同层级的员工对企业绩效管理制度的满意度的不同表现进行研究，并进一步对相应指标的统计量进行分析，最终给出相应的结论与建议。
三、样本与分析方法
1.样本数据来源
本文将采用问卷法，在理论基础上对所获数据进行分析。利用事先设计的调查问卷向被访者提问，被访者大部分处于房地产企业管理层或基层员工。本次调查采用匿名的方式，问卷的发放主要靠调查者的人际关系或互联网直接发放给房地产企业员工而并非通过企业的人力资源部门，从而减少员工顾虑，以达到调查数据真实、调查结果准确等目的。经过筛选，剔除作答不完整的以及作答明显存在重大漏洞或疑点的问卷27份，得到有效问卷101 份，有效问卷回收率78.9%。在所调查的101份问卷中，基层员工77人，占比约76.24%，管理层员工24人，占比约23.76%。样本中的房地产企业主要上分布在江苏、广东、浙江、北京、上海等省份（城市）。
2.调查问卷结构的设计与分析方法
为了能够设计出符合本次调研与分析所需要的适用且充足而准确的信息资料，本文通过对相关文献的回顾总结，归纳并整理出体现房地产企业员工特征，从而对房地产企业员工的工作成就感、所获得薪酬满意度、绩效考核方式满意度等方面进行调查研究，以达到调研目的。为了使被调查者能够很方便地标出自己的态度，本研究采用了李克特五点量表法对指标层进行打分。
由于本研究数据来源于几十家房地产企业，假设检验涉及到多层次分析，采用常用的基于最小二乘法所进行的回归分析会将各房地产企业间差异与个体间差异混淆，使得分析结果误差较大。因此，本文通过控制变量法，采用交叉分析法等方式对数据进行分解分析，以达到分析数据的目的。
四、样本数据分析与结果
1.房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的总体分析
从全体员工着眼，本文对全体员工各指标层满意度进行了定量分析。如表1数据分析结果所示，在对各个指标层进行打分时，房地产企业员工所选择的高峰均介于3分与4分之间。而其各指标层所对应的分数极小值与极大值均为1分与5分。其原因很能是：第一，房地产企业所制定的绩效考核制度具有漏洞，需要进一步完善；第二，完备美好的绩效考核制度并不存在，员工对制度的追求依然存在。
2.房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的相关性分析
如表2所示，在显著性水平为0.05的情况下，对员工层级与指标层C11绩效考核制度满意度进行卡方检验时，Pearson 卡方检验值为0.024，远小于0.05，而员工层级与指标层C5指标层薪酬制度与工作匹配度的Pearson卡方值为0.026，同样远小于0.05。因此本文认为，房地产企业员工职位与其企业绩效考核制度合理性满意度以及薪酬制度与工作匹配度满意度之间存在较大相关性。而其他指标层的Pearson卡方值大于0.05，因此员工层级与其没有显著相关性。
3.房地产企业员工层级对企业绩效管理制度满意度的统计量分析
通过4.2的分析可知，员工层级与绩效管理制度满意度中的绩效考核制度的认可度与薪酬制度与工作匹配度显著相关，而与其他各指标层无关。因此，在对房地产企业员工层级与企业绩效管理制度满意度的交叉分析中，本文将对房地产企业各层级员工与绩效考核制度认可度满意度以及薪酬制度与工作匹配度进行统计量分析。
首先，根据表3所示的房地产企业员工层级对绩效管理制度的统计量分析表可知，基层员工对绩效考核制度认可度的打分为3.0779分，而管理层员工的打分为3.3333分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对企业绩效考核制度满意度较低，而房地产企业的管理层员工则对企业绩效考核制度的满意度处于相对较高的水平。
第二，基层员工对薪酬制度与工作匹配度的打分的均值为3.2338分，而管理层员工的打分为3.0000分。从以上数据分析可得，房地产企业的基层员工对薪酬制度满意度较高，而其管理层员工则对薪酬制度持有不满意的态度。
五、结论与建议
本文的研究的是不同层级房地产企业员工对企业绩效管理制度满意度的关系。对本文数据研究，具体有以下几点结论：第一，大多数员工对绩效管理制度较为满意，而仅有极少数员工对绩效管理制度非常满意。对研究数据分析，本文认为造成这种现象的原因主要包括以下两点：企业绩效管理制度的不完善与员工对企业绩效管理制度的高期望。针对这一现象，本文认为企业首先应该对自身绩效管理制度进行完善，并在完善的基础上对员工不断进行激励，使员工期望与企业的发展速度相一致，以此来确保员工对企业绩效管理制度的满意度的提升。员工满意度的提升，对企业工作效率的提高，企业的发展速度与影响力方面都会带来极大的帮助。
第二，在企业绩效管理制度满意度所划分的各指标层中，房地产企业员工层级与企业绩效考核制度认可度以及薪酬制度与工作匹配度这两个指标层相关，而与其他指标层无关。根据本结论可知，在房地产企业制定相应的绩效管理制度时，应着重考虑绩效考核制度的认可度以及薪酬制度与工作匹配度关系的研究，找出员工层级与这两方面指标层的相应关系，并在综合分析的前提下进行绩效管理制度的修正、制定。
第三，管理层员工与基层员工在不同的方面工作满意度不尽相同，基层员工对企业的绩效考核制度认可度的满意度较管理层员工更低，而基层员工对企业薪酬制度与工作匹配度的满意度相较于管理层员工更高。每位员工都有不同的特点，尤其是不同职位上的员工。标准化的绩效考核制度忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。从数据中可以看出，我国大多数房地产企业所指定的绩效考核制度更符合管理层员工的工作方式，这就导致基层员工的绩效考核制度满意度下降。具体来说，管理层员工则更加看重薪酬制度与工作的匹配度，与工作高度匹配的薪酬制度更能激发管理层员工的工作热情。
因此，我国房地产企业应尽量考虑到基层员工与管理层员工多方面的员工需求，把握好绩效考核制度的度，使考核内容尽可能细化，以实现考核的准确性。在明确考核机构合理分工的同时，要明确各个职位下的绩效考核制度的适用性。在薪酬制度与工作匹配度方面，真正做到以岗定薪，依据外部市场调查的结果对本企业各职位薪酬水平的合理性进行检查分析，以确定薪酬制度与工作的匹配。与此同时，房地产企业还可以采用内部员工满意度调查法对企业的绩效考核制度满意度、员工薪酬制度与工作满意度进行调查，时刻把握员工的心理动态，使得员工积极性不断上涨，企业效率及竞争力不断提升。
参考文献
[1]隋杨,王辉,岳旖旎.变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用[J].心理学报,2012,44(9):1217-1230
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[4]权克.房地产开发企业追求绩效管理的探寻之路[J].中国标准导报,2012(8):21-23
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公司绩效管理制度范文4
关键词：绩效管理 企业业绩评价 研究
随着绩效工作政策的推动和进行，我们要明确绩效考核制度的内涵，使其能够适应企业内外部环境的变化，有效的发挥其在企业中的重要作用。
一、 绩效管理制度的内容及其建立的重要意义
（一）绩效管理制度的内容
绩效管理制度的建立是以企业的战略核心为主导建立起来的一套具有科学性与实用性的管理考核机制。它主要包括考勤制度、教育训练评估考核办法、绩效考核制度、新进员工试用期考核办法、晋升制度、管理法则评估制度、奖惩制度以及中期述职考核管理办法。
（二）绩效管理制度建立的重要意义
绩效管理制度可以公平、公正、客观、准确、全方位的对企业和人员进行评价，优缺点并重。考核的目的是从人事决策导向绩效提升。考核的内容与企业的决策和企业的组织文化相结合，平时的考核辅导重于年底的定期考核。
绩效管理制度的推行可以充分考虑到员工的切身利益，进而修改管理制度中的部分条款，以保障员工的合法权益。可以在公司发生重大变化时及时的做出改变以适应新局势，可以完善公司的管理机制，理顺公司人员的权责关系，使得公司内部各级组织清晰明了。
二、业绩评价的内容及其建立的重要意义
（一）业绩评价的含义和内容
业绩评价是指企业为了实现自身的经营目的，运用数理统计和运筹学等科学方法，对企业的经营业绩和努力程度等生产经营活动做出综合的评判。
业绩评价包括财务业绩定量评价和管理业绩定性评价两部分。财务业绩定量评价主要是对企业的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四方面进行定量的对比、分析和评价。管理业绩定性评价是指企业在财务业绩定量评价的基础上，采用专家评议的方式，对企业一定时期内的经营管理水平进行定性的分析和综合的评判。
（二）业绩评价的重要意义
业绩评价对公司和个人的发展均具有重要的意义。业绩评价可以为企业提供刺激任何西药的控制行为的必要反馈；可以有效的激励企业员工和管理层，产生进取的动力；可以为企业的领导者行使经营选提供重要的依据；可以有效的加强对企业领导者的管理监督和约束；最后还可以为相关的政府部门等涉及到切身利益的关系人提供及时有效的信息。
三、企业业绩评价的发展阶段
企业业绩从传统的财务评价模式到战略性评价模式，经历了以实物量考核为主的单一式的指标评价发展阶段、以结构型和程序型为主的业绩评价框架建立的发展阶段以及以如今所处于的以平衡积分卡为主的业绩评价系统建立的发展阶段。
（一）以实物量考核为主的单一式的指标评价发展阶段
在业绩评价框架和系统建立之前，我国企业所采用的是考核实物量。这个发展阶段主要处于20世纪70年代，国企作为此时最主要的经济体，单一的指标评价导致其特效率低下，缺乏创新意识和技能，无法促进企业更好的发挥经济作用。
（二）以结构型和程序型为主的业绩评价框架建立的发展阶段
自20世纪80年代，随着改革开放的发展，以产值和利润为主的业绩评价框架初步建立起来，其影响逐渐扩大，企业界和学术界对它的研究也越来越多。评价框架的建立使其就信息提供的数量和质量来说远远超过单一的评价体系。学者们经过大量的分析与研究，提出了结构型和程序型两种框架性业绩评价类型，其中结构型业绩评价模式是众多学者研究的重点。结构型业绩评价模式的主要作用是可以确定业绩评价中的各个部分，以及理清部分之间的逻辑关系。程序型业绩评价模式则是从企业的战略意义出发，实现业绩评价确定的基本程序。
这两种模式都是企业业绩评价方法的巨大进步和创新，对于企业获得更好的经济效益具有十分重要的意义。
（三）以平衡计分卡为主的业绩评价系统建立的发展阶段
平衡计分卡源自哈佛教授Robert Ka-plan和诺朗顿研究院执行长David Norton的研究。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系，它将企业的战略目标逐层分解成各个具体的考核评价体系并进行考核，为企业的可持续发展提供的重要的信息支持。通常人们认为平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。
平衡计分卡是一种企业内部的业绩评价体系，内部业绩评价系统是指企业仅仅关注自身内部的发展情况和效率。随着经济的发展，许多学者认为企业在关注自身内部业绩评价的同时，也应该扩大评价范围，采用供应链评价系统。虽然供应链评价系统尚未得到普遍的应用，但不得不说这也是企业业绩评价系统的发展趋势之一。
四、绩效管理制度与企业业绩评价
企业业绩评价只是一个研究论题，尚未达到成为研究领域的地步。随着科学技术的进步，将企业业绩评价纳入绩效管理制度已成为不可避免的趋势。不管是现在通常所用的内部业绩评价体系，还是许多学者提出的供应链评价系统，都将对企业业绩评价系统并入绩效管理制度起到推动作用。
五、结语
企业业绩评价系统的建立和改善，不但可以使企业所有者科学的决定企业下一步的发展策略，使企业完善经营管理体制，进一步促进企业经济效益的提高，还可以帮助企业正确处理好企业短期目标与长期目标之间的关系，管理业绩与经济业绩之间的关系，财务与非财务衡量之间的关系，推动企业长期健康的发展。因此，企业应充分认识到企业业绩评价体系的导向作用。
参考文献：
[1]金思宇，姜秀珍.中国国有企业绩效评价：现状、趋势与指标选择.[J].中国青年政治学院学报，2008（3），71-77
[2]储妮晟.浅谈企业业绩考核.[J].石油教育，2013，27（6），142
公司绩效管理制度范文5
（一）中小制药企业普遍缺乏完善的绩效管理制度
中小制药企业由于管理人员素质相对较低，使得其在管理方面缺乏正规性，管理人员的管理意识较低，管理能力也相对较弱，企业也不愿意花费时间和资金去建立一个完善的绩效管理制度，甚至有部分中高层管理人员认为绩效管理是对企业发展的一个阻碍，不愿意去建立绩效管理制度。有的企业则是简单的照抄其他企业的绩效考核制度，不能有效的结合本企业的实际情况，导致在考核过程中出现问题时，制度上没有对应的处理办法，执行人也不知道该如何处理，最终只能有公司领导拍脑袋决定，加大了考核的随意性。中小制药企业由于人力资源管理方面从业人员的自身素质，本身对绩效管理就不能很好的理解，也就谈不上创造性的建立合适的绩效管理制度并予以推广执行了。
（二）绩效管理流于形式，主观性强
有些中小制药企业虽然通过各种形式建立绩效管理制度，但是基本的管理能力是企业绩效管理的可靠保证，由于受到人力资源从业人员素质和数量的限制，绩效管理制度不能得到很好的执行。在员工看来，企业所开展的绩效考核只是做做样子，与他们没有多少关系，自己只要把工作做好就行，绩效考核只要不扣自己的工资，其他的一概不管。在很多中层管理人员眼里，企业开展所谓的绩效考核就是上级给他们安排的一项工作任务，每个月按时填几张表上交就算完成任务了，在考核前不与员工沟通本期考核的内容，考核结束后也不给员工反馈考核的结果。所以在这样的绩效管理面前，随意性就很大，上级想怎么考核就怎么考核，员工也会想办法与领导搞好关系，遇到什么问题都能通融解决，即使是那些工作能力不强的人也可以在绩效考核中得到好的成绩；有的企业则是领导与员工一起商量，让大家轮流得到好成绩。由此得出的绩效考核结果不但不能作为员工工作成果的评判依据，企业也很难根据考核的结果采取对应的激励措施，最终使得考核流于形式，员工的工作积极性和创造性不能得到有效的激励，甚至还会给工作能力突出的员工造成一定的心里负担，造成工作积极性下降，阻碍企业的顺利发展。
（三）企业上下对绩效管理认识不足
目前，很多中小制药企业对绩效管理存在错误认知，相当一部分企业的人力资管理部门、企业管理层认识不到做好绩效管理对于达成企业战略目标的重要作用。人力资源部门缺乏与其他部门良好的沟通、关于绩效管理工作培训不到位，导致其他各部门员工对绩效管理缺乏合理的认识，有的员工认为绩效考核没有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企业的管理者是拿自己没有办法的，有的员工则认为这是企业管理者对自己的约束，认为企业是故意在找各种理由来压迫他们，使他们产生不喜欢绩效考核的心理。这些错误的认识都容易使员工抵触企业开展的绩效管理工作，使绩效管理工作流于形式，最终导致无法顺利开展考核工作。另外，企业内部对绩效管理的定位不准确、管理层不能准确的认识到绩效管理的目的、绩效管理对企业发展的重要作用等，把绩效管理当成是惩罚员工的一种工作，单纯的希望依靠绩效考核来督促员工完成工作任务。由于管理层的错误认识及人力资源从业人员的素质及人数缺乏，导致很多时候绩效管理只是做做样子，同时他们也不知道采用哪种考核方法更好、更科学合理，在绩效考核结果中的评价也没有很明确的标准，上级会依据对员工的印象好坏进行评分，不能准确地反映被考核者的实际情况，企业也没有设立一个专门的管理机构对这样的情况进行监督。
（四）考核结果缺乏反馈
绩效管理作为一个系统完整的管理过程，包括绩效计划制定、绩效考核实施、绩效结果反馈以及绩效结果应用等。但由于中小制药企业规模较小、管理水平普遍不高等因素，导致其无法建立完善的绩效管理体系，不能很好的完成绩效管理的整个流程，特别是在绩效反馈环节，在很多企业都没有得到重视，在绩效管理流程中，大多中小制药企业只做到了考核实施这一步。但是员工只有知道自己的绩效考核结果，才能够发现自己在工作中所存在的不足，才能够及时的、有针对性的进行改正。在很多中小制药企业，企业的管理者因担心考核结果引起部分员工对考核结果的不满，所以不想让员工知道考核结果，刻意地回避对绩效考核结果的反馈，只在小范围公布考核结果，达不到考核的最终目的。也存在部分中小制药由于绩效管理制度的设计上存在缺陷，导致绩效考核过程中存在很多主观影响，使考核结果不能客观准确的反映员工的工作表现，员工不能从考核结果中得到正确的信息反馈，不知道自己在工作中的长处及不足，更不清楚如何提升自己的工作绩效。
二、改进中小制药企业绩效管理存在问题的措施
针对中小制药企业在绩效管理中存在的问题，综合前人的研究成果及笔者本人在工作中的切身体会，笔者提出如下改进建议：
（一）根据企业实际，完善绩效管理制度
由于大多数中小制药企业发展的时间相对较短，管理人员特别是中层管理人员的管理经验和管理水平都还相对欠缺。基于此实际情况，中小制药企业一方面需要加强对中层管理人员管理知识的培训，提升管理人员的管理水平。另一方面人力资源管理部门的专业从业人员要主动学习相关理论知识，提升自身的专业素养，做好人力资源的基础管理工作，根据企业实际制定规范合理的岗位说明书作为企业开展绩效管理的基础依据，进而建立相对规范、合理的绩效管理体系。在建立绩效管理体系时，应以企业战略目标为导向，从企业战略逐级分解到部门任务、个人任务，制定出能够明确企业战略目标、各部门工作重点和体现个人关键绩效领域的便于度量的绩效考核指标与标准。中小制药企业只有建立完善、合理的绩效管理体系，绩效考核才能够在企业中很好地得到执行实施，最终激发员工的工作积极性。
（二）制定合理的绩效考核指标，克服考核过程中的主观影响
针对在考核中存在的主观性强、考核流于形式等问题，中小制药企业要从制定考核指标入手，加强对绩效管理知识的宣贯，严格依照绩效管理制度执行绩效考核。因不同岗位的员工，在工作性质和工作内容方面存在差异，因此在制定考核指标时，要根据不同的部门、不同的岗位制定与之相适应的考核指标，同时可参考平衡计分卡、关键绩效指标等绩效管理理论，采用定性指标与定量指标相结合的办法，针对不同的岗位性质设计出与之相适应的绩效考核指标，尽量把考核指标具体化。为全面反应员工的工作能力，考核指标不仅要有针对工作内容的考核，同时也要考虑到员工的品德、团队协作、工作态度、对企业的认同感等方面，工作业绩与员工素质两手抓，做到“有德有才，重点使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用”，这样才能尽可能的说明一个员工是否能够适应企业文化、真正的融入到企业中来。为减少考核过程中的主观影响，企业在制定考核指标的同时也要制定好考核标准，明确规定员工达到什么程度能算的上优秀、良好，哪些工作没做好会被评为及格、不及格等。
（三）加强宣贯，提高认识
绩效管理作为实现企业战略的重要工具，是整个企业都应该参与的工作。中小制药企业应当在建立完善的绩效管理制度的基础上，加强对员工的培训宣贯，使企业从上至下都认识到绩效管理的重要性和必要性。首先，中小制药企业的高层管理人员要加强自身对绩效管理的学习，认识到企业实行绩效管理是为了通过绩效计划、绩效实施、绩效反馈等工作帮助员工、部门、企业提高工作绩效，为企业管理提供沟通交流的渠道，有效的解决工作的问题，更好地达成企业目标，而不是形式性的走走流程，浪费企业的人力物力，从而有效地支持绩效管理在企业内部的实施。其次，人力资源管理部门要通过对部门管理人员及员工的培训，使其认识到绩效管理是为了通过绩效计划的执行，在过程中监控员工的工作，及时地帮助工作绩效低的员工提高工作绩效，最终完成企业下达的工作任务，进而提高部门和员工个人的工作绩效，使其从心理上接受绩效管理工作，让员工能以一颗平常心去面对绩效考核，把绩效考核作为自己工作能力快速提升重要途径。
（四）注重结果反馈
公司绩效管理制度范文6
【关键词】绩效管理;绩效考核体系;构建
随着公司企业竞争的不断加深，人力资源越来越成为企业竞争的优势所在。有效的管理好人力资源，能够使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。在公司的竞争当中，绩效管理能够有效提高个人和组织绩效成绩。同时绩效管理也是企业人力资源管理的一项重要方式，绩效管理为企业的人力资源管理提供了必要的根据与理由，通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、降职等提供了必要的根据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。构建绩效考核体系也有利于监督绩效管理制度是否落于实处，同时也会使公司企业之规定行之有效。合理的考核指标的建立有利于督促企业员工认真完成自己的本职工作，不消极怠工。它是企业人力资源管理的一项重要内容，更是企业管理的有效手段之一。绩效考核的目的是通过考核提高每个个体或者局部的工作效率，最终实现企业的目标。无论是绩效管理，还是绩效考核体系，它们的构建都能够对企业的发展起到重要的作用。
一、绩效管理及绩效考核体系的实行现状
在公司企业日益竞争激烈的今天，各个企业都已经建立了相应的绩效管理和绩效考核体系，企业之间也越来越重视对人力资源的管理。然而就目前的绩效管理和考核的现状来说，管理仍然存在缺陷，有的公司企业的考核也存在不合理的现象。部分企业的绩效考核存在很多的问题，考核的指标往往不全面，考核机制不够科学。就拿企业部门考核来说，有的企业绩效考核总体指标过于繁琐，对于员工的绩效不能够量化的去考量，考量指标不够精确，绩效的标准不能够去衡量员工业绩的好坏，这种考核标准在实际中的可操作性不强，不能够全面的反应出企业员工的绩效。而且这种现象在实行绩效考核的企业中还是比较常见的问题。这就反应出有些企业部门的绩效考核标准有待提升。绩效管理制度及绩效考核体系需要企业努力去构建。
二、绩效管理的作用
绩效管理管理是人力资源管理的一个重要内容，正确的实施绩效管理有利于体现企业员工个人的价值，通过个体价值的实现来完成集体的目标。绩效管理主要是通过的员工绩效的评价，通过对员工工作状态的合理评价一方面激励先进的员工，另一方面鼓励后进员工，通过这种方式来使得员工个人绩效可以提高，进而完成企业的发展目标。绩效管理有如下几种作用。
（一）绩效管理促进组织与个人绩效的提升
绩效管理的正确实施明确了组织个个人的目标，通过对工作内容的考核评价，并制定一系列激励措施，能够激励组织和个人在日常工作中工作效率的提升。
（二）绩效管理能够规范企业价值
企业的管理有着清晰的思路和长远的规划，在此基础上企业要制定一系列的发展计划，明确下一年的目标。绩效管理能够规范企业的这些价值目标，管理者通过企业内部各部门的业绩目标，来将企业长远的规划细分到各个阶段，通过绩效的方式来引导和激励各个部门员工来完成，这样就将大的规划划分成小的目标，一步步实现。因而，绩效管理能够规范企业价值。
（三）绩效管理使企业规范化
企业的管理是一件非常复杂的事情，管理企业的运作十分繁杂。因而制定有效的绩效管理办法可以规范企业管理事项，明确企业运作各部分的负责人，提高企业的生产效率。在绩效管理中各层管理人员明确自己的职责，全心全意的去工作，努力的完成自己的业绩，进而企业可以提升组织运行效率，使公司管理更加高效更加规范化。
三、绩效考核体系的构建
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的统计的方法，对员工完成工作任务的结果和质量进行考核评价。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在构建绩效考核体系时，首先应当树立正确的考核观念，制定行之有效的考核指标，在考核时应当本着公平公正的原则。只有先树立正确的考核才能使考核的内容落到实处。其次，应该严格的执行考核程序，考核如果不严格那么变流于形式，形同虚设。考核不严不能端正员工认真的态度，久而久之变会产生消极的影响。
最后，要在绩效体系构建过程中认识到绩效考核是每个企业的日常功课，公平、公开和公正的考核，可以最大限度地调动员工的积极性和创造性，使企业和员工都获得发展。但是，绩效考核始终是手段，实际考核中存在的问题往往会阻碍其激励作用的发挥，甚至产生负激励。因此，绩效考核体系的构建需要结合企业发展的实际，认真积极的贯彻，要学会创新考核机制，完善考核指标，总有一天真正行之有效的绩效考核体系会被建立。
参考文献
[1]林小兰.基于知识创新的企业人力资源绩效评价研究.《湖南社会科学》.2014年4期.
